高校后勤服務育人研究范文

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關鍵詞：高校后勤；服務；要求

中圖分類號：G353文獻標識碼： A

引言

后勤工作是學校整體工作中至關重要的部分，它為學校教學工作及相關政策的落實提供了有力的保障。后勤工作是否做到位直接關系到整個學校的教學工作的開展和教育改革的實施，也會影響到校園氛圍的構建。在新時期，如何深化?？茖W校后勤管理和服務工作任務擺在眼前，如何堅持與時俱進，保障后勤工作科學合理的開展，解決學生的后顧之憂，確保教育活動的順利進行，是值得每一個后勤工作者進行思考和實踐的問題。對此，結合本人的工作實踐，談談自己的體會。

一、高校后勤的育人文化體現及其功能

1眾所周知，人才培養、科學研究、服務社會是世界公認的大學的傳統三大功能。2011年4月24口同志在慶祝清華大學建校100周年大會上的講話，把對大學和高等教育規律的認識提到了新的高度，自此，“文化的傳承創新”成為大學的第四大功能逐漸被世人所接受。當今時代，大學是一個國家和民族文化軟實力的主要支柱之一，守護、傳承、創新軟實力，已是大學必須承擔的新功能。這一功能實現得如何，不僅決定著大學的水平與質量，也決定著她對國家和民族的意義。 在我國高等教育大眾化的今天，僅僅依靠傳授知識已經越來越不適應時展對人才培養的客觀要求，高校還必須傳承和創新中華民族優秀文化，培育獨具生命力的優秀高校文化，進一步強化高校文化的育人功能，以真正履行好大學的時代使命。而高校文化建設是一種全方位的、深層次的系統工程―高校的“課上課下”、歷史和現實、一草一木、每一建筑每一景觀、每一活動每一機制、教職員工的一言一行都滲透著濃厚的人文教育，都對培養學生的誠信、寬容、自律、責任等現代人文素養起到潛移默化的作用。四和涂友光教授提出的“泡菜理論”―泡菜水的味道決定泡菜的味道的道理相同，大學生的人文素養也是由其“土生土長”的高校文化熏陶出來的。作為學校工作的重要組成部分，高校后勤工作的育人功能因其具有的特殊性和重要性而具有不可替代的作用，其形成的后勤文化是高校校園文化的重要組成部分，是高校后勤管理與服務走向高層次發展的重要標志，是伴隨著我國高校后勤社會化改革和發展而形成的一種新的文化形態，具有社會企業文化的特征和獨特的教育屬性，其本質是一種育人文化。

1.高校后勤育人文化的主要體現

一是優質的服務文化。高校后勤是高校學生服務體系的主體部分，主服務、餐飲服務以及生活設施服務等等。這些方面都是與學生學習生活聯系最為緊密的部分，也都是最能對學生起到潛移默化影響作用的地方。高校后勤員工通過優質服務形成一種愛崗敬業文化和相互奉獻的文化，把后勤服務的過程轉化為學生感受體驗細致周到服務的過程，并內化為自身品質，有助于學生的全方位成長。二是嚴謹人性的管理文化。當前，高校作為一種巨型組織，后勤管理是高校管理的重要組成部分，也是最重要的基礎管理部分，更是影響大學校園文化的重要因素之一，其形成的管理文化也是文化育人的重要載體之一。高校后勤管理的內容主要包括住宿管理、飲食管理等各個方面。高校后勤通過嚴謹人性的管理工作可以形成以人為本和科學民主的文化氛圍。以人為本就是高校后勤管理工作把學生的需要當成自己工作的出發點，以學生是否滿意作為檢驗管理工作成效的基本標準?？茖W民主就是高校后勤管理充分尊重學生的意見，通過召開座談會、成立監督機構以及實施自我管理等途徑建立參與式、體驗式管理機制，讓學生在這種具有“主人翁”感的管理過程中自覺提升自身的整體素質、修養和能力。要包括住宿、服務、安全 三是和諧的環境文化。校園的綠化和美化工作也是高校后勤工作的重要組成部分。有學者總結出的校園環境的“四化四有”，即道路硬化、草坪綠化、環境美化、校園凈化，春有花、夏有蔭、秋有果、冬有青川，就是對校園環境要求的最好表述。事實上，世界著名高校都非常重視校園環境的營造，整個校園的建筑、樹木等布局都經過充分的考量和設計，能夠使人一進入校園就能感受到學校的歷史積淀和鮮明風格，校園的一草一木、一人一景傳遞給學生的都是文明、和諧的藝術氛圍和人文環境，從而達到“無形勝有形、無聲勝有聲”的育人目的，學生既可以在校園中振奮精神、陶冶情操，也可以培養自身珍惜環境、愛護生態的人文意識。大學校園中歷史文化名人的雕像、人文景點和環境景觀等往往成為校園文化的“魂”，比如北大的未名湖、清華大學的清華園和古典計時器一口暑、武漢大學的櫻花、南京理工大學的“二月蘭”等都能對學生的世界觀、人生觀以及價值觀起到長久的滋養潤澤作用。

2、后勤社會化背景下服務育人面臨的新問題

隨著在高校后勤社會化進程的不斷推進，后勤服務部分或全部外包，許多社會企業和個體經營戶涌入學校，形成多種服務主體并存與競爭發展的局面。這些社會上的實體在市場經濟的競爭中已經摸爬滾打多年，服務意識、經營意識、競爭意識、效益意識強，但幾乎沒有“育人”的意識，因此也給后勤服務帶來了新的問題。

2.1、觀念陳舊

許多高校教職工認為，后勤部門的主要工作是為教學、科研和師生生活提供后勤保障，而對后勤的育人功能置之不理，認為后勤員工素質低，起不到作用，反而會教壞學生。認為后勤就像雞肋，食之無味棄之可惜。由于受傳統思想觀念的影響，一些人認為:“后勤部門只管物質保障，認為思想政治工作是政工隊伍的事，自己保證讓學生有飯吃、有水喝就行，至于員工罵罵粗口、言行魯莽一些也無所謂?！笔獠恢咝７沼斯ぷ鞔嬖凇帮@性”和“隱性”兩種性質的。其中，思政教師、輔導員和班主任等是“顯性”性質的，而后勤育人工作則多以“隱性”方式表現。因看不到后勤育人功能或對其不了解，致使后勤的育人功能被忽視。后勤社會化改革以來，后勤員工工資待遇逐漸與其效益掛鉤，后勤部門的盈利性意識增強，使得部分后勤部門領導更加重視后勤的經濟屬性，而忽略了其教育屬性。

2.2 服務主體改變

在后勤社會化改革之前，高校中提供后勤服務的是學校的行政機構。而改革之后，這些機構的人員和資產脫離了原有行政體系，成立了后勤集團，也可能是學校引進的社會企業，使得提供后勤服務的主體轉變成了社會企業。這些企業是產生在市場經濟環境中，不存在原有后勤在養人、負債等方面的各種困難，競爭力較強而成本較低，經濟效益是它們的終極目標。如果高校注重后勤服務育人工作，能夠對這些企業進行強有力的監督，則可能促使它們重視服務育人工作。如果高校對后勤服務育人意識淡薄，疏于監管，則服務育人工作可能被棄之不管。

2.3內在主動性和外部動力缺失

內在主動性和外部動力缺失是高校后勤服務育人工作面臨的另一問題。具體分析主要存在以下幾個方面的原因: (1)高校后勤服務育人工作比較難于量化考核，沒有具體的標準，高校很少予以制定切實可行激勵機制 (2) 從開始后勤社會化改革到如今，已過去十幾年的時間，但相關制度體系尚未完全確立和完善，已有的初步制度探索還需要后勤實踐的進一步檢驗，服務育人方面的理論研究還需要進一步加強 (3) 人事制度也制約著后勤服務育人工作。大部分高校都把后勤管理崗位納入到高危崗位，根據相關人事制度規定，需定期輪崗，導致后勤領導只追求短、平、快的政績，導致各項工作的短期性、暫時性、功利性，這與服務育人的長期性、艱苦性、系統性相違背。(4) 員工隊伍不穩定。新的制度在帶來優勢的同時也可能存在不足，后勤社會化改革采取的“市場提供服務，高校自主選擇模式”，一方為學校提供了優質的后勤服務，降低了學校的投入壓力，但因相關服務期限都有一定規定，從而導致管理隊伍更換頻繁，而這些管理隊伍對某一高校的校園文化、辦學特色等已經十分熟悉，并融入其中，在服務育人觀念方面經過和學校的融合，也已基本形成。更換人員后，一切又得重新開始，很難一開始就能找到既懂教育、又懂市場的高素質人才隊伍，因為利益最大化是社會企業的宗旨，而不是“服務育人”。

結束語

教育是一種崇高的、面向未來的事業，是一種能夠體現出濃濃的生命關懷的事業。思想政治教育的生命關懷，應該是一種在教育過程中，對學生在體味個體生命價值和意義的過程中發現自己、理解他人的引導，是一種在與社會、自然的和諧相處時，對關懷和尊重生命的行為能力的培養，所以，應當作為實現教育終極目標的一條重要的途徑予以重視。

參考文獻

[1]張繼先. 堅持服務育人職能 努力構建和諧校園[J]. 濰坊高等職業教育,2008,04:14-16.

[2]周峰. 高校后勤服務育人研究[J]. 教書育人,2011,30:58-59.

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關鍵詞：高校后勤企業；企業文化；后勤社會化改革

自改革開放以來，我國的經濟建設不斷發展，人民的物質文化生活水平不斷提高，高等教育的改革與發展也取得了巨大的成就。隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，以現代企業形式運作的高校后勤注冊公司或經濟實體紛紛建立并發展壯大。高校后勤企業的建立與發展一方面促進了高校后勤事業和高等教育事業的發展，另一方面也將其企業文化的建設問題提上了議事日程。

一、高校后勤企業文化的內涵

高校后勤企業是從高校中分離出來的，作為企業組織的一個特例。它既有一般企業的特征，又有其獨特的屬性；既帶有濃郁的高校氣息，又兼具企業特色；既要合理兼顧和保留校園文化的滲透熏陶功能、管理規范功能、傳播功能、輻射功能和育人功能，又要追求企業文化的人本觀念、市場觀念、服務觀念、團隊協作觀念；既有經營服務的屬性，又有教育的屬性；既要遵循經濟規律，又要遵循教育規律。

那么，高校后勤企業文化的概念應如何界定呢？根據對國內學者相關定義的歸納分析，以及筆者多年后勤工作的實踐與思考，把高校后勤企業文化定義為：高校后勤企業以“三服務（為教學、科研、師生生活服務）、三育人（管理育人、服務育人、環境育人）”為宗旨，在長期的服務、經營、管理過程中逐漸形成的具有后勤特色的經營哲學、價值觀念、行為準則、員工素質以及配套的制度載體的集合。它是高校后勤企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的復合體。

二、高校后勤企業文化的特性

自20世紀90年代我國實施高等教育大眾化戰略以來，高校辦學規模逐步擴大，招生人數、占地面積、建筑規模、師資力量等方面都有很大的擴充，高校呈現跨越式發展。伴隨著高校的發展和壯大，高校后勤企業雖然從高校中相對獨立出來，但仍是以為高校發展做好保障服務為后勤工作的核心，擔負著為教學、科研服務，為廣大學生服務，為教職員工服務的重大使命。高校后勤企業必須明確自己的發展目標，不能像社會上一般的企業那樣一味追求經濟效益，高校后勤企業比社會企業多了一份責任，應以創造更高社會效益為其發展目標，牢記為高校服務是其存在的價值，這就決定了高校后勤企業文化的基本特性。

1.服務育人功能。高等院校是教育和培養人才的場所，人才培養作為高等教育最首要和最核心的任務，需要調動學校的一切力量和資源為之服務，擔負著“育人為本，德育為先”的根本任務。進而決定了高校后勤企業文化以服務育人為根本性特征，這也是高校后勤企業文化區別于其他社會企業文化的根本特征。高校后勤企業的根本宗旨是“三服務、三育人”。高校后勤企業文化理論可通過指導實踐，引導員工服務的同時教育學生，可凝聚員工的力量陶冶學生情操。通過員工精心營造和管理的校園環境感染學生，服務育人、管理育人、環境育人等后勤企業文化的育人功能時時充滿校園，潛移默化地影響著后勤員工和師生。因此，促使學生健康成長，促進后勤企業員工提高素質，是高校后勤企業文化建設的基礎。

2.校園文化性。高校后勤企業存在于高校校園之中，后勤企業依托于高校，服務于高校中的廣大學生和教職員工，因此其自身的組織文化必然融于校園文化之中，成為高校校園文化的一個重要組成部分。高校悠久的歷史、嚴謹的校風、嚴明的校訓、充分體現其特色的辦學理念、濃厚的校園人文氛圍可以培育后勤員工的人文修養，深刻地影響著后勤企業文化的建設和發展，促進企業文化確立更高的起點。良好的高校后勤企業文化對置身于其中的學生，具有潛移默化的微妙影響和教育作用，促使大學生形成高遠的人生格調、樹立遠大的理想，有利于優秀人才的培養。

3.人文關懷性。企業是以人為基本要素的經濟實體，服務和管理的主體都是人，服務質量和管理效率取決于人的因素。對人的尊嚴的尊重，“以人為本，師生至上”應是高校后勤企業文化建設的精髓。高校后勤企業文化建設應以人文關懷為本，堅持“社會效益為先”的經營理念，把更好地滿足廣大師生的需求，為師生創建優美、和諧、舒適、高雅的學習、科研、生活環境視為后勤企業孜孜不倦的追求。尊重員工，關愛員工，提高員工素質，使員工增進彼此了解，提高自身素質，增強團隊合作精神。

三、建設高校后勤企業文化的意義

高校后勤企業文化建設是提高高校后勤企業競爭力的需要，是后勤社會化改革的根本保障和基礎，關系到后勤社會化改革的成敗，是保持高校后勤企業持久競爭優勢的源泉，是后勤服務企業發展的內在動力。建立有特色的高校后勤企業文化，使之增強企業員工的責任感和凝聚力，促進后勤員工為廣大學生和教職員工提供更好的服務，保障高校教學與科研工作順利進行。優秀的企業通過自身的文化建設，能夠凝聚人心，增強企業員工的責任感和使命感，最大限度地激發員工的積極性和創造性，塑造“團結協作、努力拼搏”的團隊精神。建立高校后勤良好的企業文化，已成為現代高校后勤發展的關鍵。

參考文獻：

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關鍵詞：高校后勤；改革；社會化

一、遵循教育規律與市場規律的關系問題

高校后勤社會化改革的根本目的就是通過后勤管理體制和運行機制的變革，逐步取消高校辦后勤的職能，建立起校內后勤服務市場，并逐步融入國家統一的市場體系，運用市場機制的作用優化后勤資源的配置，最終建立起“市場提供服務，學校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”的新型高校后勤保障體系，使高校真正擺脫辦社會的負擔，從而專心致志地抓教學、搞科研，在獲得有效的后勤保障服務的同時，降低學校整體運行成本，以增加教學科研投入，確保教學科研水平穩步提高。

但是，高校后勤作為一種特殊的經濟實體，既有教育屬性又有經濟屬性。李嵐清同志在第二次全國高校后勤社會化改革工作會議上曾經明確指出，高校后勤要“注意尊重教育發展規律和市場經濟運行規律”。遵循教育規律就是指高等教育是以國家財政投入為前提（目前學費收入已經成為學校經費的重要來源），培養中國特色社會主義建設所需要的各類人才為目的的一項公益性社會事業。從這個意義上說，高校后勤的性質應基本上屬于公益性經濟組織，不能單純以贏利為目的。但在市場經濟條件下，任何經濟組織都必須遵循市場經濟規律，企業的根本目的就是追求最大經濟效益，沒有盈利的企業是無法生存和發展的。所以對高校后勤企業來說，遵循教育規律與遵循市場規律二者是存在相互矛盾的。要保證高校后勤企業姓“教”而不姓“錢”，有效解決二者之間的矛盾，必須在保證教育規律的主導作用下，充分運用高校后勤系統所特有的優惠政策，保證經營者在搞好服務的同時有一定盈利，即承諾以“服務育人”為宗旨，把社會效益放在首位，不片面追求高額利潤。這就要求政府的宏觀主導、學校的有效監管以及多方面的協調監督，包括廣大教職員工及學生的參與、監督，通過嚴格的監督，有效地控制企業經營行為。運用高校所特有人才智力優勢，通過節能降耗、提高企業管理水平等多種措施，降低成本，在保持物價水平穩中有降的前提下，盡可能的提高企業經濟效益，增強企業核心競爭力，同時提高后勤員工的福利待遇，最大限度地調動員工的積極性，提高服務質量，更好的滿足師生物質文化需求。同時引導師生員工轉變傳統觀念、參與后勤管理監督以及相關活動，增進彼此了解，營造良好的校內服務市場氛圍，為后勤服務企業的發展提供寬松的人文環境，以此更好的促進教育規律與市場規律在高校后勤運轉中的協調統一。

二、理清資產所有權與經營權的關系

正確處理后勤占用的原學校資產，理清產權關系，是高校后勤社會化改革中的一個核心問題。后勤社會化，不是學校產權關系的社會化，學校投資的資產其產權仍屬學校所有，交由后勤企業經營占用必須有相關的管理辦法與責任承諾。社會化的過程應是政企分開，所有權與經營權分離，實現高校辦社會職能的剝離，通過建立規范的高校后勤服務市場，形成規范的學校后勤服務實體或獨立法人企業，在保證為學校提供可靠的后勤保障的前提下，使學校有效規避企業風險。

后勤服務企業的建立，可以通過多種形式實現。根據不同情況，可以成立獨立注冊的法人后勤企業，可以引進社會力量辦后勤，如果條件尚不成熟，則可以成立相對獨立的后勤服務實體，通過承包經營等形式逐步實現過渡；可以由政府主導成立后勤服務企業為多校服務，也可以單校成立后勤企業。在這個問題上，應當因地制宜、因校制宜，不能盲目追求統一。

三、處理好社會化改革中人的問題

高校后勤社會化改革是多方面利益的調整，其中涉及到學校和廣大師生的利益，也涉及到后勤職工的切身利益。順利完成后勤社會化改革的前提是正確處理各方面的利益關系，在保持穩定大局、堅持“三服務”、“兩育人”方向的前提下，積極穩妥地推進改革進程。

人的問題，是高校后勤社會化改革中的一大難點問題，也是影響后勤穩定乃至學校穩定的一個熱點問題。在如何處理人的問題上，各高校采取了不同的方法，有成功的經驗，也有失敗的教訓。高校后勤社會化改革中涉及人的問題可分為四種情況，一是原學校事業編制的后勤“老人”，二是原學校企業編制人員和后勤招聘人員（人事），三是臨時用工，四是人才引進問題。

處理原后勤“老人”問題是一個政策性很強的問題，既要充分照顧到這批人的利益，考慮到他們長期以來對學校發展的貢獻，在“無情改革”中做到“有情操作”，保持后勤穩定，又必須顧及今后后勤企業的發展。在這一問題上，各校采取了不同政策，歸納起來，主要有，按照工作年限進行身份買斷或部分買斷、結合資產轉移進行身份置換以及保留身份企業“借用”等形式。筆者認為，就目前高校情況而言，后勤“老人”數量相對不大、年齡偏高、文化程度較低，因而應以保留身份、企業“借用”較為穩妥，這樣既可以較好的回避“老人”身份轉變問題，又有利于后勤隊伍整體穩定。

四、后勤改革中的思想政治工作

一是要引導后勤職工實現觀念上的轉變，樹立競爭觀念、市場觀念、效益觀念和后勤服務社會化、商品化、產業化的新觀念，破除“等、靠”思想，變被動服務為主動服務，主動開拓后勤服務市場。二是要牢牢把握高校后勤社會化改革必須為學校教學、科研、師生服務，堅持管理育人、服務育人的方向，教育職工通過深化改革扎實工作，不斷提高管理水平和服務水平，真正為高校的中心工作提供優質的服務和可靠的保障，樹立良好的形象，自覺服從學校改革發展的大局。三是要努力拓展后勤員工的發展空間，從后勤員工主體定位上，解決好“理解人、關心人、團結人、發展人、提高人”的問題，通過解決實際問題，取得員工的信任，從而把思想政治工作做細做實。四是要在后勤社會化改革進程中，加強學生的思想政治工作，把加強和改進學生宿舍的管理作為一項重要任務和主要職責，特別是對引資聯建的校外學生宿舍，要堅持以學校為主、社區積極參與的管理辦法，保證學生思想政治教育和日常管理的統一性，以教育、服務帶動管理，為實現高校的人才培養目標服務。

后勤社會化改革事關我國高等教育全面振興的大局，我們必須堅定信心，克服困難，堅持到底。但長期的計劃經濟使高校后勤積弊較深，改革的推進絕不是一朝一夕的事情，必須充分考慮到各方面的關系，照顧到各方面的利益，以安全穩定為前提，以改革發展為動力，以扎實有效的思想政治工作為保障。只要我們認真貫徹落實“三個代表”重要思想，以科學發展觀為指導，解放思想，轉變觀念，統一意志，大膽實踐，不斷總結經驗，堅持開拓進取，高校后勤社會化改革一定會取得新的突破。

作者單位：山東輕工業學院

參考文獻：

[1]袁貴仁.在中國高等教育學會后勤管理分會成立二十周年慶祝大會上的講話.2001.12.4

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關鍵詞：高校；后勤服務；經營管理

作者簡介：陳鳳生（1965-），男，北京人，華北電力大學后勤處，助理研究員。（北京 102206）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）31-0008-02

做好高校后勤服務需要后勤經營管理的支持。提升高校后勤經營管理水平能夠使高校后勤部門提供更加優質的后勤服務。經營管理力度的加大，要以高校后勤服務為保障。高校后勤服務是校內師生“飲食起居”的保障，而經營管理則為高校后勤服務可持續發展提供后續動力。從目前高校經營管理情況來看，各高校間經營管理狀況不一、水平不同，相互之間存在很大差距。深入探討高校后勤經營管理，促進高校后勤經營管理工作的發展，為高校后勤管理工作提供有力支持和保障。

一、高校后勤經營管理現狀及對后勤經營管理的再認識

目前高校后勤經營大多采取承包責任制形式。這些承包經營企業又會將具體業務承包到“個體戶”。在經營管理上后勤管理干部會認為既然包干到了“個體戶”，也就不需要太多的管理人員，承包者自負盈虧也就不需要什么經營管理。事實上，這種觀點有其一定局限性，對高校后勤經營管理的進一步發展有一定的限制作用。

1.目前高校后勤經營管理的基本情況

2012年年底，筆者走訪了北京市數所高校后勤經營管理部門，發現在后勤經營管理上有著截然不同的情況。這些學校不僅在所管理的內容上有很大不同，在具體運營和實現收益的著眼點上也有很大差別。有些高校的后勤經營管理部門所創造的收益主要用于彌補經費不足和后勤的整體運作。而有些高校的后勤經營管理部門則是將收益作為一種額外創收。形象地說，有人在等米下鍋，有人則是錦上添花。這種情況的不同也造成了彼此間工作壓力的明顯不同，給管理方式帶來很大差別。

2.對高校后勤經營范圍的再認識

有些高校的后勤經營范圍可以說非常繁雜，而有的則比較單一。在大的方面，有的涵蓋了培訓、住宿、餐飲、超市、車隊，而有的則僅僅是校內一些零售店。

在服務對象上，有些高校的經營服務對象通常是校內的教師、職工以及學生，服務范圍受到了約束，經濟效益不高。而有些高校的經營服務對象引進了一些外來的賓客，甚至包括對外的外賣服務；部分有條件的高校餐廳已經走向社會，引入新時期餐飲發展形式，擴大了經營范圍，提升了經濟效益。

隨著高校規模的不斷發展變化，高校的后勤經營范圍也必然要發生相應的變化，正視這種變化，深入研究這種變化，才能更好地做好新時期后勤經營管理工作。

3.對高校后勤經營管理內容的再認識

傳統的高校后勤經營以內容單一，經營品種不夠豐富。而目前的經營內容包含了餐飲、接待、自助服務、超市等。目前的高校后勤餐飲服務在形式上發生了很大變化，內容上也逐漸變得豐富。有的高校增加了很多色鮮味美的品種，而有些高校基于少數民族教職工學生的用餐習慣，特設了少數民族餐廳。

在筆者走訪調研的高校中，有些高校的后勤管理部門管轄的經營內容非常豐富，不僅包括食堂、車隊、超市，還包括公寓、培訓中心等很多項目。各高校在后勤經營管理內容上的不同造成了互相之間利潤空間的很大不同，這種變化直接要求后勤經營管理上的變革。

4.對高校后勤經營管理工作重點的再認識

傳統高校后勤經營管理包含了物資管理、收益分配、財務計劃、勞動計劃等，“重管理，輕經營”。目前的高校后勤經營管理工作則是傳遞經營信息，提供經營策略，制定經營計劃，進而幫助經營者正確選擇經營項目，逐步提升經營規模，制訂相關經營規章制度，要重點放在抓經營決策上。

針對上述問題，高校后勤經營管理者要運用現代管理理念，采取現代管理手段，認真思考，深入調研，找到切實可行的適合自己現狀的管理模式。

二、不斷完善經營管理理念，適應新的發展需求

進行高校后勤經營管理改革，在逐步改善經營管理思路的同時，必須要在經營作風上進行一系列改善。要深入調查，做好相關研究，積極走訪優秀單位，基于經營發展的基本規律，對新的經營方式進行大膽探索。結合實際工作經驗，筆者認為可以從這些方面做好高校后勤經營管理服務工作。

1.以“標準化建設”帶動新的經營管理模式

高校實施跨越式發展需要良好、和諧、高效的后勤服務體制和機制作支撐，高校后勤經營管理機制的建立和發展已經成為高校后勤建設不可忽視的一部分。校園零售超市已成為大部分高校的一項主要經營內容，校園超市購物已成為學生吃和住之后的第三大生活需求，成為高校后勤發展新的經濟增長點和亮點。

為進一步推動高校后勤商貿實體快速健康發展，中國高教學會后勤管理分會商貿管理專業部一屆三次常委會議研究決定，自2009年之后的3年內在全國高校范圍內開展超市“樣板店”、“標準店”評估掛牌百千工程活動。

結合開展超市“樣板店”、“標準店”評估掛牌百千工程活動，推動高校商貿超市的規范化運營及標準化建設，以提高超市的經營管理和服務水平，改善超市購物環境，保障食品安全，更好地滿足學校師生的購物需求。

建設“標準化超市”需要在員工形象、購物環境、布局陳列、規范服務等方面都將有所體現。在此過程中要堅持高校后勤的“三服務二育人”宗旨，不斷提高為學校服務保障的能力。遵循市場規律，創建品牌形象，認真處理好社會效益與經濟效益關系，不斷為學校師生提供更好的公益服務，創建“愛心超市”，充分發揮“服務育人”功能。

2.探討新的決策理念，進行新的決策服務

新時期高校后勤經營管理不能只體現在經營過程中，要將經營、消費、分配一起抓，使經營服務內容更加全面。幫助后勤企業以及承包戶確定經營目標，正確選擇經營項目，規劃經營規模。新的高校后勤經營服務不僅涉及娛樂、餐飲、休閑、文體等內容，還要根據本校的實際情況選擇一些特定的服務方式，并逐步向社會后勤經營的方向發展，隨時為廣大教職工、學生提供多種產品和服務。在條件允許的情況下有些高校已經設立了自己的農場、養殖基地、綠化基地，供師生休閑和社會實踐。還有些學校利用自己校內現有的池、湖投養一些食用魚與觀賞魚，既搞活了經濟又美化了環境。

農場、養殖基地、綠化基地魚塘等舉措不僅環保也很經濟，符合校區消費標準，為高校消費者提供了更多便捷的服務。

三、高校后勤經營管理方式的探討

在后勤服務標準化建設的總體形勢下，高校后勤經營管理方式要在“目標指引，節能降耗，挖潛增收”的前提下不斷探討新的適合高校發展的管理手段和方式。

1.完善經營責任制

要在明確的經營方針、經營方案指導下確立目標責任，提高經營管理工作人員素質。逐層確立經濟目標。例如，經營資金來源是屬于校方，還是后勤集團還是個人，要有明確的經營目標、經營責任、經營義務。有嚴格的經營規章和管理制度，責任、權利、利益三者緊密結合，充分調動后勤經營管理干部的經營管理積極性。將科學、合理、先進的經營發展理念應用到高校后勤經營管理服務、教育當中。要根據實際情況、行業的不同以及項目的不同，充分考慮到經營內容，采取對應的承包手段，并且在整個過程中嚴格簽訂相關承包合同，進一步完善經營責任制。

2.加強固定資產管理，保持資產的保值增值

在正確經營管理指引的前提下，確保國有資產的保值增值，正確引導經營部門使用資源，保證國有資產不流失，設備設施完好無損，將管理責任與物資利益充分結合。經營管理的資源和成本來自于高校，也來自于社會，要把這種資源有效利用起來，創造出更大價值，還報于高校與社會，做到取之于民，用之于民。

3.嚴格成本核算

做好審計、調查、統計工作，最大限度保障高校后勤經營處于穩定發展狀態，要加強經營成本核算，細化到對經營額的品種、貨物的品種、服務用品等的成本核算，善于發現問題，總結經驗，根據實際經營情況逐步改善經營管理，提升后勤經營的經濟效益，保護好學校的設備設施。

嚴控進貨渠道，既保證經營效益最大化又要保證師生的食品安全和衛生。

4.充分發揮后勤管理的“管理育人功能”

充分發揮高校后勤的“管理育人”功能，提升教育內涵，達到提高后勤管理水平和管理檔次的作用?？梢栽诤笄谏藤Q管理中心開設經管專業的實習基地，給大學生提供實際鍛煉機會，同時達到提升后勤經營管理水平的目的。

5.積極營造校園文化氣氛，開辟新的高端經營模式

加強高檔次文化經濟實體建設，擺脫后勤經營只有餐飲、娛樂這種狀況。積極參與校園文化建設，適當扶持咖啡廳、文化沙龍等文化產業，使其充分發揮校園文化的補充作用，以提升后勤經營管理的水平和檔次。

四、結語

隨著高校后勤結構的調整，后勤經營管理將成為后勤管理的一個重要環節，加大后勤經營管理力度，提高經營管理水平將是后勤管理的一個重要內容。

隨著高校規模的擴大，在科學管理基礎上改善經營管理方式，對后勤經營結構進行有效調整，推進商品流通，提高經濟效益，促進高校后勤經營管理的合理有效發展，促進高校師生物質文化生活更上一個臺階，是提高后勤管理水平的一個重要方面。

經濟的發展為后勤經營管理的發展奠定了基礎，改變了后勤員工的生活結構，提高了他們的物質和精神生活素質，穩定了后勤員工服務團隊，為高校的健康穩定發展提供了強有力的支持，為提高高校間的“軟實力”提供了條件和保障。

參考文獻：

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目前，我們在育人方面的工作任然存在一些不足。在今后的服務育人和管理育人方面需要依此進行改進。要求我們要有長遠的育人措施，要有戰略眼光。領導干部要做好帶頭作用。強化管理是育人，嚴格制度。加強思想政治工作建設，注重安定職工情緒，提高職工的積極性和工作熱情等。

【關鍵詞】育人 道德培養 長遠規劃 思政建設

近幾年，我校后勤工作勇于嘗試，在不斷地探索實踐中收獲了不少可喜的成績、寶貴的經驗。下面，就我院在服務育人和管理育人方面的工作和今后的設想談幾點意見。

1 服務育人和管理育人在后勤工作中的地位和作用

近年來，全國各高校的后勤工作，在經濟承包、制度化管理、社會化方向、有償服務等方面，均取得了一些有益的經驗和成果。這對推動后勤工作、為教學、科研和師生員工提供更好的服務，產生了積極影響，但就服務育人和管理育人方面來看，就顯得遜色一些。究竟應該如何認識服務育人和管理育人在后勤工作中的地位和作用，唯物主義認為，在生產力諸要素中，人是主要因素。因此，生產力的提高，是各種社會活動的主體，沒有人，任何事情也就無從談起。高校后勤工作提出服務育人和管理育人的要求，應該說是切中要害，抓住了問題的關鍵。強調育人不只是一個空口號，必須要擬定切實可行的辦法，把育人工作抓緊抓細。

2 在育人方面存在的差距

育人工作，大體說應包含兩個方面的內容，一是對職工的培養教育，另一個是通過我們的工作對服務對象進無聲的教育并產生潛移默化的影響，即通過管理和服務，使主客體都受到教育。后勤工作是一項難度很大的系統工程，其”難”主要就在于育人方面存在著差距。

差距之一：缺乏對育人工作的長遠規劃。

高校后勤工作，提倡工作主動、及時、優質是十分重要的，但在育人工作上，更應該予以重視，作出合理的、長遠的規劃。這是因為后勤工作，主要是依靠人去完成的，工作能否主動及時，態度能否令人滿意，質量能否達到標準，這和我們后勤職工的技術文化素質和思想道德水平有著直接的關系?？梢韵胂?，一個品質低下，不學無術的人，怎么能在后勤服務崗位上做出突出貢獻？當然，職工的技術文化素質和思想道德水平又如一面鏡子，真實的反映出我們在管理上的成敗得失，并將最終體現于我們的服務工作。一個人做點好事并不難，難的是一輩子做好事不做壞事。如果我們只想靠一時的熱情和短暫的優質來博得廉價的喝彩，而不能在全體后勤職工心中，樹立起全心全意搞好后勤工作思想意識，我們的工作就不可能取得實質性的突破。

差距之二：缺乏有力的思想政治工作，和及時有效的疏導教育。

俗話說：打鐵先得自身硬。育人，管理者本身的文化道德素質也起著關鍵作用。一個摸著黑走路的人，又何以能點亮別人？領導者要做的其實很簡單，就是真誠的關心基層工作者的工作、精神狀況，并且要以實際行動讓工作者們信服，而不是滿口空話。時時研究工作中碰到的問題，幫助職工解開思想疙瘩，對提高職工的思想道德水平是很重要的。

差距之三：缺乏育人的有效手段。

一個人即是社會中的一員，他的所作所為，一舉一動就要影響到其他人，他的工作態度和情緒就不再是個人的所謂“私事”。著名勞動模范，特級售貨員張秉貴同志，以他“一切為了顧客”的“一團火”精神，給柜臺注入了新的生命。有一位病人曾每天去看張秉貴賣糖，覺得看他售貨病能減輕一些；還有些人駐足長視，認為是一種享受。從這里可以看出，張秉貴雖然沒有和顧客進行思想交流，但他工作時熱情的態度、精湛的技藝，卻對人產生著潛移默化的影響。在他的手里，人們買走的是糖果，得到的更重要卻是生活的幸福感。我們后勤工作，更直接、更具體地為師生員工排憂解難，應該有更多的機會，更有力的條件來實施這種潛移默化的影響和無言的教育。

3 對今后服務育人和管理育人的幾點設想

（1）要有長遠的育人措施，要有戰略眼光。這是我們事業成敗的關鍵所在，要從提高職工的技術文化素質和思想道德水平入手，造就合格的、熱心教育事業的后勤職工，把后勤工作崗位變為政治講臺，高校后勤職工的言行應具有教育者的風范。要知道，使人站在領獎臺上的不是雙腿，而是嫻熟的業務技術和高尚的道德情操。

（2）領導干部要做好帶頭作用。李瑞環同志在中國職工思想政治工作研究會第六次年會上的講話中指出：“思想政治工作要真正說服人，一靠真理的力量，二靠人格的力量?！崩钊瓠h同志這里說的所謂的“人格的力量”，實際是指教育者或領導者本身而言的。我們提倡奉獻精神，領導干部就要首先不拍犧牲個人利益；我們提倡雙增雙節，領導干部就要勤儉持家，對國家財產不能大手大腳，否則就將成為空話。

（3）強化管理是育人的可靠保證。管理育人，就要在強化管理上下功夫。育人，就要做扎扎實實的工作。使管理工作科學化、制度化、程序化，對職工的培訓、上崗、獎懲，又有一套行之有效的方法，并且能夠真正付諸實施。崗位練兵、優質服務、形式制度，訂出規劃、意在培養出一代優秀的后勤職工。

篇6

摘要：就深化?？茖W校后勤管理和服務工作的主題進行了論述，認識應強調后勤工作的重要性，從后勤標準化、精細化、社會化等多方面來做好工作，并強調后勤的責任心和服務育人功能。

關鍵詞 ：?？茖W校；后勤管理；標準化；社會化

后勤工作是學校整體工作中至關重要的部分，它為學校教學工作及相關政策的落實提供了有力的保障。后勤工作是否做到位直接關系到整個學校的教學工作的開展和教育改革的實施，也會影響到校園氛圍的構建。在新時期，如何深化?？茖W校后勤管理和服務工作任務擺在眼前，如何堅持與時俱進，保障后勤工作科學合理的開展，解決學生的后顧之憂，確保教育活動的順利進行，是值得每一個后勤工作者進行思考和實踐的問題。對此，結合本人的工作實踐，談談自己的體會。

一、充分認識后勤工作的重要性

高校后勤工作和機制建設對于促進高等教育事業發展和高等教育機制正常運行起到重要作用。它涉及到學校工作的所有人、所有物。人們對一所學校的評價更多是看它的細節工作做得怎樣，后勤管理工作是否落實到位，教職員工有沒有積極投身于自己的工作中。

由于學校各項工作向教學一線傾斜，后勤工作在設備投入、人員配備、個人待遇上還不盡人意，后勤職工思想業務素質、工作責任性等還有待提高。在這里，高校后勤管理者應充分認識問題的復雜性，既理解職工的實際困難，又要鼓勵職工從發展的角度來認識問題，對于出現的問題，可以向學校反映改善條件，也可以通過社會化改變現狀。同時，要實施民主管理，使各項管理制度透明化，讓每一位員工都感到心情舒暢，體會到人性化管理的溫暖，從而激發員工的主動性和積極性，使他們從主觀上形成濃厚的向心力與凝聚力，為實現企業目標而不遺余力的做出自己的貢獻。

二、落實責任，是后勤保障服務的根本

不管是什么工作，難免存在互相推諉或者是虎頭蛇尾的不良現象。出現這種現象主要是因為員工對自身的工作沒有深刻的認識和系統的了解，要想解決這種問題就應該重視培養員工職業素質及其責任心。此外，如果師生認為學校后勤服務沒有落實到位，就會影響他們對學校的信任，也會影響學校的聲譽。只有廣大后勤服務者齊心協力才能切實保障后勤工作的質量。這樣不但確保教學工作的順利進行，也有利于學校的健康發展。因此，各位后勤人員要認真做好自己的本職工作，具有很強的責任感和明確的目標，這是后勤工作順利落實的前提。

三、服務育人，是后勤服務管理的更高要求

學校的首要任務是教書育人，為學生們的健康成長提供一個理想的場所。學生的培養和教育不僅僅是任課教師的責任，也是廣大教職員工共同的責任。后勤人員的職責是通過在日常生活中和學生的接觸，以自己的工作態度、服務理念、專業技能感化學生，讓他們注重細節工作；也可以通過自己辛勤的勞動感染學生讓他們尊重別人的勞動成果，樹立起全員節約的理念。這樣后勤服務人員就真正做到了在平凡的崗位上做著不平凡的工作。

四、注重后勤管理工作的規范化與標準化

在后勤管理工作過程中，我們一定要注重管理的標準化與規范化，始終堅持建立科學、有效的后勤服務質量體系的目標。在具體實施過程中，我們可以將目標分解成三部分，即任務目標、過程目標和終極目標，為所有職工建立業績檔案，將具體責任分配到個人，實行契約化管理，努力打造順應21世紀社會發展潮流的高校后勤保障系統，并突出自己的管理特點。要想切實提高學校的后勤管理水平和服務質量，可以對如食堂等實施質量管理體系的認證，這一體系的建立過程不僅能提升后勤管理的規范化、標準化，更加體現了后勤管理與校園文化的緊密融合，為進一步提升職工的服務意識、質量意識提供了保證。

五、利用數字化校園提高后勤職工的辦公效益，實現精細化快速反應

盡管我校的后勤公辦自動化程度比較高，但傳統后勤辦公在操作方式上停留在針對辦公中某個特定需求而開發(如：收發文登記、人事記錄、資產管理等)。多數是單機操作模式，不能實現信息交換和共享；其所做的內容往往只是在系統中輸入信息數據。再把這些信息數據按照一定的格式(如word，excel)保存或打印出來。而數字校園突破地域了時空的限制，及時、快速地對信息給予反饋，實現辦公信息實時的獲取、共享和處理；辦公人員需實行網上辦公，在協同系統和虛擬的辦公環境中對大量的信息進行處理，從而為精細化即時化公辦創造了條件。因此，我們應利用數字校園實現辦公職能的轉變，實現從事務型向政務決策型的職能轉變。利用OA后勤辦公室調研、決策工作的權威性、時效性、反饋性得到提高，既重過程亦重結果，使得辦公室工作性質由以往以事務性為主逐漸轉向以政務性、決策性轉變，

六、努力提高后勤職工的素質

對于提高員工素質的目標，我們可以將其分成兩方面：一是對職工進行思想教育，加強員工的心理素質，主要表現為針對高校后勤人員的心理特點，結合實際工作情況，對他們實施思想政治教育，意在培養他們的品德修養，提高他們的思想覺悟。例如，經常組織后勤人員到社會或各大院校進行參觀和學習；利用報刊櫥窗對相關內容進行宣傳；組織專家對后勤各方面知識進行講座等。二是提高員工的職業素養，高校后勤組織不光代表了部門形象，同時也代表了高校形象。教育事業的發展實踐證明：僅僅體現后勤工作的服務性與保障性是不夠的，更重要的是要讓學生、教師，乃至整個社會看到后勤工作在服務過程中，對于服務對象具有較強的教育性。第三，通過招聘、競聘上崗等形式引進高素質的后勤管理人才、技術人才來提高后勤隊伍的整體水平；對于工作優秀者進行相應的激勵制度，激發后勤管理人員的工作問題。

七、注重高校后勤管理的文化建設

狠抓企業文化建設，是提高后勤管理企業形象的重要環節；是校園文化建設的重要組成部分；是加強高校校園文化氛圍以及文化設施的重要方式；是塑造高校門面和對外窗口的重要途徑；也是從整體上提升后勤管理企業業務能力的重要措施。后勤管理人員提高自身的文化素養，不但可以在精神方面和道德方面影響學生，還能在提供服務的時候，使學生感受到良好的教育氣息。因此，后勤管理部門的文化建設一定要被注重起來，爭取做到文明管理、文明服務、文明育人，讓在校師生充分體會到豐富的后勤管理文化，感受到來自后勤團隊的溫暖與關懷。如堅持以公平為基本準則，一要做到價位公開、無利經營，堅持以師生滿意為衡量尺度；如堅持管物用心，物盡其用，管理校產要像管理自己的財產一樣用心。只有用心管理，才能節約物力，做好校產的保管維修，提高財產的使用率，延長其使用年限；只有用心管理，才可少花錢用于維修校產，解決教學急需；才能引導師生愛惜公物；如通過計量，能夠使使用者隨時掌握水、電、氣的使用情況，從直觀上樹立“節約”意識，杜絕浪費現象。

八、推動后勤管理工作的社會化改革

對于后勤工作實施社會化改革是一項具有政治性的工作，直接涉及到廣大后勤職工的切身利益。因此，在改革過程中，要堅持科學發展觀，立足于社會穩定，著眼于社會發展，正確處理好改革目標與實現策略之間的關系，協調好師生利益與后勤職工利益之間的關系，爭取做到后勤管理工作社會化改革的健康、持續和深入發展。后勤管理企業也應本著為教學、科研和廣大師生服務的基本原則，堅持全心全意為學校服務的指導思想，為優化高校后勤管理工作而努力。從目前的情況來看，既有完全引起市場化的出租出售模式如學校學生宿舍、小賣部的管理，也有以學校為主體對外承包經營的模式如食堂的經營等。具體視情況研究而定。高校后勤的改革要以充分認清自身現狀為前提，改革方案的制定應當符合自身的實際情況與現下特點，方案的運行與操作則必須循序漸進，集目標性與階段性于一體。

總之，在今后的高校后勤管理工作中，只有不斷繼續深化改革，強調人的作用，堅持以人為本，以思想工作為本，以業務提高為綱，狠抓落實，才能推動高校后勤管理工作不斷完善和發展，提高管理水平，更好發揮后勤工作部門的職能和作用。

參考文獻

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[2]宋梅.規范學校后勤工作,提高精細化管理水平[J]. 都市家教（上半月）, 2013(10):120.

篇7

根據當前高校后勤特有的外部環境及自身特點，確定行之有效的監控措施，加強對集團經營活動及財務狀況的監管仍然是高校的重要事情。

一、高校后勤財務管理存在的問題

（一）后勤實體組織性質特殊，后勤實體財務管理目標不明確 一方面，高校后勤具有獨特的教育屬性。高校教學、科研等各項工作的正常開展都需要有后勤體系提供支撐。高校后勤肩負“管理育人、服務育人、環境育人”的崇高使命，所提供的保障與服務必須符合教育規律，體現公益性，必須適應高校的發展與需要。從這個角度說，作為學校服務部門，高校后勤應該以提供最佳服務為財務管理目標。另一方面，高校后勤又具有獨特的經濟屬性，按《 關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》的要求，高校后勤作為獨立的經濟實體，要實現“自我經營、自負盈虧、自我約束、自我完善、自我發展”的目標。這就要求高校后勤實體應實現利潤最大化，因為利潤代表實體新創造的財富，利潤越多代表著實體創造財富越多。這使得高校后勤財務管理應該向企業財務管理模式轉變，即高校后勤財務管理應該以利潤最大化為目標。

由于高校后勤實體組織性質的特殊性，使得財務管理目標具有復雜性，它不能只追求經濟效益，因為在現行教育體制下這將違背高校辦學宗旨損害社會福利，同時它不能純粹地追求服務最佳化，因為這將使得相對獨立的高校后勤經濟實體無法生存和發展。

（二）后勤考核評價機制落后 學校沒有完善的后勤實體考核評價辦法，一般根據實體往年的運行情況確定下一年的經濟目標，對實體進行考核?？己酥笜瞬豢茖W、不健全，對實體的資產保值和增值情況，償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力、資產的變現能力以及管理費用節約率，學校投入遞減率等缺乏完善的考核辦法，考核評價機制落后，不能全面反映實體的綜合經營情況。

（三）財務管理機構龐大、松散，各自為政 當前后勤的財務管理模式仍是高校財務代管賬，資金由校財務統管，后勤各實體根據自己的業務量大小配備自己的會計人員，由其中一名會計核算人員（以下簡稱核算員）向校財務報賬的管理辦法。這種辦法財務人員配置不很合理，實體都從自身的經濟效益出發，根據業務量大小聘用會計人員，盡量壓縮用人數量，缺乏對崗位分工、內部控制的考慮，這就造成從集團角度來說會計人員不少，但從各實體角度來說，特別是對經營性的實體來說會計人員又偏少，不相容職務不能相互分離，不能起到基本的相互監督作用。如實體只有一名核算員，即負責向財務報賬，又管現金，還負責和校財務對賬，這樣實體就失去了對核算員的有效監督。如何根據各實體的情況，對核算員乃至對核算員的具體業務進行分工是一個必須解決的問題。

二、高校后勤財務管理的改進措施

（一）確定財務管理目標 高校后勤是學校的一個重要組成部分。高校作為國家培養人才的圣地，必須實現“三育人”的目的，其中“三育人”中的管理育人、服務育人很大程度上要在后勤服務中體現。要達到育人的功能，就需要后勤服務不能完全以經濟利益為目的。筆者認為高校后勤的目標應是：首先要向高校提供好的服務，維持學校正常運轉；其次，最好地開發利用學校市場，創造最大經濟效益；最后，在條件成熟的情況下，積極穩妥地開拓校外市場。

（二）嚴格執行高校大財務管理制度 由于高校人員編制有限，高校后勤正式職工越來越少，有許多實體都是一名正式職工領著一批臨時聘用人員在做。因為高校后勤大部分實體都是微利經營，工資待遇不高，聘用人員流動性特別強，對人員缺乏規范的業務指導培訓。實行大財務管理：一是統一財務核算方法，便于各實體之間的財務比較，有利于對實體的監督；二是可以實現資金集中，減少資金閑置。

（三）實行會計委派制，優化人員配置，完善監督制約機制 主要表現在：（1）集團對核算員實行統一管理，負責核算員的考核、調配工作，學校財務人員負責核算員的業務指導工作。根據各實體的實際情況后勤按需分配核算員，有的實體要分配多個核算員，如往來業務多、庫存量大的實體；有的實體就可以合用一名核算員，如側重于服務學校、收入來源單一、基本上是純“消費”性的水電中心、校園中心等實體。（2）核算員負責監督實體的營業收入統計工作、往來款項及庫存等非現金資產、負債的核實工作，負責和高校財務的對賬工作。（3）各實體根據業務需要，自行聘用報賬人員一名，負責本單位的現金管理。高校財務、后勤核算員、各實體的現金會計三者互相約束、互相牽制，即實現了人員的合理分工，又能堵塞漏洞，減少錯誤，保證財務數據的完整性、準確性。

（四）完善后勤集團實體相關制度建設 主要包括：

（1）建立資產管理制度。加強現金資產的管理，定期盤庫，嚴禁白條抵庫，及時清還借款；加強存貨的管理，由財務處、核算員、倉庫保管員、各單位負責人組成盤點小組成員，對材料倉庫要堅持不定期盤點，年終必須實地盤點的方法，及時發現盤盈盤虧情況，形成相應的處理措施；加強對應收賬款的管理，在當今市場經濟環境下，經營單位存在大量應收賬款已經成為不可避免的現實，如何規避大量壞賬的出現已經成了單位的頭等大事，高校后勤各經營項目都處在高速發展的初期，更會形成大量的應收賬款，制定規范的應收賬款管理制度成了資產管理必不可缺的一環。從客戶的信用評級到具體的催還欠款方法的制定，從壞賬的報批到處罰的落實都應有切實可行的管理制度。

（2）建立成本費用控制制度。采取預算管理辦法，加強成本費用控制，超預算的支出要報集團批準。采取和上年比較的辦法，對增長過快的費用支出情況及時做出財務預警。各單位要對各項費用制定具體的控制措施，如電話費實行定額控制制度，業務招待費實行一事一批的辦法。

（3）完善效益考核制度。實體的多樣化也就決定了考核方式的多樣化。對于經營性實體的考核應以利潤為基礎，避免效益考核的誤區：以上交多少為考核標準。效益考核要建立在財務數據可靠、資產真實的基礎上，只有這樣反映的利潤才有參考性。服務性實體有時不能完全根據財務數據來判斷，還要根據服務效果、成本費用節約情況作為其業績考核的依據。

（4）制定收益及利潤的分配制度。后勤集團不能只看重實體能否完成上交任務，而不顧及實體真正的效益情況。這樣做就是變相的抽回資本，縮減實體規模，進而影響實體的再發展。實體收益的分配要有嚴格的分配比例，顧及各方利益，筆者認為實體的利潤主要應該劃分為三塊：發展基金、股東分紅（上交集團部分）、職工獎勵款。

（5）制定職工獎勵批準制度。在當下后勤即有高校服務角色，又有創收實體（企業）角色的情況下，職工獎勵的兌現一直是一個敏感話題。如果比學校其他部門職工高得多，又沒有合理依據，就會讓人懷疑后勤以改革為名，恣意侵占國有資產。如果后勤職工待遇偏低，又會措傷職工發揮主人翁精神，節約成本的積極性。在當今時期，后勤兌現職工獎勵，即要考慮實體效益，又要考慮外部環境，即要權衡后勤內部利益，又要結合學校整體實際情況。對后勤職工的獎勵要綜合考慮多種因素，制定嚴密的考核辦法，不能只由后勤內部來定，一定要報學校領導或后勤董事會批準方可實施。

篇8

【關鍵詞】人力資源；現狀；對策

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤系統人力資源的管理，對整個高校的正常運作起非常重要的影響和制約作用。在高校后勤社會化改革的進程中，越來越多的高校領導體會到后勤缺少的不是財、物資源，而是缺乏有豐富經驗而又踏實于后勤工作的管理者。因此，針對高校后勤人力資源管理中存在的問題，進行科學管理和有效運用人力資源的舉措已被眾多高校領導所重視。

一、高校后勤人力資源的特征

1.高校后勤人員結構復雜

高校后勤的工作人員結構復雜，一般情況下，總體分為在事業編制、企業編制、非在編人員等。細分為：事業編制人員又可分為干部編制與工人編制，企業編制人員、非在編人員里包括勞務協作人員、失地農民、小時工等。事業編制、企業編制人員一般是由老職工、學校機構調整分流人員等，非在編員工一般是教職員工家屬、下崗人員、農民工等。因此高校后勤工作人員的年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結構非常復雜。

2.高校后勤人員流動性大

現代經濟的重要特征之一是資源具有流動性，這是大部分經濟學家都認可的，其是衡量某個經濟體質的好壞、是否成熟的重要標志。這種流動性對于國家的宏觀經濟是有好處的，但是對于具體的單位來講，單位則必須將這種流動性所造成的損失降到最低。高校后勤屬于人力資源密集型的服務行業，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于高校后勤人員結構的復雜性，加之工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。

二、高校后勤人力資源管理的現狀及存在的問題

1.高校后勤系統人力資源的素質偏低

目前，大多數高校后勤系統職工普遍存在著文化水平偏低、技術水平落后、年齡結構不合理等問題。以某高校后勤在編人員現況看，具有大專以上文化程度的大約有11%，具有中級工技術等級以上的大約有40%，35周歲以下人員不到10%。非在編人員的學歷層次極低、沒有技術等級、年齡結構老化。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創新精神的層面；非在編人員只為能夠有一定的工資并為其繳納了社會保險。雖然近幾年學校也很注重后勤隊伍的素質建設，使得后勤人員結構有了一定的改善，但是受后勤工作性質和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經營管理型復合人才依然嚴重缺乏，后勤系統可備用的人才資源處于枯竭狀態，總量構成上還處于低效率配置狀態，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質人才絕對貧乏的矛盾之中。

2.高校后勤缺乏績效考核機制

高校后勤普遍存在績效考核的機制問題，一般情況下在編人員都是參照高校的工資津貼等考核辦法進行，雖然有的高校也與下屬部門簽訂了目標責任書，但其往往只是一種形式，年終考核沒有按照責任書中的獎懲辦法執行，致使目前高校后勤的考核目標狹窄，考核失去應有的功能，工資獎金跟著學校走，考核的指標設置失去了科學性與合理性。由于這樣的績效考核重視任務目標而輕視績效，所以很多員工就會想盡一切辦法來實現考核所定下的標準，這樣的績效考核忽視了高校后勤服務育人的功能，也使這方面的評價指標異常缺乏。

3.高校后勤員工激勵機制不健全

高校后勤的激勵機制不健全首先表現在，還沒有構建起完整的對后勤發展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據事業單位的工資級別執行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標準，設置崗位工資與績效工資時，并沒有結合后勤的實際情況。沒有建立有效的人力資源配置機制，公平競爭的用人機制成為空談，優勝劣汰也化為泡影，沒能形成良好的管理氛圍。非編工作人員根據當地的最低工資標準核定與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤不能科學合理地對人力資源進行配置，公平的用人機制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機制使優秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進行有意識的激勵，對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運用。

4.對員工的培訓和培養不夠

當前，高校后勤引進后勤管理的人才難，留住人才更難，造成了工作人員整體素質不高的狀況。眾所周知，近年來高校事業單位進行人事改革，各教學、行政部門實行定編定崗，定編后多余的人員就集中到后勤來，而學校重視教學人員的引進和培養，對后勤人員都是重使用而輕培養，這已是一個不爭的事實，雖長期以來，高校只注重后勤人才的使用而忽略了對員工的培訓。而高校后勤自身的使命是服務于高級人才和專家學者，這就強烈要求提高員工的素質，區分不同崗位對員工進行培訓，在注重管理人員的培訓的同時，更注重技能型人才的培訓?，F在，我國只有部分取得獨立法人并有著良好企業文化的高校后勤集團對員工進行積極系統的培訓。但是，高校后勤作為服務于國家將來的棟梁之才與專家學者的服務部門，其有著固有的使命和任務，在高校這種特殊的環境下，更需要的是高素質的現代化后勤服務隊伍，如果員工的素質不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社會化改革的使命和任務，也就代表著改革的失敗。

5.缺乏高校后勤的企業文化建設

長期以來，大多數人認為高校后勤工作是一種機械的重復的體力勞動，是一種事務性的工作，缺乏對后勤實體的企業文化建設，使員工沒有歸屬感、沒有凝聚力，這樣就不可能對高校的發展給予有力的支持。

三、高校后勤人力資源管理的對策

1.改變高校后勤人力資源的整體觀念

高校后勤人力資源管理的目標要明確。第一，就是為高校的發展提供有力保障，為廣大師生和同學創造一個良好的工作、學習環境；第二，就是在社會化背景下實現自身的經營發展。后勤人員既要遵循教育規律，又要按照市場經濟規律辦事，服務高校、順應社會，這樣才能立于不敗之地。要建立高素質的后勤隊伍和科學的管理模式，就需要處理好以下方方面面的關系：明確服務育人的宗旨；建立人—崗對應的體系；完善考核、薪酬制度和激勵機制；加強員工培訓和企業文化建設等。

2.構建科學合理的高校后勤人力資源管理的績效機制

績效是高校后勤人力資源管理的核心工作，它是以目標為導向，把后勤實體的目標層層細分，通過人員的工作表現和工作業績進行考核分析，并通過有效的薪酬激勵機制，改善后勤員工的工作行為，充分發揮后勤員工的工作積極性、創造性和潛在性，更好地實現高校后勤的目標程序和方法?？冃Э己擞辛炕闹笜?、具體的目標和實施的方法，績效考核的結果和員工的薪酬掛鉤，薪酬是員工勞動的補償形式，以貨幣和非貨幣的形式體現出來，分為基本工資、獎金、津貼、加班費、福利、保險等。薪酬一方面是衡量員工業績的標準；另一方面，可維持人力資源的再生產，使人力資源持續可用。要建立科學的激勵機制，還需要在人力資源的各個環節制定激勵措施。工作要豐富多彩，通過改進工作設計，豐富工作內容；賦予員工更多嘗試機會，增加工作的刺激性和挑戰性，使員工發揮自己的聰明才智，找到成就感，提高心理期望值，增強創造欲，還可以采取讓員工自己參與管理的方式激發員工的工作熱情和信心；根據員工的工作表現，適當地給予獎勵，這會更大地激勵員工，讓員工感到心理上的滿足；另外，針對不同員工的心理和性格，也可以通過宣傳教育改變員工的個人動機，形成自我激發、驅動積極性的內在動力。

3.加強員工培訓，提高后勤人員的隊伍素質

對于人力資源管理者而言，要建立有效的培訓機制，加強對管理人員的培訓，培養出在高校后勤發展方面有潛力的管理人才；將人力資源管理者按照學歷水平、專業類別、工作年限、崗位級別等劃分級別，明確其職責，確定考核指標、標準和辦法，對人力資源管理者的認知資格提出要求，要持“人力資源專業技術資格證書”上崗，否則不能從事相應工作；本著公開、公平、公正的原則，引入競爭機制，選拔出具有創新意識和責任心的管理者，對低素質、低能力者進行裁減分流。對于一線技能人員，要清楚技能培訓目標，及時把握培訓要求，使培訓進入良性循環，提高技能，服務后勤實體，以提高后勤效益，更好地發揮后勤在高校中的作用；同時建立一套獎勵制度，確保后勤培訓取得好的效果；技能培訓要實行業績考核，更要適應工作崗位的需要，以提高工作效率；對技能培訓進行統籌管理，切實提高培訓的質量和效益；不斷總結經驗，吸取教訓，形成一套適合自己的培訓機制。

4.建設后勤企業文化

所謂高校后勤企業文化，指的是在高校校園中，以高校后勤職工為主體，以“三服務，兩育人”為宗旨，在長期的管理、服務、經營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價值觀、行為準則、員工素質及與之相應的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態、物質形態和制度形態的綜合體。良好的企業文化為員工、領導提供一種積極向上、團結一致的氛圍，沒有這種氛圍，后勤實體將會成為一盤散沙，員工們“勁不往一處使，心不往一處想”，人心渙散，工作怠慢。這對高校后勤的發展勢必造成極為嚴重的后果。

總之，當前高校后勤人力資源管理方面存在一些問題，加強高校人力資源管理非常必要，只要我們針對具體問題，采取相應的解決問題的具體措施，高校后勤人力資源管理工作定會走出一條適合自己的特色之路。

參考文獻：

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篇9

［關鍵詞］高校內部審計；高校后勤改革；高校后勤審計；后勤工作社會化；審計評價；審計質量；財務核算；組織增值；論文下載

我國高校1999年開始推行后勤改革，其基本方向是“逐步剝離學校后勤系統，推動后勤工作社會化，鼓勵社會力量為學校提供后勤服務”。十多年來，高校后勤改革取得了一定的成績，后勤保障功能得到了很大程度的提升。但是，高校后勤社會化改革的步伐遠沒有達到預期目標，要真正實現“市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業自律管理、職能部門監管”的新型高校后勤保障體系的基本框架還需要一個漫長過程。

在高校后勤改革的運行和推進過程中，作為內部治理手段之一的內部審計發揮著重要作用。高校內部審計是指高校內部審計機構和人員通過對與資源利用有關的高校業務活動及其內部控制的適當性、合法性和有效性所進行的審查、確認、評價和咨詢活動，旨在促進和完善高校的管理控制、風險防范、效益創造，從而促進學校事業目標的實現。后勤審計是高校內部審計的組成部分，主要指高校內部審計機構和審計人員對后勤的財務收支、內部控制、經濟責任和績效等進行的審計［1］。

一、文獻回顧

作為公司治理中的一個重要組成部分和有效制衡機制，內部審計在促進公司治理改進和完善方面負有重要使命［2］?，F代內部審計產生于20世紀40年代。1941年維克托·布林克出版了第一部內部審計著作———《內部審計：性質、職能和程序方法》。布林克認為，內部審計是經營管理的一種手段、一種工具，它并沒有完全脫離過去的財務審計，內部審計是作為檢查和分析會計信息的一種特別手段和技術而發展起來的。王光遠對內部審計理論和實務的發展演變做了全面的梳理，他認為，早期的內部審計理論基礎源于兩權分離下的受托經濟責任理論，最初在財務領域開展的內部審計主要是監督、鑒證受托財務責任，審計的目的是查錯防弊。隨著時代的變遷，20世紀70年代，內部審計由狹義的財務審計逐步擴展為包括財務事項和非財務事項在內的管理審計。內部審計除具有傳統的防弊功能外，其積極的興利功能也變得越來越強大［3］。

隨著信息時代的到來，企業所處的生存環境越來越復雜，面臨的風險也越來越大，風險導向內部審計應運而生。風險導向內部審計主要分析企業經營過程中遇到的所有問題并進行全面評價，通過對企業所處環境、所處地域、管理層誠信度以及內部控制制度等內容的評價，進而對企業所面臨的各種風險進行有效識別和評估，并制定措施加以控制。這樣，內部審計既能有效地監督管理層的經營活動，也能在監督的過程中發現企業內部存在的問題并向管理層提出建設性意見，從而有助于降低企業風險［37］。iia（國際內部審計師協會）在1999年修訂的內部審計定義中提出“內部審計是一種獨立、客觀的保證和咨詢活動，其目的是增加組織的價值和改善組織的經營，它通過系統化和規范化的方法評價和改進風險管理、控制和治理過程的效果”，其中“價值增值”（valueadded）是首次被提出來的。

學者們普遍認為，與iia在1990年的《內部審計師職責說明書》相比，內部審計的目的由“監督和評價”變為“增值和改善”，其中增值是核心，這反映了國際內部審計實務的重大變革，標志著內部審計進入了一個新的發展階段。與傳統的內部審計不同，作為企業管理過程的一部分，增值型內部審計活動雖然不直接參加企業的生產和銷售活動，但它可以通過保護企業資產、減少組織風險、降低自身審計成本、提出有價值的建議、增加組織獲利機會等活動來實現為組織增值的目標［47］。

關于高校內部審計的文獻也是層出不窮。鄭婕慧認為，在高校經濟活動逐步走向市場機制的轉型時期，部分高校中出現了違規和腐敗現象，這對高校的聲譽和發展產生了不良影響和威脅，因此，高校應該重新審視和定位內部審計工作。然而，內部審計在高校中的地位不超脫，無法保持其相對獨立性，同時，從事高校內部審計的人員不足、綜合素質不高、技術落后，經濟責任審計因缺乏審計評價標準而未能發揮應有的作用，基建修繕工程跟蹤審計未全面開展且仍存在造價失控等問題［8］。王穎認為，解決高校內部審計存在問題的根本是在契約經濟理論的指導下構建全新的內部審計運行模式，從體制和機制方面改革不利于內部審計發展的諸多因素，優化高校內部審計的領導體制，建立高校校長領導下的審計委員會體制，并在審計委員會下設立獨立的內部審計機構，以便于內部審計機構獨立開展工作［9］。代莎從基建審計風險管理的角度進行了研究并構建了一個高?；L險模型，她認為，基建審計具有所涉金額大、專業性強、影響范圍廣、審計周期長等特點，這使得基建審計成為高校審計的風險高發項目［10］。

綜上所述，大量文獻從高校內部審計的理論或實踐角度揭示了高校內部審計中存在的問題，但專門對高校后勤審計進行研究的文獻卻不多。本文通過分析內部審計對高校后勤治理的作用以及高校后勤審計的特殊性，提出了內部審計助推高校后勤改革的路徑。

二、內部審計對高校后勤治理的作用

在我國高校，后勤是一個龐大的系統，它不僅擁有的人員多、業務種類繁雜，而且資金占用和消耗往往十分巨大。后勤系統能否高效運行在很大程度上影響著高校的人才培養、科學研究、社會服務水平，甚至關系到高校的穩定和發展。作為一種重要的治理手段，內部審計在高校后勤的運營管理中發揮著重要作用。

（一）內部審計的監督職能有利于促進后勤運行的規范化

高校辦學離不開后勤系統的保障，而后勤系統支出龐大，一所萬人規模的高校，其后勤系統每年的資金投入往往動輒數千萬元。財務信息失真往往是后勤運行治理面臨的一個突出問題，后勤經營活動是否規范決定資金的使用是否合理和有效率，而開展后勤審計可以對后勤經濟活動進行有效監督與控制。后勤審計以財經法規和制度規定為依據，按照審計工作規范對后勤的財務收支和經濟活動進行檢查和評價，衡量其所進行的財務收支和經濟活動是否合法、合規、合理、有效以及有無違紀行為、損失浪費行為等，從而有利于督促高校后勤系統遵守財務紀律，改進經營管理，節約成本，提高資金使用效益；有利于提高后勤系統的管理水平和質量意識。從這個角度看，后勤審計對后勤運營監督的重點包括：檢查后勤各項業務和經濟活動的合法性、合規性，檢查后勤各種經濟活動的有效性和經濟性，檢查反映后勤經濟活動材料的真實性等。

（二）內部審計的決策服務職能有利于推進后勤管理的精細化

在高校后勤管理中，學校管理層可能更重視宏觀管理，有可能忽略過于細微的環節，而后勤系統的內容龐雜、工作覆蓋面大，很多地方都需要注重細節管理，這些細微地方存在的問題有可能導致重大風險，因此，需要一個部門以客觀中立的立場提供角度全面、觀點可靠的信息，為學校管理層決策提供依據，后勤審計恰好能通過發揮決策服務職能使學校管理層更加全面、準確、客觀、及時地了解后勤管理中存在的問題，進一步提升后勤管理的精細化水平，從而有利于實現后勤系統的組織增值。

（三）內部審計的管理控制職能有利于促進后勤機制創新

有效發揮管理控制職能是高校后勤審計的重中之重。這里的管理控制職能有別于管理職能，并不是內部審計人員去參與管理后勤工作，而是通過檢查、評價、咨詢等方法協助管理者了解存在的問題，提高管理效率，推動管理機制創新與制度完善。對后勤實體的管理控制可以涉及管理過程的方方面面和各個層次，具體包括管理思想、管理目標、管理體制、管理制度、管理效果、基建管理、資產管理、后勤服務等等，如高校內部審計部門是否采用正確的標準去評價后勤管理計劃及計劃的執行過程；后勤規章制度是否健全、完善，能否保障計劃的正常運行；是否將計劃執行中的問題及時反饋給管理者，以便管理者進行決策等。隨著高校后勤活動的日益復雜化，充分發揮后勤審計的管理控制功能有利于加強后勤系統的內部控制，推進后勤管理的規范化、制度化、體系化有利于推進后勤社會化改革的平順過渡。

由此可見，充分發揮后勤審計的功能不僅是監督鑒證、查錯防弊的需要，也是后勤系統組織增值的需要。加強后勤審計有利于加快后勤改革，并能為后勤社會化提供保障，但綜觀目前高校的現狀，諸多因素制約了后勤審計發揮其應有的功能。

三、高校后勤審計的特殊性

在高校后勤審計中，審計主體是高校的內審部門，而審計客體則是與高校整個后勤系統相關的所有機構、活動和業務。與其他審計工作相比，后勤審計有其獨特性。

（一）高校后勤管理體制風險決定了加強后勤審計的迫切性

我國高校都是由國家出資創辦的公益性組織。當前，高校后勤社會化存在的主要問題就是經費、人員與高校剝離，而后勤資產仍然歸高校所有。不論是“小機關、大實體”模式、“小機關、多實體”模式，還是通過吸引社會資源將后勤資產以租金形式承包或托管給承包公司模式，高校后勤服務公司或集團并不具備獨立的法人資格。這就存在作為高校后勤歸口管理的行政部門與實體（后勤服務公司和后勤集團）共同管理的情況，結果造成投資者和經營者權屬范圍不穩定、相互之間職能交疊、職責定位不清晰，“實體”經營者與“小機關”管理者之間矛盾不斷，使得后勤實體很難完全按照現代企業管理模式來運營。由于高校后勤管理部門與經營實體之間的關系不明朗，因此很難形成有效的監管、控制制度，從而造成監管難度大、財務漏洞多、國有資產流失風險大等現象，這是后勤財務核算和后勤審計中難以回避的問題，也是后勤審計的重要性和迫切性所在。

與此同時，不少高校管理者對內部審計的重要性及其作用缺乏足夠的認識，后勤審計往往處于“被遺忘的角落”。一些高校的后勤負責人沒有認識到后勤審計在促進后勤管理和改革方面的積極作用，認為審計就是查賬、“找茬”，對內部審計的“風險識別”、“管理控制”、“組織增值”等職能缺乏認同，因而對內部審計人員產生防范心理，這在一定程度上影響了向學校領導和相關管理部門提供經濟信息的真實性、準確性。

（二）高校后勤行業跨度大的特點決定了后勤審計內容的復雜性

后勤系統具有涉及行業面廣、規范化程度低等特點。為充分保障高校師生員工學習、工作、生活的方方面面，高校后勤往往涉及多個行業，通常包括飲食服務、宿舍管理、校園物業、運輸服務、醫療保健等。整個后勤系統就是由多個不同實體組成的一個小社會，其行業跨度非常大，不同行業有不同的特點和管理要求。同時，與外部的服務性企業相比，高校后勤管理規范化程度還比較低，而且對這種不同的后勤行業還沒有建立起統一的后勤服務標準，對后勤管理要達到的程度、服務水平、采取的管理模式、執行的規章制度等等都沒有形成統一認識，后勤工作往往只是維持現有狀況。另外，高校后勤部門攤子大、環節多、人員素質參差不齊、規章制度不健全等都在無形中增加了后勤審計的復雜性?？傊?，高校后勤運行的這些特點決定了后勤審計的復雜性。因此，審計必須根據各實體的經營特點、性質、服務對象等因素的不同來分門別類地選擇審計方法。

（三）高校后勤服務準公共物品的特點決定了后勤審計評價標準的多元性

高校后勤工作按其服務內容與所形成的經濟效益來源大致可分為三類項目：保障項目、經營項目以及介于二者之間的半經營（或半保障）服務項目［11］。由此可見，高校后勤服務不同于社會上的一般服務業，它所提供的產品和服務在一定程度上具有準公共物品的性質，不能完全按照市場經濟原則去運行。比如，政府和高校對學生食堂的經營實行免稅政策，學生食堂的建設主要靠政府投入，學生食堂用房實行零租賃，水、電、氣收費執行居民價格等，這些優惠政策最終體現在學生食堂飯菜價格上，也就是說，學生食堂的飯菜價格在一定程度上低于市場價格，學生得到了真正的實惠。當然，高校后勤（如學生食堂）的經營者不能沒有利潤，因為沒有利潤就沒有主體來經營。后勤社會化的一個重要目的就是發揮市場在后勤資源配置中的作用，實現經營服務的專業化、規?；?，以有利于降低成本、提高質量和效率。因此，高校必須注重對后勤系統效益性的考核，這既是學校管理層基于管理效率的要求，也是后勤實行社會化、企業化改革后追求自身利潤的客觀需求。

高校后勤公益性與效益性的雙重特點對高校后勤提出了更高的要求：一方面，高校后勤經營者要融入市場，通過競爭在市場中謀求生存和發展，以實現資金效益的最大化；另一方面，高校后勤要提供保障，保障社會效益和體現教育事業的公益性。在這種情況下，高校后勤審計在進行經濟性、效率性、效果性的審計評價時就會面臨公益性與效益性的兩難選擇。加之目前既缺乏一套正式準則對高校后勤經營績效評價指標加以界定，也沒有一套科學、系統的評價指標體系可予以參考，因此高校后勤績效審計工作的難度還是相當大的。

此外，高校后勤服務育人的職能決定了審計評價標準的多元性。高校后勤并不僅僅是通過為廣大師生提供保障來滿足教學、科研等工作的正常運行，育人功能也是高校后勤改革中必須堅持的原則。因此，在對高校后勤進行審計的過程中，主管部門不能簡單地套用一般企業的審計評價標準，必須在充分考慮高校后勤工作服務育人職能的特殊性情況下進行綜合權衡。

（四）高校后勤財務核算與管理體系的不健全決定了后勤審計基礎的薄弱

自高校后勤改革以來，產權關系的不明晰使得后勤財務核算與管理兼具事業單位財務與企業單位財務的雙重性質，但事業單位與企業單位的會計核算體系是兩個完全不同的系統，這給高校后勤的會計核算與管理帶來了巨大困擾，從而使得后勤審計無據可依。就高校后勤財務核算審計來講，如果沒有適合高校后勤的財務核算體系、制度作為依托，就無法對添加會計科目的核算做出判斷，因此審計評價便無從談起。比如，在會計科目設置方面，既有對學校撥入經費及其支出的核算，也有對企業單位的經營收支的核算；在固定資產核算方面，高校后勤既有用學校資金購置的固定資產，也有在高校后勤改革后用自有資金購置的固定資產，還有高校、后勤共同購置的固定資產，在對不同來源的固定資產進行核算時就會產生一系列問題；在財務支出方面，高校后勤有些部門（如車隊）既有學校撥款收入，又有對校內外的經營服務收入，這兩部分收入在用于車隊的支出方面如何進行合理、準確地區分是高校后勤面臨的一個難題，一方面，部門出于自身利益的考慮，往往會加大學校撥款部分的支出；另一方面，工作人員的工資支出由于核算方面的原因難以準確劃分。

（五）高校內部審計力量不足決定了后勤審計成效的局限性

高校后勤審計工作具有任務多、難度大、風險點多等方面的特點，這使得高校內部審計人員力量明顯不足。據調查，目前只有3％的高校設有專職內部審計人員，其中專職內部審計人員有3人以下的高校占40％，4

6人的高校占46％，7人以上的高校占11％，內部審計人員的數量與其工作責任明顯不匹配［12］。與此同時，內部審計人員的專業結構也不合理，絕大多數高校的內審人員由會計、審計及基建工程專業的人員組成，但隨著高校后勤改革的日益深化和經濟活動的日趨復雜，越來越多的新情況、新問題層出不窮，原有審計人員的數量、專業結構已遠遠不能滿足后勤審計工作的需要。另外，對開展內部審計工作資金投入的嚴重不足也使得后勤審計工作在無形中被邊緣化了。

四、內部審計助推高校后勤改革的路徑

高校后勤社會化改革是一項涉及面廣、影響深遠且十分復雜的系統工程，后勤社會化改革對高校的財務與預算管理、資產管理、約束機制及后勤企業的經營理念等都產生著深刻影響。后勤社會化改革與后勤審計兩者之間相互影響，相互促進：一方面，后勤社會化改革有助于后勤審計的科學化、規范化、制度化；另一方面，加強后勤內部審計有助于加快后勤社會化改革的進程，能夠為后勤社會化改革提供有力保障。鑒于此，筆者認為應從以下幾個方面著手加強高校后勤審計，以助推高校后勤改革。

（一）提升審計職能定位，加強審計隊伍建設

首先，要提高對后勤審計的認識。內部審計是創造組織價值的重要載體：一方面，內部審計可以幫助組織預防和減少損失，當內部審計成本小于減少的損失時，組織價值就會增加；另一方面，內部審計在客觀上會對組織內的經營管理者和其他職能部門產生威懾作用，使其不得不維持良好的控制系統并努力改善工作績效，這種被動的“自律”行為會帶來組織價值的增加。

其次，要通過多種途徑和渠道來宣傳后勤審計。通過宣傳使廣大干部、教職員工認識到后勤審計不僅是監督和管理控制的要求，也是組織增值的需要。學校領導應高度重視后勤審計工作，要為后勤審計創造和諧的工作環境；后勤系統的干部職工要充分了解審計、理解審計、配合審計；內部審計部門要通過提高審計質量來樹立良好的內部審計形象，積極發揮內部審計的管理和促進作用。

再次，要建設一支高素質的審計隊伍。具體來講，應適當增加后勤審計人員編制，加強內部審計隊伍建設，一方面要加強對現有審計人員的培訓，優化他們的知識結構，鼓勵內部審計人員取得相關的職業資格證書，并能通過增進與其他審計部門的交流來共享信息經驗和提高審計效率；另一方面應引進必要的專業人才，以改變人員結構單一的現狀，從而形成一支既掌握現代審計理念與技術又精通計算機知識與技能的新型復合型審計人才隊伍。

（二）梳理后勤運行風險，拓展內部審計服務內容

后勤系統在運行過程中客觀上存在各種各樣的經營管理的風險點?！肮芾韺铀媾R的最嚴峻挑戰決定本企業準備接受多大的風險，因為風險可以經過奮斗而創造價值。當管理層制定的戰略目標能夠達到企業利潤目標與相關風險之間的最佳平衡，并在追求本企業目標的過程中能夠有效地調度資源時，就能實現企業價值的最大化”［1315］。內部審計以風險為出發點不僅能夠使其服務范圍與企業發展戰略、經營目標直接聯系，而且以其在企業中的獨特地位和專業知識能夠從根本上解釋和評估風險管理措施，從而提高風險管理的有效性。因此，高校內部審計必須拓展內部審計的服務內容，根據后勤系統的運行實際，幫助后勤部門梳理出可能的風險點，從而直接為學校管理層或后勤經營者提供專業建議，使內部審計服務更有價值。

（三）明晰產權關系，健全后勤財務核算體系

許多高校在后勤社會化改革初期沒有進行資產評估和產權界定，這不僅不利于資產的有效管理和保值增值，還會給后續的后勤審計工作帶來諸多困難。因此，學校內部審計部門應積極協助學校盡快對后勤集團的資產進行清查、評估及產權界定。財產清查工作可以由內部審計部門協同學校有關管理部門進行，清查對象包括后勤企業占用的土地、房屋、儀器、設備、庫存材料、低值易耗品、貨幣資金、結算資金以及對外投資等［16］。資產評估應委托社會中介機構進行，內部審計部門負責監督中介機構的工作，以保證評估結果的客觀公正。通過明晰產權關系可以明確各部門的職責定位和權利義務。在此基礎上，高校應進一步推進后勤管理行政部門與后勤實體相分離，兩者分別進行行政活動與企業活動，以便給后勤經營實體更廣泛的自由度，使其能夠積極參與后勤服務市場的競爭。

在產權關系明晰的基礎上，高校應積極探討設計一套適合高校后勤的財務核算體系，使高校后勤財務核算及高校后勤審計有依有據。從財務管理的角度來看，實行會計委派制仍是解決當前后勤財務監管不到位的有效舉措。會計委派制由高校財務部門委派會計人員幫助后勤集團建章立制，理順后勤集團各實體的財務管理和核算工作。會計人員依據各項法律法規為后勤搞好財務管理與核算工作，發現問題及時匯報，學校對委派的會計人員應實行定期輪換制度，以避免會計監督職能的弱化［1718］。從會計核算的角度來看，后勤審計應根據后勤實體的不同類型嘗試采取不同的會計核算方式。

（四）針對后勤運行特點，構建科學的審計評價體系

審計評價是審計報告的重要組成部分，也是被審計單位最為關注的問題。如果沒有審計評價標準和審計評價體系，審計評價、審計結論就必然帶有審計人員的主觀性和一定的隨意性，從而難以讓被審計單位信服。高校后勤審計要客觀地對高校后勤的經營活動、收入支出、資產保值增值等各個方面進行綜合分析評價，為師生創造最好的學習、工作和生活條件，就必須構建起科學的后勤評價體系。筆者認為，高校后勤的評價指標體系可以嘗試從后勤管理思想、后勤管理體制、后勤投入、資產利用效益和安全、后勤服務效率等方面構建起一級指標體系，一級指標體系下設二級指標，二級指標下還可列出具體的觀測點，形成三級審計考察體系，以有利于總括后勤管理的各個方面。然后，再根據指標的重要性程度賦以相應的權重，通過計算即可得出后勤系統管理結果的審計評價值，而且在審計過程中要嘗試確立審計基準，以便于對評價值進行比較分析。

此外，審計評價的側重點和方法應針對不同的服務實體而有所不同。對于飲食服務中心和宿舍管理中心等服務保障型實體，審計評價應主要進行效益審計，重在對實體的業績進行評價，主要評價其服務質量和經費使用情況，而且必須要考慮消費者的利益和資產保值、增值要求。對于校園物業中心等服務經營型實體，審計評價應突出服務對象的利益，評價其服務功能是否能夠保障教學、科研和師生生活的需要，同時還要根據其經營性的特點考慮經營的成本效益。對于經營性的實體，審計評價重在財務審計，主要審計其財務收支是否合理、合法等（如對服務項目的收費標準是否合理、有無不合理或超標準收費情況）。

（五）拓展延伸審計，提高審計質量

隨著學校對后勤系統的管理要求不斷提高，內部審計對后勤系統的檢查也日趨嚴格，這使得后勤服務集團的本級賬項日益規范，但由于后勤服務集團往往下設多個獨立賬戶，其下屬單位的賬務是否規范以及與后勤服務集團本級賬務的往來關系都是審計的風險所在。針對這些問題，后勤審計還應采取延伸審計的方法來提高審計質量。

第一，應重點選擇部分子公司進行延伸審計。高校后勤服務集團一般下設全資子公司或與外單位合資經營的子公司，這些子公司雖然不是學校直接投資，但他們屬于學校的資產。內部審計在對后勤服務集團審計時不應忽視這一部分，而是要重點選擇其中的一部分或全部子公司進行審計，檢查這一部分投資對后勤服務集團的回報：子公司的支出是否真實合法，是否存在將集團本級的一些消費性開支納入下級財務或將集團本級盈利隱匿在下級財務等不合法行為。

第二，應緊密結合資金往來進行延伸審計。資金往往是審計的主要目標之一，所以順著資金流向進行跟蹤延伸是延伸審計的主要辦法。在延伸審計過程中，應重點審查收款、往來單位被審計資金的異常使用情況，特別要注意一些大額整款支出。另外，出借款項也應是關注的重點，即使是在審計日已收回的出借款項也應進行細致的分析核實：是否違規出借資金？出借資金的用途是否合法？出借資金能否收回？只有把這些問題都核查清楚，才能最大可能地降低審計風險。

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篇10

一、高校后勤實體社會化改革勢在必行

（一）后勤實體是高校后勤社會化改革第一階段的產物

經過幾年來的改革實踐，高校后勤社會化改革已取得了巨大的成績。第一，學生公寓和食堂建設成績巨大，較好地解決了學生擴招的食宿問題，而且大大改善了辦學條件，支撐了從1999年開始的全國高校超常規跨越式發展的需要。第二，全國高校后勤系統基本完成了從行政系統中剝離出來，建立了各種模式的管理體制，形成了甲乙方的契約關系，實現了后勤管理體制的轉變。第三，各類后勤服務實體能按企業化或準企業化運作，穩健地經營，有的還注冊為法人，為實現第二步目標打下堅實的基礎。第四，后勤社會化改革減輕了政府和學校的負擔，改變了辦學模式，推進了學校的改革和發展。

實踐表明，高校后勤社會化改革是一項綜合性、系統化、難度大的工程，因而后勤社會化是一個發展變化著的漸進過程。這一過程和社會主義市場經濟體制的完善、社會第三產業的發展，以及高等教育體制改革的進展是相適應的。

（二）政府和學校要繼續給予扶持

從學校行政管理系統中分離出來而組建的后勤實體（含后勤集團和后勤服務公司）是社會化改革過程中階段性的產物，還不是社會化的結果。目前高校的大多數后勤實體尚不具有獨立的法人資格。因此，這樣的后勤實體還帶有明顯的行政色彩，它仍屬事業單位屬下按企業運作的機構，無法在市場上公平正常地參與市場競爭，也無法實現自主經營。

學校的領導和各職能部門（主要指甲方）應清醒地認識到后勤社會化還遠遠沒有實現，目前只取得了階段性成果。因此在實施第二階段的改革中，政府和學校還必須繼續給后勤實體各方面的支持，才能不斷增強實體的經濟實力和自我發展能力，最后才能得到滿意的后勤服務保障的回報。國家和學校給政策實質上就是給后勤實體一條生路，有些高校的后勤實體，由于得不到學校應有的政策扶持，因而感到“死掉不甘心，活著很痛苦”。因此在近幾年內，有保護性地提供校內市場，是后勤實體生存和發展的必要空間。這不是市場壟斷，因為對幼兒階段的后勤實體來說，如果把校內市場完全開放，相當數量的后勤實體一旦失去校內市場就會“必死無疑”，這對學校的穩定也是十分不利的。

二、高校后勤實體與社會企業的比較

高校后勤實體是從高校的行政管理系統中分離出來，按照企業化或準企業化的模式運作的服務實體，它既要遵從經濟規律，又要遵循教育規律，因而它具有姓“教”又姓“企”的雙重身份，既有經營本性又有教育屬性，要同時服從“校長”和“市場”的雙重指揮。與社會企業相比，后勤實體還存在很多差距，尚需苦練內功，才能與社會第三產業接軌。后勤實體與社會企業相比，主要有幾個差別：

（一）市場意識方面的差別

社會上的企業從它一誕生市場意識就特別強，而高校后勤實體是從高校行政管理系統中分離出來的企業，大多數是在市場準入證尚未取得的情況下組建起來的，因而只能在學校政策保護下，占有校內的大部分市場，實行企業化或準企業化管理，目前仍處在苦練內功階段。由于大學的學術氛圍和育人環境很濃，公益和等、靠、要的慣性很大，從而使得后勤實體還適應不了市場經濟的需要，很難走進社會尋求發展。尤其是原有在編職工的市場競爭意識很差。因此，現階段一旦校內市場完全開放，他們就難以生存下去。

（二）經營理念方面的差別

社會企業有很強的經營理念，它以謀取利潤最大化為出發點，它的成本核算意識很強。高校的后勤實體，由于主要市場在校內，其主要職能是滿足師生的生活需求和學校運行的后勤保障需要，除了經營服務外，還存在一定成分的管理功能。由于特別強調要堅持為教學、科研和師生員工服務，堅持管理育人和服務育人（即“三服務，兩育人”）的宗旨，實現“服務”和“育人”兩大功能，也就是說，后勤集團是為學校的教育事業而存在的，這就是集團的價值觀念。這一點是社會企業難以做到的，這也是由后勤實體姓“教”的性質所決定的。

（三）用工制度和勞動力成本方面的差別

社會企業用工制度較靈活，而在高校后勤實體的人員結構中，有一部分是從行政系統中分離出來的事業編制的正式工，這批人的檔案工資高，又是后勤的元老和曾經為學校做過貢獻的人，必須在后勤實體中對其進行安置，更不能辭退。

三、把后勤集團辦成

新型高校后勤保障體系的主力軍

（一）充分利用政府和學校給予的優惠條件，練好內功，搞好企業化管理

1.堅持姓“教”的性質，苦練內功

后勤改革不僅是管理體制和運行機制的改革，也是觀念上的變革；不僅是經濟問題，也是政治問題。后勤企業姓“教”的性質不能動搖，就算是社會企業要在高校里有一定的市場，也得非姓“教”不可。因為為高校服務的企業既要遵從市場經濟規律，也要遵從教育規律，只能堅持微利經營，而且要為高校的穩定負主要責任。這一點正是高校后勤實體的優勢。但是，高校后勤實體要成為真正的企業，一定要不斷更新觀念，增強競爭意識，按現代企業的先進理念改造自己，提高自己，加強制度化建設，實行規范化管理。特別是要利用政府和學校給予的特殊優惠政策，練好內功，增強競爭能力，牢固占領校內主要市場，并不斷向外擴張和發展。

2.要搞社會化，首先要搞好企業化

要實現完全意義上的后勤社會化改革，后勤實體最終必須與學校徹底分離，由企業化走向社會化。后勤實體注冊為企業法人是實現與學校分離的唯一有效的選擇。因為后勤實體只有注冊成獨立法人才是民事主體，才能獨立承擔經營風險和法律責任，才能超越學校的保護政策有資格作為市場的主體，爭取正常的經營活動和市場競爭。

（二）在經營思路上要堅持“有所為，有所不為”，把實體做強

對于規模較大、歷史悠久的高校，為了做好學校后勤保障工作，為了學校的穩定和發展，應該有自己的后勤集團。對于規模不大或新建的高校大部分的后勤服務項目可以由社會企業來承擔，但對涉及學校穩定的服務項目如食堂和學生公寓也可以由自己學校的后勤實體承擔，并把這些項目做強。

作為高校的后勤集團，要堅持“有所為，有所不為”的經營思路。對涉及學校穩定的重要項目，后勤集團一定要把它們當作政治任務來完成，一定要做好做強，并實行專業化管理，不斷提高經營水平，牢固占領市場，爭取規模效益。對有較大的經濟效益而且是自己的優勢項目，一定要做大做強，并向校外擴張。

（三）強化人力資源管理是后勤集團發展壯大的關鍵

人力資源是現代企業戰略性資源，也是企業發展的關鍵性因素。人是生產力諸因素中最重要的因素，因而人力資源也是后勤集團所有資源中最重要的資源?，F代管理的核心是以人為本，因此誰能成功地掌握和開發人力資源，誰就能在競爭中獲得成功。后勤改革和發展的實踐表明，企業發展靠人才，有了人才，就有錢財。因此，人力資源是后勤集團所有資源中最重要的資源，在今后的改革和發展中，后勤集團一定要以人為本，強化人力資源管理，才能為實現社會化改革打下堅實的基礎。

1.強化對現有人力資源的培訓工作

有計劃、有步驟，分期、分批地對干部和員工進行培訓，讓他們掌握先進的管理知識、財務知識、法律知識、電腦知識以及相關專業的基本知識，不斷提高員工的綜合素質，為集團的發展增加潛力。