人力資源企業核心競爭力范文

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關鍵詞：人力資源 管理核心競爭力

Abstract: human resource is the enterprise all resources the most important resources, and how to effectively play human resources in the core competitiveness, the importance of human resources for competition countermeasures to improve the enterprise core competitive ability to have the important meaning. Enterprise to in the fierce competition in continuous, healthy development, must reduce the cost and improve the management efficiency. Human resources is to produce the core competitiveness of the key factor, improve and promote enterprise human resources management functions and levels, optimization of the human resources, strengthen enterprise resources rationally develop and utilize, entrepreneurs of the most attention is one of the problems. This paper mainly discusses what is the core competitive force of the enterprise and human resources management, human resources management in enterprise core competitive ability can play an important role, and how to improve the core competitiveness of the enterprise.

Keywords: human resource management core competitiveness

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A文章編號：

國家的競爭是綜合實力的競爭，而企業之間的競爭,是經濟實力的競爭，經濟實力的競爭,是科學技術的競爭，科學技術的競爭,是人才的競爭，人才的競爭,是人力資源的競爭。教育是基礎人才的培養,是文化知識的傳播,包括品德的修養。從現代競爭意義上講,教育主要體現為人力資源的開發投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。因此,一個企業的核心競爭力之一便是人力資源的競爭,具體表現為人力資源的開發投資和其管理水平的提高。

1 企業核心競爭力與人力資源管理的概述

1.1企業核心競爭力

企業核心競爭力是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去、現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。

企業核心競爭力與非核心競爭力不同，企業核心競爭力具有以下特點：

（1）獨特性。企業核心競爭力是企業在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起來的。不同企業的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規則等。

（2）持久性和不易模仿或替代性。持久性是由企業多種能力、技術和產品長時間累積形成的，其形成周期較長，比單一能力具有更長的存續時限。不易模仿或替代性是企業物質資本與人力資源的互補體系，與企業組織結構和個人資源密不可分，既包含企業獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業員工的頭腦中，表現為尚未編碼的經驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內被超越。

（3）整體性。單一的產品或能力很難成為企業核心競爭力，只有橫跨和綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環境保持平衡的結構復雜的系統，具有整體性。

（4）價值延展性。核心競爭力既能使企業在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業進入多個市場與產業，進而獲得競爭優勢。

1.2人力資源管理

人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。

1.2.1人力資源管理的特點

（1）人力資源的生物性

人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。

（2）人力資源的時限性

時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。

（3）人力資源的再生性

人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費――勞動力生產――勞動力再次耗費――勞動力再次生產”的過程得以實現。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。

（4）人力資源在使用過程中的磨損性

人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

（5）人力資源的社會性

人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。

（6）人力資源的能動性

能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為做出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。

（7）人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性

人力資源既是投資的結果，又能創造財富，或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。

（8）人力資源的增值性

人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富，另一方面通過知識經驗的積累更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

1.2.2人力資源管理對企業發展的重要意義

現代人力資源管理對企業的意義，主要有以下幾個方面：

（1）有利于促進生產經營的順利進行

企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，其中，物質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力和勞動資料以及勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其功能，形成最優的配置，進而保證生產經營活動有條不紊地進行。

（2）有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率

企業中的員工是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和聰明發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。

（3）有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值

經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的和所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

（4）有利于現代企業制度的建立

科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有一流的人才，才能充分而有效地把握和應用一流現代化技術，創造出一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質?？梢姡⒅睾图訌妼ζ髽I人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。

（5）有利于建立和加強企業文化建設

企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取巨額利潤。

2 人力資源管理與企業核心競爭力的關系

企業人力資源是指能夠推動經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。從現實的應用形態來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源是企業發展的根本。

由普拉哈德和哈默對企業核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業內部一組技術和知識的組合，是企業的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業能力的網絡結構圖，而這張網絡的能力的大小取決于各網絡節點上的人力資源的能力發揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。

由此,我們可以說,企業的核心競爭力離不開企業的人力資源管理,企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理。離開了企業人力資源開發管理,企業核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。

3 提升人力資源管理的方法和手段

3.1加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用

（1）完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面,發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。

（2）明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。

（3）完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能。

（4）加強人力資源規劃工作。

3.2建立完善的人力資源管理技術系統

根據企業的實際情況,建立、完善先進的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性?，F代人力資源管理的技術系統主要包括:

（1）人力資源規劃技術。包括組織和崗位的設計技術,分析技術,評價技術,定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及工業工程(IE)技術等。

（2）選人用人技術。根據不同類別、不同層次的人力資源,開發出相應的選人用人技術,諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。通過這些技術集散地應用,科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業適應性等,發掘出企業所需的各類人才,科學合理的配置人才。

（3）考評技術。考評技術設計的關鍵在于標準的確定,要根據企業自身的特點,設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。同時,將考評結果與使用結合起來,有效地提高績效水平,激發員工的積極性。

（4）薪酬設計技術。企業在薪酬設計上,要努力實現對外具有競爭力,對內具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現崗位、技能、責任、勞動強度的差別,體現薪酬的保障、激勵、調節等功能,體現市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭力的作用。

（5）培訓與開發技術。引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。

（6）勞動關系管理技術。引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等,確保信息流通順暢,通過整合協調,以達到預防和化解矛盾的效果。

3.2普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊

首先，重點向部門經理和主管灌輸現代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰略的實現。

其次，明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。

再次，定期對各部門經理和主管培訓有關人力資源的知識、技術和方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。

4 結論

綜上所述，企業只有不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值，構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作，創新人力資源管理的技術系統，營造寬松的人文環境，完善人力資源管理的激勵約束機制，才能不斷地提升自身的核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理企業核心競爭力提升

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

在新經濟時代下，企業之間的競爭集中體現在人才方面的競爭。誰擁有了高素質人才，誰便擁有了核心競爭力，并掌握了發展的機遇?，F今，人才競爭的激烈性已全面展開，集中體現在人才個體、人才群體以及國家戰略層面上，隨之人才競爭逐漸趨于市場化和國際化。目前世界500強中，已經有超過400家進入到中國市場謀求深入發展，其中部分跨國公司，諸如微軟、蘋果等，為實行人才本土化發展戰略，陸續在我國成立了研發機構和銷售網絡，并招用了我國大量的科技人才。從上面我們便可看出人力資源管理與企業核心競爭之間的具體關系。以下筆者將結合自身多年實踐工作經驗，并通過本文，針對人力資源管理與企業核心競爭力的提升進行集中闡述。

一、全面認識人力資源管理的目標

人力資源管理是在傳統人事管理基礎上逐漸發展起來的，但人力資源管理內容更加廣泛，方法更為靈活，目的性更強，效果更顯著，并且更具有整體性和戰略性。人力資源管理是將人視為一種特殊資本，高度重視對人力資本的教育和培訓，力求最大限度的發展人力資源所潛在的能力，進而為企業發展獲取高額利潤。同時在現代企業中，人力資源逐漸受到重視，其作為一種寶貴資源開始在企業中被提升到戰略決策的高度，誰若能做好人力資源管理工作，誰就能夠在競爭激烈的市場中獲得主動權。此外，人力資源管理具有較強的主動性和動態性，這便充分符合了市場規律的的要求，從而使人力資源流動渠道更加暢通，企業也能夠在這樣的環境中不斷吐故納新，保持旺盛的發展精力。

現代企業人力資源管理要在履行人事管理職責的基礎上，履行人力資源規劃、選拔、培訓、發展、薪資管理以及績效考核等諸多方面的職責。而這其中主要目標分為三個方面。首先，調動廣大員工積極性和主動性，主要通過擴大員工發展空間，提高員工薪資待遇，創造良好人際關系，提供更多的自我展示機會等方面來實現。其次，拓展企業人力資本。企業中無論是物質資源，還是財力資源，都通過和人力資源結合來實現，若是企業人力資本不足，利用效率低，管理工作不合理，必然會嚴重影響企業的長遠發展。第三，實現企業利潤最大化。在現代企業中，若想實現利潤最大化，必須先實現人力資源使用效率的最大化，這便需要不斷提高人技能的適用率，使員工能夠各司其職，各盡其能。上述三個目標的最終目的便是提升企業核心競爭力。

二、企業人力資源管理的實質是培養企業核心競爭力

從企業競爭力內涵、構成以及成功企業的經驗來看，人力資源管理的實質便是培養企業核心競爭力。企業人力資源管理是企業運作的基礎，是提高企業競爭優勢的根本，是企業文化的依托和保障，企業人力資源管理對于企業的發展和進步有著促進作用。人才是強化企業能力，提高企業競爭力的重要因素，企業之間的競爭歸根到底就是人才和技術的競爭，而技術的競爭關鍵在于人才，人力資源管理的多樣化和組合能夠使企業在瞬息萬變的市場環境上屹立不倒。所以新時期下，越來越多的企業開始注重人力資源的管理和人才的培養。

人力資源管理是通過計劃性聘用、教育、培養，知人善用以及激勵制約途徑，提高職工素質、工作效率，最終改善工作生活質量。企業科技人員的能力決定了企業技術創新能力的強弱，管理人員的能力決定了企業市場反應速度、市場銷售水平以及組織管理能力，而企業生產工人水平便決定了企業生產制造以及后期服務的能力。企業人力資源質量狀況直接決定著企業核心競爭力強弱，而企業人力資源管理的根本目的便是要發揮出企業人力資源的真正實力，實質就是提高企業核心競爭力水平。人力資源管理水平越高，對應的企業核心競爭力就越強。

三、企業人力資源管理是培養其核心競爭力的關鍵

1.人力資源狀況決定著企業核心競爭力

人力資源是企業首要額生產要素。人力資源雖然和生產資料、技術、資金等同樣是企業生產要素，在企業發展中不可或缺，然而，每一要素的作用卻各不相同，但只有人力資源起著主導性作用，是能動性要素，而技術、資金、生產資料等都是被動地由人力資源推動及使用。企業人力資源和企業核心競爭力及其各組成部分之間的關系也是這種被動和主動、主動和輔助的關系，企業員工素質及能力狀況便決定了企業核心競爭力。

2.企業人力資源的開發過程便是企業核心競爭力的培養過程

培養企業核心競爭力大致可分為3個階段，(1)開發、獲取構成企業核心競爭力專長及技能階段；(2)企業核心競爭力構成要素的整合階段；(3)開發核心產品市場階段。在培養企業核心競爭力的整個過程中，無論哪個企業獲得了關鍵性技術，所消耗的時間最短，并且產品占有的市場份額越大，那么哪個企業便擁有了更強的核心競爭力，并且在這一過程中，充足數量的高素質人才是不可或缺的。所以，企業人力資源的開發始終伴隨著培養其核心競爭力的全過程。開發企業人力資源便是為了實施企業發展戰略，增強企業核心競爭力。實效性強的人力資源開發恰是和企業核心競爭力培養過程密切結合下進行的，這為形成及提升企業核心競爭力水平打下了堅實的人力基礎。

3.企業人力資源開發的根本目的是提升企業核心競爭力

企業核心競爭力的提升一方面是企業自身謀求發展的根本需求，另一方面也是市場條件下企業生存和發展的客觀要求，所以，務必全面、深入的分析與研究企業核心競爭力提升的有效措施。企業人力資源開發是以全體員工為對象進行的智能開發，其內容主要包含了三方面，首先，培養、啟發員工智力，如判斷力、創造力、想象力等等；其次，提高員工技能以及文化與科技水平；第三，調動員工積極性與主動性，培養愛崗敬業精神。以上前兩方面是能力的培養以及潛能的挖掘過程，而第三方面則是促使其所有能力釋放的過程。企業人力資源開發的根本目的在于，通過開發技術人員增強企業技術創新能力，通過開發生產工人增強企業生產制造能力及其連帶服務能力，進而達到增強企業核心競爭力的目的。

四、結語

總而言之，當前處于世界經濟一體化以及知識經濟環境下，企業若想謀求生存與發展便要擁有自身的核心競爭力，而培養企業核心競爭力便要不斷提升人力資源的開發與管理水平。所以，企業應時刻重視人力資源開發、管理對提升企業核心競爭力水平的重要作用，積極做好人力資源各項工作，從而為提升企業核心競爭力奠定堅實的人力基礎。

參考文獻

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關鍵字：人力資源管理；企業核心競爭力；中小企業

隨著知識經濟時代的到來，中小企業間的競爭日益加劇，要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，企業則必須具備自己的核心競爭力。企業核心競爭力的構建關鍵在創新，人才是企業創新發展的重要推動力，因此，加強企業人力資源開發是推動中小企業構建核心競爭力的重要舉措。

一、人力資源開發與企業核心競爭力構建關系分析

1.人力資源是企業發展的動力之源

企業核心競爭力的形成最重要的是其必須具備異于市場其他競爭者的競爭優勢，這一優勢的取得主要來自企業內外兩個方面，外部途徑主要是依靠企業對行業競爭要點把握的準確程度，時機把握得當、危機處理正確能讓企業領先于其他競爭者；內部途徑主要依靠企業對現有資源的有效整合，通過人才培養，提高企業員工創新創造能力，從而形成企業的競爭優勢。市場環境變幻莫測，受企業管理者知識水平和認知能力的限制，企業從外部獲取競爭優勢存在極大的不確定性，因此，中小企業應當把關注點聚焦到企業人力資源開發上，通過高素質人才培養將企業的知識和技能整合轉化為生產力，增強企業的核心競爭力。

2.人力資源開發有利于提升企業創新能力

企業要想長期保有競爭優勢則必須不斷創新核心技術，利用技術優勢占領市場前沿，要實現這一目標則需要一支研發能力強、專業技術過硬的高素質人才隊伍幫助企業開展技術創新。知識和技能是無形的，要將其變成企業的生產力，則必須要通過人來實現，企業創新發展終究需要依靠人力資源來發揮作用，通過人力資源開發，加強核心技術人才培養，充分調動企業員工的主觀能動性，利用員工的創新意識研發迎合市場需求的高質量產品，搶占市場份額，擴大企業競爭優勢。

二、中小企業人力資源開發現存問題分析

1.企業人才聚集能力不強

當前，中小企業發展迅猛，在市場上聚集了大量的資金和項目，吸引著眾多的優秀人才，產業產值非常可觀。雖然這些中小企業有著較高的產值，但是科技含量較低，產業聚集度不高，無法成樾幸的詰牧頭企業，難以真正形成規模，對人才的需求也相對有限。部分高新技術產業通過高新待遇吸引優秀技術人才，但中小企業所在地區與發達城市在經濟發展、硬件設施上還存在著巨大的差距，缺乏對人才的吸引能力，使得人才流失率依然較高。

2.人力資源開發戰略重視程度不高

人力資源是企業發展的重要戰略資源，推動著科技的進步和社會經濟的發展，在當前風云變幻的市場競爭中，企業人力資源開發能力的強弱決定了企業能否長期可持續發展。但是，當前很多中小企業并沒有看到人力資本的投資對企業長遠發展的積極推動作用，沒有認識到人力資源開發對企業核心競爭優勢的形成有著極其重要的意義，在人才培養工作上敷衍了事，缺乏針對性和科學性，無法使企業人員在工作崗位上快速成長成才，企業的知識和技能難以被有效的轉化為企業的生產力。

3.人力資源開發程度不高

在當前知識信息時代，知識更新速度日新月異，中小企業傳統的經營管理理念難以適用當前市場發展的需要，人力資源浪費嚴重、生產經營效率低下等問題使得部分中小企業面臨被市場淘汰問題。特別是在人力資源開發方面，許多中小企業片面的將人才培訓計劃等同于企業人力資源開發戰略，使得企業培養的人才難以滿足企業戰略目標實現所需，有的企業在對員工培訓時應付工作、追趕時髦，對企業員工真正需要怎樣的培訓，需要達到怎樣的培訓效果，培訓后能夠給企業帶來怎樣的收益等并沒有認真研究，并且在培訓內容上重理論輕實踐的問題十分突出，缺乏對企業員工素質和能力的關注，難以調動員工的學習積極性，造成培訓效果較差，人力資本的投資回報率較低。

4.缺乏科學的績效考核機制

人才是單位創新發展的重要推動力，企業要想留住人才，不僅要有令人滿意的工資薪酬，還應當提供促進人才發展的政策機制，但是當前大部分中小企業都缺乏科學合理的績效考核機制，激勵政策的缺失難以調動企業員工的工作積極性；薪酬制度的不完善，可能引發員工的不滿情緒，造成工作效率低下；評價機制的不完善使管理部門難以了解掌握人力資源的開發狀況。此外，對于企業的核心人才，除了物質需求的保障，對核心人才的精神需求的關注也十分必要，必要的組織關懷、暢通的晉升渠道是企業留住人才的重要法寶。

三、基于人力資源管理的企業核心競爭力構建建議

1.確立人力資源開發戰略

中小企業要想實現快速發展應當進一步加強區域經濟合作，利用產業聚集效應不斷擴大產業規模，從而吸引更多優秀人才，特別是在當前經濟全球化的大背景下，企業要想在該市場構建核心競爭力則必須加快推進國際化進程，通過國際化優秀人才培養幫助企業快速適應國際市場競爭環境，充分搶占國際市場。隨著經濟的不斷發展，企業對人才的需求已由傳統加工制造等單一技術型勞動力向高素質復合型人才轉變，把握企業發展人才需求并有針對性的進行人才培養對構建企業核心競爭力十分必要。因此，企業應當將人力資源開發戰略與企業戰略進行有機結合，根據企業不同階段的發展需要以及人力資源總量、分布情況對未來人才需求情況進行預測，建立人才引進的優惠政策，增強企業人才吸收和聚集能力，此外還應當與人力市場充分對接，充分掌握人才市場信息，深度挖掘市場優秀人才，壯大企業人才隊伍。

2.完善人力資源開發機制

建立一套完善的人力資源開發機制可以幫助企業快速建立一支優秀的人才隊伍，一是要完善選拔機制，人才選拔是企業培養使用人才的前提，對于中小企業在人才選拔上要盡力避免任人唯親，要公平公正的按照崗位需求選拔有能力的優秀工作者，可以通過外部公開招聘、崗位競聘等方式選拔適合崗位的人才，既體現了人才選拔工作的公平性也激發了企業員工的進取心，增強了企業人才的吸引能力；二是完善培訓機制，市場競爭日益激烈，知識更新速度也是日新月異，企業要保持發展活力應當注重對現有崗位人員的開發培養，通過安排學習進修、觀摩學習等方式豐富完善企業員工的知識結構，讓員工了解掌握行業前沿技術，為后期核心技術創新增添動力；三是完善激勵機制，隨著企業的發展和員工自身成長，企業員工的需求也變得更加的動態和多元，要激發員工的工作積極性單靠物質激勵已無法滿足，還應當注重員工的精神激勵，通過改善員工辦公環境、重視員工心理需求，提高員工的歸屬感和責任意識，增強企業的組織凝聚力；三是完善評估機制，人力資源開發工作不可能一簇而就，需要企業對相關政策的實施情況進行跟蹤調查，對實施效果進行科學評估，發現的問題要及時進行調整，以保證人力資源開發戰略與企業發展戰略始終相適應。企業的人力資源發展戰略要想得到有效落實，需要企業管理者樹立長期的人力資源開發觀念，并充分保證一定的人力資本投入以使相關政策順利實施。

四、結束語

人力資源開發的最終目標是要構建企業的核心競爭力，企業通過人才培養與開發不斷提高企業員工的技能水平，讓企業員工通過創新創造推出新技術產品，實現知識技術向生產力的轉化，只有生產出滿足人們需求的產品才能讓企業贏得市場，才能形成企業的競爭優勢，企業才能得到長久發展。

參考資料：

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一、從戰略高度制定人力資源長期規劃

創新是快速提升企業核心競爭力的有效途徑。結合企業發展的定位和戰略，加強人力資源深入研究和規劃，提出人力資源五年發展規劃。一是深入研究人力資源規劃，分專業做好人力資源的現狀分析與需求預測工作，實現用工的計劃管理，為實現人員合理調配奠定基礎。二是適時引進合格人才。確保人力資源在各個時點能夠供需匹配是企業保持正常生產運營的前提，針對高級技術人才、技工、復合型管理人才相對短缺，人力資源儲備不足等問題，從企業生產的實際出發，科學分析現有管技人員隊伍、技能人才隊伍的狀況對公司發展所需的各類專業技術人才進行定期預測，分專業、分層次提出人才需求計劃。積極吸收大學畢業生進入企業，逐步形成人才后備梯隊。與此同時，鼓勵并大力支持職工參加自學考試、函授、脫產、對口單招和繼續教育，加大選派優秀人才赴先進企業參觀學習交流力度，積極聘請有關專家教授來公司授課，從而快速有效地促進人才素質的提高。三是結合同業對標工作的開展，客觀做出人才當量、培訓經費投入率提升目標，深入分析影響因素和調整措施，結合中層干部隊伍、技術人才隊伍、技能人才隊伍三支隊伍建設，持續做好研究工作，重點實施職業通道建設，為優秀人才的迅速成長提供良好的環境。同時，做好公司定員定額管理的基礎準備工作。四是加強人力資源規范管理。建立和健全人才和人事管理各項規章制度。如《聘用管技人員實行準入考試的規定》、《關于加強人事管理工作的若干意見》等，進一步規范了人才和人事管理的程序、標準和條件。在干部考核上，不斷完善科區級領導班子和管技干部年度考核辦法，在人才的使用上，我們要嚴格實行民主推薦、任前考核和集體研究的選才程序，對人員結構相對老齡化的問題，按照公開招聘、公平競爭、雙向選擇的民主方式，積極選拔年輕力盛、吃苦耐勞、工作負責、求實上進的人才，充實到技術、管理以及關鍵的生產崗位中去，大膽提拔使用。

二、重視人力資源培訓和開發

將“三支隊伍”建設作為構筑人才高地的核心任務。努力建設一支德才兼備、知識全面、經驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場能力的高級經營管理者隊伍；一支代表先進水平、具有技術創新能力、在所從事學科領域或者專業崗位上起骨干和領導作用的高素質專業技術專家隊伍；一支愛崗敬業、素質優良、技藝精湛的高水平技能型人才隊伍，“三支隊伍”是企業生存與發展的源泉和生力軍。企業要根據員工在實際工作中遇到的實際困難積極開展各種形式的有針對性的培訓。要建立培訓激勵制度，包括完善的崗位任職資格要求、公平公正客觀的業績考核標準、公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則，提高員工的積極性，確保培訓的質量。幫助員工制定個人職業發展規劃，制定人員接替模型，為員工指明努力的方向，積極進行人才儲備，以適應不斷變化的外部環境；全面推行一體化培訓模式，采取分層次、分專業的針對性培訓方式，對各類人員進行了培訓，加強培訓基地的建設。直接吸納專業科室專工直接提出培訓需求，匯總形成公司全年培訓計劃，并由各部門采取日常培訓和現場培訓相結合的方式，將針對性培訓工作落在了實處；重點實施職業通道建設，為優秀人才的迅速成長提供良好的環境。建立技術、技能人才成長通道，作為專家隊伍的梯隊加大建設力度，促其盡早成為各專業的專家。重點抓好中層干部培訓，采取與礦區一流企業對接的方式，加速思維轉變，為創建一流礦井做好人員思想和基礎準備工作；提升管理人員培訓，結合職員職級序列規范工作的開展，側重于提升崗位勝任能力、工作組織能力、協調力、執行力；搞好班組長培訓，結合班組建設，有針對性地開展分專業培訓，加強專業管理的培訓，提升班組長管理能力，在員工培訓上，結合崗位工作，突出崗位培訓、現場培訓和比武競賽培訓。以“三個質量”，即：員工質量、工作質量、服務質量為指導，加強人力資源培訓，為企業全面提升核心競爭力提供了有力的支撐。

三、提高績效管理的科學性

績效管理是人力資源管理中的一個難點問題，它是為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。很多企業近年來不斷深化績效考核工作，推行新的業績考核辦法，建立起管理部門和二級機構差異化的考核指標和重點工作，開發研制工作任務管理系統，完善薪酬分配管理，通過建立激勵與約束機制推進公司業績的全面提升。具體做法：一是強化中層干部的績效考核，考核其執行力、大局觀、管理能力、組織協調能力等作用發揮情況。二是做好全體員工的績效考核，重點考核工作的主動性、崗位職責履行情況及工作任務完成效果。三是加強勞務派遣用工的績效考核，制定并執行崗位工作標準，采取分專業考核的方式進行。企業整體戰略績效相當于一棵大樹，只有“根深”（創新學習能力強）、“枝壯”（內部流程有效率）、“葉茂”（顧客滿意度高），最后才能結出好“果實”（財務效益好）。

四、建立激勵和約束機制，完善薪酬福利制度

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【論文關鍵詞】企業核心競爭力　人力資源　人力資源管理

【論文摘 要】本文探析了人力資源是企業核心競爭力的主要因素，提出了如何通過人力資源管理提高和培育企業核心競爭力，具有一定的理論價值和現實意義。

1.人力資源是企業核心競爭力的源泉

1.1人力資源的價值性

一種資源要成為核心競爭力之源必須能為企業增加價值，進而要求其本身也必須有價值。人力資源的價值體現在人力資源活動能降低企業成本和增加企業收益等方面，例如通過技術革新減少工時提高成品率從而增加企業價值。隨著，社會物質資源越來越匱乏以及物質資源帶來的競爭優勢易于喪失，人力資源的價值性在企業核心競爭力的重要性日益明顯。

1.2人力資源的稀缺性

全球到處都有失業者存在，人們往往會認為，這個世界顯然是勞動力過剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質的在一定程度上所有現實的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認為是稀缺的。而實際上人力資源是異質的，認識能力在人力資源中是正態分布的，因此，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場的不完善，也會造成某些影響企業盈利能力的關鍵人力資源供給嚴重不足的發生，也會表現出人力資源的稀缺性。

1.3人力資源的延展性

一種企業能力如果是企業核心競爭力，它必須能夠支撐多種核心產品。人力資源具有主觀能動性和創造性，人力資源通過自身的主觀能動性及創造性建立起企業的核心競爭力。同時，利用人力資源的知識溢出效應和戰略協同效應，對人力資源所掌握的某一核心競爭力進行擴散、溢出，從而使人力資源具有的核心競爭力擴散到相關產品或服務，以獲得最大的經濟效益。

1.4人力資源的緘默性

企業人力資源的價值性、稀缺性及延展性能夠在短期內為企業提供競爭優勢，帶來超額利潤，但如果其競爭對手能夠模仿這些特性，那么一段時間后其競爭優勢難以保持，通過市場的調節，這種優勢就是變成平勢或者劣勢。而實際上，一種資源能夠被模仿首先需要競爭者必須準確地確認競爭優勢之源；其次，競爭者必須能夠準確地復制人力資源集合的相關因素和這些資源作用的環境。核心競爭力的獲得和利用依賴于其獨特的歷史，具有一定的路徑依賴性。當人力資源與企業核心競爭力之間的聯系是不能完全理解時，就存在因果關系模糊。人力資源本身的難以描述的、未編碼的隱性，加上企業獨特的發展歷史、企業文化，以及特異能力的積累，都使競爭者不能識別和模仿企業的人力資源，其事實上也就無法復制人力資源帶來的核心競爭力及競爭優勢。

1.5人力資源的非替代性

作為核心競爭力之源的資源必須具有非替代性。即是否有其他資源，如技術，具有替代由人力資源創造的核心競爭力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源，那么人力資源就不再具有作為核心競爭力的潛力。在短期替代人力資源帶來的競爭優勢是可能的，但這種短期替代不一定能形成核心競爭力。因為如果在一定程度上能替代人力資源優勢的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它將被模仿，而人力資源將重新形成競爭優勢。因此，能替代人力資源只能是那些自身也具有價值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同時，人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術、產品和市場中轉化的可能。

1.6人力資源的動態性

企業在一定時期內的核心競爭力，隨著時間推移、環境變遷和市場需求變化，可能會成為一般性能力。一項核心性的關鍵技術，隨著技術的發展和模仿者能力的增強，可能會成為一般性的基礎技術。此外，隨著企業戰略目標的轉移，企業原來的核心競爭力會失去作用。因此，企業核心競爭力必須具有動態性，所以所有一切不具有生物性、再生性及動態性的特點的資源都不能是企業的核心競爭力支源。人力資源不僅具有生物性、主動性同時具有創新性的特征。在企業中的所有資源中，人力資源不是消極地被利用，而是積極主動地按照自己和組織的意愿發揮創造性的作用，在實現自身價值的同時提升了企業的價值，增強了企業核心競爭力，保證了企業核心競爭力的動態發展；人力資源不但主宰其他資源，而且還能夠主宰自身，并推動自己的發展。

2.人力資源管理對企業核心競爭力的培育探析

人力資源的特性決定了人力資源是企業核心競爭力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業核心競爭力，具有產生競爭優勢的可能性，最終到底能不能形成企業的核心競爭力，能不能給企業帶來競爭優勢都是一個未知數。為什么?因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發的話，人力資源得不到很好的使用與開發，人力資源將無法帶來任何競爭優勢。因而，人力資源開發與管理成為企業人力資源與企業核心競爭力實現的一個中間紐帶，扮演一個中間變量的角色。這種中間變量角色可以解釋為什么同樣很多企業強調人力資源的重要性，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。通過人力資源開發與管理，提高人力資源的有效性，最終才能把人力資源真正變成企業的核心競爭力之源。

2.1招聘

招聘是企業人力資源管理的起點，只有招聘到合適的人，才能為人力資源管理的其他環節提供良好的基礎。招聘的實質是尋找到適合企業的員工并把他們安排到合適的崗位上，使他們發揮出自己的價值，為企業創造出價值。

2.2人員調配

人力資源配置問題，最早產生于社會生產中的勞動分工。一個企業的人力資源不能是簡單的堆積，必須對人力資源進行對其有效、合理的整合、配置與管理，才能發揮人力資源的作用，帶來競爭優勢。企業應通過邊際收益法、多種投入要素最佳組合法、匈牙利法及多目標局勢決策等配置人力資源，遵循能級對應、優勢配置、動態調節及目標管理等人員調配原則，有效調配人力資源，充分發揮員工的最大價值，為企業核心競爭力帶來人才支持。

2.3績效考核

企業績效考核是企業人力資源管理中最重要的活動之一，它是否有效，不僅關系到考核的各個目標及最終目標能否實現，而且會對整個人力資源管理活動乃至企業的眾多管理活動造成重大影響，進而影響企業核心競爭力。由于績效考核難以定位、主觀性較強、指標難以全面和科學化及溝通反饋困難都會影響績效考核的效果，進而影響員工的積極性，最終影響企業的核心競爭力及企業增值。因而，怎樣明確績效考核目標、建立科學化及完善的考核指標，加強考核者的教育與培訓，建立反饋控制系統等實現績效考核效用最大化成為人力資源管理的重要問題。

2.4薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接顯示了公司的人才戰略導向，薪酬管理的成功與否，直接影響員工的積極性和員工的利用率，成為影響企業核心競爭力的重要因素。由于影響薪酬的因素較多，怎樣處理好薪酬的對外具有吸引力、對內具有公平性和激勵性，是一個十分棘手的問題。高效的薪酬管理，能夠吸引高質量人才，激發員工的創造性，提高員工的積極性，增強員工的忠誠度，進而完成企業核心競爭力的提升和企業持續的競爭優勢。

2.5培訓

員工培訓是提升員工素質的重要途徑，是為了從根本上改變員工的思想素質，培養和提高工作能力，增強員工的企業文化認同，產生更大的績效。現在，很多企業已經意識到培訓的重要性，并組織有關員工參加培訓，使企業員工素質的得到提高，保持了企業人力資源的高質量，對企業的可持續發展起到了重要作用。但是，由于許多企業培訓缺乏戰略性、科學性、復雜性和實用性，怎樣真正發揮培訓的作用，提高人力資源的價值，還有很多問題有待解決。

參考文獻

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從20世紀80年代到90年代這段時期，我國的人力資源開發管理的理念、內容和形式都發生了較大的變革。一些國有企業同樣隨著企業基礎管理模式的深刻變革，從傳統的人事管理向現代企業人力資源管理的方向過渡。人力資源管理可以一般分為傳統人事管理階段、人事管理向現代人力資源管理階段、現代人力資源管理三個階段。而一些企業進入人事管理階段向現代人力資源管理階段的過渡，并且局限于剛剛起步。目前，我國的一些企業已感受到由于人力資源管理不足帶來的落差，也意識到一些國有企業亟待變革人力資源管理模式。在這一階段，我們應對一些國有企業人力資源管理現狀作番調查。

一、一些企業人力資源管理現狀。

第一，一些企業仍未擺脫傳統人事管理方式。

一些企業人力資源管理工作仍然注重于員工合同管理、考勤、薪金制度、調動、培訓等事務性的工作上，這是一種后臺式的人力資源管理現狀，這種后臺式的人力資源管理作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，被定位于科室后勤部門，他對企業所經營的業務缺乏深入了解的機會，缺乏對整個企業走向的洞察力。因此，一些企業的人力資源管理部門只是名稱上由過去的人事管理變成人力資源管理，他的內部管理仍沿襲了傳統的人事管理模式。一些企業機構設置分支過多、導致管理主線不清晰，造成管理難度增加。

第二，一些企業人員總量過剩與結構性短缺并存。

我國隨著企業改革的深入發展，一些企業也發生了翻天覆地的變化，企業采取了定編、競爭上崗等手段來解決企業冗員嚴重、人浮于事的現象，在一些企業中，5個人干3個人活的現象依然存在。單位老職工內退，仍享受在職職工的待遇，只是在獎勵上打點折扣，這樣就造成企業員工總量過剩。在冗員嚴重存在的同時，在一線生產崗位、重要管理崗位上缺乏合適的人選，出現了結構性短缺現象，特別是缺乏拔尖的技術、復合型人才。

二、一些企業人力資源管理存在的問題分析。

第一，嚴重的人才缺乏和流失。

俗話說“人往高處走，水往低處流”。許多掌握新知識的優秀人才，他們就業的首選是國家機關、事業單位，其次是外企、私企。在一些國有企業中，研究生和本科生是最容易從企業中流失的。

電力企業人才流失的原因分析。

人才的爭奪之戰使一些企業員工“不滿”現象嚴重，造成人才缺乏和流失的原因有：

對工資待遇不滿。一些企業由于還存在著大鍋飯現象，缺乏一定的競爭力，人才的價值不能與社會接軌。一些企業的薪酬制度不能起到激勵人才、穩定人才的作用，平均主義、大鍋飯現象使得有能力的人不甘于現狀，而外界高薪及其他優厚待遇的誘惑，一些國有企業再也不同于往年能吸引人才，造成人才缺乏。

缺乏個人成就感。人特別是有知識的人，他們既希望學有所用，又希望自己的才華得到領導的賞識和重用，同時得到同事的認可等等。進入企業后必須從基層干起，通過按步就班的培養過程，逐步了解企業、認可企業、完善自我，求得提拔重用，但往往由于資歷、人際關系、親情關系、名額限制等原因，人才往往得不到正常升遷，有謀難斷、有力難出，自我價值實現的理想與現實之間反差較大。

第二，對人才重管理、輕開發現象。

在一些企業，重管理、輕開發已成為一種弊病，一些企業對人力資源往往基于勞動力成本考慮，對員工是知識、信息、技術等資源的裁體，可以開發的最“活”的資源缺乏認識，呈現出“既要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”的奇怪局面，即使對員工進行培訓開發，也僅是局限于崗位適應地培訓和職業資格培訓。而未得到應有的知識更新和新技術的攝入，降低了人才的使用價值，沒有整體規劃，造成人才脫節，后繼無人的局面。

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關鍵詞：人力資源管理 企業 核心競爭力 提升

隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，企業參與全球競爭的壓力越來越大，特別是在后危機時代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進一步強化企業人力資源管理，制定科學的企業可持續發展戰略，對于打造企業核心競爭力，培育企業良好的品牌形象，提升企業人力資源管理效益，推動企業可持續發展具有十分重要的現實意義。

一、人力資源管理與企業核心競爭力的關系

企業的核心競爭力是指企業在長期發展過程中培育和積淀的一種獨有的，難以被對手模仿和復制的核心競爭力。核心競爭力是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理，發展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。因此，加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎。

企業核心競爭能力是一個動態系統，隨著科學技術的進步和市場的發展，企業原有的核心競爭力可能會演化成一般的能力，而逐漸喪失其競爭優勢。企業只有進行不斷的創新，才能在市場競爭中爭取主動。強化企業人力資源管理，有助于員工更好地發揮創新能力，使員工能不斷推進、豐富、更新企業核心能力，為企業創造新的利潤點。

二、基于人力資源管理的企業核心競爭力培養

企業可持續發展戰略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業領導者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業培育核心競爭力的關鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業要建立健全基于人力資源管理的企業可持續發展戰略，提升企業內部的組織優勢和企業核心競爭力。

1、樹立科學的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度，創新人力資源管理模式，核心目標是為了激活人力資源。只有遵循現代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升企業的核心競爭優勢奠定良好的人力資源管理基礎。加強內部培訓，提高員工的技能水平，提升人均創利的指標水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。加強人力資源的治理和整合。在知識經濟時代，人力資源對形成企業核心競爭力至關重要，其不僅是經濟增長的決定性因素，而且是直接構成企業核心競爭力的關鍵性資源。加強人力資源的治理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學技術水平，最大限度地開發所有員工的智力資源，調動大家的主動性與創造性，對形成企業核心競爭力具有重要意義。同時，企業應充分運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

2、積極構建企業核心價值觀。企業要逐步建立起以創新為核心的企業文化，促進企業自主創新能力的形成和發展。建立以企業領導者為重點的創新氛圍，打造勇于創新的企業核心價值觀。努力營造積極向上的優秀企業文化，企業文化是一種軟力量，企業離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業來講，要追求長久的發展，就必須具有長久的動力，能夠引導企業突破它的壽命周期，這就是企業的核心價值觀體系。企業的核心價值觀作為企業文化的精神層面，指明了企業存在的意義和根本目的，決定了企業努力的大方向，是企業核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的企業，背后必有獨特的企業文化作為支撐。企業要實現可持續發展，首先要有可持續發展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚員工的智慧和力量。 轉貼于

3、豐富員工能力拓展渠道。企業唯一持久的競爭優勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更快、變革得更及時。培訓是加強員工對企業了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。企業應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓，不為提高員工的知識與技能水平。加強對新員工的崗前培訓，提高員工對企業的認同度，更好地為企業發展貢獻力量。對在崗的專業技術人員，要強化專業技能培訓，使廣大專業技術人員知識不斷得到更新，素質和能力不斷增強；積極鼓勵企業管理人員和專業技術人員參加執業資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學業務，提高自身綜合素質，成一種良好的自我成長的濃厚氛圍。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業參與知識經濟時代競爭創造條件。

參考文獻

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一、圍繞核心競爭力樹立企業用人觀念

企業從高層管理者到基層的每一個員工，都應該認知企業核心競爭力戰略在市場競爭特別是國際競爭中的作用，重視和關心企業核心競爭力的培養。企業核心競爭力一個重要體現是其發展應具備獨特性，即企業在其生產領域具有別人無法模仿的優勢，并由此為企業提供持久的競爭優勢。那些內化于企業整個組織體系、建立在系統學習經驗基礎上的專長，比建立在個別專利或某個出色的管理者或技術骨干基礎之上的專長，具有更好的獨特性。專長的獨特性和持久性在很大程度上由它賴以存在的基礎——人才所決定。只有尊重知識、尊重人才，建立起合理的用人觀念，并細化到每個員工的工作中，企業才能獲得長久發展的動力。把核心競爭力的概念全面引入企業生產發展規劃，凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都應對其價值的充分重視;是否把人才的培養、應用與企業核心競爭力有機結合很大程度上決定了企業發展的現在與將來。

二、圍繞核心競爭力打造有特色的企業文化

企業文化實際上是企業管理理念及其具體體現的集合，是形成企業核心競爭力的深層次因素。有了全體員工共同認同的價值觀，這個價值觀無形中就形成了對員工的激勵，使他們為此而奮斗，形成獨特的核心競爭力。良好的企業文化是企業整合更大范圍資源、迅速提高核心競爭力的重要利器。企業文化強調對人的尊重、理解、關心和依靠，強調要發展人和服務人，通過提高企業的信任感、親密度和凝聚力，注重員工潛能的發揮來提高生產效率，從而使企業獲得發展與成功的永久動力。

企業文化有助于企業構建團隊合作，獲得人力資源競爭力。企業文化其核心是價值觀，體現在企業的規章制度、經營管理活動和員工的具體行為中。杰出的企業文化能依托其價值觀吸引到企業所需的優秀員工，構建團隊合作精神，形成人才聚合效應。而員工的不同個性、觀念、態度與企業核心價值觀的良性互動，又能不斷錘煉和提升企業核心價值觀，并最終形成企業人力資源能力相對于競爭對手的差異和優勢。

構建學習型企業組織，提高企業能持續學習、有效積累知識的能力，使企業擁有發展與整合應用競爭的能力。組織學習是一個持續的過程，是組織通過各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內傳遞知識并創造出新知識，以增強組織自身能力，帶來行為或績效的改善的過程。

提高企業創新能力，滿足市場變化的需求，提高企業競爭優勢。在企業建立相應的創新機制和制度，形成企業的創新價值觀念，把創新理念植入每個員工的行為中，并體現在每一項工作中。

三、圍繞企業核心競爭力完善現代化企業管理體系

盡快引入現代企業制度，為企業核心競爭力的打造提供制度保證。核心競爭力是成長在企業良好的管理環境之中的，油田企業競爭力不強在很大程度上受到企業制度的束縛和制約，特別是管理思路僵化等，使得企業無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。因此油田企業必須按照現代企業制度要求，改造和改革現有和現存的企業制度，使之更科學、更合理、更規范、更現代化，為核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

同時，針對現代企業管理中強調人在管理的中心地位，關注人的需求。必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。在企業發展中，圍繞企業核心競爭力，依照現代企業制度要求，實行人性化企業管理，不但要充分發揚人性中有利的一面，為企業發展服務;也要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，把員工的個人進步與提高企業核心競爭力的融合，實現共同發展。

四、圍繞企業核心競爭力實施人力資源戰略

人力資源戰略管理中強調人力資源是企業獲得核心競爭力的動力源泉。這指明人力資源特別是戰略人力資源對企業發展的重要性?，F代企業人力資源管理要使企業使用的人力資源的目標與行為素質與企業的發展需要相適應，與企業核心競爭力同步，是強化企業核心競爭力的必由之路，既保證企業的正常發展，又使人才得到滿足與成長。目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源戰略是公司戰略的核心，它指導著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰略規劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現人力資源管理是企業戰略管理的核心地位。

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關鍵詞：現代企業；核心競爭力；人力資源

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0156-02

1 企業核心競爭力的特征

核心競爭力的概念圍繞著以下四個特征來展開，這四個特征也是識別某項因素是否構成企業核心競爭力的重要標準。

價值性。價值=收益／成本，即企業獲取并持續擁有這項因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業得不償失。收益與成本之比越高，它對企業核心競爭力的貢獻也就越高。因此“價值”標準位列四個標準之首。

獨特性。一個企業擁有的核心競爭力應該是企業獨一無二的，即其他企業所不具備的(至少暫時不具備)，是企業成功的關鍵所在。核心競爭力的獨特性決定了企業之間的異質性和效率差異性，是解釋一個企業競爭優勢的重要因素。

難模仿性。核心競爭力是在企業長期的生產經營活動過程中積累形成，深深打上了企業特殊組成、特殊經歷的烙印，其他企業難以模仿，至少在短期內難以模仿。

組織化。核心競爭力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術，而是多種能力互相整合而形成的組織化的系統能力。任何一項要素要成為企業核心競爭力的源泉，除了要具備前面的幾個特征之外，還必須深度融入到企業的組織之中，通過與其他要素的系統整合來發揮作用。

2 人力資源是塑造企業核心競爭力的重要資源

一個企業的成長壯大，離不開支持其自身存在與發展的各種資源。在這些資源中，有些資源屬有形資源，如企業的規模，資金、廠房、設備等；有些資源則是無形的，如企業的品牌、商譽、知識產權等。在這兩種資源之外，還有一種最重要的資源--人力資源。它既是有形的，也是無形的。人力資源作為有形的個體存在于自然界是有形的；而這些個體經過教育、訓練、勞動所形成的知識、經驗、技能則是無形的。有人形象地將世界上的重要資源比作“1”，后面加上若干個“0”。前面的“1”就是人力資源。沒有前面的“1”，后面有再多的“0”也失去了意義。

在塑造企業核心競爭力的過程中，人力資源是最重要的資源。這是因為在企業的諸多競爭優勢中，只有人力資源方面的優勢是難以替代和模仿的。廣東XD電訊公司在十幾年的的市場拼搏中，形成了生產規模和產品品質方面的優勢。加上知名品牌和有口皆碑的信譽，構成了該公司在市場中越做越強的競爭優勢。而其他同行業廠家為達到競爭的目的，完全可以通過擴大建設彌補其在規模方面的不足；可以通過貸款或上市融資的方式得到資金；至于廠房、設備等也可以用資金來獲得。而XD電訊公司的品牌、商譽及與之相關方面的優勢卻并非可以簡單地進行模仿和替代的。它來源于企業長時間的經營積累，來源于企業的人力資源的創造。因此，人力資源實際上是企業核心競爭力的重要組成部分。正是因為企業具備了人力資源方面的競爭優勢，才保證了企業的可持續成長與發展。

企業的成功說到底是人力資源開發與利用的成功，是現代企業管理科學與民主相結合的管理方式的成功。海爾認為企業發展之本，就是個人價值的實現。員工個人的發展源于團隊整體的進步，個人發展的總和又構筑提升了企業發展的層次和目標。海爾為員工創造了一個與企業共同發展的機制，在每個員工價值得以實現和肯定的同時，也成就了企業的價值。

3 通過人力資源管理形成企業的核心競爭力與競爭優勢

在全球化競爭和知識經濟時代，企業的可持續成長與發展，從根本上來講取決于企業的競爭優勢。只要具備競爭優勢的企業才能在市場中占據先機，在為顧客創造獨特價值的過程中找到自身存在和發展的理由和價值。具體而言，企業的競爭優勢的獲取有兩條完全不同的途徑。第一條是外部途徑，即企業可以通過準確的行業選擇和定位，使企業的成長與發展能夠依托一個具有巨大市場空間、高速成長機會的行業平臺，并通過對外部行業機會的把握和對外部威脅的防御來使企業具備競爭優勢；第二條則是內部途徑，即企業可以依靠對組織內部資源的整合提升企業的競爭能力，通過能力提升來建立企業的競爭優勢。事實上，企業的可持續成長與發展，在實踐中必然是外部途徑和內部途徑的統一。即一方面需要進行理性的外部行業選擇和對行業競爭要點進行準確的把握；另一方面，又要依靠不斷苦練內功來提升企業的核心競爭力。只有兩者兼備的企業才能在日趨激烈的競爭環境中脫穎而出。

IBM就是通過建立自己獨特的人力資源管理戰略，形成較強的核心競爭力與競爭優勢，使企業在激烈的競爭中不斷穩步發展。

一是建立良好的人力資源管理理念。IBM以員工為企業最重要的資產，“尊重個人”被公司奉為最高信條。

二是制定招聘人才注重的條件。從一般的人力需要狀態來看，IBM主要考慮四要點：首先要具備邏輯分析能力。其次要有適應環境的應變能力。再次要注重團體精神。最后，無可厚非，要求具有創新能力。

三是實施以夷制夷的“人才本土化”策略。“人才本土化”是IBM目前的政策和方向。公司給員工提供“雙向前程”，即可根據自己的個性和興趣選擇管理路線或專業人員，薪資是與他的貢獻成正比的，專業人員并不一定會比管理人員低。

四是將員工作為重要資產進行培訓。IBM對員工的信條中，以尊重個人為最高原則。IBM以員工為企業最重要的資產，注重”人才培養，技能提升“的原則，為員工準備好了最完備的條件以及廣大的空間來幫助他們實現自己的理想。

4 提高競爭優勢的人力資源管理的角色與職責

培育和發展企業競爭優勢的重要源泉是企業的核心競爭力，增強核心競爭力是企業人力資源戰略的核心之一在企業中，人力資源管理要支撐企業的競爭優勢，幫助企業獲得可持續成長與發展。因此，除了要建立以核心競爭力為導向的人力資源管理體系之外，還必須從戰略的高度界定人力資源管理在企業中扮演的角色和職責。并在此基礎上，進一步明確人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責，是他們的管理工作的關鍵組成部分。

（1）人力資源管理在現代企業中的角色定位。隨著競爭環境日益激烈，尤其是知識經濟的初露端倪，現代人力資源管理在20世紀90年生了深刻的變化，逐步從傳統的強調專業職能角色的人力資源管理向戰略導向的人力資源管理轉變。但要實現這種轉變，除了要在理論、技術和方法上解決人力資源管理如何支撐企業的戰略之外，還需要對人力資源管理在企業中的角色重新進行定位。在企業的日常運營中強化人力資源管理的戰略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。

要提高人力資源管理的戰略地位，實現人力資源管理與企業經營管理系統的全面對接，人力資源管理必須在企業中扮演戰略伙伴、專家顧問、員工服務者和變革的推動者四種角色。人力資源管理通過這樣的角色定位，必然能夠有效地支撐企業的核心競爭力，幫助企業在激烈的競爭中獲取競爭優勢。

（2）人力資源管理的職責分擔在企業中。參與人力資源管理主要責任主體包括：公司的高層管理者、直線管理人員、人力資源部和公司的每一位員工。關于他們各自在人力資源管理中的角色和職責，我們可以概括如下：

高層管理者的角色與責任：高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理的責任；角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。

直線管理人員的角色與責任：現有直線職能管理體制中，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責；角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

人力資源部門的角色與責任：人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對人力資源管理起決策支持作用；角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者；人力資源管理人員的專業化。

員工自我開發與管理的責任：由他律到自律，自我開發與管理。建立心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作關系。

（3）人力資源管理者和人力資源部門的職責存在于上述人力資源管理中，由人力資源專業職能人員所組成的人力資源部門，在企業里發揮著至關重要的作用。它是整個企業人力資源管理系統的設計和實施的組織者和監控者，它的運行質量的高低好壞直接關系到整個企業的人力資源管理水平。應對人力資源部門的職責進行單獨的研究。

企業人力資源部門應該履行的主要職責包括：人力資源規劃、組織結構設計和崗位設置、人員調配、人員招聘、培訓開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、企業文化建設、人力資源數據庫建設與管理。

在知識經濟時代，企業核心競爭力已成為商業競爭優勢之源。因此，必須構筑合理的企業核心競爭力，使之成為企業發展的基石。國外許多成功企業，在經營過程中早已把企業核心競爭力作為戰略決策的前提。當前，我國越來越多的企業也重視這一趨勢，積極完善企業核心競爭力，制定長期規劃，體現自身的競爭優勢。只有這樣，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

［1］(美)泰羅科學管理研究［M］.北京：中國社會科學出版社，1998.

篇10

現代物流企業是通過運用計算機信息聯網等高科技手段，科學管理物流信息，將物流企業的各種業務流程集為一體的獨立核算的經濟組織。與傳統物流企業相比，現代物流企業有著更先進的管理方法，成本更低，速度更快，庫存更少，準確率更高，將傳統物流的功能進行了延伸和擴大，使物流管理與企業核心競爭力之間的關系越來越密切。

1990年，普拉哈拉德和哈默爾首次提出了“核心競爭力”概念，并引起了極大反響。核心競爭力是以企業的核心資源為基礎建立的，可支撐企業在市場上保持持續競爭優勢的能力?，F代物流企業的核心競爭力是一種在物流市場的激烈競爭中頑強生存和不斷發展的能力，也是一種能比競爭對手更好地滿足客戶需求的能力?，F代物流企業的核心競爭力有以下特點：是現代物流企業所擁有的、明顯優于且難以被競爭對手所模仿的特殊能力；從長遠來看，能夠很好地滿足客戶的需求，維護客戶的重要利益；能夠使企業進入多種市場領域。

二、現代物流企業核心競爭力的構成分析

結合核心競爭力的涵義、特征以及現代物流企業自身的特點，現代物流企業的核心競爭力主要有以下六種構成要素：

（一）生產能力 生產能力指的是現代物流企業為客戶提供服務產品的一種能力?，F代物流企業作為服務業的一員，它的經營內容就是為客戶提供服務產品，這也是現代物流企業的基本能力。如果無法提供客戶滿意的服務產品，企業就無法生存?，F代物流企業只有不斷提高和改進其生產能力，并不斷為客戶提供更多、更新的服務產品，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，提高其市場競爭力。因此，提高企業的生產能力是提高其核心競爭力的基本要求，生產能力是現代物流企業核心競爭力的基本構成要素。

（二）人力資源運營能力 人力資源運營能力是構成現代物流企業核心競爭力的首要因素，是核心競爭力的“核心”。它指的是企業人員的素質及其工作效率和工作能力。由于現代物流企業屬于服務業，其主要工作就是為客戶提供物流服務，而提供服務離不開人，提供服務質量的高低也取決于提供服務的人的素質及工作效率、工作能力等，再加上現代物流企業引入了高科技手段，并對物流信息進行科學管理，這些都離不開高素質人員的工作。因此，人力資源是現代物流企業的核心資源，人力資源運營能力越高，其在市場上就越能立于不敗之地，核心競爭力也就越強，人力資源運營能力是構成現代物流企業核心競爭力的核心要素。

（三）管理能力 管理能力指的是現代物流企業通過其高素質管理人員運用有效的管理方法對企業進行科學管理，來提高企業核心競爭力的一種能力?，F代物流企業可以通過先進的物流管理方法，降低成本，加快速度，減少庫存，提高準確率，將傳統物流的功能進行了延伸和擴大，使物流管理與企業核心競爭力之間的關系越來越密切。企業管理能力的提高與其核心競爭力的提高成正比，且關系密切。因此，管理能力是現代物流企業核心競爭力最密切的構成要素。

（四）服務能力 服務能力指的是現代物流企業可以滿足客戶需求的一種能力?，F代物流企業歸屬于服務業，其服務能力的高低對其核心競爭力的影響頗大。如果企業提供的服務不能滿足顧客的需求，那么企業將逐漸失去所有顧客，最終導致企業的滅亡。只有不斷根據顧客的需求提供優質的服務，改進服務方式，才能保證企業在激烈的市場競爭中越做越強，不斷提高其核心競爭力。因此，服務能力也是現代物流企業核心競爭力的構成要素。

（五）技術創新與發展能力 技術創新和發展能力指的是現代物流企業不斷進行技術和產品創新，以保證企業持續發展的一種能力?，F代物流企業只有不斷研究客戶需要的新技術，開發客戶滿意的新產品，才能永遠在市場上擁有優于并且不易被競爭對手模仿的獨特能力，并能夠很好地滿足客戶的需求，維護客戶的重要利益，促進企業的不斷發展。因此，提高企業的技術創新和發展能力是提高企業核心競爭力的關鍵，技術創新和發展能力是現代物流企業核心競爭力的關鍵構成要素。

（六）交易能力 交易能力指的是現代物流企業與外部其他經濟主體之間進行交易和聯系的一種能力。由于現代物流企業主要是為客戶提供物流服務的經濟組織，它們提供的這些服務都離不開企業與外部他經濟主體之間的交易和聯系，其交易能力越強，在市場上的競爭力也就越強。因此，提高企業的交易能力，可以提高企業的核心競爭力。交易能力也是現代物流企業核心競爭力的構成要素之一。

三、現代物流企業核心競爭力的財務評價

（一）物流企業核心競爭力財務指標體系構建 現代物流企業核心競爭力的六個構成要素都各自有評價的財務指標，這些財務指標形成了現代物流企業核心競爭力的財務指標體系，見表1。

對表1中財務指標的解釋如下：

第一，.資產負債率、流動比率、速動比率和現金流量比率能夠反映企業的經營能力及為社會提供服務產品的能力，可以用來評價物流企業的生產能力。

第二，勞動效率和相對勞動效率可以反映人力資源的利用情況，其值越高說明利用情況越好，故可以用來評價物流企業的人力資源運營能力。

第三，社會貢獻率、社會積累率以及物流利潤率水平的值可以說明物流企業的管理狀況如何。社會貢獻率可以反映物流企業使用其資產為社會創造財富的能力，社會積累率可以反映物流企業從其社會貢獻總額中拿出多大比例用于上交國家財政的情況，物流利潤率水平可以反映物流企業的市場支持力情況，其數值與物流企業的市場支持力狀況成正比。

第四，評價物流企業服務能力的指標有主營業務利潤率、物流服務成本推動率和服務滲透支持率。主營業務利潤率可以反映物流企業通過服務滲入而引起的產品附加值的提升狀況。物流服務成本推動率可以反映物流企業的成本推動其銷售增長的情況。由于企業產生成本支出的目的是為了銷售產品，因此，我們不能簡單地將成本視為一種無謂的消耗，而應將其看作是一種能夠推動銷售增長的動力。對企業來說，降低成本就是降低那些不能推動銷售增長的、過剩的成本。而由于服務性企業的特點，這類企業的服務成本相對于實體成本來說更能推動銷售收入的增長，故現代物流企業可以通過加大服務成本來增加銷售收入。物流服務成本推動率的值越大，說明推動效果越好。服務滲透支持率反映的是物流企業中服務成本的增加所需要的銷售利潤支持的數量。

第五，主營業務收入增長率、凈利潤增長率和每股收益增長率的高低可以反映企業技術創新所帶來的收益多少，以及企業今后發展能力的大小。因此，這三個指標可以用來評價物流企業的技術創新和發展能力。

第六，每股收益、營業活動收益率和總資產周轉率的值越高說明企業與外部其他經濟主體之間進行交易和聯系的能力越強，可以評價物流企業的交易能力。

（二）基于層次分析法（AHP）的物流企業核心競爭力財務評價針對現代物流企業核心競爭力的評價屬性多樣、結構復雜、通常具有多個層次結構的特點，選出最適合它的評價方法――層次分析法（AHP）。本文運用AHP方法對國內著名的三家現代物流企業（具體名稱省略）的核心競爭力進行財務評價，步驟如下：

（1）分析現代物流企業核心競爭力各構成要素及其財務指標體系之間的關系，建立系統的遞階層次結構。

從表1中可以看出，現代物流企業核心競爭力的財務評價體系可以分為三個遞階的層次，第一層是“現代物流企業的核心競爭力”層次，代號為R，稱為目的層；第二層是“構成要素”層次，包括生產能力等六個要素，代號分別為S1～S6，稱為準則層；第三層是“財務指標”層次，包括資產負債率等18個指標，代號依次為T1～T18，稱為指標層。

（2）根據大量專家給出的打分，構建判斷矩陣。寫出判斷矩陣的相對重要度向量，并進行相容性檢驗，以剔除那些有問題的判斷值。

第一，判斷矩陣R-S，如表2所示：

該矩陣的相對重要度向量AR=［0.117，0.057，0.208，0.117，0.25，

0.25］T

λmax=1/6*（6.009+6.314+6.198+6.009+6.078+6.078）=6.114

C.I.=0.023＜0.1，相容性檢驗通過。

第二，判斷矩陣S1-Ti，如表3所示：

該矩陣的相對重要度向量AS1=［0.291，0.127，0.291，0.291］T

λmax=1/4*（4.309+3.291+4.309+4.309）=4.055

C.I.=0.018＜0.1，相容性檢驗通過。

第三，判斷矩陣S2-Ti ，如表4所示：

該矩陣的相對重要度向量AS2=［0.75，0.25］T

λmax=1/2*（2+2）=2

C.I.=0＜0.1，相容性檢驗通過。

第四，判斷矩陣S3-T i，如表5所示：

該矩陣的相對重要度向量AS3=［0.105，0.258，0.637］T

λmax=1/3*（3.036+3.04+3.04）=3.039

C.I.=0.02＜0.1，相容性檢驗通過。

第五，判斷矩陣S4-Ti，如表6所示：

該矩陣的相對重要度向量AS4=［0.23，0.648，0.122］T

λmax=1/3*（3.002+3.004+3.005）=3.004

C.I.=0.002＜0.1，相容性檢驗通過。

第六，判斷矩陣S5-Ti，如表7所示：

該矩陣的相對重要度向量AS5=［0.592，0.333，0.075］T

λmax=1/3*（3.015+3.016+3.012）=3.014

C.I.=0.007＜0.1，相容性檢驗通過。

第七，判斷矩陣S6-Ti，如表8所示：

該矩陣的相對重要度向量AS6=［0.149，0.066，0.785］T

λmax=1/3*（3.079+3.082+3.080）=3.08

C.I.=0.04＜0.1，相容性檢驗通過。

（3）計算現代物流企業核心競爭力的財務指標總權重，見表9。

（4）分別計算出各備選方案的綜合財務評價值，并對其進行排序，最后得出結論。

選出國內三家著名的現代物流企業（企業名稱以甲、乙、丙代替），根據三家企業2009年的財務報告數據，計算出評價其核心競爭力的財務指標，然后得出這三家企業核心競爭力的綜合財務評價，見表10：

通過表10中計算出來的層次分析綜合財務評價數據可以看出，甲企業的核心競爭力最強，其次是乙企業，丙企業的核心競爭力最弱。由表9中可知，現代物流企業核心競爭力的構成要素中，交易能力與技術創新和發展能力的權重最大（二者權重都為0.25），然后依次是管理能力（權重為0.208）、生產能力和服務能力（二者權重都為0.117），最后是人力資源運營能力（權重為0.057）。因此，丙企業應以提高權重最大的交易能力與技術創新和發展能力為重點，采取相應措施，不斷提升其核心競爭力。而表10中顯示的數據表明，構成丙企業交易能力與技術創新和發展能力的財務指標中，凈利潤增長率、每股收益增長率、每股收益和總資產周轉率都是三家企業中最低的。因此，丙企業應采取措施使這些比率大幅度提高，從而不斷提高自己的交易能力與技術創新和發展能力，同時兼顧其他要素水平的提高，這樣才能更有效地提升其核心競爭力。

參考文獻：

［1］汪應洛：《企業管理系統工程》，中央廣播電視大學出版社1993年版。

［2］王增孝、高慶祥：《評價物流企業核心競爭力的財務指標》，《中國農業會計》2003年第12期。

［3］劉云楓、崔敬東：《現代物流企業核心競爭力》，《中國物流與采購》2002年第8期。