績效薪酬管理范文

導語：如何才能寫好一篇績效薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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目前我國醫院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫院管理者或是人事制度的制定者對于醫院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結歸納，制定出更適合發展需要的醫院績效評價與薪酬管理制度。其次，現行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫院想引進的人才進不去，醫院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利于帶動醫院內部的專業人員與管理人員的工作積極性。之所以醫院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態，原因也是多方面的，主要原因包括，醫院內部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經濟發展的模式發揮不了其積極作用；行政部門對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫院不能充分結合自身的實際發揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫院的許多措施與行為并沒有完全進入到市場的競爭機制內部去。這些都導致我國醫院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發展。再次，醫院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫院績效評價與薪酬管理滯后的主要原因?，F在，我國的醫院已經被國家列入事業單位的管理范疇，但在醫院真正的管理過程中，絕大多數還是參照我國行政機關的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調動起來，自然不能很好地促進醫院的可持續發展。第四，我國醫院現行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產生積極的激勵效果。許多醫院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結構、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現今工作需要的制度，已經成為我國醫院發展的重大阻礙。

二、醫院績效評價工作與薪酬管理的改進措施

在綜合分析了我國醫院績效評價工作與薪酬管理的改進措施上，我們嘗試著引進消化西方國家的醫院評價管理方法，比如對美國方法的借鑒分析，主要是應用在醫院管理的績效衡量上，不僅要看其綜合指標還要看經濟指標，嘗試著采用不同的方式對其進行綜合評價，例如KPI計分方式等。另外，還可以嘗試著將醫院的工作目標納入戰略目標中。

一是建立激勵機制。每季召開最佳好人好事評選，每年評選優秀臨床醫生、臨床護士、優秀行政管理人員，設立醫療成果獎，開展各種形式“優質服務競賽”等活動。對評出的優秀單位或個人進行全院通報表揚，張榜公布，并給予適當獎勵，對好人好事在《醫院每周簡報》上進行表彰。

二是堅持“三重四優先”原則。在學科建設中，首先抓好重點科室、重點實驗室、重點課題的管理，堅持優先配人員、優先撥經費、優先給場地、優先添設備的原則，以重點帶一般，以先進促后進，加快科學發展。理順院內分配機制，對院內分配應該實行三個傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻大的同志傾斜。

三是理順院內分配機制，使醫務人員的勞動價值得到應有的尊重和報酬。把全院科室分為臨床和醫技科室兩大類。對科室正、副主任、護士長設立行政職務津貼。

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1.1抓住著力點，在學習培訓上下工夫

提高審計人員素質是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質，以保障審計調查的順利進行。一是優選人員。此項審計調查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調查，增強了審計調查團隊的復合性和戰斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內外部監管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關資料?？冃c薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質不可能一蹴而就，是一項長期、系統的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業務培訓、經驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業素質，進而提升此項目審計質量。

1.2找準切入點，在對比分析上花氣力

績效考評和薪酬管理作為業務經營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經營理念和戰略意圖，應具有延續性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調查中，審計人員圍繞“三性”和銀監會“四個嚴禁”及總分行相關要求，進行上下、縱向、橫向、內外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數據的波動。三是開展橫向對比。比較同層級行間經營業績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內外對比。比較當地先進同業績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關注了風險合規指標的權重設置、加碼幅度較高的經營計劃、成本收益不匹配的產品計價等，點面結合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據。

1.3把握支撐點，在問卷訪談上做文章

績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數據分析等傳統手段，不可能全面、高效地開展現場審計，而問卷調查和重點訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網點四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設計中層干部及員工兩個層級的調查問卷，共計收回89份。一方面扎實開展重點座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網點層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實情況；另一方面創新開展問卷調查，設計簡明、針對性強的問卷，隨機抽取員工代表進行調查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關政策的了解程度、認同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調查，審計人員掌握了綜合績效考評指標龐雜、部分經營計劃下達不切實際、考核政策傳導不到位、考核結果不夠真實、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

1.4捕捉存疑點，在真實性審核上動腦筋

盡管真實性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手?？荚u結果是否真實，直接關系到經營決策和經營計劃下達的科學性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結果真實性為工作重點?？荚u結果是否真實，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標數據的對比分析，必須依據非現場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網點、到科目、到賬戶、到產品等進行實地現場核查認證。在本次審計調查中，審計人員做到了將總行下發的非現場線索和訪談獲取的疑點信息及前期檢查發現的問題三個方面有機結合，以核實績效考評數據的真實性。一是結合總行下發的非現場線索表，核實存款波動、電子渠道交易、以貸轉存等11張非現場線索表的業務真實性。二是結合訪談獲取的信息，新編中間業務收入核算不真實及電子渠道分流率不真實兩個非現場審計方法，通過現場核實驗證，收到明顯效果。三是結合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發放的問題進行歸納、梳理和分析，統計為完成考核任務形成的虛假數據。通過對真實性審核，發現分行部分經營網點仍存在存款沖時點、錯誤提取撥備影響利潤、中間業務收入不實、電子渠道分流率虛假等問題。

1.5聚力關鍵點，在審計建議上求實效

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關鍵詞：績效考核；企業；薪酬管理

企業要想持續發展，立于不敗之地，就應讓績效考核在企業薪酬管理中發揮積極的作用，激發企業中人力資源的活力，并加強企業中人力資源的管理，可以為企業的發展發揮更大的功用，從而促進企業加快發展的步伐，促使企業可以在競爭激烈的市場中站穩腳跟。

一、績效考核與薪酬管理的相關概述

（一）績效考核

績效考核是企業為加強企業人力資源的管理而設立的一種人力資源考核制度，企業為了可以完成相應的企業發展戰略目標制定相關的績效考核制度是極其重要的，績效考核制度的設立將增加企業中人力資源工作的活力，可以方便于企業中的相關工作人員將企業中階段性的戰略性目標劃分成分段性的目標落實到企業具體的責任人身上，使得員工可以工作有目標、有動力[1]。所以企業在日常運作的過程中應編制一套科學、合理的績效考核體系，并在具體實踐過程中，制定相應的與績效考核體系運行相匹配的落實方案，讓績效考核體系可以有效實施。

（二）薪酬管理

企業員工工作的動力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業的相關管理層應建立科學、合理的薪酬管理制度，在保障員工對拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動力[2]。人力資源管理是企業發展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業應建立科學的薪酬管理制度。

二、績效考核在企業薪酬管理中的重要性

績效考核在企業薪酬管理過程中相當于企業的靈魂，其對企業中各項事務發展有積極的重要，對企業中人力資源的管理具有實質上的指導意義[3]；第二，績效考核在企業薪酬管理中具有凝聚作用，績效考核代表了企業發展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績效考核，將使得企業中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達到企業文化對人力資源管理的凝聚作用；第三，績效考核在企業薪酬管理中具有規范作用，由于一個企業的績效考核普遍都是積極向上，其代表了企業發展的目標，所以績效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對員工的管理具有規范作用；第四，績效考核在企業薪酬管理中具有激勵作用，每個人在完成某件事的時候，是少不了精神上的激勵的，而績效考核在企業薪酬管理中對企業員工的管理起到一定的激勵作用，使員工可以在工作過程中增加動力，大力提高工作效率。

三、績效考核在薪酬管理中的價值

現今在各大企業中績效考核在薪酬管理中都得到了極大的應用，其對于企業的人力資源管理來說有極其重要的影響，績效考核可以讓企業中的員工及時的認識到其在工作過程中的不足，更有利于企業對人力資源的管理?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膬r值主要表現在以下三個方面：第一，績效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績效考核考核結合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進工作的完成；第二，將績效考核運用在薪酬管理中有利于優化薪酬管理結構，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應將績效考核制度運用在薪酬管理中去，以對人力資源的績效考核情況來加強對薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現公平性與合理性；第三，績效考核有利于簡化薪酬方案的設計，降低薪酬方案設計的成本，由于績效考核對企業的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業中有了績效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設計[4]。

四、績效考核在企業薪酬管理中的對策

（一）績效考核在薪酬管理中的運用應與企業的發展戰略相結合

績效考核存在的意義在于協助于企業實現各項工作目標，所以，績效考核在薪酬管理運用的過程中，企業應將績效考核在薪酬管理中的運用與企業的發展戰略相結合來進行對人力資源的管理，對企業中相應的人力資源配置進行調整與優化，使得企業中的人力資源配置可以達到最優的配比，優化企業的薪酬管理，節約薪酬支出的成本。

（二）績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養與選拔

績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點：第一，企業應不定期的對企業員工進行培訓，使其可以跟上企業績效考核的相關標準，使員工可以保持良好的專業素養，避免影響工作人員應拿的薪水水平，在具體提高企業人力資源素質方面，企業可以不定期的開展一些提升素質的講座、培訓課等活動。第二，績效考核在薪酬管理中企業在注重對人才的選拔上，應定制完善的人才選拔制度，既要保證應聘者較好的專業素質，還要關注應聘者的其他素質，如應聘者的溝通協調能力、應聘者的人際交往能力等相關素質，使得保障應聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業制定的相關績效考核標準，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養

績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養，所謂的人才是指企業員工可以很好的掌握知識經濟時代下一些新型事物與信息技術，并能很好利用這些新型的事物與技術來協助自己的工作，從而提高工作效率與工作質量[6]。在遇到工作事務中的一些疑難雜癥時，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進度，影響績效考核的時效性，導致無法提高企業人力資源的薪資水平[7]。

（四）績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準

績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準，優化原有的績效考核標準管理制度，使企業的績效考核標準可以適應企業經濟的發展。在引進先進的績效考核標準方面，企業可以參考一些國內外優秀的績效考核標準與制度，完善企業的績效考核標準，以此來優化企業的薪酬管理制度，為企業的各項工作的開展創造一個良好的環境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業中的績效考核制度可以充分的發揮其功用[8]。

（五）績效考核在薪酬管理中應實施競爭戰略機制

為了有效的加強績效考核在薪酬管理中的應用，將績效考核制度落到實處，應實施競爭機制，激發績效考核在薪酬管理中的活力，減少企業員工的惰性，從而可以發揮自己最大的力量來為企業服務，提升企業的社會地位和經濟效益[9]。

五、結束語

將績效考核運用在企業薪酬管理中實屬勢在必行，其不僅會完善企業的薪酬管理，使其為企業的發展發揮更大的功用，而且還可以提高企業的經濟發展，促進企業產業經濟結構的轉型。

參考文獻

[1]李振.績效考核在企業薪酬管理中的價值作用分析[J].現代企業文化,2017(23):17-17.

[2]盧啟雨,段勇.績效考核在企業薪酬管理中的價值作用探討[J].數字化用戶,2017(10).

[3]戴青波.績效考核在企業薪酬管理中的價值作用分析[J].企業管理,2017,48(6):140-140.

[4]劉文宏.績效考核在企業薪酬管理中的價值作用分析[J].環球市場,2017(13):45-45.

[5]王彥軍.探析績效考核在企業薪酬管理中的價值作用[J].中國商論,2017(3):165-166.

[6]李靜賢.中小企業績效考核問題[J].合作經濟與科技,2018(35):118-119.

[7]萬夢琪.企業創新績效考核的策略研究[J].企業改革與管,2018(1):28-29.

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【關鍵詞】高校；行政績效考核;薪酬管理

一、高校行政績效考核的必要性

1.人才隊伍建設的必然要求

經濟是根本，經濟基礎決定上層建筑，市場經濟條件下，薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優秀的人才干部，同時也能吸引一部分優秀人才來校加入關鍵崗位的工作，完善學校的人才管理隊伍，促進學校發展。

2.調動高校行政人員工作積極性的必然選擇

當前國家正推行全面深化改革，對事業單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾?？冃匠曛贫雀⒅厝粘５墓ぷ髀氊熗瓿汕闆r，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發展。

二、現階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認識

現在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內所完成的任務和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導致行政管理人員質量整體性下滑。

2.考核隊伍不夠專業

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關聯，目前高校考核人員很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業，質量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。

三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理

1.科學規劃崗位職責，將責任落實到個人

績效考核的最終目的是提高績效，首先應當從思想建設入手，將思想政治表現和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規律，堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，重點突出業績、貢獻等關鍵績效指標。在全校統一的質量導向和基本學術要求基礎上，根據不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點，以及所處職業生涯的不同階段，分類、分層次、分學部、分學科設置考核內容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。

2.針對性地完善監督和考核機構

專任教師、工程實驗等系列專業技術人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經學院和學部審查同意，可以按合同確定聘期。教學和科研業績均以聘期為時間單位來考量，聘期內如何分配教學科研時間，教師有自主權，幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學術進展，參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度

教學科研單位內部內部存在著一般性與特殊性，從學校整體來看，必須保持在規章制度前的人人平等，從學院來看，和學科領域性質不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發展。因此，既要有學校層面的基本要求、基本標準、統一規定，又要有各學部、各學院在學校基本標準約束下，根據本門類、本學院、本學科的實際情況和發展狀態，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升，又適應新興學科、交叉學科成長壯大；既實現學?？傮w目標，又調動各學院、各學科的主動性，實現共同協調發展。

參考文獻：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經濟,2013,(04):131-133.

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一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強調員工自身的付出和回報之間的關系，工作績效是員工報酬衡量的基礎內容。薪酬績效是現代化企業經營管理戰略部署中的重要內容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業經營效益，有助于改善企業經營管理中存在的缺陷，推動企業長遠生存和發展。將績效成果和個人收入聯系在一起，有助于調動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業績變化而有所變化，以此來調動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質量，推動企業健康持續發展，創造更大的經濟效益。

二、企業薪酬管理中存在的問題

現代企業在經營發展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調動員工工作積極性，為企業生存和發展做出更大的貢獻。但是就當前我國企業薪酬績效管理現狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現在以下幾個方面：

1.薪酬比重設置不合理，認知存在局限

在企業薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設置的重要性認知，缺乏對員工行為和績效的準確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調動員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領導關不在實際工作中盲目性較大，執行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發揮原有的作用，影響到企業的經營效益和未來發展。在企業薪酬管理體制中，薪酬績效占據的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業整體的經營效益，原有的激勵作用難以充分發揮，長此以往，可能導致員工個人發展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業整體市場競爭優勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現代企業在經營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業整體經營效益，這就需要在內部管理工作中，能夠充分發揮薪酬績效的激勵作用，通過物質獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當前部分企業未能有效發揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經濟收入聯系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質量大打折扣。

3.績效評價標準不合理

現代企業薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應該選擇更加科學合理的績效評價標準，但是很多企業的績效評價標準存在著模糊不清的問題，指標分類不明確，甚至存在著管理職責混亂、權限倒置的問題，致使企業內部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權益被侵害，加劇企業和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業的信心，企業人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業薪酬績效管理制度應用改善對策

薪酬績效管理作為企業內部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設置更加科學合理的考核指標，根據實際情況適當的調整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發揮薪酬績效激勵制度，為企業生存和發展做出更大的貢獻。

調整思路

其一，在企業薪酬績效管理中，應該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉變，主要是強調一個崗位對應不同的工資等級，這樣根據崗位具體調整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業發展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業氛圍，吸引更多優秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發揮薪酬績效激勵作用，結合企業實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

其三，推行大績效管理制，在企業中高層領導干部群體中，促使領導管部的薪酬同所屬部門和企業整體經營效益相聯系，充分調動領導干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對企業管理的不重視，不關心企業成本和利潤，和企業發展目標相背離。同時，還要注重管理隊伍的優化，充分調動員工的工作積極性，做出更大的貢獻。

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關鍵詞：績效 薪酬管理體系 薪酬與薪酬管理

在以往比較傳統的企業員工薪酬的方案設計當中，員工的薪酬主要是由自己工作的職位決定，職位所體現出來的價值對員工的自身的價值起著很大的作用，如果員工的薪酬增長，那么就要查看職位是否存在空缺。因為職位上的缺失，就不能真正的滿足員工的一些需求，由于企業很少考慮員工的實際情況和需求，這樣就會阻礙員工日后的發展，也就會給企業的發展帶來消極的影響。隨著現代企業的發展和改革，越來越多的企業在薪酬管理方面將注意力投入到了人的身上，摒棄了舊的員工薪酬管理理念，不僅讓員工在物質方面滿意，而且還考慮了如何在工作中激勵員工努力工作，這樣就形成了一個良好的績效的薪酬管理體系，也能將績效的薪酬管理理念體現了出來。

一、績效的內涵及與薪酬管理之間存在的關系

（一）績效的內涵

績效是指工作人員將自己的工作任務完成所產生的工作效率。對于績效的內涵，不同的研究者對其的理解都有所不同。針對一個企業來說，所謂的績效就是員工日常的工作質量、工作量及工作的效率。然而對于企業的員工來說，績效就是對企業員工日常的工作情況進行考評，使員工的工作行為得到企業上級的認可。員工的績效對企業整體的工作效率起著決定性作用，同時也能夠體現出員工自身的價值。所以，理解績效的基本內涵，不僅對企業的發展和企業員工自身的發展都有著重要的影響。

（二）薪酬、薪酬管理的內涵

薪酬主要是指企業員工在企業中通過自己的工作而獲取一定的經濟報酬及享受相應的福利待遇。員工從企業中獲取的薪酬能夠給員工的生活帶來很大的幫助，進而滿足員工的日常生活需求。

薪酬管理主要是指由企業的管理人員對員工薪酬的發放負責，其主要的目的就是在市場競爭的過程中，是企業員工的薪酬能夠有一定的競爭力，這樣可以將很多人才吸引過來，同時，給予員工更多的關懷，讓他們在企業中能夠得到工作的滿足感，并激勵他們上進，通過建立激勵機制，對于優秀的員工給予薪金獎勵，這樣才能將人才留住，進而降低企業人工的成本，使企業產品在市場競爭過程中擁有一席之地。

二、績效的薪酬管理體系構建策略

隨著我國市場經濟的快速發展，績效的薪酬管理對企業的經營和發展有著巨大的影響，同時在人力資源管理中的分量也很重。作為企業考慮的因素有很多，不僅要為企業留住更多的有用人才，而且還要處理好企業和員工之間的關系，這樣才能真正的實現企業和員工之間的公平性，才能促進企業的可持續發展，只有員工在薪酬方面得到了滿足，才能將績效的薪酬管理體系進一步完善。

（一）績效的薪酬管理體系建構的條件

為了跟上社會發展的步伐，作為企業必須加快企業的改革力度，比如說在企業中建立健全完善的績效的薪酬管理體系。因為這種管理體系適應當今企業發展需要，能夠使企業員工在市場競爭的過程中能夠擁有自己的薪金報酬，同時這種管理體系還要對員工的職位進行評估，也是就是讓每一位員工都能夠堅持自己的工作職責，做好自己分內的事情，另外還要對企業的員工的工作表現進行定期的考核，通過績效來查看員工工作量，進而計算員工應該獲得的薪酬標準。

（二）建立長期的績效考核制度

在企業中績效的薪酬管理體系是由三個部分組成的，其中主要包括企業員工在工作中的基本工資、績效工資和獎金。當企業員工在接受考核前，需要明確的是考核的主要指標，同時，還要保證考核的結果必須具備可操作性，這樣可以使績效的薪酬管理體系更加完善。

（三）員工績效考核的基本條件

員工績效考核需要滿足基本條件，也就是要熟悉員工所在的崗位和工作職責，同時各項工作還要進行專人管理和監督以及對其工作流程和工作方法給予正確的指導，這樣才能更好的對員工工作進行考核。

（四）充分發揮績效的薪酬管理體系作用

績效的薪酬管理體系能夠將其公平性充分的發揮出來，為了讓員工感受到公平性，企業就必須考慮如何才能降低企業生產的勞動成本，并激勵員工熱愛工作，進而使企業獲取更多的利潤。但是在有些企業中也存在著一定的問題，例如，有的企業在給員工發放薪酬時，讓員工對自己的薪酬保密，不對他人說起，這樣就使得員工的薪酬不夠透明，在企業中員工會為此產生疑問，這樣就會產生消極的工作情緒，時常會認為工作沒有積極性，沒有價值所在，于是企業員工的抱怨會越來越多，這樣企業就很難留住員工，而造成人才缺失的現象。因此，建立正確的績效薪酬管理體系對企業和員工自身來說至關重要。

三、結束語

綜上所述，現今社會不能缺少人力資源，因為人能夠創造出更多的實用價值，人的價值也往往體現在自己在工作中所獲得薪酬多少上。作為一個企業只有將績效和薪酬管理有效的結合在一起，才能將企業員工的工作熱情激發出來，才能招攬更多的人才，才能使企業更好更快的發展。

參考文獻：

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[3]謝建立.建立基于績效的薪酬管理體系[J].現代商業，2010（08）.

篇7

一、事業單位績效考核與薪酬管理存在的問題

1.1.不重視績效考核

員工的工作成果一般都是可以在績效上體現出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業單位還可以根據績效考核的成績進行人力資源調動和管理工作，為其提供更加科學客觀的數據支持。事業單位和企業的性質是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標準有很大差異。事業單位由于沒有固定的績效考核標準，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發放和崗位晉升的參考依據，這就讓工作人員對績效考核產生了懈怠。因此，績效考核并沒有發揮出實際的效用，績效考核的結果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態度不是很端正，只追求表面的考核過關，給事業單位帶來一系列不良的影響。

1.2.單一的考核內容

現階段，事業單位制定的績效考核項目方式不是很科學，內容也趨向單一。有部分事業單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領導階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據發放績效獎金、進行崗位晉升和調動等諸多人事調動事宜，但是現在事業單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內容和不科學的考核形式并不能幫助領導階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業單位的未來發展。

1.3.績效考核沒有實際效用

事業單位和一般的企業不同，并沒有像企業一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯系起來，這就在很大程度上降低了優秀員工持續認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續保持偷懶的工作狀態。事業單位現有的績效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學的考核體系導致考核成績獲得優秀的員工也許并沒有足夠優秀的業績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發放、職位晉升的關系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

二、完善事業單位績效考核與薪酬管理對策

2.1.明確考核標準，修改考核內容

為了解決事業單位的績效考核標準簡略、單一和考核過程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業單位制定的績效考核內容不應該僅僅局限在撰寫年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業績、工作態度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務狀況等等，這些都可以成為績效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學地進行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學專業的眼光仔細比較各參評者的各項表現和測評標準之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。

2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性

管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態度，促進員工各方面能力的綜合提高。

2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結合

事業單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動員工工作積極性的重要因素。事業單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發員工的進取心和上進心，幫助其在專業領域中獲得更大的進步。事業單位還可以根據員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業單位的進一步發展。

三、結語

篇8

【關鍵詞】疾病預防控制體系；績效薪酬；管理

一、崗位績效薪酬的基本概述

1.崗位績效薪酬的含義

所謂的崗位績效薪酬主要是以職工被聘上崗作為主要基礎，按照崗位技術含量、責任大小、所承擔的風險等因素對崗位進行明確，且根據人事制度以及工資制度支付的勞動報酬。

2.崗位績效薪酬的實施

第一，制定崗位說明書。在進行該項內容的時候需要針對單位的工作內容，對崗位進行細化，還要對崗位的工作要求加以分析，制定切實有效的崗位計劃書，當然還需要對工作進行分析，其內容包括了工作內容分析、工作崗位分析、任職人員分析等。需要采取多種方式，比如像調查問卷、資料分析法等，實現量化分析。且之所以實施工作分析主要的目的便是形成崗位說明書，并進行崗位設計，實現分工的合理性與全面性、統一性。

第二，做好崗位評估。崗位評估方法比較多，其中應用比較廣泛的便是薪點法，這種方法比較簡單，使用也比較合理，其主要的思路包括：（1）選擇崗位，要對崗位進行分析，選擇關鍵崗位；（2）要選擇報酬因素，簡而言之便是等到單位的重要性達到某一個點之后，則會找出某一職位因素；（3）要對各個因素確定權重。在對報酬因素、等級因素分析之后，探究其重要性，其中所確定的權重往往會依據職位的不同而發生變化；（4）需要為特定職位確定點數，需要前3個步驟的基礎上得出剛健崗位的點值，并且要對崗位說明書進行檢查，要對薪點全部記錄。

第三，對崗位績效薪酬內容進行設計。一般而言，崗位績效薪酬主要是由崗位績效工資、獎勵性績效工資、年底福利工資所組成，三類之間相互關聯，能夠發揮其主要的作用。

第四，確定崗位績效薪酬發放的方法。崗位績效工資是利用薪點法將每一個科室的薪酬系數進行測算，且要保證單位內部的最大浮動系數為1―1.5，獎勵性績效工資則是在疾病預防控制體系基本考核目標的基礎上所開展的。年功福利工資所涉及到的內容比較多，如餐補、交通補助、通訊補助、工齡等。

二、崗位績效薪資創新發展的對策

1.崗位績效薪資需遵循的原則

從當前的發展趨勢分析，崗位績效薪資要想充分發揮其作用，那么則需要遵循按勞分配、效率優先的基本原則，除此之外，還需要從實際發展角度，要遵循高技術、高責任、高風險的基本原則。除此之外，在單位實施績效工資之后，職工的收入主要會分為兩個部分：其一是基礎職務工資；其二是績效工資。所謂的基礎職務工資主要包括財政部門統一發放的工資，或者各個地方的補貼等，其余的則屬于績效工資。在此發展背景下，那么可以清楚表明基礎職務工資需要按照季度的規定進行發送，或者指定有效的分配方案，這樣一來才能避免出現不公平現象。

2.提高管理水平

從上文中可以清楚了解到，在當前的發展趨勢下，尤其在績效工資改革的基礎上，要想推動單位的有序發展，那么則需要提高其管理水平，如此一來才能順應績效工資改革的基本要求。從整體角度分析，將單位績效工資改革與管理水平進行結合，主要是根據不同崗位而言的，需要不同崗位實施不同科學規范管理。但是值得注意的一點是需要對不同崗位進行規范管理，要積極提高管理水平，嚴格按照實際的要求進行分工，還要根據自身的特點將可操作指標進行細化，這樣一來才能提高決策水平以及管理能力。

3.做好各項配套改革措施

要想實現績效管理的有序性，那么則離不開績效管理制度，且在實施績效管理制度的時候需要做好各項配套改革措施。舉例說明：需要做到的配套措施包括人事管理、財務管理、編訂崗位等。除此之外，在對績效考核分配進行推行的時候，還需要從全局出發與分析，需要對中心改革管理體制、運行機制相互結合，要在潛移默化中引導職工價值取向，需要做好宣傳工作，將輿論導向真正掌握，在循序漸進中讓員工能夠適應其改革要求。當然，在配套改革措施的實施過程中，需要將按勞分配的原則進行體現，這樣能夠提高貢獻率，控制收入差距。

4.做好績效管理機制

筆者根據自己的經驗，認為在績效管理機制的實施中，需要實行單位與科室兩級管理、兩級考核以及兩級分配。其中在單位對其進行科室考核之后，需要對工資的總額進行匯總，然后再有科室進行分配。其中績效考核的分配結果主要取決于二次分配，這樣一來也能夠將科室自身的分配自加以體現。除此之外，在當前的發展模式下還需要采取績效分配激勵機制，只有真正融入激勵機制，才能將員工的競爭意識激發出來。在科室落實相關任務以及目標之后，需要針對不同層級，不同類別的考核對象，制定有效的考核指標，需要采取定性結合定量的方式，這樣才能真正作為職工績效考核的主要指標。

三、結語

綜上所述，從某個角度分析，績效是推動單位發展的主要內容，績效是行為也是一種結果，需要跟隨時展的要求，按照崗位以及職位的價值進行評價，將每一個層次人員的能力加以分析，根據評定結果對薪酬確定。除此之外，還需要依據崗位的不同，設置不同的獎項，包括績效獎金、年度獎金、特殊貢獻獎等，或者按照崗位性質，員工在崗位的價值等制定激勵政策。無論從哪一方面分析，績效薪酬分配方案需要嚴格按照國家的基本要求，并且還要根據單位的實際情況制定激勵機制，如此一來才能真正保證其發展與進步。

參考文獻：

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篇9

關鍵詞：人力資源績效評價；薪酬管理；戰略管理

在企業管理的范疇中，戰略管理至關重要。戰略是對企業進行自上而下的、長期的整體計劃，能夠體現企業發展的全局觀，并對企業發展過程中的風險性、成長性和收益性的關系進行平衡，從而實現企業價值的最大化。從戰略角度出發，企業應該對人力資源績效評價和薪酬管理進行有效的整合，將人力資源績效評價與薪酬管理的作用充分發揮出來，才能實現企業的發展目標，獲得更好的經濟效益，促進企業的長期發展。

1企業戰略管理

1.1戰略管理的意義

作為企業發展中的一項整體性計劃，企業的戰略是企業價值最大化的有效保障，企業戰略必須具備穩定性、前瞻性、競爭性、指導性和總體性的特征。當前將企業戰略分為3個層次，第1層次為總體層戰略，第2層次為競爭層戰略，第3層作為職能層戰略。企業的管理戰略的研究對象是企業作為一個整體所面臨的風險與機會，以及企業具備的功能與責任，對企業經營中涉及的財務、組織、技術、營銷等方面的綜合性問題進行決策。通過制定和實施企業戰略能夠使企業更好地實現自身的發展目標[1]。在信息技術的發展歷程中，企業間出現了越來越高的同質化，也面臨著日益激烈的市場競爭。對于企業而言，要想獲得生存與發展，必須不斷提高自身的內部管理能力。企業必須了解自身所處的發展狀況，并確定當前和長期的發展目標，圍繞發展目標制定相應的發展戰略。良好的企業戰略應該能夠實現風險性、成長性和收益性的平衡，才能實現企業的最大價值。當前主要有5個典型的戰略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價值鏈分析、SWOT分析、平衡計分卡，這5個戰略管理工具均涉及了人力資源績效評價和薪酬管理方面的內容。因此企業應該從戰略角度出發對人力資源績效評價與薪酬管理進行有效的整合[2]。

1.2以戰略為基礎的績效評價體系

以戰略為基礎的績效評價體系屬于企業內部一個重要的管理系統，主要作用是對員工的工作表現進行周期性的檢查和評估。企業的相關人員以及各部門的主管人員以及關鍵業績指標的完成情況為依據來考核員工某一階段的工作效率。企業的績效評價體系可以分為定期考評和日?？荚u；下屬考評、同事考評和自我考評；定量考評和定性考評?？冃Э己伺c評價能夠對員工對企業的貢獻進行確定和評估，同時對企業的反饋技能進行有效的改善，對于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時也能夠對企業的目標達成情況和發展狀況進行有效的反映，企業為了達成戰略管理目標就必須積極應用績效評價體系[3]。

1.3以戰略為基礎的薪酬管理體系

企業的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎金和本薪四個部分。其本質在于企業為員工提供的薪酬應該與員工努力工作的付出等值，使員工對自己獲得的報酬感到滿意，從而激發員工的工作積極性，提高員工對企業的忠誠度。與此同時，企業也可以通過薪酬管理對員工進行獎勤罰懶，從而將所需的員工選。企業的薪酬管理體系是達成戰略目標的重要手段。例如在企業在起步階段，可以通過薪酬激勵來吸引技術人才；企業在發展階段，可以通過薪酬提高員工的工作積極性，推動企業向前發展。企業的不同階段有著不同的戰略目標，同時也需要對薪酬管理體系進行相應的調整。

2人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

2.1人力資源績效評價存在的問題

2.1.1落后的人力資源績效評價觀念

由于受到各種因素的影響，我國大多數企業仍然處于經驗管理階段，存在著為管理而管理的現象。很多企業管理人員和員工都將人力資源績效考評作為一項例行公事，績效考評難以受到員工的認可與歡迎，不能達到推動企業戰略實現的目的。從組織的角度出發，如果人力資源績效考評操作沒有抓住績效考評的重點，也沒有從戰略的角度出發制定績效考評的目標，往往會導致無效的績效管理操作[4]。

2.1.2績效評價過于復雜或簡單

企業發展具有不平衡性，不同的企業具有各自的特點，過于復雜或過于簡單的人力資源績效評價普遍存在于我國的企業之中。一些企業的人力資源績效評價過于簡單，主要體現為企業的規模較小，具有獨特產權結構，不能在企業內部進行系統化的管理，不僅管理者的人數過少，而且權力過于集中，這也導致企業的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡單化，對企業的勞資關系造成不良的影響，難以進行法制化和規范化的勞動關系管理。還有一些企業的最高管理者沒有具備管理科學的相關知識，在管理中存在著任人唯親的現象。一些企業存在著人力資源績效評價過于復雜的現象，主要表現為管理者盲目引進管理學中的一些績效評價案例，而沒有對其進行相應的改進。企業在開始設置人力資源管理部門時，相關人員往往會制作比較復雜的人力資源績效評價方案來表現自己的能力，帶來了不必要的資源耗費。在引進績效評價時，員工并不了解人力資源績效評價的程度和內容，以及評價的結果。為了使員工了解這些情況，并通過人力資源績效評價結果對員工的真實水平進行反映，必須制定越來越細致的考評規則和越來越短的考評周期，這也必然會加大人力資源績效評價的工作量[5]。

2.2薪酬管理存在的問題

2.2.1薪酬管理設計缺少戰略性思考

由于企業的人力資本和物質資本往往處于不斷的變化之中，因此企業的戰略管理也在不斷地變化。薪酬管理應該緊扣戰略管理，才能體現薪酬管理的作用。然而事實上很多企業在設計薪酬，管理制度時往往從成本控制的角度出發，未能將薪酬管理制度作為企業，實行長期戰略的杠桿手段。由于沒有貫徹員工與企業共同發展的理念，企業管理者不能認識企業要獲得生存與發展，就必須實現員工素質提高和薪酬水平提升之間的良性互動與循環。事實上企業的核心競爭力應該是人力資源的良性發展。

2.2.2薪酬制度缺乏規范性

薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業在薪酬管理制度方面存在一定的不規范問題，沒有形成科學的薪酬管理制度，往往通過企業領導直接確定或者根據約定俗成來決定員工的工資，缺少科學的方法和明確的依據來對員工的工資性項目進行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對自己的大致收入進行了解。當前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過小。

2.2.3薪酬管理缺乏人性化

為了激發員工的潛力、創造性和積極性，薪酬管理制度應該較符合企業的戰略目標，也要符合員工的個人發展目標。但是受到各種因素的影響，當前我國一些企業的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實習崗位薪酬為中心的薪酬模式，學歷、工作年限與加薪聯系密切，而沒有科學的考量員工的潛力、素質、能力與工作的關系。對于技術能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強人意。但是對于企業的技術核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會對他們的工作積極性造成挫傷，導致企業缺乏穩定的核心技術力量，對企業的長期發展造成阻礙。對于企業的后備管理者和核心技術人員而言，其具有更加強烈的自我實現需求，而這部分需求往往沒有在企業的薪酬管理中得到體現[6]。

2.3人力資源績效評價與薪酬管理不能匹配企業戰略

企業的績效評價體系包括定性指標和定量指標、非常物質表和財務指標，然而一些企業，在制定人力資源績效評價體系時沒有考慮到自身所處的發展階段以及自身的發展情況，側重于將指標和財務指標作為關鍵指標，一定程度上忽視了定性指標和非財務指標的作用。這也導致企業在關心收益性的同時忽視了風險性，不利于企業的平衡發展，過于重視短期利益而忽視了長遠的戰略計劃，導致人力資源績效評價體系與企業戰略計劃之間不能匹配。企業的戰略目標和薪酬管理體系的關系應該是相輔相成的，如果企業的薪酬管理機制不能與戰略匹配，就會造成企業發展目標和員工個人發展目標之間的不協調，導致企業的戰略計劃失去意義。

3從戰略角度實現人力資源績效評價與薪酬管理的整合

3.1制定科學的企業戰略目標

要改進企業的戰略管理，實現人力資源績效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學、客觀的戰略目標。企業應該對當前的行業發展狀況、企業發展狀況以及同類行業的相似企業發展狀況進行科學的評估，從而客觀的預估未來的市場發展狀況。以此為基礎企業要將未來的發展方向進行確定，并制定短期戰略計劃、中期戰略計劃和長期戰略計劃，對戰略各層次的具體方面進行細致的分解。同時企業也要提高自身的風險意識，準確地判斷發展過程中可能遇到的風險，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰略目標的達成[7]。

3.2實現人力資源績效評價體系與企業短期戰略目標的整合

人力資源績效評價體系的制定應該具備一定的科學性和針對性，以企業的短期戰略目標為依據，制定科學的人力資源績效評價體系。在每年的年末，企業都可以根據該年度對預算目標的完成情況，員工對該年度人力資源績效評價的反饋情況以及下一年的戰略目標，將下一年度的人力資源績效評價指標制定出來。這是由于人力資源績效評價指標并非一成不變的，而是需要不斷重新調整，才能科學地匹配企業的戰略，使企業的戰略目標和員工的行為目標達到一致。在開展人力資源績效評價時，應該遵循以下幾個方面的原則：①實行簡單明了的人力資源績效考評。企業應該盡量壓縮考評內容，并對人力資源績效考評進行不斷的完善，貫徹企業推行人力資源績效考評的理念。②選擇和確立量化的考評指標，并根據崗位職責的不同，選擇不同的考評指標。例如將營銷額、投標管理和客戶滿意度作為營銷人員的量化指標，將產值完成量、利潤和收款額度作為生產部門的指標，提高員工對考評指標的認可度。③通過人力資源績效評價對員工進行激勵，使員工認識到工作中存在的不足，明確改進的方向。通過人力資源績效評價，企業要使員工了解企業鼓勵和排斥何種行為，從而對員工的工作行為和工作態度予以引導。④體現多角化和層次性的人力資源績效評價，將結果導向和過程導向結合起來，工作成果和工作過程兩個維度，根據各崗位和各層級的特點設置個性化的考評指標[8]。

3.3實現薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合

企業應該通過科學的薪酬管理機制吸引關鍵人才，從而促進企業的中長期戰略目標的實現。因此除了津貼和本薪之外，企業還可以通過福利和獎金使激勵的時效得到加長，并加大激勵的力度。例如很多企業都采取股權激勵、住房補助等方式對員工進行激勵。薪酬管理體系對企業發展具有支撐作用，企業應該在每一個階段的薪酬管理中體現對關鍵員工的重視，從而留住關鍵員工，并使其發揮更大的工作潛力。在薪酬設計中要體現公平原則、激勵原則和靈活原則。公平原則指的是使企業內員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵性原則指的是要對員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據來制定薪酬體系。在薪酬水準方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業應該根據戰略的調整來對薪酬制度進行不斷地調整。

4結語

如果薪酬管理機制和人力資源績效評價機制不能實現匹配，則企業的戰略目標也無法得到實現，最終影響企業的生存與發展。因此企業應該從戰略角度出發，積極整合人力資源績效評價與薪酬管理，實現企業內部的良性運作。人力資源績效評價與薪酬管理必須服務于企業的戰略，使企業能夠實現長遠可控發展。

作者:李中萍 單位:北京城建勘測設計研究院有限責任公司

參考文獻：

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[6]王東海.基于公司戰略管理系統的研究[J].中國集體經濟，2013(06).

篇10

一、新時期電力企業人力資源薪酬管理現狀分析

1.薪酬分配管理與電力企業的發展特點相脫節，戰略性較差

當前電力企業員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業的績效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績效總額和工作人員的總人數相關，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業也存在一定的人員調動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。

2.薪酬管理存在不公平情況

電力企業過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業低層腳踏實地工作的員工來說很不公平，任何一個企業，在人力資源構成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業便不再是一個完整的企業，注重企業低層人員在企業發展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業的發展來說不失為一個明智的決定。倘若企業只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業內部人力資源的知識結構必將發生不合理的變動，對企業的發展勢必帶去不利影響。只有科學合理的分配制度才能促進企業內部每一個員工在工作上的積極性發揮，促進企業的長遠發展。

電力企業薪酬管理不公平的現象還體現在分別為對內薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內薪資管理的不公平性主要體現在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至會產生離職的現象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。

二、新時代背景下提高電力企業人力資源薪酬管理水平的措施

1.完善電力企業的薪酬戰略，使其更加合理，優化績效考核

在制定電力企業發展戰略的同時，一定要將企業的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業發展的根本動力是人力資源。在對企業的薪酬進行管理時，一定要以企業的戰略發展為根本，這樣才能實現企業的長遠發展。我國的電力企業制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經濟的發展，不斷提高員工的生活質量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優秀人才獻身于電力事業的發展，為人民群眾服務。當前，電力企業的薪酬管理存在不公平的現象，因此需要進行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個電力企業的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數量直接聯系，能夠使各個電力企業部門根據員工的績效有彈性的進行分配，優化了績效考核方式。當前我國電力企業的發展比較成熟，因此，企業發展的主要目標就是保持利潤的穩定增長，為企業制定合理的薪酬管理制度提供依據，最終促使企業穩步發展。

2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系

制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業的戰略目標，需要對考核體系進行改進?？己梭w系一定要全方位體現員工的工作狀態，體現出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業的發展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平?？己梭w系的根本作用就是不斷激發員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業務素質。

3.完善企業福利制度

在一些企業的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時候都被忽略，相當多電力企業的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實，福利制度是一個企業經濟效益的具體體現，好的福利制度能夠說明該企業發展狀況良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業福利制度差則說明該企業沒有好的發展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應該完善企業福利制度，明確各福利項目，比如帶薪休假、房屋補貼等等，讓企業職工看到本企業發展的前景，從而提高企業職工工作的積極性。