品質管理知識培訓范文
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篇1
【關鍵詞】聘用護士;培訓;管理
doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.05.272 文章編號:1006-1959(2010)-05-1275-02
聘用護士是經醫院考核聘用的具有護士資格的非在編護士。使用聘用護士是解決護理人力資源短缺,緩解醫院臨床護士緊缺的重要渠道。隨著衛生事業改革的不斷深入及醫院編制體制的調整,聘用護士已逐漸成為護理隊伍的重要組成部分。護士的職業培訓和規范管理是醫院護理質量的重要因素,這提示醫院管理機構及管理者應深入考慮聘用護士的職業培訓和規范管理問題。
1.聘用護士職業發展中的不足
1.1 職業價值觀模糊。受傳統人事管理思想的影響,聘用護士有著身份尷尬的思想負擔,認為自己不屬于正式在編職工,沒有歸宿感,感覺職業前景渺茫,抱有得過且過的思想。因此,一些聘用護士只把護理工作作為自己謀生的職業而不是終身的事業,加之有些醫院在管理方面,對護理工作重視程度不夠,使部分聘用護士對護理職業價值觀模糊,產生職業自卑感和失落感,以致于離職,對護理隊伍的穩定造成影響。
1.2 業務水平有限。聘用護士普遍資歷淺,基礎理論與業務技能掌握較差,臨床經驗不足、整體素質差、在工作中只滿足一般的護理操作,只求過得去,不求精,不求過硬,理論知識淺薄,缺乏觀察病情和解決護理問題的能力,形成不了技術骨干力量。我院對85多名聘用護士多次護理考核中發現,聘用護士專業知識掌握不扎實,?？谱o理水平差,缺少工作經驗,不能對知識進行橫向、縱向的聯系。在臨床工作中對一些已經存在或可能出現的護理問題“視而不見”,從而導致護理質量低和護理差錯發生。
1.3 醫院管理缺陷。有部分醫院管理人員在思想上不重視,甚至對聘用護士的認知有誤區,認為聘用護士是臨時人員,不愿投入時間、財力、人力對她們進行培養。部分護理管理人員的觀念落后,把聘用護士更多的作為勞動力使用,沒有從管理高度上給予支持,對工作和生活關心不夠。由于醫院和用人科室認識不到位,重視程度不夠,認為聘用護士屬于臨時用工,只需要勝任常規的護理工作,而不需要給予過多業務方面的培訓。因而,導致聘用護士參加繼續教育機會少,知識更新較慢,業務技術水平和護理綜合素質較差。
1.4 職業培訓不夠,待遇低。有研究對2所市級(三級)醫院、1所縣級(二級)醫院130名在崗護士(在編護士和聘用護士)進行調查。結果顯示聘用護士進修率為0,聘用護士進修率顯著低于在編護士。聘用護士認為自己的工作沒有發展前途,其自我實現的需求難以滿足。聘用護士職稱晉升、外出進修學習的機會少,極大的影響了聘用護士的工作積極性,最終阻礙聘用護士的職業發展。黃平等[1]的研究表明聘用護士中有33.3%的認為無培訓機會,43%在學歷教育上無政策性鼓勵,特別是升遷機會上,49%認為無升遷機會。適當學習機會、升遷機會有助于聘用提高聘用護士的自身素質,成為聘用護士努力工作的內在動力。有研究[2]對臨床一線的護士142人調查,結果顯示聘用護士比正式護士更為明顯地感到工資及福利待遇低的壓力,這是個普遍的社會問題。在很多醫院聘用護士都在臨床一線工作,干的活比在編護士多,所得的報酬卻低于在編護士,而且不能享受和在編護士一樣的福利待遇。在多數醫院,聘用護士工作量都較大,每日疲于應付大量基礎護理、生活護理,使其沒有精力去培養自己的科研、教學能力。聘用護士相對在編護士基本工資普遍偏低,而工作量大,任務重,讓聘用護士感覺心理不平衡。
2.聘用護士應采取的規范管理措施
2.1 樹立正確的職業價值觀。職業心態是影響護理人員身心健康的決定性因素。通過學習引導聘用護士樹立正確的職業價值觀,客觀認識護理職業,正確定位作為一名護士的社會價值及自身價值,增強護理職業自豪感。積極宣傳護理職業的重要性和價值,提高護理工作的含金量。對臨床工作表現突出的聘用護士進行表彰,提供展示自我的舞臺。通過新聞媒體等多種形式,對護理隊伍中涌現出來的一些優秀人物和先進事跡進行宣傳報道,不斷提升護理人員的社會地位。
2.2 開展職業生涯規劃。職業生涯規劃是影響護理人員工作專業化、事業化、留任、離職率及工作滿意度的主要因素之一。聘用護士應了解自己的興趣、能力、性格、學識水平、組織管理能力,以及自己所處工作環境、學習進修的機會等情況,根據自身個性特征和優勢選擇專業發展方向[3]。護理學會等專業團體應將聘用護士納入到管理組織中來,在聘用護士職業發展計劃制定與實施等方面提供指導。
2.3 積極參加繼續教育。成人教育是提高護士專業能力和綜合素質的極重要的手段,是影響護士職業發展的重要因素。為能使護理人員在整個職業生涯中稱職地開展工作,必須不斷地更新專業知識,努力提高專業技術水平。參加各種形式的再教育即成為必然趨勢。應鼓勵聘用制護士積極參加學歷教育,鼓勵自學成才,不斷提高學歷層次,對于取得好成績的護士按醫院的有關規定給予一定的獎勵。目前,探討適合于工作緊張的臨床一線護士或長期上晚夜班護士職業發展的彈性培訓項目和模式,成為管理者和職業發展教育者感興趣的課題。
2.4 獎優罰劣,實行動態管理。一般醫院規定聘用護士聘期為1年,聘用期滿后,根據對其德、能、勤、績綜合考評,決定解聘或續聘。在聘用護士的管理上,應每年組織2次以上護理理論和操作考試,結合用人科室測評、護理部質量考核、患者滿意度調查,定出考核檔次,優秀檔次:理論成績在80分以上,操作成績在95分以上,綜合成績在90分以上,三項均達標;合格檔次:理論成績60分以上、操作成績85分以上、綜合成績80分以上,三項均達標;理論成績60分以下、操作成績85分以下、綜合成績80分以下,三項其中符合一項即定為不合格,理論和操作均可給予一次補考機會,仍不合格者,將不再續聘。對考核優秀者在合格基礎上增加50元至100元的浮動工資,對工作三年以上且每年考核優秀的,實行嘉獎,從而在業務管理上真正實現優勝劣汰。
2.5 提高待遇。薪酬是醫院進行人力資源管理的一個重要的工具,薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可調動員工的積極性,激發她們的創造力和工作熱情,增強凝聚力和醫院競爭力。醫院只有擁有對工作滿意的護士,才會贏得對護理服務滿意的患者。薪酬分配不當,收入低或收入增長不理想,心理上出現不平衡,缺乏歸屬感,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至威脅醫院的生存和發展[4]。
3.討論
聘用護士的使用與培養是一個綜合性的、全面的管理過程。她們最需要的是受到尊重、理解、信任和平等,進而在完成本職工作的同時能展現出自己的才能,以滿足自尊和自我實現的需要。作為護理管理者要正確處理好醫院、科室、聘用護士之間的利益關系,既要考慮到醫院和科室的經濟效益和承受能力,又要為聘用護士爭取適當的待遇,創造良好的工作環境,把她們當作醫院護理工作發展的資本,嚴格聘用標準,擇優錄用,強化培訓,從嚴要求,規范管理,嚴格考核和評價,優勝劣汰。選好、用好聘用護士,不僅在工資待遇、獎金福利、養老保險等給予保障,而且要從職稱晉升、護士長競聘、參與醫院內各種活動中享有同等的權利和機會,使其安心工作,盡可能減少非正常流失,穩定住聘用護士這支護理隊伍,從而提高護理服務質量。
參考文獻
[1] 黃平,戴肖松.聘用制護理隊伍的現狀及優化對策[J].現代護理,2005,11(13):1053-1054.
[2] 方貴蓉,郭淑榮,廖娜,等.二級醫院聘用護士工作壓力源調查與分析[J].中華護理志,2008,2(6):285-287.
篇2
[關鍵詞] 院長 職業化 醫院管理
[Abstract] China has been a professional director of the hospital has caused the Government and the health administrative departments of the importance, In this paper, hospital professional difficulties, goals, actions and results to be described in four areas.
[Key words] president, professional, hospital management
引言
隨著科技的迅猛發展和社會生產方式的變遷,人力資源作為社會經濟活動中最為寶貴的要素,日益被人們所認識。人力資源的開發和利用無疑是當今社會經濟增長的恒久動力。在人力資源真正被中國管理者認識之前,只有“人事”,而無“人力資源”的概念?，F代人力資源強調以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,滿足個人的自我實現需求。而傳統的人事管理忽視人的主觀能動性和需求,其管理職能也主要是直線管理和進行協調。嚴格的制度,命令式和簡單粗暴的管理令員工難以接受。人力資源管理的職能不再是純粹的命令式直線管理和協調,更重要的是為決策層在各重大決策提供信息,為制訂人力資源戰略規劃提供信息?！耙匀藶橹行摹必灤┝苏麄€過程。
經濟全球化帶來醫療全球化。醫院作為知識、技術密集型行業,它的理想運行狀態是優質高效低耗,雖然不是單純的企業,但也要引進企業管理方法。人力資源管理是其中關鍵的環節,醫院人才素質的高低直接影響到的醫療水平、服務質量、社會效益和經濟效益。醫院要順應新經濟時代的要求,就要有一批能夠迎接挑戰、了解醫院事業發展內在規律的新型管理人才。醫院院長既是人力資源中重要的一環,又是人力資源管理的實施者。人力資源改革計劃的制定要依靠醫院的高層管理人員,尤其是院長,如果院長不具備現代管理知識,沒有人力資源管理的意識,整個醫院人力資源的變革也無法進行。因此,醫院人力資源的變革應該是自上而下的,改革應該從院長入手。
由于中國幾十年來計劃經濟的管理體制,衛生行業各企業內部基本上是經驗管理,絕大部分各級管理人員也都從衛生專業人員中選拔,他們缺乏系統的管理知識培訓,難以適應市場經濟和衛生事業發展的要求。目前我國醫院高層及中層管理者主要來源于技術骨干或學科帶頭人,就是所謂的專家當院長。他們身兼數職,既要管理醫院、出專家門診、又要帶研究生,國內外學術會議不能落,還要在各種學術團體盡職,可謂分身乏術。因此,中國醫院的院長被稱為是“專業做專家、業余當院長”。他們雖然在專業技術上是強者,但是在上崗前后卻缺乏系統的管理知識培訓,管理方法屬于傳統經驗型和封閉型,上億元的大攤子由此漏洞頗多。專家并非不能當院長,而是有的專家未必懂管理。
隨著市場競爭的加劇,擺在院長面前的問題就越來越多。醫院院長“職業化”迫在眉捷。醫院院長“職業化”的進程包含了四個方面,我們可以用一個英文單詞――STAR來概括。
S:Situation=What background?階段行為主體―中國醫院院長的整體情況。為什么要“職業化”。認清背景是制定職業化目標的前提。
T: Target=Whataim?些素質。A: Action=What done and how done? 在這一環境之下,行為主體應采取怎樣的措施,怎樣去實施。這一實施過程包括:步驟,實施過程中的細節,哪些是要把握的,哪些是要避免的。即怎樣“職業化”。R: Result=What effect? 行為的結果或者影響。即院長職業化的未來趨勢。
一、Situation――專家當院長的困境
進入新世紀,以改革而著稱的北京某醫院以“副院長”待遇從南方挖來了一名30多歲有MBA學歷背景的總會計師;在廣州、深圳,有MBA背景的醫院院長更不在少數。這些事例引發了眾人的思考:新世紀的院長由誰來當,MBA還是醫學專家?甚至有人認為,專家當院長即將走向終結。這并非本文討論的重點,但有一點可以肯定的是,這個事例告訴我們,中國傳統的院長選拔方式正在經受嚴峻的考驗,院長的管理水平亟待提高。國內大醫院絕大多數是醫療專家當院長,這一點和日本相似。而其他國家逐漸學習美國模式,即醫院由CEO任院長。國外的院長知識結構與國內不一樣,一個醫院由三種類型的院長構成,第一種是管理院長,工商管理碩士出身(MBA),或者是公共管理碩士(MPA)。MBA強調把醫院經營成企業形象,注重醫院的經濟,贏利性醫院尤其如此,注重成本核算,醫院的公共形象,研究醫院更多占領市場份額。非贏利性醫院的院長則是MPA擔任,他們多半來自政府機構的管理官員。不管MBA還是MPA,他們都注重管理,前者注重經營管理,后者注重公共管理和行政管理。第二種是副院長,允許醫療專家來擔任,以保證醫療質量。第三種是護理院長(部分國家的醫院存在),國外醫院人員構成是低年資醫生和大量的護士,資深醫生是單獨開業的。由于體制的問題,我國醫院的院長不得不扮演“三合一”的角色,正如本文開頭所說,他們身兼數職,既要管理醫院、又要出專家門診、還要帶碩士生、博士生做科研,參加國內外學術會議,還要在各種學術團體任職。我國的醫院相當于國有企業中的大型企業,省級“三甲醫院”每所業務數億元,工作人員幾千人,門診人次超過百萬,這么大的攤子把管理者卻把管理當副業,有些醫院院長甚至因為是學術權威,“趕鴨子上架”逼到這一職位上去的。目前,我國醫院管理方面漏洞較多,比如經營管理成本核算,我國很多醫院處在粗放經營的初級狀態,根本談不上經營和成本核算,財力和物資方面浪費,人力方面也有浪費,做不到獎勤罰懶。此外醫院的會計制度主要是為了向上級做報表,而不適合做內部的微觀管理,所以干了多少活,消耗了多少能源、人力設備都沒有詳細數據,這樣就不能很好地管理醫院。醫院管理的漏洞與專家當院長有一定關系,專家身兼數職,怎能全心投入醫院管理。醫學專業具有專業性強、分科很細、具有高度工作自治性的特點并經過嚴格訓練,所以他們的思維比較程序化,很難把他的視野從尖端的領域引開而達到寬廣、多樣化、兼收并蓄的思維方式,而管理學科恰恰需要跳躍性、多元性、甚至是反向思維。專家的素質和類型并非不合適做院長,但是如果他們不具備行政、金融、財務、人事、政策等綜合素質和管理知識,就很難管理醫院。隨著醫院市場化的推進,院長的管理水平直接影響到一家醫院的經營業績,甚至醫院的命運。目前,我國醫院都試圖引進一些專業管理類人才,但管理領域人才相對缺乏,懂得醫院管理的人才就更難找了。MBA做院長還處于起步階段。體制的轉變不是一蹴而就的事情。
二、Target――醫院院長的重新定位
目前我國醫院里的管理人員絕大部分是從專業人員中選拔,基本上是實行的是經驗管理。管理的落后制約了衛生事業的發展。衛生行業有識之士已經發現,新世紀衛生事業的改革與發展需要一大批適合不同層次衛生工作需要的高素質的專業人才,特別是建立一支懂經濟、懂法律、掌握現代化管理知識和技術,符合社會主義市場經濟要求的職業化衛生管理干部隊伍。2000年12月29日,衛生部在衛生管理干部培訓領域建立的第一個培訓基金――“中國衛生管理人才培訓-麗珠基金”正式啟動。該基金主要用于開辦國內醫院高中層管理人員研修班,普及管理知識,推廣管理新理念;開展國外醫院管理考察學習活動,促進國內外醫療衛生管理領域的相互交流,借鑒國外的先進管理模式和經驗;創辦“醫院管理論壇”,拓展中國醫院管理科學研討園地,交流管理經驗,推進醫療衛生體制改革。
隨著市場競爭的加劇,擺在院長面前的難題也越來越多:“怎么才能用好大家辛苦掙來的錢?”“為什么提高了獎金,員工的積極性還是調動不起來?”“為什么制定了那么多醫院操作規范,醫療糾紛還是在增加?”這些都是院長們參加職業化管理培訓時擺出來的問題,為解決這些問題,他們主動接受培訓,邊學習職業化管理理論邊實踐。醫院職業化管理短期培訓班的開設為醫院院長的自我提升提供了途徑。據有關人士介紹,1999年他們第一次辦班時,只有不到20人參加。到了2001年,每期培訓班都有100多人參加。培訓班以 MBA 模式進行,主要內容包括:醫院戰略制定、財務管理、人力資源管理、風險管理、市場管理、經營運作和信息技術管理、變革管理等。像財務管理、人力資源都是目前醫院管理中非常重要,但院長們又不具備的知識。院長們認為,現代醫院管理者除了需要培養醫療行為的行銷與策略管理經驗,需要學習醫院品質管理和績效評估、成本分析的知識,以及人力資源管理的方法外,還要學會資本運營的知識,而這一切都需要系統培訓。由于國內醫生和醫院是連為一體的,不像國外的醫生是流動的,因此國外的醫院管理者只懂管理就夠了,而中國的醫院管理者還必須加上醫學背景?？偠灾?現代中國醫院的管理者應具備的素質是:學醫出身,懂經濟管理,掌握組織管理學和管理心理學知識,懂信息技術。從管理素質上來說,院長應具備基本的道德品質、敬業精神、管理的智慧。從理論到實踐應有扎實的醫院管理知識和豐富的相關學科知識。
三、Action――從宏觀和微觀上把握職業化進程
由于我國醫院的管理者都沿襲了“醫生――出色的醫療專家――院長”的成長模式,職業化的道路相當艱難。要真正地搞好職業化的進程,要把握要宏觀和微觀兩個方面:
宏觀:體制再造――要與現實相配、與國際接軌,就非得體制再造。無論什么樣的改革,體制的變革應是根本。資料顯示,美國有3家醫院管理集團進入了世界500強,整個醫療衛生產業占GDP的14%,而我國的醫療衛生事業卻面臨著體制和結構的雙重困窘。北京現有68家三級甲等醫院,實際上20～25家就足夠了。多余的怎么辦?大量的乙級、二等怎么辦?生存都有問題,何談職業化管理?至于醫院管理者、尤其是院長的職業化角色轉換之所以艱難,有一種說法是:管好醫院的確有太多的東西需要系統地學習,但還得擠時間堅持出門診、查房。為什么?心里不踏實。現在提倡干部能上能下,如果把臨床全放下,哪天不讓當院長了,哪個科肯要?內科醫生還好辦,外科手術刀扔三個月手就生了!這種情況又怎么可能全身心地投入醫院管理工作?還有,在現在的機制下,院長一個月也就比一般職工多幾百元工資,事業心和奉獻精神又能支撐多久?提升對人力資源管理的投入――目前在我國32萬個醫療衛生機構中,合資合作醫療機構近百家其中醫院30余所,營利性醫院僅有0.73%,遠不及美國市場營利性醫院所占的比例;美國醫院最大的支出是人力資源,占到總支出的50%左右,而我國醫院最大的支出卻是所謂的“三片”:藥片、鐵片(設備)、瓦片(基建),人力資源所占比例不到20%,其中很大一部分還是行政和后勤人員,真正創造價值的醫護人員實際上被忽視了。這可以回答紅包、回扣為何屢禁不止的問題:灰色收入已然成了補償機制;另一方面,成本核算的缺位,直接導致了醫院利潤跑冒滴漏現象的大量發生。中國同美國相比,醫療水平、設備、醫源都相差無幾,差就差在管理。美國人怕看醫生,是因為醫生的“天價”收費,而醫生的“天價”是由醫院的成本核算決定的。國內就沒有這種概念,醫院每一環節的人流、物流都缺乏成本核算:一切由政府定價。人力資源的核心是“以人為本”,院長作為人力資源最為關鍵的一環,如果不把院長個人素質和管理水平的提高給予足夠的支持和配合,職業化的進程將難以進行下去。
微觀:加強對醫院院長管理的培訓――具體形式有:舉辦院長崗位培訓班,時間控制在1個月內,根據情況設置課程,包括醫院管理與經營,領導藝術,財務管理,衛生經濟學,衛生法學和計算機應用等。請法律專家,經濟學專家及有實踐經驗的管理專家授課,理論教學的案例教學相結合,系統學習有關管理理論指導工作實踐;選派院長赴國外進修,可以到國外有先進管理技術和管理經驗的醫院,大學或研究機構學習進修,也可攻讀學位或者重點作某一方面的課題研究或者參觀考察;短期研修班,時間一周左右,以當前醫院改革與發展的熱點和難點問題為主,結合國內外醫院管理最新動態和國家有關衛生政策進行探討;舉辦專題研討班,醫院管理某一專題有關院長和職能部門管理干部學習研討,提高解決實際問題的能力與水平。
四、Result――“職業院長”登堂入室
隨著中國加入WTO和醫療改革的深化,未來5年,中國醫療改革速度將超過其它行業。專家認為,與健康有關的產業已成為或將成為國民經濟新的增長點,醫療市場幾年內將出現巨大變革趨勢。醫療競爭將比想象的來得還要快。擁有巨大潛力的中國醫療市場,已成為國外資本覬覦之源,現有的公有制醫療機構將面臨著內外夾擊、不得不變的競爭局面。醫院院長由職業經理人出任,董事會管理下的總經理負責制將出現在公有制醫院中。原來醫院院長主業當醫生,副余抓管理的現象將越來越少;連鎖醫療管理集團的數目將增加,新的醫院管理集團將出現;醫院作為企業運作、MBA出現在醫院管理隊伍中將不足為奇。醫院將設立品質管理、企業策劃、危機公關等部門,以應付可能出現的意外情況。
去年,北京大學將招收50～60名本科碩士學位連讀的7年制衛生管理學生,為醫院培養管理人才。此外,北大醫學部計劃招收有工作經歷的人,培養MPH(衛生管理碩士)。北京大學將2002年定為“醫院管理機制轉變年”,在這一年里醫院管理機制轉變將有三個大動作――學校衛生管理專業要招本碩連讀7年制學生;醫院將設立專管經營的副院長;現有醫院管理隊伍逐步接受職業化培訓。今后,北大醫學部的三家綜合醫院都必須配備一名專職分管經營的副院長。原來醫院只有分管醫療、教學、科研、后勤等工作的副院長,經營和財務工作并沒有單拎出來專人管理。此番想通過設立經營副院長的方式,將醫院的經營與醫療學術工作逐步分離開來。經營副院長將是脫離醫療工作的職業管理人,不再像以前的院長那樣“專業當醫生、業余做院長”。廣州部分醫院則推行總經理負責制,院長抓醫療技術,總經理抓醫院經營。
篇3
之所以能夠實現如此華麗蛻變，得益于醫院以服務患者、提高醫療質量、突現醫療服務人性化為切入點，啟動了6S管理這一大膽嘗試。
第一個吃螃蟹的人
6S管理起源于20世紀50年代日本的5S管理，最初應用于生產制造業。日本企業在5S管理的基礎上，推行了一系列品質管理手法，使產品品質迅猛提升。此后，又在5S的基礎上增加了安全（security），形成6S管理。1995年，6S管理被引入香港，隨后逐步在海爾、美的等國內生產企業中應用。
航空總醫院隸屬于中國航空工業集團公司（下稱“中航工業集團公司”），作為企業醫院，盡管在財政補助、員工待遇、科研教育等方面“先天不足”，但依靠不斷消化、吸收并創新企業管理的重要思路和工具，進行跨領域交叉融合，進發出驚人效果。
6S管理是醫院背靠中航工業集團公司所引入的重要管理理念之一，并將其進行了有效的本土化改造，可謂6S在醫療領域管理中第一個吃螃蟹的人。醫院于2011年通過中航工業6s管理達標驗收，成為中航工業50余家醫院中第一個達標的醫院。
航空總醫院推行的6S管理主要包括六方面：一是整理，將工作場所的物品區分為“必要”與“不必要”兩類。不必要的物品要盡快處理掉，防止誤用，打造清爽的工作場所。
二是整頓，將必要物品分門別類排列整齊，明確數量，并進行有效標識，縮短找尋物品的時間。
三是清潔，將工作場所清掃干凈，保持整潔亮麗，消除臟污、穩定品質、減少意外傷害。
四是規范，即健全規章制度，并納入每個員工的崗位責任中，對各種規章制度的執行情況定期檢查和考核。
五是素養，員工要儀表端莊、言談舉止規范、組織紀律強、工作責任心強、效率高、自覺遵守醫院的規章制度；發揚團隊協作、相互支持，共同努力，確保質量和效率，從而營造團體精神。
六是安全，健全安全生產制度，配有專職機構和人員；規范安全標記，重點部位安全設施齊全并保持良好的可用狀態，以實現工作現場無安全隱患；醫務人員需要嚴格執行醫療和護理的安全操作規范。
其中，素養是6S管理的核心，開展6S容易，但長時間的維持，必須靠整體素養的提升。
全方位推行6S管理
在6S管理推行初期，由于醫護人員常年的工作和生活習慣早已形成，醫院物品存放等問題也已積累多年，因此如何應對抵觸情緒，成為首要問題。
為此，院長親自掛帥，明確了6S管理工作對改善醫院形象、提高工作效率、提升員工素養、降低醫院管理成本和風險中起到的積極作用，并將6S管理與創建三甲醫院放在同等重要的高度，提升到醫院發展戰略的層面。
在此規劃下，醫院成立了6S管理委員會，院長任主任，下設6S管理辦公室。各部門、科室均成立6S管理小組，并設立6S聯絡員，建立了全方位的6S管理體系。各級組織及成員分工明確，責任到人，確保了6S管理的整體良好運行。
與企業生產相比，醫療服務具有無形性、不可貯存性、生產與消費同步性，以及消費者對服務產品質量評價的主觀性等特點。因此在生產企業中應用的6S管理標準不能完全適用于醫療行業，而醫療行業中目前還沒有成型的制度和模式能夠照搬。這就要求醫院在制定管理制度和評價標準時，創新制定一套與醫院自身發展背景相契合的模式。
為此，醫院首先開展了6S管理試點工作，選取了黨群工作部、干部保健科、功能科以及特需門診4個不同性質的部門及科室作為試點單位，對醫院的適用性問題進行深入調查和研究分析。經過數月的摸索，醫院對中航工業集團公司的6S管理制度進行了本土化修訂，并配套出臺了5套規范性文件。
推行6S管理重要的一環，即做好培訓工作。只有讓全體員工正確理解6S管理的制度和要求，才能執行到位。為了克服醫務人員臨床工作量大、不易集中的特點，醫院推行了“6S辦一部門科室兩級培訓”與“同內容多期培訓”相結合的培訓模式。一方面，6S管理辦公室嚴格執行參培人員簽到和培訓會后考核，保證培訓質量；另一方面，6S管理辦公室對各職能部門、科室的二級培訓情況進行隨機檢查，查閱培訓記錄，抽查員工的6S管理知識掌握情況，力求培訓工作落實到位。
醫院形成定期實地檢查與考評機制。由6S管理辦公室牽頭，成立6S管理檢查小組，每月均開展督查指導工作，不斷發現問題，現場研究解決，并將每次檢查結果在每月的全院干部例會上公布。此外，醫院利用媒體，形成上下互動的宣傳方式。以6S管理簡報、院報和網絡為依托，定期刊登6S管理工作進展和檢查考評結果，并刊登各部門科室在6S管理中的經驗總結，表彰先進，督促后進。
在6S推進過程中，后勤部門曾是一大難點。眾所周知，庫房、食堂、鍋爐房等地，在以往的管理中易被忽略，故環境欠佳，物品擺放雜亂；再加上后勤部門涉及范圍廣，人員素質參差不齊，從而成為6S推進的要塞關口。
鑒于此，后勤負責人每日巡視現場，細化到每個抽屜、每個角落的點檢。除了達到6S管理中庫房的一般要求外，還在物品的擺放上，將醫療用品、醫療器械單獨擺放，避免混亂和污染，對一次性醫療用品的存放時間進行規定，做到了取用方便、標識清楚、保障安全。如此，后勤部門的6S管理成為了全院的亮點。
篇4
【關鍵詞】高職機電類專業 工學結合 人才培養模式 創新研究
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2012）04C-0189-02
近十年來，高職教育得到了快速發展，從數量上看的確占據了高等教育的半壁江山。但是，從培養質量上看卻與半壁江山不盡相符。隨著人口出生率下降、考生逐年減少和高職教育改革的不斷深化，高等職業教育作為一種教育類型，如何體現其優勢和特色？如何使高等職業教育坐穩半壁江山？這是個核心問題，是人才培養模式、專業設置、課程體系建設、課程教學模式改革的問題，是能否培養出企業和社會真正需要的高端技能型人才的問題。
一、創新工學結合人才培養模式的必要性
現代職教與產業需求矛盾是當前高職教育面臨的一個比較突出的問題，以致職業院校的人才培養與企業的用人需求之間存在較大差異。究其原因，主要是學校與企業漸離漸遠。沒有企業參與的辦學，勢必導致學校在教學時空、教學設備、教學手段乃至師資隊伍等方面與企業需求脫節，職業學校培養出來的學生不能符合企業需求。廣大教育工作者早已意識到問題的嚴重性，教育部也在2006年了《關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》，要求大力推行工學結合、校企合作的培養模式。但是，在實施過程中存在很多問題，如企業因追求自身的經濟效益、擔心發生安全事故、企業利益受損等而缺乏合作熱情，使校企合作、工學結合處于剃頭挑子一頭熱的狀況，無法真正實施。
筆者對廣西境內的桂林機床股份有限公司、柳工機械股份有限公司以及珠三角、長三角一帶20余家企業的調研結果顯示，80%的企業提出的具體要求是：具有生產管理知識，知識面廣，有一定實踐經驗，具備設備操作、調試和維護維修能力，畢業就能上崗等。懂技術又懂生產、管理的復合型機電一體化人才最受中小企業歡迎，是企業特別是民營企業的搶奪對象。然而，企業的要求恰恰是機電類高職畢業生的弱點所在，如何在尋求校企合作切實可行的途徑的同時，增強高職院校自我發展提高的力度和自我造血功能，已成為高職院校探討的熱點話題和亟待解決的難題。
二、以校內生產性實訓基地為平臺，構建“目標產品+教學工廠”人才培養模式
“教學工廠”的教學模式是新加坡南洋理工學院作為高職院校辦學的成功典范，為新加坡培養出了大批優秀人才。我國高職院?？山梃b其成功經驗，以校內生產性實訓基地為平臺，以工廠化實境教學為目的，在校內構建設施先進、環境逼真的教學型工廠，在機電類專業中實施校內工學結合“目標產品+教學工廠”的人才培養模式，實施工學交融的教育教學過程，使學生學習過程中就接觸到真實的企業產品、企業設備、技術標準；引入現代工廠的經營、管理理念，使學生在學校學習中真實體驗到工廠的企業管理氛圍。這一舉措無疑將對高端技能型人才的培養注入新鮮的活力。具體辦法是：從入學的第二學期開始，把學生安排到校內的教學工廠，成為該工廠的員工，使學生在該處的生產性學習活動完全納入企業的管理之內，配合實施綜合訓練或頂崗實習，生產中根據學生素質與技能情況，將他們安排在不同的工作崗位，完成不同的工作職責和目標產品，并在考勤管理、產品質量管理、成績考核等方面采取企業化考核模式；所構建的“教學工廠”不以生產為目的，而是以與工廠對接實施教學為目的，讓學生完成參與到生產過程，在校期間基本完成由大學生到企業員工的身份轉變，真正做到零距離與企業接軌。
三、構建適應“教學工廠”的工學交融的專業課程體系
沒有與市場、企業相銜接的課程體系和教學模式，工學結合就無從談起，學校需要根據“教學工廠”的概念來編制專業課程體系，使學生在校三年的學習中，既接受完整有效的理論知識教育，又接受來自“教學工廠”行之有效的實踐技能培訓，使學生畢業后能很快勝任工作崗位的要求。
（一）構建課程體系的思路
為實施“目標產品+教學工廠”的人才培養模式，需要征集和參考一直工作在生產第一線的實踐專家的意見，尋找實踐專家在職業成長過程中的典型工作任務，按照“校內學習與實際工作相一致”的要求，突出職業能力和職業素質培養，強調“企業需求和學生需求并重”，構建工作過程導向“寬基礎多線并行活模塊”的機電類專業全新的課程體系；綜合考慮與生產、教學、設備、師資、場地等相適應的課程體系，才具有可操作性，才能充分利用教學工廠，安排學生進入教學工廠的各部門并定時輪崗，通過完成目標產品的設計和制作，培養學生的專業能力、方法能力、社會能力和良好的職業能力，使學生在全面發展的同時有一技之長，從而在職業競爭中獲得一席之地。
（二）構建基于工作過程平行模塊化專業課程體系
按照高端技能型人才“綜合素質高、專業能力強、發展后勁足”的總體要求，依據專業學習領域，結合職業素質培養、職業資格要求和技能大賽需求，適應不同企業需求和學生個性發展要求，構建以素質培養為基礎、以能力培養為核心、以特長訓練為保障，靈活組合、按需施教的“寬基礎三線平行活模塊”課程體系。具體做法是：以公共課和專業基礎課為平臺，把專業課程劃分為機械零部件設計與加工、機床數控系統安裝與調試、自動生產線安裝與維護三個教學模塊，每個教學模塊涵蓋一定的專業核心課程，模塊之間互相獨立，知識交叉少，便于分段式組織教學或采用交叉的教學模式，不同班級學生在同一學期分選不同的模塊完成教學。三線并行可有效、合理的使用教學資源，確保教學工作能夠高質量、高效率及低成本的運行。
配合各模塊內容的特點，以項目引導、任務驅動的教學思路，精心設計教學過程，讓學生在學習過程中完成相應目標產品的設計和制作，任務明確、興趣激發的狀態下使學生的學習效果達到最佳狀態。
四、改革和創新教學組織形式
（一）工學交替式教學組織形式
實施工學交融的教育教學過程，就是利用校內教學工廠將部分專業課的教學與生產過程融合、交替，學生在教學工廠的兩年時間里，根據需要輪換多個部門和崗位，如技術中心、人力資源部、品質管理部、生產制造部、采購部、安全管理和銷售部等部門。學生在生產環境中學習，一方面掌握專業技能，學懂專業技術知識和生產運作管理知識；另一方面懂得處理人際關系學會與他人溝通、共事，甚至鍛煉調動他人的工作積極性的能力、協調眾人活動的能力。學生在學習過程中，“做”的分量從少到多，從為了學的“做學”逐步過渡到“產學”，最后是與生產零距離的頂崗實習。學生根據自己能力，結合各部門的職業能力要求，按照自愿的原則競聘上崗，崗位可為各部門的一般員工、班組長、主管助理或主管。學生在每個崗位上完成“學習—獨立操作—完全勝任”全過程的柔性崗位技能訓練，經過安全能力、質量能力、團隊合作和發展能力考核合格后，可以申請進行輪崗或競聘更高的崗位。學生在校學習期間，必須輪完所有教學要求的基本崗位方可獲得相應的畢業學分。這樣，學生在教師（工程師、師傅）的指導下，在校期間，基本完成由大學生到企業員工的身份轉變，真正做到零距離與企業接軌，培養較強的就業競爭力和自主創業能力。
（二）分段式模塊化教學
目前的“三段式”教學組織模式，安排第一年學習公共課及專業基礎課，第二年學習專業課，第三年完成畢業設計、畢業實踐及頂崗實習，參照新的課程體系及新型教學模式完成教學后，理論上畢業生能夠達到人才培養目標的要求，但前提是教學資源充足，包括專業教師隊伍、專業實驗實訓條件都滿足生均要求，在目前形勢下，高等職業教育的擴招，導致師生比高、教學設備不充足、“雙師素質”教師隊伍建設緩慢，這些條件都不是一朝一夕所能夠提高起來的，這給保證高等職業教育的質量提出了新的要求。借助新加坡“教學工廠”的模式，將專業核心能力培養分為幾個相互平行的能力培養模塊，如：設計與加工、裝配與調試、控制與維修等能力模塊，在增配教育教學資源的過程中，嘗試以分段式模塊化教學的教學組織模品質管理部、生產制造部、采購部、安全管理和銷售部等部門。學生在生產環境中學習，一方面掌握專業技能，學懂專業技術知識和生產運作管理知識；另一方面懂得處理人際關系學會與他人溝通、共事，甚至鍛煉調動他人的工作積極性的能力、協調眾人活動的能力。學生在學習過程中，“做”的分量從少到多，從為了學的“做學”逐步過渡到“產學”，最后是與生產零距離的頂崗實習。學生根據自己能力，結合各部門的職業能力要求，按照自愿的原則競聘上崗，崗位可為各部門的一般員工、班組長、主管助理或主管。學生在每個崗位上完成“學習—獨立操作—完全勝任”全過程的柔性崗位技能訓練，經過安全能力、質量能力、團隊合作和發展能力考核合格后，可以申請進行輪崗或競聘更高的崗位。學生在校學習期間，必須輪完所有教學要求的基本崗位方可獲得相應的畢業學分。這樣，學生在教師（工程師、師傅）的指導下，在校期間，基本完成由大學生到企業員工的身份轉變，真正做到零距離與企業接軌，培養較強的就業競爭力和自主創業能力。
（二）分段式模塊化教學
目前的“三段式”教學組織模式，安排第一年學習公共課及專業基礎課，第二年學習專業課，第三年完成畢業設計、畢業實踐及頂崗實習，參照新的課程體系及新型教學模式完成教學后，理論上畢業生能夠達到人才培養目標的要求，但前提是教學資源充足，包括專業教師隊伍、專業實驗實訓條件都滿足生均要求，在目前形勢下，高等職業教育的擴招，導致師生比高、教學設備不充足、“雙師素質”教師隊伍建設緩慢，這些條件都不是一朝一夕所能夠提高起來的，這給保證高等職業教育的質量提出了新的要求。借助新加坡“教學工廠”的模式，將專業核心能力培養分為幾個相互平行的能力培養模塊，如：設計與加工、裝配與調試、控制與維修等能力模塊，在增配教育教學資源的過程中，嘗試以分段式模塊化教學的教學組織模式，即各平行班分別實施不同模塊的教學，解決現有教學資源匱乏難題。分段式模塊化教學組織模式如圖1所示。
實踐證明，借鑒“教學工廠”的先進理念，再融合學院的具體情況實施“目標產品+教學工廠”的工學結合人才培養方案，精心設計課程體系，探索和實施工學交替、分段式模塊化的教學組織模式，配合目標產品的設計和制作以及教學工廠的生產展開教學，使“講”與“練”相結合，學習與實際工作相結合，教學與生產相結合，相信高端技能型人才的培養水平將實現跨越式的提升。
【參考文獻】
［1］劉燎原.關于“教學工廠”理念與實踐的思考［J］.出國與就業，2011（5）
［2］馬彪.關于校內生產性“教學工廠”教學模式的實踐探索［J］.遼寧高職學報，2011（5）
篇5
【摘要】本文將主要以檔案管理工作存在的不足為切入點，對其完善措施進行簡要的介紹和分析。
關鍵詞 檔案管理；問題；措施；規范化
鑒于檔案管理工作對于我們各項工作開展具有重要的現實意義，使得檔案工作一直以來都是社會關注的重點。隨著社會的不斷進步和發展，在檔案管理工作中采用信息化技術已經成為了時展的趨勢，但是如何促進檔案管理的信息化建設，使其能夠得到進一步發展和提升卻成為了社會關注的重點。從某種程度上來說，檔案信息化的建設力度在很大程度上影響著檔案管理工作的效率和質量。
一、檔案管理在工作中的重大作用
（一）行政管理方面的作用。對于行政部門的日常工作來說具有直接的影響。通過檔案管理工作，能夠有助于計劃和決策的科學化，有利于提高工作效率和管理水平。
（二）項目運營方面的作用。檔案是企事業單位經營管理活動的記錄，具有憑證和參考作用。項目管理的各個環節都會產生相應記錄，公司的品質管理、項目的達標創優工作，都是建立在項目檔案整理和分析的基礎上，檔案整理與運營工作相互促進，才能不斷提升項目的管理水平和盈利能力。
二、檔案管理工作存在的不足
（一）對檔案管理的重視程度偏低。檔案管理工作相較于企事業單位其它類型的工作而言是一項默默無聞的工作，很多高層管理人員對檔案管理工作的認知還停留在抄抄寫寫上，無法認知到檔案工作對企業運營管理帶來的重要影響。但實際上，人事檔案可以反映出企業員工的工作經歷、社會關系、業務能力等方面的原始記錄；會計檔案可以反映企業的財務運營狀況；文書檔案可以反映企業的歷史發展沿革、業務工作狀況等等。另一方面，檔案為監督部門的監督檢查工作提供合理的理論依據，這就使得檔案管理工作具有重要的價值?，F階段，雖然部分企業已經初步建立起了檔案管理系統，但分類混亂、管理不善等現象仍然普遍存在，對檔案的價值和作用產生了嚴重的影響。
（二）檔案工作人員素質有待提升。經濟高速發展的今天，人才在企業中的作用也越來越明顯。隨著信息化建設的發展，我們更加意識到對于一個企業的檔案管理工作以及信息化構建而言，檔案管理工作者的自身素質在很大程度上起著重要的決定作用，這就要求我們在進行檔案管理信息化建設的過程中應當注重人才的培養，不斷提升檔案管理工作者的專業素養和綜合素質。但是從當前的情況來看，檔案管理工作者的現代化專業能力普遍較弱，也缺少足夠的專業知識，在這樣的情況下，即使引進了現代化的管理設備，也很難得到充分的應用與發揮，這些都是需要在未來工作中必須重視和努力解決的問題。
（三）檔案管理信息化程度不高。隨著科技的不斷進步和發展，信息化技術已經逐漸滲透到我們生活中的各個領域。信息化是檔案管理工作未來發展的重要方向。從當前的檔案信息化建設上來看，大部分企事業單位建立了內部的OA（辦公自動系統），配備了現代化的管理設備，為檔案信息化管理提供了必要的硬件環境，有的還配備了檔案信息化管理軟件系統。但由于檔案信息的范圍和種類處于不斷擴展和變化之中，有的企業檔案工作仍停留于傳統的紙質檔案階段，或介于傳統與現代信息化兩種工作方式之間；有的企業所使用的檔案軟件通用性差，檔案軟件升級改造后，檔案信息很難有效移植；有的企業的辦公自動化軟件與檔案管理軟件未實現對接，致使辦公自動化系統中的文件數據不能自動轉成檔案數據，需要人為地在檔案管理系統中手工地輸入檔案數據，極大地增加了檔案工作人員的工作量。
（四）檔案管理制度有待完善。檔案管理制度的不健全也是影響到檔案管理工作的重要因素。就當前的發展情況來看，很多企業由于受到種種客觀因素的制約，缺少專門的檔案管理設施，而專門負責檔案管理的人員存在很大的數量缺口，檔案管理人員無論是在數量上還是質量上都不能很好地滿足檔案管理工作的需要，普遍存在無檔案室、無檔案制度等混亂現象，沒有根據自身的實際情況來建立起相應的檔案管理制度。在這種環境下，雖然企業也能夠開展相應的檔案管理工作，但是此時的管理工作顯得更加雜亂無序，檔案破損以及遺失等現象在所難免。
三、檔案管理問題的相關完善對策
（一）提升檔案管理的重視程度。首先，企業管理層應當逐漸提升對檔案管理的重視程度，在思想上要認識到位。在檔案建設與管理工作的開展過程中，應當使相關領導重視起檔案管理工作，為檔案工作的持續、有效開展提供重要保障。要想使檔案管理工作能夠在短時間內取得相應成果，提升管理質量和水平，推動其信息化建設。同時，還要重視起人才的培養工作，努力提升檔案工作人員的專業能力，豐富其知識儲備，使其能夠對現代化的技術手段加以熟練掌握，促進檔案管理工作效率和質量的提升。而相關企業在人員的選用上也要予以嚴格要求，不斷完善和強化檔案管理工作者隊伍。在日常的工作中，加強對檔案管理人員的培訓，使其能夠對現代化的檔案管理知識和技術加以熟悉和掌握，提升檔案的管理質量。針對檔案管理的工作需要，對檔案管理人員進行定期的培訓與考核，使其能夠對檔案管理工作的內涵以及相關流程具備清晰的認識能力，提升單位的檔案管理水平。
（二）加強檔案電子化信息資源建設。信息化已成為檔案管理的未來發展趨勢，而檔案作為我們記錄事件和信息的重要載體和媒介，也直接見證了信息化技術的巨大影響。通常情況下，檔案信息化是指將信息技術應用到檔案信息資源的管理、開發和應用上，促進檔案管理水平的提升。為此，在檔案的管理工作上還應當跟上信息化的發展腳步，對于現代化的信息設備和手段加以積極應用，擺脫傳統的檔案管理模式，促進檔案管理工作效率的提升。一是要重視電子文檔資料的歸檔工作，統一計算機的規格型號，統一軟件的使用，利用計算機和掃描儀等設備將紙質檔案數字化。二要加大檔案管理軟件的開發與利用，注意軟件的通用性、對接性，實現檔案數據的完全、自動導入與對接。三要建立起全文數據庫，以便檔案數據的查詢、統計、檢索和利用，逐步實現室藏所有檔案案卷級、文件級目錄計算機檢索，實現檔案信息數字化。
（三）提升檔案管理人員的綜合素養。要想使檔案管理工作能夠在短時間內取得相應成果，提升管理質量和水平，推動其信息化建設，我們還要重視起人才的培養工作，努力提升檔案工作人員的專業能力，豐富其知識儲備，使其能夠熟練掌握現代化的技術手段，促進檔案管理工作效率和質量的提升。而檔案管理部門在人員的選用上也要嚴格要求，不斷完善和強化檔案管理工作者隊伍。在日常的工作中，加強對檔案管理人員的培訓，使其能夠熟悉和掌握現代化的檔案管理知識和技術，提升檔案的管理質量。
（四）健全完善檔案管理制度。不斷健全和完善檔案的管理制度，為檔案管理工作提供方向指引。企業應當立足于自身的具體情況制定完善的檔案管理規定，建立有效的管理機制和程序，建立健全檔案人員崗位責任制，對檔案管理人員的責任和義務予以明確；建立健全檔案管理的收集、歸檔、移交、管理和利用制度，盡可能地細化、明了和具有可操作性，使檔案管理工作做到有章可循、有章可守。
四、結語
針對檔案管理工作的雜亂現象，我們還應當制定出切實可行的統一標準。對于檔案管理的未來發展來說，要想提升檔案管理質量和水平，促進檔案信息化建設，制定相應的規范和標準是必要的前提。目前檔案管理信息化正處于初級階段，很多方面仍然有待完善和提升，而規范和標準則是所有工作的依據，并且規范和標準的建設方面也正屬于檔案管理工作上的薄弱項。因此，在未來的發展中，我們應當著重于檔案信息化管理的標準制定上，改善不足，實現優化。
參考文獻:
篇6
關鍵詞：管理類課程；整合創新；職業學校
一、職業學校忽視管理類課程的原因
1.歷史原因
改革前囿于對管理學一般屬性的認識不足，全國大學院系合并僅保留了復旦、中國人民大學等少數大學之管理教學。開放之后，學術界仍對管理學能否成為獨立學科存在疑問，具體體現為1990年之前管理學在我國不是一級學科。1994年，確立我國的基本經濟制度為社會主義市場經濟制度，才從政治上為管理學成為一級學科掃清障礙。
2.學校原因
有些學校認為學生的管理能力是學生在校無法培養的。應當說，這一說法混淆了管理與領導的概念。管理能力不僅是一種領導能力，更是一種做事的能力。在現代企業中如果一個人不能管好自己的設備、工具、產品、原材料及成本，那么有哪個企業會長期使用此人？20世紀90年代末至21世紀初職業學校由于師資缺少，教材落后，管理類課程成為學?？砷_可不開的課程，近年來這種情況改善不少。但職業學校管理課程學科整合不夠，教學內容脫離學生實際，教學方法落后，教師專業素養不足等問題依然存在。
3.課程原因
管理學包含了一些社會科學的內容，又有一些數學知識，還有一些工程技術知識，是一門綜合性學科。它從出現到現在僅僅只有100多年的歷史，同農學、機械學、電子學、化學等傳統學科相比，是一門年輕的學科。
二、實體經濟發展需要加強管理類學科課程建設
1.提高實體經濟質量已經成為當今中國的共識
伴隨著經濟全球化的進程，我國實體經濟總體仍被世界看好。美國金融危機、日本經濟近30年的停滯狀態使我國經濟界、企業界和政府看到區域經濟空心化的后果。伴隨著30年的經濟發展，東部工業發達地區面臨著近一輪經濟結構之調整。我國中西部和東部農村地區迎來了職業教育的春天。我國中小企業基層管理不科學，基礎人才質量有待提高，而造成這一狀況同我國企業長期“重技術，輕管理”有關，也有職業教育中管理課程邊緣化的原因，這樣的狀況使我國中小企業的管理人才從學校教育中就有管理素養先天的不足。
2.我國企業管理人才絕大部分是自我培養的
我國企業管理人才有些是靠師傅帶徒弟培養的，而早在1930年泰羅就告訴我們：師傅在把好的本領帶給徒弟時也把壞習慣傳給他了?；鶎庸芾砣瞬胖畨牧晳T近年來體現為影響企業信息化程度的提升。近年來我國東部一些企業隨著規模的擴大通過自辦管理學院培養企業管理人才，企業的管理基因得到傳遞，管理精神得到傳承。
3.各類大學能否成為優秀企業基礎人才穩定供應商
改革開放之初大量外資企業涌入國內，其基層管理人才的獲得通過工資等物質條件從國有企業、鄉鎮企業獲得。近年來我國國有經濟結構調整已經到位，伴隨著國民收入分配格局的調整，企業與事業單位的差距也在縮小，我國經濟地理條件決定人才的走向一般是“孔雀東南飛”。開放之初，不少外資企業引進了一些大學本科畢業生，這些學生現在發展一般遇到“玻璃頂”或選擇跳槽或選擇自主創業，因為他們不會久居人下。而一些工科學校培養的管理工程專業的學生，不少已經選擇離開了實體經濟，而從事金融等更高收入的行業。
4.實體經濟的基層管理人員可以由職業學校培養
滿足中西部地區和我國東部鄉鎮企業發展的基礎性人才可以由職業學校培養，前提是重視管理類課程的整合創新。我國高校重理論輕實踐的培養模式根深蒂固，學電學的不會使用數字式萬用表測量交流電，學化學的不會使用分析天平。這樣，學生勢必眼高手低，大學本科畢業生不會久居實體經濟基層管理崗位，而職業學校的學生一般動手能力強，又由于學歷不高一般不會頻繁跳槽，只要加強管理類課程建設，使這些學生了解一些基本的管理原理，又加上他們自身的技術素養和工作經歷，他們一定可以在實體經濟的舞臺上施展才華，有些可以逐漸從基層做到中層最后到企業高層。
中德無錫高級職業技術學校（AMBF）是中德兩國政府在職業教育領域合作創辦的一所高級職業技術學校。學校采用“雙元制”模式學制三年，培養無錫地區職業教育的師資和企業管理人才。在企業干部班教學中，企業管理課程一般開設兩到三個學期，此外還開設經濟學、管理心理學等課程。目前這些學生活躍在江南不少企業成為企業技術業務管理骨干。他們在回?？蠢蠋熤卸啻握f到學校所學課程中管理最重要，也最有用。
綜上所述，培養企業基層管理人才的責任和使命落在技術類職業學校身上。而技術類職業學校要承擔起培養企業基層人才的使命，除了要傳授先進的制造技術之外，必須整合管理課程內容，創新管理教學方法。
三、管理課程的整合創新
針對職業學校培養實體經濟基層管理人才的目標，管理課程的內容整合主要是生產管理，內容有計量檢測與質量管理、物流倉儲與成本管理、生產周期與交貨期管理、創業管理與商務實踐。
1.計量檢測教學與質量管理教育相結合
在“質量管理”教學中，不要泛泛而談產品質量、質量管理方法、質量標準，而應結合計量檢測，結合具體的數控系統、測量技術而談生產過程中的品質管理，讓學生認識計量檢測對產品質量的重要，讓學生知道比計量檢測更重要的是員工的品質，因為一流企業的產品質量不是檢測出來的，而是一流企業員工制造出來的。在“機械制造工藝學”中有大量生產過程、產品質量控制等企業管理知識。這樣，一方面可以精練管理學教學內容，而且又可以提高學生的質量管理素養。
2.生產周期與交貨期管理教學與時間觀教育相結合
在“交貨期管理”教學中可以根據學校或企業的實訓和實踐，調整生產班次、加班等從實際出發講生產進度管理，從而讓學生知道“時間與效率”對企業與學校有著不同的價值。也可以結合企業的頂崗實踐，讓企業員工教會學生5S（或6S或7S）管理，TPM（全面生產管理）教學可以結合裝修拆實訓結合進行，讓學生在學習先進制造技術的同時養成良好的工作習慣。
3．物流倉儲教學與成本管理教育相結合
現代物流包括采、供、儲等一系列活動，它的優化能有效地降低成本。有的企業家說現代企業之間的競爭就是物流之間的競爭、供應鏈與供應鏈之間的競爭。比如當年的愛立信與諾基亞之間的成敗就說明了這一點。這種教學要讓學生明白“利潤=收入-成本”，“錢”不一定是你的，只有節約成本，節省下來的錢才是我們的利潤，才是我們能充分支配與享受的“錢”。
4．創業教學與商務實訓教育相結合
創業教學的實質要讓學生明白只有創造、創新才是成功的途徑。成功不可復制，成功也不能復制。“錢”除了節省可以剩下來外，對于企業、企業家而言更重要的是開源。有時開源比節流重要得多，當然開源也是要付出代價的，這個代價有時比“錢”更重要。
篇7
以連鎖經營為核心的現代流通業在我國得到了迅猛的發展。連鎖經營已成為我國社會經濟增長的一個熱點，其發展的速度與規模遠遠超出人們的預測。而人才在連鎖經營的發展中起決定性作用。加快連鎖經營專業人才的培養，為社會提供大量掌握現代信息技術、掌握現代商貿理論與連鎖經營實務的高素質的技能性人才，成為促進我國連鎖經營發展的關鍵。
1.1我國連鎖業的發展狀況
連鎖經營是把現代化工業大生產的原理應用于商業流通領域。連鎖經營最早興起于商業發達的美國。這種先進的經營業態后來不斷擴散?，F在，連鎖經營正風靡全球，在歐、美、日等經濟發達國家商業領域占據了主導地位。中國由于買方市場的形成和新興業態的興起，推動中國零售業格局在世紀之交發生了重大變革。數十年來以傳統百貨店為主的中國零售業，將逐漸進入以連鎖經營為主的業態多樣化時代。
2001-2005年，是中國連鎖業發展最快的幾年。其中前四年，中國連鎖百強企業的平均年店鋪增長率達51%，年銷售增長率達38%。連鎖業快速發展的幾年，也是政府管理部門探索連鎖行業管理、連鎖企業深入思考和實賤發展模式的幾年。2006年中國連鎖經營100強銷售規模達到8552億元，同比增長25%，大大高于社會消費品零售總額13.7%的增幅。門店總數達到69100個，同比增長57%，剔除個別企業超常規發展因素，調整后門店總數增長26%，與銷售規模增幅基本持平。營業總面積達5170萬平方米，同比增長16%。員工人數達204萬人，同比增長31%。在規模擴大的同時，連鎖企業間并購活躍。從2007年上半年來看，45家零售類上市公司平均主營業務收入為19.85億元，同比增長23.55%；平均凈利潤為5650萬元，同比增長50.11%，為10年來最高水平。根據2007年最近四年的上市公司財報顯示，商業連鎖類上市公司的EPS分別是零售行業的1.25倍、1.6倍、1.69倍和1.38倍。
1.2連鎖業的人才需求狀況
據《2008年中國零售人才需求調查報告》顯示，中國零售業在未來幾年里各類人才的需求量約為1000萬人，而市場供應量僅有約400萬人，人才缺口高達近600萬人。另外，我國零售企業眾多，零售從業人員有8000萬到1.3億人，龐大的總量掩蓋不了結構性需求缺口日益拉大的事實。具體表現在：高層次和復合型人才不足；基層店組長稀缺；物流、生鮮等一線操作環節人才嚴重缺乏。因此，對連鎖經營管理人才的培養有很大的需求，連鎖經營管理人才的培養擁有廣闊的市場空間和巨大的開發價值。
鑒于連鎖經營人才目前奇缺的情況，我們認為研宄連鎖經營專業人才培養模式對于解決連鎖經營人才奇缺問題有很大的現實意義。
2連鎖經營管理高等職業教育中存在的主要問題
2.1人才培養模式\課程標準設計缺乏對社會環境的考察與判斷
很多高職院校通常是根據市場的短期需求設置專業。社會需要什么樣的職業崗位。學校就辦什么樣的專業，短期行為和急功近利的心態很明顯。隨著經濟技術的不斷發展和市場需求的不斷變化，等到2-3年的人才培養周期結束后。原來供不應求的專業可能市場已經飽和。學生所學的知識和技能可能已不是市場所需的。所以如果不是根據市場的需要和對市場需求的預測來制定人才培養模式和制定課程標準，很容易造成就業困難。
2.2專業定位模糊
高職教育的最終目的是培養能為社會所用的技能應用型人才，為了適應社會需求，首先就要理解職業化的人才標準。而現有的連鎖經營管理專業在制定人才培養模式的時候經常出現這樣的一些誤區：一是定位過高，把培養目標定位在理論型和研發設計型人才或領導型人才，比如說自己培養出來的學生就是要做對連鎖業的研宄或做以一些連鎖企業的高級管理人士；二是定位過低把培養目標定位在低層次、低技能的操作人員，比如做一個合格的超市理貨員或促銷員等，我認為認為操作型人才主要應由中等職業教育來承擔。
2.3人才培養專業定位與企業需求脫節
連鎖經營企業的人才需求的專業是多層次、多層面的，具體包括戰略管理、采購管理、人力資源管理、財務管理、行政管理、生產管理、品質管理、物流管理、技術管理、運營管理等等。而目前的連鎖經營管理專業定位存在知音，這是錯誤的吐音。
識寬泛、技能指向不準等問題，感覺什么方面的知識都學了，好像什么技能都掌握了一點，但是到了企業卻是什么都不懂，什么都不會，導致連鎖經營專業人才培養期望以一個專業去滿足一個產業的人才需求，結果是難以滿足企業實際需求。
2.4專業建設、課程建設、教材建設與市場接軌不到位
目前本專業的教材太少。新設置的專業課程對應教材的教材很少，給授課帶來了困難。專業基礎課的教材也存在一些問題，或者以理論知識為主，偏向本科教材，或者片面強調技能培訓，偏向中職教材，與專業教材配套的實訓指導教材更是少之又少。從專業培養目標設定，知識體系、能力體系、課程體系、教材體系、教學方法體系、人才培養考核體系構建，到人才培養實際結果看，都與企業實際用人需求有較大差距。
2.5忽視對高職學生特性的分析片面
強調理論教學，忽視實賤教學與理論的應用。教學活動的設計與組織強調以教為中心，而不是以學為中心，忽視學生學習的自主性、主動性與創造性的發揮。片面強調知識的傳授，忽視知識的整合與知識意義的建構，忽視將知識內化為學生能力與素質的提高。
2.6專業建設、課程建設、教材建設與市場接軌不到位
從專業培養目標設定，知識體系、能力體系、課程體系、教材體系、教學方法體系、人才培養考核體系構建，到人才培養實際結果看，都與企業實際用人需求有較大差距。
3人才培養模式的指導思想和理論依據
3.1指導原則
教育部于2006年頒布了《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》，其中明確指出：要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革。該文件不僅對高等職業院校專業建設、教學改革提出了新的要求，也為高等職業院校的人才培養方案的重構提供了指導性的原則。
3.2借鑒國外先進的職業教育理念
借鑒了德國“雙元制”把教學和企業緊密結合起來，把學校按企業模式辦，把企業按學校模式辦，使學生在三年學習中，猶如處在一個大企業的各個部門，既接受完整有效的理論知識教育，又接受來自于企業的行之有效的實賤技能培訓，這種教學模式為經濟發展培養了大量具有多元技能的人才。
4開發研究的特色
4.1成立了專業建設指導
委員會確定了開發總思路和流程成立連鎖經營管理專業建設委員會，聘請相關企業高層管理人員及有實賤經驗的人員擔任委員，每年定期召開會議，不定期走訪聯系，聽取他們對專業改革、建設的意見。在教學計劃制定中，應遵循理論教學、實踐教學和崗位實踐的三級人才培養模式的特點，兼顧連鎖經營區域性發展的需要，以培養學生基本的職業素養、職業的崗位能力和崗位的可迀移能力為目的來構建連鎖經營管理專業的教學計劃。
4.2確定了“工學六融合”人才培養模式
在學院總體人才培養模式的基礎上，對專業人才培養模式進行了探討，確定了以直接滿足經濟和社會發展需要為目標，以培養學生的社會職業能力為主要內容，以理論教學與社會實賤相結合為主要途徑和手段的“工學六融合”人才培養模式，即：培養目標與企業需求相融合；教學模式與工作現場相融合；課程體系與工作過程相融合；理論教學與實賤教學相融合；專業教師與能工巧匠相融合；校園文化與企業文化相融合。并將這種人才培養模式體現在教學的全過程，貫穿到各個教學環節，體現教學模式的實賤性、開放性和職業性。
4.3確定了本專業的培養目標
基于教高[2006]16號、教高；[2007]2號文件精神，更新人才培養觀念，解決人才培養辦學模式問題。推行“產學結合”辦學模式，產學結合點主要應體現在專業設置與市場需求相結合、人才培養標準與崗位能力標誰相結合、師資專職隊伍與企業員工兼職隊伍相結合、校內實習實訓基地建設與校外實習實訓基地建設相結合。
本專業培養具有連鎖經營管理知識和操作技能，能適應市場經濟發展需要的高級連鎖經營管理人才（能勝任連鎖經營企業分店店長或區域負責人）。通過理論和實賤教學培養精通現代商業經營業務流程與管理、新型零售業管理、商品采購與配送管理等方面的知識和技能，具有適應行業技術發展能力，熟練掌握一門外語，能在服裝連鎖企業及其他業(含百貨、超市、特許經營店、會員店、專業店、專賣店等)從事經營管理所具備的德、智、體、美全面發展的高素質技能型專門人才。
4.4模塊化彈性課程體系
連鎖經營管理不是理論型職業，是操作型職業或應用型職業。教學體系的構建必須以連鎖經營的行業特點為出發點，對專業崗位能力結構進行調研，分析連鎖企業行業所需要的多種崗位(如零售企業營運、采購、店長、物流、生鮮等一線操作崗位)對人才應具備的知識、能力和素質要求，在此基礎上要把理論和實賤結合為一體，這樣才符合職業教育的規律和高級職業人才的發展規律。要把課程按邏輯關系整合成知識模塊，形成網絡狀的課程體系，按照“大平臺，小模塊”的模式組建教學模式。高職連鎖經營管理專業由公共必修課模塊、專業基礎課模塊、專業核心模塊、專業選修課、公共選修課、實賤教學六大大模塊組成。
4.5加快實驗室及實訓基地建設
連鎖經營業態的多樣性和崗位的復雜性導致了連鎖經營管理專業職業能力培養所采用的實賤教學模式也不是單一的，從認知實賤到案例實賤，從校內基地實訓到校外基地實訓，各實賤教學模式應相互銜接相互配合。
4.5.1校內實訓基地建設
在校內實訓基地建設方面，我院的基本辦學方針:緊扣“校廠一體、產教并舉、工學結合”辦學特色和“工學六融合”人才培養模式，按照“整合資源、開放共享、創新機制、效益優先”原則，通過全面規劃、合理布局新建實訓基地、加大教學硬件設施投入力度、強化實賤教學內涵建設，突出實訓條件的開放性和職業性，進一步提升校內實訓基地培訓能力。校內實訓基地的建設除了建立模擬實驗室外。我們還應該讓學生不出校門就有真刀實槍的實習場所。根據連鎖經營的專業特點，實訓基地的建設主要是籌建校內實習商店。校內實訓計劃是，每學期都安排學生進店實習，從最基層的店員做起，一直到店長助理，經過這樣的流程，實習過后，學生再帶著問題回到學校，讓學生親身體會到實賤的重要和理論的不可缺，更好地促進學生進行理論知識的學習。
4.5.2校外實訓基地的建設
在校外實訓基地建設方面，我們也是按照學院既定的方針:本著“互惠互利、資源共享、優勢互補”的校企合作原則，加快拓展與裝備水平優良、技術力量雄厚、管理科學規范、產品質量過硬企業建立長效合作機制，開發能夠滿足更多學生進行頂崗實習的高質量校外實習基地，借此不斷完善“實訓室一校內實訓基地一校辦實習工廠”三級配套并向校外實習基地和產業基地延伸的實踐教學和學生能力訓練體系。學生在第六學期進行的畢業實習環節主要赴校外實訓基地進行生產實習與畢業實習。校外實訓基地除了無償提供實訓場所外，還提供富有實賤經驗的連鎖技術人員作為兼職指導教師共同參與或指導學生實習。使經過實訓的學生，一畢業就能上崗工作，實現了工作能力與企業用人要求的零對接，增強了學生的就業競爭力。
5結束語
篇8
關鍵詞：工程總承包、勘察設計企業、優勢、管理模式
中圖分類號： S611 文獻標識碼： A
1.國內工程總承包模式的發展現狀及趨勢
我國的工程總承包模式在政府主管部門的強有力政策推動下，以及我國建筑業企業不斷的嘗試和發展中得到了有力的推動和發展。主要體現在以下幾個方面：
①行業推廣面越來越廣，重視程度越來越高。據不完全統計，目前我國現有200多家建筑業企業不同程度的開展了工程總承包業務。國內建筑行業承包模式從單一的施工總承包逐步發展成為涉及設計、施工、采購一體化工程總承包模式。在行業推廣面上來看，從早先的石化行業工程總承包嘗試、試點，到目前在電力、市政軌道交通、房屋建筑等領域的廣泛推廣，可以說我國的工程總承包模式走上一條持續健康發展道路。
②總承包額不斷增大，市場規模不斷擴大。近年來我國工程總承包企業境內外工程總承包合同總額每年均已兩位數比例快速增長，越來越多的大型建筑業企業進入國際市場。特別是我國對外建筑業企業工程總承包業務取得了突破性進展。越來越多的企業進入亞太、中東、東歐及非洲等國際市場。
③大批設計、施工等傳統型企業紛紛進行改組改制，按照國際通行的專業分工、工作程序和工作方法，調整結構、完善功能，逐步建立和完善適合工程總承包模式的功能和機構，積極開展工程總承包業務，參與國際競爭，其中部分企業已經通過多年努力將單一的設計或施工業務，改造成具備前期策劃、設計、采購、施工、運行管理服務的多功能國際型工程公司。
④推行工程總承包項目管理試點和加快人才培養進程。
⑴國家建設部為推動國內建筑業企業開展工程總承包業務，制定和頒發了《工程總承包項目管理試點方案》。并由中建協組織各地區各企業間的相互學習、觀摩，有力地推動了工程總承包業務在全國的推廣和發展。
⑵建設行政主管部門定期組織建造師、造價工程師、咨詢工程師等執業資格考試和培訓工作，每年都有大批的工程技術人員取得相應資格證書，有助于提高我國工程總承包整體管理水平。
⑶我國建筑業企業項目管理體制改革取到顯著成效。在近期中建協召開的工程項目管理成果會上，先后有100多家企業上報了項目管理優秀成果。這些優秀成果中充分體現了管理方式創新、管理方法現代、管理工具先進、經濟效益良好的特點。充分達到了“低成本經營、高品質管理”的目標。
2、阻礙工程總承包模式發展的主要原因
①總承包企業融資能力不強,沒有可靠的金融后盾
當今國內外工程總承包市場，私人投資增長幅度加大，政府出資項目比例逐步下降。工程項目更多要求帶資承包，要求承包商已各種方式協助業主進行融資、墊付工程款、參股、提供融資保函等，這些都已經成為國際工程總承包市場流行趨勢和國際慣例。因此承包商的融資能力已經成為能否贏得項目的重要因素，然而我國的工程總承包企業基本都是從施工企業或是勘察設計企業轉型而來，特別是勘察設計企業沒有足夠的資金儲備，也沒有太值錢的固定資產，在金融領域缺乏資信記錄和融資經驗。因而面對規模較大的工程總承包項目時，出具保函已捉襟見肘，帶資承包就更加難以應對了。
②復合型項目管理人才缺乏，項目管理水平較底
由于近年來日趨激烈的市場競爭環境，導致建筑業企業經營利潤普遍下滑。企業效益日漸低迷，則必然造成企業中優秀人才的大量流失。特別是有的企業為了降低運營成本，在項目部人員配置上絕大多數為剛剛畢業的學生，甚至有的企業還以減少項目管理人員配置數量的方式來降低運營成本，項目管理水平難以提高。另外企業缺乏長遠的人才發展戰略，不重視人才培養。
③缺乏信用機制,業主不認可
⑴國內總承包企業資金實力不強以及信用機制落后的現實使得廣大業主對承包商能否做到在保證項目使用功能和工程質量的前提下，為業主最大程度上的節約投資而產生懷疑和擔憂。甚至出現錯誤的理解，認為工程總承包管理模式就是施工費加上一筆管理費，就是一種扒皮式的承包行為
⑵國內的建設市場還存在著為了“權衡照顧各方關系”而變相肢解工程，形成所謂的人情招標，使得大部分業主不得不拋棄國外已經成為主流的工程總承包模式。沒有一個健康的“生存環境”。
④相關法律、法規不健全
當前我國針對工程總承包的立法相對薄弱，對于工程總承包市場準入、法律定位并沒有專門法律法規來進行界定。與國外發達國家相比，我們的工程總承包由于游離于法律、規范的范疇之外，使得工程總承包業務的發展還有很多的瓶頸。
3.勘察設計企業開展工程總承包模式的優勢性分析
①勘察設計企業開展工程總承包可以根據自己掌握的國內外技術和市場發展狀況，為業主做出更科學、更系統的發展規劃。
②勘察設計企業開展工程總承包能有效地對項目投資進行控制，設計階段是項目投資控制的重點。項目設計方案的優劣以及是否體現經濟性，都將對項目總體造價起到至關重要的決定因素。工程總承包模式使得項目經濟利益與設計人員建立了必然的利益關系，充分調動了設計人員在設計過程中嚴格貫徹限額設計的積極性和自覺性，促使其不斷的進行設計方案優化。
③勘察設計企業開展工程總承包有利于對項目建設階段進行全面的控制和協調管理。設計、施工與采購各部門均在項目經理統一領導下分別開展工作，可以避免傳統承包模式由于分屬不同企業而導致的不能協同工作的不利問題。根據項目總體進度計劃，可以對各專業進行合理穿插安排，在項目工期較緊的情況下，對于大型設備及材料的采購可以協調設計部門提前給出設備選型規格標準，方便采購部門限期進行采購，對于施工設計圖紙可協調設計分階段進行交付使用。
④勘察設計企業開展工程總承包有利于保證工程質量。勘察設計企業可以借鑒以往工程實踐經驗和對國內外新型技術的掌握，在施工階段加強與現場的溝通配合，及時發現和處理設計缺陷；在施工過程中如發現存在不利于施工質量控制以及增加施工操作難度的設計節點，積極進行優化、修改，另外在施工中過程中同時也可以督促施工部門按設計意圖進行施工。
⑤勘察設計企業是技術和人才密集型企業，有齊全的各類專業技術人員，了解掌握國內外最新技術，有豐富的工程管理經驗，先進的設計手段和幾十年創下的工程業績。這些內部資源用于項目總承包管理中，可以將設計的技術優勢延伸到項目采購和施工階段，特別是高素質技術人員能很快地適應工程總承包的建設需要。
4.建立與工程總承包功能相適應的企業管理模式的措施
勘察設計企業要建立與工程總承包功能相適應的企業管理模式。首先要提高思想認識,深刻的理解這種模式是有利于我國建筑行業持續健康發展的,是有利于提高我國勘察設計企業核心競爭力的。其次應該對勘察設計企業進行機構改革和結構調整,使之達到工程總承包企業的功能要求。最后應該培養專業技術人員和管理人員,使它滿足工程總承包企業的人力資源需要。具體的措施如下:
①轉變思想,尋找出路。大部分勘察設計企業的出路就是轉變成工程總承包企業,所以企業的有關部門和領導應該支持和鼓勵這種轉變。
②依據企業自身實際條件,確定最佳實施方案?？辈煸O計企業開展工程總承包業務必需要經歷探索、實踐、發展3個階段，如何在探索初期選擇一個適合自身企業發展的總承包經營模式，是勘察設計企業發展工程總承包業務成敗的關鍵。
③編寫適用且可操作的管理程序文件?？辈煸O計企業對于總承包某些業務比較陌生,沒有相關經驗。比如進度控制、施工管理、費用控制、物資采購、項目招投標和合同談判等,這些也與設計管理有很大不同。如果沒有一套可操作和適用的管理程序文件,工作就難以開展。為了管理程序文件的質量有所保障,也為了少走一些彎路,我們通常采取的措施就是向有經驗的單位借鑒通用管理文件,然后在此基礎上做一些修改,使得通用管理文件變成適用于本企業的管理程序文件。
④增設機構，配置專業人員。設置的組織機構應該滿足工程總承包功能需求。需要增設如前期策劃、設計管理、預算成本、施工管理以及采購合約等部門，新增設的部門各類專業技術人員應配置齊全。在具體項目實施過程中應實行項目經理負責制，按照國際工程總承包項目組織管理體系標準應設置控制經理及信息工程師崗位。
⑤定期組織總承包企業項目總承包管理業務的培訓學習。建立與國際知名工程公司的合作與交流，定期組織優秀項目管理人才到國外學習深造。在高等學校相關專業中增加項目管理的課程，普及項目管理知識，鼓勵國內總承包企業與各高等院校建立戰略合作關系，為大學生提供實習、實踐基地，加快培養后備專業人才。
⑥學習和運用先進的項目管理軟件。工程總承包實施過程中需要快速處理大量信息、數據，對項目質量、進度、投資等方面實施效果進行監控與評價，需對下一階段工作進行計劃準備，這些復雜而龐大系統工作只有依靠計算機以及現代化的信息管理技術軟件才能真正得以實現。項目管理軟件的運用與開發是總承包企業是否與國際先進管理模式接軌的重要標志之一，我們當今首要的任務是學習和掌握先進項目管理軟件的使用方法，不斷提升項目管理水平。
結束語：
工程總承包管理模式是市場分工的必然趨勢,也是業主降低風險的客觀要求。工程總承包模式具有資源配置優化、綜合效益集成等多方面的優勢,必將發展成為工程承包的主流模式?？辈煸O計企業在建立工程總承包企業管理模式的過程中,還有很多需要探討和改進的地方,都有待進一步摸索和實踐。
參考文獻：
[1]從培經.工程項目管理.中國建筑工業出版社.2012
篇9
1.通過親身接觸自動化設備和實驗器材，并且通過老師及工廠人員的講解，對自動化專業進行初步的認識，在實踐中驗證、鞏固和深化已學的專業理論基礎知識。
2.加強對企業技術操作的理解，將學到的知識與實際相結合，運用已學的專業基礎課程理論知識，對實習單位的各項技術操作進行初步分析觀察和分析對比，找到其合理和不足之處，靈活運用所學的專業知識，在實踐中發現并提出問題，找到解決問題的思路和方法，提高分析問題和解決問題的能力。
3.見識電子控制類產品的設計、開發及維護等過程，理解自動化專業的發展動態與專業前景。
4.通過一定的實踐認知實習，為以后的畢業設計及論文撰寫做好鋪墊。
5.讓我們了解到知識與現實之間的差距，提升自己實際的工作能力，領悟到現實工作中我們需要什么，我們應該朝哪一方面發展，對我們以后的發展指明了道路，為今后真正走上工作崗位打下良好基礎。
二、實習地點及時間安排
1.實習地點：
中冶連鑄技術工程股份有限公司
2.時間安排：
8：30由武漢科技大學黃家湖校區出發
9：20到達中冶連鑄技術工程股份有限公司，開始參觀
11:00返回學校
三、實習單位介紹
公司主營業務為：方坯、板坯和薄板坯連鑄連軋工程，板帶冷軋與處理工程和工業電氣自動化控制系統。中冶連鑄現依托集團各項優勢在北京設立了分支機構，從事國內外海水淡化項目的投資、建設和運營。連鑄核心業務有：EPC工程總承包，事業部具有專業化連鑄技術研發、工程設計、設備制造能力的優勢，可以為客戶提供各類連鑄機（大小方坯、圓坯、矩形坯、異型坯、扁坯、板坯、薄板坯等）的設計、制造、安裝、調試一條龍工程總承包及單項服務；技術服務，事業部依靠專業化連鑄技術研發實力，為客戶提供連鑄生產工藝、品種開發、生產工藝訣竅、鑄坯質量問題診斷等相關技術服務；設備維護服務外包，事業部具有專業化連鑄設備制造、供應鏈管理能力，能夠提供連鑄設備維護服務外包，為客戶帶來良好的經濟效益。
公司人力資源實力：2012年初，公司已有職工854人，其中技術管理人員496人，擁有博士學位11人、碩士學位101人、高級工程師以上職稱83人。公司在北京設有自己獨立的研究院，擁有多項自主知識產權的核心技術，每年研發費用占營業額的5%，研發實力強大。中冶連鑄擁有專業的設備制造基地——中冶易新科技，設備制造能力強大。主要機械、電氣設備在公司內部制造完成，產品質量和交貨期有保證。
事業部/子公司：連鑄事業部、海外事業部、北京科貿、斯瑞普科技、中冶易新科技、中冶重工。
四、實習內容
1月5日我們到了中冶易新科技股份有限公司，在實習開始，由公司員工李華剛師傅帶領全班同學對公司各個車間進行專業性的參觀，在車間里李師傅對同學們參觀中的疑問進行了專業、技術性的講解。在參觀過程中，李師傅針對我們專業對他們車間采用及開發的新技術、新設備進行了詳細的介紹，這對我專業知識的認識更深了一層。各個車間各司其職，但又緊密聯系，比如做一臺軋鋼機，它需要各個車間的配合，從最初的圖紙設計到最后的零件組裝要求毫無差錯，精密準確。
對于李師傅介紹的一些簡短又新鮮的名詞如“銅排”“總、分控制機”“PID”等，同學們疑惑百出，紛紛提出自己的疑問。而李師傅耐心的為我們在專業技術與知識方面進行了解惑，電子產品本來就更新速度快，在技術研發方面需要什么，大學生需要具備什么，專業的發展前景怎樣等問題他都做了非常詳細的介紹。因為他做該公司工作了挺長一段時間，所以對大學生他很了解，對我們在大學中應掌握的技能都做了一些要求，對專業知識的掌握以及在他們產品中占據的地位進行了解惑，讓我受益匪淺。
五、實習心得與體會
通過此次實習，讓我學到了很多課堂上更本學不到的東西，仿佛自己一下子成熟了，懂得了做人做事的道理，也懂得了學習的意義。我看清了自己的人生方向，也讓我認識到了從事電子工作應支持仔細認真的工作態度，要有一種平和的心態，創新的精神，應該擁有一顆隨時接受考驗的心，迎接未知的世界。
實習期間，我謙虛謹慎，認真聽取相關技術人員的指導講解，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，也培養了我的耐心和素質，能夠做到服從指揮。感受到了提出疑惑和疑惑解決后的。對自己的專業也更喜愛，不再迷茫。
本次實習使我第一次親身感受了所學知識與實際的應用，理論與實際的相結合，讓我們大開眼界，也算是對以前所學知識的一個初審吧！因為實踐是檢驗真理的唯一標準。這次認識實習對于我以后學習、找工作也真是受益菲淺。在短短的半天時間里，讓我初步完成了從理性到感性的重新認識，也讓我初步認識了這個社會，對于以后做人所應把握的方向也有所啟發。
總之，作為一名大二的學生，這次專業的認識實習，無疑會使我以新的視角來審視對待所學的自動化專業，并必將對我未來的發展與提升有所助益。我會把這此實習作為我人生的起點，在以后的工作學習中不斷要求自己，完善自己，讓自己做的更好。最后，我想用屈原的一句話作為結語來與大家一起共勉：路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
自動化畢業實習報告（二）
一、概述
這次為期六個月的畢業實習是我順利完成大學所有課程以及參與社會實踐活動很重要的一部分。在就業指導處老師幫助下我在煙臺富士康科技集團參加畢業實習。可以說我在這里的實習中學到了很多在課堂沒學到的知識，受益匪淺，為畢業之后順利就業奠定了良好的基礎。
煙臺富士康為富士康科技集團在煙臺的園區，位于煙臺開發區，現有員工近8萬人，工業總產值居于Foxconn在大陸工業園區的第三位，僅次于深圳上海園區，將建設成為山東半島最大的3c產品工業基地。目前園區內主要有CCPBG和PCEBG兩大事業群。
我的實習崗位是CCPBG事業群CNP組裝B04線完成品檢查，在師傅和同事的幫助下，我順利完成了各項生產、檢測任務，通過不懈的努力和出色的表現，得到了領導和同事的一致認可。
二、主體
實習目的
11畢業實習是我們機械制造與自動化專業知識結構中不可缺少的組成部分，并作為一個獨立的項目列入教學計劃中的。通過本次實習使我能夠從理論高度上升到實踐高度，更好的實現理論和實踐的結合，為我以后的工作和學習奠定初步的基礎。
12可以使我們通過實習獲得基本生產的感性知識，理論聯系實際，擴大知識面；同時畢業實習又是鍛煉和培養學生業務能力及素質的重要渠道，使我能夠親身感受到由一個學生轉變到一個職業人的過程。逐步實現由學生到社會的轉變。
13培養當代大學生具有吃苦耐勞的精神，也是學生接觸社會、了解產業狀況、了解國情的一個重要途徑，培養我們初步擔任技術工作的能力、初步了解企業管理的基本方法和技能；體驗企業工作的內容和方法。這些實際知識，對我們以后的工作，奠定十分必要的基礎。
實習單位及崗位介紹；
21實習單位簡介
煙臺富士康為富士康科技集團簡介：
煙臺富士康為富士康科技集團在煙臺的園區，位于煙臺開發區，現有員工近8萬人，工業總產值居于Foxconn在大陸工業園區的第三位，僅次于深圳上海園區，將建設成為山東半島最大的3c產品工業基地。目前園區內主要有CCPBG和PCEBG兩大事業群。山東煙臺科技園2004年開始進行投資設廠前置籌備工作，20**年7月正式投產運營。煙臺富士康科技集團以實力創效益，以效益謀發展，以發展營造規模，以規模換取口碑，以口碑造聲勢，以強大聲勢進軍市場，以實力贏得了世界五百強企業之稱號。
企業的經營理念：愛心、信心、決心。
企業的從業精神：融合、責任、進步。
企業的成長定位：長期、穩定、發展、科技、國際。
企業的文化特征：辛勤工作的文化；
負責任的文化；
團結合作且資源共享的文化；
有貢獻就有所得的文化。
企業的核心競爭力：速度、品質、技術、彈性、成本。
22崗位介紹
實習內容及過程
31了解過程
起初，剛進入車間的時候，車間里的一切對我來說都是陌生的。車間里的工作環境還好，就是人特別多，車間也非常大，有1000多平方。呈現在眼前的一幕幕讓人的心中不免有些茫然，即將在這較艱苦的環境中工作6個月。第一天進入車間開始工作時，所在線體的線長、多能工給我安排工作任務，分配給我的任務是跟著一名叫茌良志的老員工學習完成品檢查，我按照師傅教我的方法，運用完成品檢查治具開始慢慢學著檢查該產品，在檢查的同時注意操作流程及有關注意事項等。畢業實習的第一天，我就在這初次的工作崗位上檢查產品，體驗首次在社會上工作的感覺。在工作的同時慢慢熟悉車間的工作環境。
作為初次到社會上去工作的學生來說，對社會的了解以及對工作單位各方面情況的了解都是甚少陌生的。一開始我對車間里的各項規章制度，安全生產操作規程及工作中的相關注意事項等都不是很了解，于是我便閱讀實習單位下發給我們的員工手冊，向線體里的師傅、員工同事請教了解工作的相關事項，通過他們的幫助，我對車間的情況及生產組裝產品、檢查產品等有了一定的了解。車間的工作實行兩班制（a、b班），兩班的工作時間段為：早上7:10至晚上7:10,晚上7:10至早上7:10.車間的所有員工都必須遵守該上、下班制度。
32摸索過程
對車間里的環境有所了解熟悉后，開始有些緊張的心開始慢慢平靜下來，工作期間每天按時到廠上班，上班工作之前先到指定地點等待副線長集合員工開會強調工作中的有關事項，同時給我們分配工作任務。明確工作任務后，則要做一下工作前的準備工作，于是我便到我們工站的工具存放區找來一些工作中需要用到的相關用具（比如：不良品票，手指套，防靜電手套，靜電環、產品標識單等）。在機臺位置上根據SOP（員工作業指導書）上的操作流程進行正常作業，我運用工作所需的治具將流水線上的產品檢測好，并將檢測完畢的產品放回流水線，進行下一道工序。另外在工作中，檢測生產出的產品有時會出現異常（比如：彩屏、黑屏、不讀卡、開機斷電等）。出現上述情況時，要按照規定的程序填寫不良品票，交給線外人員送修。
在工作期間有些產品的檢測難度較大。第一次檢查可能NG,這是需要追加四次檢測，在這四次當中出現一次NG,視為不良，不能像良品一樣放回流水線，需要單獨放置在規定的地點。為了提高檢測效率，避免NG的發生，于是我便向同工站的員工同事交流，向他們請教簡單快速的檢測方法與技巧。運用他們介紹的操作方法技巧慢慢學著檢測這有難度的產品，從中體會檢測產品的效果。同時在加工中保持一顆積極樂觀的心態，也有利于提高工作的效率。在平時工作過程中也要不斷摸索檢測產品的有效方法和技巧。有時在搖桿按鍵測試工站，對怎樣高效率的檢測不太明白，此時，我便向員工同事學習，向他們請教正確的搖桿按鍵測試方式，另外也可以詢問品管（品質管理員），按品管提供的要求進行生產、檢測產品。
33實際操作
經過一段時間的完成品檢查、搖滾按鍵檢查、LCD&KEY、TP校正及產品老化的學習，我對車間產品的檢測的整個流程已有了一個較詳細的了解與熟悉。對有些常出現的不良現象和代碼也比較熟悉了，對不良產品的識別力也有所提高了，檢測產品的效率也在不斷提高。上班期間，接受線長、副線長和多能工分配的工作任務，在自己的工作區認真地進行作業。當出現一些小的問題和困難時，先自己嘗試著去解決，而當問題較大自己獨自難以解決時，則向線長、多能工反映情況，請求他們幫助解決。在他們的幫助下，出現的問題很快就被解決了，我有時也學著運用他們的方法與技巧去處理些稍簡單的問題，慢慢提高自己解決處理問題的能力。在解決處理問題的過程中也不斷摸索出解決治具小故障的方法途徑。這樣從而讓我在工作時的自信心不斷增強，對工作的積極性也有所提高。
在所用的治具不出現大的故障的情況下，在確保產品質量的基礎上盡自己的努力提高工作的效率。盡量讓生產出的產品數量達到班產要求的數量，以便完成生產任務。每次下班之前，將自己工作區域內的衛生打掃干凈，垃圾放入垃圾袋中并放到相應的位置，把工作桌面和地面上的物品用具收拾擺放好。就這樣一天的全部工作內容也就完成了，嘿！這工作任務也較艱巨的?。?/p>
實習期工作總結和收獲
實習期間，我對實習企業的CNP組裝SOK生產的整個操作流程有了一個較完整的了解和熟悉。雖然實習的工作與所學專業沒有很大的關系，但實習中，我拓寬了自己的知識面，學習了很多學校以外的知識，甚至在學校難以學到的東西。
在實習的那段時間，讓我體會到從工作中再拾起書本的困難性。每天較早就要上班工作，晚上較晚才下班回宿舍，深感疲憊，很難有精力能再靜下心來看書。這更讓人珍惜在學校的時光。
此次畢業實習，我學會了運用所學知識解決處理簡單問題的方法與技巧，學會了與員工同事相處溝通的有效方法途徑。積累了處理有關人際關系問題的經驗方法。同時我體驗到了社會工作的艱苦性，通過實習，讓我在社會中磨練了下自己，也鍛煉了下意志力，訓練了自己的動手操作能力，提升了自己的實踐技能。積累了社會工作的簡單經驗，為以后工作也打下了堅實的基礎。
自動化畢業實習報告（三）
本人自20**年6月份我到煙臺東信電信設備有限公司實習。工作的主要內容是組裝、接線、制線和調試。組裝、接線和布線，調試過程要嚴格按照電氣調試步驟手冊進行，一步步地發現問題并解決問題。此外，還做了焊接電路板，制作電線，組裝模塊和安裝空插頭的工作，主要涉及分壓板、整流板、控制板、溫度顯示電路板和晶升限位等等。
煙臺東信電信設備有限公司是一個團結的整體，每一個員工都有自己的工作崗位，包括實習員工公司需要依其更快更好發展的需要并結合個人的情況來安排工作崗位。有做技術工作的，有做市場工作的，還有做管理工作的等等眾多的工作崗位。哪一個環節出了問題都是不允許的。因此，我認為每一個工作崗位都很重要。作為一名未來電氣控制方面的技術員工，我會始終堅持公司提出的“七事一貫制”原則。技術員工不能只會配線、接線、調試和裝配，而不懂研發、設計和編程等工作。我對公司發展的理解，煙臺電信設備制造公司自進行產業結構調整進入太陽能行業后，最近幾年一直處于一個快速的發展時期。不管是國內還是國際上對半導體硅鍺材料的需求同目前的市場供應相比，都存在著巨大的差距。因此，太陽能產業作為一種無污染的清潔能源，具有巨大的市場潛力，同時也為公司的發展提供了廣闊的空間。
通過這次生產實習，使我在生產實際中學習到了電氣設備運行的技術管理知識、電氣設備的制造過程知識及在學校無法學到的實踐知識。在向工人學習時，培養了我們艱苦樸素的優良作風。在生產實踐中體會到了嚴格地遵守紀律、統一組織及協調一致是現代化大生產的需要，也是我們當代大學生所必須的，從而近一步的提高了我們的組織觀念。通過生產實習，對我們鞏固和加深所學理論知識，培養我們的獨立工作能力和加強勞動觀點起了重要作用。
我想在公司的企業文化中有一句話很好地概括了技術工作的全部內容—“研究、試驗、設計、制造、安裝、使用、維修，七件大事技術人員要一竿子到底！”。我認為這里所說的“七件大事”就是技術工作。有些人認為只有研究和設計一些高科技含量的東西才是真正的技術性工作，而貶低看不起安裝、使用和維修這些工作，認為技術含量低甚至沒有技術含量。這種看法是片面的、錯誤的，從哲學的觀點看，是一種唯心主義的觀點。
實踐是理論的基礎，理論都是在實踐中總結創造出來的，用于指導實踐。而試驗、制造、安裝、使用、維修就是我們的實踐工作。這就好比是一臺計算機，要想使其正常運行，硬件和軟件密不可分、缺一不可。硬件是軟件的基礎，軟件是硬件的靈魂。毫無疑問，我作為一名剛剛走出校門參加工作的實習生，實踐方面的經驗還很缺乏，在學校中學到的是更多的理論知識。因此，很榮幸上級領導給了我這次車間實習工作的機會，讓我能夠真正理解在實踐中的技術工作，彌補在實踐經驗中的不足。
從實踐中發現問題才能解決問題。下面主要匯報一下我在調試過程中遇到的某些問題及其解決的辦法。對于一般性的問題，如配電箱開關是否接錯或安裝是否到位等，通過觀察可以通過目測容易地解決；對于一些偶然的、特殊的問題，在調試過程中要花費更多的時間。需要積極地思考，向有經驗的員工請教，親自動手進行各種檢測和試驗，問題解決后須做認真的總結，使自己能夠知其然并知其所以然。此外，我認為整流主板的電路接線原理對于掌握維修的過程是很重要的，可是很多維修工根本都不懂。
最后，在公司技術和管理上提幾點建議：
1）目前，公司自主研發、設計、生產的電氣控制柜設備比較陳舊。從公司長遠發展和經濟利益考慮，我認為應當對電氣控制部分的產品在控制方案上加以改進，推出自己的新產品。
2）在機柜的接線、布線、調試、安裝過程中，我認為機械人員與電氣人員應當加強交流，互相配合才能更快更好地完成工作任務，提高生產效率。
在生產車間，我首先在電纜班，畢竟是第一次，所以起初做起來笨手笨腳的，也挺辛苦的，不過在同事和同學的的關心和幫助下不斷進步和成長，也充分感受到公司這個大家庭的團結和溫暖，于是我決定就算再苦再累我也要堅持下去，所以工作起來反而覺得輕松了許多。更是通過虛心請教，在師傅的指導幫忙協助下，我很快的適應了這份工作，經過這幾天的過渡，我已經初步掌握了制作電纜的步驟和一些基本注意事項。不過對于相關的專業知識我知道甚少，于是我虛心請教師傅同時自己也閱讀相關的書籍，并細心專研，最終問題得到很好解決。
在車間實習的這段時間，雖然有時候工作很苦很累，但是，我從中體會到了實踐中的專業技術，不斷積累實踐技術經驗。生產實習是一個重要實踐性教學環節，是將學校教學與生產實際相結合，理論與實踐相聯系的重要途徑。其目的是使我們通過實習在專業知識和人才素質兩方面得到鍛煉和培養，從而為畢業后走向工作崗位盡快成為骨干打下良好基礎。通過生產實習，使我們了解和掌握了多種電柜的主要結構、生產技術和工藝過程；使用的主要工裝設備；產品生產用技術資料；生產組織管理等內容，加深對交直流變換的工作原理、設計、試驗等基本理論的理解。使我們了解和掌握了交直流變換的工作原理和結構等方面的知識。為進一步學好專業技術，從事這方面的接線、布線、調試、安裝等打下良好的基礎。
在這次生產實習過程中，不但對所學習的知識加深了了解，更加重要的是更正了我們的勞動觀點和提高了我們的獨立工作能力等。
最后，我至少還有以下問題需要解決。
缺乏工作經驗
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
工作態度仍不夠積極
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
工作上不夠鉆研
