行為科學理論的主要貢獻范文

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篇1

本文以行為科學理論為基礎,探討和分析了行為科學在現代管理會計中的應用前景,指出在構建管理會計體系的過程當中,應當重視人的行為,把人的行為作為管理會計的出發點和立足點。

關鍵詞:

行為科學;管理會計;決策會計;責任會計

行為科學提出了“社會人”的概念,強調要關注人的需求、思想、感情、創造力。行為科學與管理會計的發展密不可分,行為科學認為“人”是企業管理的出發點和落腳點。管理會計從標準成本控制、預算管理和差異分析,到經濟增加值和平衡計分卡的應用,無不體現了行為科學的思想。行為科學理論在管理會計中的應用經驗證明,實施管理會計的過程中必須重視人的因素,滿足人的各種需求。

一、行為科學理論

美國管理學會在1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為:“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理。

(一)組織行為理論

“社會人”的思想是組織行為理論的基礎,它認為“人”是組織管理的核心。依照行為理論進行組織管理,可以形成組織的凝聚力,激發團隊合作精神,提高員工的積極性和責任心,最終提高組織效率。

(二)激勵理論

激勵理論是行為科學理論的核心理論,它認為人的行為的動力來自于人的需求,而激勵對需求起著激發、驅動和強化的作用。

1.需求層次論

馬斯洛把人的需要分為五個層次:一是生理需要;二是安全需要;三是歸屬的需要;四是尊重的需要;五是自我實現需要。這五個層次的需要構成了金字塔型結構。當某一層次的需要還沒有得到滿足時可以發揮最大的激勵效應;當低一個層次的需要得到滿足之后,更高一個層次的需求才會被激發出來。

2.雙因素理論

根據雙因素理論,可以將組織環境因素分為激勵因素和保健因素兩大類。一是保健因素,包括公司政策與管理制度、上下級關系、工作條件、工資待遇、工作安全等等,這些因素是維持一個合理的滿意水平所必須具備的基本條件;二是激勵因素,包括為組織成員取得成就和今后發展創造條件等因素,它對組織成員的工作熱情具有強化和激勵作用。

(三)決策模型

決策模型指的是基于不同的組織理論和激勵理論所得出的指導決策的原則,它是決策者在進行決策時的“先見”,并將其貫穿于決策過程之始終。例如,科學管理理論依照“經濟人”假設,將利潤最大化作為企業總體目標,將經濟激勵作為激勵組織成員的基本的或唯一的手段,其決策模型中的目標函數則為“決策最優化”。而行為科學理論則強調的是對“人”的社會激勵作用,“決策滿意化”是其決策模型的目標函數。

二、行為科學在管理會計中的應用

行為科學理論告訴我們,要改變單純的依靠行政命令進行管理的做法,要充分發揮各種激勵因素的作用,以便引導組織各部門、各單位、各成員的行為至組織目標,同時,還要使組織成員認知到個體的目標可以在組織的目標中得以實現。例如,“參與制”的民主管理方法,就為較低層次的管理人員和普通員工提供了表達自己意見的機會,滿足了組織成員受到尊重的需要。平衡記分卡之所以是一個比較好的管理會計工具,在于它融入了行為科學的思想。在財富500強中,超過半數的企業組織采用了平衡記分卡。在平衡記分中,每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡有關,而且還與本部門的平衡記分卡有關,與整個企業的平衡記分卡有關,組織成員可以自覺地將自己的行為倒向組織目標。

(一)決策會計中的行為科學

行為科學理論對人的假設由“經濟人”轉向了“社會人”。因此,以行為科學為基礎的管理會計是以人為中心的,其特點主要體現在以下幾個方面:第一,就決策目標而言,由原來的單一化的目標向現在的多樣化的決策目標轉變,協調個人目標與組織目標的差異,最終使二者協調一致;第二,就決策原則而言,則由原來的“最優化”原則轉化為“滿意性”的原則;第三,就控制會計而言,行為控制會計改變了單純依靠行政命令進行管理的做法,取而代之的是發揮多種激勵因素,包括物質層面的因素和精神層面的因素,特別是精神層面因素的作用,能夠激勵和引導組織各部門和各個成員為實現組織的總體目標做出最大貢獻,并使他們感受到他們各自的個體目標和需要也得到了最好的滿足;第四,就業績評價會計而言,業績評價會計對業績的計量、評價和監控應當采用多樣化的指標體系,既要包括財務指標,也應當包括非財務指標;既要包括反映物質因素的指標,也應當包括反映精神因素的指標,進而有效地激勵組織內部各部門、各單位以及各個成員的積極性,這樣就可以在“目標一致”的原則下,使局部目標與整體目標相協調,以實現整體利益最的大化。

(二)責任會計中的行為科學

責任會計作為企業管理會計制度的創新,與行為科學理論緊密結合。企業可以通過激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價來實現企業效能的最大化。

1.行為觀的團隊建設

如何提高組織成員的工作積極性,使員工的個人行為及個人績效對組織績效產生正面的影響,是提升整個組織效能的關鍵。按照行為科學理論,責任會計中心工作應當以團隊建設為基礎。將觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,以實現成員間的互補與密切協作,形成群體優勢,以最大限度地發揮團隊的“規模效應”。

2.行為觀的激勵機制

現代管理會計融入了行為科學的范疇,將激勵機制貫穿于組織管理的全過程。一是激勵員工認同組織目標、部門目標和個體目標;二是激勵員工的行為與組織目標相一致。根據行為科學理論,要影響人的行為,首先要滿足人的動機。而動機是由需要引發的,包括生理需要和心理需要;內部的動機需要外部的刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統的管理制度相比,能夠更加有效地利用激勵工具。當組織的目標同時也是個體的目標的時候,組織效能的實現便水到渠成了。

(三)行為科學在預算(規劃會計)中的應用

預算是決策目標的數量表現,預算能促使和激勵管理人員與企業員工采取一致行動以實現企業的總體目標。

1.行為觀的預算編制與分解

根據行為科學理論的“社會人”假設,在編制預算的過程中,一是要把目標最優轉變為目標滿意,制定多樣化指標的預算體系,以調動各層級員工的積極性;二是要采取“參與制”的預算編制方法,同時在預算的分解和執行環節也要充分尊重下層執行者的意愿。

2.行為觀的預算執行與評價

在“參與制”基礎上形成的預算體系,由于各執行單位均有較大的獨立性與自,因此在其執行與控制的實施中,不僅要妥善協調上下級關系,而且還要妥善協調同級單位之間的關系,使預算的執行和控制力求符合“目標一致性”的原則。在“參與制”基礎上形成的分預算體系,其執行與評價、控制和考核,應當主要依靠執行者本身自主進行,讓執行者積極主動地發展有利差異,消除不利差異。

(四)行為科學在成本控制中的應用

成本控制是保證預算目標實現的重要手段。傳統成本控制是運用標準成本系統來控制成本,而行為觀的成本控制的特點則具體表現在:標準的制定應該實行廣泛的“參與制”,建立成本差異分析制度,及時地為標準的執行者提供差異化信息,以便執行者能夠經常而又及時地了解到自己的成本標準的執行情況,使他們能夠及時地調節自己的行為,可見,行為觀成本控制是綜合而有效地運用各種激勵因素,而不是單單依靠經濟獎懲。

三、結束語

現代管理會計的產生、形成和發展是與行為科學理論相伴而生的。它是按照先由個體行為到群體行為、再由群體行為到組織行為、再由組織行為到社會行為,由簡單到復雜、由低級到高級逐步展開的。在管理會計產生的早期階段,比較注重對個體行為的研究,目標是尋求成本的降低;而在管理會計的發展和變革時期,則比較注重對群體行為和組織行為的研究,目標是尋求提高組織競爭力。隨著行為管理科學與管理會計的進一步融合,未來的管理會計,必定要把組織行為放在一個大的社會環境中去進行考察,以使組織行為產生更大的社會效應?？傊?現代管理會計只有通過人的行為和人的作用,才能對企業的生產經營活動產生實際的效果,才能發揮其應有的作用。綜上,只有以人本管理為基礎,才能推動管理會計在中國的有序發展。

作者：連小軍 單位：河南省公安廳

參考文獻:

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隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

它具有里程碑性質,影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。

數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系?！敖巧@一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現代企業管理新理論及發展趨勢

二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:

1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。

3.廣泛地吸收優秀科技成果?！翱茖W技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。

摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發展過程,并針對現代管理理論的內涵進行闡述,反映現代企業管理的要求。

關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求

參考文獻:

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.

[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.

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[關鍵詞]企業文化；企業管理變革

[作者簡介]文小潔，廣西經濟管理干部學院教師，廣西南寧530007

[中圖分類號]G11：F27　[文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2008)12-0146-03

經濟和文化的一體化是時代的大趨勢，2001年初，美國福氏咨詢公司在對《財富》500強評選的總結中指出：“公司出類拔萃的關鍵在于文化?！笨梢哉f，21世紀是文化管理的時代，也是文化致勝的時代。企業文化作為一種管理模式，凸顯了現代企業管理思想的根本變革。

一、企業管理文化的發展演變

企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。

經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業所有者)的個體智慧和實踐經驗對企業經營實施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的，包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的實施前提是“經濟人”的人性假設，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。泰羅制的實施，推動了企業管理從經驗管理到科學管理的過渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理”原則。韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，同時也扼殺了個人的主動性和創造性。

20世紀中期，行為科學理論逐漸興盛。行為科學著重分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中，人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展，推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。

傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定；管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，這兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩。所以，科學的合理的管理模式應當是非理性的，人的問題要求人性地解決，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。所以管理無法過于精確，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這就是人性化管理。

美國管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理―任務、責任、實踐》一書中指出：管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，但同時也是一種文化。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人進行控制監督，到把文化概念應用于企業管理，強調通過保護和倡揚人的主動性、創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被看做企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力因素。企業文化作為一種管理理論，正是在這樣的時代背景下產生的。

二、企業文化管理的特征

企業文化往往表現為一種現象文化，因為企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯象、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。

企業文化是人本文化。在企業管理體系中，人本主義是針對資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的

新認識。

20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理體系中的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。

在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工。如何才能培養出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來主動負責。企業培養優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境薰陶、習慣養成，即需要良好的企業文化培育?，F代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。

企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。

三、企業文化的功能及其價值

現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被置身于其中的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。

第一，企業文化為企業提供長久深厚的發展動力。企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的信仰體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。

第二，企業文化是創建企業核心競爭力的基石。每個企業，客觀上均具有與其他企業不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我異。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的衰敗。隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。

第三，企業文化能有效地放大管理效能。現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性，從而有效地放大管理的效能。

第四，企業文化引導著企業人力資源開發。當今人力資源開發被看做是組織投入產出比最大的開發，人力資源被看做是企業的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業產生文化認同，依靠建立優良的文化體系來引導人力資源開發。一旦員工認同了企業的目標、愿景、戰略、精神、價值觀，其職業生涯和企業的發展使命就會自覺結合起來，其個人的價值取向就會和企業價值觀的引導統一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發揮出來，奉獻給企業。

篇4

追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規模的生產或軍事行動，涉及到很多的環節，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現代企業管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。

到近現代，企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。

經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創造性。

20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展,推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。

傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當地加以選擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業管理，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力。“企業文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。

二、現代管理方式下的企業文化內涵

從外延看，企業文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業文化的運作系統，又可劃分為企業文化的本質體系和企業文化的現象體系。企業文化的本質體系，包括了企業的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等，這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象中，需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系，則是企業文化的載體部分，包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現著企業文化的本質。

所以，企業文化是一種現象文化，企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業文化不僅關注企業現象層面的活動，更致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。從這個意義上看，企業文化當然就屬于組織文化。

企業文化是人本文化。在企業管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。

從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。

在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業文化的內涵。

企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。

三、現代管理方式下的企業文化變革

現代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。

現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。

（一）企業文化必須成為企業核心競爭力的創建元點

由于各個企業在行業屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業客觀上具有與眾不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我新，人新我特。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。如果企業文化素質不高，沒有創新能力，就沒有比較優勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發展，企業之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業的企業，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業才十分需要建立起自己的企業文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業文化本身就孕育著企業的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業文化，會產生不一樣的發展思路、發展觀念、發展戰略，從而造就出不同的競爭態勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。

（二）企業文化成為推進現代管理方式變革的“發動機”

現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范，文化是引導性規范，啟發員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業文化必須為企業發展提供持久充實的動力

企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。做500年的企業和做500強的企業等同重要。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。

（四）企業文化引導著企業“以人為本”的管理方式變革

篇5

【關鍵詞】進化認識論/跨學科/實證科學

【正文】

一、進化認識論的崛起

“進化認識論”是西方新近出現的一股哲學認識論思潮，通常，我們將福爾邁(G.Vollmer)的《進化認識論》視作進化認識論誕生的標志。[1]福爾邁的書一經問世，便立即在德國許多專業報刊上激起熱烈反響并獲得高度評價：

“福爾邁的書給進化論、天文學、生物學、心理學等自然科學認識提供了一個可靠的描述。它尤其闡述了遺傳與環境影響的問題，語言問題也在其視野之內。僅僅憑借其對現代認識的清楚細致的描述，該書就很值得一讀?！保ā段锢韺W報》）

“福爾邁的書為自然科學與哲學之間的重新對話作了準備?！保ā墩軐W文獻指南》）

“事實上，福爾邁的‘進化認識論’不只是對各門實證科學的研究成果作描述性的總結，而毋寧是系統地重建生物學的認識論。它不僅運用廣泛的經驗材料作佐證，而且試圖發掘這種理論的科學理論基礎。由此，正像太陽中心說之對于物理學、進化論之對于物生學、比較行為研究之對于心理學一樣，進化認識論也為哲學提供了極有價值的東西，它因此也標志著一場真正的哥白尼式的變革……在認識論領域，福爾邁的書對于真正理解人及其在世界中的地位，乃是一次決定性的突破?！?criticon)

在未曾了解進化認識論之前，我們無法知道上述評價是否準確。然而，福爾邁的書在哲學認識論領域所發生的巨大影響，從一開始就不允許低估其價值。

僅僅以德國為例。七十年代初，當福爾邁的書剛剛出現時，進化認識論思想還普遍不為人所知。但是很快，情況便發生了明顯變化。下面列舉的論著證實了這一點：

1975年，舒里希：《心靈的自然史》（二卷）[2]；

1976年，迪特符特：《精神并非從天降我們意識的進化》[3]；

1977年，班內施：《精神的起源》；

布律施：《生命途中進化無目標？》；

倫　施：《普遍的世界圖景進化與自然哲學》[4]；

1979年，里德爾：《認識的生物學理性之種系進化史基礎》；[5]

盡管上述著作的傾向性與側重點各有不同，然而在下面一點上卻是共同的：它們都論述到了人、人的大腦與認知機能的進化的起源。它們皆把人的認識能力置于種系進化的框架加以理解。人們可以根據上述事實斷言：自七十年代以來，進化認識論已成為一股不容忽視的思潮。

二、傳統認識論的局限與進化認識論的新嘗試

進化認識論的崛起，當不是將生物進化論簡單地運用于認識論研究的結果，但是從一開始，它就自覺地將進化的觀念同傳統認識論的根深蒂固的成見——忽視人的認識能力的進化——相對峙。

由于傳統認識論通常將成年的文化人的認識當作自己的研究對象，因而勢必忽視以下若干方面：同一民族共同體中個體之間的智力差異（天才、智力衰弱者、精神病患者等）；人種之間的差異；成長著的兒童的認識能力的發育，亦即認識能力的個體發育方面（今天，它是發展心理學，首先是皮亞杰的發生認識論的研究對象）；認識能力在人與動物身上的進化，亦即認識能力的種系發育方面（它恰好是進化認識論的研究課題）。

一般說來，古典認識論研究者雖然偶爾注意到了上述各種差異的個別方面（洛克就曾指出白癡與正常人的理智區別），然而，他們更多地是企圖避開經驗素材的各種細節，研究所謂“作為認識的認識”、“實質性認識”、“自在認識”（胡塞爾甚至提出了“自在真理理論”）、研究所謂“哲學意義上的認識”，研究個別知識的一般條件等等。這樣一種“純粹”的認識論曾經并始終認為：認識論的分析與反思從原則上應當預先綜合專門科學的知識，反之，專門科學的知識就其意義與價值而言，必定在認識方面未能得到事先確證。因此，專門科學知識就不可能修正認識論或對認識論作出建設性的貢獻。認識論與專門科學知識相互決定的觀點，在傳統認識論研究者看來，乃是一個必須拋棄的“循環論證”。

但是，進化認識論卻宣稱：這樣一種循環論證是根本不存在的，因而就完全沒有必要固執下述成見，即認為認識論本身能夠獨立于各專門科學知識而一勞永逸地證實它的陳述。進化認識論認為：認識論的各種陳述與命題只能作為假設而進行演繹，因而一種要求它也至少能夠將認識論的陳述作為“虛假”的而加以顯現。因此，進化認識論的一個主要關切點，就是展示具體的歷史性認識與認識論是怎樣互為條件的。正如福爾邁所指出的：“無論如何，對于符合時代潮流的認識論所提出的要求，便是它與經驗事實的相關性。進化認識論是滿足這種要求的一種嘗試?！盵6]

這樣一來，進化認識論就不能不具有如下主要特征：A.歷史性：強調人的認識能力的進化的起源，認定歷史與認識是互為條件的；B.實證性：強調哲學認識論與所有實證科學的相關性，并企圖把不同的實證科學與元科學的觀念組合成一個有牢固基礎的認識論“瑪賽克”(mosaik)，在這個瑪賽克中，認識能力的進化構成了中心；C.跨學科性：這是它同實證科學的相關性所直接決定的。福爾邁的《進化認識論》的副標題就是：“在生物學、心理學、語言學、哲學與科學理論框架中探究人的天賦認識結構?！?/p>

可以認為，進化認識論是對現代科學認識的一次新綜合，它不僅力圖克服哲學與自然科學的分裂，而且還想把各門自然科學中有價值的成分系統地綜合起來。簡言之，進化認識論是現代科學的高度分化與重新綜合所導致的一種新的收獲。正是在綜合各門具體科學知識，對人類認識能力的進化作系統研究的過程中，進化認識論嘗試對經典認識論所要解決的一系列“經典問題”——關于人類認識的起源、效力，范圍和界限等問題——重新作出解答?！袄?，進化的觀點，導致了一種認識立場，我們稱之為‘投影認識論’。它特別說明了關于世界的客觀認識在何種意義上是可能的，它雖然不能為許多有爭議的哲學問題提供一勞永逸的解答，……但是卻采納了一種立場，或者作出了一種明智的判斷。這一點，對于先天綜合性問題，對經驗主義和理性主義之間的爭論，對是否存在認識的界限問題，都是有效的。當然，它也對語言哲學、人類學和科學理論問題也有效?！盵7]

三、進化認識論思想的起源及發展

哲學家尼采曾說過一段意味深長的話：“歷史意義的欠缺是所有哲學家的遺傳病……然而，萬物皆變，不存在任何永恒的事實，也不存在什么絕對真理?！来?，從現在開始，歷史性的哲學思考就迫切需要了，而且與此相關，需要培植謙遜的美德?！?/p>

雖然在赫拉克利特那里，我們就可以發現“一切皆變”的思想，在恩培多克勒那里甚至可以發現有關人的認識能力的進化的思考，然而，有關“人類認識能力不斷進化”的假設，只有在十九世紀發展的觀念孕育了生物進化論之后，才可能真正確立起來。譬如，我們知道，天賦觀念的問題在認識論的歷史發展中始終起著關鍵作用，[8]但是，“我們的認識結構是否具有一種生物學的意義？”這一問題，只有在建立了一種不僅是描述性的（如在亞里士多德與林奈那里），而且是說明性的生物科學之后，才能得到富有意義的討論（因而這一問題只是在1990年以后才得到討論）。

主體的認識結構的生物學條件是由下述人物所肯定的：

哲學家：尼采、齊美爾、斯賓塞、皮爾士、巴德文(Baldwin)、F.C.S.席勒、羅素、波普；

物理學家：赫爾姆霍茨、彭加勒、馬赫；

心理學家：齊亨(Ziehen)、皮亞杰、坎貝爾、符爾特(Furth)、賴尼貝格(Lenuberg)；

生物學家：?？藸?、V.貝塔朗菲、倫施、洛倫茨、摩爾、莫諾；

語言學家：喬姆斯基、康茨(Katz)。

人類學家：列維－斯特勞斯、斯威德茨基(Schwidetzky)

然而，上述人物并非從一開始就致力于研究人的認識能力的進化并實際上采納進化認識論的基礎思想。六十年代之前，只有少數（主要是生物學家）研究了認識能力的進化問題。再者，盡管有些生物學家、遺傳學家與行為研究者抓住了這一重要課題，但他們卻不想把自己的研究領域敞開并力圖進入一種元科學的，即認識論的領域之中。相反，哲學家與認識論研究者只是很少或至多只是暗示性地考慮到認識能力的進化問題。西蒙正確地看到了這一點：“從進化的立場出發對知覺所作的研究在絕大多數認識論研究者身上沒有產生影響，此乃哲學與自然科學持續分裂的許多癥狀之一?！盵9]

誠然，人們可以從上述人物的論著中找到進化認識論思想的閃光，但是，在六十年代之前，人們畢竟未能結合各門具體科學的成就，在跨學科的框架中研究認識能力的進化問題。一般說來，在追溯進化認識論思想的歷史起源時，人們都會提到下述人物及其著作：

1955年，V.貝塔朗菲：“論范疇的實在性”[10]；

1959年，坎貝爾：“認識過程的比較心理學之方法論啟示”[11]；

1967年，皮亞杰：“生物學與認識”；

摩爾：“科學與人的實存”[12]；

1968年，倫施：“生物哲學”；

喬姆斯基：“語言與心靈”[13]；

1969年，符爾特：“皮亞杰與認識”[14]；

1970年，莫諾：“偶然與必然”；

西蒙：“從進化的觀點來看知覺”[15]；

1972年，波普：“客觀的知識”[16]；

1973年，洛倫茨：“鏡子背后”[17]；

1974年，坎貝爾“進化認識論”[18]。

可見，進化認識論在哲學中直到最近才得到認真討論，特別是在福爾邁的《進化認識論》問世之后（參閱第一部分），才明確規定了進化認識論的研究重心，才能把諸多問題放在跨學科的框架中加以解答。對進化認識論的粗略回顧表明：進化認識論雖然與各門實證科學相關，但它卻決不限于任何一門專門科學的單一研究。因而我們可以宣稱：進化認識論是綜合生物學、生理學、心理學、行為研究、語言學、人類學、邏輯學、哲學認識論與科學理論等學科的一門新興綜合性學科。

四、進化認識論與其他學科之關聯

為了更好地說明上述斷定，我們有必要指明進化認識論所研究的問題與其他學科所蘊含的根本難題之間的相關性。

邏輯學：邏輯學當中最為困難、最為關鍵的問題不外是：邏輯公理是必然的，抑或僅僅只具備一種心理學上的必然性？亦即：以約定論為基礎的邏輯公理站得住腳嗎？在回答這類問題時，人們誠然可以認定邏輯規律具有一種假設的性質，但是由此又會導致下面的問題：我們為什么恰恰按這些公設而不是按照別的公理進行推論呢？進化認識論對這些問題的解答立足于下述觀點之上：我們的認識能力是在不斷進化中發展起來的，因此，邏輯公理之所以可以充當一切推論的前提，正是由于它們在漫長的進化過程中經受住了自然選擇的檢驗。

轉貼于 先驗哲學：如果人們接受康德及康德主義者的根本觀點，即認為認識主體的天賦認識結構在構造經驗與現象世界時起著主導作用，主體的直觀形式（時、空間）與思維形式（范疇、原理）使經驗成為可能并限制知識的地盤，那么懸而未決的問題是：這些天賦結構究竟從何而來？它們為什么在所有主體身上皆同樣有效？進化認識論對這一問題的回答是：在康德的先驗哲學的立場上不可能弄清主體的認識結構的起源。這主要是因為，遺傳進化的觀念，就像當時的生物學一樣為康德所不熟悉，康德僅僅滿足于宣布主體的認識結構是“天賦”的，而這些結構的起源和進化問題卻在他的視野之外了。

認識論：人類認識的最大的謎之一乃是：在我們的知識的可靠性與經驗印象的偶然破碎性之間存在著明顯的矛盾。怎樣才能填補其間的鴻溝呢？換言之，人與世界所發生的關系是短暫的、有限的與個別的，但是人們為什么卻對世界有如此廣博可靠的知識呢？要解答這一問題，就必須設定：我們的大腦早就具備著某種“前知識”了，它們不斷地組織我們的經驗印象并加以說明。按照進化認識論的觀點，這些“前知識”是在千百萬年的人的持續進化中得到的，并經受住了不斷的檢驗。

行為研究：今天，行為研究給予“本能”、“天賦”這些概念一種在理論上站得住腳的、在經驗上有意義的解釋。人們了解到：不僅感官亦即解剖生理學的結構具有遺傳上的條件，而且各種行為模式，包括動物的較高級的能力也可以遺傳，它們被當作腦功能而得到理解。但是，行為模式的生理學與生物學的條件也引起了對這類能力作自然的解釋的問題。行為科學家K.洛倫茨卓有成效地從進化認識論立場出發給這些問題以自己的回答。

進化論：發展的思想早已普遍化了。從渦旋星系到太陽系，從宏觀到微觀，從無機界到有機生命界，從動植物界到社會文化領域，皆處在進化之中。因而很自然地會引申出下述問題：為什么我們不能將進化的原理用來解釋人類認識能力呢？對該問題的回答勢必推動進化認識論的形成。

神經生理學：感官與神經生理學指出了中樞神經系統的構造及其功能與認識的基本結構的關聯。人們或許會問：神經刺激的傳導過程中的"Alles-oder-nichts"（全收或全斥）的規律是否就是我們思維過程中的二元性（排中律）的根源呢？知覺的恒定功能對于客體概念似乎是構造性的；我們的空間直觀至少可以部分地通過視知覺的深層結構并通過“內耳”才有可能；我們的時間直觀離不開所謂“內在的鐘表”……這許多現象都使生理學家感到奇怪，并促使他們去理解這類認識構造機制的合理性，最終從進化認識論的角度給予解釋。

語言科學與語言哲學：現代語言學所討論的問題是：是否存在著一種“普遍語法”，亦即存在著基本的、所有語言共通的結構？這些結構是否可以遺傳？喬姆斯基對這兩個問題作出了肯定的回答，并強調指出：普遍的語法結構與普遍的認識結構是密切相關的，甚至是同一的。但是由此也就要求研究這些結構的歷史的起源。

心理學：皮亞杰及其學派詳盡地研究了兒童在其發育過程中所經歷的那些階段。雖然個體的發育秩序并不一定與人類進化的秩序完全相應，因為?？藸柕纳镞z傳學定律——個體發育是種系進化的濃縮的反映——只具有一種啟發性意義，然而，對個體的發育秩序的研究卻極容易導向遺傳學進化論乃至進化認識論。

人類學：與早期人類學、民俗學不同，現代人類學研究的重心已不再是各個民族或民族的特殊性，而是各種文化類型的一般特征，正如在語言學領域一樣，人們也可以談論文化的普遍結構。列維－斯特勞斯就深信：這種共性依賴著隱蔽的一般規律。這些規律滲透在語言、親屬體系、神話與宗教、巫術與藝術等等的結構之中。所有這類結構皆是“天賦”的，并在人類精神的進化中得以塑造?！叭祟悓W的結構主義是否為認識的普遍結構尋找到了運用的領域？”這一問題在一定程度上也推動著進化認識論的產生。

科學理論：古典哲學所肯定的見解——存在著確定的知識——已遭到現代科學理論的徹底否決。一切科學皆具有假設性！倘若事實上沒有什么關于世界的確定無疑的認識，那么，科學理論如此富有成效的原因就必定在于：自然界當中存在著一些恒定（不變）的條件——科學描述接近這些條件，另外，不僅在規范科學中只有經受住不斷檢驗的理論才得以保存，而且人們的經驗認識也同樣需要經受不斷的檢驗。這種自然選擇與淘汰機制與進化認識論的關聯是饒有趣味的（進化認識論與波普的“試錯論”的關系是一個值得研究的課題?。?。

進化認識論的問題當然不限于以上所述。但是，僅僅通過對以上各種問題的解答就使得進化認識論具有高度的說明價值與啟迪意義。上述各個方面既可以視作由各門具體科學進入進化認識論的通道，也可以當作進化認識論在各個具體領域中的運用。

五、簡單評論

最后，我們還想就進化認識論談幾點粗淺的看法。

我們認為，進化認識論的確抓住了傳統認識論的一些重大缺陷，諸如缺乏對人類認識能力作發生學的研究，忽視了人與動物在不同進化階序上的認識能力的差異，忽視了各種文化與人種的區別以及同一文化共同體中個體智力上的差異，因此，當進化認識論嘗試克服這些局限性時，它就是對一切自詡為“純粹認識論”的傾向的反叛，就此而言，它的意義是不容低估的。

進化認識論的另一重大貢獻在于：它與古典哲學（以黑格爾為代表）之抽象地強調認識的歷史性不同，因而它堅決反對對認識的歷史進化作抽象的思辨演繹，這就使得它站在堅實的自然科學的基礎之上。

進化認識論的產生對當今中國哲學認識論的變革具有極大的啟發與借鑒意義：第一，進化認識論有助于克服當今中國認識論研究中認識論同自然科學相互分裂的不幸局面；第二，進化認識論的嘗試促使我們重估皮亞杰的發生認識論的理論價值。由于對西方各種思潮缺乏全面了解，我們在一定程度上過分偏重于個體發生認識論的研究，雖然這種研究具有極大的啟發意義并且與進化認識論密切相關，但是進化認識論卻提醒人們：?？藸柕倪z傳學基本定理只具有啟發性的意義，對個體認識能力的發生研究不可能取代對認識的種系進化史的研究，進化認識論甚至試圖把發生認識論綜合進自己的理論框架之中。

誠然，由于進化認識論研究還剛剛開始，因此人們還不可期望它具備了完備的科學的形態，也不能認為它已經一勞永逸地解決了它所要解決的問題。人們可以指責進化認識論過分偏重了認識的生物學方面而忽視了認識的社會屬性，還可以指責它過分強調了認識能力的遺傳性而忽視了遺性的可變性，諸如此類，但是總的來說，進化認識論的大方向是正確的，值得我們給予充分重視。

參考文獻

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[7]　參見福爾邁《進化認識論》，舒遠招譯，武漢大學出版社，1994年版，第164-165頁。

[8]　進化認識論所理解的“天賦觀念”，指人的認識的先天結構。這樣，“天賦觀念”就有不同的意義：柏拉圖（所有抽象理念）；亞里士多德（邏輯公理）；F.培根（各種假象）；休謨（本能、推論規則）；笛卡爾（第一原理）；康德（直觀形式與認識范疇）；赫爾姆霍茨（空間直觀）；洛倫茨（行為模式、直觀形式與范疇）；皮亞杰（反應規則、認識結構）；榮格（原型）；列維－斯特勞斯（文化結構）；喬姆斯基（普遍語法）等等。

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篇6

一、引言

綜合集成研討廳體系作為復雜性科學界首次提出，并系統闡述的方法論，是我國科學界對于系統科學和復雜性科學的原創性貢獻。綜合集成研討廳，就其實質而言，是將專家群體（各種有關的專家）、數據和各種信息與計算機技術有機結合起來，把各種學科的科學理論和人的經驗知識結合起來。

這個方法論的成功應用在于發揮該系統的整體優勢和綜合優勢。其核心在于人的心智與機器高性能的取長補短、綜合集成。其核心原理是：一方面專家的心智、經驗、形象思維能力及由專家群體互相交流、學習而涌現出來的群體智慧在解決復雜問題中起著主導作用。另一方面機器體系的數據存儲、分析、計算以及輔助建模、模型測算等功能是對人心智的一種補充，在問題求解中也起著重要作用；知識體系則可以集成不在場的專家以及前人的經驗知識、相關的領域知識、有關問題求解的知識等，還可以由這些現有知識經過提煉和演化，形成新的知識，使得研討廳成為知識的生產和服務體系。

近年來，關于股票市場風險預測模型和理解模擬人類心理行為的博弈技術已經取得長足進展。在對股票市場體系的研究中，也開始引入綜合集成研討廳技術，這種技術的應用標志著金融學中有關經濟主體行為的有限理性的關鍵問題有了一個新的解決途徑：可以用人工模擬出主體在認知方面的局限性，并從行為科學的角度，開展主體的經驗性研究。它不但強調專家個體以人機結合的方式進行工作，而且要把多個專家組織起來，形成專家群體，通過研討的方式共同對問題進行研究。針對股票市場的復雜體系，應致力于構建以綜合集成為基礎的智能工程系統，作為可操作的工作平臺。對于不同的復雜問題，則更換平臺的有關專家與數據即可處理，以實現該平臺的通用性，并最終初步建立一個這樣的可操作平臺。

二、股市風險體系在綜合集成研討廳研究的可行性

股票市場的風險主要分為系統性風險和非系統性風險兩部分。系統性風險是指處于同一市場當中的所有股票共同面臨的由整個經濟或政治形勢的變化所造成的風險；非系統性風險則是指存在于個別股票的由某一個行業或企業自身因素所帶來的風險。

系統性風險有兩個特點：一是股票價格波動對所有投資者都起作用；二是投資者無法通過投資組合方法消除系統性風險。我們所研究的系統性風險可以通過綜合集成研討廳對宏觀經濟、政治軍事局勢、貿易匯率調控以及國家的貨幣及財政政策對股市的干預度等知識面判斷股市的風險程度，從而起到對股市系統性風險的預防和警示作用。例如，我國2006～2007年10月滬深股市指數的向上趨勢就是在中國以及全球經濟走勢良好這個技術層面上分析的。

非系統性風險主要有三個特點：一是由特殊因素引起的，如行業地區發展動態；二是只影響個別股票的收益；三是可以通過投資多樣化來規避。我們所研究的非系統性風險也可以通過綜合集成研討廳對公司經營財務狀況、股票本身波動規律以及投資者散戶和莊家的心態與方法等層面上判斷和解讀。其中行業性風險是我們的主要研究目標。

由于股票資本風險市場可以看作為復雜自適應系統（CAS），這個復雜系統由許多具有差異性的主體和它們的行為組合而成。我們對股票資本市場的模擬仿真就是希望通過應用人工適應主體技術來模仿系統內部的行為主體，建立起一個人工環境，讓人工主體在此環境中進行仿生命的運動，最終完成模擬整個復雜系統。

三、在綜合集成研討廳下的股市風險體系概念設計方案架構

關于股票市場風險體系概念設計綜合集成研討廳方案的構建：

（一）專家體系。專家體系包括項目管理專家、金融分析師、證券投資專家、數量經濟學專家、計算機專家、數學模型專家、風險分析專家、金融工程師、技術經濟專家、銀行投資專家、政策專家等工程各個領域的專家。專家庫中記錄每個專家的詳細資料，包括年齡、性別、教育程度、專長、參與過哪些股票市場風險系統項目的概念設計等，供股票市場風險系統概念設計工作組選用專家，組建專家工作小組時參考。

（二）模型模擬體系。收集整理常用的風險評價和預測模型。評價方法庫中包括兩大類模型：

第一類是風險評價模型。它包括：決定論評價法，如德爾菲法；經濟論評價法，如費用-效益分析法、會計收益法、奧爾森法、凈現值法、凈現值指數法、內部收益率法；博弈論；運籌學和其他數學方法，如層次分析法、模糊綜合評價法、數理統計法、多目標決策法、數據包絡分析法、風險評審技術法、灰色聚類分析法、神經網絡評價法、時間序列、數據挖掘以及這些模型的組合評價模型。

第二類是相關的計算機模擬模型。它包括：基于Agent的金融市場仿真、不同市場態勢下證券系統性風險度量指標模擬軟件、金融數據挖掘中的非線性相關跟蹤技術、雙曲密度分析、小波神經網絡在股票平均線交易規則中的應用等模擬平臺。

（三）知識體系。一般而言，知識體系是由三個層次構成的：一是專家和歷史數據的經驗知識。如，專家曾經參與的風險評估經驗、歷史股票交易的數據和轉折以及各種趨勢；二是股票市場的相關科學理論知識。股票市場發展到今天，其科學理論已經構成了一個龐大的科學技術體系，如基礎的關于股票證券投資的知識以及金融和博弈知識；三是解決分析問題的哲學知識。它強調辯證思維方式和社會思維方式的運用，是人類知識的最高智慧結晶。

股票市場風險體系概念設計綜合集成研討廳中的知識體系更為強調直接通過歷史實踐所獲得的經驗數據知識。知識庫中提供了已有的各種項目案例供借鑒和參考，并對這些經驗知識進行了總結，為指導風險評價實踐提供了堅實的理論和技術基礎。

（四）信息體系數據庫。主要由支持股票市場系統概念設計的各種數據組成，有項目數據、經濟數據、技術數據等。信息數據庫中的數據可細分為股票市場指數數據、經濟數據和技術數據。相關數據主要是股票指數總體情況和股民需求、國內如滬深股市資料；莊股動態和股市平均市盈率等經濟數據以及國家政府對股市的相關政策。此外，綜合集成研討廳是一個多種軟件系統集成的研討環境，包括群決策支持系統、信息融合技術、多媒體會議系統、管理信息系統、數據預測模型等。

（五）實踐框架圖。根據上面的四大體系，結合股市的風險類型，再利用現在廣泛采用的技術媒介手段，最終股票市場風險體系設計綜合集成研討廳基本框架見圖1。（圖1）

篇7

現代管理理論在高校教學管理實踐中的運用研究 開題報告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

自20世紀70年代我國改革開放以來，我國高等教育得到了快速的發展。無論是在辦學理念、培養目標、管理體制方面，還是在發展規模和水平上都有了較大幅度的提升。在這些現象背后我國高等學校的發展也隱藏著諸多問題，其中一個突出的問題就是教育教學管理水平低下，這成為當前制約我國高等教育發展和社會人才培養質量的瓶頸?，F代管理理論是繼科學管理理論、行為科學理論之后，西方管理理論和思想發展第三階段的產物，如何將現代管理理論運用到提升我國高校教育教學管理實踐中，是解決當前高等學校教學管理落后問題的一個重要手段。

一、現代管理理論特征綜述

現代管理理論是指在二戰以后管理學界出現的一些學派思想，這一階段理論研究的顯著特點就是學派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現。美國著名管理學家孔茨認為當時共有11個學派，包括經驗主義管理學派、人際關系學派等?？v觀管理學各學派，雖各有所長，各有不同，但不難尋求其共性。/

現代管理理論首先突出系統化思想，其強調運用系統思想和系統分析的方法來指導管理的實踐活動，解決和處理管理的實際問題。在管理實踐的過程中人們要明確地認識到一個組織其實就是一個系統，同時其也是另一個更大系統中存在的子系統。所以，在現代管理理論中明確了在組織管理中，從整體角度來認識管理實踐本文由收集整理中的問題，防止片面性和局部影響。其次，現代管理理論重視人在管理實踐中的決定性因素。由于管理的主體和對象都是人，而人本身又生活在一個客觀的環境中，同時他們也在一個組織或部門中工作，但是他們在其思想、行為等諸方面，可能與組織不一致?，F代管理理論重視人的因素，就是要注重人的社會性，對人的需要予以研究和探索，在一定的環境條件下，盡最大可能滿足人們的需要，以保證組織中全體成員齊心協力地為完成組織目標而自覺作出貢獻。最后，現代管理理論強調管理實踐過程中要不斷創新，要積極改革，管理意味著創新，就是在保證“慣性運行”的狀態下，不滿足現狀，利用一切可能的機會進行變革，從而使組織更加適應社會條件的變化。

現代管理理論是近幾十年來正在迅速崛起的一個較新的研究領域，其蓬勃發展主要是受到了社會對更高領導能力需求的推動，而這種推動力又來源于社會環境的迅速變化對組織領導的更高要求。社會生活急劇變化、時代經濟體制的轉型、全球化進程的加速、知識經濟時代的到來以及跨文化的信息交流與價值碰撞等，這些都在不斷對社會中各種組織的生存與發展提出新的挑戰，也對組織的領導者提出了更高的要求。/

二、當前高校教學管理實踐中存在的突出問題

1.管理模式和管理手段不適應

當前我國高等學校的管理模式和管理手段不適應高等教育的快速發展，具體體現在當前相當一批院校尚未形成與時俱進的、完善的科學管理。由于近幾年我國高等教育招生規模的連續擴大，教師隊伍結構也隨之發生著一系列的變化。許多年輕的新教師走上講臺，成為一線教學的主體，但是這批新教師教學經驗不足，研究經驗不夠。同時我國各個高校對教學隊伍建設沒有給予充分的重視，教學一線管理干部的素質結構和水平不一，沒有系統地學習掌握相關的教學管理專業知識，教學管理嚴重滯后。我國現行的高校教學管理多是以學校管理為主的管理體制、模式、制度、手段和運行機制，與當今高校管理要求嚴重脫節。數萬人的高校仍沿用千人時期手工操作辦法管理的情況比較普遍，教學及管理隊伍多數缺乏教育學、心理學、教育管理學等基礎知識，尚需系統學習掌握相關知識。雖然我國當前總體來說已成為世界上的教育大國，但是教育大國不等于是教育強國，還有相當一批院校沒有形成健全的、完善的科學教學管理制度。

2.教學質量管理手段落后，缺乏科學有效的評價方法和監控體系 畢業論文

對教學工作而言，評價和監控具有規范、導向、促進、診斷、反饋等作用，這對于改進教學工作，提高教學質量具有重要的價值。但是，目前許多高校尚未建立起科學有效的教學質量管理評價和監控體系，致使教學質量評價及監控難以充分發揮其各種作用。具體表現在：第一，教學質量評價指標體系不盡完善。教學評價指標體系不平衡，偏重于課堂理論教學，而對其他教學環節、教學過程以及教材的使用監控較少，特別是對實踐性教學環節監控不力。第二，教學質量評價反饋體系不健全。對于教學質量監控，只重視評價標準的研究，不重視反饋信息的落實解決和跟蹤，在整個具體的反饋實施過程中不能準確處理反饋信息，特別是對某些跨部門的反饋信息很難跟蹤，缺乏一個反饋鏈，某些重要信息就此不了了之。第三，評價缺乏科學性和靈活性，只有學校領導、教務處、教學督導室的評價，沒有教師和學生的自我評價，缺乏全員性參與，沒有滲透到教學的各個環節。

三、現代管理理論在高校教學管理實踐中的運用

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關鍵詞：公共部門；目標管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01

一、目標管理的概念及特點

目標管理是一種系統的管理方式，最早的目標管理僅是用于組織成員業績考評、行為激勵的一種手段。最近的發展則是把組織的戰略計劃等均納入目標管理之中，像組織結構設計、流程改造、文件管理、創新開支等都成為目標管理體系的內容。本文認為，所謂目標管理是使組織中的上級和下級一起協商， 根據使命確定一定時期內組織的總目標， 由此決定上、下級的責任和分目標， 并把這些目標作為經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。企業為了完成其即定目標， 通過授權讓其管理層及其員工根據公司上級經理的目標， 按照自己的崗位職責以自己的方式進行業務或管理活動， 以完成公司的總體目標。管理者在目標管理的過程中關注的是共同目標的達成狀況， 而不是將主要關注點放在下屬的執行過程中①。目標管理是一個管理領導系統，是一個組織有效運作的有效管理體系，而不能把目標管理看作是組織的一種附加的管理任務[1]。

二、目標管理與績效考核

目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。而在現代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。企業目標管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關系可以具體表現為：

第一，績效考核是現代管理中不可或缺的一部分。通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業生涯規劃等的依據。

第二，目標管理讓績效考核工作更科學化、系統化[4]?？冃Э己丝梢愿鶕繕斯芾碇贫ǖ臉藴?、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內部和外部環境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。

第三，績效考核的方法對目標管理有一定得影響?？冃Э己朔椒ǖ墓?、公平、公開對企業下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考核是企業上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始[5]。

三、公共管理部門目標管理的對策和建議

在績效管理與目標管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類似齒輪傳動的循環關系，以期豐富績效管理工作的具體操作方法，推進人力資源管理的有效開展?？冃Ч芾砉ぷ飨到y中一項重要的核心內容是績效考核，績效考核是績效管理工作的支撐點，但考評不等于管理；同時，靜態的管理，而非動態的績效管理。也就是說。只是以“秋后算賬”的形式被動地去評估員工過去的表現，更明確地說，是以員工過去的表現給考評者留下的感覺來考評。有時甚至因為一些操作者或管理者在考評時缺乏科學的績效標準，而采取了不科學、不嚴謹、任意性的做法。比如，主要憑印象進行定性的考評，而這樣又極容易因為“暈輪效應”、“首因效應”、“投桃報李”等原因導致不能進行公平、客觀的考評。員工們雖然有努力的愿望，但由于沒有明確的目標，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無所適從。所以，考評反而起了負面作用，引起員工的不滿、跳槽、消極怠工甚至惡意對抗。如果消極放棄，又導致績效管理及考核不了了之[10]。

績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發展空間，同時應該涵蓋及融合目標管理的工作內容。首先，將組織的目標明確歸屬到各部門，各部門目標再明確地劃分到各崗位，如此設定個人目標，即能確定組織目標的達成。與此同時，績效管理人員也要參加到目標的制定過程中，一定程度上使得績效標準的制定與目標的制定實現一致性、同步性，因此分解的部門目標和崗位目標也就可以作為績效考評的績效標準。其次，由于每位員工有不同的工作任務，特別是某些崗位需要接受多個上級部門的管理，戍依據年度目標列明每個崗位與本身職務一致的工作目標，同時兼顧或者協調多個上級的要求。在工作目標定出后，主管應與員工對制定的工作目標做雙向的溝通，以確定未來一年的目標。此外，在目標實施過程中，績效管理者要按照績效標準進行事中監控，與直接主管溝通，確定是否與原先規劃的進度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達到工作再簡化的目的。第三，經過一定的時期，員工對照目標，績效考評者對照標準，雙方都主動地做客觀的檢查和考評，找出不足和原因，確定改進的方向和方法，進入下一個循環[12]。這樣，通過績效管理的事前溝通、事中調控、事后考評等一系列工作，讓每一個人都自覺地動起來，自總經理到基層員工，就像齒輪一樣，實現自我計劃、自我執行、自我確認和自我調整的?！白晕夜芾怼钡淖罡呔辰?。這樣，既實現了有據此可以進行科學考評的績效標準，又實施了真正的動態績效管理。這樣員工和監督者均參加考核程序，目標和標準是在考核期開始前事先確定的，是事先討論過的考核方法在員工成績已經完成之后的應用。由于考核期開始前給員工以指導，因此它在定義員工努力的方向和成績實現程度方面是開發性的。在目標實現的事中，又給員工一定的空間，從而實現創造性。在考評之后，考評者與員工雙方在共同認可的情況下，制定下一個循環的目標和標準，從而積極地進入下一個工作程序，從中體現了激勵性.可見，如何使員工在現任崗位上發揮專長，并對其職業生涯發展有正面的期望，是設計績效考核制度的最高指導原則。所以，要想績效管理取得績效，達到目標管理的目標，就應該自始至終以“目標”實施于“績效”的運程中。

注釋：

①張金鑒.管理學新論[M].臺灣：五南圖書出版公司，2001，18.

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關鍵詞：施工 安全管理 安全技術 對策措施

引言

近年來, 我國正在進行大規模的基本建設。資料顯示, 2005年我國業完成總產值34745.8億元, 同比增長19.7% , 全社會業實現增加值10018 億元, 占國內生產總值的5.5% , 為推動國民經濟持續快速發展做出了重要貢獻。在建設業高速發展的背景下, 安全形勢卻不容樂觀, 2005年全國建設行業發生傷亡事故2288起, 死亡2607人, 居工礦商貿領域第二位。造成行業事故頻發的原因十分復雜, 主要有: 安全管理機制與安全生產的現狀不相適應; 安全交叉管理突出; 企業粗放經營, 管理水平較低; 施工工序及安全技術復雜, 不穩定因素較多; 隊伍整體素質較低; 安全研究滯后等等。

1、安全價值及效益分析

安全需要投入, 安全也帶來效益。在施工過程中, 安全不僅帶來含價值因素的經濟效益, 還帶來包含非價值因素( 健康、安定、幸福等) 的社會效益。安全具有兩大基本功能: 第一, 直接減輕或免除事故或危害事件給人、社會和自然造成的損傷, 實現保護人類財富、減少無益損耗和損失的功能; 第二, 保障勞動條件和維護經濟增值過程,實現間接為社會增值的功能。

第一種功能稱為“拾遺補缺”, 可用損失函數L( S) 來表示:

L( S) =L exp(l/S)+L0( 其中l> 0, L> 0, L0< 0 ) ( 1)

第二種功能稱為“本質增益”, 可用增值函數I( S) 來表示:

I( S) =I exp( - i /S) ( 其中I> 0, i> 0 )( 2)

安全總體經濟功能, 可用安全功能函數F( S) 來表示:

F( S) =I( S) +[- L( S) ]=I( S) - L( S) ( 3)

以上三式中, L、l、L0 均為統計常數。

圖1 中, 增值函數I( S) 隨安全性S的增大而增大, 但I( S) 值是有限的, 最大值取決于系統本身的功能。損失函數L( S) 隨安全性S的增大而減小, 當系統無任何安全性( S=0) 時, 從理論上講損失趨于無窮大, 具體值取決于機會因素; 當S趨于100% 時, 損失趨于0。無論是“本質增益” ( 安全創造正效益) 還是“拾遺補缺”( 安全減少負效益) , 都表明安全創造了價值。

當安全性S趨于0即系統無任何安全保障時, 系統不但毫無利益可言, 還將出現趨于無窮大的負效益( 損失) ;當安全性S到達SL點, 由于正負功能抵消, 系統功能為0, 因而SL為安全性的基本下限; 當S> SL后, 系統出現正功能; 當S值趨近100% 時, 功能增加的速度逐漸降低, 并最終局限于系統本身的功能水平( 如圖2所示) 。這說明安全維護了系統的創值功能, 從而也體現了其自身價值。

2、施工安全管理對策與措施

2.1 現代安全科學理論的表征

現代安全科學理論認為, 傷亡事故的發生是由于人的不安全行為和物的不安全狀態引起的?？刂迫说牟话踩袨? 需要在總結心理學、行為科學等成果的基礎上, 通過教育、培訓等來提高人的意識和能力; 物的不安全狀態須采取實用安全技術來改善。對于工業復雜系統, 完全依靠安全技術系統的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故; 直接影響安全技術系統可靠性和人的可靠性的組織管理因素, 事實上已成為導致復雜系統事故發生的最深層原因。施工作為一個復雜大系統, 人、設備、環境三類因素是導致事故發生的直接原因, 管理缺陷是事故發生的間接原因。根據布爾代數原理, 描述這四類因素的邏輯關系, 可用如下公式:

T =X1( X2+X3+X4) =X1X2+X1X3+X1X4( 4)

式中, T 代表事故; X1 代表導致事故的管理因素; X2代表導致事故的人的因素; X3 代表導致事故的設備因素;X4代表導致事故的環境因素。

公式( 4) 表明, 導致事故發生的四類因素中, 管理因素的結構重要度最大, 制約著其他三類因素。施工企業安全管理工作出現問題, 必然引起人的不安全行為、設備的不安全狀態和環境的缺陷, 從而導致事故的發生。

2.2 企業安全文化建設

安全文化是指人們對安全的理解和態度, 或是處理與風險相關的模式和規則。對企業來說, 它是指一個組織對于安全和健康的價值觀、期望、行為模式和守則。安全文化是企業安全管理的基礎, 對企業的成功與否影響極大。為了建立安全文明的施工現場, 企業必須清醒地認識到安全管理目標與企業經營目標的一致性。企業要做好安全文化建設, 必須做到以下幾點:

第一, 始終堅持“安全第一, 預防為主”的方針, 牢固樹立“以人為本, 關愛生命”的思想, 切實落實“管生產必須管安全”的安全生產責任制, 深入貫徹國家和地方各級政府的安全法律法規。

第二, 培育團結協作、敢打硬仗的團隊精神, 積極倡導共同的安全價值觀、思維方式和行為規范, 積極營造員工心理認同以及良好的安全生產環境和秩序。

第三, 建立和完善企業教育和培訓體系, 不搞形勢, 不走過場, 定期進行安全法律法規學習, 對員工的安全教育常抓不懈, 有針對性地開展安全操作技能培訓和競賽, 使每一位員工真正掌握安全知識、增強安全意識。

第四, 建立一整套激勵和約束機制, 包括安全獎勵機制、人文關懷機制、員工福利機制、安全考核機制、安全曝光機制、安全行為約束機制、安全責任約束機制等。

2.3 施工安全管理模式―――安全定置管理

定置管理是對生產現場中的人、物、場所三者之間的關系進行科學的分析研究, 使之達到最佳結合狀態的一種科學管理方法。它以完整的信息系統為媒介, 以實現人和物的有效結合為目的, 通過對現場的整理、整頓, 把生產中不需要的物品清理掉, 把需要的物品放在規定位置上, 使其隨手可得, 促進生產現場管理科學化, 達到高效生產、標準化生產、安全生產。施工安全定置管理包括分析、設計、組織、實施、檢查等內容。分析研究是施工安全定置管理的基礎性工作, 也是使定置管理更加科學、合理的關鍵性工作, 深入施工現場, 應用工業工程學方法, 對生產工藝、設備、工具以及人、物與場所的結合狀態、信息流動狀態等進行研究。在掌握施工現場第一手資料的基礎上, 對施工現場系統各要素進行優化配置設計, 并設計出施工安全定置圖。根據所設計的施工安全定置管理方案和定置圖, 對施工現場系統實施定置調整與整改, 同時加強實施過程與效果的檢查和考核。施工安全定置管理實施程序步驟如圖3 所示。

圖3 施工安全定置管理實施程序步驟

3、施工安全技術對策與措施

3.1 防止人失誤的技術措施和方法

一是耐失誤設計。這種方法是通過精心設計使得員工不發生失誤或者即使發生失誤也不會產生嚴重的后果。例如用不同的形狀、尺寸或顏色防止安裝、連接操作失誤, 采用連鎖裝置強制性地防止誤操作, 采用誤動自鎖裝置使人失誤無害化等等。

二是冗余技術。IEEE可靠性協會對“冗余”的定義是“在需要時運行并完成指定功能的備用措施”。它的特征是只有一個或幾個而不是所有措施( 裝置) 發生故障, 系統仍能正常運行。它的目的是提高系統可靠性。例如在危險崗位由雙人操作, 或人機并行, 采用備用系統等。當然, 防止人失誤的措施還有很多, 在此不再詳細論述。

3.2 防止事故發生的安全技術和方法

一是消除危險源, 盡量減少和降低危險程度。通過采用原材料的替代、工藝的替代, 用無毒材料代替有毒材料、用生物技術代替工程技術等等, 都能夠達到消除和減少危險源的目的。

二是限制能量或危險物質。通過采用限制的技術措施將能量和危險物質控制在安全范圍內, 如限位、限壓、控溫等。三是隔離。在時間和空間上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和約束能量或危險物質。

3.3 采取減少故障發生的措施

一是選取合理的安全系數。安全系數是設計或施工中必須考慮的一個因素, 它能保證物或施工機械零部件所要求的強度裕量, 保證設備安全運行和工藝工序的正常進行。在設計和施工技術方案中, 要按照既安全可靠又節省的原則, 從安全和效益兩個方面考慮,辨證統一地進行分析, 選取合理的安全系數。

二是提高可靠性。提高物、設備和附件在規定條件下和規定時間內完成規定功能的性能, 具體有降低額定值、冗余設計、選用高質量材料、維修保養和定期更換等。

三是安全監控。即對施工中的危險源進行監控, 控制某些技術參數, 使其達不到危險的程度, 從而避免事故。

3.4 認真做好安全技術交底

工程開工前, 項目負責人應向參加施工的各類現場管理人員認真進行安全技術措施交底, 使大家明白工程施工特點及各時期安全施工的要求, 這是貫徹施工安全措施的關鍵。施工過程中, 現場管理人員應按施工安全措施要求, 對操作人員進行詳細的工序、工種安全技術交底, 使全體施工人員懂得各自崗位職責和安全操作方法。同時認真履行交底簽字手續, 以增強接受交底人員的責任心。工程從開工到竣工的整個過程都存在諸多不安全因素和不安全隱患, 如果預見不到, 安全管理措施不善, 將不同程度地影響施工進度和效益, 乃至造成人身安全事故。

3.5 加強重視對施工機械設備的安全檢查

特別是塔吊， 塔吊等建筑起重設備安裝和拆卸必須由有資質、安全生產許可證的單位承擔，其項目負責人、安全員以及起重設備司機、司索、指揮等從業人員必須持證方可上崗；

安裝前，對塔吊等建筑起重設備主體結構質量狀況必須嚴格檢查，發現設備自身構件缺失、殘破、失效的必需及時修復更換；比如：使用中鋼絲繩，倒鉤，螺栓等檢查不可掉以輕心；

安裝和拆卸過程中，設備周圍必須做好安全防護工作，必須按照規定由專業技術人員在現場進行監督指導，各項安全保險、限位裝置必須安裝正確，靈敏可靠；嚴格按照規范標準要求有序進行拆卸，嚴禁違章指揮、違章操作，冒險作業。

結語

篇10

關鍵詞：需求層次理論 軍隊醫院 聘用人員 管理

隨著市場競爭的日益激烈以及軍隊醫院不斷精簡整編，為了更好的保障軍隊醫院的可持續發展，很多軍隊醫院不得不面向當地招收一定量的合同制人員，我們常稱其為聘用人員。隨著各醫院對社會人力資源需求的日益突出，聘用人員已經成為軍隊醫院建設和發展過程中的一支必不可少的重要力量。本文就為了完善軍隊醫院聘用人員管理制度，根據需求層次理論的相關知識結合筆者的長期工作經驗，探討分析基于需求層次理論的軍隊醫院聘用人員管理方式。

一、完善生活保障機制

對于聘用人員應該首先要為其創造條件，滿足其基本生活保障，滿足其生理需求。這主要是要求醫院能建立和完善公平、合理的薪資制度以及住房保障制度等。比如，聘用人員應該與當地的總體工資水平相適應，并在人員的能力和工作性質基礎上給予一定的補貼。由于體制不同，醫、藥、護、技等專業技術人才在最初選擇就業醫院時往往不考慮軍隊醫院，來院后也常常沒有歸屬感。所以在制定我院薪資標準前期，對我市三家同級別醫院進行了薪資福利待遇調研，并在以此為標準的基礎上增設浮動津貼，使軍隊聘用人員的薪酬、福利、補助等與地方醫院保持一致或略高，做到同工同酬，沒有區別對待的現象。

二、完善社會保障體系

完善聘用人員的社會保障體系是滿足聘用人員的安全需求。聘用人員需要安全穩定以及對將來生活的安全保障。相關社會保障的完善可有效地解除患者對家庭、意外事件、疾病等情況的后顧之憂，從而有更多的精力和信心投身于自身的工作中，從而可更大限度地提高其勞動生產率。軍隊醫院可以與地方相關政府部門積極溝通協調，解決好聘用人員的各項社會保障問題。如參照當地事業單位的相關標準為聘用人員辦理養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險以及生育保險等，并按照相關標準為聘用人員足額繳納住房公積金。

三、創造關愛和諧的集體氛圍

創造關愛和諧的集體氛圍是滿足聘用人員的社交需求的重要形式。首先，醫院應該積極組織醫院內相關工作人員之間的互相溝通，定期組織一些業余活動，活動形式可多樣化，比如運動會、技能比武、專業比賽、藝術展等，讓聘用人員與軍隊人員之間拉近拉近距離，讓醫院領導與聘用人員之間增進溝通，讓同事之間增進友誼。

四、人性化管理

每個人都希望自身能得到他人的尊重，軍隊醫院的聘用人員更是如此。所以軍隊醫院在對聘用人員的管理中，應該充分體現出對聘用人員的人格、能力、情感、權利等方面的尊重。這就需要軍隊醫院在對聘用人員的管理中，應該統一對待，人性化進行管理。在任務分配時，不能因為聘用人員的聘用身份而區別對待，因根據相關人員的個人能力而進行分配。讓聘用人員消除“合同工”、“臨時工”的概念。

五、搭建成長平臺

醫院為聘用人員創造和搭建成長平臺，聘用人員也有實現自我價值的機會，從而將個人能力發揮到極致。首先，醫院應該在醫院開展相關能力培訓，讓聘用人員有機會不斷學習、提高，同時鼓勵聘用人員不斷深造、不斷完善，讓醫院聘用人員與軍隊人員有同樣的教育機會。同時也為聘用人員創造晉升的渠道，在醫院選拔和任用人才時，不能因為選拔對象的聘用身份而受到限制，凡是能力突出、對醫院作出一定貢獻、品格端正的人才，無論是軍隊人員還是聘用人員都應該一道被視作選拔對象。

六、討論

基本需求層次理論，也被人們稱為“馬洛斯理論”或“馬洛斯需求層次理論”，是美國心理學家亞伯拉罕?馬洛斯所提出的一項行為科學理論。馬洛斯認為人的需求可總的概括為身體需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求這五大類，這五大類需求按照層次由低到高排列。當下聘用人員成為軍隊醫院的一項重要組成部分，如何做到吸納、留住、開發、激勵聘用人才更好地為醫院作出貢獻，是當下很多軍隊醫院長期思考的問題。而大量研究指出，滿足人的五大類基本層次需求，可實現聘用人員的合理管理，是聘用人員管理的中心環節。聘用人員管理是一項系統的工程，并非人們常說的招聘、培訓、使用等幾個方面的總和，而應該是著眼于人力資源建設的整體需求，應該將聘用人員管理與軍隊醫院各方面工作聯系起來。不僅需要將各要素之間聯系起來，同時也應該將聘用人員管理與社會人力資源的大環境聯系起來。

參考文獻

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