酒店管理的制度范文

導語：如何才能寫好一篇酒店管理的制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：財務管理；管理制度；財務控制

一、酒店財務管理制度的現狀與問題

財務管理與酒店各個部門息息相關，酒店資金的流向反映一系列財務管理活動，財務管理成為酒店經營管理的核心。目前，酒店缺乏對人力、物力和財力之間的協調控制，內部難以協調一致，降低了資金的周轉。尤其是現金流問題方面，酒店財務管理存在諸多問題。很多酒店對現金流的管理意識并不強，沒有進行規劃，也沒有嚴格的現金支付程序，難以確保每筆資金有具體的流向，尤其是采購部門和倉庫管理，給酒店財務管理帶來很大的問題。酒店財務管理問題的存在很大程度上是缺乏完善的財務管理制度。沒有好的管理制度指導財務管理活動，管理工作水平難以提升。目前，酒店財務管理制度存在的問題有如幾個方面：

1.酒店財務管理制度的相關規定不健全

酒店財務管理制度對資金的用途沒有做嚴格的規定，導致資金浪費，資源沒有得到合理利用，影響了酒店的經營管理。如采購部門向財務部門報賬時，財務人員應認真審核采購貨物的信息，避免采購人員大量的制造虛假信息。資金流是酒店重要的成分，財務人員應對資金進行嚴格的管理和控制。在成本控制方面，財務管理制度沒有采用較合理的適合酒店的成本控制法，影響酒店成本核算，不利于酒店作出合理預算。

2.財務管理制度缺乏執行力度

酒店財務管理制度在執行過程中，制度中對各個部門的管理規定存在各種問題，難以如實的實施。采購部門仍存在盲目采購的行為，存在采購數量過多的現象。管理規定并沒有對他們起到很大約束作用。收銀員常在金額方面出現差錯，因為財務管理制度的管理規定只有表面的懲罰，沒有達到實質性作用。很多酒店缺乏一個科學合理的財務管理機制，各個部門之間相互溝通和交流的機會并不多，沒有形成良好的酒店文化。一個好的制度執行需要有好的酒店文化做基礎，這樣大家才會認真執行財務制度中的各個規定。

二、酒店財務管理分析

1.酒店財務管理的內容

酒店財務管理內容涉及面廣，而且比較多。其主要表現為：資金運動的三個環節，資金的籌集和運用、資金耗費的管理以及資金回收管理；財務分析及預算，尤其是成本方面的分析對酒店至關重要，合理有效的控制酒店成本，不僅提高酒店的收入，同時還可以做出更恰當的預算；對收銀員、記單員的管理；采購部門的采購報賬、倉庫的庫存管理以及財產清查等。對于完善酒店財務管理制度，需要了解酒店財務管理的內容，并根據其內容存在的問題有針對的提出相應的規定。

2.酒店財務管理的特點

同其他行業相比，酒店業提供給客戶的服務是綜合性，例如客房、菜品、娛樂等等。酒店財務管理涉及的內容廣且比較多，因此在管理方面呈現不同的方法，難以統一起來。很多酒店的財務部門除了負責財務會計工作外，還需要對物價、采購、驗收以及庫房管理工作進行負責。同時，酒店的日常業務多且雜，面對的客戶也是不同的，需要根據不同的客戶的消費活動進行相應的處理，這樣使得酒店財務管理工作具有負責性。

酒店財務管理呈現出不同于其他行業的特點，酒店財務人員在對酒店的會計工作作出記錄時，所參照的標準應有所不同，如會計科目、收入、成本費用等內容的確定和范圍。酒店可以根據自身的需要在參照相關會計法規的基礎上，進行會計核算工作，這是酒店會計核算的特殊性特點。

三、完善酒店財務管理制度的對策建議

1.制定加強酒店現金流的管理和控制的規定

一個對現金流進行嚴格管理和控制的酒店，其管理水平不會太差。財務人員必須每日對現金進行盤點，并向財務負責人提交每日現金流量表，保證現金的安全和合理使用。同時，對酒店的現金支付制定嚴格的程序，確保每筆資金有具體的流向。

2.強化酒店的內部控制

加強酒店內部控制，減少財務問題的出現。對于酒店的收入，可以設置日審核員和夜審核員，除了一級人員對現金進行審核之外，還要安排其他人員再審，確保信息的準確性，降低內部控制的漏洞。通過編制賬齡分析表及時了解酒店應收帳款的回收情況，減少壞賬的損失。對于酒店的支出，應設置嚴格的審批制度，每筆資金都需要經過相關負責人的審批，確保每筆資金的流向。嚴格的內部控制使得每個人能夠明確其職責。

3.完善酒店職能結構，發揮其協調和監督作用

財務部門是職能管理結構，它統籌酒店的各個部門。酒店財務管理需要有專業的財務人員，可以較好的指導酒店的經營活動，提高酒店的整體經營水平。

酒店建立較好的職能結構，有利于各部門開展工作。充分調動人力、物力、財力，實現資金的加速運轉，對酒店的成本控制起到一個決定性作用，繼而達到資源優化的效果。還有，財務部門加強對采購部和倉庫的管理，降低經營成本，減少存貨的積壓。酒店經營過程中成本核算是比較重要的環節，尤其是餐飲成本核算。目前，中國酒店存在的形式多樣化，其經營檔次高低通常以星級為標準。因此，酒店為了提升自身的酒店星級，可以完善酒店財務管理制度，提高財務管理水平。

參考文獻:

[1]林 華:淺論酒店財務管理的定位[J].現代商業,2011(5):194-194.

篇2

【關鍵詞】智能電網；電網調度；管理；研究

隨著我國經濟水平的迅速發展，人類面臨著嚴重的資源環境的壓力，在這種背景下，推動著我國電力制度的改革，其中，安全、經濟、高效的智能電網已經成為電網未來發展的總趨勢。但是，目前，在智能電網環境下的電網調度管理存在著一些問題，影響著我國電網智能化的推行與改革，因此，要不斷加強電網調度管理的智能化、精益化。

一、智能電網概述

（一）智能電網

目前，智能電網是科學技術發展和社會經濟發展的必然產物，在西方的很多發達國家，對于智能電網方面已經有著非常完善的研究，并且技術力量也是非常的雄厚，對于應用的形式以及規劃都比較完整。我國在智能電網方面的研究比較晚，處于初級的發展階段。雖然智能電網技術在歐美等國家已經越來越受到重視，但是，到目前為止，仍沒有一個準確的定義，其中，較有影響力的觀點是來自Smart Grid和Intelli Grid中，針對智能電網的定義以及目標比較一致，通常，運用的是新型高科技傳感器或者是雙通道通信等相關的設備，外城電力系統的傳輸和分批的工作。智能電網能夠改善當天的條件的電力使用效率，并且能夠提升電力的安全性能。

（二）智能電網和傳統電網相比所占的優勢

傳統的電網是由變電站和調度主站兩個系統而組成的，收集和整理信息是電網調度工作的主要工作原理，按照收集與整理的信息，來采取合適的調度措施。在整個調度管理中，管理的內容相對來說比較簡單，但是由于技術力量的制約性，在系統的大環境下，很容易形成信息孤島，而在后期的服務方面，相比之下也較為欠缺，長期以往，在應用時會出現很多的不足之處。智能電網與傳統電網略有不同，在調度質量和調度系統等方面都有很大的提升，主要優勢主要表現在以下方面，一是，在智能電網的調度系統中存在完善的信息平臺，可以把整個電網系統的信息進行集中，從而實現電網信息的高效管理。二是智能電網對系統內部的信息能夠做出較為快速的信息集中，能夠在很大程度上提升電網調度管理的有效性。三是智能電網可以延長電網使用的壽命，從而保障電網能夠高效的運行。

二、智能電網環境下的電網調度管理中存在的問題

電網調度管理的主要工作內容是進行電網安全的檢修、電網運行方式的安排以及對電網異常狀況的處理，能夠直接關系著電網高效、經濟、安全的運行，在電網工作中，占有重要的地位。在智能電網的環境下，對調度管理人員提出新的挑戰，不僅增加了調度人員的工作量，而且調度人員的工作方式也發生了變化。智能電網已經成為電網的一種發展趨勢，因此，優化電網調度管理指日可待。在對新與舊的管理方式的對碰下，電網調度問題已經成為管理的重大問題，已經嚴重的影響了調度管理工作的順利進行，因此，要對這些問題進行認真的梳理，然后進行有針對性的解決，從而高效的提升智能電網環境下的管理水平與管理效率。首先，在電網調度管理過程中，對信息的管理并沒有統一的規劃。電力行業擁有復雜的工作系統，是在許多部門的配合下共同完成的，因此，各個部門使用的計算機軟件系統是不相同的，使部門與部門之間的交流與溝通都比較困難，從而導致電網調度管理工作中存在種種的問題，沒能及時適應智能電網的推行。我國電力行業存在嚴重的信息孤島的現象。從智能電網的概念中，我們能夠清楚的認識到，計算機在智能電網的推進與發展中起到的重大作用，沒有計算機技術的支持，智能電網便很難順利的進行下去。在智能電網環境下，電網調度管理工作是需要使用計算機進行輔助的，對于調度工作必須依靠計算機才能夠完成。目前，我國電網的調度工作中，有很多部門之間由于種種原因而導致信息的交流與傳遞不能夠通過計算機網絡技術進行，存在著“信息孤島”的問題，不利于智能電網的推行與發展。

三、解決智能電網環境下電網調度管理的問題，實現精益化調度管理

（一）對產業鏈上下游的管理

電力系統不是一個單一的系統，在系統內，有效的運營對于相關的資源和行業有很大的依賴，所以，做好產業鏈的上下游工作能夠實現精益化的調度管理。在資源供應方面來講，要對電力部門與發電企業進行協調好關系，建立良好的合作，對水資源、煤炭的相關動態要進行咨詢與留意，這些都是與本行業有著緊密的關系的。同時，做好與政府部門的協調工作，是開展各項工作的首要前提。

（二）對專業間的管理

智能化電網調度是通過各個部門之間的協作才能有效完成的，所以，要協調好各專業間的合作關系。在實際工作中，對具體問題要進行合理的分析與探討，并且找出問題的根源，再及時的采取有效的措施進行處理。對每個專業的工作人員要秉承著嚴謹負責的工作態度進行處理調度過程的每一個問題，相互間要進行合作的加強，增進互相理解，只有這樣，才能夠使工作人員落實自己應該履行的責任，出現問題后不退縮不推諉，一起促進電網調度的高效管理。

（三）對公司部門間的管理

電網企業中涉及的業務往往都比較多，涉及的管理部門也比較多，并且所有的管理部門之間都各司其職，因此，對公司部門間進行管理，實現部門間的協調化，才能夠更好的推進電網調度工作的順利的開展。例如，規劃部門要運用先前的電網運行的信息資料，這樣才會更好的進行電網調度工作的整體規劃，而這些信息又都在生產技術部門、電力營銷部門，并要通過對電網設備的相關風險分析，才能夠將這些信息匯集在生產技術部門，而電力營銷部門要全面的對年度計劃以及相關的電價報表進行分析，同時還要對相應的計量數據進行分析，這些信息一般都是來自財務部門、規劃部門以及調度部門。很明顯的看出各部門間的工作順利開展是需要所有部門互相配合的，所以，做好部門間的合作，才能夠有效的推進電網調度工作順利的進行。

結束語

綜上所述，電網調度管理對智能電網的運行效果有著直接的影響，因此，在電網調度管理工作中，要保證斷網實現同步保護，采用先進的理論與技術，通過管理和控制電網運行狀況，來保證電網工作的正常運行，同時，在管理好智能電網的基礎上，要做到能源的節約，并且提升自身的服務能力，從而滿足社會對電力的需要。

參考文獻

[1]張曼.智能電網環境下對電網調度管理的思考[A].云南省科學技術協會.戰略性新興產業的培育和發展――首屆云南省科協學術年會論文集[C].云南省科學技術協會：，2013：4.

[2]余盛.智能電網環境下對電網調度管理方式芻議[J].中國新技術新產品，2014，19：2-3.

篇3

關鍵詞：電力調度業務；知識管理；DKM系統；PK知識管理模型

作者簡介：周睿（1984-），男，江西吉安人，廣東電網公司電力調度控制中心，工程師；劉嘉寧（1974-），男，廣東臺山人，廣東電網公司電力調度控制中心，高級工程師，高級技師。（廣東?廣州?510600）

中圖分類號：TM73?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）18-0129-02

電力調度系統是對電網運行進行組織、指揮、指導和協調的責任機構。各專業的工作組織嚴密、技術復雜，各級調度管理職責明確，是供電企業生命線的守護者，擔負著確保電網安全、優質、經濟運行的重任。電力調度工作的復雜性需要調度員具備大量的專業知識儲備和經驗積累，然而作為知識型員工的調度員隊伍，在調度專業的日常生產中，缺乏一套行之有效的知識管理方法和流程。這給工作的開展帶來了很多問題，缺乏共享傳承機制和規范的分類管理、信息傳遞的層級化、業務處理孤立等問題嚴重制約了電力調度工作的進一步發展。為了電力調度系統的長遠發展和進一步壯大，將知識管理提升到一個新的高度已經成為一個重要的課題。

業務與知識管理的脫節是阻礙業務效率提高的關鍵原因。所以知識管理必須圍繞業務展開才能發揮最大的效用。根據這一思路，結合對電力調度業務的梳理，廣東電網電力調度控制中心（以下簡稱“廣東中調”）建立了基于DKM系統的子體系——基于生產（Processing）與知識管理（Knowledge Management）的PK融合體系。這套體系不僅全面考慮知識存儲、知識共享、內容更新等知識管理的各個環節，并針對電力調控的業務流程進行量身定制。不僅注重對知識本身的收集、存儲和再利用，并且將這些知識活動與調度專業的生產結合起來，針對調度生產流程，對預案管理、反事故演習等業務流程進行規范化研究，構建相關功能模塊，使生產流程與知識管理緊密結合，既讓知識服務于生產，又在生產的過程中促進知識的交流與創造。

一、PK體系的兩大優勢

綜合來講，PK體系具有兩大優勢。

1.生產流程與知識管理緊密結合、相互促進

業務流程通常指為完成企業某一目標（或人物）而進行的一系列邏輯相關的活動或作業的集合。核心業務流程是對整個企業性能起主導影響的業務流程，該類流程執行頻率高，對營運績效的影響大。企業推行知識管理首先應以核心業務流程為對象，因其是直接影響企業營運功能的作業要項。知識管理對“生產”的作用，主要體現在其與業務流程的相互優化上。這是一個不斷循環上升的過程，將知識流貫穿于工作流之中。一方面，表現為知識管理不斷促進業務流程的優化。知識管理的過程應該是對生產中所需的、創造的知識進行系統化的管理，使得生產業務流程化，并通過知識討論與對比，對核心業務流程的全過程實行精細控制，使其量化、信息化、具體和明確，最終通過知識共享和再利用，提高生產水平和效率的過程；另一方面，業務流程的輸入又使知識管理得到不斷的自我更新。生產的過程就是知識應用與實踐的過程，知識是否能夠很好地支持生產，是否需要進一步的優化，都能夠通過生產體現出來，整個過程為知識管理提供了重要的輸入。

2.系統化知識管理，低成本、高效率

電力調度需要大量的專業知識和實踐經驗積累，但長期以來，積累下來的知識也多半采用手工管理的方式，缺乏系統性的管理方法，而且在實際業務工作中，利用率低下。而PK體系作為DKM系統中的子體系，很好地解決了這個問題。知識積累伴隨著整個業務流程，避免了信息的流失，全面考慮知識存儲、數據更新、內容共享等知識管理各個環節的系統化管理，也使得知識管理更加規范，知識可利用率也大為提高。

二、PK體系的運作流程

下面將結合廣東中調事故處理工作中的一個例子來具體說明PK體系的運作流程。

篇4

摘要:通過分析我國目前常用崗位等級工資制和崗位結構工資制兩類評價和激勵制度，給現代酒店人力資源管理中帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應”等問題，提出在酒店人力資源管理中運用企業價值增值的業績評價方法和薪酬激勵制度。較好地解決原有評價方法和薪酬激勵制度帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應”等問題。

    中高層經營管理人員是作為服務業的酒店企業的核心競爭力，而中高層經營管理人員流失一直是困擾我國酒店企業的一個管理難題，實施業績評價方法和薪酬激勵制度創新，實現從崗位等級工資制、崗位結構工資制向eva評價方法和薪酬激勵制度的轉變，進而有效地改善人力資源管理，是我國酒店企業吸引、激勵、留住人才進而提高企業經營績效的現實選擇。

    一、原有絞效評價方法與薪酬激勵制度的弊端

    我國酒店企業對中高層經營管理人員普遍實行崗位等級工資制和崗位結構工資制兩類評價和激勵制度，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎。酒店企業實行崗位等級工資制，其初衷是建立以能上崗、崗能相配的用人體制和激勵機制，但由于崗位等級工資制沒有與技能測評、績效考核有效聯系，薪酬分配的保障功能有余而激勵功能不足，給員工行為帶來很多負面影響，弱化了酒店企業的組織能力，其弊端主要體現在以下幾個方面:

    (一)崗位等級工資制的弊端

    1.產生“檸檬市場”現象?！皺幟适袌觥笔侵高@樣一種現象:由于普遍存在的信息不對稱問題，買方不知道賣方的產品的真實質量，只愿按該市場產品質量的平均水平出價，產品質量高于市場平均水平的賣方只得退出市場，使得該市場所有產品的平均質量下降，買方則相應調低其出價。擁有較高質量產品的賣方不斷地退出，買方的出價不斷地調低，如此循環往復，該市場最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場”(“檸檬”一詞在美國理語中指稱“次品”或“不中用的東西”之意)。酒店企業人力資源管理領域同樣存在“檸檬市場”現象:由于難以判定每個員工真實的技能和績效，酒店企業只能按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒有得到應有的薪酬并因此感到不滿意。這種狀況如果長久沒有改善，其中一部分人就會選擇離開酒店，現有全體員工技能和績效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也將相應調低，高于平均水平的員工又感到不滿意，進而引發新的一輪能力高的員工流失。

    2.薪酬管理的價值導向偏離兔業戰略發展目標。薪酬管理與酒店企業的總體發展戰略，企業經營目的之間缺乏內在聯系，員工薪酬既沒有與酒店企業的經營狀況掛鉤，也不能體現員工的努力程度，員工基本上感受不到競爭的壓力。由于崗位等級差異所形成的薪酬水平差距較大，員工過于關注如何由低級向高級跨越，當職務升遷的機會比較少時難免感到發展無望。

    3.對內缺乏公平性?？冃Э己藢π匠甑恼{節作用只在輔的月崗位獎中有一定的反映，對構成薪酬主體部分的底薪和年終獎的影響均不大，只有極少數員工會得到不加薪的懲罰。由于薪酬多少與技能高低、績效好壞之間缺乏客觀、合理的聯系，同級員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個樣的感受。

    (二)崗位結構工資制的弊端

    崗位結構工資制是在崗位等級工資制的基礎上為解決其不足采用的業績評價和薪酬激勵制度。但是，崗位結構工資制的業績評價和激勵制度是在年初由企業高層與企業中層經營管理人員協商談判確定一個業績目標(如銷售業績要達到某一數量)，年終采用諸如銷售業績指標進行業績評價的基礎上，根據業績目標的實現程度來發放獎金。如圖1所示，該制度的獎金數額與業績水平之間存在以下關系: 

 如果年終實現了業績目標(0點)，則經理人員可獲得既定的獎金，即目標獎金;如果超過了業績目標，經理人員的獎金隨業績的增加而增加，當業績增加到一定的水平(u)時，獎金將不再增加，此時達到了獎金上限，即獎金封頂;如果未達到業績目標，經理人員的獎金將按比例減少，當業績水平下降到一定程度(l點)時不論業績如何下降，獎金一律為0。崗位結構工資制薪酬評價和激勵制度存在以下弊端:

    1.容易形成所謂的“棘輪現象”?！凹啲F象”最初來自對前蘇聯計劃經濟制度的研究，在計劃經濟中企業的年度生產指標是根據上年的實際生產不斷調整的，好的表現意味著下年度更重的任務，因此，聰明的經理人員往往用隱瞞生產能力的方法來對付計劃當局。這種標準隨業績上升的趨向被稱為“棘輪現象”。實施崗位結構工資制時，經營管理人員的業績目標是經過談判制定的，而談判往往要經過漫長的討價還價過程完成，預算目標的達成中引起了許多“扯皮”。經理們常常把經營結果控制在不超過預算目標太多，以免在以后年度制定難以達到的業績目標，因此容易形成所謂的“棘輪現象”。

    2.不利于創新和承擔風險。崗位結構工資制薪酬評價和激勵制度中，中高層管理人員可以通過多報業績目標來提高固定部分報酬，而且由于固定部分的比例較高，而變動收人較少，不利于創新和承擔風險。

    3.業績目標容易縱。由圖1可看出，傳統獎金制度的激勵區域位于臨界值l和獎金上限所對應的業績水平u之間，而對業績處于l之下或u之上的經理人員起不到良好的激勵作用。獎金設置上限，對于業績處于u水平之上的經理人員不給予額外的激勵，就缺乏促使他們持續提高業績的動力。對于業績水平設置臨界值，如果那些顯著改善了業績但仍達不到l水平的經理得不到獎勵，就不能有效激發他們努力工作改進業績的動機。而對那些業績很差的經理也不能給予懲罰，經理人員不必承擔自己行為所帶來的風險，這種激勵機制就起不到約束作用。而且，當業績有可能低于l點或高于u點，經理們會通過贏余管理操縱業績考核指標在各個期間的分布。

 二、基于eva業績評價體系的薪酬激勵制度

    企業價值增值eva ( economic value一added )這一概念最初于20世紀80年代由stern&stewart管理咨詢公司率先提出，并注冊了商標。它作為一種衡量全要素生產率的綜合業績評價指標，其評價思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基礎上進行了一系列的調整。通過調整計算得出企業獲得的真正經濟利潤，與剩余收益相比更具實際操作性。eva定義為稅后凈營業利潤扣除全部資本成本后的余額。依據我國現行的會計準則，其計算公式可簡化表示如下:

eva=會計凈利潤(經調整)一股權資本成本率x股權資本

    基于酒店企業資產價值保值和增值為目的而建立的業績評價體系與薪酬激勵制度，將企業的經營管理者的薪酬和長期利益與企業長期經營的戰略目標緊密聯系在一起。eva薪酬激勵制度的基本原理就是將管理人員的獎金與根據公式計算得出的eva業績目標聯系起來，eva業績目標可以采用eva絕對值或eva的增量確定。如果完成了既定的eva業績目標，經理人員就可以獲得既定的目標獎金;如果超額完成或沒有完成業績目標，則獎金按比例增減，上不封頂，下不保底。以eva絕對值作為業績目標時，獎金與業績水平。  eva薪酬激勵制度對崗位工資制和崗位結構獎金制度進行了改進，將當年獎金數額的確定與獎金的發放分離開來，因此eva獎金計劃包括了獎金數額的確定和獎金的發放(采用獎金銀行的方式)兩部分。

    (一)獎金數額的確定

    eva激勵機制下獎金數額的確定有多種方法，其中較常用的是“直接法”。在這種方法下，經理人員的獎金將直接依據當年度eva的絕對值以及與前一年相比eva的增加值來計算確定，一般計算公式為:

    td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)

    其中，td為經理人員獲得的獎金總額;evat,evat一1分別表示當年和前一年的eva實際值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必須由eva實施委員會制定方案并與企業原有的激勵計劃相比較權衡后合理確定。m1反映了經理人員在當年實現的eva中可以獲得的獎金比例，當evat為正值時，ml取某一正數。當evat < 0時，m1 = 0時，這樣即使當年eva的絕對值為負值，只要與上年相比有所提高，即業績有了改善時，經理人員仍可以獲得一定的獎金。

    酒店企業不同的產品處于不同的產業生命周期，可以采用不同的形式來確定獎金數額，反映在上述公式中，就是確定不同的ml,m2比例值，以適應酒店企業當期不同戰略重點發展方向的需要。舉例來說:(1)對成熟型的產品而言，市場競爭非常激烈，市場增長緩慢，正常情況下只能獲得行業平均利潤，要增加eva非常困難，重要的是維持原有的eva。在這種情況下，eva獎金數額可以綜合考慮eva的絕對值和增加值，但主要由當年實現的eva絕對值確定。(2)對成長型的部門來說，企業發展速度很快，高投人往往導致當期的eva為負值。此時企蛛要充分調動經理人員發展公司的積極性，盡快占有市場，獎金數額應主要由eva的增加值確定，可以采用如下計算公式:

         td=m2 x(evat一evat一1)

    (二)獎金銀行—eva獎金計劃下特有的獎金支付方式

    eva獎金計劃通過設立一個虛擬銀行帳戶—獎金銀行，把當期的獎金計酬與獎金支付分離開來。在獎金銀行制度下，依據eva業績目標計算確定的當期獎金并不是全額發放給經理人員，而是部分或全部存人獎金銀行帳戶中，當期發放的獎金基于該帳戶的期末余額。發放獎金之后的帳戶余額將結轉到下一期，當出現負業績時，則扣減該帳戶余額。如果經理人員中途離開企業(正常退休除外)，其在獎金銀行帳戶中的余額將被核銷。獎金銀行帳戶的設置與有以下兩種不同的類型:

    (1)“超額”獎金銀行帳戶。目標獎金用現金支付，當期“超額獎金”的一定比例存人獎金銀行帳戶，并逐年派發該帳戶的一定比例，一般為三分之

    (2)“完全”獎金銀行帳戶。當期計算確定的全部獎金都放人獎金銀行帳戶，每年派發該帳戶余額的一定比例，如三分之一。

    三、eva業績評價體系和薪酬激勵制度的優點

    與崗位等級工資制和崗位結構工資制業績評價和薪酬激勵制度相比，eva業績評價體系和薪酬激勵制度在酒店企業管理中具有以下優點:

    (一)有效地避免穩健會計和短期化行為的影響

    利用eva進行業績評價，與許多常規指標相比，具有很多不可比擬的優點。eva最大的特點在于從企業所有者的角度重新定義了利潤，考慮企業全部投人的資本成本，真實地反映企業為股東創造的新增價值。以eva作為經理人員的業績評價指標，并與薪酬掛鉤，將eva的一部分回報給經理人員，從而使經理人員與企業所有者的利益在一定程度上統一在一起，經理人員開始像所有者那樣思考和行動。而且，在eva的計算過程中，要對gaap進行許多調整，這些調整可以有效得避免穩健會計和短期化行為的影響。

    (二)業績目標和薪酬激勵制度更加符合企業的戰略目標

    在eva激勵制度下，業績目標不是經過漫長的談判確定，而是經過企業最高層研究、并向外部有關專家進行技術咨詢之后、提前3年或5年制定，避免了傳統激勵制度下的“扯皮”行為和“棘輪效應”，業績目標的制定更為科學合理。而且，目標獎金也不采用預算形式制定，而是根據固定的公式直接計算得出，避免了傳統預算的種種弊端。

    (三)評價體系和薪酬激勵制度更加有效

    eva獎金上不封頂，下不保底。如果企業經營成功，eva獎金在全部報酬所占的比例要遠遠高于傳統的獎金計劃，這就加大了變動收人部分，更利于調動經理人員的積極性，使他們不斷提高業績;eva獎金下不保底，經理人員要對自己很差的業績承擔責任、遭受懲罰，與企業股東一起承擔企業經營失敗的風險。要獲得eva獎金，經理人員就必須改善自己的業績。

    (四)有效地防止了經理人員短期行為和利潤操縱的發生

    獎金銀行把獎金計酬與獎金支付分離開來，有效地防止了經理人員短期行為和利潤操縱的發生。它使企業可以對當期報告業績很高的經理人員獎勵高額的獎金，但獎金并不能立即全部變現。如果后來的事實證明該業績是虛假的，長期業績下降，企業要對獎金銀行帳戶進行相應的扣減，經理人員在當期獲得的超額獎金就會在支付之前被取消。獎金銀行制度使經理人員無法通過出售盈利性資產、降低創新投人、減少長期項目的投資等短期行為提高當期業績來獲得超額的獎金，短期行為變得毫無意義，經理人員將更加注重企業長期業績的增長，并激勵經理人員注重企業研發投人、風險控制、戰略決策等以獲取企業的長期競爭優勢。同時，獎金銀行制度下，經理人員通過贏余管理操縱利潤也無法獲得超額獎金，這就減少了經理人員操縱利潤的動機。

    基于崗位等級工資制和崗位結構工資制兩類業績評價體系和薪酬制度在現代酒店企業的人力資源管理過程中出現了許多弊端，而基于 eva業績評價體系和薪酬激勵制度對傳統的崗位等級工資制和崗位結構工資制進行了改進和完善的基礎上，設計了獨特的獎金計算和支付方式，是一種比較有效的激勵機制。尤其針對我國酒店企業現行的人力資源管理激勵制度中出現的與業績評價脫鉤以及激勵無效等問題，起到了良好地解決作用。

篇5

［關鍵詞］人性化模式;酒店管理;企業競爭力

隨著社會經濟的不斷發展，酒店行業得到快速的發展。但是，傳統的管理方式已不能滿足酒店管理的發展需要。因此，人性化的管理模式應運而生。研究對人性化模式在酒店管理中的作用和意義，對于促進酒店管理的發展具有重要的意義。

1人性化管理概述

1.1人性化管理的內涵

作為當前的一個熱門話題，所謂人性化管理，指的是為充分調動員工的積極性，最大限度地挖掘員工的潛力，在企業中進行“以人為本”的管理活動。［1］換句話說，人性化管理就是為了增強員工對企業的歸屬感和認同感，在管理過程中尊重員工，提高對員工工作和生活等的關懷。從而使員工感受到企業的關愛等。

1.2人性化管理的內容

首先是情感管理。在企業管理中，所謂的情感管理，就是指加強對員工的內心關懷，使員工明確其自身價值和集體價值，提高其成就感，增強員工對企業的認同感，有效減少員工在工作中存在的消極態度，提高員工工作的積極性。在實際的企業管理中，相關管理者要盡可能地寬容對待員工，積極采納員工合理的意見，不斷完善管理措施和方法等。其次是自主管理。作為企業進行人性化管理的一個重要環節，所謂自主管理，指的是在企業管理中，員工可根據自身工作實際需要，自主制定并完成相應的計劃和步驟等。［2］從表面上看，自主管理就是員工“自己管理自己”。從本質上講，自主管理依然是企業通過各種措施來實現“領導對下屬的常規管理”。但是，正是由于員工可以進行自主管理，才能夠使員工可以立足于自身的具體狀況來制定相應的計劃，從而激發其工作積極性，提高工作效率。最后是文化管理。作為人性化管理的最高模式，所謂文化管理，就是通過創設獨具特色的企業文化，使員工的價值觀與企業發展理念保持高度一致，有效規范員工的行為，提高員工對企業文化的認同感，增強員工對企業的歸屬感。通過進行文化管理，不僅能夠使員工在企業中實現其自身價值，還能夠有效減輕管理層的工作負擔。

2人性化管理在酒店管理中的作用

2.1有利于酒店經濟效益的提高

作為酒店企業的“上帝”，顧客越多，其經濟效益也就越高。作為一種典型的服務性行業，酒店行業既屬于勞動密集型行業，也是一種感情密集型行業。我們知道，員工的服務態度和質量等對于贏得更多的顧客具有重要的作用。而對員工進行人性化管理，不僅能夠使員工得到企業的情感支持，提高對酒店的服務精神，還能夠端正員工對顧客的服務態度，提高員工對顧客的服務質量，從而增加顧客的滿意度，并獲得更多的客源。隨著顧客的增多，酒店的經濟效益自然也就會隨之提高。

2.2有利于提高酒店企業的競爭力

隨著經濟的不斷發展，酒店行業得到快速的發展，酒店企業間的競爭力也日益加劇。作為企業有效運轉的重要組成部分，酒店管理對于加強企業競爭力具有重要的作用。在酒店管理中實施人性化管理模式，不僅能夠極大地激發員工的熱情，提高酒店企業人力資源的質量，還能夠提高顧客的滿意度，與其他同等條件下的酒店相比更能獲得顧客的認可。因此，在酒店管理中運用人性化的管理模式，能夠有效提高酒店企業的競爭力。

2.3有利于有效解決現代酒店管理中存在的一些問題

隨著管理層次教育水平的提高，現代酒店管理水平有了很大的提高。但是，就目前來講，現代酒店管理中依然存在諸多問題，特別是在人才的管理方面。我們知道，作為自然界中的一部分，員工也是有感情的動物。如果只是依靠高新和福利等各種方式來吸引并激勵員工，而不對員工的工作和生活等給予關懷，那么就很難使員工對企業產生歸屬感和認同感。在現代酒店管理中取得的一個很大的進步就是企業已經轉變了將“人”看作是一種生產成本的理念，并且將“人”作為一種寶貴的企業資源。但是，現代酒店管理在利用“人”這一寶貴資源方面還存在諸多問題。作為社會中的一員，企業員工有對高工資、高生活質量和高福利等方面的追求。但是，現代酒店企業如果只是滿足員工這些方面的需求，并不一定能夠使員工獲得滿意度。美國著名人本主義心理學家亞伯拉罕•馬斯洛曾在其《人類激勵理論》一書中提出了需求層次理論，將人類需求對象階梯一樣從低到高按層次分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。從這一理論可知，在人的物質需求得以滿足后就會出現對高層次的需求———情感需求和個人價值，而這一需求的滿足又能夠不斷提高員工的滿意度。因此，現代酒店在日常管理中僅僅使用物質激勵的方法并不能夠長久地提高員工的滿意度，以至于出現由于長期承受巨大的壓力，員工不能夠有效地為顧客服務等情況。但是，在酒店管理中使用人性化的管理模式就能夠極大地解決這一問題。通過人性化管理模式，不僅能夠使員工得到關懷，提高對企業的滿意度，還能夠有效地提高酒店整體的服務質量。

2.4符合建設社會主義和諧社會的要求

隨著社會的不斷發展，現代酒店不僅需要實現其自身經濟效益的提高，還要有效的提高其社會效益，樹立現代酒店企業的良好形象。而在現代酒店管理中實施人性化的管理模式，對于振奮員工精神、提高酒店員工的服務質量和綜合素質能力等都具有重要的作用。人性化管理模式把黨和國家所提倡的“以人為本”的理念成功地運用到了酒店管理中，不僅提高了酒店員工的地位，增強了員工的主體意識，為員工巨大能力的發揮創造了有利的條件，還能夠促進現代酒店的健康發展。

3實現人性化模式在酒店管理中運用的措施

3.1確立人性化的管理理念

我們知道，人的認識對于其實際行為具有重要的指導作用。這一理論在現代酒店管理中同樣適用，酒店管理理念對于其管理制度具有重要的推動作用，對于酒店工作人員的行為具有一定的約束作用。事實上，單憑某一部門、小組或個人的個別行為是很難改變酒店管理的整體意識的。比如，對于酒店管理制度，如果管理者不能將其落到實處，就很難使員工的意識與企業保持高度的一致。這主要是因為管理者不同，其權利也不同，對于其具體的實際管理工作是不可能用制度規范的。因此，只有確立人性化的管理理念，才能夠確保人性化管理模式在酒店管理中的有效運用，才能夠提高酒店員工對人性化管理模式的認同感，才能夠有效約束個別管理者的一些管理行為，從而形成一種無形的管理氛圍。

3.2完善員工的培訓工作

在現代酒店管理中，為宣傳酒店人性化管理理念、幫助員工實現個人價值，各個酒店企業基本都會對其進行有關培訓。一方面，作為提高員工對酒店認同感的一個重要環節，人性化管理理念不僅要在各級管理者中實施，更重要的是使全體對其有所認識和了解;另一方面，作為個人追求的終極目標，員工個人價值的實現對于酒店企業的管理具有積極的作用。因此，通過加強對員工的培訓，有利于促進員工個人的事業發展、有利于提高員工對企業的認同感、有利于員工個人價值的實現、有利于企業吸引并留住高素質的工作人員、有利于提高酒店管理的質量和水平，從而為企業經濟效益的提高創造條件。

3.3建立健全相關的薪資福利保障制度

我們知道，員工來酒店工作最大的目的就是要謀求自身與家庭的生存，他們的薪資水平在很大程度上決定了其實際的生活水平與質量。因此，作為員工一個最關切的話題，建立健全相關的薪酬福利制度是酒店進行人性化管理最大的體現。一方面，要根據酒店的實際經濟效益，保障員工的基本經濟生活;另一方面，要根據員工對酒店的實際貢獻，給予員工一定的獎金鼓勵，提高員工的成就感，使其能夠保持良好的工作態度，為酒店的業績再創新高。此外，酒店還要建立健全與之相匹配的福利制度，解決員工在工傷、醫療和養老等方面的憂慮。通過建立健全相關的薪酬福利制度，有利于建立一支強有力的工作團隊，有利于幫助酒店企業留住其所需要的管理與服務等人才，從而提高酒店企業的人才競爭力。

3.4要搭建與員工的情感溝通平臺

作為最能體現“人性化”管理的特征，與員工進行思想交流與溝通對于酒店管理的有效進行具有重要的作用。作為現代酒店中最寶貴的財富與資源，員工需要酒店管理者在心理和生活等方面的關心與照顧。我們知道，普通的酒店員工大都在酒店一線服務，時常處于被支配的地位，其工作壓力常常處于瀕臨崩潰的狀態。在現代酒店管理中采用人性化的管理模式，搭建與員工的情感交流平臺，不僅能夠有效緩解員工精神上的壓力，還能夠有效地縮短管理者與員工之間的距離，使員工的思想與行為能夠更加地符合酒店健康發展的需要。此外，酒店管理者通過與員工進行有效的溝通，不僅能夠加強員工對酒店管理的認可，還能夠有效解決員工實際生活和工作中的一些困難，提高員工的學習和生活水平，加強員工對酒店企業的認同，自覺做到維護酒店企業的形象與利益，提高酒店員工的團隊合作精神等。

4結論

作為現代酒店管理的主流觀念，人性化管理模式對于酒店的健康發展具有重要的作用。在現代酒店管理中強調“以人為本”，不僅能夠防止酒店優秀人才的流失，保護酒店發展的基底，還能夠有效提高酒店管理的整體質量和水平，提高員工和顧客對酒店的滿意度，進一步提高酒店企業的社會效益和經濟效益。

參考文獻:

［1］李茜.論酒店管理中的人性化趨勢［J］．商業文化(下)，2012(1):48－49.

篇6

關鍵詞：新形勢；酒店管理；融合創新；分析

1引言

酒店行業是服務業的重要組成部分，在我國的社會經濟體制中扮演著不可忽視的重要作用。酒店行業的市場競爭對酒店的進一步發展有著十分重要的影響。新形勢下，酒店行業面臨著各種機遇和挑戰，酒店企業要想在激烈的市場競爭中保持良好的競爭力，就必須對管理理念和經營模式等方面進行創新?？梢哉f，融合創新是發揮企業酒店管理作用的重要前提，也是保持酒店行業市場競爭力的關鍵，對酒店的穩定長遠發展起著十分重要的作用。

2酒店行業發展的現狀和創新的必要性

在社會經濟快速發展過程中，我國的酒店行業也實現了較快的發展，總體呈現出較好的發展趨勢，但是隨著市場經濟的不斷壯大，酒店的管理水平還是較低，已經無法滿足酒店行業快速發展的實際需求，也在一定程度上制約著酒店企業服務質量的提升。在這種情況下，酒店必須不斷改進管理方式，改善酒店企業管理能力欠佳的狀況，拓展酒店的服務項目，為消費者提供更加優質全面的服務，只有這樣才能使酒店企業抓住發展的機遇，從而促進酒店企業的長遠穩定發展。新形勢下，市場競爭越來越激烈，酒店要想在這種情況下保持競爭力，必須加快酒店管理的融合創新，在此基礎上提高酒店的消費率和入住率，增強企業的影響力，從而促進企業的進一步發展。具體來說，酒店要重視增加服務和消費的項目，不斷拓展酒店的業務，優化酒店的硬件設施，對酒店的管理和服務工作進行全面的改革，從而提升企業的消費率。事實上，酒店管理的融合創新也就是對酒店的管理工作進行全方位的改革和創新，從服務、制度和軟硬件設施的優化等方面入手，使酒店與當地的風俗文化和經濟發展相結合，最大限度滿足消費者的實際需求，提升酒店對消費者的吸引力，從而使其具有更高的競爭力。因此，新形勢下，酒店管理融合創新在酒店服務水平的提高和管理能力的強化等方面都有著很重要的影響，在促進酒店長遠發展方面也發揮著至關重要的作用。

3新形勢下酒店管理融合創新的相關舉措

3.1對酒店人力資源管理模式進行創新。不管對哪一種企業來說，人力資源管理工作都十分重要，在酒店人力資源管理工作中，要實現管理模式的創新，必須建立更加人性化的管理制度，比較人性化的管理理念主要體現在根據酒店員工的實際工作內容和工作量等方面，制定合理的業績考核標準，最大限度保證酒店工作人員的實際利益。人性化的管理制度，能夠使每一位員工積極地投入到日常工作中，不僅保證了酒店員工的服務質量，而且對提升酒店員工的工作價值有著十分重要的意義。另外，酒店管理融合創新過程中，還必須加強酒店企業工作人員的素質培養和技能培訓，可以采取定期開展活動的方式，使酒店工作人員掌握新形勢下酒店市場發展的具體情況。隨后有針對性地對員工進行培訓，在提升酒店員工整體服務意識的同時，增強酒店員工的實際工作水平。不僅如此，酒店管理融合創新還必須建立責任分明的管理制度，保證各個管理層之間的相互制約與監督，以此促進酒店企業的長遠發展。3.2創新個性化的酒店服務模式。隨著社會的快速發展，人們的生活質量和水平也在不斷提高，與此同時，對個性化的要求越來越高。如果酒店忽視了市場需求的個性化服務，那么就會在市場競爭中處于劣勢，對企業的發展產生非常不利的影響。因此，企業在發展過程中必須結合時代背景和實際發展情況，不斷發掘酒店中潛在的個性化因素，建設具有個性化和特色化的酒店服務模式。在挖掘和發展個性特點的過程中，酒店可以結合實際的地理位置或自然資源，開展符合人們需求的個性化酒店服務模式。不僅如此，酒店在建立個性化服務過程中，還可以將其與旅游業的發展結合起來，使人們獲得個性化的酒店服務的同時，感受到當地獨特的特色文化。除此之外，酒店還可以推出一系列的套餐和抽獎活動，吸引消費者的注意力，在為酒店樹立良好的服務形象的同時，進一步提高酒店的競爭力。3.3加強酒店管理中的溝通和協調。酒店融合創新管理過程中，其中加強各部門和員工之間的協調和溝通是最為重要的內容，只有加強各方面的溝通，才能實現問題及時有效的解決，這樣不僅能夠展現酒店管理的意義和價值，還對酒店的長期穩定發展有十分重要的意義。因此，酒店必須加強員工與消費者之間的溝通，在協調員工與消費者之間的關系中，酒店員工必須保持較好的態度，及時了解消費者的消費心理的消費特點，為消費者提供更加滿意的服務。不僅如此，酒店人員還必須虛心接受和考慮消費者提出的一些意見和建議，在此基礎上不斷提高酒店的整體服務質量和服務的態度。

4結語

綜上所述，在新形勢下，融合創新酒店管理已經成為酒店行業發展的趨勢所向，實現酒店管理的融合創新不僅滿足新時期消費者的消費需求，而且對保證酒店自身的發展有十分重要的影響。在酒店管理融合創新的過程中，酒店要加強個性化的酒店服務建設，不斷提高酒店的競爭力，為消費者提供具有個性化特征的特色服務，從而促進酒店企業的進一步發展。

作者:張咪 單位:長垣烹飪職業技術學院旅游管理系

參考文獻

[1]趙玉靜.新形勢下酒店管理的融合創新[J].中國管理信息化,2015（18）.

[2]邵東風.新形勢下酒店管理的融合創新策略分析[J].商場現代化,2015（7）.

篇7

關鍵詞：酒店管理；人性化管理；應用

酒店行業的快速發展有效帶動了市場經濟的發展，市場經濟體制的不斷完善也促使了酒店管理的不斷改革與完善。目前，人性化的管理理念已經深入到各個行業的企業之中，酒店行業也不例外，將人性化管理越來越深入的運用到酒店管理之中。

1.人性化管理在酒店管理中的重要性

酒店管理要實現持續的完善和不斷的改革，要從管理角度為切入點，以人性化管理模式為主進行酒店綜合管理的提升。所謂人性化管理模式，就是圍繞“人”這個中心所開展的管理模式的其中一種，以員工的利益為出發點，激勵員工在實際工作中的主觀能動性，提供能夠使顧客滿意的主動服務。人性化管理要求對每一位員工的受教育程度、成長文化背景、愛好、特長等多方面因素進行分析整理和綜合評估，根據評估結果，實現資源優化配置和崗位安排，盡量為每一位員工安排適合的工作崗位，為每一位員工提供更大的上升空間和展現其綜合能力的平臺，以此來激發工作熱情和主動性。酒店高層管理人員，整理歸納員工提出的合理化建議和改革意見，及時調整酒店日常管理的相關制度，這樣既能讓酒店得到持續的發展，同時又能增加員工的歸屬感和對酒店的忠誠度。人員流動性大是酒店行業的一大特點，這與酒店的傳統管理模式有著密切關系。留住人才的最根本辦法就是讓酒店的每一位員工都成為“自己人”，想要讓員工的歸屬感與酒店的發展目標一致，人性化管理的改革就勢在必行了。

2.人性化管理如何在酒店管理的實際工作中應用

2.1員工培訓

員工培訓，包括對基層員工，中層員工和高增管理人員的培訓。每個員工不論職位高低都希望自己在目前的工作崗位上有進步，能夠創造越來越多的業績和更大的勞動成果，最終實現自我價值。有了這個前提，這就要酒店能夠為員工提供多個方面的培訓機會，雖然培訓需要一定的資金投入，但效果也非常明顯，酒店的綜合服務水平跟隨員工自身的綜合素質的提高而自動升華。所以，從員工的個人發展的視角來分析，定期的員工培訓是非常有必要的，這對于酒店企業的人才隊伍的壯大以及在激烈的人才競爭方面使酒店占據優勢，使酒店企業在持續發展變化的經濟環境中屹立不倒。

2.2形成人性化管理理念

酒店企業作為服務業中的一個重要分支，以提供優質的服務為立身之本。而酒店企業的綜合服務水平的高低，最重要的因素是為顧客服務的基層員工的自身素質。所以，酒店要從基層員工開始普及人性化的理念，從根本上發揮員工作為服務提供者的高水平的綜合能力，輕松愉快地為顧客提供超值服務。以人為本，從每個“人”的角度出發，廣泛接納基層員工意見，鼓勵員工對酒店管理問題提出合理化建議，尤其要注意對普通基層員工提出可行性方案要進行嘉獎，同時要引起高層管理人員對這類員工的關注。人性化管理理念的具體做法，可以參考以下幾個方面：深入基層員工的工作和生活，尊重基層員工的建議和訴求，與員工無障礙溝通，從酒店企業自身開始人性化服務，這是管理層對基層員工的“服務”。所以，在人性化管理模式下，領導管理層是為基層員工提供服務的，將人性化服務基礎的基礎夯實，才能真正凝聚基層員工的力量和智慧，為酒店企業的發展做出個人貢獻。

2.3不斷優化酒店管理制度

酒店企業的日常運營管理需要依靠一定的規章制度才能是的日常的管理運行工作順利進行，人性化管理也同樣需要管理規章制度的加持，如果沒有日常管理的規章制度為基礎，就會導致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙帶關系這一類負面因素的影響，嚴重的話甚至導致日常工作不能開展和管理方面的紊亂。人性化管理需要制度加持，而制度的內容又要體現人性化理念，二者并不矛盾，且應相輔相成。制度是理性化的代表，但人性化管理更多地體現在感性方面，把這兩方面融合，將員工的個人發展和酒店的管理目標趨同，通過具有制度化特色的人性化管理實現員工和酒店企業的共同發展，同時為酒店企業塑造良好的公眾形象。

2.4加強酒店企業文化的建設

酒店文化一般是由酒店經過長期運營而自然積累下來的一種無形理念，分別從物質、制度和精神文化三個層次逐步提升酒店的人性化管理水平。物質文化通常是指酒店標識、酒店裝潢及家居用品還有文化傳播網絡等方面。以向員工提供溫馨舒適的工作環境，從軟硬件等多個方面積極為員工提供有利于發展的工作環境；制度文化一般是指酒店自身的管理規章制度和相關體制體系的建設，任何團隊順利開展工作的前提都離不開一套行之有效的規章管理體系，所以企業制度文化建設也是酒店行業人性化管理的重要內容之一；精神文化通常情況下指以“以人為本”最為理念基礎，在此基礎上探索實踐人性化管理的發展路徑。

3.結束語

酒店行業推行人性化管理是當今時代酒店行業發展的方向和趨勢。以員工的主觀能動性為根本，使員工切實得到物質和精神層面的雙重滿足，自然能夠全身心地投入日常工作，推動酒店地穩定發展和長足進步。所以，要推廣人性化管理在酒店行業運營管理中普及和應用，配合設立合理的人性化管理體制，保障酒店企業的順利運營和發展。

參考文獻：

[1]廖佳麗.以人為本是酒店可持續發展的根本途徑[J].科技情報開發與經濟,2011（17）

篇8

關鍵詞：酒店管理 管理融合 新時期

酒店管理在行業中劃分屬于服務行業，在我國，服務行業的發展仍舊還有很大空間，而酒店成為人們生活工作在外的主要居住場所，所面臨的任務無疑是艱巨的。所謂酒店管理融合創新，是一種比較適合現代酒店管理的一種管理方式，它融合了多方面的管理理念進行酒店的內部細致管理、品牌的建設以及對外營銷的策略，這三個方面共同組成了酒店未來融合創新方向。同時針對目前客戶要求，整合信息，為客戶提供高品質的服務，進而使酒店得以在競爭激烈的市場中持續發展。所以，在管理上的創新是酒店發展的必然趨勢；品牌的創新，能提高酒店的服務質量，能有效地提高酒店的知名度，從而使酒店在競爭激烈的市場中站有一席之地。

一、新時期環境下酒店管理融合創新趨勢

在上文中提到，酒店管理的新趨勢主要是對外營銷、品牌建設以及內部細致管理。在當前全球經濟一體化的趨勢下，酒店要想提高在同行業中的競爭力，必須要實現酒店管理融合創新，否則就會阻礙酒店的發展。酒店的管理融合創新能夠提升酒店的影響力，好的影響力代表著酒店的品牌知名度，直接影響著客戶的入住率，進而提升酒店的經濟效益。首先，隨著外國市場的進駐，中外合作的酒店越來越常見，國內外酒店的合作平臺越來越寬廣，比如格林豪泰酒店就由APH以及其他投資集團共同組建。引入國外先進的管理理念是最適宜的選擇，在學習國外先進的管理理念的時候，要重點學習國外酒店的對外營銷策略，加強自身的管理以獲取對外發展的機會；其次，酒店品牌建設也屬于酒店管理中的重中之重，品牌就是一個酒店的生命，是對客戶的承諾，因此酒店在建設品牌形象的同時，就是推銷自身對客戶的承諾。把承諾作為一種高端的服務銷售給客戶，只要在客戶之間建立起了良好的品牌形象，那么酒店的回住率也就越高。在酒店的品牌建設中，還要注重酒店的文化建設，濃厚的企業文化氛圍有利于酒店的發展；最后，酒店的內部細致管理，在新時期環境下，要向精細化的管理方向靠攏，對各層級的管理層都要進行明確的分工，并建立健全信息反饋機制，對客戶的信息進行搜集整理，作為酒店發展過程中的考察重點，為酒店調整自身的管理提供依據，進而增強企業的市場競爭力。

二、新時期環境下酒店管理融合創新的必要性

（一）酒店服務的融合創新

在酒店管理中，一個最重要的目標就是最大程度地滿足客戶的需求，進而使客戶得到滿意的服務。但是由于酒店所服務的對象千差萬別，受地域或是自身文化素質的影響，客戶的需求是多方面的，所以酒店需從多個角度進行相關設施的配置，通過管理的方式對這些硬件措施進行調配，以便符合客戶的需求。同時，酒店也需要運用營銷的手段向客戶推銷自身的服務質量和酒店的配置，讓客戶明確地對酒店的服務品質進行定位。例如著名國內綜合性酒店集團之一的如家酒店集團在2013年第一季度的應收總額就超過了14億元人民幣，同比增長超過了11%；通過系統的酒店服務模式的創新，取得了顯著的效果。例如2015年如家集團關于中高端酒店的市場預期相對較好。第一季度的酒店入住率超過了79%，到了3月底，通過會員項目和服務模式的創新，酒店集團的非企業會員超過了2810萬人數。

（二）酒店信息的融合創新

酒店在運行的過程中要充分利用自己的優勢，整合旅游信息。因為大多數的游客都是遠道而來，當游客在制定旅游計劃的初期或是到達旅游地點之后，就會發現之前所獲取的信息跟實際情況有很大的出入，這時就需要得到更加切合實際的信息資源，以滿足在旅行中的需要。這時，酒店就可以作為信息源，為游客提供更準確和可靠的信息，讓游客在旅行中有滿意的收獲。同時，酒店通過向游客提供了準確可靠的消息，就會給游客樹立良好的形象，這為酒店管理手段實現融合創新提供了可能。

（三）游客文化的融合創新

既然酒店的主要收入來源主要是依靠旅游行業，因此就應該積極地向旅游業靠攏，實現酒店的管理的融合創新。在這個過程中，酒店應以滿足游客的文化訴求為出發點，使游客在感受美好的自然環境的同時也感受到酒店的文化氛圍。在酒店行業中，實現這一目標的是北京漢庭酒店，漢庭酒店在本身的設計上，首先，在每個房間中都會擺放一些書籍，這大大提高了酒店的文化氛圍；其次，引入當地有名的土菜，并配上詳細的菜名來源以及大致的制作過程，讓游客在享受美食的時候還可以學習當地的飲食文化；最后，設定具有特色的情侶套房。游客出門在外，想體驗的就是浪漫，因此，設定一些具有特色的情侶套房也是提升酒店文化氛圍的最佳體現。通過植入這些文化元素可以提升酒店的品位，是上乘的營銷手段。

三、新時期酒店管理融合創新的基本原則和重點

就目前的管理創新現狀來看，酒店的創新思維、營銷、管理以及服務作為新時期酒店管理創新的四個主要內容。首先，在酒店的創新管理中，應該遵循酒店的基本原則，即酒店本土化的原則，確保酒店的消費習慣和文化氛圍與當地的環境和文化融為一體，才能最大限度地給游客帶來不一樣的體驗；其次，酒店要具有思維上的創新，即融合中國文化和中國市場的特點以及國際規范的基礎上，進行酒店管理的思維創新和營銷創新，如網絡銷售的方式等；最后，在酒店品牌的宣傳過程中，著重引導客戶對酒店的管理設施、文化內涵以及團隊凝聚力的關注，潛移默化地讓客戶真切地感受到酒店的高品質服務，進而贏取更大的市場。總的來說，酒店的管理融合創新的重點是服務，服務是消費者能夠直接體驗到、最直觀的感受，所以，在新時期環境下，酒店在經營管理創新中，要根據客戶的需求和市場定位，給客戶提供更加人性化的服務，比如代購機票、叫醒服務以及更舒適的入住空間服務等。

四、新時期酒店管理的融合創新措施

（一）建立人員管理制度

現代酒店對客戶的服務主要是樹立以人為本的服務理念和注重人性化服務的管理方式，建立完善的人員管理制度。以人為本就是現代酒店要充分尊重酒店員工的民主性和自主意識，這樣才能使酒店的指揮和管理職能更加協調；同時，加強人員管理制度的建立，可以充分發揮出員工各自的優勢，更好地為酒店服務。

除此之外，在人才的管理方面，要進行制度的創新。首先，對員工的晉升規劃。通過對員工的晉升空間進行規劃，使員工明確晉升的渠道，在工作的時候會投入更多的精力和更好的狀態。而且，通過這樣的方式也能充分體現出員工的才能，進而把適合的員工安排到最佳的崗位，從而得以資源優化利用，提高效率；其次，對員工要進行定期的培訓。作為服務行業的員工，提高自身的人文素養和專業知識是必不可少的，酒店只有重視員工的培訓，員工才能最大限度地促使酒店發展。

（二）文化融合創新

文化創新是時展的主題之一。酒店要想獲取高知名度和高美譽度，文化的建立是必不可少的，把文化建設納入酒店的管理范疇，是酒店的整體品味上升，及社會發展的需要。因此，酒店也應該遵循這樣的社會潮流，通過酒店品牌文化的融合，將酒店濃厚的文化氛圍展現出來，向客戶展示自身的文化定位，并以此為營銷手段，進行文化融合產業鏈條的開發，向客戶傳遞更多有價值的信息，進而形成創新性的酒店管理模式。

（三）網絡連鎖融合創新

現代酒店想要為客戶提供更加全面和準確的信息，就必須要依靠網絡連鎖的融合。依靠互聯網進行各類信息的整合，比如旅行社、餐飲協會、汽車出租及導游介紹等服務，為客戶打造更加完善的服務。充分的利用互聯網融合，還能保障酒店的營銷策略得以實現，如在廣告宣傳、價格定位以及潛在的客戶源挖掘上都有很好的作用。

總的來說，在新時期的酒店管理融合的創新模式中，一定要著眼于世界經濟的發展。在酒店市場競爭日益激烈的情況下，對酒店的經營模式和管理理念進行融合創新，切合實際地進行改革，并通過酒店管理的融合創新，提高酒店的人才管理、品牌文化建設以及信息資源的整合等，以便更全面地對酒店的管理進行全新的規劃，提升新時期下酒店的管理水平，從而提升酒店的經濟效益，帶動酒店的可持續發展。

參考文獻：

[1] 薛馳宇.新趨勢下酒店管理的融合創新[J].赤子（上中旬），2014（22）：149.

[2] 馬永佳.新趨勢下酒店管理的融合創新[J].中國商貿，2011（11）：78-79.

[3] 袁君.論新時期下酒店管理的創新途徑[J].現代商業，2013（2）：99.

[4] 陳婭玲.新形勢下酒店管理如何實現創新[J].黑龍江教育學院學報，2014（4）：199-200.

篇9

現代酒店管理要求人性化管理已成為大勢所趨，在現代管理中“以人為本”的觀念逐漸成為主流思想，一方面要以顧客為上帝，一方面也要注重員工的滿意度問題。對于顧客秉承誠信、顧客至上的原則，管理員工時，要對員工尊重、信任，給予員工鼓勵，管理員工不只是讓員工在工作崗位上各司其職，更重要的是調動員工積極性，發揮員工的主觀能動性。

一、人性化管理觀念的涵義

所謂人性化管理，顧名思義是指單位在順利經營的同時，工作核心以人為本，通過挖掘員工的潛質，更大地發揮員工的能動性，完成更好地經營。企業是由人組成的，在管理過程中勢必會處理各種人與人之間的關系，這時就需要對人進行管理，那么在提出人性化管理后，是不是要加強人性的關注，成為了人性化管理觀念的重要核心問題之一。人性化管理要時刻關注員工的感受，通過對員工的生活、工作、學習等情況的研討，對員工實施正確的引導，提升員工的工作熱情。在管理過程中，要讓員工體會到企業的核心價值觀，感受到酒店對各級員工的關愛，體會到酒店對員工的信任，從而提升員工的忠誠度，人性化管理在酒店管理中，直接體現了“人”的重要性。

二、酒店人性化管理的路徑

酒店人性化管理主要體現在以下兩方面：對于顧客的人性化服務，在服務過程中，顧客至上的思想理念要貫徹實施，提高顧客對酒店的滿意度；對于酒店員工的管理，通過酒店人力資源管理部門制定相應管理措施，加強對員工的管理，制定出符合人性化管理要求的管理措施，鼓勵員工學習，提升業務水平。

（一）酒店服務管理的人性化

1、樹立人性化的管理理念

任何一項制度的有效實施，不能說百分之百符合全部人員的贊同，但是肯定是符合大多數員工的利益，只有獲得員工認可的制度，才能在實施過程中發揮其作用。管理制度的實施首先要加強改革酒店管理理念，在企業中形成一種良好的氛圍，潛移默化的影響員工，做到以身作則。

2、增強針對于酒店員工的訓練

酒店管理過程中要加大對酒店員工的培訓，一方面提升員工思想覺悟，另一方面要激發員工的工作積極性。提升員工的思想覺悟，讓員工以主人翁的心態進行工作，從而更好地發揮員工的工作熱忱，加強員工的思想覺悟，最主要的方法就是加強酒店管理觀念的培訓，將酒店管理觀念灌輸到工作的每一個環節，加深員工的印象，提高員工自身素質。激發員工積極性，就要給予員工可以發揮個人能力的空間，每個人都有自己的人生目標，酒店管理者必須認識到這個問題，才能從員工利益出發，為員工提供更好地工作平臺，只有酒店員工能夠感受到自己存在的價值，他們才會留下來，將這份工作當事業來干，更好地配合酒店管理工作。員工完成自身目標的同時，將自己的所學奉獻給酒店，一舉兩得。

（二）酒店人力資源管理的人性化

社會進步的同時管理模式也發生了變化，舊的管理體制勢必要被新體制取代，推動社會進步。酒店人力資源管理，不能依托于陳舊的管理方式，要采用當代新的管理方式，這樣才能與時俱進。比如，豐田汽車首創的柔性管理，這種管理模式，使豐田汽車在市場制造行業具有較強的競爭力；海爾公司引入柔性管理模式之后，工作效率更是取得了驕人的進步。對于酒店管理而言，員工滿意度也是酒店良性發展的重要因素之一，酒店人力資源管理部門，要針對薪酬、培訓等多方面加強方案制定。

1、優化人力資源管理機制

有很大一部分酒店管理依然保留著家族管理模式，這種管理模式從很大程度上約束了酒店的健康發展。優化酒店人力資源配置，建立人力資源開發體系，是當下酒店管理的重要任務。改變家族式管理模式，就要聘用職業經理人進行酒店管理，并且對職業經理人非常信任，這樣才能發揮經理人的管理職能，真正做好人力配置。每個人都是獨立的個體，都有其獨特的優點，只有安排到位，他們才會發揮更大地潛能，更好地工作，這就需要職業經理人要有慧眼識才的經驗，將優秀有志青年安排到特定崗位，確保人力資源安排合理。

2、薪酬激勵機制的改進

薪酬激勵機制是提高員工積極性的重要措施之一，在薪酬激勵機制制定的過程中，人力資源管理部門要進行合理的考核評價體系，要針對員工情況進行薪資建設，并通過物質、精神獎勵機制更好地完善薪資考核方案。落實薪資激勵機制，要根據員工的貢獻大小進行制定分配，從而提高員工積極性。

3、創新人才培養手段，重視酒店員工職業生涯規劃

篇10

【關鍵詞】中職院校；旅游酒店；管理實踐；問題探究

隨著我國旅游業的不斷發展，近年來旅游酒店管理成為了中職院校的熱門學科，從就業率來看，旅游酒店管理的人才就業率一直居高不下，家長們普遍反映畢業生工作穩定，待遇頗豐。但是從現實的情況來看，由于我國經濟發展較慢，酒店管理與國外差距還比較大。從學科上看，由于旅游酒店管理是新興學科，加上社會對中職院校的人才培養模式的質疑，中職院校的旅游酒店管理學科還存在一些不足。據有關數據顯示，酒店管理專業的行業就業率逐年下降，并且行業流失率嚴重，具體來看，畢業生主要對工作內容、薪酬、個人價值實現三方面的滿意度低，而對工作環境、食宿條件等方面滿意度較高。本文從三個方面即中職院校、實習生以及實習酒店進行了探討。

首先學生在學習期間，中職院校要有系統的職業生涯規劃，學生在校期間就給予思想動員，幫助學生轉換好角色，在選擇實習基地時要慎重，要選擇那些知名度高、競爭力強、有系統規范管理的酒店，另外就是要看實習酒店對學生的重視程度，實習生不能成為廉價勞動力，而是要培養他們的歸屬感，今后從事酒店管理的幾率才大。學生在學習期間，要有專門的指導老師指導其實習過程，幫助他們解決問題。

其次是實習酒店，盡量按照實習生的個人特質安排崗位，并且為實習生創造輪崗機會，讓實習生能夠全面的了解酒店運作。在薪酬方面，實習生一般對既定薪酬沒有太大異議，但是薪酬制度一定會影響實習生的工作積極性。在管理方面，要對實習生實行人性化管理，挑選有經驗的前輩帶隊，工作安排循序漸進，幫助實習生逐步適應工作。

最后就是實習生要保持好心態，要有從底層做起的心理準備，實習是完成從學生到酒店管理層的過渡時期，是專業學生把在校課堂上學到的知識和技能在反復的實踐中轉化為獨立處理酒店中各種復雜工作的關鍵環節。

【參考文獻】