校園管理體系范文

導語：如何才能寫好一篇校園管理體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1）網絡規劃方面，校園網在性能上需滿足如下基本要求：①數據處理、通信處理能力強，相應速度快；②網絡運行的安全性、可靠性高；③網絡易于擴容、升級和管理；④主干網的帶寬要高，以滿足數據流量不斷增長的要求。2）構建安全可靠的公共數據交換系統，實現各個應用系統之間的數據交換與數據共享。3）建設先進實用的應用支撐系統(包括辦公自動化、教務管理、科技管理、學生綜合管理、人力資源管理、資產設備管理、財務管理、圖書管理、學報管理、體育運動管理、后勤服務管理、一卡通管理與教學評估管理等)，實現高職院校各項管理工作的信息化。

2高職院校數字化校園管理網絡系統的體系結構

2.1基礎層基礎層是數字化校園的構建基礎，基礎層的建設是數字化校園的基本保證?；A層主要為校園網用戶提供以下服務：2.1.1硬件基礎設施網絡是數字化校園的最基礎的設施，沒有相應的基礎設施，數字信息不能流動，就不可能形成數字的空間?；A設施主要包括校園數據網絡和服務器系統，它們是信息的存貯與傳輸的硬件基礎。2.1.2網絡基本服務網絡基本服務是數字信息流動的軟件基礎，包括電子郵件、文件傳輸、網絡計費、信息、身份認證、網絡安全、域名服務、目錄服務等，它是衡量網絡系統功能是否完善的一個重要標志。2.1.3數據中心數據中心是數字化校園的統一的數據存儲訪問集合，它主要由共享數據中心以及文件、目錄、關系型數據庫等基礎構成。其目的是在全校范圍內建立以一個共享的數據庫網絡系統，形成一個唯一的可信數據源，使整個數字化校園的新系統、不同時期已經建設的已有系統的數據能夠有機的集成，保持所有應用數據的統一和一致，并為整個學校的信息查詢和決策分析提供可靠的、足夠的、全面的數據保障。2.2應用層應用層包含了校園辦公、教學、科研、固定資產、人事、財務等所有應用系統，以下介紹最常用的幾個功能模塊。2.2.1辦公系統辦公自動化就是用信息技術把傳統的辦公電子化、數字化，創造一個集成的辦公環境。辦公人員在同一個桌面環境下一起工作。借助校園網網絡系統實現跨時空的作業，管理效率大大提高。通常辦公自動化主要實現七個方面的功能:內部通信網絡系統、信息網絡系統、工作流程自動化、文檔管理自動化、輔助辦公、信息集成、分布式辦公功能。2.2.2教務管理系統教務管理系統是以教學為中心的管理系統。主要功能是:實現學院排課、選課、教學和考試的信息化，讓教學、課程、考試、測評成為一體化工程;實現師生網上教學互動;自動計算教學工作量和酬金;實現教學過程監控和教學質量評估。2.2.3教學與學習系統教學與學習系統可以幫助教師的教學和學生的學習實現全面的信息自動化。主要包括信息點播系統?視頻廣播系統、遠程教學系統、多媒體課件制作系統等。2.2.4科研管理系統實現對科研項目、合同、經費、成果、檔案的信息化管理。主要功能有:學?？梢噪S時查看和統計教師的科研項目和的種類;教師可以了解自己的論文檔次與類別;課題立項申報;詳細了解科研經費使用情況。2.2.5人事管理系統通過網絡化的人事管理系統，對人才管理、人事調配、離退休管理、職稱評定、工資福利，職工考評進行統一管理。2.2.6固定資產管理系統固定資產管理系統為固定資產提供網絡管理服務，使得校內各部門設備資產管理人員能夠利用網絡共同進行設備的借出、歸還、轉移、維修、折舊、報廢等管理，提高管理工作的效率，保證固定資產數據的實時統一性。2.2.7數字化圖書館數字化圖書館的概念是組織數字化信息及其技術進入圖書館并提供有效服務。幾乎圖書館的所有載體信息均能以數字化的形式獲得，讀者通過網絡組織訪問外界數字化圖書館和文獻信息數據庫系統。數字化圖書館的總體需求是:直接使用校園網絡以實現圖書館數字化資源的高速連接和用戶的接入;利用計算機技術實現逐步擴展和海量存儲的分布式計算機體系;對各種應用軟件的功能、操作性、穩定性和擴展性等進行綜合考慮，采用成熟的軟件產品;建設醫學多媒體文獻的資源制作系統，能與其他高職院校，尤其是醫學類高職院校圖書館合作建設特色資源庫，實現數字圖書館的有效應用。2.2.8校園“一卡通”校園“一卡通”系統是利用IC卡作為電子身份的載體，使師生員工在校園中能夠自動完成一系列與其身份相關的活動。校園一卡通系統是高職院校教育信息化的牽頭環節，主要包括用戶注冊系統、圖書館管理系統、食堂管理系統、機房自動化管理系統、宿舍和辦公室門禁系統、電子錢包和校園電話系統等。2.3服務層校園用戶最終通過服務層使用數字化校園，它通過各種信息訪問方式、信息門戶和集成管理工具為校園用戶提供服務。

3結束語

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[關鍵詞] 高校； 戰略性； 人力資源管理體系； 構建

[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0112- 01

構建戰略性的高校人力資源管理體系不僅是時展的需要，也是促進我國教育事業發展的根本前提。因而作為新時期背景下的高校人力資源管理工作者應著力構建具有戰略意義的人力資源管理體系，以不斷提高人力資源管理水平?；诖?，筆者結合自身工作實踐，就以下幾點進行探討。

1 轉變人力資源管理理念

作為高校的人力資源管理機構，首先應轉變高校人力資源管理理念，站在戰略的高度分析國內外的高校發展形勢和競爭環境，并結合高校實際構建符合高?？沙掷m發展的人力資源管理體系，確定人力資源管理目標。

2 設置多元化的崗位聘用制

當前很多高校采用的教師崗位聘用制度的弊端正不斷顯現出來，因而為了凸顯教師的地位和作用，將教師的潛能發揮到最大，就應設置多元化的崗位聘用制度，使其職務得以晉升的基礎上為其長期潛心參與教學科研工作創設良好的環境，將有潛能有能力的教師納入學校師資力量的核心，對于不思進取和業績不理想的教師應加強教育和培訓，使其不斷提高自身的專業技術水平，從而更好地服務高效教育事業的發展。

3 營造和諧的校園氛圍

營造和諧的校園氛圍是促進高校發展的良劑，在高校人力資源管理工作中融入人本理念，通過營造和諧的校園氛圍為豐富戰略性的高校人力資源管理體系的內涵，并將其作為加強人力資源管理的發展方向。只有加強校園文化的建設，才能使得學校的人力資源管理工作緊跟時展的需要，從而為廣大教師的工作營造和諧寬松的校園文化氛圍和工作氛圍，使其更好地參與到學校的各項教育教研工作之中，為促進高校事業的發展奠定堅實的人文基礎。

4 構建高效的績效考核體系

通過轉變人力資源管理理念、設置多元化的崗位聘用制和營造和諧的校園氛圍，使得高校的戰略性人力資源管理體系初見雛形，如果說構建戰略性的高校人力資源管理體系好比蓋房子，那么轉變人力資源管理理念就是夯實建筑根基，而設置多樣化的崗位聘用制，則是蓋房子的各種原材料，通過崗位聘用制體現出教師之間的競爭性，就像只有質量好的原材料才能用于房屋建筑施工之中，從而確保建筑工程的質量，而營造和諧的校園氛圍則好比施工環境，如果施工環境惡劣，那么施工質量顯然會下降，那么構建高效的績效考核體系就好比建筑施工技術，只有過硬的施工技術才能造成更高質量的房子，因而為確保高效戰略性的人力資源管理體系構建的高效性，就必須構建高效的績效考核體系。從而為合理使用人才和管理的有效性提供科學、客觀、公正的依據。因而在構建績效考核體系時必須充分考慮學校的戰略發展目標，將業績作為核心，制訂一套行之有效的教師績效考核體系及實施準則，從而將教師考核工作變得常態化、科學化和規范化。需要注意的是在確定考核方法時，應將定性和定量兩種考核進行有機結合，前者的主觀性與模糊性很大，后者則相對客觀和準確。所以對于一般的業績考核應定量，而在素質考核時則應定性，并盡可能地將各項考核指標量化，從而提高考核的準確性和客觀性。

5 不斷完善薪酬分配制度

高校教師薪酬制度是高校各項改革的核心和難點，要形成適應高校教師職業勞動特點、競爭有序、激勵有效、調控合理、科學公平的薪酬制度與運行機制，高校必須不斷完善薪酬分配制度，正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質需求和精神需求的關系，才能發揮薪酬制度在穩定教師隊伍、吸引優秀人才上的重要作用，進一步推進高校全面、健康、可持續的發展。高校要根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況等因素，結合本校的實際情況制訂切實可行的薪酬管理戰略體系，針對不同類型、不同崗位的人員有區別地對待，做到對學校貢獻大的人才應予以高工資、高福利的傾斜，確保薪酬政策既能吸引外面優秀人才，又能留住本校的核心人才。

6 結 語

總之，構建戰略性的高校人力資源管理體系是一項系統而又復雜的工作，作為高校人力資源管理機構，應不斷轉變人力資源管理理念、設置多元化的崗位聘用制、營造和諧的校園氛圍、構建高效的績效考核體系、不斷完善薪酬分配制度以促進高校人力資源管理水平的提升，助推我國教育事業的發展。

主要參考文獻

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關鍵詞：高職院校行政管理體制問題根源創新

高職院校行政管理是指高職院校憑借其結構和制度，通過組織、計劃和實施等行動，積極發揮管理功能，引導全體師生員工，充分利用學校所有的資源，有效完成學校以教學為主中心的各項任務，實現其預定目標的組織活動。高職行政管理的基本目標是通過提高管理效率和質量，實現高職院校的目標。高職院校行政管理體制是高職院校行政管理運行的保證，因此，合理的行政管理體制是高職院校發展的關鍵。

1.當前高職院校行政管理體制的主要問題。

我國高職院校普遍存在辦學方向不明確，辦學定位不清晰，辦學特色不突出，教學改革不深入等問題，這些問題直接反映出高職行政管理體制上所存在的缺陷。

1.1行政效率低下。

現有的絕大多數高職院校是由中等專業學校改建而來的，機構臃腫、管理理念落后和制度建設不健全是常見的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、辦事程序復雜、管理職能交叉。這種局面的直接結果就是導致管理決策不科學，管理組織執行力欠缺，行政效率低下。

1.2行政權力泛化。

行政權利泛化是我國高校行政管理中一直存在的問題，而高職院校尤為突出。行政權力的泛化導致學術權力縮減，進而形成了學術權利日漸服務于行政權力的局面?！肮俦疚弧倍皇墙虒W、科研本位的觀念普遍存在，具體表現在一線教師的業務訴求無法得到滿足，或者是學術專家的合理意見無法有效地被采納。行政權力泛化成為影響我國高職院校發展的重大障礙。

1.3行政管理專業化程度不高。

教育行政管理專業化是世界范圍內教育管理體制改革的重要趨勢，主要體現在組織機構機構專業化和行政管理人員專業化兩個方面，其中關鍵是后者。行政人員的專業化欠缺突出表現為行政人員通常是管理和教學雙肩挑、教師和行政人員之間轉換頻繁和行政人員進入門檻低。我國高校行政管理人員通常有兩個極端，或者轉為專職教師，或者充滿“官本位”的思維，缺乏服務意識。

1.4行政組織結構不合理。

我國高職院校組織結構大都沿用傳統的金字塔式的科層治理結構，其特點是由高層到底層層層節制，呈金字塔狀分布，權力集中向塔尖的高層，學校通過行政命令，利用行政組織實施管理職能。這種組織結構的弊端是容易滋生權力崇拜，結構呆板，阻礙組織成員的創新能力。我國高職院校除了上述問題外，長期學術權力附屬于行政權力的現狀與現行的行政組織結構是密不可分的。

2.高職院校行政管理體制存在問題的根源分析。

2.1定位不明確。

我國高職院校通常沿用中專的管理模式或借用普通高校的行政管理體制，辦學定位不準，辦學理念模糊，具體體現在專業設置、課程開設、師資配備、基礎教學設備建設、學生管理、校園文化建設等或者沒有達到高等職業教育水平，或者不能滿足當前高職院校教學與實習的需要。

2.2行政管理體制落后。

我國教育體制中教育行政主管部門與所屬高職院校之間是領導與服從關系，具有明顯的科層制管理特征。學?；顒哟蠖甲裱瓏一蛑鞴懿块T的指令，形成了按行政機構規則辦事的運行機制，這種局面自然地延伸到學校內部管理之中，從而形成高職院校行政人員官僚化，形成體制創新的障礙。

2.3行政人員績效考核方式陳舊。

合理的考核方式可以充分調動行政人員的積極性，發揮組織的創新功能。目前大部分高職院校采用的是傳統的績效考核標準，該標準用于政府機關公務員考核，按照“德、能、勤、紀”進行考核。顯然，該評價體系存在指標粗放，沒有體現高職院工作的特點等問題。

3.高職院校行政管理體制創新。

3.1高職院校行政管理體制創新的基本理念。

3.1.1服務型行政管理理念。

“服務行政”一詞最早由德國行政法學家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，國內可以追溯到20世紀90年代初臺灣學者陳新民對“服務行政”概念進行的介紹。此后，大陸的一些學者意識到建立服務行政的必要性，作了一些列研究，大致總結如下：（1）在市場經濟中，最好的政府應是以行政權力為人民權利服務的政府；（2）要不斷創新行政體制，增強其適應性，使之適應人民群眾、社會組織和企業單位不斷增多的對政府行政服務功能的需要；（3）要使公共行政由國家權力的載體過渡為為公眾提供服務的實體；（4）人類社會行政模式經歷了從“統治行政”到“管理行政”再到“服務行政”的演進過程，建構“服務行政模式”是人類行政發展的必然趨勢。改革開放以來，我國高校內部管理體制改革主要圍繞高校自下放、高校后勤社會化改革、人事與分配制度改革、黨委領導下的校長負責制的健全與完善、建設現代大學制度等主題而展開。其中，加強高校行政部門的服務職能是一個具有共性的問題。

3.1.2“扁平化”組織結構。

20世紀70年代以來，新公共管理運動風起云涌，很多學者認為官僚體制模式不能解決后工業化時代政府面臨的效率和責任兩大核心問題，于是提出了組織結構“扁平化”。組織結構“扁平化”要求打破現行的部門界限，繞過中間管理層次，直接面向服務對象和組織目標。組織結構“扁平化”的現實意義是：

減少中間層次，管理中心下移，節省管理成本，促進信息有效溝通，等等。我國高職院校普遍存在層級多、等級森嚴的問題，這不僅增加了學校的運營成本，而且束縛了學校行政組織的創新能力。實施“扁平化”組織結構，可以有效解決傳統組織結構帶來的諸多弊病。

3.1.3知識管理理論。

管理學大師彼得·德魯克于20世紀80年代提出了知識管理理論。知識管理不僅包括對知識進行管理，而且包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、服務、資產、產權、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發、分類、加工、共享等環節。知識管理是一種全新的管理思想，它繼承了人本思想的精髓，又通過知識經濟形態進行了創新。知識管理重視知識的共享和創新、重視人才和管理知識、重視組織文化建設、重視領導方式的轉型。我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后，國外的高校已經開展得很好，它們主要強調促進知識交流與共享的技術手段在學校中的應用，以及如何將學習型組織理論應用于學校，把學校建設成學習型組織。

3.2高職院校行政管理體制創新的措施。

3.2.1轉變管理理念，增強服務意識。

新形勢下高職院校行政管理要按照服務型管理理念的要求，杜絕“官本位”思想，摒棄教育管理官僚化的作風，樹立管理就是服務的意識，主動服務教學，服務師生；營造和諧的學習環境，學生管理中實現管理育人、服務育人的目的。要總結管理經驗，從實際出發，探究高職院校運行規律，完善高職院校行政管理工作。

3.2.2正確處理學術權力和行政權力之間的關系。

高職院校必須努力形成學術權力決策、行政權力服務的學術管理模式。在學校管理工作中，高校行政部門要擺正自己的位置，樹立“管理就是服務”的理念，為學術活動的有效開展提供各種服務。通過完善辦學制度，改變目前高職院校評價制度過于功利、用人制度價值錯位的現狀，凈化校園學術環境，保證學術質量，促進學術活動為科研服務、為教學服務、為生產服務?，F實的做法就是通過切實推行專家或教授治校等措施來推進進政管理體制改革。

3.2.3改革現行的行政人員績效考核體系。

高職院校行政人員人事管理是改革行政管理體制的保障，績效考核體系是行政人員人事管理的基本標準，因此，合理的績效考核指標是高職院校行政人員人事管理的關鍵。改革現行的行政人員績效考核體系首先是要進行考核方式的改變，根據崗位的不同要求，設置細致的考核標準，合理體現考核結果的差異，結合有區別的激勵措施，充分調動高校行政人員的積極性。

3.2.4運用信息化手段推進管理創新。

隨著高中畢業生規模的減少和社會對高等教育要求的提高，高職院校的生存和發展面臨著日益激烈的競爭，高職院校取得競爭優勢的有效的方式是學校管理創新，即先進的信息技術與企業管理創新的有機結合。信息化的實施使管理工作方式和思維方式上都有所改變，為學校帶來了直接經濟效益的同時，也直接構成了高職院校的競爭力。

3.2.5加強質量管理意識，提升辦學水平。

高職院校應當借鑒和學習現代質量管理的先進理念，增強教職員工的質量意識，在“質量工程”推進過程中逐漸提煉并形成有各自高校特色的核心價值觀，建立適宜的質量文化。

當務之急是構建以學習為中心的高等教育，實現從以教學為中心向以學習為中心的轉變，將教育的重心放在學生的學習，以及學生的需求上，以最大限度地開發學生的潛能。對于有人提出引入ISO9000質量管理體系進行學校管理，我認為是一個具有創新性的建議。

4.結語。

我國大規模開展高職教育發展時間僅十余年。從高職院校產生來看，有的是中專合并升格而來，有的是普通高校開辦的高職學院，以及民辦新設改制院校。我國高職院校發展的時間短、來源復雜和規模龐大決定了其行政組織結構的復雜性。本文只是對我國高職院校行政管理體制作了一般的探討，具體到每一所高職院校，在上述研究的基礎上，須作具體的研究。

參考文獻：

［1］李小芬。新形勢下高校行政管理體制創新研究［J］。中國高新技術企業，2009，（7）：46-47.

［2］張秋霞。論高校行政管理質量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.

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關鍵詞：地方院校；應急體系；預警預防；應急教育

一、地方院校突發事件應急管理存在的主要問題

1、預防預警系統存在漏洞。地方院校應急管理的普遍現狀是重應急處理輕預防、預警及預控，這是目前地方院校應急管理的通病。雖然少數高校建立了突發事件預防預警系統，但還處于初級階段。例如設置突發事件監測系統，形式的成分多于實質性的舉措與防范對策，未能將預警管理真正落實到學生主體，預防預警難以收到實效。近幾年來，地方院校學生由于心理危機自殺、事故災難、突發公共事件、自然災害等死亡的人數逐年增多，這就要求地方院校必須加強對突發事件隱患信息的監測、預控和排查。然而現在高校預防預警反饋渠道不暢，大學生難以及時將意見和建議反饋到高校決策層。再加上缺乏識別、預警預報系統，就不能及時、準確地對高校危機風險源、危機征兆進行監測預警，這樣就難以有效規避、縮減和徐緩地方院校突發事件，把高校公共危機危害、損害降到最低。另外，地方院校突發事件應急預案不健全，可操作性差。在突發事件的防范過程中，制定應對各類突發事件的工作預案是應急管理最重要的一環。但是，目前地方院校普遍缺乏突發事件應急管理的總體預案、專項預案，尤其是缺乏綜合性預案。以梧州某學院為例，在應急預案方面，尚缺乏地方院?！锻话l事件預防與處置工作總體預案》和《大學預防和處置突發公共衛生事件綜合預案》，目前非常缺乏《大學處置群體性突發事件工作預案》、《食物中毒防范與處置工作預案》、《禽流感H7N9防控預案》、《火災事故防控預案》、《大學生溺水身亡防控預案》和《大學突發事件信息與披露工作預案》等專項工作預案。在2012年這短短的下半年中就發生了兩起重大人員傷亡事件，一起是學生溺水事件，另一起是學生自殺事件，在這兩起事件中學校在應急管理預防預警方面還做得很不夠，未能做到及時監控和預防，如果在學生自殺前，有專門的信息監測與預控，關注并及時向老師或有關部門反映，而有關部門能夠引起重視，及時采取措施可能悲劇就不會發生了。因此地方院校在突發事件預防預警系統方面還存在很多漏洞，亟待解決。否則只能是事件發生后進行亡羊補牢，痛心疾首。

2、應急管理組織體系不夠完善，綜合協調力較弱。地方高校設置專門的應急管理機構的最大好處是，危機一旦發生，便能啟動緊急程序，各相關機構和人員能夠及時應急響應，按照既定程序，各司其職，做好分內工作，以化解突發事件并消除危機。然而現在的地方院校應急管理組織機構要不就是沒有設立，要不就是不健全（沒有建立指揮決策機構、支持保障中心、媒體和信息管理部門、公共服務部門等），職能難以發揮，綜合協調能力較弱。由于沒有設立應急管理常設機構，使得應急管理政出多門，投資分散，指揮混亂，聯動、互動困難，高校突發事件難以有效應對與處置。因為臨時性的松散應急工作小組，專業化水平不高。而且由于不是常設機構，在人員構成、工作內容、管理制度建設上不具有穩定性與延續性，難以擔當大任。而且突發事件發生時臨時成立的應急工作小組在處理突發事件時成本普遍很高，內外協調與信息溝通難，往往錯失突發事件處置良機。同時，這些臨時的應急工作小組大都是針對火災事故的、突發公共衛生事件的，對其它類型的高校突發公共事件，諸如大學生心理危機、交通事故、學術腐敗、群體性突發事件等，則不一定會成立專門的機構去處理。由于地方院校突發事件應急組織體系缺乏常設性的綜合協調與決策機構及專門的職能部門，使得地方院校應急處置突發公共事件的綜合協調能力大打折扣。

3、經費投入不足，基礎薄弱，應急保障難形成體系。地方院校應急保障包括資金支持和物質保障。具體包括人力、財力、物質、技術、通信等方面。其中資金保障是重點。因為地方院校應急保障體系的構建與完善在很大程度上依賴于資金的保障與管理成效。第一，由于應急管理體系建設不是高校的中心工作與重點，再加上地方院校教育經費非常有限，獲得國家和上級政府應急管理專項資金補助非常困難，所以地方院校普遍缺乏資金去建立應急管理信息交流、資源共享平臺；由于沒有專項應急資金，物質上難以持續保障，例如地方院校普遍沒有建立突發事件的應急物質貯備庫（如救生包、醫藥器材、救生動力工具、飲用水、食物、帳篷、應急燈、防疫應急物質等等），一旦發生突發事件，無法積極應對。第二，地方院校教育經費本身先天就不足，后天畸形――太著重于基礎設施的建設，在高校硬件方面的建設花費了大量的錢財，因而缺少必要的資金投入到突發事件的應急管理研究與專業應急隊伍的培養以及應急技術保障維護中，軟件也跟不上。以梧州某學院為例，由于梧州某學院是在開鑿山丘的基礎上建起來的，因此得花費大量的人力、物力、財力去開山建房，為了完善學院的基礎設施建設，學院將大部分的錢都用于這方面，忽略了軟件方面的建設――突發事件預警信息交流平臺建設，應急物質保障、技術保障、突發事件應急管理的宣傳教育等等。隨著不斷的擴招及社會化的后勤管理，學院面臨的不穩定的內外因素越來越多，突發事件時有發生，如2005年和2008年的梧州某學院洪水，2006年的暴雨導致的滑坡和泥石流地質災害事件。另外溺水、交通事故不少，由此，學生人身傷亡事件屢見不鮮。應急缺乏保障資金，應急基礎設施建設不夠先進進而大大降低了高校突發事件的應急管理水平。資金的短缺是構建地方院校突發事件應急保障體系的最大障礙之一。

4、高校應急管理法規缺失、缺漏，易造成善后處置的后遺癥。應急管理各個層次的法律和制度，為應急管理提供了全方位的制度保障。法律制度是進行高校應急管理的最有效辦法。依靠法律處理高校突發性公共事件，是當今世界各國的通行有效做法和主要手段。由于我國高校應急管理立法跟不上，法規缺失、缺漏，這是高校處置突發事件進入怪圈的根源之一。目前我國未有一部專門應對高校突發性事件的法規――《高校突發事件應對法》，隨著高校突發事件日益增多，危害與損失越來越大，由于無法可依，地方院校處理突發事件時普遍感到無所適從，難以適應復雜的外部環境?，F在雖有《高等教育法》、《未成年人保護法》、《學生傷害事故處理辦法》等，但卻未涵蓋所有突發事件的領域、類型與級別，應對單一災種的突發事故尚且比較吃力，更別說應對多災種、衍生、次生的復雜點的突發事件了。而且《高等教育法》、《民法通則》、《刑法》等也沒有就如何應對高校的突發事件作出周密而嚴格的規定，如高校學術腐敗事件、高校問題學生的管教沖突，災害事故中的人身傷亡，學生自殺而引起的等，教育主管者、高校、輔導員和老師應承擔什么樣的行政責任和刑事責任，這些方面在法律上還沒有定論，而且上述法規在處置突發事件時尚有很多缺失、漏洞和空白。由于整體上缺乏法規保障，當突發事件發生時，一些地方院校往往采取臨時性的手段和措施來處置高校突發事件，有可能使問題變得越來越嚴重，甚至留下后遺癥。處置高校突發事件的法規體系薄弱是目前我國高校的通病，地方院校存在的問題更加嚴重，暴露出來的問題更加形式多樣。有法律方面的空白，處置突發事件無法可依、無可奈何的尷尬；有法律的形同虛設，在應急管理中根本不落實、不執行的問題；也有法規缺失、缺漏或者程序制定不合理，制度設施不完善不配套，而變通或者為我所用的問題，突發事件處置中并沒有以人為本，等等。一些地方院校將應急管理簡單地理解為應急處理，臨時簡單地制定一些處理流程，面對棘手的突發事件，尤其是一些次生災害、衍生災害，采取一些缺乏法律依據的處置手段，難免造成處置效果不理想，容易形成善后處理的遺留問題與后遺癥。

5、地方院校危機教育理念、方式滯后，應急培訓開展不到位。地方院校應急管理工作應該是兩條腿走路，一方面是應急預案體系的建立，另一方面就是應急管理培訓工作的開展與演練。目前，有的地方院校突發事件應急預案已經初步建立，是否有效運行就成了其應急管理成敗的關鍵。執行應急預案處理突發公共事件的主力軍是普通師生員工，師生員工安全意識、安全操作水平成了應急管理的基石。筆者在梧州某學院師生中隨機發放調查問卷200份，收回有效問卷200份。根據調查結果分析，有26人（約占13）沒聽說過高校突發事件，27人（約占13.5）表示知道一般的急救知識。有46人（約占23）不清楚學院應急設施的放置位置和使用方法。高達172人（占百分之86）不了解學院處理突發事件的相關部門。對我院大學生突發事件的態度及知識需求情況調查表顯示，在遭遇校園突發事件時，能夠冷靜自救的占24（48人），不知所措的占了47（94人）。其余的皆表示等待學校安排或進行求救。在我院開展應急訓練的頻率調查表中，選擇經常應急訓練的僅占5，偶偶占62，很少占27，沒有應急訓練的占6。其中有132人表示我院沒有定期宣傳應急管理的相關知識，全部的人認為我院公共危機教育理念、方式滯后。在參加調查的200人中，105人認為有必要安排應急管理培訓課程，然而只有14人有收集安全常識的習慣，主要是通過學校宣傳欄、老師講解和媒體報道。這些數據顯示：一是地方院校的安全教育與學生的安全常識需求脫鉤，二是學生的應急管理教育知識是被動式需求。學生的危機意識比較薄弱。高校突發事件應急培訓針對性不強，培訓質量有待進一步提高。當前，應急管理培訓多以課堂教學、理論灌輸為主，缺少必要的案例剖析和互動。地方院校應急管理培訓走過場，為了培訓而培訓，對開展培訓缺乏充分的前期調研，沒有真正按照地方院校需求、學員需要和各類突發事件的特點優化培訓方案，培訓缺乏針對性與實效性。地方院校沒有應急培訓計劃，更沒有從應急管理人員、預案編制人員到應急救援隊伍分層次、按類別組織培訓。師生員工缺乏良好的應急教育和防災演練。由于應急教育與培訓工作跟不上，當突發事件爆發時，校內師生就不懂得如何進行逃生，互救互助；而地方院校管理者由于專業培訓不夠，就不懂得如何組織人員安全撤離現場，如何開展施救，如何應對媒體，如何調度物資等等，從而造成公共危機應對的較大被動性與無效性。

二、完善地方院校應急管理體系的對策與建議

1、建立反應靈敏、運轉高效的高校應急管理組織體系。建立統一領導、綜合協調、分工合作、反應靈敏、運轉高校的應急管理體系，有利于集中資源，協調配合以快速有效地應對突發事件。地方院校應急管理組織體系主要指主管地方院校公共安全事務、直接負責突發事件的防范、危機監測和危機控制處理的主要職能部門、機構或體系。具體包括領導指揮機構、輔助決策機構（應急管理專家顧問和信息服務機構）、執行機構（包括醫療救護、教學管理、學生管理、安全保衛、宣傳與培訓等機構與人員）、保障機構（包括應急物質儲備、后勤保障、財務保障等機構與人員）。高校突發事件應急指揮機構是高校應急管理體系的核心和決策層。一般由地方高校黨委書記擔任組長，分管高校安全工作的校領導擔任副組長，相關職能部門的主要負責人擔任成員。應急管理辦公室是地方院校應急管理的常設機構，應急管理領導指揮部門全面負責處置地方高校各類突發公共事件的應急響應與組織指揮；協調高校內外關系與資源；編制高校應急管理規劃與預案，負責配備有關專家和經費保障等。應急管理綜合辦公室負責高校突發事件的信息匯總和報送、輿情分析、綜合協調、突發事件的監測與反饋、預報、預警、處置與善后等，提出處理各類突發事件的具體措施；對應急執行部門（信息宣傳部、保衛處、教務處、學工處、團委等），咨詢參謀部門（信息技術中心、專家隊伍等），保障與輔助管理部門（后勤綜合管理處、校醫院、計劃財務處、教工組織和學生志愿者組織與團體、學生會等），以及由校紀檢組成的監督管理部門進行統籌管理，督導、檢查、落實突發事件應急處理工作的情況。各職能機構各司其責，權限分明。例如應急執行部門中的保衛處需負責對潛在威脅的危險源、預警區進行管理，負責突發事件現場及善后安全工作的總體指揮與各項安全維護工作的協調等。信息宣傳部門負責校內外突發事件的信息披露與，肩負高校新聞發言人的職責等等。建立統一領導、綜合協調、反應靈敏、運轉高校、協調的地方院校應急管理組織體系，是應對高校突發事件的關鍵環節和重要支撐。

2、完善地方院校突發事件預防預警體系，防范于未然。首先是建立突發事件問題學生識別監測系統。地方院校必須加強突發事件的信息情報工作，構建縱橫交錯、上下貫通的靈敏的應急監測系統。從高校應急管理機構到院系再深入到各個專業，各個班，各個宿舍乃至各個具體的學生中，對網絡成癮學生、學業困難學生、輕度心理疾病學生、受處分學生、就業困難學生、目前休學在家的學生、家庭遭遇重大變故學生、少數民族學生、留學生、港澳臺學生等十類特殊群體學生要全面排查摸底，建立動態的跟蹤監測數據庫系統，隨時監測高校管理體系上的各個環節與問題，搜集各個方面的危機源信息，通過建立問題學生監測系統，及時收集他們的意見或建議，增加突發事件信息來源，加強問題與心理危機信息的分析、整理、辨別、研判、反饋及傳遞，以便更好地改進應急管理工作。例如通過心理健康咨詢中心工作人員反饋問題學生信息，各學院分管學生工作的黨委副書記、團委和學工處老師、專職（兼職）輔導員、學生黨員干部等基層信息員收集突發事件信息，確保學生群體當中的心理危機信息、危機征兆信息快速、及時地傳遞，加強預警信息的甄別與預報。其次是編制高校突發事件管理工作綜合預案和專項預案，尤其是綜合預案，建立事故災難預防預控體系。要進一步加強應急預案的制定、修訂與完善，尤其要對于一些易發、多發、危害大的突發事件，比如地震、火災、洪水、食物中毒、傳染病、重大交通事故人身傷害等等，制定切實可行的應急預案，并狠抓落實，建立綜合預防體系。尤其要注重心理健康教育，建立校園突發事件安全網，一旦發現危機征兆，及時預報預警與預控，立即派調解員、心理咨詢師、撲火隊員、專業醫生、宣講員、安全監督員及專業隊伍等進行前期預報與預控，將問題消滅在萌芽狀態、處置在可控范圍內。

3、加強地方院校突發事件應急保障體系建設。應急保障主要涵蓋人、財、物和技術四個方面。當前主要是搞好高校應急人力保障和資金保障。應急人力保障主要是培養高校應急管理人才和專業應急隊伍，建立和借助應急專家隊伍，加強高校志愿者應急隊伍建設，來提高應急管理的能力。應急資金保障主要指建立突發事件專項保障資金，為高校突發事件預防與處置等提供財政保障。建議地方院校把應急資金列入學校財政預算，每年在制定財政預算時預留出處理突發性事件的專項經費。這部分資金不能被其他類別的資金所挪用，也不可以將其列為空頭支票。而專項保障資金的額度、用途及最終去向每年必須加入年度預算和年度花銷審計中去，務必使專項資金的流動透明化。并且建立相對應的資金追查監督制度，來規范學校對于這部分資金的用途。由于地方院校建設資金非常緊缺，當應急保障資金仍然不足時，地方院?？衫米陨韮瀯?，向優秀校友、合作單位等募集資金。財政資金和籌集的資金可以用于兩方面的建設：應急項目建設資金用于高校突發事件應急設施、技術平臺的建設、應急活動項目的開展、培養應急方面的專業人才、應急專家的聘用費用、應急物質的儲備庫建設；應急準備資金用于日常應急情況下的應急隊伍啟動，應急指揮協調動員，應急常設機構日常運轉，現場救援，應急生產啟動、應急物資裝備采購、應急物資調運所必須的費用，借調非高校設施設備的費用，對受傷人員的治療、生活救濟補助等等。加強地方院校應急保障體系建設，為高校應對突發事件提供了物資基礎和人力保障。

4、完善高校應急管理法規體系。目前適用于地方院校的應急管理法規有《突發事件應對法》、《突發公共衛生事件應急條例》、《國務院關于特大安全事故行政責任追究的規定》、《國務院關于進一步加強食品安全工作的決定》、《學校食堂與學生集體用餐衛生管理規定》、《食物中毒事故處理辦法》以及教育部頒發的《學生傷害事故處理辦法》、衛生部頒發的《學校食物中毒事故行政責任追究暫行處理辦法》、《政府信息公開條例》等。目前地方院校突發事件應急法規呈現出多頭分散立法，系統性不夠；應急法制協調性有待加強；立法層次相對較低、應急法制嚴密性、前瞻性、實效性有待提升。具體從立法內容來看，地方院校突發事件應急法律制度存在條文簡單、內容粗略、結構不合理、可操作性差、各類應急法律、法規不協調等缺陷，對地方院校突發事件的預防、處置與應對十分不利。完善高校突發事件應急立法的路徑選擇有兩條。一借鑒國外高校突發事件應急管理立法的有益經驗和成功做法，將一些行之有效的理念與制度移植、改造與借用過來，完善我國的高校突發事件應急管理法規體系。二及時總結新鮮的實踐經驗，將行之有效的辦法、制度以立法的形式固定下來并加以發展。通過對各單行應急法中具有普遍性的原則、原理、制度等進行科學研究，對基本問題達成共識，加強配套制度建設，建立內在統一、體系完整、內容科學、配套有力的高校應急管理法規體系。當然地方院校突發事件既帶有一般公共突發事件的特點，又具有自身的獨特性。因此，地方院校突發事件應急管理既要遵循一般公共突發事件應急法的規定，又應遵循特殊的法律原則與規定。因此當前應優先出臺《高校突發事件應急處置辦法》，詳細研究、分析、界定高校突發事件的各種類型、級別與演化趨勢并針對這些突發事件制定相應的應急預案、處置辦法與配套制度。邊實踐邊摸索與實驗，及時總結成功經驗，加以推廣與應用，待社會各方面條件成熟后可以頒布《中華人民共和國高校突發事件應對法》。以此基本法為基礎，單項法規、地方性行政規章為配套補充，逐步健全完善高校突發事件應急管理法規體系。

5、加強公共危機教育體系建設，讓更多的師生掌握救災及自救的知識和技能。通過加強高校公共危機教育，建立應急培訓規劃、應急培訓機構、應急培訓體系，通過高校突發事件應急培訓演練來提高地方院校管理者、全體師生和教職員工的危機意識，通過對地方院校全體人員危機意識的灌輸，提高師生應對危機的能力。而良好的危機意識和應急救生技能離不開良好的應急教育和防災演練。定期組織全員參與的地方院校突發事件應急管理預案演習，增強高校應急機構對突發事件的預報、預控與處置能力。地方院校須極為重視應急教育工作，通過各種方式進行突發事件宣傳教育活動，讓自救和緊急應急管理新理念深入人心。因為公共危機教育的普及有利于高校應急管理整體水平的提高。公共危機教育重點工作應該是實戰演練，離開實戰演練，都是花架子，好看不中用。針對地方院校多發、易發、危害大的突發事件，每年進行一次全校范圍的突發事件應急管理演練，這有利于檢驗決策人員和參與人員的應急能力、各項支撐條件的保障能力。當前的重點是逐步使大學生能訓練有素地應對各類高校突發事件，這是公共危機教育的落腳點與歸屬。因此特別要對大學生進行安全文化教育，增強抗災救災的意識，做到聽從指揮，臨危不亂。更高的要求就是普及救災和自救知識，讓他們掌握更多的救災與自救知識與技能，做到突發事件面前從容應對。除此之外，地方院校所有輔導員都需接受過專門的校園危機預警與應對突發事件能力訓練；地方院校醫院工作人員需推行突發事件人員傷亡急救證培訓，地方院校的管理者也要參加應急管理的專業培訓，以此來提高他們處置突發事件的應急管理能力。

參考文獻：

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篇5

黨的十八屆四中全會提出把依法推進建設“覆蓋人民群眾的檔案資源體系”“方便人民群眾的檔案利用體系”“造福子孫萬代的檔案安全體系”的檔案“三個體系”建設作為當前工作抓手，始終堅持用法治思維引領“三個體系”建設，用法治精神規范“三個體系”建設，用法治文化創新“三個體系”建設，促進法治檔案工作再上新臺階。

將“三個體系”作為升格后高職院校檔案工作的創新指導，有助于促進高職院校檔案管理的發展，有助于提高檔案資源對校園文化建設、科研建設、創新建設、人才建設以及信息化建設服務價值的被認可度，推動學院檔案管理工作邁上新臺階。

一、著力資源體系，檔案系統建設是基礎

高職院校檔案部門要高度重視檔案收集整理工作力度，把檔案收集整理工作與人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新等各項工作同規劃，同部署，同落實，同檢查，做到各項工作開展到哪里，檔案收集整理工作就覆蓋到哪里，讓檔案工作融入學校建設和服務中去，把師生檔案全面納入高職院校檔案資源體系，使檔案工作變“無為”為“有為”。

（一）庫房建設

庫房設在辦公樓二樓以上，空間需充足，需設有防盜網、鐵門、鐵柜等安全設施。

（二）設備建設

為節省空間，最好能配置密集柜儲藏檔案資料，按要求還需配備恒溫系統、專用計算機、復印機、打印機、檔案管理軟件等設備。

（三）室藏建設

一是檔案管理實現數字化；二是組卷編目規范，案卷排架美觀整齊；三是檢索工具紙質檔案和電子檔案并存；四是完善編研材料。

二、著力利用體系，檔案人才建設是關鍵

“人才支撐發展，發展孕育人才”，質量是n案管理過程中一個永恒的主題。隨著檔案數字化、信息化的不斷深入，檔案載體形式和管理模式隨之跟進，數字化檔案文件的管理，檔案信息的安全利用，數字化、信息化檔案管理，檔案突發事件的應對策略等，都對現代檔案人員的業務素質提出更高、更新的要求。一方面人才難求，一方面檔案業務技術含量大增加，要求人才必須具備更高的綜合素質。

（一）引進人才

升格后的高職院校根據機構設置檔案館（室）專職工作人員，引進具有文化、政治可靠、業務知識熟練、思維敏銳、信息靈通、責任心強的高素質檔案專業本科以上畢業的“博才”或“通才”，負責編研，開發利用，規范化管理，把好收集關、質量關和利用關。每科（室）需配備1名本科以上文化、政治可靠、熟悉計算機操作、思維靈敏、責任心強的高素質兼職檔案人員，負責本部門資料的收集、整理、立卷歸檔、移交等工作。

（二）加強業務培訓

首先，由于升格后高職院校檔案管理人員的流動性較大，因此采取“走出去”或“請進來”的形式，定期或不定期地組織檔案管理人員進行培訓，讓檔案管理人員熟悉業務，掌握有關的政策規定，明確工作要求，熟悉工作的步驟和實際操作技術，使檔案工作人員具備扎實的知識功底，能夠熟練掌握檔案材料的鑒別、分類、編排、裝訂、立卷等基礎性工作，提升檔案管理人員的業務能力。

其次，加強檔案人員的自身學習，努力提高檔案人員的政治思想素質，使其不斷更新知識，更新理念，提高履行崗位職責的能力。

再次，檔案人員要加強業務學習，在日常工作中善于總結不足，虛心向其他單位的同行學習，借鑒好的經驗和做法，開拓思路，創新進取，努力探索檔案工作的規律，提高業務素質。

最后，各部門領導要建立穩定的檔案工作隊伍，配備素質較高的專職或兼職人員，減少檔案崗位人員的變動，以保障檔案工作有序、高效地開展。

（三）轉變服務模式

載體的變化，電子文件的出現，勢必使檔案信息的收集、整理、儲存和開發利用由傳統型走向現代化，改變載體貧乏、單一、“重藏輕用”的現象。利用檔案管理軟件，可以確保資料齊全、完整、準確及系統。各科（室）兼職檔案員通過檔案管理軟件，可以完善各部門的收集、整理、立卷、歸檔等業務環節，同時可以實現資源共享。

三、著力安全體系，檔案制度建設是保障

確保高職院校檔案安全保密，是新形勢下高職院校檔案工作的底線、紅線和生命線。加大高職院校檔案安全保密執法檢查力度，建立并完善高職院校檔案安全應急管理制度，切實改善高職院校檔案保管保密條件，對高職院校重要檔案實行數字化，有條件的可考慮異地異質備份保管，保障高職院校檔案信息安全。

（一）靠制度保安全

高職院校檔案部門要認清形勢，居安思危，時刻繃緊檔案安全保密這根弦，構筑確保檔案安全保密的牢固思想防線，要加快建立健全以人防、物防、技防三位一體為核心的檔案安全防范體系，建立健全并嚴格執行各項安全保密規章制度，經常開展檔案安全保密自查、他查、互查，及時發現并排除檔案安全保密隱患，堵塞各種安全保密漏洞，嚴防檔案損壞損毀和失泄密事件發生，制定確保這個指標體系落實的工作規范。

（二）靠硬件保安全

高職院校檔案部門要積極爭取高職院校領導的重視與支持，完善檔案工作投入機制，把檔案館（室）建設納入高職院校基礎設施建設項目，統籌規劃，優先建設，以經濟、實用、安全、先進為原則，高標準，嚴要求，重規范，加快改造或新建、擴建高職院校檔案庫房，切實改善高職院校檔案保管保密條件。同時，建設完備的抗震、防盜、防火、防水、防潮、防塵、防蟲、防鼠、防高溫、防強光等基礎設施。

（三）靠工作保安全

為了提高對危機發生的預見能力、危機發生后的救治能力和事后的恢復能力，高職院校檔案部門要居安思危，未雨綢繆，樹立檔案危機意識，建立行之有效的科學管理、安全防范和應急處置機制，確保檔案安全受到危害時得到優先及時搶救和妥善合理處置，把檔案損失降到最低限度。

（四）靠科技保安全

高職院校檔案部門要側重于建立標準，采取措施，確保電子文件、電子檔案長期保存和利用；對檔案、重要檔案的存儲介質進行檢驗和認證，確保存儲安全；采用先進的管理設備、現代化的管理手段和科學的搶救措施，盡可能延長檔案實體的壽命，延續檔案信息的存在。

四、著力“三個體系”建設，是高職院校檔案室今后工作追求的目標

（一）“三個體系”創新的研究，可以促進高職院校檔案管理水平的提高

檔案工作“三個體系”建設，已成為“十三五”期間檔案工作的指導思想和總體工作目標。隨著教育體制改革的不斷深入和發展，高等職業教育管理機制發生了重大的變化。如何加強與完善學校檔案管理工作，成為擺在高職院校檔案管理者面前的新的挑戰和新的課題。目前的高職院校檔案管理水平亟待提高。

（二）“三個體系”創新的研究，可以更好地為高職院校的改革和發展服務

“三個體系”建設把資源、服務、安全作為新時期檔案工作的重要指導，互為條件，互為動力，相輔相成，內在統一，涵蓋了檔案工作各方面，激活了檔案工作全領域，是科學發展觀在檔案工作建設實踐中的具體運用和生動體現，有助于為高職院校檔案管理提供依據，強化高職院校檔案管理的功能，從而推動高院校檔案事業健康發展。

（三）“三個體系”創新的研究，有利于學術價值的實現

“三個體系”建設是“檔為民所建、檔為民所用、民為檔之本、安為檔之先”精神的高度概括。高職院校檔案管理由于其服務范圍的狹窄性、服務對象的特定性，在高職院校整體發展中經常被人忽視。通過研究高職院校檔案如何為高職院校發展服務，如何推動學校的創新工作，如何更好地參與到高職院校日常管理中，有利于提高高職院校檔案價值的被認可度，提高檔案的利用率，實現檔案的學術價值。

（四）“三個體系”創新的研究，有利于轉變服務模式

檔案資源體系建設是基礎，檔案安全體系建設是保障，檔案利用體系建設是目的，服務是檔案部門永恒的主題。傳統的檔案工作模式已很難適應市場經濟發展和體制變革對檔案管理信息化工作的需求。因此，必須創新拓展檔案服務領域，豐富檔案服務內容，創新檔案服務機制，完善檔案服務手段，改善檔案服務條件，提高檔案服務質量，變被動為主動利用，搞好高職院校檔案信息資源的開發，滿足學校各方面利用的需求，更好地為高職院校發展服務。

（五）“三個體系”創新的研究，可以讓檔案領域實現資源共享

“三個體系”建設是科學發展觀在檔案工作領域的具體實踐，是對檔案傳統工作“收、管、用”的升華，是指導新時期、新階段檔案工作的基本理論，更是未來檔案工作的總體目標。檔案工作要適應新時期的發展需求，創新服務理念，這就要求高職院校順應時代的要求，建立一套科學、安全、高效、完備的信息管理體系，方便檔案使用者快捷、方便地獲取利用信息，實現檔案價值，實現資源共享，同時也能提升學校管理品位，樹立高職院校良好的形象。

時代在發展，社會在進步，校園在變遷。“三個體系”建設已經成為高校檔案工作的總體目標。高校檔案室必須緊緊抓住“三個體系”建設內涵與高校檔案工作實際，必須開展常態化工作，必須有鍥而不舍的精神，有持之以恒的心理準備，把檔案數字化建設融入校園整體發展規劃當中，提供高效率服務，樹立良好新形象，為社會各界、師生利用檔案提供更大的便利。

【參考文獻】

[1]盧森林.基于高校檔案“三個體系”建設工作幾點思考[J].辦公室業務，2013（3S）：80-81.

篇6

【關鍵詞】江西高職院校 體育管理 現狀分析

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674—4810（2012）18—0039—02

隨著當前江西高職院校體育教育改革的不斷深化，其體育管理工作也越來越被廣大體育工作者所重視。高職院校體育管理是指遵循學校體育和教育的基本規律，充分利用有限的人、財、物、信息和時間等因素，以最佳的手段和方法對學校體育進行計劃、組織、控制、評估等一系列的綜合活動。然而，科學的管理體制對江西省高職院校體育各項工作起著舉足輕重的作用，只有依靠現代科技和采用高效的管理手段才能達到體育教學管理工作的規范化、信息化和網絡化的要求。因此，運用科學的管理手段與方法對激發管理者的聰明才智，提高江西高職院校體育管理工作的效率和質量是頗為重要的。

一 江西省高職院校體育管理的現狀分析

1.江西省高職院校體育管理的主要內容

第一，高職院校對學生體質測定與評價工作的管理。學生體質測定與評價是高職院校學校體育管理工作的一項重要內容，此項工作不但能夠掌握當前大學生體質健康狀況，并提出相應的科學指導評價措施，還可以進一步檢查學校體育工作質量，提供制訂學校體育決策的客觀數據，達到不斷改進學校體育工作的目的。

第二，高職院校對體育器材、場地、經費的管理。對高職院校體育器材、場地、經費的管理是科學開展學校體育管理工作的物質基礎，學校應根據辦學規模和條件，以及校園建設規劃，合理地規劃和設置體育場地設備和器材，合理地計劃使用經費。建立器材的保管、使用和維修制度，充分發揮場地、器材的效益。

第三，高職院校課余體育訓練與競賽的管理。高職院校體育訓練競賽是推動學校群眾性體育活動廣泛開展，促使運動技術水平提高的重要組織形式。體育訓練與競賽工作的管理，必須要提倡以基層為主，而競賽時間和項目上要相對固定，保證重點和傳統項目的競賽，使比賽活動有計劃、有節奏地進行，形成一套完善的競賽制度，從而催促群體性體育活動與體育訓練的快速發展。高職院校還可以進行課余體育訓練，其主要任務是提升大學生的各項身體素質。管理者應根據課余體育訓練項目的特點，成立領導小組，組建教練隊伍，根據訓練原則，制訂訓練計劃，確定訓練方法等。

2.江西省高職院校體育管理存在的問題

第一，高職院校管理觀念落后，難以適應當前學校體育改革的需求?，F代學校體育工作雖已擺脫了“三基”教育的束縛，確立了生物、心理、社會相結合的多維體育教育教學的觀念，使學校體育內容更加豐富。但是，部分高職院校未能真正樹立“健康第一”的思想理念，與我國教育改革的步伐觀念脫節，很難適應現代教育和社會發展的需要，嚴重影響了大學生身心及個性的全面發展。

第二，學校經費不足，制約了高職院校體育管理功能的發揮。學校經費不足的問題是制約高職院校體育發展的一個重要因素。由于地域經濟差異，自然條件落后，一些高職院校體育教育經費不足，在很大程度上制約了學校體育場地、器材的配備和建設，以及各項體育活動（特別是大學競技體育活動）的開展，高職院校體育管理難以發揮其積極的作用。

第三，高職院校相關管理制度不健全，一些管理規章形同虛設。重視高職院校各項體育管理制度的建立是提高學校體育管理效率的重要途徑。目前，許多高職院校雖然建立了一定的學校體育管理體制，開設有專人管理，但仍有相當一部分的高職院校缺乏一套切實可行的管理規章制度和行之有效的管理實施辦法。因而，一些高職院校體育管理無法形成科學、系統的規范化管理模式。

二 江西省高職院校體育管理的發展對策

1.江西省高職院校體育管理的實施措施

第一，有效實施科學的體育管理，適應學校體育改革建設。隨著社會進步和時代的發展，高職院校應利用網絡現代化的管理體系對涉及學校體育管理的人員、財物、信息進行管理，使工作得到更好的協調和發展。轉變體育教學理念，使學生通過體育活動學會做人、學會求知、學會健體、學會協作，適應高職院校體育教育的社會化、終身化、多元化和市場化的要求。還要實行科學體育管理，向體育管理要效益。首先，定量管理。對那些看得見、摸得著的事、物和人。如學生體檢卡片和數據、達標卡片和成績、體育課成績、運動會成績和紀錄、科研成果和數據，以及場館設計等，均可用電腦統計、儲存，以備查詢使用。其次，管教結合。在市場經濟的整體態勢下，只有加強思想政治工作才能凈化人們的心靈。在體育管理過程中，凡對那些看不見摸不著的道德觀念、價值觀念和情感心理等方面存在的問題，不能以罰代管，應適時地有針對性地進行思想教育，促使矛盾轉化，使問題得到解決。

第二，充分籌集專項資金，全面加快高職院校體育設施硬件建設力度。江西省高職院校經過前幾年的擴招，如今發展迅猛，招收學生的毛入學率也不斷增加，對體育需求的大學生隊伍也在擴大，面對眼下學校體育基礎設施超負荷運行的現狀，當地政府應集思廣益，予以重視，大量籌集專項資金，加快體育基礎設施的建設力度。通過更新或改良運動器材，科學合理地安排體育場地等措施，改善體育教學的基本條件，滿足正常教學的需要，為大學生在校園里的休閑、健身營造良好的氛圍。

第三，有效提高體育管理者的能力，全面健全體育管理各項制度。體育管理者應加強學習，不僅要善于接受新事物，研究新問題，用創新和改革的精神來進行體育管理，還要善于運用現代化信息化手段，利用信息反饋調整體育教學中存在的問題，大膽決策，調動各種積極因素增加創收，最大限度地發揮人的作用，構筑人與人之間相互信任的關系，使自身具備廣泛的交際能力，在善于爭取領導的支持和各方面社會力量協助的同時，要全面加強體育管理各項工作的正常運轉，建立一整套科學的、系統的、符合客觀實際的體育規章制度。這些制度包括體育教師教學工作基本規范、體育教師集體備課工作制度、體育教師業務進修的基本要求、體育教師輔導群體活動的基本要求、體育教師帶隊訓練的基本要求、體育場館的管理辦法、運動器材借用制度、體育教師公請假制度和檢查體育課制度等。只有實行科學的體育管理，及時修訂和改革符合實際需求的陳舊體育規章制度并嚴格執行，才能減少以人代法的現象，最大限度地避免人與人之間的矛盾，使體育教師的工作有章可循，有紀可依。

三 結論

體育管理是搞好高職院校體育工作的關鍵因素，是更好地創新高職院校體育教學內容和方法、提高體育教學改革和質量、提供培養合格人才的重要保證之一。江西高職院校體育管理必須積極運用科學的管理手段與方式，注重從理論到實踐再到理論的飛躍，用理性的頭腦思考并發掘學校體育管理戰略、行為與效應，進一步提高體育管理者對體育管理工作的創新思維和理念，為學校體育教學更有秩序地開展打下良好的基礎，從而創造江西高職院校體育的輝煌。

參考文獻

[1]華雪玲.高等學校體育管理工作初探[J].體育科學研究，2005（3）

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隨著我國高等職業教育的蓬勃發展和就業體制改革的不斷深入，作為培養輔助型專業技術人才的基地，高職院校的生源和就業率呈逐漸上升趨勢。為了提高高職院校的綜合辦學能力，國家撥付示范校專項資金在全國范圍內加強示范性高職院校建設。示范校專項資金主要用于高職院校實驗實訓室建設、人才引進及師資隊伍建設、精品課程建設、行業交流和社會服務等方面建設。由于示范校建設周期較長，建設項目較重，因此管理難度較大；示范校專項資金金額相對較高，且專項資金要求?？顚Ｓ茫磥碓辞篮褪褂庙椖吭O立明細賬目核算，對會計核算要求較高。如何加強專項資金的管理，，推動示范校建設，成為亟需解決的課題。

（一）示范校專項資金重眼前、輕長遠示范校建設具有一定周期，一般為跨年度2至3年不等，但其建設成果要在未來3至5年通過學校教學質量、學生就業率、行業及社會影響力等方面綜合體現出來。但很多學校只將示范校建設當作短期的教學管理任務去完成，只看一時成果，項目結題專項、資金清理后就告一段落。對于示范校建設中有長遠價值的項目在以后年度資金預算中沒有進一步加深建設力度，示范校專項資金的使用效率沒有得以延伸，造成示范校建設專項資金的使用與高職院校長遠發展規劃脫節。

（二）示范校專項資金重立項、輕預算 國家首批示范性高職院校主要遴選一批以培養行業緊缺型人才、新興行業或新材料、新能源方面專業技術人才為主的高職院校。所以各高職院校在申請國家示范性高職院校時，項目申報較多注重各項目內容規劃，而對具體項目資金預算卻缺少重視，即如何把錢用到刀刃上。許多項目資金預算有的是根據以往經驗，有的項目預算既沒有財務部門數據為依據，也沒有相關行業專家可行性分析，項目資金預算缺少科學可靠的依據和科學合理的預算方法，形式大于內容，預算不清必將導致示范校資金管理核算和使用存在問題。

（三）示范校專項資金重支出、輕成本項目建設與教學活動有著密切聯系，學校對示范校建設項目房屋、水電、儀器設備等使用費、實驗材料、以及項目建設人員工資獎金等費用發生時，都無法按一定標準分攤計入各項目成本，加之預算會計自身局限性，不像企業會計有成本核算，便于成本費用歸集。示范校建設項目負責人大多是教學、項目建設雙肩挑，有的負責人同時負責幾個項目建設，對于項目資金費用歸集并不重視，所以反映到財務具體項目資金的支出結構不盡合理，并不能真正反映項目的實際建設成本。

（四）示范校專項資金重使用、輕制度示范校建設是以各項目負責系部為主導的教學建設，專項資金開支一般實行項目負責制，缺乏財務審計等部門的全程參與，不能從根本上起到全程監督控制作用。如以教學設備為例，示范校建設項目負責人根據項目需要添置設備歸各課題組使用，各使用部門設備驗收入庫手續不全，使用不當，保管不善，造成設備維修維護成本上升。項目結題后，對于一些不構成固定資產的圖書，低值小設備等大多由各項目負責科室保管，沒有交接手續，造成資產閑置浪費。

二、示范性高職院校建設專項資金管理完善對策

加強示范校專項資金管理，首先，從管理層角度，要明確專項資金專款專用的管理意識，建立完善切實可行的專項資金管理制度，并堅持從上到下貫徹執行。在具體的管理環節中，應切實做好專項資金的事前預算、事中控制和事后分析，加強示范校專項資金的管理。

（一）加強示范校專項資金的事前預算管理預算不僅僅是為了申請到項目，而是為了示范校專項資金用在刀刃上。在項目申請時，財務部積極參與并協助項目負責人編制合理的項目預算，為其提供合理可靠的預算依據。對于實訓室建設、大型設備購置等重大項目預算還結合資產、基建等相關部門意見，讓信息充分共享，形成集體決策。在示范校建設幾個重要項目建設過程中不斷探索總結后，我校財務處進一步提出，將預算作為示范校建設重要文件備案，并將項目預算作為項目推進的重要依據，在結題后作為對項目負責部門項目建設成果考核的重要依據。編制科學合理、詳細明確、切合實際的示范校專項資金預算，從源頭上保證了專項資金的專款專用，杜絕挪用、濫用專項資金。

（二）完善專項資金管理制度，加強會計核算控制，規范專項經費開支針對資金使用與會計核算方面出現的問題，學校管理部門、項目負責系部和財務部門協同配合，結合具體項目的實際情況制定出一套適應學校示范校建設管理的示范校專項資金財務管理制度，明確專項資金的使用范圍、審批流程和和支付權限等。在完善會計核算方法和會計核算手段方面，對于實訓中心建設等特殊建設項目，借鑒了企業成本會計和基建會計的核算方法，加強示范校建設項目成本核算。除此外，我校在示范校專項資金管理過程當中采取了升級現有財務軟件，添加成本模塊和合同管理模塊等措施，提高了示范校專項資金管理財務信息質量；同時借助校園網對項目進度進行全程跟蹤，按專項資金管理制度、項目預算和項目進度、相關合同條款等嚴格控制資金流動，在一定程度上規范了專項經費開支。

（三）加強內部控制建設與審計力度，規范示范校專項資金管理針對我校示范校建設情況存在的資金監管問題，財務處提出定期召開示范校建設專題會議，及時發現資金管理中存在的漏洞，針對項目建設過程中的具體問題尋找合理有效的解決措施，并形成常態機制。定期或不定期對專項資金的使用情況進行內部審計和檢查，重要項目則聘請外部審計，提升了資金的使用質量。在專項資金支出方面，加強了專項資金授權審批控制，對專項資金使用權和審批權分離，從制度上杜絕濫用、挪用專項資金。

（四）加強項目建設過程中有形資產與無形資產的財產保護控制 示范校建設是有形資產和無形資產的建設，只有兩部分全部加強，才能真正確保示范校建設的成果。硬件部分如實訓中心房屋建筑、大型教學設備、教學實驗用低值易耗品等，要納入學校資產統一管理，嚴格按照規定流程實行申報、審批、詢價、招標、購置、驗收、領用登記并定期維護保養。對已經結題的項目形成的資產由資產管理部門合理調配，形成各系部各項目之間資產互通有無，供學生實訓操作。對于課程建設等項目建設過程中形成的課件、影像教學資料、專利等無形資產，歸屬特定部門及時整理集中保管，以供今后查閱和其他項目借鑒。示范校建設過程中的制度體系建設，作為學校重要的無形資產管理，是提升學校整體管理水平的重要資產。

（五）加強項目驗收后的事后分析 示范校建設項目完成不應該只局限于項目通過上級管理部門驗收和專項資金管理通過上級部門專項審計檢查，更應該立足長遠看專項課題所帶來的長期受益。按照項目資金預算，費用支出情況、項目完成效果采用科學方法進行綜合總結評價，既可以提高項目預算水平，也是對今后項目建設的促進。對于綜合評價效果較好的建設項目，財務部應向學校管理者提出合理化建議，在今后資金預算中追加預算，繼續項目深度開發。

三、結論

示范性高職院校建設專項資金是示范性高職順利建設的重要物質基礎，加強示范校專項資金管理不是一蹴而就的，是一個循序漸進的過程，在專項資金使用過程中根據發現的情況去逐一進行完善，進而形成較為完整的體系。只有當管理體系符合并完全覆蓋了專項資金的全程應用，并根據實際情況不斷的完善，專項資金的使用才能在效率和效益上面達到最佳。

篇8

一、如何建立完整的人力資源體系

1、建立公司組織架構。要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所采取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標并與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。

2、建立職等表。組織架構建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。

3、編寫職務說明書和完成定崗定編。根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。

4、建立權限劃分表（工作流程）。根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。

5、制訂考核管理辦法。根據職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。

6、制訂人力資源規劃。根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。

7、制訂薪資制度。通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。

8、建立制約機制。在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。

二、人力資源管理方法

1、“抽屜式”管理又稱“職務分析”。 “抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫“職務說明”、“職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。

2、“危機式”管理又稱“末日管理”。企業界普遍認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益，那么公司的末日就會來臨。

3、“一分鐘”管理。具體內容包括：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。

篇9

【關鍵詞】高校教學管理體系 校院兩級管理 問題 對策

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2012）20-0036-01

大部分高校的辦學管理體制都是校院兩級管理體制。在日常的教學管理中學院自我發展成為明顯趨勢，這種管理體制有其存在的合理性，但在發展過程中也存在著一些問題，為了促進高校教學管理的進一步發展，就要進行體制改革與完善。

一 校院兩級管理體制下高校教學管理體系中的問題

高校教學管理體系中的校院兩級管理體制可以在一定程度上提高學校的管理效率，充分發揮學院的主觀能動性，調動師生的積極性，同時還有利于消除專業和學科的隔閡，達到相互交融的境界，也進一步拓寬了廣大學生的知識面。雖然校院兩級管理體制有很多優勢，但也有很多問題，主要體現在以下幾個方面。

第一，職能的劃分界限不夠明確，各項改革工作沒有落到實處，導致教學質量和水平難以進一步提高。校院兩級的管理體制有效降低了機構設置的繁瑣程度，管理起來極為方便，但是校和院的很多職能之間存在著重復，多重管理導致各項教學工作的效率并不高，另外，在管理中還存在許多盲區，這些都阻礙了高校教學管理的進一步發展。

第二，目前，校院兩級管理工作的觀念中還存在很多落后的因素，雖然管理的層級關系變得比較簡單，但如果管理觀念陳舊，也會給教學工作的順利開展和創新帶來一定的阻力。例如，在教學方法上欠缺靈活性，對學生與教師的關系認識層面不夠深刻和全面，管理程序過于教條化等。

第三，兩級管理的體制會導致學院內各系管理的弱化，在主要強調學院在教學管理中的主體地位的同時，容易將系的作用忽略，各個專業之間也沒有形成一定的促進作用。學院教學管理的工作最后還是要由各系來落實，如果忽略了校、院兩者的關系，很容易導致系級辦學單位權利出現不平衡，具體的教學實施工作就難以展開，專業特色與優勢也難以發揮出來。

二 高校教學管理體系中存在問題的有效對策

首先，明確教學管理工作的具體流程。針對具體的辦學水平和實際教學條件完善各項管理制度，使教學管理工作走上更加規范的道路上來。為了科學確定學院的辦學目標，并制訂出有效的人才培養計劃，學院可以專門成立本科教學的指導委員會，基于學?？傮w教學目標的基礎上，制定出比較完善的管理體系，在原有教學管理基礎之上，加強學院內部各系之間的聯系，同時要加強教師與學生之間的溝通，營造起良好的教學氛圍。

其次，逐步完善學院教學例會制度。學院例會的優點是可以按時舉行，在例會舉行之前有充分的準備時間，在會議進行的過程中就可以開展論據充分的討論活動，集思廣益，有效推動學院教學管理的發展。學院教學管理例會的負責人主要是院系領導，在日常組織和安排活動中，院系領導要落實各項工作，提前督促教師準備會議的研討材料。在這一過程中加強系的參與，可以提高教師參與管理工作的積極性。為了給學校提供更具建設性的意見，完善改革，在舉行例會的時候，可以聘請校級的教學質量督導小組來參加會議并給予評價。學院和各系一定要將教學管理工作放在重要的位置上，加強自我監督與管理，特別是要提高教學管理工作的系統性，要建立起全方位的管理體系，對教學工作進行立體化的監控，范圍要廣，并且要加深力度。

再次，建立健全教學質量的內在激勵機制和約束機制。這是推動教學管理體系改革的一種內在動力。學院要在已有的辦學規章制度和體系的基礎上進行新的創新。教學管理質量的優劣很大程度上取決于制度的先進與否，尤其是要完善教學質量監控體系，對教學的結果做出科學的評價，及時發現不足之處加以改正。在學院教學管理層面，教學質量監控的對象是教師隊伍，尤其是廣大青年教師。在現代高校的教育環境下，對教師的評價要更加科學和客觀，不能僅僅依照教學信息管理系統的評價結果來衡量，而要更加注重師資隊伍的整體建設水平，不能簡單按照教學信息系統的結果來評價教師，而要重視教師的培養及師資隊伍的建設與規劃。

最后，不斷完善學校的教學質量評價體系。各系和各院要大力協助學校共同建立起科學的教學質量評價體系，以便更快捷地了解教學過程中出現的問題，以及學生在學習過程中遇到的困難等。同時還要加強學校教學質量評價的客觀性、公正性、開放性，以促進教學管理水平的提升為根本目的。現階段，各大高校都實行了學生為教師評分的教學評價機制，雖然也伴隨著很多質疑的聲音，但是總體來看還是對教師的教學質量有著推動作用的，為了進一步加強管理的力度，學院要盡可能營造出一種寬松的評價氣氛，增強透明度，還要正確對待評價的結果，加強教師與學生之間的溝通，也不應該將學術評價與行政獎懲緊密結合，教學管理的根本目的是要促進發展。

三 總結

綜上所述，高校教學管理制度中存在的很多問題如果不加以正確有效的解決，就會影響到高校教育質量的進一步提高。只有本著“以人為本”的教學理念，對校院兩級管理制度進行深刻變革，靈活運用管理方式，才能完善教育管理體系，為國家培養出更多優秀的人才。

參考文獻

[1]海杰.在院系兩級管理下加強高校教學檔案管理的思考[J].黑龍江高教研究，2009（16）

篇10

[關鍵詞]高職院校；整合績效管理；責任、壓力傳遞機制；方向矢量互動模型

知識經濟時代的人力資源管理理論認為：具有一定知識和技能的知識工作者，已經成為組織發展、社會經濟增長的第一資源。高職院校是知識工作者密集的組織，其教師是知識工作者的典型代表之一。如何有效調動廣大教師的工作積極性，充分挖掘高職院校人力資源的潛力，進而推動教學質量的提升、持續滿足社會和經濟發展的需要，是高職院校管理工作追求的目標。現代組織普遍使用績效管理的激勵和統籌作用，達成預期的戰略目標。

一、整合績效管理的方法探討

整合績效管理（IntegatedPerformanceManagement，IPM）是美國績效分析專家加利?阿什瓦斯于20世紀90年代末提出的概念。本文具體理解為把組織層面、部門和團隊層面、個人層面的工作作為一盤棋來管理，以期最大限度地提升組織的總體工作成效，更好地實現預期的戰略目標。整合績效管理要求在協調好組織、部門、個人三個層面的績效管理工作基礎上，統籌、整合形成一個系統的績效管理體系，產生1+1>2的管理疊加效應。

（一）責任、壓力傳遞機制

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯研究發現，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20%～30%，而科學合理的激勵機制能幫助挖掘另外70%～80%的潛能。激勵是績效管理的核心，如果能夠真正發揮好高職院?？冃Ч芾眢w系對教職工的激勵作用，進而改善部門和團隊業績、最終提升學校的總體工作成效，就能更好地實現學校的戰略目標。這要求建立起一個有效的責任、壓力傳遞機制，以組織戰略目標為依據，通過部門工作的開展，把責任、壓力以績效要求的形式傳達給教職工個人，通過各種激勵措施，充分挖掘廣大教職工的潛能，以實現學?？傮w工作績效的最大化。

（二）整合績效管理方向

矢量互動模型為了實現責任、壓力的傳遞機制，根據多年績效管理工作的實踐經驗，本文探索性地歸納出了績效管理方向矢量互動模型（Direction-VectorInteractionModelofPer-formanceManagement,DVIM），見圖1。根據這個模型，一個組織績效管理的總體成效，體現為兩個相互關聯的方面：

1.工作方向一致性的實現程度，即下行工作方向傳導的效果，其目的是要最大限度地把組織內部所有的工作努力方向調整到同一條直線上。

2.績效矢量傳輸的保有值，也就是上行績效矢量匯聚的成效，個人工作中產生的績效矢量傳遞到部門，進而匯聚給組織，最終組織向社會輸出整體工作績效。

（三）整合績效管理指標設計的兩種銜接方法方向

矢量互動模型（DVIM）首先將指導績效指標的設計，即用整合的思維、系統化地設計學校、部門團隊和個人三個層面的績效指標。三套績效指標之間需要良好地銜接，才能實現工作方向的傳導和績效矢量的匯集。本文在研究前人成果的基礎上，提出了兩種銜接方法：

1.分解法。對于那些上一層績效可表現為下一層績效總和的指標，即組織績效較直接、完整地體現為部門圖1績效管理方向矢量互動模型（DVIM）示意圖績效的總和，或部門績效較直接、完整地體現為個人績效的總和，可使用分解法，將上一層績效指標直接分解到下一層指標中，這部分績效成果可更多地采用個人獎勵。

2.保留法。對于有些上一層績效難以體現在下一層績效中的指標，可采用保留法，這部分指標不向下分解，通過共同合作方式完成。保留法通常適用于個人與個人之間、部門與部門之間存在“夾縫”的工作，或需要通過合作才能完成的工作，并且這部分績效成果宜于采用集體獎勵。

二、整合績效管理體系的關注要點

在實施整合績效管理的過程中，需要從總體上平衡好以下幾對關系：

（一）平衡好績效壓力與內在動力的關系

任何一種激勵方法，都希望既能保持對績效執行者的績效壓力，又能保持住績效執行者的內在動力，促使其業績不斷發展?？冃毫Σ蛔悖瑘绦姓唠y以產生足夠的內在動力；績效壓力過大，執行者會因完成乏力，導致身心疲憊而喪失內在動力。要平衡好績效壓力與內在動力的關系，需要根據每個部門、教職工的具體情況，掌握好績效壓力的程度。

（二）平衡好顯性績效和隱性績效的關系

顯性績效是在較短時間能充分表現出來，并易于被觀察到的那部分績效；與此相對，隱性績效是在較短時間里難以表現出來，并不易被觀察到的另一部分績效。由于教書育人工作的特殊性質，教職工及其所在部門的工作成效有許多是隱性績效，如學生的身心發展需要經過一個相當長的時期才能夠顯現出來，這決定了應構建更全面的績效管理體系，采用短期與長期相結合的方法，從多個角度開展績效管理工作，即把“顯性績效”和“隱性績效”結合起來進行管理，這樣才能滿足職業教育發展的要求。

（三）平衡好物質激勵與精神激勵的關系

兩個文明不可偏頗，既要追求物質文明，還要追求精神文明，尤其對于高職院校這樣的知識工作者密集的組織，物質激勵與精神激勵平衡得當，往往會取得意想不到的效果，管理學家赫茲伯格的雙因素理論在這個方面提供了很好的理論指導。

（四）平衡好經濟利益與職業發展的關系

這是要求加強對績效管理結果的應用，績效工資的發放給了教職工及其所在部門經濟利益方面回報，但這種回報往往難以維持長遠的績效發展；根據績效管理的結果，制訂富有成效的培訓計劃，會很好地促進教職工個人及其所在部門乃至整個學校的職業發展，這將為績效的長遠提升提供不竭的動力。

（五）平衡好當期分配和延期分配的關系

目前高職院校中獎勵多是當期分配，延期分配還用得很少，也缺乏真正有效的方案。但太多的當期分配往往鼓勵一些不利組織長期發展的短期行為，會破壞未來績效的提高；適當的延期分配可以彌補當期分配造成的不足，促進組織績效的長遠發展。當前教育界中延期分配方面的研究很少，有待更多的同仁進行有益的探索。

（六）平衡好團隊激勵與個人激勵的關系

績效管理理論和實踐都非常強調團隊激勵，隨著知識經濟時代的來臨，現代社會中的許多工作愈加復雜，僅靠個體能力就能獨擔重任的可能性大幅度減小，要想有更好的部門績效和學校整體績效，就必須依靠團隊合作。但如果處理過于簡單，不能體現多勞多得、獎勵貢獻，那就又是另一種形式的“大鍋飯”，也達不到改進績效的效果，所以要采用更有效的辦法，平衡好團隊激勵和個人激勵。

（七）平衡好教學任務與科研工作的關系

教學領域、科研領域應該是相輔相成的關系，教學會為科研準備許多理論方面的支撐，科研反過來又會為教學提供許多實踐方面的素材。但如果片面強調某一個方面，而輕視了另一個方面，就會誤導教職工的努力方向。如片面地強調科研領域的工作，會使言傳與身教相分離，產生本末倒置的惡果；但如果片面地強調教學方面的工作，就難以促成教職工在專業方面的成長，還可能會造成職業教育空乏無力、無法聯系實際等弊端。

目前國內各主要高職院校都在推行績效工資（PRP），其間必定會遇到如何將教職工個人層面、部門和團隊層面、學校整體層面的績效管理工作統籌、整合為一個整體的問題，并且這種統籌、整合的要求會隨著績效工資的深化而愈加強烈。本文對整合績效管理所做的嘗試性研究，期望能為高職院?？冃ЧべY的順利推行和績效管理工作的有效開展提供一些有益的參考。同時，本文認為加強組織文化建設，也是高職院校在開展績效管理過程中的一項重要戰略任務。

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