人事主管績效考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇人事主管績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.負責百貨商場人事編制和管理，加強對員工的招聘、培訓、考核等各項工作管理。

2.負責制訂公司人力資源發展規劃，組織安排招聘工作，辦理聘用、錄用上崗手續。

3.制訂人力資源部工作計劃，檢查職責范圍內的工作情況。組織本部門人員學習業務技術，不斷提高業務水平。

4.負責人力資源管理工作，對人事任免、薪資調整提出合理建議，對勞動合同的簽、停、續提出處理意見。

5.負責公司員工人事檔案、勞動合同的管理。

6.負責組織公司績效考核工作，收集、整理用人部門對員工轉正、薪資定級等的意見并作出處理建議。

7.負責公司員工培訓工作，收集整理公司各部門培訓需求，制訂年(季、月)度培訓計劃，并協助各部門組織安排培訓。

8.負責與社保管理部門的工作聯系，辦理和管理公司員工社會保險統籌。

9.根據公司授權，以黨政名義組織召開各種會議，制訂各項活動計劃，并組織實施。

10.報據公司各個階段反映的熱點、難點問題，有針對性地做好思想宣傳工作，最大限度地調動職工積極性。

11.負責根據不同崗位制定相應的工資分配方案，勞動工資統計、勞動合同的簽訂及審核，獎懲方案的制訂，經批準后予以貫徹實施。

12.落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放。

13.負責公司各項人事制度和會議精神的傳達、實施和檢查。

篇2

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設置與職位說明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認后，面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務員共同天地

工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

8、聯系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和匯總日?？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范

7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯系：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理

（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告

（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

篇3

關鍵詞：集團公司；績效評價；考核；建議

一、集團公司績效評價與考核存在的問題

（一）績效評價體系不科學

一些集團公司在制定績效評價指標過程中過于關注經營成果指標，忽略了集團公司發展潛力、公司運營能力等非財務指標，沒有與企業發展戰略導向相結合，導致績效考核過程中過于注重術的層面，沒有注重道的層面，企業整體經營戰略難以執行。而且，有些集團公司在設置績效指標時只關注短期經濟行為，忽視了對員工的長期激勵，指標存在缺陷。另外，在指標制定的過程中，部門和員工參與意識不足也是很多集團公司存在的問題。

（二）考核主體單一

集團公司規模較大，部門和人員相對較多，考核周期也比一般的中小企業長。不少集團公司的人事部門為了縮減考核周期、盡快完成考核任務，在對子公司和員工的績效考核過程中沒有引入多元化考核主體評價制度，績效考核只單純地發生在人事部門和被考核對象及其直接上級三者之間，子公司或員工做自我鑒定，人事部門綜合其上級評價及員工平時、年終表現進行評定，草草了事。這種單一的考核方式忽視了子公司和員工環境的復雜性，導致考核結果較為片面。

（三）考核制度不完善

不少集團公司缺乏健全的考核制度，導致績效考核比較混亂，難以達到預定的目的。某些集團公司人事部門或主管部門缺乏績效記錄，在績效考核過程不注意觀察和做好相應記錄，導致績效考核失去依據，隨意性大。有的集團公司績效考核周期過長，考核人員受考核期前一段時間績效印象影響較大，員工的真實績效可能會被掩蓋。有的集團公司缺乏有效的績效分析制度，績效結果也僅僅只是作為獎金發放、職務升遷等的依據，沒有應用到完善企業管理、堵住漏洞上，績效考核作用不明顯。

（四）員工印象效應干擾績效考核

印象效應即被考核對象的行為表現給考核者造成的印象并由于這種印象進而影響考核者績效評價的現象。員工的行為表現應屬于其績效考核內容的一部分，考核者據此結合其他指標對其進行綜合考核。但是，由于考核者很難完全掌握每個員工的全部行為表現，而某些印象管理較強、比較活躍的員工就可以通過有意在考核者面前管理自己的行為表現給自己加分，影響績效判斷。如有的員工經常跑到主管領導面前匯報工作，或者領導在就加班到很晚，領導一走就正常甚至提前下班。

二、集團公司績效評價體系的建立

（一）明確激勵機制和戰略導向

集團公司在績效評價體系的建立過程中應結合企業實際和經營戰略，明確績效管理的激勵機制和戰略導向，避免績效評價與企業戰略目標相脫節或起不到應有的績效促進作用。在制定績效評價體系的過程中，企業應融入戰略導向并將之層層分解，轉化為具體可執行的計劃與方案，增強績效評價體系的目標性與導向性。同時，績效評價應引入適當的激勵機制，以激發員工的積極性和增強企業的凝聚力。激勵機制應綜合短期激勵和長期激勵，物質激勵與精神激勵并重，建立多層次、全方位的激勵體系，加強集團公司的績效管理，如企業可以設立年終獎、長期股權激勵、優秀員工獎等。

（二）制定科學合理的績效評價指標

在績效指標的設置過程中，財務指標的權重不應過大，企業需加強對非財務指標的關注和引入。另外，績效指標應在綜合考慮企業的過去經營成果、整體經營狀況和未來盈利能力等的基礎上制定，著重關注企業經營能力、未來發展潛力等非財務指標，避免單純對過去經營成果的評價?？冃гu價指標應綜合平衡企業短期利益與長期效益，避免過度關注企業短期經濟行為。在績效評價方法的選擇上，應依據企業戰略和績效指標設計原則，結合各種績效評價方法的特點和適用條件，靈活運用平衡記分卡法、EVA法、KPI法、杜邦分析法、業績金字塔和績效棱柱模型等多種方法，形成最利于集團績效管理的評價體系。針對子公司和領導者的績效評價體系應區別對待，明確各自的側重點。

（三）健全績效輔導和溝通機制

績效輔導和溝通機制能夠在績效管理中加強管理者與員工之間的交流和互動，最大程度地將績效評價體系和理念正確傳達到集團各部門和全體員工，減少績效目標執行過程中的阻力，改善企業績效管理效果。企業在績效指標體系建立過程中應動員各部門和全員參與制定，以暴露基層單位和員工的真實意愿和需求，盡量滿足它們的需求。同時，在績效評價過程中應健全溝通機制，加強績效跟蹤和信息反饋，及時掌握各部門和員工的績效執行情況，及時應對管理?？冃лo導和溝通應貫穿于企業績效管理的全過程，是一種常態化管理手段。

（四）完善績效評價救濟渠道

績效評價作為集團公司績效管理的重要內容，應秉持公正、客觀的原則，經得起子公司和員工的非議和考驗。集團公司在建立績效評價體系的過程中應體現公正客觀這一原則，允許存在績效評價申訴，完善績效評價救濟渠道。如員工對評價結果存疑或有異議，可以與所在部門人事主管進行溝通，如仍難解決，則可向更高一層人事部門直至人力資源總部提出申訴。人事部門應對員工提出的申訴受理并限期答復?？冃гu價信息及時公開也是體現績效評價公正客觀的重要途徑。

三、加強集團公司績效考核的建議

（一）考核主體多元化

集團公司在績效考核評價的過程中，其考核主體不應只包含被考核對象及其直接上級，還應將被考核對象的同事、下屬、服務對象等納入考核主體范圍之中，增強考核的評價主體，確?？己私Y果的全面性和真實性?？梢噪S機選擇若干被考核對象的同事及直接下屬，對他們進行單獨座談調查；同時，對被考核對象的客戶可以通過電話隨機調查、設置客戶反饋機制等形式搜集考核信息。在權重分配上，應依據被考核對象工作性質、所處環境及考核目的的不同，靈活設置不同考核主體的權重系數，確?？己速|量。

（二）健全績效考核制度

集團公司應結合企業發展戰略，在制定科學合理的績效評價體系的基礎上，健全績效考核制度，確?？冃Э己速|量。集團公司應制定合理的考核程序，規范考核流程，同時應注意搜集績效考核信息和注重績效考核過程中的觀察記錄?？冃Э己藨訌娊M織領導，明確考核機關和責任主體，同時制定相關考核辦法，以制度的形式將績效考核規范下來。在進行科學研究的基礎上，集團公司可以縮短考核周期，增加若干階段性考核，增強考核的全面性，如可以改為一季一考或半年一考。另外，集團公司應加強對績效考核結果的分析應用，集團公司應通過部門橫向比較、時間縱向比較等分析子公司和員工的績效表現并查找原因以制定相應解決方案，促進績效提升。

（三）加強考核人員的素質建設

集團公司應加強考核人員的素質建設，盡量減少或避免考核者的心理偏見和認識誤區。集團公司應加強對考核者的培訓，通過考核知識學習、模擬考核過程、案例學習等讓考核者對考核過程中可能出現的認識誤區提前演練、學習，避免主觀、人為因素的干擾?？己苏咭矐岣呖己艘庾R，努力擺脫對被考核對象的印象影響，保持考核態度的中立、客觀。同時，考核手段應多樣化，如結合平時考核、突發事件考核、特殊事件考核等，全面了解被考核者的業績表現，避免產生主觀性認識和誤解，影響考核結果的真實性。

四、結論

績效評價與考核是集團公司加強內部控制管理、實現企業經營目標的重要工具。集團公司應該科學謹慎地對待績效評價與考核，加強績效管理，建立合理、易于操作、符合企業發展戰略的績效指標，加強制度建設和考核分析，注重考核主體的多元化，加強考核者素質建設，使集團公司績效評價與考核落到實處，促進集團公司戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]龔巧莉.基于戰略管理會計視角的公司績效評價指標體系探討[J].財會通訊2010（20）.

[2]徐文學，汪濤.創業板上市公司績效評價體系的構建[J].商業會計，2010（16）.

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關鍵字：現代學徒制；校企合股經營型；校園公司；四方共贏

一、現代學徒制的起源

現代學徒制是以古代學徒制為發展基礎，不斷加強校企合作的一種新型的教育模式，企業實習、工作培訓以及訂單訓練等都是其主要的表現方式，它是在古代學徒制的基礎上不斷進步、不斷升級的?，F代學徒制主要由行業企業和高職院校共同推進的一項育人模式。對學生而言，入學即就業，學習過程中一部分時間在企業生產，一部分時間又在學校學習，即“學中做，做中學”?，F代學徒制的發展是目前社會對于人才大量需求而導致的必然趨勢，從而進一步為教育方式與校企合作的方式升級與進步提供動力，為人才的打造與輸出提供更多的渠道，從而進一步推動社會的進步，是升級教育模式、促進職教體系的建立的重要渠道。通過學徒制，能夠有效提升培養對象素質的全面提升，提高培養對象的工作責任感、團隊意識等素質。目前，我國各大高校都有開展必要的學徒制實行工作，主要為提升培養對象的綜合能力，加強學校的人才輸出，目前，我院也順應時代的潮流方向，試行學徒制，加大我院對于人才的輸出量，提升我院的整體競爭能力。

二、現代學徒制培養模式

1、建立必要的校企合作模式現代學徒制是對傳統學徒制的創新與升級，在一般情況下，一旦入學，即可認為獲得就業，這在很大程度上處理了學生的工作人員身份問題，另外，學校與企業的配合，能夠制定出更具有針對性的培養方案，使得培養的人才更能夠滿足企業的基本需求，同時，在很大程度提升學生的就業率。2、更新教學內容學徒制主要是對高素質人才的培養，因此，學校需要對市場的人才需求進行必要的調查，制定更能夠滿足市場需求與專業要求的培養方案，重新構建課程體系、教學重點以及考核標準，根據學生的具體標準與實際水平，進行一定的培養計劃，形成專業技能與綜合素質同步的全面培養模式，例如可以通過校內學習、崗位實行以及實地培訓的方式進行全方位的培養。3、完善教學方式與管理模式現帶學徒制的實施環境一般是由校內逐漸向校外延伸，從而實現教學環境與教學方式的多樣化，培養多元化的技術人才，因此，對于學校的管理模式也做出進行必要的改變，例如對于教學環境的變化，在教學管理中，應該重視學校與校外學習環境的銜接與交流，在教學管理中，應該堅持學生的主體地位，一切決定應該以學生的利益與情況為主要因素，例如在教學方案的制定中，就需要針對學生的個性制定對應的培養方案，實行具有一定靈活性的管理模式，學校與企業共同配合管理，提升對于人才綜合素質的培養質量，保證學徒制的順利、高效的實行。4、加強教學團隊的配合高職院校的本質使得其教學團隊與其他高校的教學團隊相比存在一定的差異性，加強高職院校的教學團隊質量是提升學生綜合素質與學院競爭水平的重要手段，對于相關專業的教師應該提升自身的綜合素質與專業技術水平，“學習”與“工作”結合的教學方式使得學校的管理模式與教學模式都發生了很大的改變，因此，相關專業的教師應該針對這些變化進行必要的改變，扎實的專業技術水平是教師最基本的教學條件，與此同時，教師還需要對學徒制引導的教學模式具有清楚的認識，熟悉相應知識點針對的主要工作的具體內容，教師必須具備豐富的實踐經驗。5、學習評價具有針對性和指導性在學徒制下，學生對于相關工作的理解與領悟都存在一定的優勢與獨特性，因此，學校需要建立以實際成績與發展前景為主要考核標準的評價體系，只有這樣才能更好地保證學生黨的成長與進步，其具體措施為：第一，采取必要的過程考核，對于學生在“工作”與“學習”過程中的具體表現情況也應該作為績效考核的重要考慮因素，教師可以制定一定的學習目標與學習任務，并對學生對于目標與任務的完成情況進行一定的評價，并對其具體情況進行必要的交流，保證學生的學習質量；第二，可以設置相關的學生作品的展示與競爭平臺，例如通過對各項榮譽職稱的評比，提升學生的學習熱情與積極性，從而提升學生的專業技術水平，為學生的學習提供一定的動力；最后，針對學生的具體情況與特點對學生的未來發展方向給予一定的指導，并給出相關的具有建設性的意見，尤其表現對于學生各項特質的客觀評價，讓學生對自己有一個客觀的認識，從而利于其對于未來發展方向的選擇。

三、物流管理專業現代學徒制實踐

在電子商務和物流管理兩個專業不斷發展的基礎上，依托學院的電子商務協會，積極成立順豐速運校園、中國郵政校園、中國移動校園等一系列經營性校園公司。具體操作思路是：學校利用自己的人員、環境優勢，提供辦公場所和人員，企業利用自己的資金、經營優勢提供設備和經營渠道，合資成立獨立核算的運營公司，作為該企業的校園。在公司的運營過程中，學校選拔有參與意向的優秀在校學生(一般為大二學生)，作為公司員工，并簽訂正式勞動合同；企業派駐業務骨干擔任業務主管，擔任學生的實習指導教師，負責指導學生員工的業務操作；學校派駐實習指導教師擔任人事主管，負責員工的績效考核。企業對校園公司同其他分公司一樣進行目標績效考核，并進行獎懲；學生員工跟公司其他員工一樣享受各種待遇，特別優秀者，可在畢業后直接獲得晉升。

四、現代學徒制試點帶來的變化

現代學徒制主要是在學校與企業不斷加強合作的基礎上演變而來的一種新興的學習模式，伴隨著學校與企業合作模式的不斷更新，我院也更新了相關的教學理念，這使得我院的教學質量不斷提升，并源源不斷地為社會輸送高質量的人才，甚至有部分學生在校期間已簽勞動合同，成為公司員工，減輕家庭的經濟負擔。通過學院就業指導中心對學生在企業工作情況的調查中發現，我院大部分學生的工作都得到了其他的認可與肯定，學生也能夠在最快時間內適應崗位工作。近些年來，我院畢業生的就業率一直在100%左右，我院輸出的大量人才得到了社會的高度認可，這使得我院的招生量也在不斷提升，這與現代學徒制的實行具有密不可分的關系。

參考文獻

[1]龔小勇,包華林,余建軍,蔣多,李斌.“工學結合-校企互動”人才培養模式的實踐[J]職教論壇,2015

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關鍵詞 薪酬管理 典型工作任務 項目化教學

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

薪酬管理工作是人力資源管理的難點和重點，薪酬管理課程也是人力資源管理專業核心課程之一，學好薪酬管理對于人力資源管理專業的學生至關重要。該課程的教學目的是通過課堂講授和實訓，掌握實際的薪酬管理知識和工作技巧。高等職業教育以就業為導向，在專業課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”，因此高職層面的薪酬管理課程更要做好基于企業薪酬管理實務操作的課程實訓項目設計，為切實提高學生的職業技能水平打下良好基礎。

1 薪酬管理實訓項目的設計思路

基于工作過程的教學項目設計是指在明確課程教學目標的前提下，將教學方案的設計立足于職業崗位要求，把典型的職業工作任務提煉分解為課程教學項目，由若干個教學項目組成課程模塊，進而有機地構成與職業崗位實際要求密切對接的課程體系。具體來說，薪酬管理課程的實訓項目設計可以按照如下步驟進行：

第一步，調研薪酬福利專員（主管）或相關工作的主要工作過程（工作流程）并提煉出典型工作任務。第二步，對每一項典型工作任務都明確其對應的知識目標和能力目標，對典型工作任務轉化為由若干項具體的學習任務組成的學習模塊。第三步，對每一項具體的學習任務按照項目化教學的要求設計實施步驟。

2 對企業薪酬管理工作典型任務的調查和分析

筆者利用各種調研機會深入多家企業，了解薪酬管理工作開展的實際狀況。企業的薪酬管理工作可以歸納為以下幾點：做好薪酬調查，能夠收集并分析行業薪酬福利數據；根據薪酬調查分析的結果并結合公司的實際情況，起草公司的薪酬福利制度；進行公司薪酬福利總額預算、核定、申報工作，實現人工成本合理化；負責常規薪資的核算、福利的發放管理、社會保險辦理等薪酬基本業務的操作、實施。

另外要說明的一點是，企業規模不同，管理水平不同，承擔薪酬福利工作的職位有不同。比如，薪酬福利專員（主管）是大型企業常設職位，但在中小型企業較為罕見。在規模比較小的企業中，薪酬管理相關工作是交由身兼數職的人事專員或人事主管來承擔。職位不同，所承擔的工作內容也有不同?？紤]到高職學生未來的就業去向以中小型企業為主，因此在教學內容的選擇和實訓項目的設計中要順應企業需求，有所側重，注重教學的實用性。

綜合以上考慮，梳理出典型工作任務如下：（1）市場薪酬水平調查；（2）薪酬制度設計；（3）薪酬臺帳管理與維護；（4）日常薪酬計發；（5）福利保險的核算與辦理；（6）人工成本的統計與分析。

3 基于典型工作任務的薪酬管理實訓項目設計

（1）市場薪酬水平調查。實訓目標：了解薪酬調查渠道；掌握薪酬調查技巧。子任務：設計薪酬調查問卷；編制薪酬調查報告。

（2）薪酬制度設計。實訓目標：了解薪酬方案設計理念，熟悉薪酬方案設計流程；掌握職位評價流程與技術要領；掌握績效工資方案的設計；掌握企業福利方案的設計流程和設計技巧；掌握薪酬制度文件的結構和寫作要領。子任務：職位評價；薪酬結構設計；績效工資設計；福利方案設計；薪酬制度形成。

（3）薪酬臺帳管理與維護。實訓目標：了解企業薪酬臺帳管理的要求；掌握員工工資賬套的構成；掌握各類工資報表的制作方法。子任務：制作員工工資賬套；制作月度工資報表；制作年度工資報表；制作福利保險報表；日常薪酬計發。

（4）日常薪酬計發。實訓目標：熟悉工資發放流；準確計算各種類型工資。子任務：計時工資計發；計件工資計發；績效工資計發；提成獎金計發；綜合工資計發。

（5）福利保險的核算與辦理。實訓目標：掌握五險一金的辦理流程及相關政策；能夠準確計算員工各項福利保險繳費數額和享受待遇。子任務：企業福利計算發放；五險一金的繳存數額計算；五險一金待遇的計算；社會保險手續辦理。

（6）人工成本的統計與分析。實訓目標：掌握人工成本的統計方法；能夠識別人工人本的分析指標；能夠對企業人工成本的控制提出合理化建議。子任務：制作人工成本統計報表；核算并填制人工成本報表；完成人工成本分析報告。

4 基于典型工作任務的實訓項目具體設計——以薪酬制度設計項目為例

任務一：職位評價，學生根據教師提供的公司和職位資料，對所評價職位進行調查分析選擇合適的職位評價因素，確定職位評價方法并對研究職位進行評價，根據職位評價結果，對各類職位進行歸集及等級、檔次的劃分，形成職位等級結構。

任務二：薪酬結構設計，首先根據薪酬調查結果和企業戰略確定企業整體薪酬水平，然后在職位評價結果的基礎之上，確定企業薪酬等級數量、級差、薪酬變動范圍和薪酬等級重疊度，繪出企業薪酬曲線并形成企業職位等級工資標準表。

任務三：績效工資設計。首先教師給出企業若干典型職位的績效考核方案和考核結果的形式，要求學生根據公司戰略和不同職位的特征，設計激勵性的績效工資計發辦法，并且能夠和企業績效考核制度較好銜接。

任務四：福利方案設計，這個項目的主要內容是要求學生為背景企業設計一個彈性化福利方案。首先教師給出企業的福利預算額，要求學生調查了解公司戰略和國家的相關法律法規，然后根據企業的成本預算和員工的個性需求，為企業設計一份列有各種福利項目的組合“菜單”，員工根據企業核定的福利成本，可以自由在福利項目菜單中選擇自己滿意的福利組合彈性方案。

任務五：薪酬制度形成，在前期四個項目教學的基礎上，要求學生根據企業戰略和已完成的四個項目撰寫企業薪酬管理制度文本，并將該薪酬管理制度征求企業專業人員的意見，選擇員工進行薪酬溝通，最后將原來的薪酬制度文本修訂完成。

5 對薪酬管理實訓條件的建議

實訓就是要讓學生在學校學習中接觸實際工作任務，只有通過軟硬件條件的輔助，營造“身臨其境”的效果，才能達到提升崗位技能，積累崗位工作經驗的實訓目標，也才有可能真正實現學生初次就業與崗位“零距離”的教學效果。

（1）為學生提供網絡化、信息化的實驗室環境，保證一人一機。薪酬管理課程中，不管是理論還是案例都存在著數據量大、算法繁復的特點。單純依靠普通課堂上教師的口頭或者課件的展示，或者讓學生閱讀書面資料，費時費力，效果不佳。利用實驗室環境，一是方便大量的數據、表格內容的展示，二是可以讓學生利用辦公自動化或者專業的薪酬管理軟件，更高效地開展實訓活動。教師也便于對學生的實訓過程提供及時的監控和指導，保證實訓效果。

（2）為實訓提供完備、詳盡、仿真度高的數據素材。如果說“一人一機”實現了硬件上的配置，為學生提供一份完整的薪酬管理數據包則是提供了軟件配置。傳統的教學方法中也有練習題的形式，但是這些練習題相對孤立、簡單、不依附于任何企業載體，仿真度極低，學生練習完了幾乎不會產生鮮明的印象。學生需要在類似辦公場所的實驗室完成類似企業實際的工作任務。頂崗實習或者將企業或工作現場搬到課堂本是實訓最佳的手段，但薪酬管理工作在實際工作中操作性強，敏感度高，想要獲得企業第一手資源的支持，是很難實現的。教師可以先對企業做充分調研，之后在企業基本資料的基礎上合理假設，將所有數據整合成一個公司的資料包，這個資料包可以涵蓋如下內容：企業簡介、組織架構、職位清單、員工基本信息、企業戰略、企業人工成本預算、薪酬數據報表、相關人事制度、考勤數據、考核信息、業績成果數據、人動信息等，數據未必符合某家公司的真實情況，但一定要全面且完整。各項數據環環相扣，每一個實訓項目的素材都來自其中。讓參與實訓的學生從頭至尾如同置身于一家公司，讓其感覺到所有的實訓項目都是為了基于公司的經營發展的需要，而非憑空設置，通過提高其實訓的仿真度，進而提高實訓的效果。

參考文獻

[1] 趙修文.薪酬管理課程的教學體會.高等教育研究，2008（2）.

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20__年即將度過，回顧一年來人事部的各項工作在總經理和總經理助理的正確領導下以及在其他部門的緊密配合和大力支持下，通過以深入學習實踐科學發展觀為指導，在認真貫徹落實國家有關勞動用工的方針、政策和規定的基礎上，堅持以人為本的管理理念，維護員工的合法權益，積極營造和諧、穩定的企業環境。同時加強本部門所屬員工政治教育和管理，牢固樹立責任意識和管理意識，嚴格按照大廈管理制度做好各項人事管理工作，一年來取得了一定的成績，現將20__年人事部工作具體總結如下：

一、加強所屬員工政治思想教育，強化責任意識，明確管理分工，逐步提高人事管理水平和效率

人事部門屬大廈職能部門，現共有人員5名，其中經理1名，主管2名，員工餐廚師2名，發揮著組織、協調、培訓、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動性強，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質，一年來人事部在組織實施大廈各類政治教育活動的同時，不斷加強了本部門政治思想教育，切實將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的基礎，通過利用每周、每月開部門例會和工作不忙的情況下，以總結工作，查擺和糾正不足，開展學廈行政管理制度和工作職責、工作程序和各項大廈政治理論學習內容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養，教育所屬員工樹立愛崗敬業的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當中，嚴格落實工作責任制，年初對所屬部門人員工作進行了明確分工，并制定了人事部日常工作明細表，認真予以執行落實，為人事部各項工作全面、正常、有序進行打下良好的基礎。同時也逐步提高了人事管理水平和工作效率。認真做好大廈招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率。

二、認真做好大廈招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率

酒店行業屬人員密集性行業，人員流動性較大，有時因人員不能及時招聘到位，勢必會影響工作的正常進行，因此，今年人事部重點抓好招聘工作，通過在晨報招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯系，簽訂實習協議等方式進行人才的選用，并對應聘資料進行篩選、儲備，除此之外，人事部加強與各部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時，對各工作崗位深入進行分析研究，進行合理定員，確保工作效率最大化。大廈現有人員情況：酒店現有員工共計91名，其中人事部、辦公室7名（含總經理），司機班3人，財務部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前廳部11人，餐飲部29人（含廚房14人），服務中心8人，在所有人員中，總經理1名，總經理助理1名、現役官兵9名，經理7名，副經理1名，主管4名，領班7名，員工61名，督導層以上人員占總人數的23%，員工占總人數的67%，現役官兵占總人數的10％。認真做好各類檔案資料的管理工作。

三、認真做好各類檔案資料的管理工作

檔案管理也是人事部的一項重要工作，今年人事部在檔案管理方面，通過對各類資料進行統編歸類，將各類資料大體歸類為辦公室檔案和人事檔案2個部分，其中辦公室檔案分為精神文明、愛國衛生、健康教育、

計劃生育、總部來文、上報和下發文件、安全生產、文化活動等8個類別，人事部檔案分為績效考核、員工考勤與花名冊、員工工資、各類總結、離職人員、圖片資料、勞動合同、社保資料、員工應聘信息等9個類別。要求辦公室主管和人事主管每月對檔案資料進行整理，定期進行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，今年在總隊考核組和上級部門對大廈的檔案資料的檢查中，均沒有出現問題。四、認真抓好員工薪酬管理工作，維護員工合法利益

薪酬是單位對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報，是員工比較關心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據總經理的指示，在年初1月份開始對全體員工的工資水平進行了重新調整，結合工作崗位分析和社會平均工資水平，重新制定了各崗位工資標準。同時在員工工資調整和職位晉升的工作中堅持公平、公正原則，對符合條件的員工及時上報總經理給予調整工資和職位晉升。共有28名員工工資得到調整，11名員工被任命為經理、主管、領班等職務。極大的促進了員工的工作積極性和工作熱情。同時人事部能做好每月工資核算工作，對各部門每月上報的考勤表、過失單、員工的各項扣款、工齡工資認真進行審核，確保工資的準確，維護員工的切身利益。

五、衛生管理、計劃生育、精神文明建設工作

衛生工作是飯店業的頭等大事，食品衛生、環境衛生是衛生工作的主題。今年的衛生工作主要抓經常性的檢查工作，由以前的一個月兩次檢查改為每周一次檢查，人事部重新修改制定了衛生檢查量化標準，嚴格落實衛生管理責任制，對每次檢查情況進行通報，并按照衛生管理制度規定對部門負責人進行扣分處罰，對庫房食品及時進行檢查，發現過期食品責成庫管下架報廢，嚴禁使用和出售過期食品、原料。計劃生育工作是國家的基本國策，我們嚴格按照國家計劃生育政策，自覺接受辦事處計生辦的工作指導，加強對育齡婦女登記建檔工作，為大廈婦女進行了婦檢。每月均能按時參加街道辦事處的計劃生育例會，上報人口流動信息，管理和發放好計生藥具。精神文明建設工作是促進經營工作順利健康發展是經營工作的劑和助推劑，抓好精神文明建設工作，對大廈各項工作至關重要，作為市級精神文明單位，今年繼續抓好各項精神文明工作，落實各項市級精神文明單位標準，自覺接受辦事處文明辦的工作指導，按時參加例會，填報材料。確保大廈精神文明工作的順利開展。

六、員工餐和員工宿舍管理

做好員工生活基本保障工作是促進各項工作有利開展的前提，今年人事部首先在改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，經常檢查員工餐伙食質量，同員工餐師傅根據季節制定每月伙食計劃，逢年過節改善和豐富伙食，在每月不超成本的前提下，合理調配飲食，注重營養搭配，堅持讓員工吃好、吃飽為原則，在接待維穩工作組期間，將每日剩余自助餐打到員工餐，供員工食用，即避免的浪費，又進一步提高了員工的用餐質量，得到了廣大員工的普遍認可，同時加強員工餐的衛生管理，教育所屬人員養成良好的個人衛生習慣，經常性的對員工餐菜品和環境衛生進行檢查，為員工提供一個健康、衛生的用餐環境。其次加強宿舍人員管理力度，人事部結合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，目前共有宿舍15間，其中男員工宿舍6間，女員工宿舍9間，住宿舍人員共計41人，定期檢查宿舍衛生，教育員工養成良好的生活習慣，共同營造干凈、

舒適的住宿環境。

七、組織協調工作。

在開展各類活動和召開各種會議時，人事部能做好各類上傳下達，組織協調，擬定方案和主持工[！]作，確保各類會議、活動順利開展，同時認真做好各崗位之間人員調動工作，在今年的各類會議和大廈活動的開展以及在大型宴會的接待中，通過部門人員的不懈努力，各項工作組織協調得力，沒有出現問題。

八、存在的問題和改進的方法

在取得輝煌成績的同時，我們也認識到部門還存在有很多問題有待于改進，主要歸納為以下幾個方面：

1、人事部人員在社會閱歷和管理經驗方面還不成熟，了解行業市場、行業信息渠道狹窄，目前一些地方政府單位（如市旅游局）均實行網絡辦公，人事部辦公室沒有連接互聯網，上報文件和接受文件要到商務中心進行，有時會造成一些行業通知不能及時傳達到人事部和上報工作的諸多不便，建議人事部辦公室電腦連接互聯網，方便與同行業之間的網絡交流，減少不必要的工作環節，提高工作效率。并適時將人事部人員派到其他酒店見習培訓，逐步提高管理水平。

2、員工崗位技能培訓工作不夠專業，缺乏技能培訓資料，目前在服務技能培訓方面只能是老員工帶新員工的方式進行，造成員工業務技能水平提高緩慢。建議同飯店協會或酒店培訓機構取得聯系，對主管、經理進行本崗位業務技能培訓，之后再由各部門主管、經理對所屬員工進行培訓。

3、部門人員缺乏溝通意識，不能及時向上級匯報工作情況，針對這方面，今后還要加強部門人員的教育，認真履行工作職責，加強工作請示匯報力度。

4、員工就餐管理制度落實不夠，造成經常有員工倒飯和浪費現象，今后要加大對員工餐就餐制度的檢查和落實力度，做到監督和處罰相結合，同時加強員工餐師傅的烹飪技能，提高員工伙食質量。

5、抓平時日常檢查工作力度不夠，對違紀人員的處理不及時，造成管理松懈，今后要加強日常工作檢查力度，并實行檢查考核記分制，對發現的違紀現象及時處理，并做好統計，每季度對部門統計情況進行通報。

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第一章 入職指引

第一節 入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。

三、入職

第二節 考勤管理

一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：

周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00

下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間

12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息

周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。

二、考勤

1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 ( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。

30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。

超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 ( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 ( 1 )病假

a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。

5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。

(2) 加班工資按以下標準計算：

工作日加班費=加班天數×基數× 150 %

休息日加班費=加班天數×基數× 200 %

法定節日加班費=加班天數×基數× 300 %

( 3 )人事部門負責審查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。 ( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查 ( 1 )考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節假日順延)將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 ( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。 ( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。

第四節 人事異動

一、調動管理

1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。 2 、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。

二、辭職管理

1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。 4 、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .

2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續;員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。

第二章 行為規范

第一節 職業準則

一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。 2 、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。 4 、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。 二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔保或證明 3 、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為tan污。

六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。

第二節 行為準則

一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。

八、私人資料不得在公司打英復英傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。

十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：

1 、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。 2 、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節 獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。

二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現優秀者 5 、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6 、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發表文章者 8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3 、tan污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產、業務機密者 6 、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8 、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施 9 、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者 10 、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者 13 、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發現損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為

四、獎懲相關規定

1 、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象： ( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動 ( 2 )學習培訓機會 ( 3 )職務晉升、加薪 ( 4 )公司高層領導年終接見

3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下： (1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚一次

4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。

5 、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。

6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。

第三章 薪酬福利制度

第一節 薪酬

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2 、適用對象：本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4 、工資制度

( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。

( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

( 6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。

5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領齲

二、調整機制

1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調整的依據：

( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

第二節 福利

1 、假期

(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2) 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日： a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。

(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。

(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7) 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。

(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 %計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。

(10)休假規定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。

3 、賀儀與奠儀

( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節費 公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。

篇8

在我國，吸油煙機起始于20世紀80年代末期，發展于90年代初期，并于90年代中期正式代替排風扇走入了我國城市居民的千家萬戶。

經過十幾年的蓬勃發展，市場已由五年前的薄機型為主流，發展到目前的漏斗型獨領市場的格局，并形成了一個300多家大小企業相互競爭，市場集中度不高的新型行業。

表1是我國吸油煙機行業市場占有率較高的幾個生產企業的品牌、產地、規格和大致市場售價（排名不分先后）。

據阿里巴巴網站的資料顯示，目前，我國吸油煙機市場的需求量每年保持在10%左右的遞增速度，城鎮居民市場普及率已高達74.7%，部分家庭已進入了更換期，年產銷量業已超過400萬臺。在國內吸油煙機市場，已經基本上形成了國產品牌一統天下，東部沿海、中、西部市場的普及率分別為高、中、低的市場局面。

（一）行業特征

1、產量起伏不均，整個行業處于成長期。

20世紀90年代初期，吸油煙機的巨大市場潛力吸引了眾多廠家進入該生產領域，生產能力增長迅速，至1995年達到最高峰之后，產量開始下降，直到1998年才止降回升。在同一年度里，產品生產進度也表現出明顯的不穩定；在不同年度的同一時期，產量也表現出明顯的差異。

2、生產規模及地域分布差異突出。

全國生產廠商有300多家，但產量上規模的卻不多，在國內能形成知名品牌的更是少之又少。據資料顯示，2000年市場占有率超過10%的廠家僅有四家，而1999年更是只有區區的三家。以1999年市場占有率最高的帥康為例，當年市場占有率為28.8%，產銷規模已突破100萬臺；但市場占有率排名第三的玉立卻不到40萬臺。

從發展的地域來看，浙江的寧波、紹興地區發展較快，已成為全國最大的吸油煙機生產基地，兩地共有廠家超百個。據不完全調查，全國約有80%的吸油煙機產于浙江地區，銷售排名前十名的廠家有八家是在浙江地區。

3、行業技術水平不高，產品使用還存在諸多不便。

廚房用以排煙的裝置已幾經換代，但還存在著排煙不勁、油氣分離難、噪音高、滴油多和清洗不便等不足；外觀設計人性化以及與廚房配套一體化更是有差距。另外，許多廠家的生產技術和研發水平還只停留在普通型吸油煙機的層次。

據國務院發展研究中心的調查報告顯示：目前，我國城市居民家庭所使用的吸油煙機機型中的68.4%為普通型，深吸型約占17.8%，電腦控制型約占7%，免拆型約占6.8%。

4、質量優劣差異明顯，憂患尚存。

據國家質量監督檢驗檢疫總局對吸油煙機產品質量進行的一項監督檢查的資料顯示：在調查的17家企業的17種產品中，合格的15種，抽樣合格率為88.2％。其中的8家大中型企業產品合格率為100％，9家小企業的合格率僅為77.8％。

不合格產品表現的特征基本上可以概括為：部分產品無標志或標志不規范（包括接地符號標志）等，部分產品接線端子使用不合理，以及部分產品還存在機械危險（比如，電機葉輪防護網間隙太大，使用者的手指可以通過防護網碰到葉輪活動部件，造成機械損傷），等等。

5、國外品牌水土不服，國內品牌一枝獨秀。

據來自國研網的資料顯示，在吸油煙機市場上，較早進入中國的國外制造商是德國、意大利等歐洲國家的家電制造商，他們的產品定位是在高檔市場，如塔型機等。但是，這些國外的進口產品，遠還沒有本土化。尤其是進口產品在噪音、吸力方面，不適合中國家庭廚房的烹炒、油炸等特點。

相比而言，中國國內的廚具生產企業對于中國廚房的了解和研究要比國外的制造商透徹得多。比如，深型吸油煙機正是適應了中國“猛火熱油”的具體國情應運而生，這一類產品以“方太”等品牌為主，性能更優、質量更高、工藝更精、價格更低，自然會使國內品牌一枝獨秀。

（二）市場動態

1、城鎮消費仍為主流，農村消費漸漸啟動

2000年，我國城鎮居民每百戶吸油煙機的購買量為8.46臺；同年，我國農村居民家庭每百戶的實際購買量僅僅為3.16臺，只相當于城鎮的37.4％。盡管如此，農村中等收入家庭的購買需求已接近或超過同等收入城鎮居民家庭，充分體現出潛力巨大的農村市場正在啟動。

2、漏斗型吸油煙機成為市場新寵

隨著城市的發展、進步和居民生活觀念的轉變，家庭廚房裝飾已由原來的單一吸油煙衛生型逐漸向裝飾性強、豪華典雅、清潔衛生的綜合型轉變。

3、國內家電知名品牌的紛紛介入，使這一市場面臨洗牌革命

吸油煙機市場的高利潤回報和技術門檻相對較低的行業特點，已吸引了國內眾多知名家電品牌紛紛進軍這一領域。

4、未來市場空間巨大，產品期望值很高

據國家信息中心的一項調查資料顯示，目前約有46.8%的城市居民家庭明確表示要在未來5年內購買吸油煙機，預期購買總量將達到4680萬臺，年需求量約在936萬臺左右。當前我國農村居民家庭吸油煙機的保有率還很低，僅為4.66臺/百戶。 二、浙江地區市場環境分析

（一）浙江概況

浙江省地處中國東南沿海，位于長江三角洲南翼；東臨浩瀚的東海，南、西、北分別與福建、江西、安徽、江蘇及中國最大的城市上海等省市接壤，背依中國內陸廣闊的腹地。

浙江省的陸地面積為10.18萬平方公里， 2001年年末全省人口為4613.4萬，是中國人口最為稠密的地區之一。

浙江省分為杭州、寧波、溫州、嘉興、湖州、紹興、金華、衢州、舟山、臺州等10個省轄市和麗水地區，下轄39個縣、25個縣級市和24個縣級城區。省會為杭州市，寧波市為國家計劃單列市。

（二）經濟總貌

改革開放以來，浙江經濟得到快速發展，經濟總量位居全國前列。浙江的專業市場非常發達，已成為全國商品交易的主要集散地之一。經濟的發展使浙江的城市和鄉村發生了巨大的變化，全省城鎮居民、農村居民人均收入均居全國前列。

2001年，全省實現國內生產總值6700億元，按可比價格計算，比上年增長10.5%。全省人均國內生產總值為14550元（按常住人口計算，若按戶籍人口計算，人均國內生產總值為14850元），增長8.8%。

（三）市場環境

1、浙江地區堪稱是吸油煙機生產企業的大本營。

浙江省的寧波、紹興等地區的吸油煙機產業發展較快，已成為了全國最大的吸油煙機生產基地，兩地共有廠家超百個。據不完全調查，全國約有80%的吸油煙機產于浙江，銷售排名前十名的廠家有八家是在浙江。因此，在吸油煙機行業，可言“與稱霸中國，先逐鹿浙江”。

目前，浙江省比較著名的吸油煙機生產企業主要有寧波帥康廚房設備有限公司、浙江玉立電器有限公司、寧波方太廚局有限公司、杭州老板實業集團有限公司、紹興迪貝機電集團有限公司、浙江格林特廚房設備股份有限公司、紹興市普田電器有限公司等企業。

2、居民收入較高、居住條件大為改善。

浙江省的城鄉居民收入均以較快的速度增長。根據浙江省統計局的抽樣調查，2001年全省城鎮居民人均可支配收入和農村居民人均純收入分別為10465元和4582元?？鄢齼r格因素，分別比上年實際增長13.3%和6.9%。

與此同時，浙江省城鄉居民的居住條件繼續得到改善。2001年末城鎮居民人均居住面積達到了15.2平方米，比上年末增加1.2平方米；農村居民人均生活用房面積47.8平方米，增加1.4平方米。

3、重視環保。

由于城鄉居民收入較快增長和受教育程度較高，在浙江，上至政府省長，下到普通市民，都非常重視環保問題。無論是在城市，還是在農村，浙江居民的環保意識都居于全國的前列。

而作為浙江的省會城市——杭州，由于是一個以旅游和休閑為主的城市，并且正在積極申報世界“休閑之都”的稱號，因而環保問題更是各項工作的重中之重。

4、專業市場異常發達。

浙江的專業市場非常發達，是中國的“市場之省”，已成為全國商品交易的主要集散地之一。

目前全國性的（與吸油煙機等廚具類產品相關的）大市場主要有義烏中國小商品城、路橋中國日用商品城、瑞安商城、龍游交易城、蕭山商業城、永康（中國）科技五金城等。

而區域性的（與吸油煙機等廚具類產品相關的）重點市場主要有嘉善商城、金華商城、溫州商貿城、樂清柳市電器城、浙江省家電市場等。 三、上海凱澤公司SWOT分析

（一）優勢分析

1、公司產品的品牌優勢：為在德國注冊的國外品牌（凱澤尤尼卡）——可以綜合利用國外品牌的形象優勢和國內品牌的價格優勢、性能優勢。

2、公司產地的選址優勢：產地為上海，其他大多數品牌油煙機產品的產地在浙江的慈溪、余姚、嵊州等地——可以利用選址優勢拉開自身同上述品牌在質量、工藝等方面的距離。

3、噪音遠遠低于國家標準（國標為75 分貝，普通機為72分貝，凱澤機為60分貝）——這對于非常注重環保和居家享受的浙江居民來說無疑具有較大的吸引力。

4、內部空間較大，能容納更多的油煙，排凈率更高——與市場上同類產品相比，在性能上的比較優勢明顯。例如，市場上普通油煙機的寬度為700mm左右，凱澤（A9型）寬度為900mm，超大吸風罩面使吸油煙效率得到了更大的提高。

5、款式較新穎，光面油漆更容易擦洗。

（二）劣勢分析

1、產品為新入市品牌，市場知名度為零。

2、銷售組織尚未健全，人員力量較弱。

3、公司尚不具有開展較大規模促銷的實力。

4、產品生產成本較高，高于其他產品20%左右。

5、預計銷售價格較高。

6、售后服務尚待完善。

（三）機會分析

1、消費者對國外品牌的信賴。

2、吸油煙機的產品市場是“魚龍混雜”，商家運作的極不規范，還沒有出現明顯的市場領先者，這為新品上市提供了較好的空間。

3、公司產品的較高質量和較為特殊的款式，使消費者具有了選擇的可能。

4、居民居住條件的改善，廚房面積的增大，為A9型等產品的使用奠定了良好的基礎。

5、公司現有的銷售政策，為商家提供了較為誘人的經濟利益。

6、名牌產品的商業利潤較小，而新產品往往能夠給經銷商較大的利潤空間。

（四）威脅分析

1、市場現已形成了以“帥康”、“方太”、“玉立”等品牌為主的名牌產品群，形成了較大的市場進入壁壘。

2、名牌產品較為大量的投入，為本產品所不能。

3、名牌產品較為完善的銷售體系和較好的售后服務體系，為公司目前所不具備。

4、調查發現，消費者對名牌產品的指牌購買率較高。

5、浙江地區“臥虎藏龍”，聚集了大量的吸油煙機生產企業，是我國吸油煙機產品的最主要生產基地和大本營。 四、市場營銷策略的制定

（一）公司預期目標分析

1、公司銷售工作基本上納入正軌。

2、第一經營年度的銷售實現2500—3000臺的銷售目標。

3、浙江地區市場銷售網點在前三個月基本鋪開，第一個月網點覆蓋率達到30%，第二個月達到50%，第三個月達到75%以上。

4、基本上建立穩定的銷售隊伍。

5、在浙江地區使凱澤·尤尼卡產品具有一定的品牌知名度。

6、基本建立必須的售后服務體系。

7、為其它市場的開發奠定必須的基礎。

（二）市場定位及目標市場的選擇

1、市場定位

產品本身特征、市場競爭態勢和企業自身實力是對產品進行市場定位時必須重點考慮的三個主要因素。在對上海凱澤電器有限公司和凱澤尤尼卡牌吸油煙機的基本了解的基礎上，結合對浙江地區市場的分析和調查，筆者認為，凱澤尤尼卡吸油煙機的市場定位應該是——“德國的品牌”和“上海的產品”。

所謂“德國的品牌”主要是指，公司的品牌是國際性的（國外的，或者德國的）品牌，其外部設計、款式以及環保性能方面都代表了國際上最新的、最流行的潮流，等等。而所謂“上海的產品”主要是指，公司的產品實行的是國內的價格，其性能完全以國內居民的實際需要為本，其質量是以上海產品的要求進行生產（而非浙江小縣城的生產模式），等等。

2、目標市場的選擇

經過對產品、企業和市場的綜合分析和研究，筆者認為，凱澤尤尼卡吸油煙機的目標市場應該如此選擇：

1）對國外品牌比較信賴的消費者。

2）對環保功能要求較高的消費者。

3）對吸煙性能要求較高的消費者。

4）農村市場的先富起來的消費者。

另外，由于吸油煙機主要是家庭主婦的使用，因此，應該以家庭主婦為主要的訴求對象。

（三）目標市場的容量分析

目標市場的容量分析，決定了這一市場進入的可行性，即這一市場是否值得進入。因此，對目標市場的市場容量進行分析，就顯得非常有必要。

浙江省目前有人口共計4613.4萬。保守地估計，按照平均每戶4人計算，整個浙江省共有1100多萬戶人家。按照目前浙江省的城市化程度為40%計算，目前大約有城市居民440萬戶，農村居民660萬戶。按照目前城市吸油煙機市場的保有率為75%計算（為保守估計，換代產品在此忽略不計），城市市場將共有潛在用戶110萬戶，仍然以75%的比例保守估計，將有實際需求者80萬戶。按照目前農村吸油煙機市場的保有率為25%計算（為保守估計，換代產品在此忽略不計），農村市場將有潛在用戶500萬戶，仍然以25%的比例保守估計，將有實際需求者125萬戶。因此，整個浙江省的吸油煙機市場將有實際需求者200萬戶。按照一戶一機計算，浙江省的吸油煙機市場容量將是200萬臺。

表2是不同市場占有率（相對于實際用戶來說）的戶均銷售額和總的銷售額情況。

透過上表，我們可以看出，在浙江這樣一個經濟發達的省份，在居民收入水平和生活水平較高的情況下，把浙江市場作為上海凱澤電器有限公司的主攻市場，完全是有利可圖的。

（四）目標市場戰略的制定

按照計劃，上海凱澤電器有限公司將于2003年1月初進入浙江市場。本營銷策劃方案將覆蓋至2004年底。其中，2003年為“城市年”，2004年為“城市年”+“農村年”。

筆者把整個2003年具體分為以下三個階段：一是市場開發階段（1月——4月），二是市場開拓階段（5月——8月），三是市場拓展階段（9月——12月）。在2004年，屬于市場滲透階段。

表3是上海凱澤電器有限公司凱澤尤尼卡吸油煙機浙江市場的戰略推進表（2003年度——2004年度）。

1、市場開發階段的目標：

本階段主要是通過各種強有力的廣告宣傳，在市場上擴大“上海凱澤電器有限公司”和“凱澤尤尼卡吸油煙機”的知名度和美譽度。同時，建立健全自己的銷售網絡和服務網絡——建立銷售隊伍、建立經銷商隊伍、建立售后服務機構等。

本階段的原則是模仿“金利來”的做法——只打廣告，不賣產品。

2、市場開拓階段的目標：

本階段主要是通過對杭州市、寧波市和溫州市這三個主要的大型城市的市場開拓，豐富和加大對上述三個城市的促銷手段和促銷力度，基本上實現在上述三大城市站穩腳跟的目標。

本階段的原則是——占領中心大城市，擴大輻射能力。

3、市場拓展階段的目標：

本階段的主要目標是以上述三大城市為中心，向周邊城市進行市場輻射，目標是搶在新年的購物黃金季節到來之時，在浙江省的各大城市都能夠站穩腳跟。

本階段的原則是——以大城市為中心，點擊中、小城市。

4、市場滲透階段的目標：

本階段的主要目標是進一步鞏固城市市場，擴大城市市場的市場占有率；同時以城市市場為輻射中心，占領農村市場。

本階段的原則是——穩固城市，并以城市輻射周邊農村。 五、市場營銷組合的策略

市場營銷組合由四個基本的營銷變量組成，即產品、價格、渠道和促銷，簡稱4P，它們是市場營銷戰略的具體和分解。

（一） 產品策略

產品策略是營銷組合策略的核心，是市場營銷的基礎。產品策略是否成功，直接決定了營銷戰略的成敗。因此，制定一個既具有獨特性有具有可行性的產品策略就顯得非常有必要。

筆者認為，凱澤尤尼卡吸油煙機的產品策略主要由“內部產品策略”和“外部產品策略”兩個部分組成。

1、內部產品策略：

1）產品的功能性。凱澤尤尼卡吸油煙機內部空間較大，能容納更多的油煙，排凈率更高。

2）產品的環保性。凱澤尤尼卡吸油煙機噪音遠遠低于國家標準。

2、外部產品策略：

1）產品的品牌優勢。凱澤尤尼卡為在德國注冊的國際性品牌。

2）產品的產地優勢。凱澤尤尼卡吸油煙機的產地在上海。

3）產品的款式優勢。凱澤尤尼卡吸油煙機款式較新穎，光面油漆更容易擦洗。

（二） 價格策略

價格是企業銷售收入的重要因素。同時，價格又是顧客購買決策的一項重要要素。價格的雙重性決定了我們對產品的價格策略要格外重視，要充分地、靈活地利用好這把“雙刃劍”。

目前，在我國的吸油煙機市場上，國內品牌的價格普遍較低，而國外品牌的價格普遍較高。這就造成了這樣一種情形：消費者具有“崇洋媚外”的消費心理，但又受價格和性能（特別是前者）的制約。有鑒于此，筆者認為，凱澤尤尼卡吸油煙機應該走中間道路，即取國內品牌的最高價（或者是國外品牌的最低價）。

由于目前凱澤尤尼卡吸油煙機市場知名度和美譽度為零，因此，筆者認為，現階段應該采取國內品牌的最高價（如999元左右），等具有一定的知名度和美譽度之后，即取國外品牌的最低價（如1999元左右）。

（三） 渠道策略

渠道就是產品從制造商手中傳到消費者手中所經過的各經銷商聯結起來的通道。分銷渠道策略是營銷組合策略的一個重要組成部分?？疾旆咒N通路的根本標準是產品流通效率。

為此，要充分結合產品因素、市場因素、公司本身因素、競爭因素、中間商因素等設計分銷渠道。由于公司自身實力的限制，也是公司預期目標的需要，筆者認為，上海凱澤電器有限公司可選擇的分銷渠道形式應該是代銷，即委托中間商銷售。

1、渠道形式

根據浙江省的市場特點，凱澤尤尼卡吸油煙機的渠道主要可以確定為以下兩種基本的形式：

1）針對專業市場（如永康（中國）科技五金城等）和綜合商場（如杭州百貨大樓等），采取以下渠道形式：

上海凱澤電器有限公司——中間商——消費者

本渠道形式的目的是擴大批發和團購的銷售量，同時兼顧零售市場（擴大品牌影響）。

2）針對小型市場（如各種類型的姐妹店、夫妻店等），采取以下渠道形式：

上海凱澤電器有限公司——批發商——銷售商——消費者

本渠道形式的主要目的是直接擴大零售銷售量。

2、中間商的選擇與管理

中間商的選擇應考慮的因素主要如下：1）中間商的市場范圍；2）中間商的產品政策；3）中間商的地理區位優勢；4）中間商的產品知識；5）預期合作程度；6）中間商的財務狀況及管理水平；7）中間商的促銷政策和技術；8）中間商的綜合服務能力。

中間商管理的主要內容應該有（但不限于）以下幾類：1）通過建立中間商信息資料庫，及時了解中間商的信息和動態；2）通過各種手段和措施密切與中間商的關系，作好各種服務工作；3）通過各種物質的和非物質的措施、手段激勵中間商，提高他們的積極性。

（四） 促銷策略

促銷是市場營銷組合中的又一個非常重要因素。促銷實質上就是一種傳遞、溝通信息，促進消費者購買的活動。因此，任何產品都應重視促銷。

1、促銷的窗口：促銷的重點在終端，因為終端是產品流通的終點，是產品最終消費者的購買場所。因此，促銷的窗口應該是各種類型的銷售終端。

終端促銷點主要包括：百貨商場（如杭州百貨大樓等）、家電連鎖超市（如永樂家電連鎖等）、綜合超市（如家友超市等）等。

2、促銷的方法：主要有人員推銷、銷售促進、公共關系和廣告等四個部分。 六、市場營銷活動的管理

公司整體市場營銷活動能否達到預期的目標，最終將取決于市場營銷組織與管理的高效性。

上海凱澤電器有限公司的凱澤尤尼卡牌吸油煙機要開拓浙江地區的市場，其市場營銷活動的組織與管理將主要包括以下幾個部分的內容。

（一）基本原則

1、以人為本：要注重人性化、人本化的管理思路與風格，要關心第一線的市場銷售人員，要把他們當成是公司最寶貴的資源和財富。

2、以市場為本：要具體問題具體分析，要給予營銷人員一定的權力，使之能夠靈活的面對瞬間即變的市場態勢，迅速抓住市場機會。

3、以機制為本：要非常注重建立健全明確的激勵與約束機制，要獎懲分明，要物質手段和非物質手段并用，以使銷售人員既有工作的動力，又有工作的壓力。

（二）機構設置

根據公司的營銷要求和未來的發展實際，筆者認為，公司有必要在浙江省杭州市設立一個銷售分公司，同時在杭州市、寧波市和溫州市各設立一個銷售子公司。再以此為基礎，在各中小城市設立辦事處。

其組織框架如圖1所示：

（三）人員設置

1、分公司的人員設置

設立總經理1名，負責浙江省市場的全面運營。

設立副總經理3名，各自兼任分公司經理，分別負責杭州、寧波和溫州各大片區。

設立總經理助理1名，負責協調總經理與各副總經理的工作。

設立財務主管1名，負責公司的財務、出納等工作。

設立人事主管1名，負責公司的人事管理、招牌等工作。

設立職員若干名，負責公司具體事務的處理。

2、子公司的人員設置

設立經理1名，負責所在片區的市場運營與管理。

設立秘書1名，負責事務協調工作。

設立副經理若干名，各自兼任辦事處主任，分別負責各自城市的銷售工作。

設立職員若干名，負責子公司時常事務的處理。

3、辦事處的人員設置

設立主任1名，負責所在城市的市場運營與管理工作。

設立秘書1名，負責事務協調工作。

設立銷售人員若干名，負責市場銷售工作。

（四）營銷控制

控制的主要領域：

1）制訂部門職責和崗位職責等規章制度。要讓制度來管人，以此來減少不必要的人為因素對銷售工作的干擾。

2）實行銷售人員匯報制度。要通過開晨間會議、寫工作報告等形式建立健全銷售人員的匯報制度，以及時地溝通信息。

3）實行嚴格的出差制度。對銷售人員出差的食、宿等要嚴格加以控制和規范，以最大程度上節約成本。

（五）績效考核

考核的基本原則：

1）效率的原則。在考核時，要效率優先，兼顧公平，同時要兼顧公司利益與個人利益。

2）公平的原則。對待營銷人員要認業績，而非人情，要注意公正與公平。

3）獎勵與懲罰相結合原則。鼓勵先進，鞭策后進，是任何公司任何時候都必須做的事情。