績效管理培訓范文

導語：如何才能寫好一篇績效管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在全體輔導員、工作人員和全體學員的共同努力下，為期三天的公司第一期績效管理培訓班今天就要結束了。我代表公司班子，向順利完成學業的學員們表示熱烈祝賀！向為本期培訓班付出辛勤努力的輔導員、工作人員表示衷心感謝！

有效的績效管理是撬動企業的杠桿，是提高企業員工素質的關鍵環節。本次培訓班，系統學習了績效管理理論、績效管理體系指標分解、溝通技巧等知識，進行了沙盤演練，進一步夯實了全體學員理論功底，開闊了視野，增強了運用績效管理理論分析問題和解決現實問題的能力，取得了開班之前沒有想到的良好效果。

一是沒想到學習成效如此顯著。本期培訓班，培訓安排周密，課程設計合理，輔導員的講課生動活潑、形式新穎，充分調動了學員的參與熱情，講授內容既有理論又有實踐，全體學員能做到專心聽課、認真筆記，尊敬老師，表現了較好的學習態度；各個學習組發揮團隊精神，協作配合，高質高效完成了各項作業，特別是在沙盤演練中，全體學員各抒己見，踴躍發言，學習氣氛既嚴肅緊張又生動活潑，達到了學習交流和思想溝通的目的，也提高了學員計算機應用能力、文字組織能力和口才表達能力。通過短短的三天時間，大家共議學習心得，同談實踐體會，既熟知了績效管理理論，又初步掌握了績效管理體系指標分解、沙盤演練、有效溝通和情景模擬等全新的方法和技巧，為今后深入推進公司績效管理工作打下良好的基礎。 二是沒想到學習風氣如此濃厚。本期培訓班的每一位學員都非常重視和珍惜這次學習機會，無論老同志還是年輕同志，學習積極性都非常高漲，都能很快地適應從領導干部到普通學員、從工作到學習、從家庭生活到集體生活的角色轉變，正確處理“要我學”與“我要學”的關系，正確處理工學矛盾，撲下身子，集中精力，以極大的熱情投入到緊張的學習之中，做到了態度端正、刻苦認真，按時上課，認真聽講，勤奮學習，園滿完成了培訓班的學習任務?！白袷丶o律，惜時如金，勤學好問，理論聯系實際”，已成為本次培訓班的良好學風。

三是沒想到學習過程如此艱苦。學習是一種艱苦的勞動。本次培訓班時間緊、任務重，全體學員堅持每天聽課學習1xxxx個小時，做到勤學、勤問、勤記憶，充分利用課余飯后、晚自習，加班加點直至通宵達旦，整理筆記、完成作業。在整個的學習過程中，各位學員時刻增強學習的緊迫感和主動性，鍥而不舍,孜孜不倦，反復學習，深入鉆研，融會貫通，始終保持旺盛的學習熱情，堅定持久學習的信心、決心和恒心，發揚樂于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，營造了“有第一就爭、有紅旗就扛”、敢于向強者比、勇于向高處攀

的爭先創優氛圍。“以學為樂,以苦為榮”成為本次培訓班全體學員精神風貌的生動寫照。

在本期培訓班即將結業之際，向參加本期培訓班的全體學員提三點要求和希望。

一要堅持學而不倦。學習是智慧的源泉，創新的基礎。一個人不愛學習，思想就缺少靈氣，講話就缺少底氣，行動就缺少朝氣，工作就缺乏銳氣，就有可能成為時代的落伍者。公司一直致力于建設學習型企業，始終把培養打造學習型員工隊伍作為興企創業之本，采取多種形式為職工提供學習機會。每一名員工都要堅持學習工作化，工作學習化，勤奮學習，善于學習，持續學習。保持求學、求真、求知的學習激情，保持“謙虛好學、勤于思考、刻苦鉆研”的學風，做一個終身學習的人。

二要堅持學以致用。通過封閉學習培訓，各位學員績效管理知識水平有了很大提高。要樹立學以致用的思想，做好理論與實踐的有機結合。培訓班所學課程對公司績效管理工作有很強的指導性，要應用所學知識，不斷提高解決實際問題的能力，真正把學習的成果體現到加快推進公司績效管理工作上，促進公司持續、快速、協調、健康發展。

三要堅持學以增效。學有所獲、學有所為的突出標志就是隊伍提質、工作提速、企業提效，這也是公司績效管理工作的最終目的。要把學有所獲、學有所為放到推進績效管理工作大局中去思考，放到建設“一強三優”現代公司的全局中去把握，通過持續學習改善知識匱乏的薄弱環節，探索前所未知的嶄新領域，以個人素質的提升帶動工作標準的提升，提高企業績效管理水平。要把心系企業、服務企業作為學習的終極目標，把學習的過程變為提效增效的過程。要加一份學習的壓力，增一份工作的責任，保持昂揚銳氣，堅持好學風氣，一身浩然正氣，強化學習力，提高戰斗力，增強凝聚力，為加快公司改革發展、開創更加美好的未來貢獻聰明才智。

篇2

對于任何一種，沒有前期分析得來的解決方案都是不科學的，在企業培訓中的分析階段，績效技術培訓所做的工作包括學習需求分析、學習者特征分析以及學習內容分析。首先，應先對公司的績效現狀進行問題分析，以及通過相關人員了解期望達到的目標績效，通過收集相關信息資料確定目標績效與現狀之間的差距，對公司績效的現狀做出合理的分析，從而確定需求分析。然后對公司需要培訓的員工進行分析，這部分主要包括年齡、認知水平、學習風格、學習動機以及個人對學習的期望等，因為這些影響之后實施階段教學策略、教學組織形式等所達到的效果。不同年齡，甚至性別，對特定企業性質的影響是非常大的。因此，前期分析要將影響品牌企業績效培訓的影響因素全部考慮在內，做好前期分析，以便后期培訓的順利進行。

二、設計階段

在對當前績效現狀進行分析后，在設計階段，確定整個培訓流程。包括確定教學目標、教學策略、教學組織形式以及最重要的教學內容，即針對績效現狀做出的培訓內容。教學目標是對期望得到的學習結果的總括性的表述[3]，因此，制定切實可行卻又能提高公司績效的教學目標顯得尤為重要。在培訓中，培訓者應該事先將教學目標告知所有待培訓人員，使其知道要學習的目標及大的方向，也能使之正確理解掌握重要部分，為日后提高績效所做的行為作出指導。除此之外，要依據公司具體問題選擇合適的教學策略及教學組織形式進行，通過教學策略和教學組織形式將整個培訓內容有效地組織起來，以確保達到最佳的培訓效果，即達到公司的期望績效。最后，安排培訓內容各個部分的順序，包括內容的講解、問題的解決，知識的練習、強化等，切實做到提高員工的個人績效和組織績效。

三、開發階段

開發階段的主要任務是針對前期分析和制定的培訓內容及教學策略開發合適的培訓資料。培訓資料應該具有可學習性，培訓資料主要是為培訓員工準備的，所以資料要嚴格根據前期對學習者特征分析進行開發，確保資料的有效性。此外，資料是向培訓者傳遞提高績效相關的知識的。在績效現狀和期望績效之間找到突破口，利用社會發展的新產物對培訓相關內容進行更新，以適應員工個人、組織及市場的需求。開發階段并不是簡單地對前期的結果進行機械地陳勝結果，而是針對特定的環境積極聽取各方面的意見，以避免開發過程中斷，浪費人力、物力以及財力。

四、實施階段

實施階段索要做的工作主要是將前三步所做的工作以恰當的形式傳遞給培訓人員，即以前期所做的工作為基礎，開展整個培訓工作，使培訓人員有效掌握培訓內容并能轉化為有效行動，以提高個人績效和組織績效，達到企業的期望績效，完成整個培訓過程。實施階段應該對培訓成員做出形成性評價，接納反饋效果，并針對存在的問題做出相應的反饋，使整個實施過程有條不紊地進行。

五、評價階段

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摘 要 作者從事安全生產考核工作近十年，在大量的工作實踐中認真總結參考人員情況，通過調研和總結，針對企業安全管理人員的長效培訓機制情況進行探討。第一部分，介紹了企業安全管理人員在安全生產工作中的重要性；第二部分，介紹目前企業安全管理人員從業中的一些問題；第三部分；對如何加強企業安全管理人員的業務和技能培訓進行了探討。

關鍵詞 企業 安全管理人員 長效培訓機制

一、企業安全管理人員在安全生產工作中起著至關重要的作用

安全生產工作是企業的頭等大事， 直接關系到職工的生命和財產安全，關系到企業的存亡。雖然影響企業安全生產工作的因素包括很多：企業負責人對安全生產工作是否重視；安全管理人員的監督是否及時、到位、管理措施是否有效；企業各種生產設備設施是否滿足安全生產的規定；企業的生產環境是否滿足安全生產的要求等，但在諸多影響因素之中，企業安全管理人員水平和能力對企業安全生產管理工作的影響尤為突出。

企業安全管理人員在企業安全生產管理工作中處于“承上啟下”的地位，一方面掌握主管部門、企業領導對安全生產方面的要求，另一方面熟悉一線工作的實際情況、了解容易導致事故的危險有害因素，因此，安全管理人員在企業的安全生產工作中所起的作用不可替代、至關重要。從某種意義上講，企業“安全管理人員”的水平和能力直接決定著整個安全生產管理工作的好壞。

二、企業安全管理人員從業情況中存在的問題及產生原因

目前，各類型企業中安全管理人員從業人員的水平和能力良莠不齊，很多企業的安全管理人員安全管理水平低、安全管理能力差，主要表現為：自身知識水平有限；安全法律法規不了解；安全管理知識不熟悉；安全生產技術不掌握；職業健康的嘗試不清楚；面對應急突發事件不會處理。這些問題的產生主要是因為專業從業人員少、身兼數職的情況多。更深層次的原因則是，多數安全管理人員沒有經過系統的安全管理培訓，企業對安全生產工作不重視，不經過培就任命安全管理人員。 因此，加強系統培訓，培養真正懂“安全”、真正會管“安全”、真正能管好“安全”的企業安全管理人員隊伍是目前亟待解決的問題。

三、建立企業安全管理人員長效培訓機制的建議措施

（一）由政府出資對企業安全管理人員進行免費培訓，減輕企業負擔

組織各行業安全管理人員進行統一培訓，按照每三年一個周期，分批進行培訓，每個周期確保培訓到全體安全管理人員。培訓產生的各項費用，由政府部門負責，不需要企業出一分錢。企業僅需提供本單位全部安全管理人員名單，根據相關部門培訓計劃的安排及企業生產的實際情況，分批上報參加培訓人員名單，并配合相關部門的培訓工作，確保企業所有安全管理人員必須經過培訓。

（二）建立優秀的安全培訓教師、專家隊伍，確保培訓質量

組織高校、科研院所、企業的安全管理專家組成安全培訓專家庫，聘請國內外知名專家對企業“安全管理人員”進行安全管理方面的系統培訓，使安全管理人員系統的掌握安全管理方法。針對不同的行業特點和規律進行培訓，使安全管理人員掌握符合本行業、本企業安全管理特點的安全管理方法。同時，邀請不同行業領域內有著豐富安全生產管理經驗的“安全管理人員”現身說法，根據企業實際情況，在安全管理具體操作的層面上與參加培訓人員進行經驗的傳授，理論和實踐相結合，使參加培訓的安全管理人員能將所學的知識真正運用到企業的安全生產管理實際工作中。

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高職院校繼續教育培訓管理過程主要有三個階段,即開發管理、過程管理、后期管理，每個階段、過程所涵蓋的內容都非常系統、細致。一是開發管理。開發管理是繼續教育培訓的前提，主要包括繼續教育培訓的市場可行性分析、明確培訓目標、確定培訓主要對象、授課教師的選取以及確定招生宣傳方案，培訓方案、培訓地點的選擇與確定等相關的問題。二是過程管理。

過程管理主要指教與學全過程的監督與檢查，確保規范、有序、有效地完成繼續教育培訓，對學員來說，主要是對他們的學習情況、作業完成情況、課程考核，以及課程畢業設計等情況進行跟蹤、了解、管理，對任課教師來說，主要涉及教學質量、學生滿意度情況，進行跟蹤、了解、反饋、管理。三是后期管理。后期管理主要是做好培訓的總結評估、資料存檔工作，培訓結束之后的總結必不可少，只有總結才能總結經驗教訓，才能發現培訓過程中的一些優勢做法，才能為今后的培訓積累寶貴的經驗。同時，做好收集工作主要包括培訓學生名單、成績檔案、培訓授課教案、考試試題等材料。

二、高職院校繼續教育培訓管理模式存在的問題

高職院校繼續教育培訓管理內容所涉及的三個過程，涵蓋面廣，牽涉到學校很多個部門，比如招生計劃主要由培訓處完成，教師的安排由教務處、甚至需要院系來配合，所以培訓需要相關部門通力合作，否則很難做好。因為過程復雜，也就暴露出很多的問題，下面筆者結合多年繼續教育培訓的工作實際，就目前高職院校繼續教育培訓管理模式中存在的問題，從以下幾個方面總結：一是機構身份不明。高職院校關于繼續教育培訓機構的身份、職責沒有統一的規定，有些高職院校培訓機構從屬某個院系，有些從屬于機關，如果把它作為院系的一個機構，基本上很難發揮它的職能，會出現上下協調溝通不暢，學校資源很難整合，運行效率低，服務水平差的局面，有些高職院校只是把培訓機構作為創收的主要來源，無視專業分散、學員學歷參差不齊等問題，完全喪失培訓機構本身應有的職能，嚴重挫傷繼續教育培訓機構的辦學積極性。二是管理模式落后。

管理模式落后，最重要的原因就是，部分高職院校沒有充分認識到繼續教育培訓的重要性，沒有真正重視學校的繼續教育培訓機構，也就疏于對繼續教育培訓的管理，沒有相關的管理制度，或者制度不完善，沒有信息反饋的暢通渠道，沒有工作的有效監督等等，事實上，繼續教育培訓必須要有規范的管理和優秀的教學質量，才能贏得激烈的市場競爭，因為繼續教育培訓面臨學歷水平低、生源構成復雜等困難。三是師資力量薄弱。部分高職院校繼續教育培訓的師資力量相當薄弱，大部分學校都沒有專職的繼續教育培訓的教師，都是在學校正常教學任務的教師安排好了之后，才會安排繼續教育培訓的課程教師，沒有一支職業化、專業化的繼續教育培訓師資隊伍，另外因為部分高職院校對教育培訓思想上不重視，這方面的教師招聘流程標準不透明、不公開，導致管理師資力量也非常薄弱。

三、高職院校繼續教育培訓管理模式完善的有效途徑

針對高職院校繼續教育培訓管理模式存在的問題，這項工作應該從以下幾個方面進行完善。一是提高認識，加強重視。高職院校要充分認識繼續教育培訓在構建終身學習型社會中的重要作用，要明確機構所承擔職責和歷史使命，要給予相應管理機構職權，教育培訓機構主要負責人更是要端正認識，充分發揮高職院校在職業教育領域的資源優勢，通過各種途徑和方式，加大宣傳力度，提高學校和社會對繼續教育的認識。二是完善制度，嚴格管理。

逐步完善繼續教育的管理制度，根據學校實際，可以考慮實行教育培訓分級管理架構，繼續教育培訓機構只是作為職能部門進行監管，所有的教學組織與管理由下一級的院系繼續教育機構完成，學校的繼續教育培訓機構只是作為職能部門對教學效果、學員的滿意程度等進行跟蹤、考核，確保教學質量。同時要經常舉辦繼續教育培訓的研討會，總結過程管理中存在的問題，及時進行解決。三是加強培訓，提高業務能力。為了提高繼續教育培訓的質量和水平，應該定期組織繼續教育的管理人員與教師進行培訓，比如講座、考察、研修等形式，更新知識，更新教學手段，提高師資水平、業務能力，努力建設一支專業化、職業化的高水平的師資隊伍。

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關鍵詞：微信服務號;培訓管理;考勤;微信支付

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2016）01-0121-02

一、微信服務號在培訓工作中的應用模式設計

隨著廣東郵電職業技術學院（以下簡稱學院）培訓業務發展迅速，培訓班服務成本也不斷提升，信息推送、考勤、繳費等環節都需要耗費大量人力，而且培訓結束后信息的存檔也需要很大的工作量，且不能保證數據完全不失真。學院目前使用培訓服務管理系統來實現培訓班日常事務的管理，該系統可存檔培訓班的學員、考勤、就餐、繳費、評估信息。根據工作中的觀察，幾乎所有的培訓學員都有使用微信，某些班在開班時還會建立微信群用于溝通。微信服務號可以通過二次開發實現與現有系統的關聯操作，即可實現學員通過關注微信服務號后進行考勤、就餐、住宿、評估和繳費操作，實現數據自動歸集，降低人工成本。

二、使用微信服務號實現培訓管理的流程設計

（一）微信服務號的申請

進入微信公眾平臺官方網站，點擊注冊操作，注冊微信服務號，主體必須是組織，按照騰訊要求填寫相關信息后，即可獲得登錄賬號，微信驗證環節需要等待7個工作日。完成注冊后，即可下載微信公眾平臺的通用接口文檔，準備二次開發工作。

（二）服務號功能菜單設計

完成服務號申請和驗證后，即可開始微信服務號菜單的開發，用戶可以點擊相關菜單關聯后段的MIS系統進行培訓相關操作，步驟如下。第一步，找到AppId和AppSecret。自定義菜單申請成功后，在“高級功能”-“開發模式”-“接口配置信息”的最后兩項。第二步，根據AppId和AppSecret，以https get方式獲取訪問特殊接口所必須的憑證access_token;由于是get方式獲取access_token，可以直接把拼好的url放在瀏覽器里執行，access_token就拿到了。第三步，根據access_token，將json格式的菜單數據通過https post方式提交，拼裝json格式的菜單數據，騰訊官方開放文檔給了詳細的例子可參考。

根據學院的業務需求，共設計了三個菜單：我的培訓、服務、更多?！拔业呐嘤枴庇糜诓樵儗W員本人參與培訓班的詳細數據，包括班名、開發時間、上課地點、講師情況、班主任聯系方式等，需要關注并實名綁定姓名、手機號碼后可查詢?！胺铡辈藛蜗掳ǎ簰咭粧?、WIFI賬號、最新課程三個子菜單，掃一掃用于掃描考勤、就餐、自主報名二維碼，實現身份驗證和繳費;WIFI賬號用于獲取學院WIFI登錄密碼;最新課程可查看學院最新推薦的課程?！案唷辈藛蜗掳ǎ阂庖姺答?、學院地址、系統介紹等輔助功能。菜單結構如下圖所示。

（三）培訓學員使用服務號的流程

首先需要在學院培訓服務管理平臺中增加一個培訓班，錄入學員的相關信息，必須錄入手機號碼。在培訓開始前通知學員關注微信服務號，如果學員之前關注過，會直接收到培訓信息。如果學員之前沒有關注，需要先關注，然后點擊任意菜單，會提示先綁定手機號碼，學員輸入后，與培訓服務管理平臺中的手機號碼驗證后完成綁定。綁定后，學員即可使用菜單功能。培訓服務管理平臺學員管理界面如下圖所示。

（四）通過服務號實現考勤和支付

考勤和支付均通過二維碼掃描實現。首先在培訓服務管理平臺中生成操作對應的二維碼，比如針對某個時間生成一個考勤二維碼，然后將二維碼貼在教室門口，學員在制定時間內掃描即視為考勤成功?？记谛畔⑽⑿磐ㄟ^服務號和相關接口回傳到培訓服務管理平臺。支付與考勤操作方式相同?？荚嚬芾斫缑嫒缦聢D所示。

三、存在的問題與困難

由于校園應用大部分位于校園網內網區，微信公眾平臺的二次開發中可能無法獲取部署于校園內網的各種異構系統中的數據，并無法保證這些系統的安全性，根據我們的實驗，以及其他已公布的研究成果，可以使用Web Service技術設計了一個中間訪問，有效地解決了這些問題，并極大地節約了開發時間和成本。學員關注微信服務號并關聯綁定后，可以長期使用相關服務，但是用戶一旦更換微信號，在微信操作上的原有記錄將無法導入到新賬號，這是后續需要重點研究的問題。

四、展望與設想

在創新驅動發展的背景下，學院培訓管理工作不斷創新，引入微信服務號增加考勤和繳費手段，可以給培訓學員帶來很大的方便，操作更加便利快捷，改善了用戶體驗。根據我們的規劃，繼續在今后以微信服務號為平臺，在日常教學工作輔助上拓展更多功能，實現學生關注微信服務號后查詢課表、調課通知、考試安排、成績、設備保修等，通過微信服務號實現更加緊密的師生互動。

參考文獻：

[1]劉暉.微信服務號的運營體驗和思考[J].科技創業月刊，2015（13）：96-96.

[2]石靜.餐飲企業應充分利用微信服務號做好CRM[J].淮南職業技術學院學報，2015，15（4）：53-57.

[3]幸暉暉.媒體微信服務號的傳播特色與發展短板探析[J].老區建設，2015，（12）：51-52.

[4]韓璐.基于微信服務號開展教學的思考[J].商，2015，（26）：205-207.

[5]劉敏.高校圖書館微信服務號應用及對策研究――以湖南省為例[J].圖書館研究，2015，45（4）：78-82.

[6]劉暉.微信服務號的運營體驗和思考[J].科技創業月刊，2015，（13）：96-96.

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關鍵詞：油田；突發事件；應急知識；培訓；探討

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-02

企業安全管理、環境保護及員工健康的應急反應工作，是隨著我國經濟建設和現代化管理發展而發展。作為國有重點企業的大慶油田有限責任公司，各類突發事件應急反應工作要扎實開展、富有成效，除了圍繞諸多生產環節，編制具有針對性、控制性、適用性較強的突發事件應急預案，更重要的是圍繞各類、各種應急知識開展有效培訓活動，讓油田崗位相關人員完全掌握和熟練運用預案，提高突發事件的控制處理能力，降低事件造成的各種損失。為此，現結合大慶油田基層單位突發事件應急反應工作，進行應急知識培訓的有效性分析與有效培訓途徑的探討。

一、油田突發事件應急知識培訓的有效性分析

油田各單位要將生產應急知識培訓活動開展得富有成效，必須圍繞突發事件應急預案，探索、創新、運行有效培訓新方式，體現以下三個方面的特點：

1.油田突發事件應急預案培訓要具有針對性。大慶油田的二級單位很多，有生產與保障單位之分；大慶油田的工作崗位更多，有前線與后線崗位之別。油田每個單位的每個崗位都有突發事件發生的可能性，不同的崗位有不同的突發事件應急預案，不同的應急預案必須開展不同內容的培訓活動。所以，油田不同的單位、不同的崗位要全面有效開展應急知識培訓，必須區分不同的突發事件應急預案，組織崗位人員針對相關突發事件應急預案進行對號入座學習，只有搞好突發事件應急預案針對性培訓，才能有效提升各種突發事件應急預案執行者的執行能力，最大限度地降低事件造成的傷害與損失。

2.油田突發事件應急預案培訓要體現時效性。油田任何突發事件，都是在某種條件下形成、某種環境下發生，往往反映某個時期、某個時段應急反應工作的特點。所以，油田突發事件應急預案培訓應特別注重在事件易發期，開展相應的應急預案專項培訓。油田突發事件應急預案培訓有必要體現時效性。

3.油田突發事件應急預案培訓要堅持經常性。油田應急預案是針對突發事件的應急對策，直接控制事件的損失程度，不但要求執行者學習掌握預案相應內容，更需要執行者長期熟記與熟悉預案全部規定。為此，要想持久牢記油田突發事件應急預案，必須持續針對相應的應急預案開展經常性的應急反應知識培訓，不斷提升預案執行人的執行效率與處理能力。所以，油田突發事件應急預案制定之后或修改之后，不是培訓一次結束，而是需要經常講解培訓、不斷學習掌握、持續模擬演練，只有圍繞應急預案開展經常性培訓活動，才能為油田突發事件應急預案的有效執行奠定堅實基礎。

二、油田突發事件應急知識有效培訓途徑的探討

如何增強油田突發事件應急知識培訓的針對性、時效性和經常性，我認為，油田各單位有必要探索“三、三、三”有效培訓途徑。

1.要搞好油田突發事件應急知識的有效培訓，需要構建與運行“三定”培訓管理網絡

（1）構建與運行油田突發事件應急知識的定員培訓管理網絡。油田各單位編制突發事件應急預案的人員，是精通預案實施所對應崗位生產管理的多名專家。可以將這些人直接定為預案教培主體，集中先教會崗位生產操作骨干，再由骨干人員在崗位傳播，構建與運行“定員式”拓展培訓管理網絡（見圖1）。

圖1 油田突發事件應急知識定員培訓管理網絡圖

（2）構建與運行油田突發事件應急知識的定點培訓管理網絡。油田突發事件應急預案的執行點位是相關崗位，執行者是崗位操作人員?？梢园杨A案執行的相關崗位設定為培訓點位，將崗位員工確定為培訓對象，由集中培訓的骨干人員擔當預案講解員，構建與運行“定點式”傳授培訓管理網絡（見圖2）。

圖2 油田突發事件應急知識定點培訓管理網絡圖

（3）構建與運行油田突發事件應急知識的定項培訓管理網絡。油田不同職能的單位、不同工藝的崗位，執行的突發事件應急預案各有所不同。因此，為了增強油田突發事件應急知識培訓的針對性，有必要構建與運行“定項式”的專業培訓管理網絡，開展劃分單位、細分崗位、區分預案的定項培訓活動。如：大慶油田采油礦構建與運行生產崗位“定項式”培訓系統管理網絡（見圖3），將預案培訓細分到井站。

圖3 油田突發事件應急知識的定項培訓系統管理網絡圖

2.要搞好油田突發事件應急知識的有效培訓，需要健全與實行“三分”培訓管理機制

（1）健全與實行油田突發事件應急知識的分期培訓目標管理制度。油田各單位既然將突發事件應急預案培訓納入到員工技能操作培訓工作之中，就應該同技術培訓一樣，分期預案培訓辦班要有培訓目標，既有培訓通過率的總目標，也要有人員出勤率、理論考試及格率、模擬演練達標率等分目標。不但要確定預案培訓的總目標與分目標，使突發事件應急預案培訓有衡量標準，還有必要通過健全與實行突發事件應急知識的分期培訓目標管理制度，進一步提升全油田崗位人員對突發事件應急處理水平。

（2）健全與實行油田突發事件應急知識的分路培訓計劃執行制度。要實現油田突發事件應急知識培訓目標，需要實施具體培訓措施加以保證，也就是要有措施具體的突發事件分路應急預案培訓計劃與計劃執行制度。如：春季由安全管理一路開展以防火等突發事件應急預案為重點的培訓，夏季由生活保障一路開展以防中暑等突發事件應急預案為重點的培訓，冬季由井站管理多路開展以防凍等突發事件應急預案為重點的培訓，分路搞好應急預案培訓的事前計劃編制，并在培訓中嚴格計劃執行制度。

（3）健全與實行油田突發事件應急知識的分項培訓檢查考核制度。一項工作完成的如何，需要事中檢查與事后驗收，突發事件應急預案培訓也是如此。所以，要使油田突發事件應急知識的分項培訓活動富有成效，除了確定培訓目標、執行培訓計劃，還要在每次培訓之中，采取以賽代培、以問代訓等形式，進行培訓效果檢查；在每次培訓之后，采取理論考試與模擬演練相結合、考評工作于獎金評定相結合等形式，進行培訓驗收與考核。因此，在每個單位、每個崗位開展的油田突發事件應急知識的分項培訓中，有必要通過健全與實行分項培訓檢查考核制度，把油田應急反應的分項培訓工作抓實抓細、抓出成效。

3.要搞好油田突發事件應急知識的有效培訓，需要探索與推行“三更”及時培訓方法

（1）探索與推行油田突發事件應急人員更換后的及時培訓方法。油田突發事件應急預案中的組織機構是由各級相關人員構成，少則十幾人，多則幾十人，由于一些人員職務調整、崗位變動，應急人員經常出現更換情況。要讓剛加入突發事件應急預案組織機構中的人員快速了解、掌握突發事件應急預案內容，需要探索人員調換跟近引導、人員更換跟蹤指導、人員增加跟上宣教等及時培訓新途徑，推行油田突發事件應急人員更換后的及時培訓新方法，達到突發事件應急人員人人懂應急、個個會應急的素質標準。

（2）探索與推行油田突發事件應急措施更改后的及時培訓方法。隨著油田的發展、管理的進步，對油田突發事件應急工作經常提出一些新的要求。所以，油田突發事件應急預案中的各項應急措施，經常會按照上級的要求和生產管理的需要，進行幾項或多項更改。要使相關人員及時掌握油田突發事件新的應急措施，需要探索與推行油田突發事件應急措施更改后的修訂人及時講解、骨干人員及時傳授等培訓方法，使油田突發事件應急措施更改的跟進培訓工作得到快速到位。

（3）探索與推行油田突發事件應急技術更新后的及時培訓方法。為了有效提高油田應急工作能力與運作水平，崗位突發事件應急技術也在逐步更新。為此，相應的突發事件應急預案也隨著應急技術的更新而進行匹配性的改變。所以，油田各單位在油田突發事件應急技術更新、預案修訂之后，有必要探索與推行油田突發事件應急新技術請專家講解、新預案由專人及時講授等培訓新方法，使油田應急技術得到更新的同時，應急新技術的及時培訓工作也得到有效落實。

三、油田突發事件應急知識有效培訓方式的探討結論

油田各單位要將安全管理、環境保護及員工健康的應急知識培訓活動持久開展并富有成效，充分體現針對性、時效性、經常性，有必要探索突發事件應急知識的有效培訓新方式。本文明確了需要構建與運行培訓管理新網絡、需要健全與實行培訓管理新機制、需要探索與推行及時培訓新方法的三種觀點，指出了突發事件應急知識有效培訓方式的探索思路。得出的結論是：通過探創新、推行各類、各種應急知識有效培訓途徑，可以使油田崗位相關人員時刻掌握和熟練運用預案，提高突發事件的控制處理能力，并對油田應急工作管理創新具有一定的指導性與引導性。

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【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.

【關鍵詞】基層員工；培訓管理；國有企業

【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；

【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02

1 國有企業在實施基層員工培訓管理時的影響因素

1.1 企業層面上

1.1.1 制度與體制缺失

由于對于一些國有企業來說，其所處的發展環境及擁有的發展理念較為落后，同時大多數國有企業都是依靠擴大經營的模式，來使其經濟效益得到提升的，而依靠生產技術與管理模式提升來獲取更好經濟效益的企業并不是很多。所以，對于很多國有企業來說，其擁有的職工數量相對較多，但是專業技術崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。

1.1.2 崗位技術要求較低

對于很多國有企業基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓，進而導致員工培訓積極性不高。

1.1.3 受工學矛盾影響

雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強烈，但是工作壓力相對較大，常常出現加班加點完成生產任務等情況，從而難以抽出時間參加培訓。這使得工作占據了員工生活的大多數時間，即使有員工參加培訓，也很難有精力持續下去。因此，若工學矛盾不能得到很好的解決，企業培訓工作便難以得到有效開展。

1.2 員工層面上

首先，在國有企業基層崗位上，不乏存在很多低學歷職工，這些職工甚至只讀過小學、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業規劃與人生規劃，在職業發展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓。而對于一部分專業院校畢業的職工來說，雖然他們的學歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負得不到實現。因此情緒化現象較為嚴重，影響其參與培訓的積極性。

2 國有企業基層員工培訓管理現狀及問題分析

2.1 國有企業基層員工培訓管理現狀

2.1.1 基層員工對培訓的認識現狀

據調查結果顯示，目前90%的管理人員認為公司對員工培訓并不重視，同時調查顯示，在接受過高等教育或是培訓的管理人員，僅僅占到調查人數的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓工作，開展起來較為簡單，遠不如高層管理培訓正規化，而對于基層管理培訓，就更為單調。在被調查企業中，員工并不安于本職工作，從而導致人員流失較為嚴重，員工對培訓不關心，領導對培訓有所忽視，從而導致有技術的人員缺失，導致很多企業即使花重金也很難找到合格的技術人員[1]。

2.1.2 基層員工培訓工作開展現狀

現如今，企業在對基層員工開展培訓工作時，一般會存在這樣的現狀。首先是培訓的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機會。其次是培訓的控制力度不夠，從而導致效果較為滯后，難以知曉通過培訓，可以為企業創造多少價值。最后，在培訓過程中，沒有完成程序化與系統化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓工作還僅僅是關注對員工簡單技能的培訓，大多數時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業發展與員工發展上，完成培訓內容的有效制定，從而導致制定出來的培訓計劃跟不上企業與時展。

2.2 國有企業基層員工培訓管理問題

2.2.1 培訓項目設計與實施缺乏合理性

這一問題集中表現在三點。首先，對于培訓人員來說，其自身掌握的專業技能也不是非常到位，從而難以從專業的角度與職業發展的角度，來對基層員工實施培訓，另外也難以對制定完成的培訓內容，提出自己的看法；其次是培訓所使用的教材，針對性不足。受到培訓經費等因素的影響，多數培訓工作都是聘請內外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓教材的編寫，導致培訓內容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結果也不一樣，從而使得培訓效果參差不齊。最后是沒有完成培訓體系的設計，企業根據培訓需求，來對課程進行單獨設計，從而造成培訓內容的相關性不夠高，使得培訓效果不高。

2.2.2 培訓工作得不到有效配合

一些基層領導認為，企業開展培訓工作，應當是人力資源管理部門應當完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓計劃表不會過多重視起來，只會在當時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發揮不了效果。

3 基層員工培訓管理相關措施

3.1 通過培訓前調查來制定培訓內容

在對基層員工進行培訓之前，應當對培訓目標與內容做好調查工作，進而跟進調查結果與原先計劃的內容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結合，從而對基層部門相關情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機、環境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓計劃與培訓內容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業完成計劃與內容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓時做到積極配合，完成培訓工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。

3.2 完善培訓理念與培訓方法

目前在知識時代背景下，對于企業來說，要想在這一背景下取得更好的發展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓工作的重要性，同時需要將培訓植入企業文化當中，借助科學創新的方式，來對創新型人才做到有效培養。對于企業來說，在對基層員工開展培訓時，借助現代化技術與方式，將會促使培訓質量與培訓效率得到很大的提升。

4 總結

國有企業基層員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當前國有企I員工工作消極的現狀，全面提高員工綜合素質，最大限度提高員工工作積極性。

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1 進一步明確教師進修學校的主要職能

1.1 教師進修學校是本轄區內教師培訓中心和教育干部培訓中心。其主要職能：在縣教育行政部門領導下，具體組織縣域范圍內中小學幼兒園教師繼續教育工作和教育干部培訓工作，具有與教師教育相關的管理、研究服務和教育信息資源開發與推廣等職能，開展中小學教學研究和教育科學研究，指導中小學進行教育教學改革，對教師繼續教育進行業務管理。

1.2 當前和今后一個時期教師進修學校的主要目標任務：進一步加強學校的基礎建設。從信息化建設著手，用先進的教育設備、教育技術和教育教學資源開展中小學教師繼續教育工作。要把中小學信息技術網絡中心、服務中心建在教師進修學校，使其成為本縣域內教師學習與資源中心；建成教師和校長的培訓與管理中心；建成中小學教學的研究與指導中心；強化教師進修學校在中小學教師“小教大專”和“專升本”學歷提高培訓的作用，建成實體化輔導站和業務管理機構。與教研部門密切合作，成為教師教學業務能力、教育科研能力培訓的指導和研究中心；與電教、儀器裝備部門密切合作，成為教育技術推廣培訓中心。

2 加大投入，大力推進教師進修學校標準化、規范化建設

（1）適應當前和未來中小學教師繼續教育的需要，不斷增加投入，加快教師進修學校的標準化和規范化建設。辦學條件要實現標準化，要有與教師培訓相匹配的校舍、場地和常規儀器設備、音體美器材與設施，有必要的圖書資料，有先進的教育技術手段，建有多媒體教室、語音室等。

（2）實行教師培訓經費統籌，確保教師進修學校教師培訓所需費用。按照《農村中小學公用經費支出管理暫行辦法》的有關要求，可將學校年度公用經費預算總額2.5-5%用于教師進修學校教師培訓所需的差旅費、伙食補助、資料費和住宿費等開支，不得用于教師進修學校人員經費支出。

（3）鑒于縣教師進修學校主要面向義務教育開展教師培訓工作，各地教育行政部門可向當地政府爭取政策支持，力爭將教師進修學校的工作經費由縣級財政解決。

3 加強教師進修學校領導班子和教師隊伍建設

（1）要按照獨立設置的成人中等專業學校的標準，為教師進修學校配備年富力強、有事業心、責任感、進取心和開拓精神、思想解放、務實的領導班子，并享受成人中等專業學校的待遇。要選配好校長。加強對教師進修學校領導班子業績的考核。實行教師職務聘任制。

（2）建設一支專兼職相結合的優秀教師隊伍。專職教師職務要按上級主管部門核定的編制科學設崗，明確各級職務名稱、職責、工作量和工作條件，制定聘任方案，按照雙向選擇的原則擇優聘任。兼職教師職務應是專職教師職務的二至三倍，可聘請專家、學者和管理人員作為教師進修學校的兼職教師。實行教師輪崗制度。每一個聘期（一般為3年）應有15%左右的教師實行輪崗，所空出的崗位可公開招聘。

4 逐步建立開放的教師培訓體系，積極探索新形勢下教師進修學校的辦學模式

（1）要搞好中小學教師繼續教育工作，必須建立開放的中小學教師繼續教育體系。要形成縣、鄉、校相結合的中小學繼續教育網絡。要運用遠程教育手段為中小學教師繼續教育服務，為偏遠地區的中小學教師送教上門。在中小學教師繼續教育中要以校本培訓為主要的形式，教師進修學校要對校本培訓給予指導，提供優質服務。要將信息技術培訓與各學科培訓有機結合，根據不同層次的中小學教師實際開展培訓，探索新的培訓模式，力求有所突破、有所創新。

（2）在保證中小學繼續教育這一根本任務的前提下，條件允許的地方可舉辦或聯合舉辦學歷教育，面向社會有償服務，充分利用教育資源，增強學校的辦學實力，多渠道籌集資金。

5 明確責任，切實加強對教師進修學校的領導和管理

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論文摘要： 面向基礎教育改革，教師教育必須加大信息化建設力度。本文首先提出了對教師的培養培訓不同階段的銜接、整合與重組的理念，認為我們應該把信息技術教師的職前培養、入職教育、職后培訓作為一個連續的、統一的發展過程來看，進行不同階段的銜接、整合與重組，并重點分析了各個階段的現狀和模式。

2001年我國正式啟動了面向新世紀的基礎教育課程改革，而教師是任何教育改革的主要實施者和建設者。2002年，我國頒發的《教育部關于推進教師教育信息化建設意見》中明確提出了“信息化已經引起中小學的教育思想、觀念、內容、方法等方面發生深刻的變革，要實現信息技術在中小學逐步普及和應用，建設一支數量足夠、質量合格的具有信息素養的中小學師資隊伍是關鍵?！處熃逃仨毤涌煨畔⒒M程，加大信息化建設力度，為全面提高教師的信息素養和專業能力奠定堅實的基礎?！倍鴱奈覈行W信息技術教師的現狀來看并不樂觀，表現如教師觀念落后、數量不足、水平不高等。因此，除了迅速提高現有中小學信息技術教師的教學水平、技術水平之外，還要從如何培養掌握信息技術的教師這方面思考。筆者從對師范生的多媒體課程教學中反思，認為我們應該把信息技術教師的職前培養、入職教育、職后培訓作為一個連續的、統一的發展過程來看，進行不同階段的銜接、整合與重組。現對中小學教師信息技術能力各階段培養、培訓現狀和模式作粗淺探討。

一、教師培養的現狀及模式

建國以來，師范?？茖W校和中等師范學校是我國中小學教育師資培養的主要陣地，在專業課程體系中有很多合理的地方，例如：注重培養學生具有“一口普通話，一手好書法，一筆好文章，一套好教法”的教學基本功，同時我們在保持傳統教師教育學科的優勢，鞏固高師院校特色學科的基礎上，應該根據基礎教育改革發展的實際需要，積極培養有高信息技術能力的教師。雖然高校已經普遍開設了計算機類課程，但將計算機類課程與現代教育技術課程整合，構成師范生信息技術能力培養的體系，對以培養合格教師為己任的師范院校是一個歷史的挑戰。

從目前我國高師院校對師范生信息技術教育方面的培養現狀來看，反映出對其重要性和意義認識不足，在設置的課程體系中，信息技術和實踐性環節課程所占比例較少，基本上仍只是作為師范專業的公共課來實施。再者，單純地將計算機基礎代替信息技術教育。在效果上，計算機課老師培養學生的計算機技能，沒有貫穿將技術整合到教學中的理念，學生隔靴搔癢的理論和知識學了不少，但解決實際問題的能力卻提高不大，所以學生不能很好地將信息技術應用于未來教學中，不能滿足基礎教育信息技術和實踐性教學的需要。最后，在培養模式上，與基礎教育需求脫節。在培養過程中，重點都放在了傳授基本理念和基本操作，學生很難感受到運用信息技術會帶來教學質量和教學效率的提高，因此在今后踏上教學崗位后，也就難以自覺自發地運用信息技術。

因此，在對師范生的信息技術能力的培養模式上應采取相應的變通。首先，改變傳統的教育技術課程的教學內容和模式。增設信息技術和活動類課程，強化信息能力和實踐能力。重點涉及信息在教育運用中的理論和實施，通過學習各種教學媒體、教學課件，將信息技術和各種基礎課程相結合，并在教師的指導下通過學習和操作實踐逐步熟悉它們。在實習期間嘗試性地運用這些技術。其次，建立與中小學合作的培養機制，加重實習力度，使學生有更多的時間在真實的學校環境中運用信息技術，以提高信息化技術應用技能。

二、中小學教師信息技術職后培訓的現狀分析

信息技術能力成為信息時代教師教學能力結構中的有機組成部分，培訓工作也得到了較為廣泛的開展，但是從信息技術的培訓內容、方式方法及效果上進行分析，還存在一些帶有普遍性的問題。

1.培訓方式單一

目前的培訓方式多采用以知識傳授為主的專家講授式培訓。一些地方把全員培訓稱為教師集中面授，“大呼隆”上課，這使得操作技能極強的信息技術培訓只能流于形式。原認為教師學習了信息技術的知識，就能自行將這些知識恰當運用于課堂教學實際場景。但這種單一的培訓模式對于教師自覺地堅持使用教育技術于自己的學科教學中，效果十分有限。

2.只注重技術層面的培訓

由于教師的計算機操作能力存在較大的差異，教師參加培訓時的興趣集中于計算機的操作，對于理論內容的學習不太感興趣。因此，就出現了信息技術能力培訓的重心轉移到講授操作技術，而忽視了對于教師的教學設計能力、信息技術與課程整合的能力的培訓現象。他們在培訓中只是單純模仿。再加上各學科教學內容的差異，對學科教師的技能要求不同，若采用這種偏重信息技術技能訓練，忽略了教育專業素質發展的培訓方法，會致使有的教師認為培訓內容與自己所教課程關系不大，興趣就大大降低，培訓效果也打了“折扣”。

3.忽視教師已有的教育觀念

在以往的中小學教師信息技術培訓中，常忽視了教師已有的教育觀念，認為只要把觀念和技術傳授給他們，自然能被他們認同，并成為指導他們教育行為的準繩。但實際上教師作為成年人，其思維方式已經基本定型，接受新事物比較緩慢，而且他們在自己的學科領域都有一定的理論功底，習慣于用自己學科固定的思維方式來處理新問題。

4.培訓難以產生持續的作用

教師通過培訓接觸到一些新的教育理念、教育方式方法都會產生認可，覺得培訓者講得很有道理，并且積極地嘗試著實踐。但當受訓教師回到自己的工作崗位后就會發現現實與所學內容之間的矛盾與差距，很多教師又回到了原有的工作軌跡中，教育技術培訓持續效用難以發揮，使許多培訓流于形式。

基于以上分析不難看出，信息技術的培訓還存在許多值得探索與思考的問題。我們需要探索新的模式和授課方

法，將信息技術合理地融入到教學活動中，促進學科教學質量的提高。

三、中小學教師信息技術培訓模式中授課方式的探討

教師繼續教育往往容易成為限制其發展的瓶頸，加強信息技術教師培訓模式研究，是當前開展中小學信息技術教育極為關鍵的課題之一。

在現代信息技術培訓中，授課方式是由多種教學方法和手段組成的一個動態系統。在實際培訓授課中，選擇不同的基本方法和手段相結合，并使其在培訓過程的各個階段動態地發揮作用，是提高培訓實效的關鍵。經過實踐摸索、查閱資料總結，我歸納出以下幾種授課方式：

1.以理論為主的講授方式

講授法是指教授者通過口頭語言系統地向受訓教師傳授知識，發展智力的方法。這種模式是以教師口頭講授為主，輔之以演示、問答等方法。應包含兩個過程：了解和內化。了解信息技術系統的基本組成、產生、發展、我國信息技術教育的歷程等理論內容。以介紹整體培訓內容及學生所需完成的任務為主，其目的是更新課程觀與學習觀，瀏覽課程的整體結構。至于理論的內化與應用則是在以后的培訓和實踐中逐漸進行的。

2.以課件制作為主的輔助教學方式

這種模式是采用CAI課件，將培訓內容以圖、文、聲、像等表現形式有機結合起來，創設生動、形象的教學情景，使教師在學會各種工具軟件的過程中掌握計算機的應用，后來逐步深入到掌握基于資源的課程設計。實踐證明，以課件開發作為任務驅動，是提高教師信息技術能力的有效途徑。教師具有了較強的信息技術能力，就能使信息技術與學科教學自然有機地相互融合，為學生提供豐富多彩的學習形式。

3.以操作為主的練習方式

現代信息技術是實踐性極強的學科，不實踐操作學了也沒有用。那么培訓教學就應該“面向應用”，以實踐為主，精講多練?！熬v”是指教師要講出內容的基本知識點和精華；“多練”是指讓學生有足夠的上機時間，進行有目標、有實際效果的操作。我們要培養教師的信息技術操作意識和應用意識，不能搞“紙上談兵”和“無機教學”。

4.以課題研究為主的方式

由于每個學生的基礎、層次水平和學習需求不同，用整齊劃一、一成不變的教學目標是行不通的，我們可以采用以課題研究為主的方式——任務驅動法，學生可以在教師的指導下，在協作、協商中探索，在完成所設定的任務中學習，在不穩定性之中激發學生的創造性潛能，從而學會學習、學會研究、學會與人合作，充分體驗自主學習、研究性學習、探究性學習及自組織的過程。在培訓告一段落后，聯系教師所從事的教學給其布置有一定難度的“工作任務”，要求在一定的期限內借助現代信息技術工具完成，然后組織交流、討論，讓他們在完成“任務”的過程中掌握現代信息技術知識與技能。

總之，對于中小學教師信息技術能力的培養、培訓一體化，每個環節都應該環環相扣。職前培養中，高師院校要合理地設置信息類課程，探索師范院校學生信息能力的培養體系。職后培訓中，要切合實際，采用多種培訓方法和手段，不斷加強各中小學教師關于信息技術的培訓，推動信息技術應用于教學的進程。

參考文獻

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［2］陳向明.在參與中學習與行動.北京.教育出版社.

［3］梅友松等.師范院校教育教學改革研究.教育與職業，2005，（17）.

［4］張筱蘭.在參與中體驗.在行動中研究.中小學教師培訓，2005，（5）.

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【關鍵詞】事業單位；企業化管理；經濟效益；社會效益

近幾年，特別是《關于2008——2012年大規模培訓干部工作的實施意見》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》和《中央組織部關于加強和改進基層干部教育培訓工作的意見》等文件的陸續出臺、具體落實以來，全國各地從本部門本地區的實際出發，掀起了干部培訓的熱潮，對于各級各類干部加強黨性修養、提升個人素質、增加業務知識，開闊眼界打開工作思路等方面發揮了極其重要的作用。各級干部培訓院校作為培訓的主力軍功不可沒。但隨著干部培訓院校培訓業務量的不斷增加，培訓要求的不斷提高，管理難度的不斷增高和工作壓力的不斷加大，作為全民事業單位的干部培訓院校的內部管理模式正在經受前所未有的挑戰。為了應對這種巨大的挑戰，筆者以為，與時俱進、實事求是推進企業化管理改革不失為一個可以探索的方向。

1 干部培訓院校推進企業化管理面臨的困難

舉辦干部培訓業務的院校（機構）性質千差萬別，其中事業單位所占比例較大。干部培訓院校和普通高校、科研院所雖然同屬事業單位，承擔公益服務，但干部培訓院校部分資源可由市場配置，呈現出截然不同的特征。

1.1 蘇州某干部學院的基本情況。

蘇州某干部學院（以下稱學院或該院）成立于上世紀70年代中期，是一所立足蘇州、面向全國專門從事基層干部教育培訓和繼續教育的成人院校，是直屬于市委市政府、從事公益服務類的全民事業單位。它致力于打造全國基層干部提升素質和能力的重要陣地、城鄉基層干部教育模式的研發基地、蘇南與全國其他地區合作交流的紐帶和橋梁以及蘇州特色經濟社會發展經驗的傳播窗口。經過近四十年的發展，該院干部培訓日益凸顯“面向基層的明確定位、注重實務的培訓內容、與時俱進的課題設置、精選優質的師資隊伍、典型示范的現場教學、不斷增強的科研支撐、基本完備的硬件設施、真誠熱情的配套服務”等八方面的特色，在全國基層干部教育培訓界贏得了良好的口碑。

學院現有教職工100多人，其中50%左右為編內教職工，30%左右為公益性崗位，其余為委托聘用制員工。根據工作需要，設辦公室、培訓處、學員處、繼續教育處、科研處、財務審計處、行政處和后勤服務中心等內部職能機構，分別賦予相應的管理職責，推行目標管理責任制。該院自辦食堂和住宿，實行收支兩條線，由國庫支付中心統一管理。

1.2 企業化管理面臨的困難。

無容置疑，干部培訓院校推進企業化管理對于消除人浮于事、機構臃腫，提高工作效率，節約利用資源，創新內部管理機制具有極大促進作用。然而，身為全民事業單位的蘇州某干部學院推進企業化管理的道路卻并不順暢，相反，困難重重。

1.2.1 觀念有沖突，思想難統一。

有的教職工認為，既然學院已經是全民事業單位，只要工作上輕松一些，收入上穩當一點，混混日子就行了，搞企業化管理就是琢磨人，難為人，搞得不好，甚至可能自己斷送事業單位根基。因此，教職工中出現了思想觀念不一致的矛盾沖突。

1.2.2 人員能進難出，缺乏退出機制。

雖然該院已實行全員聘任制，但人員能上不能下，能進不能出的情況客觀存在。學院內設職能處室各自承擔明確的任務，但處室沒有用人自，在人力資源的使用上學院決策層還不能下定決心推出退出機制，這就很難給懶散拖沓、毫無責任意識的員工以壓力和刺激，久而久之，就會出現事業單位普遍存在的“劣幣驅逐良幣”現象。不能優勝劣汰，就難以真正實現企業化管理。

1.2.3 內部交易不科學，成本核算不全面。

該院推行處室目標管理責任制，初步實行處室之間內部交易，進行模擬成本核算，這對于加強成本核算、績效考核奠定了一些基礎，但學院領導考慮到各處室之間的平衡，在內部交易的項目、價格設置上還未能做到標準統一，執行到位，人為調節的成分比較大，撇開了人力資源成本和固定資產折舊等最為重要成本的成本核算，只能是部分成本而非全面成本核算。

1.2.4 經濟杠桿不明顯，激勵手段難奏效。

該院作為全民事業單位最大的特點也是企業化管理最為詬病的問題主要是分配上強調相互平衡、搞平均主義，大家習慣于端“鐵飯碗”、吃大鍋飯。這使得改革者或決策者難以創新分配手段，最有效地撬動經濟杠桿，缺少激勵手段的企業化管理最終將失去源動力。

2 深入推進干部培訓院校企業化管理的幾個關鍵問題

隨著干部教育培訓形勢的變化，該院提出了深入推進企業化管理的思路，在實際工作中進行了一些有益的探索，發揮了一定的積極作用。但是，根據筆者調查分析，在如何推進企業化管理上依然存在思想準備不足，操作工具還不到位，特別是在成本核算和經濟指標考核體系的設計上還有待重新審視，進一步商榷，比選方案，慎重決策。對該院這樣一個比較特殊的事業單位，如何深入推進企業化管理？筆者認為，應著力解決以下三個關鍵問題：

2.1 真正確立企業化管理的理念。

理念是行動的先導。事業單位企業化管理是一種管理方法的探索，是一種管理思路的創新，更是一種管理理念的突破，是一次管理方式的變革。企業化管理說到底，就是要進一步強化目標、責任、考核，強調經濟效益，突出可支配現金流量。事業單位推進企業化管理，不僅不會改變事業單位的性質，反而有助于明晰責任，提高效率，更加鞏固事業單位的根基。而且，事業要發展，根基要穩固，作為事業單位而言，更要拿出突出重圍的勇氣和決心，更要秉持超前的思維和先聲奪人的利器，也只有跳出事業單位的窠臼和視野，才能更好地頂推事業單位的大發展。

盡管該院是蘇州市市屬事業單位，但因為自身的一些歷史原因，長期堅持走向市場找業務，要效益，形成了自身鮮明的業務特色，有別于其他大專院校和公辦成人教育機構。從學院目前幾塊主要業務來看，具備實行企業化管理的條件。因此，要在學院內部大力宣傳企業化管理的理念，務使全院教職工從學院長遠發展的高度，增強憂患意識、危機意識，強化競爭意識、創新意識，牢固確立市場意識、品牌意識，徹底放下事業單位的包袱，更新科學管理理念，做好服從和踐行企業化管理的思想觀念準備。

2.2 進一步明確企業化管理的著力點。

事業單位企業化管理的著力點在于建立比較科學的工作績效考核體系。從該院目前的狀況來看，對于有創收目標管理任務的經濟責任單元，其關鍵在于確立比較科學的經濟指標考核體系。而要確立比較科學的經濟指標考核體系，其重點又在于堅持內部交易的觀點和明確收入與成本費用確認、計量的界限（口徑），并以按上述口徑計算的“凈利潤”（可支配現金流量）作為考核評價的核心指標。經過幾年內部模擬成本資料的收集整理，可以總結的經驗教訓是：務必要盡快建立一種符合該院內部企業化管理實際的統一口徑的成本核算（經濟核算）模式，這是一項十分緊迫的任務。

2.2.1 改革和創新經濟核算辦法。

對外，該院首先是一個事業單位。因此，嚴格按照事業單位預算會計的要求（如按現金收付實現制要求）編制收支預算報表向上報送，這是作為市屬事業單位對外對上完成財務會計工作必不可少的步驟。對內，學院要堅持走企業化管理這一步棋，即根據學院各業務部門經濟運行的實際情況，盡可能按照企業會計的要求，實行權責發生制并以此制定經濟核算和考核的辦法。在核算和考核辦法確定之前召開有關經濟責任部門（單元）聯席會議，共同商討確定收入劃分的內容（亦可稱之為范圍或者邊界）與標準、成本費用支出的內容（范圍、邊界）與標準以及計算的辦法，以可計算的凈利潤或可支配的現金流量等指標作為考核經濟指標的主要依據，同時將收入總量和成本費用總額作為考核經濟指標的參考依據。這樣，對外的預算會計和對內的 “準企業”會計兩種核算徹底分開，避免彼此攪合在一起。

2.2.2 落實內部交易原則。

確立和落實內部交易原則，關鍵是確立內部交易的內容與內部交易的價格。內部交易內容由學院決策層和相關業務部門統籌考慮，協商確定。對于內部交易價格，目前可以考慮，首先，根據已經掌握的歷史數據測算有關二線服務部門的實際業務成本，制定的內部交易價格可略高于實際業務成本，略低于目前市場運行成本。其次，一線業務部門通過向二線服務部門按內部交易價格購買專項服務，從而實現既可考核一線業務部門的成本（此成本為部分總成本而非全面成本），也可考核二線服務部門通過提供服務而取得的收入，一舉兩得。

例如，該院繼續教育處可按內部交易價格通過向行政處購買教室等服務，向后勤服務中心購買餐飲和客房等服務，向辦公室購買文印等服務。繼續教育處支出的內部交易價格可以作為行政處、后勤服務中心和辦公室等部門提供有關服務的收入，并以此作為考核其服務收入和工作績效的依據。培訓處和學員處可以內部交易價格通過向后勤服務中心、行政處購買客房服務、膳食服務和交通服務、教室租賃服務等，同樣也可以考核后勤服務中心、行政處或提供其他服務的部門收入和工作績效，從而在根本上扭轉雙方之間的關系，打破了原來僅僅是工作上的配合關系（因此在工作中常常出現推委扯皮，相互埋怨的現象）。因為部門之間交易關系的存在，一線部門可以向二線服務部門提出比現在更高的要求，二線服務部門更需要轉變服務觀念，主動適應業務部門的需要，進而有利于提升其業務管理水平和效率。

2.2.3 準確把握成本核算的內容。

事業單位企業化管理的重心在于能否堅持全面成本核算，而成本核算的關鍵又在于能否準確把握成本核算的內容。對于業務往來發生的成本費用作為成本列支，意見分歧不大，但對于職工工資和固定資產及其折舊，較為普遍的觀點是，事業單位職工工資是財政劃撥的，固定資產也是財政資金支持的，因此，不應該計入成本。

目前，該院在界定成本核算的內容時基本上也持這種觀點。不僅如此，對于合作辦學的教育管理費分成款是否作為成本核算內容也存在意見分歧。筆者認為，干部培訓院校是一種業務比較特殊的事業單位。吃、住、行、游、購等環節眾多，干部培訓接待要求更高，固定資產投入大、維修改造任務重、設施設備更新快，包括課堂授課和現場教學以及教育輔助管理投入人力多，智力服務的成分更大，因此，職工工資和固定資產相關成本理應構成成本核算的重要內容。教育管理費分成問題由來已久。對于該筆費用是否進入成本列支，目前該院決策者擔心學院財務實行收支兩條線管理，一方面造成收入基數夸大，另一方面分成款再作為成本核算意義不大。我們認為，該院作為承辦院校向主辦高校支付的教育管理費正如加盟企業支付的加盟費一樣，是企業典型的成本費用，這是雙方長期博奕和談判調整的結果，是學院必須付出的代價，應在成本中列支，才能體現成本核算的要義。

2.3 認真選擇適合單位實際的企業化管理操作工具。

實行企業化管理首先應考慮單位的實際情況和傳統影響，但又不能鉆在這個牛角尖里，跳不出來，要善于借鑒企業特別是規范的外資企業在人、財、物、業務等管理方面一些成熟有效的方法，也要善于在實踐中不斷總結提煉出一些新的管用的辦法。目前來看，授權部門管理，突破整齊劃一的統一管理模式，尊重各處室管理的創造性和靈活性是探索并選擇適合學院實際的企業化管理操作工具的努力方向。

2.3.1 人事工具。

人是事業發展最活躍的要素，人事工具也是企業化管理最直接的工具。要將支持各處室對其成員考核上的最終決定權，維護處室負責人組成團隊人員的選擇權（不選擇權），行之于文，穩步推進，用好調配人員的人事工具。至少在形式上也要明確處室在用人問題上具有最終決定權。員工畢竟長期在一個處室工作，對處室的認知和忠誠是最基本的品質，而現在不少員工認為我是學校的員工，用不用我是學校說了算，因此，對現有的工作崗位他不尊重，因而他沒有壓力，也沒有動力，不會去努力工作。

2.3.2 考核工具。

績效考核關系到員工的激勵問題，最終會影響員工在工作中的積極性、創造性。學院要將績效考核放在較之于工作時間考核更加突出的位置，堅持用可比的數據說話，用實實在在的業績說話，兌現獎勵，嚴格懲罰措施，用好經濟杠桿的考核工具，不斷提高工作效率。

2.3.3 運營工具。

單位要正常運營，必然離不開各種工作規劃和信息傳遞，需要確立工作流程與工作規范等。學院要將工作規劃和對工作規劃的落實作為日常工作的重要抓手抓緊抓細，要重視“再造”工作流程和梳理工作規范，創造和運用信息管理平臺，創新工作保障機制的運營工具。

2.3.4 創新工具。

創新是發展的動力，任何成功的組織都離不開創新。創新是有效管理的源泉，只有創新，才能發現新機遇、解決新問題，默守陳規、固步自封，就會喪失有利時機。世界上沒有一套固定的適應一切組織的管理體系，每個組織都必須根據自身的特點，結合現代管理的基本原則創造性地形成自己的管理特色和優勢。學院要將企業化業務開拓的辦法學習好，業務開拓的干勁保護好，把企業化業務管理的創新思路謀劃好和業務管理創新的手段落實好，用好快速有效拓展業務的創新工具。

3 結論

干部培訓院校由于其事業的性質、特點有別于普通高校和其他科研院所，存在實行企業化管理的客觀需要和現實條件。為了提高工作效率，需要進一步統一思想觀念，準確把握內部交易原則和全面成本核算的著力點，選準企業化管理操作工具，毫不猶豫地推進企業化管理，只要長期堅持下去，干部培訓院校必將大有可為。

參考文獻

[1] 王勇、蔡俊倫，《現代管理學》，江西人民出版社，2005年9月第1版