勞務法律知識范文

導語：如何才能寫好一篇勞務法律知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要 勞務派遣在促進就業中發揮了一定的積極作用。但是由于我國目前法律規定不足，通過勞務派遣方式就業的勞動者的合同權益缺乏法律的有效保護。我國《勞動合同法》對于限制勞務派遣的期限和范圍之規定在實踐中缺乏足夠的約束力且不利于有效執行。這使得保障勞動者利益的立法目的流于形式，我國應當出臺更為明確的細則，限定和明確勞務派遣的期限與范圍，防止用人單位規避法律的規定。

關鍵詞 勞務派遣 法律適用 預告辭職

一、我國勞務派遣法律關系的結構

對于我國勞務派遣法律關系的結構目前存在著三種不同的學說，分別是：“一重說”說認為在勞動力派遣過程中，只有勞務派遣機構和勞動者之間存在單一的勞動關系。該學說在要派企業地位上存在兩種觀點：“勞務給付請求權讓與說”和“真正利他契約說”①。“二重勞動關系”說則認為勞務派遣中不僅僅存在派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系，還存在要派企業與派遣勞工之間形成的“特殊勞動關系”。這種特殊的勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用人單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”主要是指派遣勞工與另一個用人單位也存在勞動合同關系，或者不完全符合勞動法律法規所規定的訂立勞動合同所需要的主體條件②。“一重兩層” 說則認為勞動關系實質上是勞動力與生產資料相互結合的產物。這種學說認為如果某個勞動者的勞動力與一個用人單位結合，則產生一重勞動關系；如果與兩個用人單位結合，則會產生兩重勞動關系。在勞務派遣中，由于只存在一種勞動力和生產資料的結合，所以只有一重勞動關系。但是，在這重勞動關系中用人單位存在兩個層次，要派企業只負責這個過程中的組織與管理，以及工資、福利和社會保險等費用，勞務派遣機構則負責其他管理事務。派遣機構只是要派企業勞動管理的主體?？梢?，這是一重勞動關系的雙層運行，而不是二重勞動關系③?；谝陨戏治?，筆者更認同我國勞務派遣法律關系屬于一重勞動關系，但是如果發生了對勞動者合法權益侵害的行為，派遣機構或者用人單位都應承擔責任。所以，在勞務派遣中的勞動爭議，限定在派遣勞動者與派遣機構或者用人單位之間。

《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者享有預告辭職權，試用期內預告期為三日，試用期外預告期為三十日；但是，我國的勞動立法在被派遣勞動者可否預告辭職的問題沒有做出明確的規定。筆者認為勞務派遣合同中同樣可以適用《勞動合同法》第三十七條所規定的預告辭職制度主要是因為勞務派遣在目前作為一種補充的就業形式，其就業質量還不是很高，但是在解決我國當前就業難的問題上發揮著重要的作用。在我國現階段，派遣就業形式雖然是非正規的，但是作為一種正式就業的準備和過度期，勞動者可以獲得一種自我充實的機會。如果我國的勞動立法，尤其是《勞動合同法》不對被派遣勞動者做出預告辭職的相關規定，這不僅不利于體現勞動者平等的法律地位，而且不利于被派遣勞動者通過擺脫派遣就業狀態，利用自主的擇業權行使符合符合自身利益的新崗位，同時也給用人單位一個準備的期限。這都有利于保障勞動者提高就業質量以及促進就業目標的實現。再者，我國《勞動合同法》中規定了被派遣勞動者的即時辭職制度，例如該法的第六十五條第一款的規定，但是我國的勞動立法沒有對勞務派遣制度中被派遣勞動者的預告辭職制度作出規定。這種不涉及實體權益的辭職制度，有利于勞動力的流動和行使自由擇業權。所以我們不能因為在《勞動合同法》的立法過程沒有對規定被派遣勞動者預告辭職權利，而在實際糾紛中直接否定被派遣勞動者的預告辭職權。同時作為一個制度建設，我們也應當在規定被派遣勞動者享有預告辭職的同時，對其權利做一些規制以保障用人單位的正當利益和生產秩序。比如，在被派遣勞動者行使預告辭職權，向派遣單位預告辭職時，派遣單位應當將該項預告及時轉告用工單位，給用人單位盡快安排新的人選和安排其正常的生產秩序留足時間。這樣的制度設計才不至于影響用工單位的正常生產經營和生產秩序。

二、用人單位是否可以發生客觀情況和重大變化而對被派遣勞動者預告辭職

我國《勞動合同法》對第四十一條中規定，有下列情形之一的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員。有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業經營自。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員，其原因也是企業享有經營自。我國憲法第十六條、第十七條規定了國有企業、集體經濟組織在法律規定的范圍內有權自主經營。第十一條第二款規定了國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟的合法權利和利益。我國實行社會主義市場經濟，與社會主義市場經濟相適應的是現代企業制度?，F代企業制度中企業是獨立經濟主體，自主經營，自負盈虧，因此享有經營自是現代企業的應有內容。企業的經營自不僅包括生產自，也包括用人自。用人自是企業經營自的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業在生產經營困難等情況下不能裁減人員，那么企業的經營自就沒有辦法落實，也會使企業背上冗員的包袱，無法適應社會主義市場經濟的要求，不利于進行公平競爭。在勞動法中承認經濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經濟性裁員的內容。如英國《雇傭權利法》中規定，在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由于經濟性裁員涉及勞動者的人數眾多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規范經濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關于經濟性裁員主要的立法原則是：既要保護用人單位合理調整企業人員結構的權利，也要防止用人單位以經濟性裁員為名，隨意裁減人員。

三、《勞動合同法》在勞務派遣制度適用中的完善

那么這種經濟和規模裁員是否適用于被派遣勞動者的問題，我國勞動合同法沒有對此作出規定。筆者認為，經濟裁員和因客觀情況發生重大變化而預告辭退不應當適用于勞務派遣制度。主要是因為被派遣勞動者辭職的辭退的法定許可性與法定許可性條件具有特殊的法理依據。勞動法的辭退制度的主旨是限制用人單位的辭退行為和保障勞動者辭職自由，用來保障勞動者的職業安定和合法利益。我國規定較多的法定的辭退的許可性條件，作為用人單位辭退勞動者的最高限制，同時也是勞動者職業安定的最低條件，以此作為被派遣勞動者合法權益安全保障的基礎。因此，在法律規定的辭職許可性條件外，用人單位不得在集體合同和勞動合同中其他的辭退許可條件，但是可以再法定的辭退許可性條件之外，約定辭退的禁止性條件。因此，既然我國在《勞動合同法》的立法過程中，辭退被派遣勞動者的法定原因，不包括規模裁員和因客觀情況發生重大變化而預告辭退，所以在實踐過程中就不應將被派遣勞動者作為預告辭退的對象，即便是因為規模裁員和因客觀情況發生重大變化的經濟裁員等原因。這樣的理解和規定更有利于保護被派遣勞動者的合法利益和促進勞務派遣這種用工形式的發展。

注釋：

①黃程貫.德國勞工派遣關系之法律結構.政大法學評論.1998.6.

篇2

1當前我校大學生法律意識現狀

筆者于2012年3月對我校學生隨機進行問卷調查,收回有效問卷1028份,其中護理學院438份,基礎醫學院227份,檢驗技術學院132份,藥學院106份,醫學信息系125份。問卷的內容包括學生接受法律教育的基本情況、對法律了解的程度、對法律運用的程度、對法律信任的程度,以及對法律教育的愿望。經過認真的核查分析,發現大學生法律意識的現狀呈一下特點:

(1)大多數人普遍接觸法律較早,但極其缺乏參加和學習法律活動、知識的經歷。調查顯示,各院系大學生在大學之前接觸法律分別為:護理學院74%;基礎醫學院98%;檢驗技術學院99%;藥學院95%;信息學院94%。但是,在學生填寫的問卷中我們缺發現了一個與之相矛盾的問題,當問及“你經常參加法律方面的活動嗎？”全校大學生選擇經常參加的只有8%,有時偶爾參加的為32%,從來沒有參加過占到60%。在被問及“你經?？捶煞矫娴碾s志嗎？”回答經常看的有11%,而偶爾看和從來沒有看過的占到了89%。當問及“你聽過幾次關于法律方面的講座？”竟然有59%的學生回答只參加過一兩次法律講座。這說明,當代大學生由于重視專業課程、外語過級考試、職業資格考試等的學習和準備,忽視法律安全知識的學習和掌握,自覺主動學習法律的主動性不夠。

(2)大學生擁有一定的法律知識,但在法治觀念上仍存在模糊認識,對法律體系的完整性掌握不夠,內涵理解不夠全面。在問及“你能區別違法和犯罪嗎？”大學生回答能和不能、說不清的分別為51%和49%,大學生法律素養有待提高。在具體的法律概念調查問題上,只有極少一部分學生知道在校學生不能建立的是勞動關系,而不是勞務關系或婚姻關系。調查顯示:我校大學生認為在校生不能建立的是勞動關系的有16%、勞務關系的有53%、婚姻關系的有31%,大學生對勞動關系和勞務關系的區別不了解。大學生對法律知識掌握不夠造成的直接后果就是對法律分類混淆不清,使他們在實踐中很難用法律武裝自己的頭腦,容易造成學法、懂法和守法的脫節。

(3)大學生對法律功能的認識比較透徹,但在具體法律實踐中,法律信仰又表現的比較脆弱。當問及“你的權益受到侵害時,會通過法律解決嗎？”有82%的學生表示“會”,只有18%的學生表示不會。對法律運用方面,在問及“當你參加勤工儉學時,你有意向和用人單位簽訂用工合同嗎？”根據反饋結果,大學生表示“有”的是59%,表示“沒有”的也達到了41%。調查發現,我校大學生的法律意識已經有了很大程度的覺醒和增強,大多數人認為法律對自己的用處大,但大多僅僅停留在感性認識水平上,理性認識不足,缺少運用所學法律解決現實問題的能力,出現了“知行不一”現象。

(4)大學生對法律知識的需求比較迫切,認同法制教育在學校應該占有重要地位,但對于普法教育的形式應豐富多彩、行之有效。在問及“你認為法制教育在學校應該占有的地位是？”調查結果顯示,大學生認為“非常重要”和“重要”的占85%,認為“一般”的只有15%。而對于獲得法律常識的來源途徑的調查結果,有58%的大學生表示是通過講座和網絡以外的其他途徑來獲得法律常識。從統計數據反饋來看,當代大學生對法律知識的需求欲望比較強烈,絕大多數學生認為法制教育很有必要。在回答“你說知道的法律常識主要來源？”時,大多數人選擇了普法教育常規形式講座以外的其他形式,說明學校法制教育存在缺位,在教育方法和形式上應與時俱進,采取行之有效的方法讓大學生法律意識深入人心。

2大學生法律意識調查結論研究分析

(1)從大學生對法律知識的需求和對法律功能的理解來看,我校大學生的法律意識整體狀況是好的。廣大學生認同法制教育在學校的地位和法律對個人生活的重要性。在日常學習生活中,大學生們依法維權的觀念得到增強。

篇3

關鍵詞：普法;途徑;青工

勝龍管理區是中心首家采用合作模式進行原油生產銷售的三單位，員工成份比較復雜，既有中心正式職工、企業員工和勞務工，還有孤島采油廠合作輸出的職工，各類用工成份的文化水平和法律素養參差不齊，對法律的理解和掌握也不在一個水平線上。為此對不同層次的人進行法制教育教育刻不容緩。

一、勞務工是管理區普法教育的重點

勝龍管理區的140余名勞務工大多來自經濟不發達的農村地區，油田職工子女勞務工只占到不到三分之一。農民勞務工的年齡在18-60歲之間，他們來油田的目的是為不富裕的家庭增加一些收入，特點是流動性很大，文化水平也較低。長期以來，廣大農村普法教育一直比較薄弱，村民的法律知識多數是從廣播、電視和報紙等渠道獲得，所以說他們掌握的法律知識相對較少，守法自覺性也不高。最近幾年，油價飛升使油區盜油事件時有發生，也不乏有組織的盜油團伙鋌而走險，使用兇器和交通工具進行有組織、成規模的盜油活動。勞務工月收入不高，平常多數時間在井場勞動，部分還在邊遠單井駐井值班，盜油分子采取財物利誘和恐嚇的手段常常奏效，有些人就成了犯罪分子的幫兇;有的還盜賣油井換下上的廢舊配件，為了眼前一點蠅頭小利干些小偷小摸的勾當，從而走上一條悔恨之路，所以農民勞務工是企業普法教育的重點，必須采取措施大力加強。

二、職工與企業員工的普法教育也不容忽視

勝龍管理區原有油田職工84人，55名孤島合作輸出職工調回采油廠工作后，現有職工不足30人，均來自油田各二級單位，從年齡來看，多數經歷過二五、三五、四五普法教育，接受了比較系統的法律教育，法律知識掌握較扎實，學法、懂法、用法的自覺性較高。一般情況下油田職工不會為了一點小利而斷送相對穩定的工作和可觀的經濟收入，但在最近幾年，享樂主義和拜金主義盛行，攀比之風此起彼伏，住大房、開好車成為很多人的追求，某些油田單位相繼發生了職工與社會閑雜人員相互勾結、監守自盜的刑事案件，有的還是數額巨大的大案。這種只顧眼前，不顧后果的短視行為，對油田的穩定、和諧造成嚴重的不利影響，所以對職工的普法教育也不容忽視。

企業員工都是年輕人，是中心未來生產的主力軍，他們大多是油田職工的獨生子女，自小在家里嬌生慣養，他們在家往往是有求必應，但有的家庭條件不好的企業員工，看著同伴的生活，開始盲目仿效和攀比，甚至不惜鋌而走險。如果一個孩子出了事，影響的是一個家庭幸福，對這孩子一生產生不良影響，還在社會上造成不同程度的振蕩，因此企業員工也應當作為法制教育的重點，并要堅持不懈地抓下去。

三、領導干部是推動依法治企關鍵

目前，社會上仇富、仇官的現象流傳甚廣，一方面說明在建立和諧社會的今天，干群關系沒有達到應該有密切程度，一方面還說明老百姓對官員腐敗深惡痛絕。作為一個管理干部，尤其是當前形勢紛繁復雜，要做到依法治企，按法律規定開展工作，用法律約束自己的行為，否則思想會逐漸腐化墮落，工作舉步不前，事業心喪失殆盡，甚至會把國家財產中飽私囊。因此，加強對管理干部的法制教育是推進法治社會的關鍵。

四、加強企業普法教育的幾個途徑

4.1 切實貫徹和執行黨的路線方針政策，模范遵守國家法律法規

在貫徹國家憲法的前提下，遵守法律法規，依法辦事這是依法治企的基礎，因此，要實現管理區依法治企，最基本之點就是要實事求是地切實貫徹有關依法治企的方針政策，按照法律法規管理企業，確保黨和國家的法律法規在管理區的各項工作中得到全方位的落實，推進管理區在法制的軌道上健康有序地發展，全面提升干部、員工的法律素質和守法自覺性。

4.2 加強法制學習，樹立依法治企的觀念

樹立法制觀念，加強法制的學習和教育，這是依法治企的一個基礎和前提，因此，在管理區要樹立學法、知法、守法、用法的觀念，組織全體員工學習《中華人民共和國憲法》、《治安管理處罰法》、《刑法》、《勞動合同法》、《安全生產法》等，此外還可開展各種類型的法制講座、座談會、討論會、報告會，促進干部、員工的學習與交流，不斷深化大家對于各系列法律的認識和理解，從而能夠利用法律的武器，維護管理區及自身的權利。

4.3 充分利用各種形式和途徑進行法制宣傳，營造依法治企的良好氛圍

目前，管理區板報、閉路電視、網絡等媒體設施比較發達，既有紙質媒體，也有電子媒體，既有傳統媒介，也有風靡當今的大眾媒介，因此，管理區里這種媒體多樣性的存在形態，可以充分利用這種便利條件，廣泛地、反復多次地進行各種形式的法制宣傳活動，從而達到法制宣傳的目的。

4.4 加強組織領導，保障依法治企工作的順利進行

管理區成立了普法領導小組，配備得力人員，把法制教育列為重要議事日程，做到分工明確，責任到人，切實履行職責;合理制定了普法工作規劃，有計劃地組織實施;適時調整了普法工作計劃，有步驟地提出不同時期的普法任務，通過扎實的普法教育和依法治理工作，使全體員工的法律素質有所增強，領導干部的法治化管理水平有所提高，把防盜護礦和黨風廉政工作切實落到實處。此外，不斷加強廉政建設、黨風建設以及提高依法治企的領導能力等，認真思考在新的形勢下，如何正確處理好法治與德治、法治與人治以及其它方面的關系等問題。

五、結束語

我們開展的形式多樣的法治教育課，扎實地推進了五五普法，把法制教育與勝龍管理區工作實際有機地結合在一起，有聲有色地推進了法制教育宣傳工作，杜絕了犯罪，真正做到了三穩一保，為中心實現百萬噸發展目標做出了應有的貢獻。

參考文獻：

篇4

關鍵詞 工會職能 勞務工 企業管理

中圖分類號：D412 文獻標識碼：A

1勞務工在企業中存在的問題及原因分析

1.1同工不同酬、影響工作積極性

由于用工制度的不同，勞務工與企業的正式職工在待遇上存在著一定的差別，這也造成了許多勞務工的失衡心態。他們中許多人認為自己和正式員工干一樣甚至是更多的工作，但是僅僅因為用工制度的不同，卻在待遇上同工不同酬，各種發展機會也相對較少，因此，心理非常不平衡，嘆息自己沒有趕上好時候。在與KPI指標掛鉤的績效考核中，考核業績的好壞沒有與他們的收入、待遇掛鉤，也影響了他們工作的積極性。

1.2“內外差別” 對企業的忠誠度下降

在勞務工群體中有相當部分的員工普遍感到自己與老員工“內外有別”，因此歸屬感和認同感的缺乏造成他們對企業的忠誠度下降。主人翁意識的淡薄，對企業服務質量、品牌效應可能構成威脅。正是由于這部分員工對企業的依附性減弱，而且歸屬感和認同感缺乏，造成了他們的主人翁意識較差。

1.3社會保障政策缺失

在現行的社會養老保險政策中，主要有城鎮職工養老保險和農村社會養老保險兩個險種，政策制度的規定不適應勞務工的就業特點，難以滿足勞務工大規模參保的需求。

1.4勞務工發展空間有限，人員流失率高

在目前的公司體制下，為這部分員工提供的提高工作技能和發展空間有限，員工也沒有更大的上升空間，這就影響了他們的工作積極性。從人員流動率分析，在企業中，每月有不少離職的勞務員工，這就給崗位培訓工作帶來了壓力，也容易造成產品質量的不穩定。因此，這一矛盾將直接對公司造成影響是顯而易見的。

員工之間的利益差別可能會影響員工隊伍的團結和企業的穩定。相對而言，勞務工的待遇、崗位都處于弱勢，因而他們的利益需求與其他員工也有所不同。正是由于利益關系的變化，會使職工隊伍中形成不同利益群體，因而，從長遠看，若處理不當將影響員工隊伍的團結，進而影響企業的穩定。

2工會如何發揮橋梁作用，協調解決勞務工問題的幾點見解

從促進勞動力市場規范發展來看，工會作為勞動關系的產物，擔負著協調勞動關系的重要職責和維護職工合法權益的基本職責，在當前用工市場管理欠缺規范的情況下，通過發揮工會作用，有助于勞務工的維權和企業用工行為的規范。

2.1提高認識，統一思想，樹立信心

組織勞務工積極主動入會。大部分剛剛從農村走向城市的青年勞務工對工會還很陌生。勞務工大多數年紀輕，文化程度低，法律知識缺乏，自我保護能力差，他們中大多數甚至不知道工會是什么組織。部分勞務工很少把單位的發展與自己的切身利益相聯系。部分勞務工認為自己出來打工是為了掙錢、養家糊口，加入工會作用不大，如果出現了侵害自己切身利益的問題，工會能不能給予協調、解決、處理，對此有懷疑態度；有的散漫慣了，怕受約束、交會費等，不愿意加入工會。作為都市中的弱勢群體，勞務工需要維權的方面有很多，只有通過企業工會組織來反饋和協調解決，找到與企業的最佳平衡點。

2.2以“情”留人，調動積極性、增強凝聚力，促進勞務工隊伍的穩定

鼓勵勞務人員積極參加企業的各類活動，加強交流與溝通。在活動中沒有勞務工與正式工之分，要盡可能注意吸收和鼓勵他們踴躍參加，豐富他們的業余文化生活。同時要創造各種條件，加強宣傳，幫助他們了解公司的其它部門的工作情況和總體概況，增強他們的知情度，加強企業文化的滲透、增強其歸屬感和認同感。在企業文化的宣傳中要把勞務工納入其中，幫助他們分析自身利益和企業利益的關系，引導他們更好地融入企業的合作和文化氛圍之中，使其真正成為企業大家庭的一員。

2.3建立激勵、推薦機制，為勞務工提供愿景規劃

給表現突出的勞務員工以晉級或簽約的機會。應通過明確的制度和運用有效的機制，對勞務人員中的優秀員工給予破格晉級工資或推薦晉級高一級崗位的機會，這樣使他們有一個更加明確的奮斗目標，也有利于形成良性競爭的態勢，促進產品質量的整體提高；同時，通過激勵一小部分優秀勞務員工的做法能夠使全體勞務員工看到希望，讓大家認為“我們都會有機會，我們都還有希望”。在減少激勵成本的同時達到了激勵全體的目的。

2.4設立綠色維權通道，完善關愛機制

受當前用工制度的影響，加之缺少有關方面的支持和配合，僅靠工會自身要做好這項工作難度很難。但要不斷健全各項機制，完善維權措施。一是上級工會加強對基層工會工作的指導；二是建立勞務工維權綠色通道，保證維護勞務工合法權益。

2.5加強培訓，提高勞務工自我保護意識

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關鍵詞：勞務派遣企業；經營；管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-000-02

前言

隨著《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》的實施，有關勞務派遣的法律法規愈加細致明確，依法派遣已成為派遣用工的主流。但是，目前勞務派遣企業在培訓、保障等方面還存在一些問題，影響了企業的發展。因此，如何有效地做好勞務派遣工作，增強勞務派遣企業的可持續發展能力，已成為一個亟待解決的課題。

一、我國勞務派遣企業經營與管理問題分析

1.派遣濫用、缺乏保障

首先，有法不循致勞務派遣泛濫。勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣企業和被派遣勞動者訂立勞動合同后，依據其與用工單位之間訂立的勞務派遣協議，將被派遣勞動者派遣到用工單位工作。在勞務派遣用工中，被派遣勞動者的勞動過程由用工單位進行管理，而其工資、福利、社會保障等費用均由用工單位根據勞務派遣協議撥付給勞務派遣企業，再由勞務派遣企業支付給被派遣勞動者，并為被派遣勞動者辦理社會保險等。勞務派遣暫行規定實施后，對用工單位使用派遣工進行了“三性崗位”和“10%”的限制，但是，一些勞務派遣企業不思進取惡意競爭、繼續違法派遣，部分用工單位唯利是圖，繼續非法使用，甚至采用各種各樣的手段，由明轉暗、換湯不換藥的逃避法規的限制，勞務派遣工權益受損的情況更為隱蔽。

“偽派遣”“假外包”侵害勞動者權益。勞務派遣暫行規定雖然出臺了“200萬注冊資金”和“行政許可”的門檻，但仍有相當一些企業有意無意地利用這一形式，侵害派遣工的合法權益，逃避應有的法律責任和社會責任。勞務派遣之所以備受詬病，原因在于部分“勞務派遣”根本就不是真正意義上的勞務派遣，而是假借勞務派遣之名行勞務中介之實，以此侵害勞動者的合法權益，損害國家利益和社會穩定。在此次《勞動合同法》修改后大幅壓縮勞務派遣數量的大環境下，部分用工單位和勞務派遣企業以“外包”之名行“派遣”之實，改頭換面以《外包合同》的名稱代替《勞務派遣協議》的名稱，其實質性內容不加改變，利用外包單位獨立承擔用工責任的特點，變相規避勞動者對用工單位的權利追索。

2.派遣用工、缺乏管理

派遣用工方式在被廣泛使用的同時，派遣工也成為大多數用工單位“好用好管好退”的編外人員，用工單位對派遣工的管理出于降低成本的需求而被邊緣弱化。部分用工單位對派遣企業的資質、經營范圍、人才結構不審查，對派遣工的素質、技能等情況不把關，出了事故或糾紛互相推諉。部分勞務派遣企業對派遣用工的管理僅止于簽訂勞動合同、辦理社保手續、離職處理，有些派遣企業將員工派遣到用工單位后，只管收取管理費，疏于對派遣工的管理與服務，導致派遣工沒有歸屬感，工作不積極，思想易波動，流動性較大。部分勞務派遣企業管理混亂，專業化服務水平參差不齊，對派遣工的管理比較松散，缺乏較完善的管理制度和專業管理團隊，甚至有些派遣企業本身就是“皮包公司”。

3.派遣員工、缺乏培訓

大部分派遣工的文化素質和技能水平偏低，為使派遣工成為合格的專業的員工，需要對他們進行培訓，并取得相應的證書，比如電工、焊工等就需要持證上崗。但大部分勞務派遣企業為減少費用支出，不重視對派遣工的培訓，使派遣工大多從事簡單體力勞動。造成派遣企業競爭力不強，派遣工職業空間較小，對派遣企業和派遣工的發展十分不利。

4.派遣企業、缺乏戰略

部分勞務派遣企業過于重視短期經濟利益，忽略派遣企業自身核心競爭力的培育，缺乏長遠的發展戰略。一些派遣企業基于派遣一個、盈利一個的思想，偏重于發展派遣工的數量和“人頭費”，漠視派遣工的質量和管理服務的質量，不顧自身管理與服務的滯后，盲目發展規模。部分派遣企業與用工單位簽訂派遣協議后，用工單位不及時支付勞務工資，派遣企業就會拖欠派遣工的工資。這樣在侵犯派遣工權益的同時，對派遣企業的信譽和長期經營帶來負面影響，對企業的發展不利。

二、我國勞務派遣企業經營與管理對策探討

1.規范化發展，建立完善的管理運營機制

目前，隨著法律法規日趨完善，派遣企業、用工單位、勞動者三者之間以及政府部門之間的行為和責權利必然會越來越明晰，勞務派遣用工必將越來越規范。勞務派遣企業進行規范化發展，包括企業管理規范和服務規范，逐步將“人治”改變為“法治”的管理模式，依法依規的制定較為完善的適合派遣企業自身發展的管理制度。派遣企業要發展，以制度管人、以制度管事、以制度規范各個工作環節，建立一套較完備的管理運營體系已經成為企業做穩做大做強的必要條件。

2.專業化發展，培育市場競爭力

總所周知，勞務派遣已涵蓋了相當多的行業，而一個勞務派遣企業很難在所有行業中承接派遣業務，因此派遣企業應在市場經濟實踐中找準定位，揚長避短，逐步確立自己的優勢行業和目標行業。另外，勞務派遣企業應當盡快打造一支專業化的運營服務管理團隊和專業化的派遣工隊伍。隨著派遣用工市場的規范化，派遣企業也將面臨重新洗牌，可以預見活著的必然是競爭力較強，專業化程度較高的企業。

3.品牌化發展，立足長遠，誠信經營

勞務派遣企業的發展不能只關注目前的經濟效益，還應當立足長遠，誠信經營，建立適合自身發展的戰略目標。派遣企業的品牌是能給擁有者帶來收益、產生增值的無形資產，是一種心理感受和個人體驗的綜合象征。人力資源、勞務派遣服務是一種無形的服務，派遣企業更應在品牌塑造和宣傳上投入更多精力和經費，擴大知名度。誠信經營是企業生存發展的根本，更是品牌化發展的基礎。派遣企業不僅要對用工單位講誠信，為用工單位提供派遣服務，更要對派遣工講誠信，不做損害派遣工合法權益的事。同時，還要對政府和社會講誠信，承擔企業的社會責任，盡可能的回報社會。

4.注重保障，加強管理，加大培訓力度

首先要提高派遣工的法律維權意識，使派遣工知道自身的合法權益有哪些，怎樣才算是受損害，怎么維護自己的權益。其次派遣企業建立工會組織，把派遣工納入工會，增強派遣工的認同感和歸屬感。派遣企業加強管理首先從與用工單位簽訂的派遣協議開始，明確三方的責任和義務，特別是派遣工的工資支付和工傷處理事項必須明確。其次加強派遣工的招聘、入職、培訓、績效、薪酬福利、社保關系、勞動爭議等的基礎管理、專項管理、突發事件管理等，提升派遣企業的服務意識和水平。

另外，派遣企業還應加大派遣工的培訓力度，一方面定期對派遣員工開展職業道德培訓、社會公德培訓、勞動保障法律知識等相關法律知識培訓。通過培訓，提高員工遵紀守法的意識和維權意識。

另一方面，依托技工學校、培訓中心，在派遣工中開辦技術工人職業等級鑒定培訓，建立詳盡的技術工檔案。通過不斷更新派遣工知識結構和技術結構，增強勞務派遣企業技術含量和技術工人的儲備量，實現勞務派遣向技術型和智力性的轉變。

三、結束語

總之，隨著勞務派遣用工法律法規的完善和用工市場的規范，勞務派遣企業的發展面臨著新的機遇和挑戰。勞務派遣企業有必要通過建立完善的現代管理體制、培育核心競爭力、專業化規范化品牌化發展等手段，完善勞務派遣企業的經營與管理，建立一批有實力的勞務派遣企業，為國民經濟建設和構建和諧社會貢獻力量。

參考文獻：

篇6

現將我兩月來的工作總結匯報如下：

一、走村入戶、深入調研，加強了對馬田村的認識

剛來馬田村的時候對于馬田村的了解，只知道馬田村交通、信息便利。只知道馬田村有19個村民小組996戶近4000口人。經過兩個月的深入了解、調研，總結出馬田村兩個特點，第一、馬田村是一個自然村同時又是一個行政村。全村百姓大部分百姓姓劉，且同宗同族，宗族觀念、房界觀念非常的強。是真正意義上的大村。93年與隔壁李姓井岡村的宗族械斗曾經震驚世界，民風彪悍這頂帽子一直是扣在馬田村村民頭上。第二、馬田村地少人多，人均耕地不到0.13畝。從事傳統農業生產的村民不到50%，大部分村民從事商貿、汽修、運輸等行業。馬田村內的農貿市場、人和市場非常繁榮。以前馬田鎮之所以叫馬田圩，也正是因為這個兩個市場。周邊的鄉鎮、以及桂陽、耒陽都來這里趕集。不夸張的說，別的村的村民可能需要耕田種地才能勉強養家糊口，而馬田村的村民只需拆塊門板，在自家門前支個地攤就能養活家人，曾經馬田村因此相對比較富裕。然而也是這種自古形成的各家各戶，小打小鬧成為了制約馬田村長遠發展的瓶頸。

二、積極主動、認真負責，為馬田新農村建設添磚加瓦

(一)充分準備、主動爭取，建成永興第一所農家書屋

農家書屋對于提高村民文化、科學知識，增強村民的個人素質、意識能力能起到非常大的作用，文化潤物無聲的力量是非常神奇的。到村任職后，一方面，積極的爭取上級支持；另一方面，改善村內硬件條件，騰出空間。最終在永興縣文化局的支持，縣圖書館的幫助，自身積極準備下，我村率先建成了永興縣的第一所農家書屋。農家書屋的建成，受到了村民的廣泛歡迎。

在縣圖書館的協助下，我和四個有一定文化基礎的村民一起，花費四天時間對所有圖書進行了分類、編號、蓋章、登記、造冊。按照縣圖書館的要求，圖書管理比較復雜。如，每本圖書要蓋3個章、要制作借閱卡等。要細化分類?？紤]我村實際情況：圖書少，場地小，人力物力財力缺乏。與縣圖書館協商后，我們對圖書管理程序進行了簡化，每本圖書只在書的側面蓋一個章；使用借閱登記本，不制作借閱卡。圖書分類上，只分少兒、政經、科學、文學四大類。大大的節約了人力物力。

（二）強化認識、多方協調，完成了廉政文化建設相關工作。

廉政文化進農村，是黨和政府為了深入推進社會主義新農村建設、農村基層黨風廉政建設、村級組織建設、夯實黨在村的執政能力而提出來的新要求。而村務公開等廉政建設工作并不是所有的人都支持的。最終我們強化了認識，互相配合完成了廉政文件建設的相關工作。

依據紀委要求，我村在村中心位置建成了“馬田村廉政文化活動室”。活動室內，擺放了紀委贈送的電視機、dvd播放廉政宣傳片。懸掛了村務公開欄，村干部廉政承諾牌等4塊相關宣傳欄。并對村里的財務、社會事務、黨務、民政救助等予以公開。讓廣大的村民監督。在村前設置了廉政文化宣傳欄。并在村里各個顯眼處設了廉政宣傳標語。組織村民觀看廉政電影、組織黨員學唱廉政歌曲。發放廉政教育宣傳資料、請村里長者給村民講劉姓歷史名人的廉潔故事。由于我村的出色表現，馬田村也被永興縣紀委選為“2015年永興縣專職村干部述廉試點工作試點村”。

（三）聯系同志、多方求助，為村找來優廉綠化承建方

通過市組織部，聯系上全村種植草皮、苗木的蘇仙區白溪村的“大學生村官”，引來了質優、價廉的白溪村綠化施工隊。

我們村根據新農村建設要求。要對村里空地、花池進行綠化。而村里的經費捉襟見肘。到任之前村里曾聯系過很多的綠化施工單位，都因為價格過高承受不起而一直沒有施工。在郴州培訓期間，市組織部曾帶領我們去蘇仙區白溪村參觀學習，知道那里大規模的種植草皮、苗木。我與白溪村“大學生村官”聯系在市組織部的幫助下，白溪村以較低的價格為我村綠化，鋪草皮、種苗木。為村節約了不少的開支。

（四）學以致用、講課育人，在村開展法律知識講座

我大學是學法律的，對于法律、法規有一定的認識。在村里的法制夜校，為村民講解法律知識。

農民是弱勢群體，為什么弱勢？因為愚昧，不知道如何用法律保護自身的權利。觸犯法律，很多是因為不懂法律。通過法律知識講座，對農民進行法律知識普及。通過講解什么是犯罪來減少犯罪。同時教農民朋友用法律來保護自己的權益。

在法制夜校，向村民講解了《勞動合同法》、以及多種民事、刑事案例。根據村民文化程度來授課。不講過多的理論知識和法律條款。通過一些比較出名、村民喜聞樂見、關系切身利益的案例生動淺顯易懂的講解法律知識。如郴州市10月7日發生的，被劫者駕車撞死劫案以及一些勞務糾紛案件。

三、尊老敬賢、放下架子，向前輩、村民學習

人成長的過程，也是不斷學習的過程。在學校，我們是學生學習知識，而今參加工作，我們是大學的畢業生，也是社會大學的新生。要放低身架，繼續做一名學生。我到馬田村任職兩個月時間，村支兩委的前輩教會了我很多，村里的百姓教會了我很多。前輩們教我做事，村民教我做人。

村支兩委前輩，處理村中事務的方法，那是常年累月積累出來的。學習他們那不計得失，放下身段、全心全意為村民服務，哪怕不被理解也打掉牙齒肚里咽的工作態度。

篇7

關鍵詞：勞務派遣 事業單位 同工同酬

一、概念梳理

1.事業單位。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。

2.勞務派遣。所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負責管理這些勞動者，完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。

3.同工同酬。勞辦發（1994）289號《關于勞動法若干條文的說明》明確，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬?！秳趧雍贤ā返诹龡l規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

二、事業單位勞務派遣員工同工同酬方面的問題

1.勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的資質審查制度。目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展，全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。勞務派遣公司設立門檻太低，不利于勞務派遣員工利益的保障。

2.同工同酬規定的可操作性差?！秳趧雍贤ā返诹龡l明確規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而在實踐中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在，究其根本原因在于，用工單位拒不執行“同工同酬”的違法成本幾乎為零。

3.同工不同酬造成勞務派遣員工隊伍不穩定、主人翁意識不強。由于勞務派遣是短期行為，派遣制員工歸屬感不強，隊伍不穩定。不同的用工機制，工作內容雖然相同，但由于“正式編制、非正式編制”之分，使得派遣制員工的心理落差較大，勞務派遣員工就不會把單位的發展與自己的命運聯系在一起。因此，勞務派遣員工對組織的忠誠度遠遠低于正式員工。并且勞務派遣員工認為自身沒有長期穩定的工作環境，對技術和業務的學習勁頭不足，對職業缺乏規劃，把業余時間大多放在能增加個人收入的其他行業中。

三、事業單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法

1.對勞務派遣單位的設立要建立資質審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業準入標準，實施嚴格的資質審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員，實行嚴格的資質年審制度。

2.建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業績，只有同等價值之工作才應獲得同等數額之報酬。合理調配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現同工同酬，發展和諧的勞動關系，同時要建立科學的薪酬分配制度，根據崗位技能科學劃分崗位等級，體現按勞取酬，充分運用薪酬分配杠桿調動員工工作積極性。

3.建立培訓教育體系?，F代社會是人才競爭的社會，只有優秀的人才才能為單位創造出更大的價值。事業單位應建立健全人才培養機制，為派遣員工提供不斷學習的機會，從而使其具有一種終身就業的能力。為此，事業單位加強各類專業技術骨干的培訓，推行綜合技能系列培訓，以提高派遣員工業務素質和崗位適應能力。要根據派遣員工受培訓的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。

總之，為保障事業單位勞務派遣員工實行同工同酬，國家立法部門要建立和完善相關法律制度，勞動保障部門要制定勞務派遣發展的長期規劃，明確勞務派遣的發展方向，勞務派遣企業必須提高門檻，用工單位要為勞務派遣員工提供必要的學習平臺，勞務派遣員工個人要與單位同呼吸，共命運，這樣才能營造一個和諧的勞務派遣用工環境和社會氛圍。

參考文獻：

[1]劉大衛.勞務派遣制度對中國未來勞動力素質的影響.云南社會科學,2011,5

篇8

關鍵詞：建筑企業；勞務用工；法律風險

近幾年，建筑企業發展的順風順水，建筑工程項目在不斷增多，項目規模在不斷擴大，難度也有所提升，所需的勞務用工數量也就不斷增加，勞務用工的法律問題備受關注。2012年全國的建筑產業總產值達到約135303億元，較2010年有了明顯的改善和提升，受到了“十一五”計劃的深度影響。據國家統計局報道，2013年我國建筑行業總產值實現了全面的提升，建筑行業的總產值達到159313億元，較2012年增強了16%，為了保證建筑行業的健康發展，應意識到勞務用工法律風險問題的嚴峻性。

一、建筑企業勞務用工存在的法律風險問題分析

1.分包制度不夠完善。通過對建筑企業勞務用工現狀的分析，了解到在勞務用工過程中會出現諸多的問題，法律風險屢見不鮮，導致法律問題相對突出，其中，分包制度不完善是法律風險產生的一個重要原因。建筑工程項目在建造過程中會出現分包現象，是現階段最為普遍的一種用工方式，勞務市場不斷涌現。自2005年起，我國的勞務市場得到了不斷的完善，針對勞務用工問題我國頒布了《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》，對勞務用工管理制度進行合理化的規范。傳統的分包模式，由于制度的不完善，以包工頭承接項目為主，專制性較強，引發了勞務人員的種種糾紛問題，勞務人員的合法權益受到威脅。

2.勞動合同管理不足。在勞務用工關系之時，勞務合同扮演著至關重要的角色，在建筑企業勞務用工關系處理時，由于合同管理不善而導致糾紛的問題極為常見，對勞務雙方的利益都產生影響。很多企業面對合同簽訂問題直接忽視，那樣會費時費力，也會提高成本，不利于員工工作積極性的提升。勞動合同管理不善主要表現為，企業對合同管理工作的重視度不夠，法律認知度不強；企業權利高度集中，大都會采用行政命令的形式進行勞務管理，法律的執行力與規范力不夠重視；此外，還有部分企業不愿在合同制定上浪費時間，運用其他公司擬定好的合同內容進行照搬，并未對合同內容進行明確的分析，合同文本與企業的性質不符。

3.薪酬管理不夠合理?，F階段，建筑企業勞務用工法律問題的出現，很多勞工糾紛都是由于薪酬管理不盡人意，薪資分配不合理所致，同樣的工作薪資待遇不同，會動搖員工的意志與忠誠度，引起員工的不滿，勞工人員的積極性受到嚴重的影響，工作效率受到嚴重的影響。例如，在建筑企業中，由于部分勞工人員與領導或負責人關系好，同樣的工作卻比同事的薪資高，且薪資的發放缺乏公平性與透明化，出現違規或違法的現象，無法獲得員工的信賴，極易引起法律糾紛，員工流失現象嚴重。目前，缺乏完善的勞務用工管理制度是突出性問題，在勞務用工管理中，主要包括工作時間、休假、津貼、社會福利、職業培訓等內容，但是由于管理人員管理不善而導致法律糾紛問題產生也是屢見不鮮，若缺乏管理制度，會對此行為放任不管，久而久之會產生更為嚴重的問題。

二、建筑企業勞務用工法律風險問題的應對策略

1.強化分包管理工作，可有效避免風險的產生。通過對建筑企業勞務用工法律風險的分析，了解到分包管理工作比較突出，能有效避免法律風險問題，應從分包階段著手來加強控制，是應對法律風險問題的有效途徑。提倡分包的合理性，選擇信譽度高的承包商，并明確責任分工，強對勞務人員進行教育與知識普及工作，提高其法律認知，能夠運用法律知識來應對工資拖欠或工傷等問題。分包合理，則無需總承包商承擔責任；若分包不夠合理，則由總承包商來承擔相關的損失、費用和責任，例如，將工程項目分包給包工頭或缺乏資質的工程隊。因此，要謹慎選擇分包商，會直接影響著工程項目的建造質量，對工程成本、質量、安全、進度等會產生很大的影響，能夠保障其可承擔民事責任。在分包工作中，要做到嚴格把關，對分包對象的資質、營業執照等證件進行仔細檢查，并要求分包商提供勞務用工人員的名單，以便與員工簽訂合同、社會保障手續等，從根本上杜絕法律風險的滋生。

2.加強勞務用工合同管理，保證條款設計的嚴謹性。在勞務用工過程中，會通過合同訂立來保護合同雙方的合法權益，并就工程項目的相關內容進行明確的規定與協商，一旦達成協議，合同內容是受法律保護的，是不可更改的。一般情況下，勞務人員大都集中在工地、項目部等，由于人員的流動性大，勞務人數多，對員工的審核不夠及時和全面，績效考核開展難度大，合同簽訂工作面臨困境。為了避免勞務糾紛問題的發生，杜絕法律風險，作為合同中的弱勢群體，保護勞工人員的利益與權益至關重要，可從勞務用工合同著手，以保證條款設計的嚴謹性與科學性。在勞動合同中，主要包含合同期限、工作的具體內容與環境、勞動薪資、條件、社保等多項內容。勞動合同的訂立，應根據項目、企業、勞工的工位的具體特點進行條款的逐一列舉，并制定不同版本的勞動合同，合同內容根據針對性和目標性，禁止照搬其他企業的合同條款。為了提高勞動合同的訂立質量，應聘請法律人員對合同條款進行訂立，可提高合同質量，也可避免條款遺漏現象的產生。

3.建立健全薪酬管理機制，保證薪酬分配的合理性。建筑企業勞務用工管理工作至關重要，直接影響著企業內部的和諧度與穩定性，對員工的發展具有重要意義。薪酬管理制度對勞工的吸引力是最為關鍵的，與勞工的個人利益存在直接聯系，應實施同工同酬的制度，不存在區別對待，保證薪酬體系構建的公平性與透明化。保證薪酬管理的公平性與透明化，能增強員工的歸屬感與使命感。例如，中鐵十二局公司開展的八項惠民工程中指出，借助集體協商工資來確保職工的人均年收入要增強10%，并將其作為目標，更深度的獲取了員工的信任度。在薪酬管理與分配過程中，應為每個員工制定個人檔案，根據員工實際為企業做出的貢獻來合理分配薪資，并實施員工監督的形式，將員工的工資待遇制作成電子表格，并將其分享到企業網絡中，供員工進行監督與審查，有利于增強員工的信服度，能有效降低因薪資待遇設置不合理而引起的法律糾紛問題。

三、結語

綜上所述，我國的建筑企業勞務用工法律風險層出不窮，通過對不同類型法律風險的分析，將其作為著手點，采取積極措施對法律風險進行避免與應對，保護勞務人員、建筑企業的合法權益，構建良好的雇傭關系。建筑企業勞務用工法律問題的改善，應強化分包管理工作，可有效避免風險的產生；加強勞務用工合同管理，保證條款設計的嚴謹性；建立健全薪酬管理機制，保證薪酬分配的合理性與公平性等，從多方面著手實現對法律風險規避。

參考文獻：

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[2]熊飛.我國建筑企業勞務用工法律風險研究[J].牡丹江大學學報,2014,10:11-13.

[3]羅森.建筑企業用工法律風險研究[J].現代商貿工業,2015,07:100-103.

[4]趙先鋒.建筑施工企業勞動用工存在的法律風險與防范措施[J].法制博覽,2015,14:177.

篇9

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）實施5年來，各地、各有關部門認真貫徹執行，取得了明顯成效。但在一些地區和部分企業，仍然存在違反《勞動法》、侵害勞動者合法權益的問題。最近，國務院領導同志專門就此問題作出批示，要求勞動部門要加大勞動監察力度，切實保護勞動者合法權益。為進一步貫徹實施《勞動法》，落實國務院領導同志的批示精神，切實維護勞動者合法權益，現就有關問題通知如下：

一、高度重視依法維護勞動者權益工作。各地勞動保障、經貿、公安、工會等部門和組織要從依法治國的戰略高度，認真抓好《勞動法》貫徹實施和勞動者權益保障工作，嚴格依法行政，切實維護勞動者合法權益。對一些企業特別是非國有企業不能自覺遵守《勞動法》，存在用工不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、不依法參加社會保險、欠繳拒繳保險費、隨意延長工作時間，以及侵害勞動者人身權等方面的違法行為，要采取有效措施，嚴肅查處。

二、全面加強勞動合同管理，積極推行平等協商、簽訂集體合同制度。各地勞動保障部門要加大督促檢查工作力度，督促企業加強勞動合同管理，支持企業工會組織代表勞動者與用人單位依法進行平等協商，簽訂集體合同，合理確定勞動者包括外來勞務工的工資水平和各項福利待遇，促進用人單位落實工作時間、最低工資、勞動條件、女職工和未成年工保護等各項國家勞動標準。各地勞動保障監察機構要對企業簽訂和履行勞動合同、集體合同的情況進行檢查。對企業招用職工未簽訂勞動合同的，要責令其限期簽訂；勞動合同主要條款要準確詳實，各項指標要細化。對條款不完備及內容顯失公平的，要責令其限期與職工重新協商修訂；對拒不整改的，依法予以處罰；用人單位違反有關勞動合同管理規定、給職工造成損失的，應責令其賠償經濟損失。對不履行集體合同的，應督促其履行。

三、綜合運用法律和行政手段，依法糾正和處理克扣和無故拖欠工資及拖欠工資后逃匿的行為。勞動保障部門要依法履行監察職責，對克扣和無故拖欠工資的用人單位，責令其限期發放工資，并按規定支付經濟補償和賠償金；對不執行勞動保障行政部門整改指令的，依法做出行政處理決定書，要求其限期發放；對拒不執行行政處理決定的，勞動保障行政部門依法申請人民法院強制執行。

四、切實加強安全生產監督管理工作，保障勞動者的安全和健康。要進一步落實各級安全生產責任制，尤其是企業法定代表人的安全生產責任制，建立健全并認真執行安全生產的規章制度。加強安全生產宣傳教育和對企業經營者及安全管理人員的培訓，建立企業經營者安全考核制度，提高其安全生產的科學管理水平。加強對新職工特別是外來勞務工的安全培訓，使他們了解必要的安全生產知識；生產易燃易爆、劇毒產品的企業和以這些物質為原料的企業，要進行全員培訓。從事特種作業的人員，必須經過專門的技術培訓并取得特種作業資格。新建、改建、擴建的生產性工程項目必須保證勞動安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入使用。企業要對存在的重大事故隱患進行評估，并采取有效的監控措施，確保安全生產。加強安全生產執法檢查，確保國家安全生產法律法規的貫徹實施。開展安全生產檢查工作，重點檢查各類企業中工作條件差、工傷事故頻繁、職業危害嚴重的場所，對存在事故隱患和職業危害的企業，要督促其限期整改。對拖延不改的高危險、高危害的企業要堅決關停。對發生傷亡事故的企業，要依法嚴肅處理并追究有關責任人的責任。

各級工會組織，特別是企業工會要切實履行安全生產監督職責，對企業違章指揮，強令工人冒險作業或在生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，要及時提出意見，督促和幫助企業做好防范工作。

五、加大勞動保障監察力度，嚴肅查處違法行為。加強勞動保障監察執法工作，強化勞動保障監察職能，健全舉報制度，認真做好群眾舉報案件的受理和查處工作。全面開展勞動保障年檢，把年檢范圍擴大到各類非國有企業。在對用人單位遵守《勞動法》情況進行檢查的同時，要加強社會保險費征繳和兩個確保的監察執法工作，重點檢查繳費單位不依法進行社會保險登記和繳費，國有企業下崗行為不規范、不發放或未足額發放下崗職工基本生活費，以及用人單位在招用工時歧視下崗職工和不與下崗職工簽訂勞動合同等違法行為。對嚴重違法的用人單位和直接責任人要依法處理。

加強勞動爭議仲裁委員會建設，加大勞動爭議調解和仲裁工作力度，確保仲裁案件結案率達90％以上；認真受理勞動爭議案件，對超過時效的案件，凡有正當理由的，仲裁委員會應予受理；重點做好非國有企業拖欠工資及經營者拖欠工資逃匿引發的勞動爭議案件的處理工作，切實維護勞動者合法權益。

六、依法查處強迫勞動及體罰、毆打、拘禁勞動者等嚴重侵犯勞動者人身權的違法行為。各級公安機關對非法限制勞動者人身自由，毆打、侮辱勞動者以及阻撓有關部門依法行使監督檢查權的，要依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》和《中華人民共和國刑法》的有關規定追究其責任；對企業違反勞動管理法規，以限制人身自由強迫勞動的，要限令改正，情節嚴重的，對直接責任人員要依照《中華人民共和國刑法》有關規定追究其刑事責任；對非法扣留外來勞務工人員居民身份證、暫住證、邊防證等有效證件的，依據有關規定，對企業的法定代表人或者直接責任人員給予行政處罰。

篇10

一、企業掛靠項目經理的風險

施工企業承接工程業務后，必定會安排項目經理，并組建項目管理班子，確定項目部經濟考核指標等。一般來說，項目經理可分為兩類，一類為施工企業內部的項目經理，另一類為掛靠的項目經理（或稱老板、包工頭）。

雖然國家明文禁止項目經理掛靠，但掛靠承包的事實依然存在。掛靠的項目經理一般不受施工企業行政上真正的約束，一次性或單一性的合作居多，很多掛靠的項目經理沒有企業制度的概念，他們隨意性很大，憑個性辦事，很可能會發生以下兩個方面的問題。

（1）掛靠項目經理在建設單位面臨倒閉或該項目進展不順利、工程款拿不到、項目測算虧本的前提下，極容易產生中飽私囊的做法，甚至做得更加離譜，因此企業的風險無法估量。

（2）掛靠的項目經理如無經濟實力，那就意味著其所掛靠的施工企業風險加大。因此，項目經理一旦不誠信或無實力，那企業就面臨著非常嚴重的經濟法律風險。

二、項目部公章使用的風險

1.項目部公章的法律效力

在分析項目部公章的使用風險前，很有必要說明項目部公章的法律效力。項目部公章的使用已越來越受企業領導的重視，各家施工企業所刻制的項目部公章樣式也多種多樣。但不管項目部公章的內容怎樣刻制，一旦在合同或送貨單上蓋章，只要有未付款，沒有一家企業被時會不輸的。因此，施工企業千萬不能忽視項目部公章的效力。

2.遭材料商的風險

項目部的公章往往由項目經理主管，如果項目經理采購材料不經過企業總部，簽訂采購合同不經過企業法務部門審查，那就會用項目部公章來簽訂經濟合同；如果該項目經理法律知識淡薄，對合同內容把關不嚴，到時遭材料商，最終買單的還是施工企業。

3.被建筑勞務敲竹杠的風險

項目部的公章同樣會被項目經理用來簽訂建筑勞務分包合同。如果項目經理把關不嚴，企業同樣受損。

4.被業主方利用的風險

項目部公章大多用于工程技術資料、簽證資料等，對業主方的發函或工作聯系單也經常使用項目部公章，但一旦函件內容組織不嚴謹，可能會導致施工企業嚴重的經濟損失，屆時，企業無法否認項目部公章的權限。

三、送貨單簽收的風險

送貨單看起來很簡單、不起眼，但往往是施工企業的致命點，因此，項目部對送貨單的簽收必須重視，要嚴格把關。

1.送貨單打官司的風險

現在材料商用項目部簽收的送貨單絕對勝訴！法律講依據、講事實，而材料商提供的經項目部簽收的送貨單就是依據（項目部不蓋章同樣有效），盡管有企業認為材料商和項目部簽收人有串通虛報量價的嫌疑，但在法庭上，送貨單中的量價已成為事實，法院會判企業照單全買！

2.送貨單造成項目虧損的風險

工程材料費用約占工程項目總造價的70%左右，把握住材料量價就把握住成本。一旦材料量價超預算就存在虧損的風險，而量和價往往體現在送貨單上（因采購合同上的數量只是估算的）。因此，送貨單必須指定兩人以上同時簽收，要預防“飛單子”（即貨沒進場，但送貨單子已簽收）的現象發生。

四、使用不誠信建筑勞務隊伍的風險

雖然幾年前建設部專門對施工企業作出了“施工總承包、工程專業承包、建筑勞務分包”三大類資質的區分，但幾年下來，建筑勞務市場秩序仍然不規范。很多勞務公司與施工企業簽訂勞務合同后很少過問勞務的質量。建筑勞務的特點就是流動性，雖然勞務公司不變，農民工還是一直在流動的，因此只有用了建筑勞務，才知道其施工技術和誠信度究竟如何。

1.被上訪投訴或敲詐的風險

近年來確實存在建筑勞務利用“施工企業不得拖欠農民工工資”的政策敲詐項目部的現象。一旦逢年過節，建筑勞務到政府部門上訪、堵路等情況層出不窮。上訪時，勞務公司負責人大多會消失得無影無蹤，而被上訪投訴對象就是施工企業（或項目部）。不管施工企業是對是錯，就行業主管部門而言，為了“維穩”，不管施工企業有何理由，也不管建筑勞務自報的工錢是多是少，行業主管部門可以把“企業欠薪保證金”先付給農民工，不夠再向施工企業拿。

2.被行業主管部門處罰的風險

施工企業建筑勞務如使用不慎，會引發不利于社會穩定的大事。如處理不好，往往會被通報處罰。如通報批評，施工企業一段時間內不得在該地承接工程項目；或清退出當地建筑市場；或《誠信手冊》年檢通不過，無法在該地區投標。

綜上所述，為防范施工企業在項目管理上的法律風險，建議施工企業做好以下幾點工作：

（一）對企業委任項目經理的風險防范

不管項目經理是企業內的職業項目經理（年薪制的較多）還是掛靠的項目經理（風險責任承包制），企業都要對其實行風險抵押（或擔保）機制，加強在工程量、價上的過程監督管理。

（二）對項目部公章使用的風險防范

控制和規范使用項目部的各類圖章。項目部的章必須由專人保管，要建立用章審批程序。

（三）對送貨單簽收的風險防范

1.送貨單必須指定兩人以上的收料人同時簽收，項目經理或副經理當場（或當天）確認，然后每月結算一次，項目經理（最好是承包責任人）或企業派專人過程審核，最后簽字蓋章確認。

2.把月結的材料數量與工程形象進度所使用的量及預算包含的量進行比較，做到節點過程控制。