公司文化體系建設范文

導語：如何才能寫好一篇公司文化體系建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]農村 公共文化服務體系 現狀 思路

一、云浮市云安區農村公共文化服務體系發展現狀

（一）陣地建設加強，基礎設施逐步完善

根據《廣東省建設文化強省規劃綱要（2011-2020年）和《廣東省公共基礎設施建設考核辦法（試行）》，我區扎實推進公共文化建設。據統計，近年來，全區共改建、擴建圖書館、文化館各1個；新建改建鄉鎮綜合文化站7間，覆蓋率達100%，其中2014年新建改建4間；改建擴建村級文化室120間；農家書屋149間；達到標準的公共電子閱覽室共42間；非物質文化遺產展示館1個；區文化廣場1個；鎮文化中心大樓7幢，鎮文化廣場6個，城區及個別鎮的文化廣場還建有近1000平方米的綠地和1個以上的標準籃球場，強化了公共文化設施的服務功能。區文化館所需的音響設備、樂器、服裝、道具一批均已得到配置；區圖書館現有藏書量達到了5萬多冊，電子閱覽室電腦25臺；全區各鎮文化站也配套了由省文化廳統一贈送的舞臺燈光音響、演奏器材、放映設備等文化器材一批，總價值為100多萬。區、鎮兩級文化基礎設施逐步完善，“建管用”工作的逐步規范，文化陣地建設工作取得了初步成效。

（二）建成全區光纖聯網工程，網絡覆蓋得到新拓展

近幾年來，區廣播電視臺在全市率先對鎮廣播電視站實行垂直管理，實現建管一體化、“全區一張網”的管理格局。2004年～2005年，多方籌措資金830多萬元，建設并開通了桿路總里程為330多里的市通區、區通鎮、鎮通村的有線電視光纖聯網和總投資300萬元的區廣播電視中心；投入100多萬元，購買了6臺新聞采訪和網絡維護的工作用車；投入100多萬元購置廣播電視采、編、播和監控設備一批，其中投入25萬元；2014年，投入資金200多萬元，新建和改造有線電視網絡200多公里，全區新發展有線電視用戶2357戶；為各鎮配備攝像槍一支，基本滿足了全區廣播電視宣傳和安全播出工作的需要；通過租賃的辦法，為各鎮廣播電視站（中心）建起獨立的辦公場所，為廣大群眾辦理交費等各項有關業務提供了極大的便利。

（三）文化載體不斷創新，群眾權益得到充分保障

群眾文化活動大放異彩。一是大型活動進基層。近年來，先后邀請省文化館、廣東省歌舞團、廣州市雜技團、云浮市粵劇團、佛山市南海區文化館到我區進行巡演活動，舉辦了云浮市首屆群眾文化活動（醒獅）大賽優秀節目展演”、廣東省優秀舞臺藝術作品巡演活動、廣東省文化志愿者惠民巡演、廣東省優秀雜技巡演活動、云浮市第十四屆廣場舞大賽云安區初賽、2015年云安區首屆龍獅武術匯演賽、南海區幫扶云安區文化交流演出巡演活動，這些大型巡演和比賽活動紛紛走進社區、農村，將高雅藝術引入基層，滿足了群眾多樣化、多層次精神文化需求，大大提升了群眾文化的生活品質。二是送戲下鄉惠基層。近年來，我館緊緊圍繞“我們的中國夢”、“黨的群眾路線”、“創建平安云安”、“弘揚優秀傳統文化”這幾大主題，充分利用傳統節日和慶典活動，每年開展主題性送戲下鄉巡演活動20多場，組織地方文藝社團以及文化志愿者送戲20多場，協助地方舉辦民俗節慶活動逾20次，受惠群眾逾10萬人次。三是一鎮一品活基層。近年來，我館根據各鎮的傳統文化特色，采用聯建、新建、改建等靈活形式，先后組建了富林嗩吶協會、六都春風曲藝社、茶洞曲藝社、高村山歌協會、六都廣場舞隊、鎮安八音班和龍獅（武術）協會正式成立等群眾文藝社團，幫助各鎮打造自己的特色文化品牌，并給這些社團提供表演和展示的舞臺，形成了多元化的農村文化格局及“人人皆演員，處處有舞臺”的文化氛圍，大大促進了農村群眾文化活動的繁榮發展。

二、云浮市云安區農村公共文化服務體系建設存在的問題

（一）農村文化基礎設施使用率低

農村文化基礎設施與城市相比仍然相對薄弱。多年以來，云安區在農村公共文化服務方面的投入資金相對其他縣市而言比較少。比如許多村鎮的文化設施和有關公共服務設備甚至由以前的廢棄設施改建而來，不僅其功能得到了削弱，也存在著極大的安全隱患。有些鄉鎮片面以經濟發展為中心，單純注重經濟GDP，對公共服務建設的重要性缺乏正確的認識，比如許多文化設施和文化設備處于閑置狀態甚至被用于別處。大部分文化站不能專職專用，沒有真正組織群眾開展文化活動。廣大農村雖也訂閱了大量的黨報黨刊，但絕大部分滯留在鄉鎮機關和村社干部手中，一般農民很難看到，農民獲取知識、信息的渠道十分狹窄。

（二）農村文化基礎設施服務能力低

由于缺乏足夠的資金來源，投入公共文化建設的經費有限，文化基礎設施建設仍然薄弱，農村文化陣地因此被“弱化”或“虛化”。公共文化服務資源總量偏少、質量不高，文藝創作缺乏積累，缺少精品，供給模式單一、供給數量不足的現象普遍存在。信息服務業存在地區發展不平衡、行業發展不平衡以及技術發展不平衡的瓶頸問題。

（三）基層文化站建設不足

由于鎮級政府財政底子薄，投入公共文化建設的資金有限，導致公共文化服務體系建設缺乏前期規劃。鎮文化站雖然有固定編制和人員，但是文化站在職人員往往被抽調到其他部門工作，因此出現管理缺位、監管乏力、文化陣地被弱化的趨勢，主要表現：一是部分鎮的黨政領導對農村文化建設的重要性缺乏足夠認識，重經濟發展，輕文化建設，重物質利益，輕社會效益；二是由于公共文化經費短缺，再加上沒有建立起鼓勵社會力量投資興辦文化的激勵機制，最終導致農村經常性文化活動難以開展；三是由于基層文化站管理缺位、監管乏力，農村基層文化建設的潛力沒有最大限度地被挖掘，廣大群眾習慣并滿足于被動接受“文化下鄉”的模式，缺乏主動地參與農村文化建設的自覺性，公共文化服務體系建設的社會效益因此被逐步弱化。

（四）基層文化人才青黃不接

基層文化隊伍年齡結構偏大、文化層次偏低，高中或初中學歷者還非常多，空編缺員較為嚴重，文化專干被挪作他用的現象時有發生。受過高等教育的人員不愿意回到農村從事文化事業，引進和留住高素質人才十分困難。農村基層文化人才青黃不接現象嚴重、隊伍不穩，是農村公共文化服務體系建設不可忽視的瓶頸。

三、農村公共文化服務體系建設的思路

（一）以政府為主導統籌規劃，完善制度建設

切實轉變觀念，強化政府的文化職能建設。各級政府要進一步明確政府在基層文化建設和公共文化服務體系建設中的主導作用，徹底改變以往“重經濟、輕文化”的傳統做法和政策傾向。實行目標管理，提高重視程度。政府要強化公共文化服務體系建設與經濟建設、新農村建設統籌規劃的意識。把公共文化服務體系建設納入國民經濟和社會事業發展的總體規劃，納入各級部門目標責任制和政績考核體系統一考核。通過改進政府行政方式帶動社會各界力量積極參與公共文化建設，徹底改變廣大群眾被動接受公共文化服務的思維定勢和行為習慣，并真正能夠自覺主動參與其中，逐步開創公共文化服務體系建設的嶄新局面。建立健全公共文化服務體系建設工作崗位責任制，明確責任和崗位，確保領導到位、措施到位、責任到位、人員到位，抓好層級落實，確保取得實效。

（二）加大財政投入，完善相關服務機制

突出政府主導作用，優化公共財政支出結構。爭取上級政府的政策傾斜和資金支持，爭取建立針對山區的文化專項轉移支付制度。加大公共財政對公共文化服務體系建設及其公益性文化事業的扶持力度，確保公共文化服務基本的資金運作，促進公共文化服務體系建設穩定、持續、良性發展。將政府力量作用于社會力量，社會資源嫁接于政府資源，多方吸納社會資金，鼓勵社會力量參與公共文化服務體系建設工作，不斷拓寬公共文化服務體系建設投入渠道，實行多渠道投資興辦文化，彌補各級政府因財力不足導致的文化經費長期不足的缺陷。完善民間投資制度，大力營造有利于文化發展的社會環境，實現政治、經濟和文化的聯姻，改變公共文化的生產、供給能力相對不足的狀況，促進公共文化的可持續、協調發展。

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>> 我國現代公共文化服務體系建設的路徑研究 我國現代公共文化服務體系建設存在的問題 對農村公共文化服務體系建設的思考 我國城市社區體育文化公共服務體系建設的發展機遇探析 我國農村公共服務體系建設探析 我國農村公共文化服務體系建設淺議 現代公共文化服務體系背景下群眾文化建設的策略思考 現代城鄉公共文化服務體系建設的實踐與思考 關于公共文化服務體系建設的若干思考 加強公共文化服務體系建設的思考 關于公共文化服務體系建設的思考 關于構建我省現代公共文化服務體系的思考 我國社區體育公共服務體系的建設與完善 我國農村廣播電視公共服務體系的建設淺析 我國公共文化服務體系建設的創新模式及啟示 我國社會公共需求轉型與公共服務體系建設 對改革和完善我國農村金融服務體系的思考 闡述我國老年體育公共服務體系 我國積極建立軟件公共服務體系 基層公共文化服務體系建設思考與建議 常見問題解答 當前所在位置：. （2016-1-8）。

⑦數據來源：美國，ALA Library Fact Sheets. .（2015-12-19）；澳大利亞，AUSTRALIAN PUBLIC LIBRARIES STATISTICAL REPORT. http：//.au/sites/.au/files/publications/NSLA.Aust_Pub_Lib_Stats_2012-13_0.pdf.（2015-12-19）；中國，中國文化文物統計年鑒（2015）。

⑧數據來源：美國，Public Libraries in the United Survey Fiscal Year 2012 . http：//imls.gov/research/public_libraries_in_the_us_fy_2012_report.aspx（2016-1-5）；英國，http：///（2016-1-5）；日本，文部科學省.平成23年度（2011）社會教育?.http：//e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do？bid=00001047459&-cycode=0.（2016-1-5）；中國，中國文化文物統計年鑒（2015）。

⑨數據來源：文部科學省.平成23年度（2011）社會教育?公民. http：//e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do？bid=000001047457&cycode=0.（2016-1-5）。

⑩數據來源：楊永恒.公共文化服務效能指數：理論、方法和初步結果. “十三五”時期現代公共文化服務體系建設研討會演講PPT.（2015-11-21）。

數據來源：文化部公共文化司.關于推動工人文化宮、青少年宮、婦女兒童活動中心和科技館等免費開放調研報告，2011，6。

參考文獻：

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關鍵詞：公共文化 公共文化服務體系 公共文化示范區

加快公共文化服務體系建設、增強公共文化產品供給和服務能力，保障人民群眾的基本文化權益是文化民生的題中之義。贛州市在創建國家公共文化服務體系示范區過程中，充分認識到自身文化資源豐厚的優勢和公共財政不足的短板，積極發揮有限財政的攪拌作用，以小財政激活社會大資源，創新公共文化服務體系建設模式。

1、“小財政大服務”貴在激活內生動力

贛州市社會經濟發展水平在江西乃至中部地區均處于中等偏下水平，但贛州市卻在公共文化建設上取得了一系列顯著成效。究其根本，關鍵在于贛州發揮自身文化資源豐厚的優勢，克服財力不足的“短板”，通過激活內生動力，破解“小財政大服務”困局。贛州市始終把激活內生動力作為突破口和著力點。通過發揮有限財政資源的攪拌作用，構建起引導和激活社會資源參與公共文化服務體系建設的政策體系和運作機制。

2、激活內生動力的內在機制

2.1、激活實體資源。一是通過對原有文化設施功能改造和提升，加強軟環境建設，提高服務質量和水平。二是依托鄉鎮、社區、村等原有組織綜合文化站、社區文化室、圖書室、文化活動室、“農家書屋”建成基層文化服務點，實現對黨員遠程教育工程、廣播電視“村村通”工程的有效整合，加快與市域內的數字圖書館、數字文化館聯網。三是激活企業的文化資源，實現企業文化資源與社區共享。通過社企合作將企業的圖書館、健身體育館向社區居民開放。

2.2、激活社會資本。一是建立群眾性文化匯演等文化展示平臺和必要的激勵機制，將民間的社會資本攪動起來，引導和實現了村民自己扶助文化。二是出臺扶持、指導廣場文化活動健康發展的政策，引導支持各城區、街道辦、社區通過自辦自管開展“天天跳、周周唱、月月演”等品牌創建活動。三是積極引導國有企事業單位退休職工發揮自己的一技之長，通過自籌自辦的方式組建各種以書法、詩詞、楹聯、老年體育活動為主體內容的協會和組織，活躍社會公共文化。

2.3、讓文化資源流動起來。一是憑借已有的“流動電影放映車”、“流動圖書館”、“流動舞臺車”等構筑起流動的公共文化服務體系。以公共文化流動網絡為載體，將優勢文化資源輸送下鄉。二是利用現代科技為支撐，加速信息文化資源流動。以現代傳媒基礎設施所提供的新技術和新傳媒手段為基礎，全面創新公共文化服務和公共文化產品的提供方式，有效地解決了農村居民點分散進行公共文化設施建設難或建設成本高見效慢的問題。

3、激活內生動力有待解決的問題

3.1、激活內生動力，需要改革文化體制。一是公共文化服務資源管理的部門分割、行政壁壘。由多個部門共同來管理公共文化服務事業，由于各部門之間缺乏通氣、協作不力、各自為戰，不利于公共文化資源的有效整合。二是基層公共文化服務體系管理體制混亂，致使文化站專業人員大部分時間在忙鄉鎮的中心工作，除此之外，還存在多頭管理的現象，造成亂管理或不管理現象。三是公共文化決策部門沒有實施吸引社會力量參與公益文化事業建設以及扶持民營文藝團體、民間文藝社團和農民自辦文化的有關政策，難于激發社會力量參與公共文化服務體系建設。

3.2、激活內生動力，需要建立激勵機制。一是沒能建立對社會企事業組織公共文化資源共享的補償機制。這使得許多社會文化資源的擁有者，不敢開放公共文化資源讓社會共享。二是沒有建立引導社會力量參與公共文化建設的扶持政策和引導機制，難以產生參與公共文化建設的積極性。三是沒有建立公共文化資源的市場化運作機制，難于實現公共文化設施資源區域的社會化市場化運轉。四是沒有建立公共文化的人才保障機制難于激活社會人才資源參與公共文化建設。

3.3、激活內生動力，需要健全保障機制。一是城鄉發展不夠平衡，公共文化服務體系網絡還較為薄弱。對于激活社會文化資源搭建必要的平臺和機制的建設投入資金仍顯不足。二是在公共文化服務體系建設中，由于多數是以政府一次性投入為主，沒有年度運行經費、工作經費等后續配套資金的支持，造成持續運作管理無經費保障的問題十分突出。三是公共文化設施建設的投入機制的不健全，使重大公共文化工程建設、開展重大公共文化活動的資金得不到保障。四是人才保障機制乏力。長期以來，農村基礎設施差、人才隊伍弱、總體供給水平低等問題并沒有從根本上解決。加之基層文化工作人員待遇低，直接影響文化隊伍的穩定性。

4、激活內在活力關鍵在于體制機制創新

4.1、必須破除體制，實現文化資源的有效整合。一是破除文化資源多方管理的行政壁壘，切實理順公共文化資源的管理體制，構建完善的公共文化資源層級管理體系，使公共文化資源得到有效整合。二是理順基層公共文化服務機構人財物的管理，推進和規范“以錢養事”制度改革，發揮他們組織激活基層文化資源的攪拌作用。三是建立起政府與公共文化服務機構的專家咨詢制度、公共文化服務機構運營的公眾參與制度，形成政府宏觀管理、行業協會參與、公共文化機構法人治理的管理模式。

4.2、必須理順文化運作機制，實現文化資源的最大效用。一是建立對社會企事業組織實行公共文化資源共享的補償機制和安全管理機制，形成公共文化資源共享的制度規范，引導和促進社會公共文化資源實現共享和互惠互利。二是建立引導社會力量參與公共文化建設的扶持政策和引導機制，引導和推動社會力量參與公共文化體系建設。三是不斷探索公共文化資源“市場化”的新路子，鼓勵和支持社會資本參與公共文化領域。四是加快文藝院團改革，按照市場模式逐步將其推向市場。

基金項目：2013贛州市社會科學研究百題（13118）

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關鍵詞：企業教育 培訓 管理體系

廣東電網公司（以下簡稱“公司”）是中國南方電網有限責任公司（以下簡稱“網公司”）的全資子公司，是目前全國最大的省級電網公司。為承接網公司中長期發展戰略，公司提出通過創“一優二先”，爭當服務好、管理好、形象好的國際先進省級電網企業的排頭兵，以“三個發展”為思路，實施“四個轉變”，推動企業轉型升級，促進公司戰略目標的實現，這對公司教育培訓工作提出了更高的要求。因此，進一步加強公司教育培訓體系建設并促進教育培訓提升是非常迫切和必要的。

1.教育培訓存不足

教育培訓是人才培養的搖籃，是企業發展的重要保障。近年來，公司積極開展教育培訓管理工作，取得較為顯著的成果，然而仍存在幾方面不足：

1.1培訓資源管理不當、難以高效利用

公司培訓資源缺乏規范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。

1.2內部溝通不暢，隱性知識難以顯性化

公司的隱性知識如員工個人工作經驗、創意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。

1.3平臺建設不完善，知識共享困難

公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統中也缺少支持資源共享的功能，公司內部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發展，但相關資源建設未同步發展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發展。

基于上述不足，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現轉型，以滿足公司戰略目標實現的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉型。

2.知識管理建體系

公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環境層建設為支撐”的知識管理體系架構，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。

2.1知識庫建設

以崗位勝任能力為依據，利用各序列各專業的崗位培訓規范，根據分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。

2.2知識運營機制建設

知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態管理的閉環運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統，促使知識不斷累積的目的（見圖1）。

知識獲取，外部知識內部化。指將企業外部環境中的知識轉換到企業內部，并能夠為企業所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。

知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。

知識共享，管理效益最大化。為有效實現知識共享，公司構建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。

知識應用，實踐提高生產力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發揮到最大化。

2.3流程及信息功能設計

知識管理的順利實施離不開企業組織、制度、文化等環境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統等建設工作。

知識管理流程。以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。

信息系統建設。知識管理系統是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網絡培訓實體化運作為手段，構建實現公司知識協作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統還緊密聯系公司的生產業務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力（見圖2）。

2.4知識動態管理運行

知識動態管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。

線下知識動態管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發和創新等內容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據反饋信息進行培訓課程開發和創新，進一步豐富知識樹和知識庫的內容。

3.知識管理顯成效

3.1建立公司知識庫

知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內容的知識庫，并定期邀請公司相關專業的專家對知識庫內容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內容導入信息系統，設置知識標簽鏈接，實現知識查詢和學習等功能。

3.2營造知識創造氛圍

通過制定知識更新、創新、認證、共享等流程以及相關考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉變為知識管理者，從被動到主動，激發員工知識創造的積極性。同時，通過定期的班組內部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現隱性知識顯性化，積累公司知識資產，預防人才流失的潛在風險。

3.3優化公司培訓運行

通過信息系統中的崗位學習包推送、學習與測試關聯、員工學習檔案建立及培訓需求再分析等功能，實現了員工學習、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓工作的效率和質量，有效推動公司教育培訓的優化。同時，知識資本的積累和良好學習行為的培養、鞏固，是建立學習型企業的重要基礎。

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關鍵詞:企業文化；文化建設；建設；提升

一、提升企業文化建設有效性的主要作用

虹橋機場作為上海西部重要的交通樞紐，在上海創建“四個中心”的過程中地位特殊。建設企業文化，推動改革發展，對于提升虹橋機場核心競爭力具有特殊的現實意義。提升虹橋公司文化建設有效性，發揮企業文化引領、凝聚和驅動作用至關重要，其主要體現為:一是可以進一步統一思想一是可以進一步統一思想、凝聚人心。企業文化的核心是價值理念，它是指企業在生產經營實踐中培育、凝聚而形成的，員工共同的精神目標、使命愿景、思想情操、道德規范和價值取向等觀念和意識，具有統一思想、凝聚人心的作用。企業在正常運轉的時候，需要企業核心價值觀起到凝聚作用；企業在艱難困苦創業之初，在生產經營舉步維艱之時，乃至在深化改革面臨瓶頸的陣痛之刻，企業核心價值觀的引領作用顯得尤其重要。提升企業文化建設有效性，就是要將核心價值觀植根員工思想，貫徹落實到日常行為，成為激勵工作保持熱情的不竭動力。二是可以進一步增強活力二是可以進一步增強活力、推動發展。職工的科學文化素質作為企業文化的深層次要素，對企業發展起著決定性作用，是企業開拓進取的重要動力。一個企業只有具備一支高素質的干部職工隊伍，才會不斷研究新工藝、新技術，不斷采用國內外先進技術，產品才能夠不斷更新換代，企業才會有生命力，企業的生存和發展才可持續。提升企業文化建設有效性，就要在加強干部隊伍建設，提升干部職工能力素質上下功夫，并將其作為增強企業核心競爭力的重要保證。三是可以進一步構建和諧三是可以進一步構建和諧、陶冶情操。結合單位員工特點，有針對性地組織開展健康有益的文化宣傳及娛樂活動，不僅可以教育影響員工，陶冶情操、提升品位，還能形成和諧、融洽的企業氛圍。提升企業文化建設有效性，就要從關心群眾做起，特別是滿足大家日益增長的精神文化需求，這也是培養良好群體意識的重要途徑。

二、提升企業文化建設有效性的主要障礙

虹橋公司作為一家市屬國企，其企業文化建設經歷了從計劃經濟時代到市場經濟的巨大變革，隨著企業的改革發展，企業文化已深入人心，企業文化建設在公司發展中的戰略地位也逐步確立。但不可否認，公司文化建設在有效性方面仍有一些問題亟待解決:一是企業文化建設重形式輕內涵一是企業文化建設重形式輕內涵。目前，企業文化在宣傳社會主義核心價值觀內容上不夠深入，尚不能真正將企業的精神、理念、價值觀等融入員工人文素養的培育和提高過程中，行為規范踐行與達到“知行合一”目標存在較大差距，員工對企業的歸屬感還不穩固，共同實現企業目標的工作積極性還沒有充分調動?？傊?，企業文化建設在推進、改善組織績效方面的作用發揮不夠。二是企業文化建設混同思政工作二是企業文化建設混同思政工作。企業文化是一種管理文化，其根本目的是為實現企業目標服務的；而思想政治工作是黨建文化的重要組成部分，根本目的是要提高員工的思想政治覺悟。它們雖然有聯系，但既不能相互取代又不能相互從屬，只有功能互補，才能相得益彰。虹橋公司作為一家窗口服務單位，擁有4000多名員工，企業政治思想工作必不可少，不能簡單地通過企業文化建設而將其取代。三是企業文化建設脫節管理活動三是企業文化建設脫節管理活動。企業文化包含的企業經營理念、價值觀等是貫穿在公司經營活動和管理的每個環節乃至整個過程的，并與企業環境變化相適應。因此，虹橋公司的文化建設必須與提升企業形象和服務品質密切相關，但目前尚不能很好地處理這兩者關系。四是企業文化建設缺乏創新特色四是企業文化建設缺乏創新特色。企業文化應當是獨具特色的管理模式，是企業個性化的表現，不能標準劃一，這樣就失去了生命力。綜觀虹橋公司文化建設，風格、特色不明顯，與其所處國際大都市的地位、影響力尚不符，面臨新的發展機遇，公司文化建設應與時俱進不斷創新，打造出具有國際知名度的品牌。五是企業文化建設沒有長效機制五是企業文化建設沒有長效機制。企業文化建設不可能一蹴而就，而是一個漸進的過程和長期的任務。企業文化部、職工承認接受并真心實意自覺踐行，需要一個從實踐到理論、再從理論到實踐的認識不斷深化的進程。虹橋公司管理者在企業文化建設常態化上還存在責任意識不強、推進工作缺乏配套制度保障的問題，在建立長效管理機制上更沒有做好思想準備。

三、提升企業文化建設有效性的主要對策

根據虹橋公司的特點和員工狀況，為更好適應國際航運中心建設目標，提升機場品質內涵，加強企業文化建設勢在必行，筆者認為可從以下幾個方面努力，提升企業文化建設的有效性。

（一）提升企業文化建設有效性根在傳承

1、注重歷史積淀與文化理念的傳承

企業文化核心價值理念的提煉至關重要，直接影響員工對文化理念的認同度，從而最終影響實踐的效果。提煉企業核心價值理念，離不開對企業發展歷史積淀的萃取。虹橋機場始建于1921年，有自己豐厚的歷史文化積淀，特別是近年來，虹橋機場先后經歷了擴建工程通航、世博會保障、東跑道大修等艱巨任務的考驗，鍛造了虹橋人的4種精神，即:以我為主，敢于擔當的負責精神；眾志成城，團結協作的團隊精神；迎難而上，永不言敗的進取精神；艱苦奮斗，連續作戰的奉獻精神。這是虹橋公司上下一心在實踐中歷練出的“傳家寶”，是公司最寶貴的財富和核心能力，只有繼承和發揚這一歷史文化傳統，才能使企業文化在新時期有所創新和發展。

2、注重文化理念和管理制度的傳承

管理制度是將文化理念轉化為實際行為的固化過程，文化理念與管理制度只有統一協調、互相融合，才能真正形成企業的文化力。制度建設必須傳承文化理念，通過“硬”方式，實現文化理念從“虛”向“實”的轉化，這對于提升企業文化建設有效性具有重要作用。因此，要注重把企業的使命、愿景、價值觀、企業精神等文化理念落實到各個具體崗位，細化為可描述、可操作、可考核的崗位規范。要以企業核心價值理念為出發點，通過查、議、改來完善公司的管理制度，用看得見的制度把看不見的理念形象化、具體化，通過制度長效管理來推進企業文化建設，并不斷提升有效性。

（二）提升企業文化建設有效性本在和諧

1、推行企業文化生態模式

企業文化的有效性首先要求其自身體系的和諧，“和而不同”的多元化踐行模式是提高企業文化建設效果的有效方法。“和”就是和諧統一，其基礎是大家必須遵循共同的價值理念，在遵循共性的基礎上，公司鼓勵各生態單位結合實際情況彰顯個性文化，打造企業文化的多元化環境。因此，行為規范的實踐主題不應追求面面俱到，應注重特色，確保質量。近年來，公司部分基層單位已形成了自己的特色文化，比如:安檢護衛保障部提出“建設國際一流機場的專業安保隊伍”目標，積極打造“嚴謹專業”的安檢特色文化；場區管理部通過組織每月一次的集體生日會、每年一次的“有話你就說”職工家屬座談會等載體，努力營造“員工至珍”的場區特色文化等。實踐證明，聚焦核心、多元踐行，百花齊放、和諧推進，以核心價值理念為主導，做深、做精、做細特色文化，比缺乏針對性地全面推進和踐行主題會取得更好的效果。

2、推行企業文化平臺整合

企業文化建設必須要有與之相適應的平臺，載體和形式才能豐富。公司兩級企業文化建設委員會職能要強化，黨、政、紀、工、團組織工作要聯動，要定期召開企業文化工作推進會，明確目標、落實責任、細化任務、評價成果，切實建立黨政共同推進企業文化建設的工作平臺。在企業文化宣貫形式、踐行方法、制度建設等方面，公司可以通過OA等渠道搭建成果交流分享的平臺，采取現場觀摩會、案例分享會、文化論壇等有效載體，增強好舉措、好經驗、好成效的輻射效應和倍增效應。

（三）提升企業文化建設有效性重在管理

1、抓好評價體系建設

目前，虹橋機場公司已經將企業文化考核內容納入各單位績效合約，但實際運作中缺少完整、系統、可操作的考核評價體系。提高執行力的有效途徑，就是建立可量化、可度量、可考核、可檢查的企業文化評價體系,使企業文化建設目標更加清晰,建設內容更加明確，從而使軟文化變成硬指標其中:企業文化建設工作評價,就是對企業文化建設工作措施的評價。企業文化建設狀況評價,就是對企業文化建設直接表現形式的評價（包括精神、制度、物質文化三個層次）；精神文化是指企業的文化理念和意識形態,制度文化是指企業運營制度如何體現核心價值理念,物質文化是指能直接反映企業文化建設結果的內容,是企業文化的物質載體和物化形態。企業文化建設效果評價,就是通過企業文化建設后,評價企業在生產運營上取得怎樣的效果。公司要通過科學的評價指標設計，始終利用考評這個“指揮棒”來強化落實核心價值理念，讓員工從認知、認同到執行。

2、抓好三支隊伍建設

一是領導干部隊伍，要帶頭學習、帶頭實踐，當好企業文化建設的引領者；二是內訓師隊伍，要將企業文化理念轉變成員工樂于接受的語言，將抽象的企業文化提煉為有形的信條、故事和案例等易于感知的形式，注重引用身邊人身邊事，點燃企業文化傳播的星星之火。三是先進典型隊伍，要善用顧鵬飛、吳娜等公司先進典型來傳播企業文化，大力弘揚先進人物的學習、創新和奉獻精神，發揮先進典型的引領示范、帶動輻射作用，用榜樣的人格力量來詮釋企業核心價值理念，使其深入人心。

（四）提升企業文化建設有效性魂在創新

1、突出與中心工作的融合

融合是創新的基礎，企業文化建設只有結合中心、融入管理才有生命力。要善于借力，在大主題中尋找小切口，通過崗位對標、陋習查改等舉措，持續推進“客戶導向”等核心價值理念落地，讓抽象的文化理念通過具體的實踐活動來體現。要融合企業安全、服務管理，開展微電影評比、安全服務口訣征集等活動，豐富企業文化建設內涵，推動企業中心工作。

2、突出傳播方式載體創新

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一、華北油田礦區服務文化的發展沿革與概況

縱觀華北油田礦區服務業務與服務文化發展沿革，大致經過三個階段。

第一階段，1976-1996年。在油田會戰開發建設過程中，隨著油田勘探規模和范圍的不斷擴大，按照“先生產、后生活”的原則，華北油田逐步形成了以河北任丘為中心、遍布周邊的16個生活基地，53生活小區的生產和生活基地布局。在當時計劃經濟條件下，生活基地的住房都是企業自建、自管并相繼配套建設了包括基礎教育、醫療衛生、文化體育、生活服務在內的一整套企業辦社會體系。通過建立“大而全”的基地后勤服務業務，滿足了員工家屬的基本生活，保障了油田一線生產的正常進行，為華北油田建設發展作出了重要貢獻，這個時期的“生活后勤保障服務”可以說是一個極其簡單的概念，只是作為從屬石油生產一線的一種工作劃分，談不上專業化、系統化的服務，也不具有市場經濟條件下“服務”的商品特質，因此也不可能形成自成體系的服務文化理念體系。

第二階段，1996-2006年。隨著華北油田改革的不斷深入，第一次將企業辦社會部分整體剝離，在全油田范圍內按區域劃分先后成立了17個綜合服務處，油田物業服務管理在礦區層面上初步實現了專業化管理和區域化服務。各綜合服務單位認真學習借鑒周邊城市和兄弟油田先進物業管理經驗，引入現代物業管理服務理念，積極探索加強礦區服務工作、提高礦區服務水平的有效途徑和運作機制，以“用戶至上、服務為先”為宗旨，狠抓小區綠化、環衛保潔、治安巡邏和基礎設施、制度體系建設，物業管理服務標準化、規范化水平有了很大提高。這時的“服務”已不僅僅是計劃經濟條件下簡單的勞動分工概念，而已經作為一種特定行業和專業，成為可以在市場中交換價值的一種商品，同時伴隨著行業服務理念的實踐探索，開始孕育服務文化的萌芽。

第三階段，2006-2012年。集團公司從保障和改善民生、建設社會主義和諧礦區的高度，積極推進礦區服務業務專業化改革。重組后的礦區服務業務，專業化分工更細，個性化服務內容更加豐富。同時，在集團公司和油田公司企業文化框架下，圍繞建設和諧礦區總體要求，大力推進礦區文化建設，培育形成了一系列具有鮮明礦區服務特色的礦區文化理念、物業服務方法和服務規范，通過多種載體形式積極傳播服務文化理念，豐富服務文化內涵，提升服務品質，礦區服務文化步入規范系統化建設和持續總結完善階段，對保障油田生產、服務員工生活、維護隊伍穩定、促進和諧共建中發揮了重要作用，推動了油田社會事業的全面進步。

二、礦區服務文化建設的現狀及存在問題

一是文化自覺意識亟待強化。服務文化作為企業核心競爭實力和軟實力表象化的重要載體，在推進企業發展、打造服務品牌、提升核心競爭實力中發揮著不可或缺的重要作用。實踐中對服務文化缺乏正確認識，是服務文化體系構建中的一大障礙。

二是文化理念體系亟需規范。華北油田礦區服務專業化改革重組以來，各綜合服務單位礦區服務改革發展實踐，創造性提出實踐了一些體現服務特色、切合實際、操作性強的礦區服務理念、服務方法、服務標準和服務口訣等，但總體上看還缺乏共同認知的系統性和完整性，服務文化呈現局部、有限、零散的特征，文化內涵挖掘提煉得不夠，適用范圍也較窄，還沒有形成層次分明、科學適用、覆蓋全面的服務文化理念體系。

三是基層文化建設亟待深化?？v觀礦區基層服務單位的服務文化建設現狀，還存在著總體發展不夠平衡、具體推進不夠深入、文化個性和特色提煉不夠突出、文化執行力不夠過硬等問題，久而久之，勢必衰減企業文化的影響力和滲透力，對企業文化在基層廣大員工內心深處落地生根產生諸多不利影響。

四是服務文化機制亟待健全。個別單位缺乏服務文化建設的系統思考與規劃，有的單位雖然制訂了比較詳細的文化建設規劃，但相關工作職責不明確，提出的服務理念、價值、目標沒有真正貫徹融入到服務制度體系建設中，出現把服務理念、服務宗旨、企業文化“貼在墻上、掛在嘴上”的現象，重宣傳、輕效果，重承諾、輕踐行，以文化機制指導礦區服務工作的成效顯現尚不明顯。

五是員工整體素質亟待提高。目前，礦區服務系統員工平均年齡偏高，且文化程度普遍偏低，員工隊伍整體呈現出年齡逐年老化，專業技術人才缺乏，人員整體素質和服務技能與礦區服務改革發展要求還有不小差距等問題，在一定程度影響到服務文化的普及宣貫、行為養成及服務內涵品質的提升。

三、打造特色礦區服務文化的重要性和必要性

1.培育建設特色礦區服務文化，是不斷滿足深層次服務需求、推動礦區可持續發展的客觀要求。當前，隨著油田經濟社會發展和礦區城市化建設的不斷推進，礦區居民生活水平得到迅速提高，員工群眾價值取向的差異性，以及物質和精神文化需求的日趨多樣化，對服務需求的意識形態也發生了質的改變。同時，駐礦單位要實現持續有效穩健發展也離不開強有力的后勤生活保障服務。礦區系統服務單位向駐礦單位和廣大員工居民提供的產品主要是服務，經濟效益和主要收入都來源于服務，能否提供優質滿意的用戶服務，決定著企業的市場占有份額，決定著企業的收益水平，決定著企業的發展和存亡。這就要求弘揚華北油田核心價值理念及公司企業文化基礎上，加快培育、建設具有華北油田礦區鮮明特色的服務文化，在不斷完善礦區基礎配套設施建設、打牢“硬件”的同時，把思想的關注點、工作的著力點、服務的創新點更多地放在增強提升礦區服務“軟實力”上來，用在培育建設特色礦區服務文化、提升服務內涵、優化服務品質上來，讓駐礦單位和居民普遍享受到更加專業規范、方便快捷、溫馨舒適、困難群體受到更多關愛的人性化服務，以此推動礦區實現可持續發展。

2.培育建設特色礦區服務文化，是塑造良好服務形象、增強核心競爭實力的關鍵要素。石油礦區服務工作定位和職能決定了它既不同于承擔油田生產和技術服務職能的單位，也不同于市場主體意義上的現代物業服務企業，而是按著專業化管理、企業化經營、市場化運作、社會化服務的發展定位和要求，肩負起服務油田生產、保障職工生活、維護企業和社會穩定的重要使命。從這個意義上講，礦區服務追求的應該是價值和效益的最優化，而不能追求單純的企業利潤最大化。但隨著礦區服務逐步走向社會化、市場化的未來發展趨勢和定位，構建礦區服務文化不僅是服務油田和駐礦單位發展需要，也是樹立良好社會服務形象、贏得忠實服務受眾，構建企業與客戶、社會之間和諧“人際關系”的需要，更是打造企業核心競爭力的必然戰略選擇。近年來，華北油田高度重視企業文化建設，探索實踐形成的特色企業文化，不僅提高了企業經營效益和社會效益，而且成就了華北油田獨具特色的精細管理品牌形象，在石油行業引起了強烈反響，實現了精細管理從經驗到文化的飛躍發展。

3.培育建設特色礦區服務文化，是建設高素質服務團隊、豐富和發展企業文化的有效途徑。企業文化建設的一個重要任務就是建設高素質的員工隊伍。礦區服務系統員工隊伍，是一支具有優良傳統的隊伍，但由于礦區服務專業化重組整合時間較短，且各自服務行業性質的差異，必然會造成文化認知的差異。因此，只有把服務提升到文化層面，在共同的企業精神、共同的經營理念、共同的發展方向、共同的發展目標的引領下，通過文化的融合、傳播和引導，教育引導干部員工牢固樹立視用戶為上帝、把服務當作產品的思想，把服務當作安身立命的手段，形成共同信仰和目標追求，使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，從而自覺地把自身利益、工作職責和企業整體利益聯結在一起，盡心盡力做好本職工作，才能通過服務文化力提升企業隊伍的競爭力，有效促進員工隊伍整體素質持續提高。

四、推進礦區特色服務文化的措施和途徑

（一）推進礦區服務文化的措施

1.持續完善礦區服務文化體系。以建立系統規范、精煉科學、覆蓋全面的礦區服務文化體系為重點，持續總結提煉服務文化理念體系，以及企業發展目標、管理制度、流程控制、考核評價、運行機制、視覺形象等文化內涵。根據礦區服務業務范圍和服務特點，按專業、分系統總結提煉反映各自服務特色、高度凝煉概括、易誦易記、切合實際的服務理念、團隊精神、發展愿景目標及服務規范、服務方法、服務口訣等，從價值導向、行為養成、自我激勵等視角完善特色服務文化體系，在保持總體恒定的前提下，根據礦區服務改革發展和時代要求，不斷創新服務文化內涵、激發文化創造活力。

2.著力打造礦區服務文化品牌。對服務企業來說，將服務做成產品，將產品做成品牌，以品牌提升核心價值和競爭實力，是企業贏得用戶信賴、獲得永續發展的必然選擇和客觀要求。通過服務文化建設、樹立服務形象、打造服務品牌，實現企業管理的進步和飛躍和礦區服務的轉型創新升級，需要不斷豐富文化內涵，做到服務規范化和品牌化。2008年礦區服務專業化改革重組以來，在根植于公司企業文化基礎上，實施了礦區服務思想、理念、文化的持續整合。2011年以來，通過在礦區服務系統持續開展“出精品、做明星、創品牌”活動，強化了服務精品、品牌建設，相繼培育形成了“一站式”服務大廳、和諧民調、李少民水電維修班、“手拉手”志愿服務等一系列特色服務精品和特色品牌，提高了礦區居民的滿意度和幸福指數，推進了礦區服務文化建設，提升了礦區服務水平，取得了明顯成效。

3.建立健全礦區服務文化長效機制。加強服務文化建設是一項長期的系統工程，需要堅持“黨委統一領導、黨政工團齊抓共管、部門各負其責、全員積極參與”的原則，牢固樹立“長期抓，抓長期”的思想，明確中長期目標與規劃，持續總結提煉礦區服務文化體系，不斷完善員工教育培訓制度、服務規范制度、外部評價機制等制度建設，通過理論創新、實踐創新和制度創新，不斷把特色礦區服務文化建設提高到更新更高的水平。

（二）推進礦區服務文化建設的有效途徑

1.突出文化鑄魂，營造濃厚氛圍。企業文化培育發展需要客觀環境和生長的良好土壤，文化環境的熏陶對于人日常行為養成具有潛移默化的效用。在營造服務文化環境中，要注重環境美化體現文化特色、主題活動突出文化主題、文化傳播堅持廣泛持久。在服務文化理念宣貫引導上，要堅持文化育人、文化樹人，以文化打造企業核心價值和靈魂；在載體上和傳播形式上，要充分利用文化傳播載體，通過在礦區主要街道、辦公場所等設計制作礦區服務文化理念、張貼文化理念宣傳標語，以及印刷品、宣傳品和設備設施等多種傳播媒介和形式，全方位、多角度宣貫集團公司企業宗旨、油田公司企業文化和礦區服務文化，不斷提高礦區服務文化的認知度和滿意度。

2.突出規范管理，促進行為養成。加強制度體系建設，建立完善的服務行為規范體系，使無形的文化力量通過有形的規章制度得到固化與釋放，從而提高服務文化執行力，促進服務良好行為習慣的養成。在推進服務文化理念制度化、流程化運作中應當注意兩個問題，把握好三個環節。兩個問題：一是機制與理念應該是“互動相融”的，企業發展既需要“軟”文化的倡導、培育，也需要“硬”制度的約束、保障；二是服務文化的執行力來自于對自身行為的規范，光靠轉變思想層面來提高服務執行力是不現實的，還必須注重制定和推行一系列標準化、服務化的流程，用制度控制和改變員工的行為，才能更為有效。三個環節。一是堅持理念固化于制。注重把全體員工認同的服務文化理念用制度形式固化下來，滲透到企業經營管理的全過程，滲透到各個服務環節，建立健全科學完善、簡潔實用、操作性強的服務道德和標準、考核機制和獎懲制度等內部管控體系，這是保證服務文化執行力有效發揮的重要條件。二是堅持服務標準外化于行。注重把抽象的服務概念變為具體的服務規范，細化服務標準和要求，規范員工服務行為，做到服務語言規范、行為操守規范、著裝儀表規范、工作流程規范。同時，實施必要的機制創新和服務管理流程再造，做到與服務文化的深度融合，促進優質服務的制度化、規范化和常態化。三是堅持抓好培訓和考核。健全了制度、有了好的機制、并不等于就有了優質服務的成效，還必須注重“人”這一關鍵因素，強化服務隊伍的培訓和考核，形成強化培訓提高素質，嚴格考核促進規范良性循環，從而不斷提升礦區服務內涵、優化服務品質。

3.突出創新實踐，提升文化內涵。持續推進礦區服務文化建設，光靠理念培育、行為養成還不夠，還需要人、事、物的多元配合，需要不斷創新理念和服務方法，以此來不斷提升服務文化內涵和品味。一是進一步加強視覺形象建設。統一設計標識，融入文化內涵，突出服務宗旨，逐步形成統一規范的社區公共場所視覺形象識別體系。二是進一步搞好服務文化基礎設施建設。在礦區主要建筑物、辦公場所、公共場所、辦公用品設備設施更新等方面，不斷加大力度，突出文化內涵建設。三是在服務軟環境上要注重提升員工文化品味和人文修養，加強禮貌禮儀和溝通交流等方面的培訓，增強溝通交流能力，培養員工良好的職業操守。

4.突出激勵機制，推動文化自覺。堅持激勵機制與文化約束相協調，推進礦區服務文化建設，有利于全方位調動員工優質服務的積極性和創造性，形成全員的服務文化自覺。一是有效運用物質激勵方式。在工資獎金及績效分配上，堅持向“礦區生產服務一線”崗位傾斜，對礦區貢獻高、服務成績優異的給予重獎，使每個人通過優質服務達到個人利益和企業利益、個人價值與企業價值的同步增長。二是運用精神激勵手段。堅持思想引領行為，持續加強干部員工大慶精神、鐵人精神和華北油田核心價值理念的再學習和再教育，引導員工樹立全新的服務價值觀。三是運用典型激勵手段。以礦區服務系統“出精品、做明星、創品牌”活動為載體，教育引導干部員工向先進看齊、向典型學習。

五、構建特色礦區服務文化應正確處理好的幾個關系

1.處理好與公司企業文化體系的關系。礦區服務文化植根于企業的經營實踐活動，既要反映實踐要求，又要推動實踐發展。從文化角度來講，礦區服務業務作為華北油田的重要業務板塊，服務文化建設同樣不能游離于油田公司文化體系之外，必須在油田公司文化建設方針、目標指導下，以油田公司企業文化建設實施方案為框架，構建具有礦區服務特色的文化框架體系。

2.處理好共性與個性的關系。服務文化首先要解決為什么服務和為誰服務的服務動力本原問題。礦區服務系統各單位在多年工作實踐中，提煉形成了一些行業服務文化，物業管理文化，醫療衛生文化，離退休服務文化等，反映出濃厚的行業、系統文化特色和個性文化色彩，但所屬行業的服務文化又具有統一的“服務”共性。因此，構建特色礦區服務文化尤其要把共性和個性、局部和整體很好結合起來，既要承認服務文化的特殊性和個性，更要看到礦區服務文化的同一性與共性，通過在礦區層面加以規范整合，提煉豐富，形成上下一體、覆蓋全面、科學適用的礦區服務文化體系。

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文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.028

1背景

“十三五”是我國全面建成小康社會的決勝期，深化改革的攻堅期，也是電力行業加快轉型發展的重要機遇期。廣州市某電力設計企業根據集團公司戰略規劃綱要的要求，結合自身發展實際，提出了本公司五年的戰略目標，打造南方區域內有特色、有影響力的電力設計咨詢企業，此戰略目標可分解為三個子目標，分別是構建特色品牌、建立項目化管理企業、提升團隊實力。但是隨著電力設計市場的逐漸開放，南方電網系統外和跨區域的設計院加入競爭隊列，且廣州地區實力較強的設計單位較為集中，業務競爭不斷加劇，這對該公司現有管理和技術人才的培養帶來嚴峻的挑戰。為了實現公司戰略目標和三個子目標，文章從人力資源的角度出發，以能力提升為基礎構建了企業培訓體系，擬為企業的人才提升提供有效支撐，從而有針對性、有目標性地進行人才培養工作。

2企業培訓工作現狀

近年來，公司始終把教育培訓作為人才培養戰略性的工作來抓，取得了一定的成效，但依然存在以下問題：

（1）培訓計劃及需求未能與公司的實際需求緊密結合，缺乏針對性，不能從公司戰略人才需求中找準培訓目標，員工的能力短板未能從培訓中得到有效彌補，此外，培訓形式未有效結合各專業進行多元化設計較單一，從而無法激起員工的學習興趣。

（2）培訓缺乏統一規劃，各層級的管理組織作用未能得到充分發揮，培訓效果也缺乏有效評估的手段，激勵與考核措施不夠完善。

（3）因公司多數中基層管理人員未經過系統性和科學性的培養直接晉升，缺乏管理技能是比較顯著的特點，在管理方面需要更多的協調和溝通。

3基于能力提升的培訓體系構建

文章基于以上培訓工作存在的問題，結合電力設計企業的自身特殊性，圍繞公司和人力資源管理重點工作，以培訓體系建設為綱，以“員工能力素質模型構建、資源體系建設、培訓流程優化及激勵考核機制的健全”為落腳點，以輔助戰略達成及員工績效改善為目的，進行培訓體系的構建設計工作。

3.1員工能力素質模型構建

能力素質模型主要是為區別實際工作業績卓越和業績一般的員工的行為表現差異，從知識、技能、職業素養等三個層面識別員工崗位勝任特征，具體內容如圖1所示。知識層面包括電力設計各專業領域的知識和通用知識，如規程及標準規范體系、電力工程概況、電力行業知識、公司文化、規章制度、安全教育等；技能是指運用資源完成崗位具體工作或解決問題的能力，如專業計劃管理、項目管理、質量體系管理等；職業素養是指員工對公司企業文化的認知與認同，如團隊精神、責任感、壓力應對等。

構建崗位能力模型首先是剖析對公司戰略目標實現影響重大的關鍵要素，研究企業面臨的挑戰，確定企業核心戰略勝任素質，然后確認實現企業經營目標員工所需要的勝任素質，再提煉出員工應具備的勝任素質。

在提煉員工崗位勝任素質時應首先將關鍵核心崗位作為目標崗位進行分析，對關鍵核心崗位的各項構成要素進行全面評估，界定績效標準，然后再分解細化到各項具體任務中，最終識別任職者產生優秀績效的行為特征，并構建出符合企業及崗位要求的勝任素質模型。

3.2培訓資源體系建設

針對公司的培訓資源，通過整合各專業人才及培訓需求分析，主要從講師體系和培訓課程體系進行建設。

3.2.1講師體系建設

由于內部講師部講師隊伍的建設關系到培訓工作的可持續發展，對構建具有電力設計特色的教育培訓體系，不斷提升員工獲取、創造、積累、運用、交流和共享知識的能力起著非常重要的作用。在組建內部講師團隊方面，計劃優先考慮公司內部資深設計專家、部門骨干或項目經理等，其次通過多途徑選取優秀的外部講師。

3.2.2課程體系建設

構建電力設計企業培訓課程體系，主要以員工崗位能力勝任模型為基礎，從通用基礎類、管理類和專業技術類三個方面出發。通用基礎類培訓主要針對新入職員工、員工通用職業素養及安全生產教育等培訓；管理類培訓主要是針對各類別各層次管理人員進行的培訓，包括管理崗位要求安排必備的決策水平、領導方法、組織能力、專業知識、創新能力等培訓，為管理人員勝任綜合管理及經營管理崗位打好基礎；專業技術培訓主要是針對各專業技術人員，培訓內容為實際工作中必備的專業技術技能、實務操作及業務管理能力，以及存在的問題、案例等。此外考慮到專業技術人員對電力設計行業業務發展趨勢及市場變化等基礎和權變因素應及時得到創新和提升，所以專業類培訓還需凌駕于能力素質模型之上拓寬視野，將新觀念、新技術、新知識、新業務和新的經營理念納入課程體系。

3.2.3培訓流程管理體系優化

按照“ISO10015質量管理培訓指南”要求，從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓評估及培訓過程監控等四個步驟進行培訓的全過程管理，持續關注培訓管理的規范性及高效性，并且重點關注培訓需求分析和培訓評估。

在培訓需求分析管理上，首先需著眼于更深層次地分析公司發展戰略及年度經營計劃，結合外部環境的變化，提煉公司戰略人才需求；其次在以員工崗位勝任模型的基礎上，結合員工年度績效結果，堅持“缺什么，補什么”的原則，提煉員工培訓需求作為年度培訓計劃的重要依據。在培訓實施過程中，注重多樣化的培訓手段，除開展“課堂教學、知識講授”的傳統課堂面授外，還可多采取沙龍、案例分析、參觀考察、座談會、經驗交流、師徒幫帶、崗位實踐等方式，針對不同的培訓內容選取適合的培訓方式，讓受訓者成為培訓的主體，充分調動受訓者的積極性，從而提高學習的效果，“理論知識深度”和“工作關聯度”分析見圖2。培訓結束后，對培訓進行全面評估，對于重點培訓項目和特定目標群體的培訓，結合“柯氏四級評估”方法集中精力進行三級和四級評估，從受訓者的能力提高、態度改變以及工作績效提升等方面予以關注。此外，由受訓者直接上級對員工訓后的行為變化進行持續關注，并分析引起這些行為變化的原因，為后期的培訓提供參考。

3.2.4健全培訓激勵考核機制

為切實調動受訓人員、內部講師及受訓者所在部門等三方面的積極性，通過建立相應的培訓激勵考核機制保障培訓效果。一是將培訓評估結果和員工的職業生涯發展、薪酬、績效相掛鉤，并作為今后培訓的重要依據，記入員工檔案，使員工能主動將所學知識技能應用到工作中。二是鼓勵部門業務骨干、資深專家擔任內部講師，并將培訓工作作為內部講師年度考核的重點指標，同時對內部講師采取激勵措施，如物質激勵，榮譽激勵、講師活動激勵以及崗位晉升激勵，以此激發他們的榮譽感和責任感，不斷創新方法，增強培訓效果。

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但近幾年來，大部分財產保險公司的企財險保費規模增長緩慢，與我國目前經濟發展增速極不匹配，有些公司的企財險保費甚至呈負增長的萎縮態勢，經營效益也不甚理想。企財險業務是財產保險公司的傳統門面險種，是保險業服務社會、保障社會的重要手段。面對社會經濟蓬勃發展的新形勢，在當前日益激烈的市場競爭中，如何實現企財險保費規模和經營效益的大發展？我想從以下幾個方面談一下個人觀點。

一、抓大不應放小，抓大的同時也要積極發展中小企業客戶

大型企業的保費規模大，管理水平高，風險小，鑒于大客戶對保險公司完成經營指標的重要性，各保險公司對大客戶可謂關懷備至，如：組建由營銷、承保、理賠、再保等各類專業人才組成的大客戶服務團隊，由專人為其提供保險服務；為客戶量身定做更適合客戶的承保方案；提供優惠的承保費率；設立大客戶的快速理賠通道等等，總之，為爭奪和留住大客戶，各公司可謂費盡心機，由此也帶來展業、維護成本的大幅上升。另一方面，對中小企業客戶，尤其是數量眾多的小企業客戶，基于風險管控的考慮，各公司對其大多采取限制承保的政策，盡管在一定程度上控制了承保風險，但從長遠看，限制中小企業企財險未必確實有利于保險公司的發展。

我國小企業數目眾多，從所屬行業看，大多集中在服裝、化工、塑料制品等風險較高行業。從企業性質看，小企業主要以民營企業為主。從保費規?？矗∑髽I企財險規模通常保額在500萬元以下，以基本險為例，費率在萬分之五到千分之一之間，保費一般為幾百元至幾千元。目前，我國已進入十二五建設的新階段，國家為小企業的發展提供了更為廣闊的空間。忽視這類客戶，無疑是在將有巨大發展潛力的市場拱手讓人。據中國保監會在廣東的一項調查，各保險公司企財險的目標客戶幾乎都是大型、特大型企業，諸多保險公司在這個狹窄的市場上打得幾乎不可開交，對中小企業卻少有主動關注。由于尚未得到充分重視，小企業的保險營銷門檻低，成功率相對較高。而且，若以發展的眼光看待這些中小企業，它們未必全是高風險的雞肋業務，不可否認，其中一些素質高、管理好的企業在未來將會擁有很大的發展空間。現在與它們保持聯系，等于是為我們爭取日后的大客戶搶先打好了基礎，為公司的可持續發展提供了有力保證。綜上可以看出: 小企業客戶市場尚未充分開發，營銷成本較低,是我們可以充分挖掘的險源之一。

二、不盲目降低費率，在采取靈活的承保政策基礎上貼近市場費率，在產品的靈活性上做文章

近幾年來，企財險市場竟爭激烈，費率連年下降，低費率加大了保險公司的風險，因此，在承保中應注意在其他承保條件上下功夫，靈活運用提高免賠、限制責任、設定每次賠償上限等杠桿來降低承保風險。

強化保險公司非價格競爭優勢，從“價格引誘”的錯誤競爭辦法中擺脫出來，樹立以“技術取勝、質量取勝、服務取勝”的新的競爭觀；通過提高服務效率，豐富服務內涵，提升服務品質，構建保險公司整體競爭優勢，帶動企財險業務的進一步發展。

三、加強承保后的防災防損管理，降低出險率。加強出險后的理賠管理，降低賠付率

對企財險業務的管理，不僅在承保前要把好入口，對較大業務還應做好承保后的防災防損管理，通過深入企業進行災前檢查，查找可能的保險事故隱患，提出整改措施，督促被保險人防患于未然，同時展現保險公司全方位服務的能力。雖然此項工作將帶來經營成本的增加，但相對于出險后所付出的查勘、理賠成本，還是值得做的。

對發生保險事故的客戶，及時查勘，掌握第一手資料。準確合理地核定損失，屬保險責任的，不惜賠；不屬保險責任的，不濫賠。通過加強理賠管理，降低賠付率，保證企財險的經營效益。

要建立風險評估體系和監控體系。將風險防范技術融匯到客戶服務過程中去；通過與理賠部門合作，建立定期聯席會議通氣制度，參與大災理賠，開展承保前努力防范、承保中盡量避免的動態風險管控機制。通過與理賠部門聯手合作，加大業務管理監控，切實作好防災防損工作，推動業務健康發展

四、加強銷售體系建設,廣開渠道，充分利用中介力量

加強銷售體系建設，針對不同的市場采取靈活的銷售模式，拓寬銷售渠道。對大項目、標志性業務，采取直銷方式，對其中已經形成的經紀、業務，領導掛帥、對口拓展與客戶的直接聯系，增加影響力與主動權，將客戶資源牢牢控制在公司手中。對擁有眾多客戶群的產品，進一步推動建立營銷體制，通過營銷隊伍或兼業機構實現目標達成。

在目前大企業的保險事項逐步趨向聘用保險顧問的現狀下，除憑借自己的力量進行展業外，我們還應積極與保險，保險經紀等中介機構建立互利、合作的業務關系，拓寬業務銷售渠道。在尊重其合理利益的基礎上，積極建立多領域合作，共同發掘市場，實現互利雙贏。

密切與銀行、擔保公司等機構保持合作關系，加強與政府職能部門的溝通，積極達成以行業統保的方式開展業務，擴大我們的市場占有率。

要充分重視發揮營銷員在關系滲透方面的作用，重點從產品推廣、展業引導、技術和公關費用等方面為營銷員展業提供積極的支持，由業務人員和營銷人員負責建立人脈關系，由專業營銷團隊人員及時跟進提供技術支持，雙管齊下，盡最大努力促成業務的成功承保。

五、培養專業人才，保障企財險業務發展

篇9

美國曾發生過兩起食品安全事件，值得反思。

2009年1月，美國的Peanut Cooperation of America （PCA）提出花生醬產品召回，召回的范圍涉及到2007年1月1日后生產的400種產品，這些產品導致美國43個州的8人死亡和500多人生病，且病患半數是兒童。PCA位于喬治亞州Blakely的加工廠被認定是危機爆發的源頭，檢查人員發現現場很多方面不符合FDA的GMP要求，而最近一次來自第三方的檢驗，對現場GMP的評價極高。2011年9月至12月，美國受到李斯特菌污染的香瓜導致30人死亡，這是25年來因食品安全事件導致死亡人數最多的一次。美國聯邦的調查結果表明，生產這些香瓜的農場（Jensen Farms）沒有按照官方的食品安全指南操作。FDA官員在現場提出很多缺陷，而在最近一次的第三方食品安全審核中，Jensen Farms得到96/100的高分。這次是基于“檢查表打分方法”的審核，而不是基于過程的審核。

這兩個事件提醒我們，審核過程中，僅僅依靠“檢查表方法”去關注現場的良好/最佳（GMP/BMP）的符合情況，是不充分的。要結合對管理體系的評價，關注體系的運行對現場狀況的推動和維持作用，才能最終確信現場管理體系是穩健的，保障現有業務的績效。管理體系的貫徹與良好/最佳操作規范的結合，才是幫助管理食品安全風險的最佳選擇。

對于食品鏈，基于過程的第三方獨立審核，通常基于下列原則：

1 整個食品供應鏈的風險管理——食品安全管理的核心

食品鏈組織控制食品安全危害的能力不同。國際標準化組織（ISO）編制ISO 22000標準，為食品安全管理體系的建立提供了新的思路。這種新思路最重要的原則之一，就是在整個供應鏈上進行風險管理，以落實對食品安全危害進行的有效控制。

近年來一些食品鏈組織協同編制了一些標準，例如由英國標準化組織（BSI）出版的有關食品安全前提方案的PAS標準（公共通用標準）。這些PAS標準，結合了相關領域中現場食品安全前提方案管理的經驗和理念，為食品鏈組織落實ISO 22000標準中的前提方案管理提供了有力支持。ISO/TC34食品技術委員會和分委員會SC17，全面采納了PAS 220標準，經過一些編輯性改動，了ISO/TS 22002-1標準，即“ISO/TS 22002-1 Prerequisite programmes on food Safety — Part 1： Food manufacturing ”（食品安全前提方案——第1部分 食品制造）。

2008年，荷蘭獨立非營利機構“食品安全認證基金”開發了“Food Safety System Certification 22000”（食品安全系統認證22000，簡稱FSSC 22000）認證方案，該方案基于ISO 22000、PAS 220及ISO 22002-1，應用于食品制造業，已成為全球食品安全倡議（GFSI）的基準認證方案。2012年，基金會又推出了ISO 22000與PAS 223標準，即應用于食品包材制造的認證方案。

對于食品安全管理體系認證（GB/T22000/ISO 22000），中國認監委已對食品鏈的24個領域食品類別制定了認證規則，其他類別的規則正在補充，以完善對整個食品鏈的食品安全管理體系認證的領導和監管。中國認監委也正在與GFSI聯絡，推廣中國HACCP（CHINA HACCP）被GFSI承認作為基準標準，促進中國的食品安全管理認證經驗被全球接受。

2 基于過程的審核方法——第三方評估該如何工作

食品安全危害，是食品或食品存在狀況中所含有的，對健康有不良影響的生物、化學或物理因素。為了有效地消除或預防潛在危害，食品鏈各組織需要識別并管理風險。為達到此目的，“基于過程的食品安全管理體系”就是有效的方案。

傳統的審核方法經常是使用者在設計的檢查表方框中打勾，對現場狀況進行評價。前面的兩個案例已經表明，這種審核方法是有缺陷的：僅能夠告知今天您的產品中沒有沙門氏菌——但是不能確定明天是否會有。基于過程的審核方法，能確保評審所有相關的過程，例如：

對現場與食品安全相關過程的識別是否充分和有效進行判斷；

各過程接口的職責劃分和效率；

危害分析是否覆蓋可能的食品安全危害，確定的控制措施是否能夠控制辨識已經識別的顯著食品安全危害；

評審關于CCP參數的有效性，以及基于科學研究的確認；

詢問偏差并提出糾正措施與預防行動；

對過程中的測量以及其他設備的校準進行評審。

根據審核發現，審核員可以跟蹤有關的審核線索，包括偏差如何引起管理層重視、如何通過糾正措施推動持續改進等。

3 采用系統的方法管理過程“網”

應采用系統方法，管理所有食品安全管理體系中的不同過程。任何食品的生產過程都會牽涉到一些交互影響的活動，這些活動包括：

識別要求——顧客、執法者、相關方和組織本身的要求和期望；

產品實現——把原料轉化成成品；

測量，分析和改進——“測量”監視所有階段的危害；“分析”幫助組織建立要實施的標準；最高管理層使用這些活動的結果，推動改進；

管理職責——為開發、實施及其持續改進食品安全管理的承諾提供證據；

資源管理——包括人員、工作環境和基礎設施。

這個方法的核心是建立有效的管理體系。很多大型組織已經著手建立這樣的管理體系，中小型組織則需要對管理體系的建立進行投資，但是這樣做可以獲得很高的投資回報，總體上改進績效，優化整個組織成本結構，降低能動體系運作成本，從而推動持續發展。來自基于過程的第三方獨立審核，為評價食品鏈組織管理體系的建立和實施，提供了有效的途徑。

4 可信的第三方獨立審核——最后的證據

食品安全管理體系一經建立，下一個步驟就是可信的審核。組織通過管理體系內部審核程序，評價基于過程的系統的有效性，以及控制識別危害的能力。

來自第三方審核員的外部獨立審核也非常重要。獨立審核的目的是對現場過程的有效性進行確認，結果是增強相關方的信任，包括食品鏈的合作方、顧客和執法者。第三方審核員通過公認、獨立的管理體系評審，以及過程完整性和可靠性的提高，幫助建立并維持信任。

獨立標準、認證機構以及第三方審核公司的審核發現，作為衡量一個組織對食品安全承諾的證據，越來越受到世界各國主管部門的信賴。從長遠來看，最終可能形成一種模式，即執法者利用第三方的評審結果，作為風險已經受控的保證；而他們的目標是對那些沒有通過第三方認證的公司進行檢驗。

獨立可靠的認證，對開創成功的食品安全文化，發揮不可替代的作用。在食品鏈上，相對于食品安全控制失敗而造成的生命、品牌榮譽、金錢的損失，第三方認證的成本將是微乎其微。

認證證書是認證過程的結果之一，但并不是終點。認證機構將在整個認證周期內策劃對組織管理體系的監督。對組織運營的風險進行評價和管理，確認組織內體系和過程的持續有效性，這就是獨立認證的價值所在。

篇10

長期以來，公司視產品質量為企業生命，產品質量達到GB/T778.1―2007級標準，是湖南省水表行業唯一獲得ISO9001：2008質量管理體系認證單位，并獲中華人民共和國進出口企業和自理報關單位、自理報檢單位資格；在國家及省、市級水表抽查中連續多年檢測合格，企業先后榮獲省優、部優產品，全省民營企業百家質量信得過單位，湖南省著名商標，湖南名牌產品，2005年度“產品質量、服務質量”雙滿意單位，AAA級信用企業等殊榮；2007年度榮獲“國家免檢產品”稱號。2012年度被認定為“中國馳名商標”。公司系中國計量協會水表工作委員會會員單位。

一、公司的發展戰略及實現途徑

長期以來，公司秉承“造一流產品、做一流服務、創一流品牌、成一流企業”的方針，以開發系列適合市場需求的優質產品為己任，秉承“質優價實的產品，至誠至信的服務，讓用戶買得放心，用得稱心”的原則，對內加強企業管理，加大技術改革力度，加快產品開發，對外努力打造品牌形象，創知名品牌和知名企業，擴大國內外市場份額，創出國際品牌。為了加快發展，擴大經營規模，取得行業領先地位，公司還將計劃在近兩年上市。

（一）認清當前形勢，把握難得的發展機遇

一是當前國內水表制造行業中，以寧波、三川為第一梯隊，相互競爭交替上升發展，尚未形成三足鼎立，而本公司發展勢頭強勁。二是國家已經正式發文全面實行階梯水價，對智能水表給了確定性的發展信息。三是農改水已進入實施階段。四是南水北調推動分階級啟用，華北市場將成為最為活躍和總量最大的市場。五是公司執行產業聯盟戰略之路，為戰略營銷提供了重要實現基礎。面對這些有利因素，公司要從戰略布局調整入手，科學規劃市場、銷售、盈利模式，優化內部管理，把企業和資源優勢發揮到極致。

（二）把“專業立司、科技強司、市場興司、管理夯司”提到戰略高度

一要把科技進步和創新作為加快轉變經濟發展方式的重要支撐，充分發揮科技是第一生產力和人才是第一資源的作用，增強自主創新能力和壯大人才隊伍。二要加快科研團隊建設，培養后備科研團隊的整體素質，通過項目科技領頭人帶團隊的方式，培養科研隊伍，要把個人技術轉化為公司技術。在戰略品種研發、先進技術消化吸收、高端人才培養引進方面，要認真謀劃、細致布局。三要加強技術立項申報，做好知識產權保護工作，要加強內部管理的平臺建設，不斷地與社會各界開展廣泛技術交流，加大技術合作。

（三）加快把市場銷售轉變為戰略營銷

一要加大對行業的政策調研，及時觸摸第一手信息。二要加強營銷體系建設，對建立營銷機構和營銷區域科學的劃分。三要建設精干高素質的團隊，穩定隊伍，長足發展。四要在營銷過程中遵從客觀事物規律，實事求是的地分析問題，解決問題。要有啃骨頭、攻山頭的精神，要有不怕失敗、執著追求的精神。

（四）加強考核，確保公平、公正的工作環境

一要在考核體系上，要加強和完善考核的科學性和實用性，要建立從上到下層層考核機制，要建立末位淘汰制。二要在薪酬分配上要有所差異，絕不讓扎實肯干、積極向上、講究大局、工作效率高的人吃虧。三要加強行政日常管理，確保公司整體運轉，堅決執行好各項管理制度，形成良好的風氣。

（五）加強生產、質量體系管理，夯實企業發展根基

一要在高效管理組織上建標準、建體系。二要搞好研發與市場的技術對接，滿足市場要求是生產、技術、市場管理共同的目標。三要從源頭抓質量檢驗，關鍵要建立一支在業務、專業技能上過硬和敢抓、敢管、堅持原則的質檢隊伍，堅持不懈，把質量管理工作提升到公司發展的高度上來。

二、加強企業文化道德建設，推進企業發展

（一）把多元文化統一為公司文化

做好一個企業，學習他人的經驗是必要的，但要取其精華，棄其糟粕。公司發展到現在，引進和借鑒了不同的管理文化，為推進公司的發展起到了一定的作用。但目前來看，推進公司自主的企業文化和管理，才是發展的主流。要融合不同的創新文化、管理文化，堅持走自主創新之路。

（二）以客戶、員工，供方、社會滿意為制衡方向

做高效企業和有責任企業是我們的根本。要客觀的認清現實事物，勇于承擔責任，要用積極負責的主流思想來發展事業，只有通過價值創造達到多方共贏，我們自身才能更好地發展壯大。

（三）改進措施，卓越執行

首先要在培育“市場是企業第一銀行”上下功夫，一定要以市場為導向、為中心，圍繞市場，服務市場，用卓越的執行力和優良的管理措施贏得市場滿意和尊重。一切有利于公司發展的措施要堅決執行。廣大職員要追求把事情做到極致的心態，用第一次就把事情做對的專業精神嚴格要求自己。

（四）知人善任，海闊天空

員工缺乏的不是激情，而是卓越的團隊激發。從某種意義講，人才就是商品，商品需要推廣，更需要自我推廣。所以有思想、有抱負的年輕人，不可抱怨、不可泄氣，要大膽建樹，大膽工作，積極地推廣自己，最終讓自己的能力得到認可，為企業發展貢獻力量。

（五）謙虛謹慎，勇于擔責

發現任何問題時，先找自己或本部門的問題。這個文化，一定要在公司實行。要善于開展批評和自我批評，不要把問題拒之門外，不要把問題推得一干二凈。一定要明白只有解決問題的根源，才能把事情做好，做到極致。問題不是針對個人，而是針對崗位職責。大家都積極主動承擔責任，營造積極、主動的工作氛圍，辦事效率和成功率將會大大提高。

（六）經營人心，變經營為精營

人心，不僅是企業內部，而且是社會人心。在企業內部要提高職員事業進步和生活幸福指數，在企業外部要提高信譽和社會責任。從經營轉向精營，需要把產業專業化水準和效益增長模式做到極致。百年老店往往需要幾代人的努力。公司要樹立一種精神，就是“在執著追求光輝事業過程中，思想高度統一，目標高度統一，人心高度團結，要爭著吃苦，爭著奉獻，爭著承擔和相互理解，相互謙讓，相互幫助”。

（七）做務實的智者，不慕虛榮的愚者

一件事情的成功與失敗，不僅要考慮直接效益和間接效益，也要考慮直接損失與間接損失。事情的結果對企業的發展產生積極影響是最重要的，智者站在個人價值與公司發展利益相融合的高度，富有遠見，講求大局，服務整體；愚者急功近利，投機取巧，愛慕虛榮，一事無成。所以，提高企業道德建設與廣大職員、尤其是領導干部的個人道德修養密切相關，并決定企業能否成功。

（八）幫助優秀員工實現個人理想

公司自國有改制以來，在發展的路上已成就了一部分職工個人目標的實現，這一部分人是與公司一起艱苦創業、風雨同舟的優秀代表。公司愿意與一切有創造價值的人才共謀發展。為一切優秀人才提供發展平臺，以實現其個人理想和目標。在常德牌水表公司，一切有理想和目標的職員，公司一定能夠幫你實現夢想。

（九）打造學習型團隊

企業最重要的競爭是學習能力。常言道：管理從學習開始，面對公司大踏步的發展進程和日新月異的社會進步，我們必須學習，從學習中掌握信息與智慧。越是高層領導，越要善于學習，不光自己學習好，還要帶領動員下屬全員學習，要弘揚學習精神，營造良好的學習氛圍。要學以致用，通過新的信息和知識，不斷地在工作中推廣應用。

（十）謀求發展，勇于亮劍

我們講謙虛謹慎，是正確地認識自己、追求實事求是的發展、追求深厚的企業文化底蘊。我們講企業道德建設，是建立企業正確的價值取向，走持續發展的正確道路。所以要正確區分于企業強調沖刺與亮劍的本質精神，不要把謙虛與道德變成束縛企業發展的行為。反之，是為了如何讓企業在社會舞臺上展現得更加精彩。