公務員的核心競爭力范文

導語：如何才能寫好一篇公務員的核心競爭力，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：公務員 培訓 改革方向

1.公務員隊伍的培訓理念優勢

公務員隊伍的培訓理念圍繞能力建設，強調履行崗位職責所需的能力和素質，注重公共服務對公務員素質能力提出的要求和公務員自身發展的內在需求，為構建公務員能力培訓內容框架確定了指導思想。

1.1基于分類分級分崗理念的培訓

分類分級分崗培訓需結合不同層次、不同類別和不同的崗位職責要求進行培訓，分類培訓包括根據內容分類培訓和根據行業分類培訓等。分級培訓是指對擔任不同層次職務的公務員實施各有側重的培訓；分崗培訓則是根據公務員的不同崗位進行的培訓。

1.2基于勝任力理念的培訓

勝任力培訓是根據組織需求、公務員的崗位需求和公務員自身的能力需求來提升公務員的能力，使公務員能夠勝任本職工作。基于勝任力培訓理念根據勝任力的理念展開培訓，可以突出培訓重點，有針對性地選擇公務員的培訓內容。

1.3基于能力建設理念的培訓

能力建設是在根據經濟社會發展和公務員隊伍建設需要，按照職位職責要求和不同層次、不同類別公務員特點進行的素質和能力培訓。各地方政府、部門和單位根據自身的實際情況，制定了不同的公務員能力培訓計劃，形成了不同特色的培訓方案。比如，旨在提高新錄用公務員適應機關工作能力的初任培訓；提高公務員勝任領導工作能力的任職培訓；提高公務員業務工作能力的在職培訓。

1.4基于執行力理念的培訓

公務員的勝任力和能力建設最終要落腳于執行力，它可以提高公務員理解政府法律法規精神實質的能力，更加明確的掌握部門和上級的意圖，掌握公眾的需求，提高貫徹執行各項政策的效率和工作質量。因此，基于執行力理念的培訓可以提高公務員的公務執行能力，強化公務員執行意識，提高執行素質和改進執行方式，是實現政府執行力的重要途徑。

2.公務員隊伍培訓的分類分級精細化

公務員分類培訓是指對不同職位類別的公務員實施不同的培訓。按照公務員職位的性質、系統、內容和培訓種類的不同，可以分為不同形式的培訓。比如根據內容分類，可以分為政治理論培訓、能力建設培訓、公共管理核心內容培訓、對口培訓和學歷學位教育培訓等；根據行業分類，比如林業、農業、電力等公共部門的公務員培訓。根據培訓的種類分類，可以分為專項性培訓、綜合性培訓和菜單式培訓等。

公務員分級培訓是一種基于行政層級的培訓，是指對擔任不同層次職務的公務員實施各有側重的培訓。例如，對擔任省部級領導職務和擔任司局級領導職務的公務員分別進行培訓。也包括對擔任領導職務和擔任非領導職務的公務員實施有所區別的培訓。公務員的分級培訓還可以分為基層公務員培訓、新錄用公務員的培訓和晉升領導職務公務員的培訓、科級公務員培訓和處級公務員培訓。

公務員的分崗培訓包括針對行政執法類崗位的培訓、綜合管理類崗位的培訓、專業技術類公務員的培訓、窗口類公務員培訓、鄉鎮公務員培訓和街道公務員培訓等。不同職位類別的公務員的工作性質、特點不同，培訓也應該不同。例如，對擔任專業技術職務的公務員，應當按照專業技術人員繼續教育的要求，進行專業技術培訓。

3.公務員隊伍培訓的內容構成豐富化

培訓的共性內容包括政治型知識、工作能力的系統化知識和專業能力提升的知識。其中，政治型知識是指對公務員在工作過程中應掌握的基本知識和基本技能展開培訓，比如政治理論培訓中的職業道德、黨性教育、理想信念、廉潔從政、行為規范等培訓，學歷學位培訓中的電子政務、普通話、外語等基本技能培訓。這些知識和技能可以使公務員適應基本的工作要求。工作能力的系統化知識是指公務員在工作過程中，對一些專業知識和技能需要進行系統化梳理，從而能更好的勝任本職工作的培訓，比如公共管理核心內容培訓中的公共行政、公共政策、依法行政、廉潔從政、危機管理、公文寫作、公共安全與應急管理等知識，很多公務員在工作之前并未學習過相關專業知識，但在實踐中卻與之密切相關。專業能力的提升知識是指公務員在不同職位、層級和崗位的工作中所需要的專業能力不同的能力培訓，比如在鄉鎮公務員和街道公務員的培訓中，不斷提高執行政策、服務群眾、依法辦事、社會管理等本領。領導干部培訓中開設領導干部角色轉換和行政領導力課程。

培訓的個性內容則根據公務員職位性質、系統和地域、公務員的層級和崗位職責的不同而不同?；诠珓諉T職位性質的培訓是按照職位性質和特點，公務員培訓可以分為行政執法類、綜合管理類、專業技術類、窗口類公務員、鄉鎮公務員和街道公務員培訓等。因為每種性質的崗位具有不同的性質，因此在進行培訓時根據工作性質進行的針對性培訓較為普遍?；谙到y和地域展開培訓則是根據自身的特色展開培訓，比如公安、海關、稅務、工商、質檢等執法系統部門的培訓。基于公務員所處的不同行政層級展開培訓則是根據行政層級不同，對處級公務員、科級公務員分別展開培訓。對領導職務公務員和非領導職務公務員展開培訓等。

4.中國公務員隊伍培訓的改革方向及有益探索

加強公務員培訓是提高公務員隊伍素質和能力的關鍵環節，雖然存在諸多問題，但是公務員培訓的基本框架已經建立起來。為了建設一支高素質的公務員隊伍，在應根據具體實際情況對培訓觀念、工作思路、培訓管理、培訓內容、培訓方法和培訓方式進行創新，推進公務員培訓的科學化、規范化和制度化。

4.1增強公務員培訓理念和內容的與時俱進性

公務員的培訓理念和內容決定公務員獲取知識水平和能力的高低，隨著科學技術的應用，環保的理念已經深入人心，低碳辦公成為政府機關工作的重要內容。隨著電子政務的廣泛應用，辦公自動化也已經成為一種習慣，因此增強公務員的環保理念和內容的與時俱進可以使公務員培訓更具實用性。

4.2提高公務員個體核心競爭力與利益相關性的培訓

每個公務員都具有自身的個性，其職業發展規劃也不同，但是公務員個體最關心的是個體的核心競爭力，如果培訓的內容有助于公務員個體核心競爭力的提高，勢必會大幅度增強公務員培新的熱情和積極性，因此，增強公務員個體培訓利益的相關性將是未來公務員培訓研究的一個重要方向。

4.3構建公務員經驗共享機制

公務員的能力提升和經驗增長不僅可以通過培訓獲得，也可以通過學習同行經驗完成，因此，在同一部門相同崗位中，通過經驗共享可以節約培訓成本，但卻能夠有效的提高公務員的能力和素質。比如設立學徒制或者導師制，或是以掛職鍛煉培訓的方式，將公務員選派到基層組織和單位進行實踐鍛煉，可以有效獲取實際工作經驗。

4.4推行公務員個性化和差異化培訓

公務員的培訓不僅是根據組織需求和工作任務需求的展開的，關鍵是要與個體需求結合起來，培訓的個體需求是培訓有效性的重要動力，也是提高公務員積極性的重要渠道。因此，按照公務員個性化、差別化的培訓需求，定期公布專題講座等培訓項目和相關要求，鼓勵公務員利用業余時間自主選擇參加培訓，即在考慮培訓的組織需求、工作任務需求的同時，也應考慮到個體的培訓需求。

參考文獻

[1]寧寧.論公務員培訓的創新[J]. 北京：中國行政管理. 2007（11）.

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【關鍵詞】公務員 仿企業化 人事管理制度

一、公務員人事管理制度仿企業化所具有的特點

（1）不可侵犯公共權威。公務員由政府人員所構成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發，決不能侵犯公共權威。

（2）聯系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業化與傳統的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據其考核表現再決定是否繼續簽約，這樣能夠充分調動公務員的積極性與增加其職業危機感。

公務員傳統考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據，甚少跟其薪酬等同。運用適當的考核體系，構建公平公正的考核體系，把考核的結果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構筑學習型的政府，為政府的長期穩定的發展奠定了基礎。

二、公務員人事管理制度仿企業化的現實意義

（一）有助于嚴格控制績效目標

將企業績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質發展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現象，還能防止違法亂紀行為的發生。

（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正

公務員的認識調配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質量，怎樣選拔公務員或干部已經成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業化，經由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執政，無為者下臺”，讓優秀人員能夠及時發揮其應有的作用。

（三）有助于政府建立高質量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象

執政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。

三、加強公務人員人事管理制度仿企業化的對策

（一）大力栽培新手，培養其企業家的精神

實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經過他們的時間與創新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養公務員的企業家精神。企業家，私營企業的管理者，其最重要的作用就是把原本產值比較低的經濟資源，在較高的生產力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業家所具備的企業精神是，不斷創新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發現機遇，更好地為服務于公共事業，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業處理項目，這樣不僅能夠節約成本還能提高效率。

（二）大力宣傳仿企業化管理理念，讓其被人們所接收

除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業管理理念的好處充分展現出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業化的有效實行。

參考文獻：

[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業化研究[D].福建師范大學，2011.

[2]潘其麗.國有企業行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.

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關鍵詞：公共部門人力資源管理；培訓；薪酬管理；考核

公共部門作為“社會公共資源的人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者”，它的人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發展起著至關重要的作用，而且也影響到整個地區、乃至國家的發展質量以及公眾的社會生活質量。因此公共部門人力資源管理顯得尤為重要。

一、公共部門人力資源管理的內涵

公共部門是指擁有公共權力、依法管理社會公共事務、以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦、以國有制形式運作的公營企業、公利學校、公立醫院與得到行政授權的機構等。

公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實踐觀念的全面更新。公共人力資源管理與公共人事行政管理的差異主要表現在：由成本到資本、由工具到主體、由使用到使用、開發。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：利益取向的公共性、管理行為的公開性、管理層級的復雜性、管理模式的穩定性。

公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

二、公共部門人力資源管理的主要問題

1、選人用人機制缺乏民主

由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正常現象，要表現在三個方面：（1）由于監督不力和暗箱操作，我國公職人員的選拔和錄用，存在任人唯親、拉關系、走后門的不良現象。這極大地損害了公共部門的形象，激起公眾的不滿和不信任。（2）在公職人員的考核和晉升上，過分注重資歷長短，論資排輩，導致有資歷無實力的人成為部門領導，而真正有才華的人卻被冷落。（3）由于長期缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，從而出現“鐵交椅”和“鐵飯碗”。這些情況必然造成機構臃腫和。

2、培訓機制有待改善

近幾年來，我們認真貫徹實施《國家公務員暫行條例》，嚴格執行公務員培訓制度，認真開展公務員培訓工作，不同程度地提高了公務員隊伍的政治素質和業務素質，取得了一定成效，但由于公務員制度建立時間較遲，公務員培訓工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，主要表現在如下幾個方面。（1）對培訓的重要性認識不足，存在流于形式、走過場現象。（2）培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。（3）培訓方式手段單一，培訓質量不高。（4）培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。（5）培訓機構不夠完善，培訓基地建設落后。

3、激勵機制有待完善

隨著我國機構改革的深入，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優質高效的服務，這些都涉及到激勵的問題，我國目前在激勵機制方面存在的問題主要表現在以下幾個方面：（1）在考核制度方面存在的問題：忽視平時考核、考核指標缺乏量化、考核反饋缺乏有效的溝通。（2）在薪酬制度方面存在的問題：不同經濟區域和部門間薪酬差異較大、缺乏內部公平和自我公平，薪酬的激勵作用難以正常發揮。（3）在晉升制度方面存在的問題。（4）激勵手段方面存在缺陷。

4、績效考核機制不科學

績效考核是人力資源開發的重要環節，其目標是充分開發和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。在許多實踐困境和誤區，主要表現在以下四個方面：（1）考核目的不明確，考核流于形式。（2）考核指標過于籠統，針對性不強（3）考核方法較為單一，結果有失客觀（4）考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化。

三、增強公共部門人力資源管理的對策建議

1、建立公平、競爭、擇優的用人機制

公平競爭、優勝劣汰有利于激發公職人員的進取心和創造力，必須嚴把三道關口。1、要嚴把“入口”，按德才兼備的標準和人的能力的大小，選拔任用公職人員，摒棄傳統的任人唯親和裙帶作風，以賢能為準則，對符合德才兼備條件者給予擇優錄用。2、要嚴把“樓梯口”，在嚴格考核的基礎上，把公職人員的工作實績與獎懲、晉升、培訓、工資福利等方面相掛鉤。對于表現優秀者，給予晉升和獎勵。對于不合格者，給予相應的懲戒。只有這樣，才能解決用非所長、人員結構不合理、各類專業人才比例失調的矛盾/。3、要嚴把“出口”，體現優勝劣汰。要，打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使廣大公職人員增強競爭意識，自覺提高工作效率和工作實績。

2、建立有效的培訓機制

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。1、豐富培訓內容，增強針對性和實用性。2、要創新培訓形式，提高培訓質量和效果。如脫產培訓、面授培訓、掛職鍛煉培訓、學歷培訓等。3、要建立完善培訓機構體系，以滿足公務員培訓工作發展的需要。一是建立完善的行政管理學院機構。二是充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢，。三是發展壯大各級干部管理學校。4、健全機制，完善措施，保證培訓工作的順利開展。建立健全培訓激勵約束機制、建立培訓質量評估制度。

3、建立完善的激勵機制

激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，要在部門內部建立有效的評價機、合理的分配機制制和公平的競爭機制。1、在考核方面，要注重平時考核，加強考核指標的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原則，提高公務員的滿意度。3、在晉升方面，要遵循公開原則，推行末位淘汰制。4、在激勵方面，要體現靈活性，采用多種激勵手段。如物質激勵手段、目標激勵、參與激勵、工作激勵。照要求完成任務。下屬可以靈活的安排工作進度，使下屬可以較好地發揮創造力。

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保障要求：每名員工都為意外傷害10萬元，重大疾病10萬元。

投資收益要求：除上述二險保費支出外，3000元以外的款項作為投資，計劃3至5年取回。

能否每名員工都有自己的賬號？能否為我們設計一個綜合性的保險保障方案：

廣州某企業

答：事業單位的改制使得職工原有的"鐵飯碗"被打破，勞動、用工、分配等制度的前后差異對員工肯定會造成一定的影響。此時，單位通過投保商業保險可以補充員工在改制后的保障不足，解除員工的后顧之憂，提高員工對企業的向心力，使單位在競爭激烈的商業社會中得以留住人才。

根據貴單位的要求，我們設計了以下的方案：

險種

保險責任

保險金額

保費（單位：元）

中英團體意外傷害保險

身故責任

10萬

88

中英附加團體意外傷害保險

殘疾責任

20萬

44

中英團體重大疾病保險

30種重大疾病保險責任

10萬

298

中英團體年金保險(分紅型)

2570

合計保費

3000

注：以上是以35歲男性一類職業為例

注：以上是以35歲男性一類職業為例

保單特色：集意外、重疾及投資收益于一體，為每位員工構筑保單全面的金三角。

主要保險利益說明：

1、意外殘疾雙倍給付，保障更顯人性化版權所有，全國公務員共同的天地!

員工因意外身故其家庭將獲得10萬元的補償，若員工遭遇到意外殘疾則可領取最高達20萬元的補償；

2、重疾保障觀察期短，涵蓋面廣

在方案中，采用了目前市場上涵蓋面最廣的中英團險重疾產品，保單生效30天后，如患30種重大疾病中的其中一種，即可獲得10萬元的保險金；

3、分紅型年金零風險，高回報，下有保底，上不封頂

在員工得到基本保障后，投資收益方面采用了零風險高回報的分紅型年金，既有固定的保底（2.5％）收入，更有上不封頂投資收益，充分保障改制后職工的收入水平。

4、員工帳號獨立，企業省心省力

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不久前，在《關于縣聯社領導班子及其成員征求意見的情況報告》第七條這樣寫道：“工薪階層的貸款問題是我縣農村信用社的服務盲區，縣聯社領導班子應予研究，不斷拓展業務領域?！边@說明開源問題一直是為聯社領導所高度重視的。這里嘗試淺析開源問題，也就是我們的貸款業務發展該往何處去，即方向性問題。

就貸款業務發展而言，應該包括橫向與縱向兩個方向。所謂橫向，就是業務范圍擴大化，即涉及的行業越來越多，滲透的領域越來越廣。但是對我社來說，由于歷史和現實的原因，競爭力還比較弱，在貸款業務的橫向發展上還是有局限的。這好比漁夫手中的漁網，如果質量還不夠好，網又撒得比較大，那就有被刮破的可能?，F階段，對我社而言，網應該盡可能撒往魚兒最多，水最淺的地方，這樣既避免了網被刮破的風險，又能有所收獲，這恰恰就需要貸款業務向縱向發展。所謂縱向，就是要求對既有業務、已涉領域，充分發掘潛力，最大程度深化。立足農村，服務“三農”，立足縣域經濟，服務中小企業，傾力打造服務“三農”和中小企業的核心競爭力，不僅是我們的辦社宗旨和最高追求，也應當是我們長期秉持的發展方略。

那怎樣在貸款業務的縱向發展上多下功夫呢？這首先需要明確對“兩個核心競爭力”的認識問題——是將“兩個核心競爭力”割裂開來，片面、孤立的分別看待呢，還是將二者聯系起來看待。

筆者認為，“兩個核心競爭力”實質上是一個核心競爭力?！皟蓚€核心競爭力相近部分較多，但由于服務對象不同，內容和形式又有區別，加之我省農村信用社差異較大，服務的重點各有不同，提兩個核心競爭力更加明確，易于理解?！保?0__年7月28日王華理事長在省聯社第一屆社員大會第五次會議上的講話）所謂“兩個核心競爭力相近部分較多”，就是指廣義的農業，以及與“三農”相關的中小企業，即農業產業鏈上延伸出來的中小企業，農村創辦的中小企業，農民自己經營的中小企業，只要符合其中任何一個條件的中小企業都是我們的服務對象，否則“兩個核心競爭力”相近部分就不會很多。

我們之所以提“兩個核心競爭力”，有三個方面的原因。一是服務對象不同，一為企業，一為農業。二是內容和形式有區別，一為中小企業，一為“三農”。原因之三是，“我省農村信用社差異較大，服務的重點各有不同”，具體講來，就是經濟發展不平衡，發達農業區這類中小企業較多，農業欠發達地區，這類中小企業較少。所以在提競爭力的時候，實質上的一個核心競爭力卻要一分為二，就是要求各社因地制宜，具體問題具體分析，抓住重點，同時統籌兼顧。兩個競爭力只是農業發展程度上的差異，應該是外延上的不同，究其內涵，都是帶“農”的，所以都是“核心的”。正是出于這樣的考慮，才有了“兩個核心競爭力”的提法。

那應該怎樣正確處理好“兩個核心競爭力”的關系，從而做好信用社開源工作呢？農戶（第一個核心競爭力主要所在）貸款、農村經濟組織和農村工商業（第二個核心競爭力主要所在）貸款，在各項貸款占比中長期擁有很大的比重。

其中，第一個核心競爭力占有極其重要的地位，其支農主力的角色短期內還難以動搖。現階段最需要做的就是將其調整、鞏固、充實、提高，做到速度、質量、結構、效益的統一。所以貸款業務發展的第一個層次就是打造第一個核心競爭力。

然而有些觀點認為，農戶貸款單筆金額小，筆數又多，工作量大，管理困難，當前農村市場已接近飽和，貸款很難放得出去。這種觀點有一定的道理，但是也有其片面性，因為農村市場的貸款需求量還是很大的。工薪階層的貸款問題就是一個明顯的例子。

例如a九年制義務學校的b老師找到a分社，申請信用貸款，由于他的舊版身份證上寫著c地址，我們的客戶經理往往愛莫能助，此類貸款乃跨轄貸款范圍，在業務上屬嚴重的違規操作，因此只好婉拒。

從1995年大中專畢業生不再“享受”“包分配”的政策開始，直至此后的20__年，國家政策要求大中專生必須將戶口遷至學校，對農村學生而言，可以說是只能接受強制性的“農轉非”，但是

20__年起國家政策又規定大中專生入學時戶口遷移隨自愿原則，農村新生有了選擇權，大部分都沒有“農轉非”，這樣對1995-20__年入學的學生來講，比如b老師，現階段他的戶口還放在d派出所的大戶頭里。對他來講，即使拿到了新的身份證，仍然無法從a分社獲得貸款支持。

據調查，a分社的情況有一定的代表性。值得注意的是，我縣上萬名教師，大部分在鄉鎮執教?？陀^地講，鄉鎮教師整體上是很講誠信的，他們為人師表，厲行節約，收入穩定，又具有一定的還款能力，可這樣的客戶現在竟成了我們農村信用社的服務盲區。

教師如此，其他工薪階層也不同程度地存在這樣的貸款難題。信貸業務發展的實際，亟需我們對跨轄貸款的概念作出更為科學的界定。否則，工薪階層很可能另辟蹊徑，比如走上近期才“浮出水面”的民間借貸之路。

拓展貸款業務的第二個層次就是打造第二個核心競爭力。對我社來講，第二個核心競爭力也具有很大的發展空間。

“隨著農業和農村經濟加快發展，各類專業合作金融組織應運而生，成為攜手農民進入市場、帶動產業化經營的新型市場主體。大力支持專業

合作組織發展，是農村信用社肩負服務‘三農’的歷史使命，主動適應新時期農業和農村經濟發展新變化，深化支農服務的戰略選擇。四川省農村信用社重點從四個方面加大對農村專業合作經濟發展的支持力度。一是加強行業指導……二是創新金融服務……三是增大信貸投入……四是構建長效機制?！保ɡ钣勒妗兜胤浇鹑谥С洲r村專業合作組織發展的思考——兼談四川省農村信用社支持農村專業合作經濟發展的經驗》）

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關鍵詞：專業素養；綜合競爭力；創業教育

我國的高等教育已從精英教育轉變為大眾化教育。由于高校招生規模不斷擴大，導致大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，這一問題已引起全社會的廣泛關注。因此，大學畢業生的綜合競爭力變得尤為重要。學生自身的競爭力和由學校類型、專業、就業意向、社會關系等構成的客觀競爭力，構成了大學生的綜合競爭力。綜合競爭力是大學生從學校邁入社會、從課堂走向職場的重要砝碼。提高大學生的綜合競爭力應該從以下幾個方面著手。

一、提高大學生的專業素養

素養是指對人們在學習和日常生活中所獲得知識的內化和融合，它對一個人的思維方式、處事方式、行為習慣等方面都起著重要作用。掌握一定的知識并不等于具有相應的素養。只有通過內化和融合，并真正對思想意識、思維方式、處事原則、行為習慣等產生影響，才能上升為某種素養。所以一個大學生在大學所學的專業知識的扎實程度直接決定其專業素養的高度。以物理學專業為例，很多理工科類和綜合類大學都開設有物理學專業。物理學專業培養學生掌握物理學的基本理論與方法，使學生具有良好的數學基礎和實驗技能，成為能在物理W或相關的科學技術領域中從事科研、教學、技術和管理工作的高級專門人才。對物理學專業的學生而言，無論畢業后是成為教師還是讀研究生，或從事與專業相關的工作，專業素養都是核心競爭力的基礎。物理學是一門經典學科，有完整的知識體系，對核心知識的理解、掌握和內化的程度直接決定了學生在日后的工作或科研中理解和分析問題的深度。所以大學生應該重視專業課程的學習，并努力通過課堂內外的學習提高自身的專業素養，從而提高自身的核心競爭力。

二、重視學生課外實踐能力的培養

專業知識是基礎，而課堂內外的能力也同樣重要。學生應該重視相應的訓練課程，提升自身與專業相關的技能，并積極參與到各種技能大賽中，通過比賽提升相關的能力。大學生應該注重全面發展，通過校園內外的各種活動積極鍛煉自己的能力，發展自身的優勢。大學生的各種能力包括人際交往能力、語言表達能力、組織管理能力、資源整合能力、計算機與外語能力、專業能力、實踐能力和職業規劃能力等。如果大學生在大學期間能發展好這些能力，在就業時無疑會成為一個強有力的競爭者。

三、在大學中實施創業教育

在大學中實施創業教育也是提升大學生綜合競爭力的重要途徑。2002年4月至今是我國大學創業教育的試點階段。2002年4月，教育部高等教育司在北京召開了普通高等學校創業教育試點工作座談會，并將中國人民大學、清華大學、北京航空航天大學、黑龍江大學、上海交通大學、南京經濟學院、武漢大學、西安交通大學、西北工業大學等9所高校列為創業教育試點院校。這樣，創業教育逐漸在全國高校開展起來。因此，創業教育在我國高等教育中算是一項新事物，在社會及各高校中還沒有引起足夠的重視，遠沒有形成如考研熱、考公務員熱那樣的氛圍。創業教育在歐美等發達國家已經有幾十年的歷史而且一直深受重視，如今他們的創業教育體系已經相當完善，其創業課程體系設置科學，而且系統性非常高。美國從小學、初中、高中、大學乃至研究生階段，都普遍開設了就業和創業教育課程。創業學成為美國商學院和工程學院發展最快的學科領域，護理學院甚至藝術學院等也都開始開設創業學課程。歐洲各國也將創業教育納入整個國家發展的戰略布局中。英國提出創業教育旨在培養學生的創業技能和創業精神，以適應全球化和知識經濟時代的挑戰。創業教育可以發展和提升大學生的綜合能力，解決就業等問題。

大學生的身心健康不容忽視。身心素質是人才素質的基本保證。只有具備扎實的專業功底和多方位發展的能力，同時具有健康的身心素質，大學生的綜合競爭力才能成為其就業以及服務社會的基礎。

參考文獻：

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[關鍵詞]電子政務 政府 核心競爭力

[中圖分類號]D63[文獻標識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)05-0024-02

近年來,隨著信息技術的高速發展和全球政治生態的變遷,社會信息化水平的高低成為衡量一個國家綜合實力的重要標志,而電子政務環境下的政府競爭力問題也逐漸走進人們的視野,并成為理論界關注的熱點問題之一。以公眾為中心的電子政務不僅有利于轉變政府職能依法行政、加強有效監管、提高工作效率、提供優質服務,而且還帶動了整個地區的企業信息化、社會信息化,帶動了老百姓和家庭的個人信息化。不僅為建設廉潔、勤政、務實、高效的政府奠定了堅實基礎,還為提高整個地區的競爭力的保持與提升提供了強有力的后盾。

一、電子政務提升政府競爭力

從公共經濟學的角度來看,地方政府的職責就是在量入為出的前提下,最大程度地滿足轄區內納稅人對于各種公共產品與服務的需求。因此,從這個意義上來說,政府的競爭力其實就是政府在征收同等稅收的條件下,滿足納稅人的偏好,提供各種公共產品與服務的能力。具體來說,政府競爭力一般體現在政府的自我管理能力和社會服務能力上,如行政成本、績效管理、高素質的公務員隊伍、信息公開、服務能力等等。電子政務從它誕生之日起就是為了提升政府競爭力而來的。

專家認為,所謂電子政務,就是運用信息與通信技術,打破行政機關的組織限制,重組行政組織機構,改善公共管理模式,實現政府辦公自動化、政府業務流程信息化,為公眾、企業和社會提供廣泛、高效和個性化服務的一個過程。它的實施為實現公務、政務、商務、事務的一體化管理與運行的目標做了良好的鋪墊,為實現辦公的網絡化、政務的公開化、管理的一體化、決策的科學化、經濟的信息化和社會發展的現代化提供一條全新的、實用的途徑。綜合來說,施行電子政務,使政府從“管理主導型”向“服務主導型”轉變,適應了社會主義市場經濟的發展需要;使政府提高了自身行政效率,精簡機構,裁減冗員,節約了成本;使政府的政務公開程度得到有效落實,提高了政府透明度,促進了廉政建設;使政府有效地加強了行業監理和規范,穩定了社會、經濟、生活和生產秩序;使政府能有效依靠科學數據,預測和規避風險,進行科學決策,提高執政水平;使政府能更加有效地進行法律法規、政策措施的宣傳和民眾教育,提高了國民素質。以現代信息技術為支撐的電子政務不僅加快了政府信息獲取、處理和傳遞的速度,實現了政府內部、政府與政府之間、政府與公眾之間的實時交互,而且提升了政府信息處理的廣度和深度,充分發揮了信息資源的社會效益和經濟效益,使信息的真正價值得到完美地體現,使政府能夠對自身以外產生的信息進行及時處理、改善自身環境,使政府能夠共享社會的信息資源、遠程處理政府各項業務,根本性地變革了政府的工作方式,使之更加快速、便捷地為人民服務。

二、電子政務環境下福建省政府競爭力現狀

從地理位置上來說,福建為沿海城市,處于長三角和珠三角之間,又與臺灣隔海相望,因此,作為福建省政府,其競爭對手既包括其他沿海城市,如浙江、廣東、上海、江蘇等省份;又包括經濟四小龍之一的臺灣?？梢哉f,競爭對手個個如龍似虎,實力強勁。特別是在電子政務環境下,省域的政府競爭力已經不再僅僅局限于傳統的地理位置、自然資源等因素,信息競爭力逐漸成為競爭中能否取勝的關鍵因素,政府的信息競爭力成了政府在尋求生存與發展上的核心能力。

為了全面提高綜合省力和競爭力,2000年,福建省提出建設以信息數字化、網絡化和信息共享為主要內容的“數字福建”。從此,電子政務正式走入人們的視野,并逐漸滲透進人們的生活當中。如今,福建省的經濟和社會發展進入了建設“對外開放、協調發展、全面繁榮”的海峽西岸經濟區的階段,電子政務方興未艾,它使福建省實施“科教興省”戰略、搶占科技制高點的美好前景越來越形象地呈現在我們的眼前,它加速了省內經濟結構的調整和產業結構的升級,使政府在政府和經濟管理的各個層次上提高了科學決策能力,促進了經濟和社會向全面發展的前進。根據中國社會科學院《中國省域經濟綜合競爭力發展報告(2008-2009)》藍皮書的資料顯示,在31個省、市、區省域經濟綜合競爭力排名中,福建省排名全國第九,其中,政府作用競爭力排名全國第八,在全國來說還是極具競爭優勢的,但對于本省真正的競爭對手來說,差距還是很大,我們必須要在努力夯實基礎的前提下,出奇制勝。

目前來說,福建省在構筑信息競爭力過程中還面臨著一些問題,比如:福建省的基礎設施水平還不高,全省數字化總體水平僅30%左右;政府的資源整合力度還不夠,一些資源整合的大項目仍然處于實施運行階段,信息整合的效果還未完全顯現出來;電子政務對政府履職的支撐服務作用不明顯,全省范圍內的資源共享的數據庫少之又少,能夠為政府的職能發揮做出貢獻的數據庫僅僅也是將政府傳統的手工作業轉化成為電子作業。

三、電子政務環境下福建省政府核心競爭力的構筑

(一)統籌規劃,完善基礎

福建省地理位置特殊,在電子政務環境下,政府的信息能力、政府的決策能力、政府的政策執行能力以及政府的監督能力等信息競爭力,成為我省政府尋求生存與發展的核心能力,對這項能力構筑關系我省政府發展的全局,是一項涉及面極廣的工作,需要進行統籌規劃,并逐步推進。一方面,要站在福建省經濟和社會發展的全局考慮,進行城鄉一體化建設,不斷完善城鄉、區域的信息基礎設施和服務體系建設,繼續深化省內各個產業的發展、應用和推廣,全面收集經濟、政治、社會、文化等領域信息,統一構筑我省核心競爭力;另一方面,還要與國家有關部門保持密切聯系,關注競爭省份相關動作,充分聽取各界對我省政府工作意見,充分了解國民經濟和社會發展趨勢,從而從整體上考慮我省重點基礎設施建設,最大限度地避免各自為政、重復建設的問題,重視節約,遏制浪費,降低經濟成本。

除了完善全省硬件基礎設施建設,還要大力加強建設全省統一的電子政務基礎網絡,既要與國家的電子政務網絡相連接,在省域內也要整合各縣市網站資源,建立統一的公共服務系統。

(二)精心構建,整合資源

公共政策是公共權力機關經由政治過程所選擇制定的為解決公共問題、達成公共目標、以實現公共利益的方案。隨著社會發展的日益多元化和復雜化,政府需要面臨越來越多的決策問題,一項決策的失誤可能會引起一連串的不良反應,造成整個社會的紊亂,從而損害政府競爭力。在我省構筑核心競爭力的過程中,要不滿足于追求短期的“海西”外部優勢,要在不斷學習、不斷積累知識和能力的基礎上,加強開發基礎信息資源,建立統一的信息采集和分析系統,精心構建資源要素的整合能力,從源頭上解決政府信息資源不足和利用率不高的問題,支持政府決策,提升政府決策能力。在電子政務環境下,我們要以省設區市為單位,搜集相關地理、資源、人口、企業等信息,建設完整準確的信息數據庫,并在此基礎上,利用現有信息技術,實現資源的集成與共享,充分利用資源。

(三)以民為本,深化應用

受傳統計劃經濟體制的影響,我國的政府部門服務職能較弱,政府工作強調的更多的是政府辦公及其內部管理。而隨著我國“服務型政府”戰略目標的提出,以公眾為中心的服務理念已被越來越多的政府所接受。政府的主要職責是為企業服務、為公眾服務,這就要求政府在履行其職責的過程中必須樹立以客戶為中心的理念,優化辦公業務流程,采取多種形式為企業和民眾提供服務。在信息技術在社會生活各個領域的深入和發展時期,信息技術與政府公共服務的融合已成為一種必然趨勢。因此,在我省構筑核心競爭力時,應積極運用信息技術深化政府辦公業務,創新項目建設和服務模式,推進便民便企服務。一是要繼續整合各部門系統資源,拓展政府辦公自動化,推進政府職能部門業務的深化應用,提高服務質量,要根據我省實際情況,對現行各項政府管理工作存在的必要性與流程設計的合理性進行審視,對不適當的地方結合電子政務建設進行改造,絕不能滿足于把陳舊的管理方式從紙上搬到網上;二是要繼續推進便民系統的建設,構建與民生息息相關的符合群眾需要的便于群眾操作的服務平臺,可以先從那些群眾關心而又簡便易行的開始,如醫療、社會保障、行政許可事項審批、問題咨詢與反映等業務活動,等到條件成熟時,再向其他高級功能發展;三是繼續推進企業信息化應用,信息化企業的發展進一步帶來整個地區經濟的發展,要建設全省統一的企業運營服務平臺,創新平臺運行服務模式,加大平臺推廣應用力度,擴大用戶規模。

(四)強化管理,全程保障

政府核心競爭力關系全省發展全局,必須要加強管理,進行全程保障。在電子政務環境下,要保障政府信息能力的有效發揮、政府決策能力的科學民主、政府執行能力的高效準確、政府監督能力的大力提升,必須加快各項法規和標準的制定,并在全省范圍內加強對政府核心競爭力的宣傳和專題研究,對相關人員進行培訓,加強人才隊伍的建設,使我省核心競爭力的發展后勁充足。另外,還要強化政府自身管理的制度化建設,打破畫地為牢、相互分割的傳統管理體制,切實加強政府各部門的協調配合,提高政府工作的公開性和透明度,使我省核心競爭力在構筑過程中有強有力的制度保障。

在政府核心競爭力構筑過程中,我們已經遇到而且還將遇到許多新情況、新問題,因此,必須要時刻堅持解放思想,實事求是,大膽創新。

【參考文獻】

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[2]蔡經.全國省域政府作用競爭力評價分析[EB/OL].2009[2009-05-27].省略/economic/txt/2009-05/27/content_17845611.htm

[3]李閩榕.中國省域經濟綜合競爭力動態比較研究――以北京市、福建省、黑龍江省為例[D].福建:福建師范大學,2006.

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關鍵詞：公共部門；人力資源；高效

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月1日

本文所探討的公共部門人力資源管理，首先要解決的就是對公共部門的界定。從宏觀上對社會部門進行分類，將社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織；第二部門為工商企業；第三部門是介于政府組織和工商企業之間的一些部門，被稱為非政府組織、非營利組織或第三部門。本文所研究的公共部門包括第一部門和第三部門，即國家機關和非營利組織。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源，在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。黨的十八屆四中全會提出依法治國總目標：建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。在實現這一宏偉目標過程中，中國公共部門已經并將繼續發揮著重要而不可替代的作用。因此，研究公共部門人力資源管理問題很有必要。

一、現階段影響公共部門人力資源管理效率的主要因素

（一）公共部門職位分類制度尚未科學化。職位是人力資源管理的組織基礎，職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，將若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科學公正的績效評估機制。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定?？己私Y果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

（三）缺乏系統的教育培訓制度。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低；第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發；第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

（四）不重視組織文化對員工的軟管理。組織文化是組織協作系統的靈魂，公共部門組織文化建設是公共部門人力資源管理的一個重要內容。然而，公共部門組織文化建設還存在一些與構建服務型政府目標不符合的問題，組織文化建設制度與機制不完善、組織文化活動載體開展不足等問題。傳統的組織文化更新滯后，公共部門人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績效考核制度、教育培訓制度等難以實施。

二、構建高效的公共部門人力資源管理的舉措

（一）建立責權明晰的職位分類制度?？茖W的職位分類是在工作分析的基礎上，將適合職位分類的公職人員職位，按工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件，區分成若干不同的類別和等級，以此作為職員管理的依據，從而對組織職位進行分類管理的一種制度，即先橫后縱，以工作的類型和所要求的職責水平為基礎，將所有相似的職位集中于同一模式或類別之內，進行橫向的職系、職組、職門區分，然后再以工作的難易、繁簡和責任大小的程度提取縱向等級，各等級職責擔負水準和人員的職位名額在法律中都有明確的規定。這樣使職位分類的各項具體工作真正做到“有法可依”，從而進一步推動我國的公共部門人力資源管理工作向法制化、科學化方向發展。

（二）加快建立和完善科學合理的績效考核制度。如何設計定量與定性相結合的科學指標體系是公共部門績效考核的重點和難點?？冃Э己说臏蚀_性建立在科學的工作分析基礎上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標準，當前應尤為注意量化考核指標的設置。凡能量化的指標，應盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎上。

（三）打造適合公共部門人員的教育與培訓制度。教育與培訓作為公共人力資源開發的一個主要內容，就是根據經濟與社會發展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃有組織地開展旨在提高公共人員的智力水準、政治和業務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專業知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質，以適應管理科學化、現代化、高效化的要求，對公共人力資源的教育與培訓要有重點，有的放矢。要突出博而專的知識結構與綜合應用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉化能力、科學預測能力、開拓創新能力等。另外，要注意培訓評估，貫穿培訓中和培訓后兩個過程，了解培訓目標達成情況。

（四）組織的制度建設和文化管理配套建設。組織的制度建設和文化管理必須配套，這樣各項制度才能落到實處，公共部門活力、效率才能得到提高?？傊?，探索行之有效的公共人力資源管理方法，并指導運用于實踐中，是當前理論研究者的當務之急。在公共部門人力資源管理中，雖然理性、定量化、結構和規章制度等“硬件要素”是必要的，但必須與核心價值觀、道德倫理等“軟件要素”相配套，即制度與文化共建，真正實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，推動公共部門的可持續發展，提高公共部門的核心競爭力。

總之，在公共管理日趨重要和日益為人們所關注的今天，公共部門人力資源管理的重要性顯著提升。我們應當積極探求公共部門人力資源管理的內在規律，從當前面臨的新問題出發，通過管理創新，努力創建具有中國特色的公共組織人力資源管理體系和管理模式，有效推進我國公共部門人力資源效率的提升。

主要參考文獻：

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在職場中我們是不是也有這樣的感受呢？年末，你是不是想過要跳槽，但又擔心失去豐厚的年終獎？好處是這個時間段沒有那么多的競爭者，在年后大量的跳槽競爭者中，你未必能夠勝出；也許你在公司的這個項目上已經辛辛苦苦了一年，你是否要跟老板提出加薪呢？有可能成功，也有可能被老板炒魷魚；在公司的新年規劃中，也許你會被委派為一個項目的負責人，但你作為大齡女孩又想著趕緊生娃……類似的職場問題，很難有標準答案，關鍵是你想清楚自己最想要的是什么，然后去行動，并不是所有的事情都要等到天時地利人和俱全才去實施。很多時候，生活中很難湊齊這三個因素，現實是一個壞的開始也可以等于成功的一半。只要你去做了。

“智齒”的逆襲

在第二次去治療時，醫生建議我拔除一顆智齒，理由是智齒是無用的牙齒。

鄭淵潔曾經寫過一本小說，名字就叫《智齒》。他在書中曾提出過這樣的觀點：也許你會說，智齒和盲腸都是人身上多余的東西，但再過1000年后，你還敢這么說嗎？人類對客觀世界的認識總是不斷發展的。

職場中，你是否也有這樣的一顆甚至多顆“智齒”呢？也許你特別善于做PPT，也許你特別喜歡看歷史故事，也許你特別喜歡旅行……那建議你不要輕易拔除這些暫時無用的“智齒”，好好地與它們相處，持續地精進，有一天這些就會成為你職場上的核心競爭力，憑借這一顆小小的“智齒”就會做出大成績來。職場暢銷書作家栗子面寫出了如何玩轉PPT的暢銷書，喜歡看歷史故事的海關公務員當年明月，業余時間寫出了超級暢銷書《明朝那些事兒》，滿世界旅行的小鵬，也寫出了《背包十年》，做著自己最喜歡的事情。

無用的“智齒”，戰勝了滿口的大白牙。

自己“拔牙”

當然，有了牙病還得去正規的口腔醫院就診。但是如果你在職場中遇到的了真正的“病牙”，還得靠你自己去解決。這些“病牙”不同于的“智齒”，如果你想在職場中有所發展，那這些“病牙”就不得不及時拔除。也許你有豐富的想象力，有著完美的計劃，但是在團隊中總是拖后腿，那你是否該拔除這顆叫“缺乏執行力”的“病牙”？也許你在工作中總是會手忙腳亂，好像總是也忙不完，那你是否考慮該拔除這顆叫“不善多任務管理”的“病牙”呢？

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能夠讓顧客滿意的因素不外乎兩個方面：一是優良的產品本身帶來的核心功能利益；二是產品之外的附加價值給顧客帶來的讓渡利益。產品利益容易同質化，你能做到的產品，競爭對手往往也能夠通過自己的手段：買技術、挖墻腳、更新設備等等，與你達到同樣的高度，而只有構建產品利益之外的“外圍”競爭系統，企業才能實現自己的差異化，才能建立自己獨特的市場優勢，才能與競爭對手形成區隔，從而達到屏蔽對手的目的，而良好的售后服務，就是企業決戰市場，決勝市場的尖兵和利器。

要想做好售后服務，作為企業首先要具備如下觀念：

提升軟實力，打造完整產品概念。任何企業的競爭階段，都會從實體產品競爭到虛擬產品競爭，實體產品包括產品的性能、配件、包裝等，而虛擬產品，則包括品牌、文化、服務等，企業必須把作為服務在內的競爭軟實力統統包括進來，打造一個完整的產品概念，而不是一個單一的實體產品，企業才能傾其之力，不但注重硬實力（設備、資金、廠房等）的打造，而且，更注重軟實力（服務、品牌、文化）的打造，如此，才能構建企業真正的核心競爭力，才能不戰而屈人之兵，從而實現良性循環和發展。

學會管理顧客，顧客價值是管理出來的。顧客在企業的業績成長當中，一般會經歷從不認識到認識，從認識到認可，從認可到持續消費這樣一個過程，但要想讓顧客成為企業永久的顧客，不斷為企業提供利潤價值，就必須要對顧客進行分類管理，同時，從利潤貢獻大小的角度來說，80%的利潤，來自于20%的大客戶，要想保持住這些核心VIP客戶，就必須要對他們進行管理，通過管理，提供不同價值、不同功能的售后服務，深度實施數據庫營銷，比如，做顧客的美容顧問，根據不同客戶的不同情況，給予提供不同的需求解決方案。

與時俱進，提供個性化的售后服務。不同時期、不同階段、不同性別、不同年齡等的顧客，其需求是不同的，尤其是企業及其服務人員，一定要在建立客戶數據檔案，明晰客戶姓名、地址、電話、收入狀況、所處行業、購買習慣、消費偏好等的基礎上，分門別類做服務，具體有如下方面：

職業：顧客的職業是什么？是醫生、律師、公務員、銀行職員、企事業單位員工等，還是在校的學生？不同的顧客群體，其具體需求特點是不同的。根據他們的職業，可以采取不同的服務方式，比如，醫生、律師、公務員、銀行職員等收入相對較高而且穩定，對于他們而言，企業服務人員可以實施二次分類，結合他們購買的頻率、購買的數量及其價值，分為核心客戶、重點客戶、普通客戶三類，對他們采取不同頻率的服務溝通，比如，核心客戶一個月電話、或者實地拜訪溝通一次，重點客戶二個月一次，普通客戶三個月一次，拜訪頻率太高也不好，容易造成“擾民”的壞印象。拜訪溝通的話題包括：產品使用效果回饋，服務水平評估、新產品信息告知、優惠增值活動提供等等。對于企事業單位的顧客，可以根據他們所處行業，比如，房地產、IT行業還是傳統行業，以及收入水平調研或者大概評估，也給予以上分類，并采取不同頻率的服務溝通，而對于學生群體，則應多通過促銷活動、免費體驗等，與他們保持互動交流，努力達到口碑相傳效應。

性別：不同的性別，對服務要求也不同。男性對于洗化產品的關注與專注顯然沒有女性強烈。有人說過這樣一句話，這個世界上最好賺錢的兩個群體，一個是兒童，另外一個是女士。女士天生愛美的心理，以及“女為悅己者容”的傳統觀，形成了女士對于化妝護膚產品的過于追逐，女士們可以忽略對食物、住所等的條件要求，但惟獨對于服裝和化妝品是情有獨鐘的。因此，針對這個特點，作為洗化產品的廠家，可以采取對男女顧客分別服務的辦法，體現他們對于企業及其產品不同的需求。對于男性，大多數顧客對于化妝品是采取一種隨意的態度的，有之也行，沒有也罷，對于這種泛型顧客，企業主要采取挖掘客戶需求的辦法，通過郵寄宣傳資料、免費試用等，讓顧客明白使用沒使用化妝品，效果是不同的。同時，對于有些男性顧客群體，比如，演員、藝人等，使用化妝品較多，可以采取成立專門的服務部，重點公關，作為團購大客戶來開拓和服務。而對于女性群體，因為是我們的核心顧客，因此，我們要采取細致入微而人性化的服務手段，來吸引她們參與與付出。比如，通過走出去和請進來的方式，來與她們進行互動溝通。所謂走出去，就是主動到這些顧客家或者單位去，提供上門服務，詳細建立“消費家庭、單位數據庫”，開展有針對性的產品推廣及其優惠或者上門免費送貨等服務項目，而請進來，就是通過邀請女性群體參加“產品推介說明會”、“終端推介會”的方式，并根據顧客喜愛占小便宜的心理，給予一定的贈品或者試用裝產品，吸引她們前來參與，在擴大影響的同時，不斷地增加潛在或者現實的顧客群。