優化人力資源管理體系范文

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關鍵詞：電力項目 人力資源管理 優化 差異

引言

伴隨著知識經濟的快速發展，局部競爭的激烈程度轉變全球范圍內的爭奪，生產力的提高與這個時代的變化發展息息相關，知識作為其中的一部分，對經濟發展產生的影響越來越深刻。人力資源主要就是對知識的掌握的人群，這些資源是未來企業的發展的根本。這也是當今時代企業競爭發展的重要環節和內容。隨著人力資源管理概念和理論的豐富，實踐中企業發展對其的關注程度越來越集中，而且影響到企業的整體發展。

一、當前存在的問題分析

電力項目人力資源管理體系目前存在的問題可以概括為以下幾個方面：

（一）管理理念及技術落后

當今社會，大部分的電力企業人力資源管理體系存在著管理理念和技術落后的普遍情況，而同時能夠與該種類型企業相匹配的人力資源管理體系卻尚未構建和完善。例如，很多研究型中小企業基礎薄弱，制定的人力資源管理體系目標混亂，結果導致其企業本身的人力資源規劃受到了基礎條件的限制或是發展上的束縛，從而阻礙了電力企業人力資源整體渠道的拓展。

（二）缺乏技術型和創新型人才

電力企業面臨的第二個問題就是缺乏人才，特別是技術型及創新型人才較為匱乏。由于很多電力企業尚以傳統的人力資源管理體系為管理依據，舊的體系中人才流動性較大、經濟發展嚴重不平衡、區域人才培養模式不健全、人才補給跟不上等等，這些問題均直接在新型電力企業中遺留下來，不僅成為了阻礙電力企業發展和獲得效益的絆腳石，而且也嚴重制約了企業的快速健康的良性發展。

（三）獎勵機制不完善

由于電力企業中以技術型員工為主，企業應充分考慮這類員工的心理需求，同時建立完善的獎勵機制。技術型員工往往具有濃厚的專業興趣和強烈的成功欲望，而電力企業想要真正做到點燃員工的工作熱情，就需要確保技術型員工的成就欲望以及專業興趣與企業所需要完成的目標達成一致。而在現實中，電力企業往往沒有考慮到技術型員工的固有特征，甚至忽視了獎勵機制的激勵作用，這些都將不利于企業的持久發展。

二、人力資源管理體系的優化

電力公司人力資源管理體系優化原則主要有以下內容：首先，圍繞業務開展情況制定流程優化方案。不管在任何時候，核心業務都是決定公司綜合競爭力強弱的主要因素之一。其次，要通過局部流程優化來促進公司總體績效的提升。在系統要素優化中，加強中高層管理人員培訓提高他們的業務素質十分關鍵，通過加強領導，優化系統結構，不斷發揮人才的價值和作用，做到人盡其才，不斷提高公司綜合經濟效益。最后，要通過流程優化來提升公司管理效率，提高員工工作積極性，為客戶創造更多的價值，實現公司與個人共贏發展。

（一）人力資源管理準則的完善

在電力企業中主要存在著幾對矛盾關系，如企業與員工之間的矛盾、管理者與被管理者之間的矛盾、同事之間的相互矛盾等，只有處理好了這幾對顯著矛盾，才能使電力企業內部和諧一致，良性運作。而想要處理好這些矛盾，首先就要建立和完善人力資的管理準則，切實保護員工利益，提高企業效益。新的管理準則應包括具體的處理細節，如怎樣真正尊重員工的個性發展、怎樣使企業和員工在相互信任的基礎上達成一致等等。

（二）構建有效的激勵機制

如今的電力企業內部員工往往已經不把終身追求飯碗作為自己的唯一實現價值.而是轉而追求終身就業能力的培養，那么電力企業內部將面臨著人才流動、人才短缺等一系列問題，而這些問題無疑都將導致企業的人才流失風險加大。針對這種情況，電力企業需要建立有效的人才激勵機制。具體來說，人力資源部門要極度重視離職人員的離職原因，并在新的人力資源管理體系中予以完善；激勵機制需要從根本上觸動員工的工作熱情，促使員工能夠從心底積極主動、自愿無悔地為企業貢獻自己的力量，取得相應的報酬。

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[關鍵詞] 服務業；人力資源；薪酬管理；企業管理；問題；措施

[中圖分類號] F620 [文獻標識碼] B

一、服務業人力資源薪酬管理內涵與設計要素

（一）服務業人力資源薪酬管理內涵

不同于農業和工業為代表的國民經濟第一產業和第二產業，服務業產生的價值交換中往往不具備可見商品實體，從業人員的薪酬更多體現為以勞務或勞動等形式為代表的非實物商品報酬，是基于公平交易基礎上的勞動價值貨幣化現象。從英國經濟學家威廉?配第首先提出“勞動創造價值”理論之后，勞動服務也逐漸納入商品經濟范疇，商品流通業成為最早的服務業開展形式。隨后，現代服務業逐漸向社會生活和生產部門發展滲透，并逐漸引起社會勞動力由第一、二產業向第三產業遷移的社會化大分工現象，現代服務業人力資源構成便脫胎于這種社會勞動力的產業間遷移。

在近代馬克思“商品二重性”理論框架下，服務業人力資源薪酬管理的內涵也大致歸于三個部分：首先，服務業薪酬水平由提供服務的社會必要勞動時間決定，服務報酬以價值量為基礎，遵循等價交換原則，服務性勞動同樣創造社會財富；其次，服務業從業人員獲取薪酬以滿足生活需要為目的，通過勞動回報而實現個人價值和工作價值，因此差異化的薪酬水平事實上反映了從業人員的差異化工作績效；第三，類似于農業和工業部門提升商品銷售價格和制造階梯化價格體系以提升利潤的做法，服務業人力資源薪酬管理的目的是以提升勞動報酬來調動員工的工作積極性，發掘其工作潛力。

（二）服務業人力資源薪酬設計要素

在人才流動和競爭加劇的今天，服務業從業人員的勞動薪酬具有加速透明化的發展趨勢，因此競爭性的薪酬體系具有報酬來源多元化的內在需求，薪酬設計要素需包含基本工資、績效工資、津補貼、過節福利甚至股權激勵等內容。以發放加班報酬來消除超額服務提供矛盾；對優秀員工發放獎金和股權激勵以實現激勵示范效應；通過設立多種形式的補貼和津貼等來加強對于勞動者提供勞動所承擔風險的補償；以發放過節福利、員工體檢、特別福利等項目來加強對于員工的情感昭化；以發放股權的形式來重新定位員工的工作角色，發揮工作主動性。

無論是哪一種薪酬設計要素，其考慮與實施工作都是在動態化的公平競爭環境下完成的?？紤]到服務業從業人員流動率較高的特點，企業從留住人才和充分發掘人才勞動潛力的角度出發，更要以制度化的薪酬體系設計來排除勞動報酬分配中的決策人員尋租、人治大于制度等主觀片面企業管理行為。一般來講，在“基本工資+多樣化補貼+股票期權”等三位一體薪酬要素之外，服務業企業薪酬管理人員在制度設計方面還要實現崗位技術難度與崗位職級掛鉤、個人貢獻水平與年終紅利發放水平掛鉤、員工晉升速度與綜合能力和業務實踐掛鉤、本企業平均薪酬與行業平均薪酬掛鉤的“四掛鉤”目標，以此保證員工個人權益。

二、我國服務業人力資源薪酬管理存在的問題

根據我國人力資源與社會保障部的《2012居民服務和其他服務業工資排行》報告顯示，2012年我國服務業從業人員工資排名第一位為企業董事，平均月工資13526元，其中高位數28051元，低位數4004元；排名第100位的為推銷、展銷人員，平均月工資1579元，其中高位數1647元，低位數1500元。服務業從業人員薪酬第一位與第一百位月平均工資相差11947元，而二者之間的高位數工資水平更是相差26404元，傳統服務業中的運輸業平均工資只排名第七位，服務業從業人員部門工資分布差距過大的現實使得勞工矛盾異常尖銳，服務業從業人員薪酬水平與勞動價值量嚴重失衡。

另一方面，根據國際上優秀服務性企業的管理經驗，企業薪酬體系的設計者應是以薪酬委員會為主體的勞動供給與需求之外的第三方部門，其中勞動需求方以董事會爭取己方利益，而勞動供給方以工會爭取己方利益。從我國目前服務業薪酬體系管理的現狀來看，無論是薪酬委員會還是工會部門都遠沒有對于員工薪酬的充分議價能力，在缺乏制度性保障的現實條件下，服務業人力資源薪酬管理依然是總經理、董事會以及高級管理層等勞動服務需求方單邊做大的局面。

從微觀企業部門來看，與人力資源薪酬制度相掛鉤的一般只是員工的學歷、職稱、工作年限等因素，這種一刀切式的薪酬匹配方案雖然具有可量化、較客觀的優勢，但是同時也失去了企業進行人力資源薪酬管理的主動性。在大量的技術密集型服務企業中，很多業務經驗豐富、具有科研攻關能力的技師可能并不具有較高的學歷，學歷本位制薪酬制度會強制性的壓低這部分工人的薪酬水平，使得其勞動付出與回報不成正比，既打消工作積極性，同時又降低企業的生產效率，形成低工資下的利潤損失與人才流失惡性循環。

在企業薪酬發放的主觀性與客觀性錯位問題之外，我國服務業人力資源薪酬管理還分別存在薪酬增長速度與宏觀經濟增長速度不一致、績效工資發揮效率低下等問題。據正略鈞策商業數據中心統計，2002-2012年我國服務業薪酬增長率與GDP增長率出現了三次較大的背離現象，2007年之前，服務業薪酬增長率與GDP增速呈現出高度一致的伴隨波動，隨后的2008、2009、2010年均出現服務業薪酬增長大幅偏離GDP增速的情況，這可以歸結為宏觀經濟疲軟造成服務業平均利潤與管理效率下降，服務業2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服務業對于GDP貢獻值與回報率產生失衡。

我國目前以激勵手段為主的服務業薪酬制度主要包括績效獎金和股權激勵兩種工具。以銷售服務為例，其對于績效獎金的發放多以設置較高的銷售量業績作為先決條件，而對于中層管理者發放股權激勵則設置“個人業績+企業業績”的雙重考核標準，如果其中一項標準未達標，則被允諾激勵人的薪酬或股權激勵就會失效，從而失去激勵初衷，這樣就會面臨績效薪酬的“臨界悖論”問題，即員工業績和企業業績無限接近激勵標準，但是小于最低激勵標準，這種情形下的激勵失效就會極大的挫傷員工工作積極性，其背后反映的依然是制度化考慮與人性因素在人力資源薪酬管理中的融合錯位問題。

三、服務業人力資源薪酬體系的優化管理措施

（一）溝通薪酬政策

服務性企業致力于改善人力資源薪酬體系的溝通薪酬政策要注意包含薪酬制度、調整方案以及波動因素三個基本項目。由于傳統的服務性企業發放績效薪酬和薪酬調整方案一般都集中在財年結束之后，這樣造成勞資雙方不能實現對于激勵效果的長期維持，因此，服務性企業可以利用自身經營和管理相對靈活的特點，對本企業員工以標準化通知函的形式來傳遞預訂業績目標和實際業績目標，保持管理者與職工對于薪酬談判和交流的雙向透明，員工隨時了解自己的業績，并有針對性的進行改進，企業則達成長期激勵員工的目的，實現薪酬溝通透明基礎上的共贏。

（二）調整薪酬結構

從服務性企業雇主的角度來看，“低基本工資+高績效工資”的薪酬結構是有利于自身和企業發展的，而從員工的角度來看，低基本工資是挫傷就業積極性的因素，而高績效工資也為員工“工作尋租”和“承壓工作”建立了基礎，因此，從平衡勞動供給方與需求方利益的角度出發，目前我國服務性企業采用的“低基本工資+高績效工資”薪酬結構必須得到調整，適度提升基本工資在員工全部薪酬中的比例，消除員工的“薪酬幻覺”，同時調整績效工資的組成，多元引進期權、限制性股票、項目獎、現金紅利等形式，使得企業留住人才、培養人才、獲取人才價值。

（三）調節薪酬矛盾

薪酬對于企業來說屬于管理費用，是長期經營攤銷成本的一部分，而對于員工來說屬于收益，實現企業成本與員工收益之間的“帕累托最優”是每一家企業的人力資源和薪酬管理部門都應著重關注的問題，因此，在雇主和員工關于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情況下，企業和員工要做到就是將薪酬矛盾最小化，具體的措施可以包括加強溝通、財務透明、縮短合同用工期限、引入競爭機制、合理設置業績期望值、制定企業長遠發展計劃并予以實施、為員工搭建有潛力的職業發展平臺等，充分考慮員工“自我實現”需求，在人力資源管理中搭配用好主觀感情因素。

（四）制定薪酬標準

服務性企業人力資源部門應充分考察本行業職工的平均薪酬標準，結合企業自身在行業中的競爭地位和社會認知度等因素，將本企業的薪酬待遇水平設置在與行業平均薪酬差距較小的上下變動區間，其中上部區間變動值可以適度擴大，但是下部區間變動值不可以過度縮小，這樣既有利于服務性企業引進人才、留住人才，同時也有利于維持整個行業的穩定、健康發展。從我國2012年居民服務和其他服務業工資排行情況來看，服務業內部細分部門薪酬差距過大，同職稱人員薪酬差距過大，這都是未來我國調整服務業發展、關注服務業人員福利水平以及優化服務業人力資源管理等應著重關注的方面。

[參 考 文 獻]

[1]張迪.馬克思勞動價值論的當代解讀[J].商業時代，2011（20）：66-67

[2]梁東黎.勞動報酬份額和服務業比重的互動影響與均衡決定[J].江海學刊，2012（1）：24-26

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一、高校人力資源管理特點

高校人力資源管理是指以應用先進管理原則及對策，遵照高校發展戰略，指引教師充分完成分內工作的管理形式，使教師的配合更為得當，學校的管理目標得以有效落實，人事關系更為協調，教育工作氛圍更加和諧穩定，教師招聘、崗位晉升、獎懲執行、教師培訓等工作任務高效完成，凸顯高校人力資源管理價值?；诖?，為使高校人力資源管理工作更富成效，需對其管理特點進行探討，并將相關管理特點，作為高校人力資源管理體系優化發展的立足點，旨在提高高校人力資源管理質量。1、人本性。人力資源管理目的是推動高校教育事業穩健發展，其管理主體是教師，只有時刻關注教師，才能制定符合教師發展切實需求的管理規定，消除人力資源管理阻力，將員工視為高校人力資源管理的寶貴財富，時刻關注、關心教師，將教師群體視為高校人力資源管理需要保護且加以開發的資源。2、專業性。相較于企業來講，高校人力資源管理圍繞“教育”展開，企業則圍繞“利潤”開展管理工作，凸顯高校人力資源管理專業性。除人力資源管理基調具備專業性外，通過管理可提高教師團隊分工協作效率，充分發揮各自專長，使每項教育管理工作更加細致，體現高校人力資源管理專業性。3、互惠性。人力資源管理猶如驅動大型機器的軸輪，其中高校就是“大機器”，教師就是這臺“大機器”上的“零部件”，零件發揮各自的價值，機器則向前運動，使教師在高校教師團隊中找到歸屬感，其各項需求得以滿足，圍繞教師與高校之間的“共同利益”，優化人力資源管理體系，激發教師工作實踐主動性，助力高校教育事業穩健發展。4、全面性。高校人力資源管理工作面向每位教師，與本校發展戰略相契合，能依據高校教育事業發展需求做出優化調整，凸顯相關管理體系的全面性。從教師個人發展角度進行分析，高校人力資源管理貫穿教師全部職業生涯，如招聘、培訓、調崗、晉升、辭退等，也只有高校人力資源管理體系極為全面，才能依據高校發展需求靈活配置師資力量，讓教師在適合自己的工作崗位上發光發熱。5、交叉性。人力資源管理側重跨學科發展，囊括心理學、管理學、經濟學、社會學及法學等，為有效落實管理目標奠定基礎，為此高校需將交叉性視為人力資源管理體系發展要點，多方吸納管理理念及方法，將其整合成極具“校本化”的人力資源管理措施，使高校人才管理更具實效性。6、系統性。高校人力資源管理具備全面性特點，相關規章制度、管理理念、蔣政機制呈并列發展狀態，使相關管理體系敷設面積更廣，高校人力資源管理系統性與全面性特點相對而論，并朝著縱深方向發展，猶如深盤地下的樹根，每根根須都是高校深扎教師群體，關注本校教學實況，優化相關管理體系的基礎，使高校人力資源管理更具發展性、一致性、配合性。7、流動性。如若將高校比作一座城池，教師則為守城的士兵，士兵在戰斗過程中將不斷流失，通過人力資源管理招募“新兵”，全新的教師團隊對人力資源管理有不同的要求，需在其管理流動性加持下，優化配置教師資源，提高教師團隊綜合競爭力，同時預見高校人才流動性，通過優化人力資源管理方略，降低青年骨干教師流動率，充分體現高校人力資源管理價值。

二、高校人力資源管理現狀

通過對高校人力資源管理特點進行分析可知，高校若想提高自身管理綜合質量，需將教師視為管理主體，秉持互惠共贏、深入全面、針對有效等理念，制定科學、高效的人力資源管理規范，然而當前高校人力資源管理現狀并不盡如人意，為此高校需秉持自省精神，從本校人力資源管理實況出發，探析其管理現狀，旨在為探究高校人力資源管理對策奠定基礎。1、缺失人力資源管理意識。意識是指引人們優化實踐方略，完成實踐任務的基礎，當前高校仍然存在注重財務管理、紀律管理、教育管理，忽視人力資源管理消極現象，將本校教育事業發展戰略視為各項管理核心，不關注教師群體發展需求，一味采用剛性管理措施，嚴重打壓教師工作積極性，影響高校教育事業穩健發展。2、人力資源管理機制不科學。人力資源管理具有全面性、交叉性、系統性特點，為此相關管理機制需與本校教育事業相契合，使高校人力資源管理猶如一張網，囊括所有人力資源，借助相關機制實現人力資源優化配置目標，然而當前高校存在人力資源管理機制不科學的問題，使其管理存在缺口，為教育人才流失埋下隱患。同時，當前高校人力資源管理靈活有余，經驗累積不足，使相關工作陷入管理誤區，無法凸顯高校人力資源管理針對性專業性，頻繁采取“亡羊補牢”方式推動相關管理體系發展，不注重在管理問題產生前做好預防性措施，嚴重削減其人力資源管理能效。

三、高校人力資源管理對策

通過對高校人力資源管理現狀進行分析可知，缺失人力資源管理意識，人力資源管理機制不科學等問題，已經成為阻滯高校人力資源管理體系優化發展的重點問題，為此高校需秉持與時俱進精神，立足高校人力資源管理特點，結合本校發展實況，探究高校人力資源管理對策，旨在提高高校教育管理綜合質量。1、樹立科學高效的人力資源管理意識。高校應秉持“以人為本”理念，始終將教師視為高校人力資源管理核心，在需求理論加持下，以滿足教師各類需求為導向，合理制定人力資源管理內容，旨在提高高校人力資源管理綜合質量。第一，生理需要。生理需求是最為低級且基礎的需求，高校人力資源管理可通過科學制定工資、福利發放及保險制度，保障教師基本生活，滿足其生理需求；第二，完全需要。教師教研工作壓力大，同時承受崗位競爭壓力，為此高校人力資源管理需適當調整教研考核頻率，營建公正、公平的崗位晉升氛圍，規避教師之間、教師與高校之間的矛盾，打造和諧、穩定、安全的教師發展大環境；第三，歸屬和愛的需求。針對高校來講，其情感上的需要主要體現在同事關系中，良好的同事關系可以幫助彼此解決工作難題，希望成為高校教育團隊的一員，為此高校人力資源管理需通過組織集體活動，如培訓、小組教研等，拉近同事之間的距離，提高高校教師團隊凝聚力；第四，自我實現需要。在需求理論中“自我實現需要”屬于最高級別的需求，為此高校需通過人力資源管理，實現人力資源優化配置，為充分發揮教師能力，實現其教育理想及個人價值，收獲自我滿足感奠定基礎。2、制定科學高效的人力資源管理機制。首先，人力資源管理機制需具有實效性。高校在招聘人才初期，需做好職務設計與分析工作，對教師個人素養及工作崗位匹配度進行分析，確保教師教育實力及專業知識等各個方面均勝任該工作崗位，同時編寫崗位規范、職務說明書等人事管理章程，同時依據高校教育事業發展需求，以及教師個人需求，制定人力資源規劃，提高人力資源自我管理效率，確保高校在需要時，可以汲取充分的人力資源；其次，高校人力資源管理機制需具備戰略性。招聘及選拔機制需與本校發展目標相契合，依據高校發展對人才的客觀需求，制定教師招聘及選拔機制，確保相關機制具備針對性、發展性，達到人力資源優化配置的目的，同時績效考核、薪酬制度、福利待遇、員工激勵機制需與高校發展進程保持同步更新狀態，滿足教師各類需求，旨在調動教師工作積極性。最后，高校人力資源管理機制需具備長久性。通過定期組織教師開展培訓活動，端正其工作態度，提高其教育實力，使教師能在未來為高校做出更大貢獻。建設良好的校園文化，通過勞動關系管理，打造和諧、穩定的勞動關系，同時做好高校人力資源管理反思工作，避免出現“亡羊補牢”的工作缺失，推動高校人力資源管理機制優化發展[5]。

四、結束語

綜上所述，為高校人力資源管理具有全面性、交叉性、系統性等特點，為此高校需明晰自身人力資源管理不足之處，通過樹立科學高效的人力資源管理意識，制定科學高效的人力資源管理機制，繼而有效提高高校教育管理能力。

參考文獻：

[1]楊陽.探討高校人力資源管理信息化建設途徑[J].價值工程，2017（16）：87-88.

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關鍵詞:轉企改制;水利水電勘測設計企業;人力資源管理

1轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理現狀

水利水電勘測設計企業屬知識技術密集型企業，其發展完全依據技術人員的知識技術水平，人力資源的重要性不言而喻。轉企改制后，企業管理模式、崗位設置、薪酬績效考核體系等都有了明顯變化，如何充分調動和發揮企業技術人員的積極性和能力，對企業的發展至關重要。不論是管理模式從原來的事業編制管理到現在的企業化模式管理，還是人員管理從原來的注重職務職級到現在注重能力技術，從原來的定崗定薪到現在的按勞取酬等，這些轉變都離不開“人”這個因素。如何充分發揮“人”的作用，對于企業發展起著至關重要的作用，越來越多的水利水電勘測設計企業關注并重視人力資源管理工作，并不斷優化與創新。由于傳統管理理念的禁錮及認知不足等原因，中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理創新仍存在大量問題亟待解決，具體如下:(1)人力資源管理體系、整體規劃尚未完善。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業面臨著如何建立適合企業管理模式下人力資源管理體系問題。原來管理模式下制定的各項規章制度(如人員招聘、崗位晉升、薪酬福利、人事管理等)需調整，其中人員如何合理定位、管理和發展成為影響人力資源管理體系規劃、相關制度實施的主要因素。企業需要各種類型、多專業人員協同發展，現行崗位職責劃分模糊，職位晉升通道不暢，員工定位不明確，薪酬體系缺乏系統性等問題導致企業薪酬制度激勵員工的有效性明顯下降，極大地影響了員工工作的主動性和積極性。企業的管理理念與“以人為本”的管理理念無法統一，人力資源管理沒有建立企業員工有效的發展理念和上升通道，對員工自我發展規劃缺乏正確引導。從企業發展與變革理論角度分析，該人力資源管理中存在的不足問題是由于企業缺乏從發展與變革的角度考慮企業人力資源發展戰略，未深刻剖析企業內部環境及企業自身發展能力，導致企業短期或長期規劃存在不足，進而影響轉企改制下企業人力資源管理創新性的實施。(2)員工績效考核及薪酬激勵制度不夠完善。目前，由于缺乏完善的績效考核管理體系，中小型水利水電勘測設計企業人力部門對不同員工的考核標準和工作目標認定不清晰，嚴重影響企業人力資源管理有效性，無法達到“人盡其能、按勞取酬、公平合理”。另外，企業現存的評價體系和指標缺乏科學性、系統性，在績效考核方面無法激起員工積極性，導致企業激勵政策流于形式。從現有的企業人力資源管理整體狀況看，薪酬激勵制度受自上而下考核方式及管理制度等主觀因素干涉過多，作用有限，背離了公平、公正、公開的原則。(3)企業缺乏有效的人員管理。當前，中小型水利水電勘測設計企業對人員需求的標準是以較低投入獲得較高產出為原則，多從企業部門勞力需求出發，由人力資源管理部門負責招聘、面試、安排，未能從企業人力資源發展規劃的角度有計劃地引進和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企業高層用人理念滯后，不夠重視人才，也未真正認識到人才與企業未來發展間的重要關系;其次，企業缺乏完善的管理機制，內部各項工作的展開存在很大的隨意性;其三，新入職員工培訓投入非常有限，各類培訓不到位，管理條例與員工實際需求存在很大的差距等，導致企業員工離職率較高，浪費企業經營成本和時間成本。

2轉企改制下中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理創新策略

2.1創新人力資源管理體系

(1)完善人力資源管理體系和規劃。凡事預則立，不預則廢。一個成功的企業在于其完善的企業整體規劃，人力資源管理規劃更是其不可或缺的一部分。企業應有明確的中、長期發展規劃，并在其基礎上制定企業人力資源發展規劃，才能建立行之有效的人力資源管理體系。首先要明確角色和職責，其次要細化組織結構，第三要制定人員配備管理計劃。角色和職責定義了企業所需人員的技能和能力，組織結構提供了企業所需人員的概貌，人員配備管理計劃描述了企業在什么時間段需要什么樣的人。(2)合理定位，創新管理模式。轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業應重新進行合理定位，改變行政管理模式，從市場發展角度開拓人力資源發展要求，著重考慮業務拓展的人才需求，根據市場變化增設特色專業，增強市場競爭力。摒除原有唯職稱、工齡、等級論的傳統管理模式，建立“以人為本”的創新管理模式，樹立各種類型、多專業技術人員協同發展理念。疏通各類員工晉升通道，尤其要拓寬小專業和邊緣專業技術人員的發展空間，建立企業各類技術人員職業晉升發展管理體系。積極調動員工創新干事的勁頭，大膽啟用沒有“頭銜”卻有實際能力的年輕員工。開設綠色通道，引進培養急需人才。

2.2創新人力資源績效考核及薪酬激勵制度

隨著經濟發展的不斷加快，中小型水利水電勘測設計企業員工流動性越來越大，人力資源管理部門面臨的壓力也隨之上升。為更好地為企業留住精英人才，人力資源管理部門需要改革當前的績效考核體系。完善的績效考核體系不僅要幫助企業留住人，更要能激發在職員工的工作積極性，實現“人盡其能、按勞取酬、公平合理”的企業人才管理最終目標。當前，大多數企業采用的KPI績效考核模式，需在企業人力資源管理模式轉型中進行升級，將傳統的企業對員工的考核逐漸創新為用戶對企業的實際考核。與人力資源績效考核體系轉型相統一的是完善的人才發展機制，人力資源管理部門除了要為企業留住人才，更重要的是實現人才的最大價值及培養人員價值觀，激發員工個人價值更大化。通過共同運營的方式幫助企業員工爭取更多的發展機會，進而完成自我價值的實現。目前，中小型水利水電勘測設計企業在轉企改制下創新人力資源管理模式時，都會借助互相監督的形式實現企業人力資源管理部門的自主管理，實現員工間的無縫銜接;也可以確定或制定相應的全員監督及員工內部調解委員會，有效實現人力資源在薪酬激勵等方面的轉型;還可以同事間的評價為依據，適當調整員工薪酬激勵水平，全面提高員工工作積極性，實現企業人力資源管理的最優化。人力資源薪酬激勵實施轉型時，應以員工綜合評價為基礎，通過員工評價反饋確定員工薪酬激勵定位，同時用戶交互效果也是評價員工價值的重要指標之一。轉企改制下，員工已由對上級負責轉型為對用戶負責，用戶評價直接影響或決定員工薪酬福利體系。該種激勵模式下，用戶與員工的直接交互成為人力資源管理的重要組成部分，其交互等級或薪酬福利體系等級的明確劃分可以進一步幫助員工做好職業發展規劃。

2.3創新人力資源選擇方式

轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業要實現人力資源管理模式的創新，最重要的是選擇企業人才。企業依據企業人力資源發展規劃，建立企業人才的選擇引薦、儲備、培訓管理體系。(1)增強企業招聘能力。首先要選擇合理的招聘渠道。轉企改制中的企業人力資源選拔一般通過企業機制建立，并積極運用各類信息招聘軟件引導人力主動選擇合適的企業。利用互聯網招聘平臺選擇人才，可以有效提高企業人才招聘效率，同時也為企業和求職者提供優質的雙向選擇機會。其次要改變決策層用人觀念。改變原有自主培養人才模式，通過“獵頭公司”“人才中介”“勞務派遣”等方式引進含金量較高的綜合性人才。積極構建良好的人才引進機制，以方向性、聚焦性的特質吸引更多人才關注，彰顯企業價值，促進人力資源管理模式創新。(2)合理定位員工。轉企改制下，企業人力資源管理更多的是從員工專業知識掌握情況、思維角度出發，重新合理定位員工。一般通過創建良好的工作氛圍，履行企業工作約定，多渠道與員工溝通，以柔性政策加強人力資源管理。如:各部門組織各類工作活動，引導新員工了解企業文化，將企業關懷滲透到員工工作、生活中，積極引導員工精準定位自身位置，以最佳定位模式滿足企業人才選擇的需求。(3)重視企業人才儲備和培養。水利水電勘測設計企業屬知識技術密集型企業，其發展完全依據技術人員的知識技術水平。技術人員的知識技術水平的發展需要一定的周期，應根據企業發展要求，適當提前引薦、儲備、培養企業未來發展所需人才，尤其要重視復合型管理人才、小專業和邊緣專業技術人員的培養和發展。

2.4科學規劃人才招聘和培訓

轉企改制具有明顯的有機特點，參與主體可以形成一個完整的循環體系。經濟發展過程中，主體之間不僅可以采取自動交互的工作方式，同時更突出團隊、流程在人力資源管理中的地位，人與崗位、人與人之間的合作交互創新。如:針對不同的工作需求組建多個員工隊伍，打破原有部門和崗位的限制，整合具有不同優勢的員工，取長補短，思維互補，提高企業人力資源管理的科學化，穩固員工基礎，提高企業人力資源管理效益。中小型水利水電勘測設計企業在獲取人力資源時還需科學分析，合理規劃，實現用人成本和數量的有效控制，最大化地獲得企業經營效益?？茖W規劃人才招聘和培訓，優化轉型現有人力資源，構建完善的獎懲激勵制度，以激發員工的工作責任心和積極性?？傊?，中小型水利水電勘測設計企業人力資源管理要以科學發展觀為核心，積極實現企業的可持續發展戰略目標。

3結語

轉企改制下，中小型水利水電勘測設計企業要實現人力資源管理創新，必須立足企業實際發展需求，堅定不移地走以人為本發展戰略，通過創新人力資源管理體系、創新人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學發展觀提高企業人力資源管理質量，為企業可持續發展奠定堅實基礎。

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關鍵詞：人力資源管理 體系建設 企業發展 同步性 超前性

自上世紀90年代中期，人力資源管理逐步被引入到企業發展軌道中，到目前為止，應該說是已經上升到了一定的認知高度。但很多企業對人力資源管理這一概念還處于相對模糊狀態，認為人力資源管理就是以前所說的人事管理，把人力資源管理者單一的定位成為人事管理者，即處理一些例如招聘、薪資核算、檔案管理等保守、被動的行政事務，而導致出現種種用人方面的困惑和現象。

究其原因，就是因為我們并未學會如何運用人力資源管理，或者說是不甚明白人力資源管理這幾個字的真正含義。真正的人力資源管理部門是以企業發展戰略為依據，通過完成企業的發展目標、經營理念、產業結構布局、經營方向的確立等要求，豐富和發展自身功效功能的一個部門；是一個配合企業高層為了完成企業發展戰略而工作的決策型服務部門。它的職責不僅是處理各類人事事項這個初級階段任務，而更應該是一個企業人才管理者和企業變革的推動者。它的終極目標不是創造企業價值最大化，而是創造人均價值最大化。它是通過為企業挖掘優秀人才，將生產力諸多因素當中最為積極最為活躍的第一資源因素——“人”培養出來，使每一位員工都能在最合適的崗位發揮出最高強的生產效率，從而為企業創造最高值的經濟效益的一個引導型服務部門；它是通過各種多樣的方法和模式將企業的發展戰略與其自身的發展相結合，將其自身的管理與企業發展形成一個流暢的具有同步性又有超前性的閉環模式的一個企業核心服務部門。只有是這樣的定義，才能讓企業中人力資源的管理及發展從相對被動跟進狀態中脫離出來，充分發揮其真正的功效和功能，成為一個積極的、有策略性和前瞻性的管理體系。

我們現在面對的是一個全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才的競爭更是重中之重，而完成此項重任的就是人力資源管理。人力資源管理的實質就是緊密圍繞企業的核心能力制定其工作重點。一個企業的核心能力就是它的核心業務。讓企業在不同階段內不同的核心業務充分發展，其關鍵步驟及重要保障就是合理調整并體現員工的核心素質、核心行為及核心價值。它需要一個非常完善的管理體系與之相配。換句話說，只有人力資源管理體系建設與企業發展達到同步和超前的合理匹配的時候，人力資源管理才真正發揮出它應有的功效。

人力資源管理體系的建設和企業發展階段一樣，也有著創立初期、發展中期和成熟期三個階段。其在每一個階段的職責和要求亦不盡相同。

在體系形成初期，人力資源作為“治人”部門，通常只涉及員工的合同檔案歸檔、社保關系辦理、需求人員招聘、薪資績效核算等傳統行政事務的處理，屬于原始數據積累階段。這個時候，它的職責更傾向于具體化和準確化。

待體系得以初步形成后，即作為人力資源體系發展中期，人力資源開始著手進行崗位職責設定、績效指標設定、薪資規劃設定、員工培訓等相對積極的行政事務處理，從“治人”過度到了“理人”。但由于這些工作還是以企業需求為直接導向，因而只能是在有需求后才制定出相應的規章制度。只是在這個階段，人力資源已經從被動跟進開始逐步變化成為同步進行，人力資源開始形成自有的管理模式和運行模式，他們會通過規劃、整合和激勵等手段，調解矛盾和沖突，調動員工積極性，已達到企業發展要求。這一階段的職責以數字化和量表化為主。

形成體系后，人力資源開始通過調控、優化和開發等方式，科學、合理地對員工進行一對一動態管理。這個時候，應該說是已經進入到了人力資源管理的成熟期。因為在這個階段，人力資源已經可以擺脫企業需求這一唯一指定目標，而開始通過挖掘和發揮每一個人的特性和潛能制定其與企業發展相匹配的“用人”之道。通過提升每一位員工的精髓之處，將前期形成的具體化、準確化、數字化和量表化轉換成為圖標模擬分析，真正達到“以人為本”。

人力資源管理體系的建設按照企業發展的不同階段又分別有四個“自我”模式，即“自我診斷”、“自我治療”、“自我保障”和“自我造血”。其中，前三個“自我”模式是和企業發展同步的，最后一個“自我”模式則屬于超前于企業發展。

前三個“自我”模式通過人力資源設立規章制度、對員工進行培訓或輪崗，修訂績效考核指標等手段和方式，緊密圍繞在企業發展周圍，以滿足企業發展為唯一需求點，按照企業發展的步伐和要求，發展和完善自身的體系建設。主要功效用于處理前述七種現象中每一個現象的前半部分，屬于被動發展，它的時間點一般處于自身發展的初期和中前期。

最后一個“自我”模式則是人力資源通過人才隊伍的梯隊建設這一手段和模式，對企業部分核心員工進行核心行為和核心價值的理念引導，利用薪酬階梯發展、員工職業規劃、后備人才儲備等手段和方式，通過增強他們的分析能力、影響能力等相關領導能力而增加公司收益，以使企業得以平穩拓展市場份額和占有率。這種模式的開展，將是以引導員工工作理念為主要需求點，結合企業發展戰略部署，超前于企業發展步伐，形成人才自主掌控的高端領導形態。只有讓這個模式成功運作，才能解決前述七種現象中每一個現象的后半部分，讓人力資源管理體系真正進入到主動發展和引導發展階段。

一個企業能否形成成熟的人力資源管理體系，將人力資源管理與企業發展切實達到同步與超前的完美配合，不僅與企業高層領導對企業人力資源管理部門的定位或者說是他的管理理念有著重要關系，更取決于企業人力資源管理部門的專業與否。人力資源管理是否專業，除了要看人力資源管理者的專業知識和管理經驗，更重要的是要看其是否真正融入到了企業業務發展軌道中。因為所有的管理都是通過實踐認證，所有的理念也都是通過實踐檢驗的。

人力資源管理體系實際是企業航行的副舵手，它在企業發展的同時，通過熟悉各項業務，熟悉每個流程，熟悉所有難點和重點，熟悉一切和企業效益相關的各個模塊，進行最基礎的數據積累和多方面多層次的反復溝通，制定合理有效的臺階式工作流程；通過收集整理員工各項信息，包括基礎信息、在職信息和離職信息，對員工發展路徑進行匯總和初步分析；通過收集整理企業發展每一階段的成敗得失，了解企業每個部門在當期的變化和產生的影響，修訂崗位職能和組織架構，發展自身的構架體系。

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關鍵詞：高速公路；人力資源管理；構建途徑

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

在社會經濟不斷發展、國民生活水平不斷提升的背景下，社會生產和生活對高速公路建設及管理水平提出更高的要求。面對新時期的機遇和挑戰，如何加強高速公路精細化管理，構架具有高速公路路政特色的人力資源管理體系，全面提升高速公路管理人員的素質，有效促進高速公路持續良性發展，是現階段高速公路管理機構所面臨的重要課題。

一、高速公路人力資源管理現狀概述

在高速公路管理系統中，人力資源管理主要針對的是單位內部人員的管理，與常規企業重視客戶關系、市場需求和市場變化對人力資源管理戰略實施影響相比較，高速公路管理機構更為重視人才的招聘、業績考核、薪酬制度、人事調動、合同管理等。目前大多數高速公路的人力資源管理僅僅局限于傳統人事部門所承擔的招聘、考核、人事管理等基本職能，在一定程度上影響了高速公路人力資源管理體系的構建。

目前，大多數高速公路運營管理人員對于人力資源管理這一現代化管理理念缺乏正確的認識和實踐能力，在人力資源管理的理解上存在片面化，并沒有將人力資源管理作為子系統納入高速公路管理機制當中，使得人力資源管理理念與高速公路機構管理需要缺乏系統的整合性。現代人力資源管理最為重要的任務是合理分配企業的內部職員，由于我國正處于市場經濟建設的重要時期，政府對于高速公路管理機構的職能仍處于改革和完善的過程中，影響了高速公路管理機構應用人力資源管理的效率，加之專業人力資源管理人才、理論知識就實踐經驗的缺乏，導致我國高速公路人力資源管理依然停留在初級的發展階段。

二、構建高速公路人力資源管理體系的必要性

現代人力資源管理體系的核心理念是著眼于企業的長遠發展，以全面、系統的眼光理解人力資源管理，將人力資源管理作為支持企業長足發展的重要戰略力量，而不是將其局限于相關部分或相對狹小的行政管理領域。實現人力資源的科學化管理是現代社會發展的必然需要。目前我國高速公路管理人員的綜合素質不斷提升，在整個高速公路路政系統中，大學生的比例較高，越來越多的職工自身的才能得不到有效發揮，導致大量的人力資源浪費。在這種情況下，如何激勵高速公路管理人員充分發揮自身的才能和職業價值顯得十分重要。

隨著社會財富的增加和人們生活水平的提高，國民的價值觀念取向已經發生了根本性的變化，越來越多職工要求將職業價值和生活質量更好的統一起來。傳統職業道德對于新時期的高速公路管理人員難以產生良好的教育作用，職工需要的不僅是工作的社會效益及財富收入，還有個人價值的體現及跟各方面的心理滿足。因此高速公路管理機構必須借助人力資源管理的現金理念探索激勵職工的新途徑，重視人力資源的科學化管理，以實現高速公路路政管理的可持續發展。

三、高速公路人力資源管理構建的途徑和方法分析

1.構建科學的績效考核體系

高速公路人力資源管理體系的構建具有一定的路政特點，首先需要對高速公路整體管理系統進行科學的分析，根據單位的實際情況和發展需求，對相關工作人員的崗位職責、任職資格、重要程度等客觀分析。編制詳細可行的崗位職責明確書，確定薪酬結構。同時按照不同員工崗位責任的不同，有效分析員工在職業生涯中能夠取得的成果，制定合理的組織目標個體目標。在職工績效評價的過程中，鼓勵員工廣泛參與績效考核評定，將團隊績效和個體績效充分結合，并注重績效評價的溝通和反饋，有效提高績效管理水平。

2.構建激勵機制，優化人力資源配置

高速公路管理機構激勵機制的建立和完善，應結合物質和非物質多種手段。在物質激勵方面，應構建全面的多元化分配體系，將知識、管理、技術等作為重要的生產要素和考核指標，合理納入薪酬分配體系中，增強物質激勵的調節作用，以構建科學的分配激勵機制。同時，堅持以人為本的原則，鼓勵職工積極參與到高速公路運營管理的工作當中，增強個體的團隊精神和團隊意識，給予員工發揮個人才能和表達意見的機會，提高高速公路運營管理效率，實現組織目標與個體目標的和諧共融。

3.加強職工教育培訓，精簡冗員

根據不同崗位員工的職業發展需要，對員工的教育培訓需求進行系統的調查和分析，制定不同崗位的培訓計劃，并采取多樣化的培訓方式，實施職業培訓，全面提升職工的知識技能和業務素質。同時，對于高速公路管理系統中冗員現狀予以精簡，通過調整固定工資比重、解決人員自由流動、分流冗員等措施達到精簡冗員、降低人力成本的目的。

綜上所述，正確認識人力資源管理理念的核心內涵，加強高速公路人力資源的戰略性管理，構建人力資源科學化管理體系和以人為本的人力資源管理機制，全面提高高速公路管理人員的整體素質，對促進高速公路人力資源管理的可持續發展具有重要意義?，F代高速公路運營管理的發展需要依賴于人力資源管理的先進理念，實現高速公路發展與員工個人能力發揮的互利共贏，營造高速公路人力資源管理和諧發展的良好氛圍。

參考文獻：

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人力資源管理隨著現代管理理論的發展已經得到了極大的重視，事業單位在管理時都提高了對人力資源管理的重視力度與關注度，使人力資源管理水平得到了不斷的提升。本文從六個方面針對現代事業單位人力資源管理做出了相應研究，明確了未來的發展趨勢，期待能夠為現代事業單位服務與管理水平的不斷提升提供有力支持，促進現代人力資源管理體系的進一步完善。

關鍵詞：

事業單位；管理理論；人力資源體系；趨勢

隨著人類社會的發展與進步，人力資源管理理論得到了快速的變化及發展，由于受社會經濟影響而建立起的事業單位管理體系中，更是將人力資源管理放在了極其重要的地位，而人力資源管理在事業單位管理中的重要性也在不斷強化，并得到了有效的發揮。傳統的人資管理多集中在人事管理的相關事項上，較少關注人力資源管理體系的建立與完善，因此使得現代化人力資源管理的完整體系遠未形成，存在著諸多不足和問題。人力資源體系的建立是事業單位管理體系中的重要組成部分，只有明確了其在事業單位服務與管理水平的發展方向和趨勢，才能更好的為事業單位提供高水平的管理支持，促進事業單位服務與管理水平的不斷提升。

一、加大科技應用

科學技術的發展帶動了人類社會的進步，更成為現代事業單位管理體系中不可或缺的重要力量，因此事業單位的人力資源管理也必然要對科技的應用更加重視。在現有人力資源管理體系中，已經涉及到的科技應用基本上僅僅局限于基本的辦公需求上，通過先進科技成果與產品的應用，使人力資源管理過程中所面臨的各項任務更加快速、高效的完成。然而在新的時代背景下，這種科技應用對于人力資源管理而言更加重要，可應用領域也更加廣闊。隨著事業單位對人資管理相關事項的關注度不斷提升，相應的工作任務也不斷加重，這時就使得各種管理事項的完成需要付出更多的勞動。因此從整體來看，當前技術條件下的人資管理處于效率相對較低的水平上，在未來仍然有著極大的可發展空間。要實現事業單位人資工作效率的提升就離不開科技應用的支持，各種科技信息、軟硬件的應用，以及信息化技術、網絡化技術、計算機技術等的綜合利用，將會為事業單位人力資源管理提供更加豐富的可用資源，進而為促進人力資源管理工作效率提升提供更加有效的促進作用。在新時代計算機功能隨著科學技術的發展而不斷提升時，計算機所能完成的人力勞動也更加多樣化，同時計算機以及極高的工作效率，決定了未來必然會在事業單位人力資源管理體系中發揮出更為重要的作用。

二、強化知識管理

當前社會科學知識是第一生產力，只有加強科學知識的學習、認識，才能令生產力水平得到有效提升。對于現代事業單位管理而言，知識管理已經成為事業單位服務與管理水平的不斷提升所必須的一項管理任務，促進社會經濟利益的不斷增長，保持事業單位以穩定的步伐前行。當前的事業單位管理模式已經漸漸形成知識型員工、知識型工作及知識工作設計等三大基本要素構成的現代化事業單位管理體系，這三大基本要素使事業單位管理中人力資源管理的工作重心有所轉移，進一步說正是這種知識管理模式的形成決定了事業單位人力資源管理，必然會向著知識管理不斷強化的方向發展。受時展的影響，人們的認知水平得到了全面的發展，信息化的時代背景更是促進人們形成了各不相同的價值觀念，因此對各自的認知都有著個人的主見，這時如果事業單位大力發展知識管理必然會面臨著較大的困難。然而作為事業單位管理體系中人力資源管理的重要任務，卻是未來人力資源管理體系不斷完善的必然選擇，因此從人力資源管理入手，加強事業單位知識管理成為了必然，也就成為了未來事業單位人力資源管理服務與管理水平的不斷提升的主要努力方向之一。

三、樹立以人為本的指導思想的流行

在事業單位服務與管理水平的不斷提升任務中，以人為本一直是事業單位所遵行的重要原則，然而由于事業單位在管理上的具體方式、策略不同，因此以人為本的思想體現也各不相同，有的管理中各個細節都能反映出以人為本的思想，將此思想作為事業單位各管理任務的重要指導，但同時也有的事業單位僅僅是對以人為本的思想有正確認識，在具體的管理事務中卻未曾將這些思想真正落實到各項管理措施上，使這一思想對事業單位管理乃至社會發展的重要意義得不到有效發揮。受事業單位管理理論的影響，未來的單位管理人力資源管理也必然會向著繼續堅持以人為本的指導思想的方向發展，只有堅持了這種最基本的管理思想，才能使事業單位的人力資源管理更加完善，管理效果更加突出，從而為提供適宜的單位管理人力資源管理環境，實現的長遠發展。

四、戰略人力資源管理

事業單位服務與管理水平的不斷提升在當前社會經濟發展背景下，要求事業單位必然要建立起長遠的服務與管理戰略，并且選擇相應的戰略管理手段，方可實現事業單位的服務與管理戰略目標，使事業單位的服務與管理路線能夠為事業單位的戰略管理所把控，進而促進事業單位建立起穩步服務與管理基礎，全面提高單位管理的服務水平，為管理與服務好社會提供更為堅實的基礎。事業單位的人力資源管理亦是如此，只有建立起與事業單位戰略發展同步的人力資源管理戰略目標，并以詳細的戰略規劃來將各項人力資源管理的任務有效把控起來，才能使人力資源管理在事業單位管理中的作用更加有效的發展，并時刻保持與事業單位戰略目標及規劃的同步，為事業單位服務與管理水平的不斷提升提供必要保障。戰略人力資源管理作為管理的重中重之中，是確保事業單位服務與管理水平不斷提升的重要核心所在，因此，必須要加以重視。

五、發展知識分配方式

通過對經濟學理論的研究不難發現，事業單位的價值決定社會發展潛力，而決定社會價值創造的最基本要素則是資本與勞動，資本的不斷積累歸根結底還是由社會的經營發展決定的，而勞動的合理分配則從根本上決定了社會的經營與發展狀況。新時代人們對知識經濟的倚重使得知識水平的不斷提升，成為事業單位管理水平有效提升的重要基礎條件，所以與之相應的勞動分配方式，也應當隨著這種勞動力性質的發展變化而進行同步的調整，這就需要事業單位不斷優化自己的社會服務與管理水平。以知識經濟為主的當前勞動力性質使知識分配方式得到了一定的發展，隨著這種知識經濟的影響程度不斷加深，未來事業單位人力資源管理中在勞動分配方式上的調整成為必然，只有建立起知識分配的勞動分配方式，才能更好的為社會的發展提供有效支持。

總之，受現代管理理論的影響，目前已經形成的事業單位中的人力資源管理體系，仍然普遍存在著諸多問題，這些問題不太符合現代管理理論，對事業單位不斷發展、不斷提升自身管理與服務水平極為不利。因此，只有針對事業單位管理理論進行人力資源管理的相應研究，明確當前時代背景下人力資源管理的發展方向及趨勢，才能更好的實現現代人力資源管理體系的不斷發展完善，為事業單位服務與管理水平的不斷提升提供源源不斷地人力支持。

參考文獻

[1]侯汶佳.我國事業單位人力資源管理現狀的分析[J].人力資源管理,2011(6):68-6

[2]李建文.論事業單位人力資源管理[J].改革與開放,2011(18):112,118

篇8

關鍵詞：人力資源管理；社會保險集中管理

一、實現社會保險集中管理目的和意義

實施社會保險職工集中管理，對提高企業的經濟效益具有十分重要的意義和作用。它包括節約和降低了人工成本、資源的消耗等企業成本，從而可以提高企業在其他方面的投入，加強了企業的核心競爭能力；在充分利用好現有人力資源的基礎上，通過社會保險職工集中管理的實施，從原來各單位分設專門管理人員管理，所造成各項工作管理不統一、各項社會保險政策掌握不統一、人員配備資源浪費等缺點，轉變成為服務團隊中政策統一、人員管理統一、工作內容統一的現代化企業管理機構。具體如下：

1．在管理模式上實現扁平化管理，提高了人力資源管理工作效率。實現社會保險集中管理后，取消了二級單位辦理業務環節，職工辦理社會保險業務等可直接到職工服務大廳，進一步減少管理層次和中間環節，提高了管理效率和管理水平。

2．優化了人力資源配置。通過成立社會保險集中管理，整合相關保險業務，取消各二級單位的專業保險員，將保險辦理職能上收至社會保險集中管理，并按區域設置業務服務人員，業務人員數量大幅減少，以前由各二級單位機關部室40余人承擔的社保業務，現在可以簡化為8個窗口12個業務人員完成。同時，工作人員的業務能力得到很大提升，以前各單位養老、醫療、退休等業務分別由多個專人負責，業務能力專而不全，現在1名業務專管員可以完成涵蓋養老、醫療、公積金、工傷、死亡、轉移、調動等多種工作，每一個專管員都是多功能型業務員，不僅熟悉自己的管理范圍，在特殊情況下還能隨時補充到所需窗口，保證服務中心業務不斷檔，確保對職工服務不打折，人力資源得到了合理高效的配置。

3．充分體現以人為本的理念，極大方便了普通職工，提高了服務水平。人是一切管理的核心，以職工為本，滿足職工的需求，提升自身的服務，一切為職工考慮，減少他們來回奔波的時間，激發員工的工作積極性和歸屬感，使得企業人員流失進一步減少，保留工作經驗豐富的職工，進而提高企業的經濟效益。通過成立社會保險集中管理，整合相關業務，實現了對職工的服務，改進了服務質量，真正體現了“面向職工、服務職工、方便職工”的宗旨。社會保險集中管理設在公司主廠區外，交通便利，可以集中辦理各項業務，且毗鄰工商銀行、中國銀行和公司財務結算中心，職工前來辦理業務無需辦理進廠審核手續，各個窗口職能明確、標示明晰，節省了職工往來各處的時間，大大方便了職工，充分體現了公司以人為本的服務理念。

二、社會保險集中管理的特點

社會保險集中管理屬于現代化人力資源管理體系建設，它是解決當前人力資源管理存在諸多問題的系統性解決方案，同時也是一項龐大的系統性工程。我們的整體思路是從理念提升入手，以培養現代化人力資源管理人才為中心，以制度體系建設為保障。社會保險集中管理體系是以“整合資源、優化流程、完善管理、加強統計、提升服務、支持決策”為主線，以集中管理為核心，構建統一高效的公共服務體系和科學有效的決策支持系統。建立社會保險集中管理體系的主體思路是“突出一個重點，加強兩個融合，推動三個轉變，實現四個覆蓋”。即突出集中管理這一重點；加強各業務領域信息化工作之間、信息化工作與業務工作之間的有機融合；推動信息化工作從以各二級單位為主，向區域統籌、全面發展轉變，從以本單位專屬業務為主，向支持多單位多業務經辦轉變；從支持管理經辦為主，向經辦、服務、監管、決策支持轉變；實現對各項業務工作、服務人群、系統功能、管理服務機構網絡的“全覆蓋”。具體特點如下：

1．以應用為先，突出實效性。所有有效的新型體系的建設都要以實用性為前提條件，社會保險集中管理體系是以服務優先、業務優先、應用優先為核心，以為各二級單位、全體職工服務為重點，兼顧業務經辦和宏觀決策，同時保證全面提高一體化信息系統對人力資源和社會保障工作的整體支撐水平。

2．數據集中，服務具有延伸性。構建統一的數據中心，建立集中式數據庫，分類整合多個單位的數據信息，實現信息的完全共享與暢通；通過信息網絡將服務延伸到各二級單位和基層職工，為服務對象提供更加便捷、有效的服務支持。

3．統一規劃，統一建設。依據社會保險各項業務的具體要求，進行整體規劃設計和整體建設，支持我市醫保中心業務軟件的運行，為服務配備統一的設施，配合本單位自己的人力資源管理軟件相對應的模塊功能，規范了體系的建設。

4．具有統一標準，資源共享。針對社會保險業務操作流程及單位具體情況，制定社會保險管理體系建設的統一技術標準和指標體系要求，并嚴格執行，充分利用現有技術成果和設備資源，做到標準統一、網絡互連、資源共享。

5．分類指導，有序推進。結合本單位工作實際及發展要求，制定一體化信息工作規劃和信息系統建設方案，部署人力資源管理政策、方法、手段，并根據建設現狀，對各業務分管窗口進行分類指導，有重點、分步驟地有序推進體系建設工作。為了切實保證成本利潤動態控制體系的有效實施，制定了以下措施，保障生產經營工作的高效運行。

三、結論

企業建立社會保險集中管理體系向社會展現出了鋼鐵企業與時俱進的理念，傳導了只有轉變思想、開拓創新才能更好地在當前經濟形勢下穩定地發展。在追求利益最大化的同時，企業同時注意到了職工的需求，愿意為其提供優質的服務，讓職工少跑路、多辦事，體驗和享受生活，更好地節約時間，為企業的發展貢獻出自己的力量。伴隨著人力資源的不斷發展，我們也在不斷摸索前進的方向，同時優化自身的管理模式和管理方法，讓人力資源管理社會保險集中管理體系達到更高的水平，更好地為企業服務。對我國企業的影響。改變唐鋼小社會，進而影響大社會，有利于填補鋼鐵企業社會保險管理方式上的空白，為廣大企業做表率，推動社會保險管理新型改革在我國的健康發展，為企業人力資源管理做貢獻。社會保險集中管理有利于培養更多的保險綜合管理業務員，讓“一人多才”，改變我國人才緊缺的局面，使我國成為人力資源管理強國。社會保險集中管理有利于提高社會穩定。用專業培訓過的高素質人才為職工服務，大大提高了服務滿意度，減少了聚眾上訪等不利于社會和諧的事情發生，在一定程度上維護了社會的穩定。社會保險集中管理有利于帶動人力資源管理模式的擴展，比如招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞動管理等，形成以優秀管理模式聚集的管理模式群，有利于提高中國人力資源管理的總水平。一個成熟的企業越應該重視人力資源的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，是各項工作的基礎。作為國內首家建立社會保險集中管理的鋼鐵企業，河鋼唐鋼實現了人力資源管理模式的有效轉型，以扁平化、一體化等現代化管理方式來適時調整人力資源管理架構，形成了具有鋼鐵企業特色的人力資源管理的新型模式，實現了優化、合理配置人力資源的目標。最后，伴隨著人力資源管理的不斷發展，河鋼唐鋼公司人力資源部也在不斷摸索前進的方向，將不斷優化管理模式和管理方法，讓人力資源社會保險集中管理不斷提升管理水平，延伸到更多的管理領域，為企業和國家人力資源管理的發展發揮更大作用。

作者:付春龍 單位:河鋼唐鋼人力資源部

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11公共就業和人才服務中的人力資源管理觀念滯后

當前的公共就業服務部門對人力資源管理觀念滯后，并沒有形成規范的管理體系，缺乏以服務為向導的、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問題必然影響到公共就業和人才服務的開展質量，導致服務功能在社會中不能發揮真實的作用，就業服務部門所需要提供的服務比較復雜，同時也受社會行業動態所帶來的壓力影響，需要深入到基層去了解社會發展所需要的人才，并對當前的人力資源群體特征做出調查，這樣才能夠有針對性地開展人才與崗位的對接需求，同時解決就業壓力與人才短缺的問題。實現這一工作目標需要一個先進的人力資源管理理念，并對所開展的各項管理計劃創造切實可行的環境，更高效地促進管理效率在其中得到提升。當前的人力資源管理理念是不能達到這一標準的，亟須在社會層面加強創新完善。

12公共就業、人才服務中的人力資源管理制度不健全

在人才服務中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當前社會就業需求。人力資源管理與其他行業管理有很大區別，要從提升人力資源利用率層面開展，僅僅通過簡單的約束管理是不能達到這一標準的，也增大了社會各行業的就業壓力。管理制度不健全體現在缺乏激勵體系，人才管理形式落后，事業單位的領導不敢采取物質激勵的方法來提升員工積極性，導致人力資源效益沒能得到最大限度的發揮，長時間在此環境下所開展的各項管理建設任務，其中仍然存在大量風險的隱患。另外缺乏一個長期有效的管理體系，當前的管理制度過于局限性，很難?M足就業導向需求，所提供的人才服務也存在與社會行業之間脫節的現象。當前的人力資源管理模式過于局限性，所提供的服務也因此而受到影響，不能滿足行業發展對人才的需求。

13就業人才服務缺乏專業人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調動而來的，并不具備專業的人力資源管理知識，在工作崗位中也不能及時發現并解決問題。當前阻礙公共就業和人才服務中人力資源管理工作落實的因素中，專業人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對人力資源高效管理，在基業服務中發揮作用，也是當前主要探討的內容。人力資源管理隊伍建設任務表現也比較嚴重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統一的管理形式，并沒有充分發揮人才在社會發展中的作用，甚至導致尖端技能型人才不能得到高效利用的現象，影響到行業的發展，這一問題表現嚴重。對于專業人才的缺失，日常工作中缺乏培訓學習也是十分常見的，如何協調好這一工作內容，對提升就業服務中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問題的根源是建立一個高效率的領導班子，能夠深入到基層開展工作，并解決發展中所遇到的各項問題。

2公共就業和人才服務中人力資源管理建議與對策

21提升人力資源管理工作重視程度

管理人員要從自身做起，提升對人力資源管理工作的重視程度，能夠在發展中掌握當前存在的問題，并從人才優化利用的角度來促進管理計劃在其中得到落實，進一步提升管理效率，促進人才服務能夠在基層中得以落實。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當前服務模式下存在的不足之處，以及有效地優化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問題，還要在基層中建立起服務溝通體系，深入了解當前服務理念下所存在的問題，注重協調解決問題，并避免人力資源在單位發展中閑置或者短缺的現象發生。通過加強各基層部門之間的相互協調，高效利用這一發展模式，促進管理體系能夠得到落實發展，這樣才能夠更高效地解決問題，也避免了發展過程中就業服務與社會行業發展需求之間不符合的現象發生。對于管理計劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎，只有管理人員充分認識到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問題，從根源上解決問題，營造一個高效的人力資源管理體系。

22公共就業和人才服務要大力健全、完善人力資源管理制度

人力資源管理制度完善是配合實現人力資源高效利用任務落實的基礎，完善制度要從當前制度中存在的不足之處來開展，不斷觀察是否存在隱患影響問題，并為管理計劃的開展提供一個有利的參照依據，后續各項管理服務工作進行在體制約束下可以避免出現落實困難的現象。在制度完善中要重點對人力資源管理激勵體系進行構建，實現在本單位內部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會提供就業崗位與人才對接服務中才能夠達到理想的效果，促進管理計劃在其中更高效地發展落實，常見的管理體系不科學問題，在發展建設過程中要加強與基層工作人員進行溝通，了解基層的人才服務現狀，并充分了解當前行業發展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過程中才有可信任的參照標準，并幫助深入解決問題，促進管理計劃在其中更高效地落實完善，達到理想的設計規劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個可利用的反饋系統，能夠了解制度在落實中所遇到的問題，在下一階段的管理計劃中及時調整，達到更理想的建設效果，并促進管理計劃在其中得到落實，發揮對人才服務與崗位對接的促進作用。

23公共就業和人才服務中制定合理的人才戰略

制定人才戰略，首先要對自身的人力資源利用模式進行調整，確保所開展的各項人才服務工作是科學有效的，并能夠發揮高效的促進作用，為社會中各行業發展創造一個穩定的環境，達到更理想的建設效果。對各個崗位的工作任務完成情況進行調查了解，分析其中存在的不合理現象，并及時地調整領導崗位，使真正有才能、能夠發揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領導班子的組建也要從這一層面開展，觀察領導班子中所存在的人才搭配問題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務，這樣的領導班子在公共就業和人才服務工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務，促進最終管理計劃能夠在其中得到高效的利用與發展，提升工作任務完成效率，對于一些比較常見的工作任務落實不徹底問題，通過這種約束與服務也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續管理計劃落實中，發現問題要及時地采取解決方案，在造成嚴重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業服務質量。建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

3提升公共就業和人才服務中人力資源管理的有效性策略

31強化以服務為向導的管理理念

管理制度完善與理念更新中，要確定服務理念的主導位置，并通過這種方法來促進基層中管理效率的完善，為提升工作效率創造一個穩定的基礎環境。服務理念強化后，管理工作開展形式也更加合理，能夠形成促進社會行業發展的工作模式，深入基層展開服務，并加強理解與構建，不斷地完善工作效率，解決當前服務中存在的不合理問題。對于管理計劃的落實發展，更要及時地探討優化方案，根據所得到的服務反饋來對工作開展形式加以調整，促進管理計劃在其中得到落實完善，在解決問題的同時自身管理能力也能得到提升。社會不斷發展進步，人才服務模式也變得更加科學合理，在落實中能夠配合解決常見問題，促進管理計劃在其中得到發展落實。對于服務主體不明確的現象，強化服務理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責任所在。

32加強人力資源管理服務工作的反饋調查

定期對管理工作開展情況進行調查，分析在管理計劃中是否存在不合理的現象，并及時解決優化管理工作開展的方向，實現對管理效率的提升。反饋調查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據現場所存在的問題探討解決規劃方向，并了解基層中所存在的不合理問題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時配合服務工作開展中基層工作人員給出的反饋意見，在現場形成一個綜合能力優化提升的工作體系，解決本質上的問題。將所得到的反饋調查結果整理到檔案中，這樣在優化完善管理體系時也可以從檔案內記錄的信息對當前形勢作出合理判斷，并調整管理的側重點，實現綜合管理任務的完善。促進管理計劃在其中得到高效的落實發展，對管理計劃開展也能發揮積極的促進作用，對提升人才服務質量也有很大的幫助。

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關鍵詞：企業；人力資源管理；高效和諧

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0345-01

科技革命的發展，促使現代企業間的競爭轉移到人力資源的開發和利用上，現代企業管理高層高度重視企業的人力資源管理，并把它放在了企業發展的重中之重。提高人力資源管理水平，將有利于充分發揮人力資源的積極作用，提高員工的積極性，提高工作效率，增強現代企業的凝聚力和創造力，提高競爭力，構建社會主義和諧企業，促進社會主義現代經濟的迅速發展。

一、我國企業人力資源管理面臨的問題

我國改革開放三十多年，受到全球化影響越來越明顯，受到全球經濟危機的沖擊，使我國民族企業的發展舉步維艱。我國的企業起步晚，發展較慢，現代管理體系不完善，面臨著前所未有的挑戰和沖擊。中國的企業雖然在夾縫之中有所發展，但是在人力資源管理還有一些不和諧因素，影響了企業的迅速發展。

1.企業人力資源管理概念混亂。我國在改革開放之前，屬于計劃經濟，改革開放后，向市場經濟轉型。然而，在轉型期間，存在不少歷史遺留問題。在傳統的企業管理中，注重人事安排，忽略了人力資源的開發和利用。不少現代企業雖然認識到了人力資源管理的重要性，卻不采用或置之不理，影響了企業的長遠發展。更有甚者，許多中小企業只重視短期內的經濟效益，經營理念陳腐落后，使企業的發展停留在量的階段，難以獲得質的飛躍。這些缺乏先進管理理念的企業，最終將會被市場淘汰。

2.先進的人力資源管理人才不足?，F代企業轉型需要一段時間，這也面臨著人才短缺問題。在計劃經濟時代，很多國有企業只重視技術的研發，而忽視了對高層管理者素質的培養，致使整體的管理者水平偏低。與國際接軌后，企業又面臨著人員冗雜，員工結構老化，企業的構成缺少新鮮血液的注入，學歷高的年輕人得不到鍛煉和培養，致使企業缺乏活力和創新力，造成了企業競爭力的下降。

3.人力資源管理體系不完整。現代企業發展較慢，其先進的管理理念多引進于外國的企業，到中國后還需要一段適應期。而現代企業多由計劃經濟時代轉型而來，重效益，輕管理。此外，部門職責規劃交錯，缺乏獨立的人力資源管理部分，管理體系不科學。人力資源管理部門得不到重視，又缺乏對員工的培訓，使員工素質和技能得不到應有的提高，不能適應企業發展的需要。

二、提升企業人力資源管理水平的對策

知識經濟時代的到來，對企業提出了更高的要求，在重視科技的基礎上，必須樹立科學發展觀，以人為本，挖掘員工的潛力，提高人力資源管理水平。

1.轉變觀念，注重以人為本的管理理念?，F代的時代是人才的時代，人才是企業和社會的寶貴財富。因此，一個企業的發展必須拋棄陳腐的觀念，引進人才，重視人才的作用，強化人才意識，促進人力資源的開發利用。領導者要轉變管理理念，培養提拔年輕的優秀人才，優化企業管理結構，充分發揮個人的積極性和主動性，促進企業的快速發展。

企業的發展不光要靠管理者，更要靠全體員工的共同努力。企業經營者在企業規劃中堅持以人為本，發揮人力資源管理部門統籌發展的功能，尊重員工，理解員工，關心員工，促進員工的全面發展，充分發掘員工的潛力，保障員工的福利，調動員工的積極性，建立和諧的人際關系。這樣，企業內部關系和諧，企業才能得到長久發展。

2.建立完備的人力資源管理的體系。跨國企業的迅速發展，為我們的企業管理提供了優秀的成功案例。做好人力資源管理的開發和規劃，將有利于配合企業順利開展各項工作，提高工作效率。因此，企業的經營者要重視人力資源部門的重要性，給予其更大的權利和職責，為企業選拔人才，培訓員工。

首先要提高人力資源管理者的素質，培養管理者的管理水平，提高高管的業務分析能力，優秀員工的選拔招聘能力，人才培訓開發能力等。其次在用人制度上，要改變傳統的論資排輩制度，有才能者要重用，重視人才的創造性，優化企業結構。

3.創造優秀的企業文化?，F代企業在長期的發展之中，形成了自己獨特的經營理念，管理體系，發展規劃和企業價值觀等。優秀的企業文化，將有利于培養員工的團體意識，加強各部門的互動與交流，創造良好的企業氛圍。加強企業文化的建設，創造積極向上的奮斗理念，注重宣揚企業文化理念，有利于培養員工對企業的感情，使員工有主人翁精神，以此加深員工對企業文化的認同感和歸屬感。企業文化要把員工作為企業的核心資源來管理，把企業的發展與員工的福利待遇相結合，做到科學的利用每一份資源。在濃厚的企業文化基礎上，聚攏人才，培養人才，利用人才。

4.企業應該建立合理的薪酬激勵制度和培訓制度。在現代人力資源管理的工作中，應形成一套合理的績效考核制度，對有才能有貢獻者進行獎勵。對于先進工作者可以給予“先進個人”、“文明標兵”、“技術能手”等稱號，增強員工的精神榮譽感，同時，給予物質獎勵，對于優秀員工可以組織外出旅游，帶薪休假等。合理的薪酬制度，將有利于使企業員工團結一致，提高企業的核心能聚力。

科學技術的迅速發展和更新，對員工的素質和技能提出了更高的要求，所以，企業對員工的培訓必不可少。人力資源部的人力資源規劃要與企業的發展戰略看齊，使企業有充分的人才儲備。例如，企業組織統一的教育培訓，提高員工的專業業務技能能力，同時也可以鼓勵員工在工作之外的業余時間學習，提高員工的整體素質。

三、結語

現代企業的競爭是人才的競爭，企業的發展必須依靠正確的發展戰略和強有力的團隊，人力資源管理就在企業的發展規劃中起到了決定性的作用。所以，我們應該充分發揮人力資源管理部門的作用，對企業的內部職工做出合理規劃，實現人才的優化配置，提高企業的競爭力和效益，使企業得到長遠的發展。

參考文獻：

[1]秦志華.企業人力資源管理原理[M].清華大學出版社,2008.