公司員工技能培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇公司員工技能培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

圍繞培訓主目標，運用網絡平臺實現與現場工作的共享與互動

員工現場技能培訓工作范圍包括班組安全活動、技術問答、技術講解、技能示范、反事故演習、事故預想及員工自主學習等。在傳統的現場培訓方式基礎上，大連供電公司結合工作現場及設備實際情況，在國家電網公司統一的規范和標準下自主開發網絡培訓教材資料、技能題庫、技能視頻課件等，利用網絡遠程培訓平臺實現各專業職能管理、重點工作與生產崗位員工之間的共享與互動。

員工現場技能培訓的主要目標是進一步解決“工學矛盾”，充分利用工作現場、實訓設施和網絡遠程培訓平臺，通過重點專業（工種）題庫、視頻課件和專業資料的建設與共享，通過集中培訓和網絡自學、集中考試與網絡考核等多種培訓方式，解決員工正常工作的專業技術和技能操作技巧等方面的實際需求，從而使員工快速適應新的生產模式，掌握新的業務流程、知識、標準，實現人力資源的優化配置。

確定指標體系及目標值

員工現場技能培訓工作的指標體系詳見表1。

員工現場技能培訓的指標體系為單位（部門）負責人業績考核體系的一部分，是企業內控指標，從員工培訓積分、全員培訓普考合格率、競賽調考成績、職業資格持證率、現場技能培訓經費使用率（效益）等方面對本部部門、所屬單位、分公司進行季度、年度業績指標考核。

員工現場技能培訓指標體系中，員工積分、職業資格持證情況同時為員工績效評價指標體系的一部分，是企業內控指標，對員工態度、能力等方面進行量化的績效評價。

表1 大連供電公司現場技能培訓指標體系

類別 指標名稱 目標值 責任部門/單位 指標說明

同業

對標

指標 人才當量密度 逐步

提升 人力資源部

基層單位 員工當量累計值（技能等級、專業技術資格、學歷、人才）/員工數

內控

指標 培訓計劃完成率 100% 專業部門

基層單位 執行培訓項目數/年度計劃項目數

培訓經費投入率 逐步

提升 基層單位 用于培訓的經費投入/單位工資總額

新員工見習考核合格率 100% 基層單位

生產崗位員工持證上崗率 100% 基層單位 持有符合崗位要求的職業資格證書人數/特有工種在崗人數

內控

指標 調考合格率 100% 基層單位 強制考核，作為部門綜合業績考核參考指標

技師、高級技師評審通過人數 逐步

提升 人力資源部 符合公司人力資源“十二五”規劃目標值

技師、高級技師聘任比例 10% 人力資源部 受聘技師、高級技師人數/本工種高級工人數

現場技能培訓工作流程各階段工作說明

大連供電公司員工現場技能培訓工作流程分為：項目需求、項目計劃、項目設計、項目實施、項目評估與反饋五個階段。

項目需求階段

（1）培訓需求征集。人力資源部在總結、分析歷年員工現場技能培訓經驗、員工隊伍技能水平評估與反饋的基礎上，以技能崗位工作分析為指導，現場技能培訓征集通知，通知分為定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依據員工技能考試考核的總體評價情況，結合員工技能“弱項”開展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主題，在員工、單位中廣泛進行的技能培訓需求征集。

（2）各相關部門開展需求征集工作。專業職能部門、培訓中心、各單位分別組織技能培訓需求征集工作。技能培訓需求的調查分為三個層面，分別為員工層面、崗位需求層面、單位層面。人力資源部作為員工現場技能培訓工作的歸口管理部門，重點開展全體技能人員培訓需求的調查與分析、公司級技能培訓項目的需求調查與分析、職業技能鑒定需求調查等。

①各單位根據本單位員工隊伍現狀和實際工作，重點開展單位層面的技能培訓需求的調查與分析。

②培訓中心依據公司年度重點工作，在上一年度員工技能素質測試與評估的基礎上，重點開展公司級技能培訓項目的需求調查與分析。

③各專業職能部門依據本專業員工隊伍技能現狀，結合本專業崗位工作需要，開展工作崗位層面的培訓需求調查與分析。

（3）崗位技能培訓需求匯總、分析。人力資源部匯總各單位、培訓中心、專業職能部門的技能培訓需求調查分析報告，結合公司年度重點工作，編制年度現場技能培訓項目需求計劃。

（4）審定崗位技能培訓重點、項目。公司教育培訓委員會審定年度現場崗位技能培訓項目需求計劃，同時報上級人力資源部門，經“三上三下”最終確定公司年度現場技能培訓項目需求計劃。

項目計劃階段

（1）人力資源部以審定后的年度現場技能培訓項目需求計劃為基礎，結合教育培訓經費計提情況，編制本年度現場崗位技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。

（2）公司教育培訓委員會審批本年度現場技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。

（3）人力資源部下達本年度現場技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。

項目設計階段

人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位編制現場崗位技能培訓項目實施方案。

①專業職能部門組織編制專業技能培訓項目實施方案。

②培訓中心配合專業職能部門編制專業技能培訓項目實施方案，設計、策劃公司級技能培訓項目。

③各單位編制本單位現場培訓實施方案。

項目實施階段

依據現場技能培訓項目實施方案，人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位執行落實各項項目。

①專業職能部門具體實施所轄專業的現場崗位技能培訓項目，依托工作現場、實訓設施等開展針對性的專業技術、技能操作等項目的適應性培訓、現場培訓等。

②培訓中心負責各專業現場技能培訓項目的具體實施工作，提供培訓師資、培訓硬件、實訓設施及培訓、后勤服務等；培訓中心依據公司下達的公司級年度現場技能培訓項目，負責開展員工技能輪訓、技能調考、技能考核等現場培訓工作。

③各單位具體實施本單位在崗崗位技能培訓項目，以技術講解、技能示范、技術問答、反事故演習、事故預想和班組安全活動等為主要方式，落實現場培訓。

項目評估、反饋階段

（1）人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位開展現場技能培訓的評估考核工作。培訓中心具體負責實施的技能培訓項目的一級、二級評估工作，在培訓項目結束時開展參培員工的技能評估與測試。

①各單位開展現場培訓技能操作考試考核，并依托公司漸進式教育培訓評估與培訓積分系統，開展網絡遠程培訓與評估考核，并核定員工培訓積分。

②專業職能部門以專業調考、普考、競賽等方式，采用現場考核與網絡遠程考試考核相結合的手段，開展現場技能培訓項目實施效果的評估工作；同時，利用員工培訓積分系統，對員工專業知識培訓情況進行考核評估。

（2）培訓中心對專業職能部門、各單位現場 技能培訓效果報告進行匯總、分析，依托員工漸進式教育培訓評估和培訓積分系統，對員工培訓前后技能素質水平進行對比分析，形成年度現場技能培訓評估報告。

（3）人力資源部對年度現場技能培訓工作進行總結、分析，依據下達的年度技能培訓經費計劃和現場技能培訓的檢查、評估結果，兌現技能培訓經費。同時將現場技能培訓成果、評估分析報告上報公司教育培訓委員會，為下年度現場技能培訓提供科學依據。

確保流程正常運行的人力資源保證

大連供電公司員工能力素質提升工作在國網遼寧省電力有限公司人力資源部的指導下，創新實踐以網絡信息化技術支撐下的現場技能培訓工作，并從工作崗位分析、模塊化技能培訓標準和員工漸進式教育培訓評估與員工培訓積分等多方面、多維度實施現場技能培訓工作，為此，大連供電公司制定了相關制度、管理辦法并定期召開公司教育培訓委員會會議以保證流程正常運行。

（1）公司經營者集團高度重視員工現場技能培訓工作，成立了由總經理、黨委書記和分管副總經理、職能部門負責人、培訓中心組成公司教育培訓委員會。

（2）制定、下發了《大連供電公司現場技能培訓管理辦法》、《員工持證上崗管理辦法》《員工見習（試用）管理辦法》、《員工培訓積分管理辦法》、《全員培訓考試實施方案》、《大連供電公司培訓班管理辦法》、《大連供電公司培訓項目管理辦法》、《關于進一步規范現場技能培訓經費的通知》等文件制度，從制度體系上保證流程正常運行。

（3）人力資源部組織本部各業務部門，聘請國內知名專家，開展各專業技能崗位工作分析，編制《技能崗位培訓標準》，明確現場技能培訓標準，突出模塊化培訓項目，強化現場技能培訓量化指標評估。

（4）在集約化大培訓工作格局的基礎上，創新實踐員工漸進式教育培訓評估與員工培訓積分等現代信息化應用平臺，將員工現場技能培訓的結果以量化的指標模式納入員工績效評價體系。

保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制

根據公司現場技能培訓工作程序，將職業資格持證率、高技能人才比例、人才當量密度、全員培訓考試合格率、SG-ERP培訓信息管理系統和員工漸進式教育培訓評估、員工培訓積分應用平臺等系統應用指標納入全員績效評價關鍵業績指標體系。

在公司員工績效評價體系與單位（部門）負責人業績評價體系兩個層級中，對上述指標進行量化并實施季度、年度考核。

成果取得為公司各業務開展提供堅強保證

大連供電公司切實采用現代網絡信息化技術助力開展員工現場技能培訓工作，通過班組安全活動、技能示范、反事故演習、事故預想等方式，開展員工在崗工作期間的現場技能培訓工作，通過技術講解、專題講座等開展基層單位的現場技能培訓工作，通過集中技能專項培訓等開展公司級現場技能培訓；同時，豐富培訓手段，自主開發與生產現場及業務相適應的題庫、視頻課件、課程等，通過員工培訓積分平臺實現遠程網絡自助學習、共享和遠程自我評價等，為公司在新體系下各項業務正常、有序開展提供了堅強的保證。

自主創新，開發遠程技能培訓課件

大連供電公司人力資源部牽頭，以專兼職培訓師團隊為開發主體，積極開展教學成果研究和培訓方式創新實踐，積極開展“三集五大”體系下教育培訓趨勢研討，利用視頻與動畫同步技術實現了視頻與動畫的完美融合，開發了《10kV三芯交聯聚乙烯絕緣電纜中間頭施工工藝》視頻培訓課件，并獲得“大連市質量管理小組活動成果一等獎”和省公司“科技創新成果三等獎”。

多措并舉，創新實踐員工遠程網絡自助技能培訓與評價

大連供電公司在貫徹落實國家電網公司“五統一”集約化大培訓體系的基礎上，創新實踐員工技能素質評估、模塊化課程培訓、培訓積分等工作舉措，公司以遠程網絡培訓平臺為基礎，定制開發遠程培訓課程、測試評價技能題庫、員工培訓積分等個性化功能，豐富現場技能培訓方式與評價方式。公司累計開發各專業、工種技能題庫110余萬題，累計舉辦專業考試、專業調考、全員普考等178場遠程考試，累計舉辦遠程技術業務適應性培訓班56期，三年期間遠程培訓系統登錄達355000余人次。

通過員工培訓積分與員工漸進式教育培訓評估應用平臺，積累員工個人技能素質評價成績，已完成電力行業特有工種配電、電力調度、輸電、變電等專業的員工個人技能素質模型。

以賽促培，現場技能培訓成果顯著

自2009年以來，大連供電公司累計舉辦公司級、基層單位級現場技能培訓項目800余項，累計現場技能培訓人次達21000余人次員工能力素質顯著提升，生產崗位低當量員工（當量折算為0.6，及中專及以下學歷且中級工及以下技能等級、無職稱人員）從2009年的788人已減至0人，率先在省內實現“0”低當量，公司人才當量密度從2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在國家電網公司27個大型供電企業中的排名從2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大連供電公司參加省公司營銷、基建、安全、變電檢修等技能競賽、專業調考活動中，取得了1項團體第一名、2項團體第二名、2項個人第一名、2項個人第二名、4項個人第三名及多項優秀選手等榮譽。

強化實操技能素質，切實提高員工崗位工作能力

大連供電公司自2001年開始，即在生產崗位員工中全面實施職業技能鑒定工作，從專業實施、技能操作能力兩方面對員工進行等級評定，并堅持主業工種的技能實操考核；2006年，公司出臺了《生產崗位員工持證上崗管理辦法》，并于2011年將生產崗位員工持證上崗拓展至部分國家強制要求崗位的持證上崗。2012年，大連供電公司生產崗位員工已全部完成職業技能鑒定工作，并均取得了高級工及以上等級的職業資格證書，其中高級技師212人，技師1445人，高級工2480人，同時部分崗位員工取得了“建造師”、“造價師”等國家執業資格，進一步拓寬了生產崗位員工職業生涯發展通道。

目前存在的問題及要改進的方面

存在的問題

（1）現場技能培訓是保證“人崗匹配”的重要培訓方式，受限于傳統的技能培訓方式和培訓形式，現場技能培訓往往側重于專業知識方面的培訓與考核，技能操作能力培訓比重有待于進一步提升。

（2）“三集五大”體系全面深化建設，對業務流程、工作標準等進一步優化，原有的崗位說明書、崗位技能培訓標準等已不適用于新生產模式下的技能培訓需求，需要進一步加強崗位工作分析和崗位培訓標準的修訂工作。

（3）現場技能培訓往往會受限于于現場實訓設施，由于受到資金等因素的影響，現場實訓設備、設施落后于運行設備，技能培訓的技術條件落后。

（4）員工現場技能培訓的考核評價手段單一。受到生產崗位員工數量、考核條件等因素的影響，現場技能培訓考核尚未能實現全員技能實操考核，考核評價的結果應用體系尚不完善。

改進方向和對策

（1）進一步加強新體系下的技能崗位工作分析工作，建立有效的的崗位技能培訓標準，細化技能培訓模塊，并依據員工進行逐項的技能考核結果，有針對性的開展現場技能培訓工作。

（2）進一步加強網絡信息化技術的推廣應用工作，尤其是強化在生產班組層級的遠程培訓、評價工作，拓展現場技能培訓方式方法，提高培訓效益。

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[關鍵詞]家政服務　人員技能　培訓　優化配置

傳統觀念認為，家政服務主要是向客戶提供單一的保姆服務，以解決其日常生活中所遇到的需求問題。新時期經濟體制逐漸開放，家政服務不再僅限于生活保姆，而是擴展為職業保姆、幼兒教育、水電維修、送貨搬家等多項服務。業務規模擴大對家政服務公司的人員技能提出了嚴格的要求，建立系統性的技能培訓方案是不可缺少的。如何穩定現有的人力資源，發揮出最高質量的家政服務水平是企業需要積極考慮的問題。

一、家政服務人員技能培訓的作用

家政行業是服務產業的構成之一，在我國還處于起步發展階段，并未形成大規模的企業群體。盡管家政服務是向客戶提供不同服務的產業，但其對于家政工作人員的技能要求十分嚴格，每一項工作都會有相應的質量考核標準。服務人員工作不到位，將會影響到公司在市場經營中的信譽形象，給后續長期經營發展帶來更多的阻礙。人力資源是一個新興產業可持續運營的保障，家政服務人員注重技能培訓有著多方面的作用。

1.穩定人力資源。人力資源在企業經營過程中是最為基本的條件，缺乏足夠的人員力量則很難把企業經營起來。家政公司是服務行業的典型代表，員工在服務客戶時常會遇到各種難題，如：客戶故意刁難員工，惡意投訴員工，隨意辱罵員工等，這些行為極大地削弱了家政人員參與服務工作的積極性。近年來，家政公司員工因多種因素而頻繁地選擇跳槽轉行，造成家政公司人力資源缺失嚴重。建立科學可行的職業技能培訓體系，使家政人員掌握專業服務技能，使個人價值職業價值得到充分體現，穩定了公司內部人力資源的流通。

2.提高服務水平。服務質量不僅關系著家政公司的市場信譽，也決定著服務客戶群體的數量，對企業乃至整個產業發展都會產生極大的影響。專業決定著服務質量，只有建立一支具備專業素質的服務團隊，才能讓客戶獲得最大的滿意度。家政服務公司對內部人員實施培訓計劃，可從多個角度提升家政服務水平，為企業經營創造更多的經濟收益。如：增強服務人員的技能水平，按照客戶提出的服務要求完成各項工作，從根本上解決客戶需要的各種服務。當家政公司的服務質量得到改善，逐漸在市場上樹立自身的品牌，推動了行業的持續發展。

3.擴大經營規模。行業調查分析，我國70%左右的家政服務公司均屬于小規模經營，其內部調控運營比較方便，也有助于減小市場風險造成的經濟損失。但小規模經營也限制了家政服務公司業務范圍的擴大，由于人員力量不足而無法提供更多的家政服務。現有家政人員的服務技能薄弱，整體職業素質水平偏低，解決這一問題是擴大公司經營規模的重要措施。通過開展技能培訓工作，能夠把最新的家政技能傳授給服務人員，引導其靈活地運用操作技術提高服務質量，推動公司業務項目的多樣化，帶動了經營規模的擴大。

二、從法律準則完善人員的技能培訓體系

家政服務不再被認為是伺候人的、不體面的工作，而和所有其他職業一樣被看作是社會分工下的一種行業。2000年，勞動和社會保障部正式認定“家庭服務員”這一職業，家政服務踏上自身的“職業化”發展道路。由于服務行業所具有的特殊性，家政服務公司應當深入分析員工培訓的積極作用，立足于經營需要而擬定科學的技能培訓體系。筆者認為，培訓師要從家政人員的行為準則方面完善培訓體系，使其掌握“最專業、最先進、最完善”的服務技能。

1.樹立法律意識。法律可以規范家政服務公司的正規經營，對完善員工技能水平也有著重要的作用。培訓師需引導家政服務人員樹立強烈的法律意識，在法律規范指導下提高個人的職業技能。如：遵守國家各項法律、法規和社會公德；執行《公民道德建設實施綱要》，自尊自強，愛崗敬業；遵守企業各項規章制度，維護經營者和消費者的合法權益。這些對于服務人員職業服務水平的提升具有促進作用。

2.遵守職業道德。職業道德是衡量家政服務人員綜合素質的關鍵指標，重點培訓服務人員的職業道德也是必不可少的。服務人員需尊重消費者生活習俗，主動適應消費者，視消費者如親人，不虐待所照看的老、幼、病、殘人員；不泄露消費者隱私；不參與消費者家庭及鄰里的矛盾糾紛，不傳閑話，以免激化矛盾；不向消費者借錢或索要財物；在離開消費者家庭時，要主動打開自己的包裹讓其檢查，以示尊重。

3.履行工作職責。嚴格按照公司擬定的經營規范及客戶服務的需求，培訓且指導員工認真履行職業責任，以防止服務過程中出現各種糾紛。如：培訓期間指導員工遵守合同條款，不無故違約，不無故要求換戶或不辭而別。如與消費者發生矛盾，出現消費者侵犯家政服務人員合法權益，或變更服務地址、服務工種等，無論何種原因家政服務人員均應先行告知經營者，不要擅自處理。

4.增強專業技能。家政服務行業多元化經營，其涉及到的服務項目也在不斷地變多，增強服務人員的專業技能是執行培訓方案的根本目的?？傮w上來說，家政服務人員技能培訓措施：努力學習服務技能，完成經營者和消費者安排的工作任務；對不會使用的器具，未經經營者指導和消費者允許不要使用；未經消費者同意不使用其通訊工具和電腦等設備，遵守最基本的職業道德素質。

5.維護個人利益。引導家政服務人員維護個人利益，也是技能培訓的主要內容之一。面對家政服務工作的各種困難，服務人員頻繁地跳槽轉行，這與個人切身利益受到侵犯是密切相關的。培訓時要提醒服務人員：不要與異性成、青年人同居一室；不帶親朋好友在消費者家中停留或食宿；不擅自外出或夜不歸宿，如有特殊情況不能按時返回，要征得消費者同意；要注意防火、防盜，切實做好自身保護工作。

三、基于培訓體系的人力資源鞏固措施

家政服務行業在市場經濟中的作用不容忽視，雖然缺少國家參與投資建設，但依舊能夠憑借著自主經營能力的改善，根據現有經營模式的需要進行合理分配，使人才力量得到了最優化控制。實際經營發展過程中，企業在人力資源管理方面還存在著許多的不足，尤其是人才力量缺失往往對企業造成了巨大的經營風險?！皢T工跳槽”現象是所有家政服務公司普遍存在的問題，這與家政服務公司的經營性質及待遇水平存在著直接的關聯?；谂嘤栿w系的人力資源鞏固，要求家政服務公司從薪資待遇、工作條件、服務設施、服務設備等多個方面進行完善。既能夠為服務人員個人價值發揮提供廣闊的空間，也能在培訓體系的指導下全面發揮人力資源作用。

人力資源是一個企業所有崗位人才力量的集合，涉及到不同崗位層次的工作人員，對整個家政服務行業可持續經營有著顯著的推動意義。新時期國內市場經濟體制深化改革，各種人力資源相關的政策得到了普遍實施，推動了不同產業結構之間的優化經營。面對經濟全球化發展趨勢，無論是國有傳統行業或者新興產業都將面臨著新的人力資源調整，這些都是對經營者管理能力的一種考驗。

結論

綜上所言，家政服務人員職業技能培訓是一項系統性的工作，其對家政服務這一服務行業的規劃發展至關重要。面對激烈的市場競爭環境，家政服務公司應當改革早期的員工培訓模式，以法律規范、職業道德、工作職責、專業技能等多項標準為指導，優化現有的員工技能培訓體系。此外，為了防止員工跳槽造成的人力資源缺失，家政培訓體系中還需注重人力資源的優化配置。

參考文獻：

[1]歐少平.淺析家政服務公司人力資源規劃的作用[J]. 科技與人才，2010，41(20)：11-13.

[2]金子文.服務企業經營競爭中如何發揮人力資源的價值[J].經濟與管理，2011，18(12)：6-7.

篇3

領導重視，政策配套，措施得力

湖南電力行業職業技能鑒定工作起步較早。近年來，國網湖南公司堅持“人力資源是第一資源、人才培訓是第一工程”的理念，大力實施“人才強企”的戰略，加快技術技能型、復合技能型、知識技能型人才的培訓，大力開展技能鑒定工作，取得了明顯成效。

堅強的組織領導是技能鑒定工作的保障。歷年來，國網湖南公司領導高度重視技能鑒定工作，多次聽取情況匯報，專題研究技能鑒定工作，制定相關政策，并經常親臨考核考試現場督察指導。掛靠公司人力資源部的技能鑒定中心加強對技能鑒定工作的領導，經常下基層調研各單位技能鑒定開展情況，并針對存在的薄弱環節，提出改進意見；明確企業負責人年度業績考核目標與技能鑒定開展情況掛鉤；每次技能鑒定考試，鑒定中心領導分赴各考點督導巡考，主持召開考前動員會，講形勢，談意義，提要求。

配套的政策措施是技能鑒定工作的前提。隨著國家電網公司“兩個轉變”的持續推進，堅強智能電網建設的提速，對技能鑒定工作提出了新的要求，而高技能人才匱乏、結構性缺員嚴重，已不能適應公司科學發展的需要，加強技能人才隊伍建設，切實做好技能鑒定工作成為當務之急。近年來，國網湖南公司相繼出臺了《激勵生產技能人員崗位成長實施辦法》、《專業技術及高級技能人才津貼實施辦法》、《員工職業發展通道管理辦法》、《崗位能效工資管理辦法》等系列辦法和制度，大力開展技能培訓和技能競賽，整合資源，實現培訓、鑒定和競賽“三位一體”。一系列措施的推出和實行，既為加強員工隊伍建設，進一步推動技能鑒定工作提供了政策依據，也逐漸構建了公司“培訓、鑒定、使用、待遇、提高”的現代人力資源管理機制。

完善的組織體系是是技能鑒定工作的根基。湖南省電力行業職業技能鑒定中心成立于1999年，鑒定中心下設1個鑒定站（與公司培訓中心合署）、3個鑒定基地、14個農電鑒定工作站，實行鑒定中心—鑒定站—工作站三級管理體系，業務范圍涵蓋全省電力公司、省內發電企業、省內電力建設企業、省內電力設備制造修造企業等電力行業所有特有工種的技能鑒定工作。

湖南鑒定中心站在服務行業發展的高度，從制度到流程，從場地到管理隊伍，從題庫到檔案，從管理到服務，都按照中電聯鑒定指導中心的要求，實行精益化管理，高標準、高規格地開展各項工作，做到了制度系統化、流程規范化、場地現場化、隊伍專業化、檔案精細化、服務常態化，為確保技能鑒定質量提供了堅強保障。

一是以系統化要求構建制度體系。從工作要求到考試管理各環節，由鑒定中心牽頭，先后制定了《湖南省電力行業職業技能鑒定工作規范》、《考試管理辦法》、《檔案管理制度》、《試卷保密制度》、《技能鑒定財務管理制度》、《技能鑒定實施安全管理辦法》等系列規章制度和文件，并已匯編成冊，確保鑒定工作有據可依。

二是以標準化管理規范工作流程。按照電力企業標準化作業的要求，根據鑒定工作的需要，我們從理論考試、操作考核到閱卷評分，先后制定并實施了《技能鑒定工作流程》、《技能鑒定理論考試工作流程》等系列工作流程，實現了每一項工作有標準，每一個環節有控制，每一個節點有要求。

三是以對接現場為導向建設鑒定場地。湖南公司將員工技能培訓和技能鑒定緊密結合起來，在場地建設方面，實行統籌規劃和資源共享。2007年以來，共投入兩億元建成了公司層面的三大實訓鑒定基地。各基地設施齊全，設備與生產現場同步并適度超前，完全滿足了電力行業所有工種的技能培訓、鑒定和競賽的需要。

四是以崗位技能為標準完善鑒定題庫。2008年在全省范圍進行了現場題庫征集；2009至2012年，根據操作考核的要求對18個主要工種的操作考核題庫進行了重新修改和審定；2013年上半年對湖南電力行業47個工種的操作考核規范進行了修訂。

五是以專家能手為主體構建考評員隊伍。搞好技能鑒定工作，考評員是關鍵。根據考評隊伍的結構現狀和技能鑒定工作實際情況，湖南省電力行業鑒定中心主要從以下幾方面著手加強考評員隊伍建設：一是注重從崗位能手、專家人才、內訓師中選拔考評員；二是加強對考評員的考評能力培訓，傳授鑒定知識、考評技巧。近年來，每年請中電聯或湖南省勞動廳舉辦專場考評員培訓班，目前已有持證考評員416人，其中高級考評員51人，考評員365人，考評工種滿足了電力生產經營的需要；三是通過考評現場經驗交流、提高考評員的專業素質和考評技能；四是召開考評員座談會，聽取意見統一認識，對操作考試中出現的問題提出了明確的改進措施。

六是以專業化要求規范檔案管理工作。根據檔案管理制度和工作要求，按年限、工種、單位、等級分類排序，對檔案材料進行管理，申報表、試卷、考核記錄、考核成績、文件等紙質文檔均按要求存放，電子檔案保管完整。目前，鑒定站已建有從2000年開始的檔案1729卷。

七是以精益化水準提供全方位優質服務。為提高鑒定工作的優質服務水平，鑒定中心設有專門的網站和網頁，定期鑒定公告，宣傳技能鑒定的有關政策和規章制度，負責技能鑒定的答疑和咨詢。在鑒定期間設專人負責接待考生，安排考生食宿，考試考核前負責引導。同時，鑒定中心也及時收集和聽取基層單位、考生對鑒定工作的意見和建議，及時改進和完善鑒定工作。近兩年，技能鑒定服務滿意率達到100%。

深入改革，對接現場，提升質量

優化操作考核內容是提高操作考評質量的重要環節。隨著技能鑒定工作的發展，原有的鑒定操作考試內容和鑒定方式與生產實際不能完全適應。為保證鑒定質量，做到操作考核環境、標準、設施與現場同步，湖南鑒定中心經過多方調研，反復論證，對技能鑒定操作考核進行了改革創新，重點突出“三個強化”。

強化結合，不斷優化考核內容。優化操作考核內容是提高操作考評質量的重要環節，隨著技能鑒定工作的發展，原有的操作考試內容和鑒定方式與生產實際不能完全適應。為保證鑒定質量，做到操作考核環境、標準、設施與現場同步，2013年國網湖南公司組織專家分三次對鑒定操作考核內容進行討論修改，按照將《國家職業技能鑒定規范》與《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》結合起來，與省公司培訓競賽相符合的原則，對湖南電力行業主要鑒定工種的操作考核規范進行了修改、完善和補充，使之更加緊貼生產、營銷實際?，F已經完成湖南電力主要的47個工種的操作考核修編工作，準備編印成冊，作為今后一段時期操作考核的指南。

強化對接，不斷創新考核方式?？己肆鞒掏耆凑展緲藴驶鳂I進行，在操作考核中注重對接生產現場、對接崗位技能、對接作業流程，由原來對單一項目考核變為隨機抽取、項目多樣（不少于5個）的考核方式，技能鑒定考核更加全面、真實。

強化應用，建立鑒定質量跟蹤反饋體系。每次鑒定結束后，我們均對鑒定結果進行全面綜合分析，將考核結果和鑒定分析向單位和參考人員反饋。鑒定結果與員工的上崗資格和工資待遇直接掛鉤，已成為目前湖南電力公司推廣實施的“兩個辦法”（《員工職業發展通道辦法》和《崗位能效工資管理辦法》）的重要依據。

嚴抓嚴管，規范考核，確保權威

鑒定質量是技能鑒定的生命線，為全面提升鑒定質量，湖南鑒定中心將國網湖南公司“嚴抓嚴管”企業文化融入鑒定工作，從資格審查、試卷質量、理論考試、操作考核到責任追究等五個重點環節，均采取“嚴抓嚴管”，將其滲透到每一項工作、每一項流程、每一個節點，著力加強過程監控，努力打造精品工程，取得了良好的效果，樹立了鑒定的權威。

嚴把資格審查關。鑒定站對所有申報人員資格在單位自審的基礎上進行復查，尤其是對申報技師、高級技師的人員和轉崗人員，對其工作年限、工作崗位、工作業績和資格證書進行重點復查，不符合申報條件者，堅決予以退回。

嚴把試卷質量關。技能鑒定的出卷、組卷由鑒定中心統一組織，按工種分組，實行組長負責制，保證試卷質量。同時，對參加制（組）卷的專家實行封閉式管理，嚴守保密紀律，并簽訂保密責任狀。出卷組卷的專家開考后1小時才放行。到目前為止，鑒定考試從未發生泄密現象。

嚴把理論考試關。將理論考場視為無違章違紀的工作現場，將分散考試改為集中考試，所有考試都在鑒定站進行，統一組織、統一標準、統一監控，統一程序。所有理論考場都裝有通信屏蔽和電子監控設備，實行全程監控?？记?，制定工作方案，成立考務工作領導小組，落實工作職責，召開“四個會議”（督導員會議、監考及考務工作人員會議、各單位領隊會議和考生紀律約束會議）?？荚囘^程中，公司領導、鑒定中心負責人親自督導，監考員認真履行職責，執行到位，發現違紀，嚴格按照《湖南省電力行業職業技能鑒定考試管理辦法》和《湖南省電力公司員工獎懲辦法》進行處理，取消當次成績、兩年禁止報考并處內部下崗三至六個月，公司行文通報。

嚴把操作考核關。嚴格按照技能鑒定操作考核工作流程和標準化作業要求，操作考試前組織考生集合、點名，進行著裝檢查，宣講考試有關規定和安全要求，保證了技能鑒定工作順利實施和鑒定安全。在考試過程中實行“二對一”考核，考核記錄詳細，評分嚴格準確。操作考試期間，鑒定中心派專人每天到考試現場進行檢查、督導，及時排除各種干擾，凈化考場環境，確保鑒定權威。

嚴把責任追究關。從制卷、封裝、理論考試監考、閱卷、操作考試考評到成績的登錄與匯總，每一個工作環節，鑒定中心（鑒定站）與考評專家和相關工作人員均簽訂責任狀，嚴格考核，獎懲兌現，并記入檔案。

改善結構，釋放能量，效果凸顯

通過多年技能鑒定工作的開展，一批高素質、高技能人才快速成長，公司員工素質得到優化，技能人才數量大大增加，專業結構、年齡層次更加合理，結構性缺員在一定程度上得到了緩解，有力地促進了各項工作。

一是素質結構發生變化。“十一·五”相比“十·五”，高級工由7825人增加到11921人，技師由1293人增加到2958人，高級技師由78人增加到905人。農電人員初、中級工持證人數達15459人。

二是技能人才能量凸顯。技能鑒定工作的深入開展，讓人才的潛能得到了充分的釋放，為企業快速發展發揮了重要作用。如國網長沙供公司的員工田薇，通過積極參加公司組織的業務技能培訓，實現了由一名汽車駕駛員到一名營銷稽查員工的轉型，并于2002年順利通過了技師資格鑒定，成為系統內崗位成才的典型；國網鳳灘水電廠的員工黃建平，原是一名水輪機檢修工，他積極參加各種技能培訓，通過技能鑒定考試，由一名學徒逐步成長為今天的高級技師，被國家電網公司授予“2008年度優秀專家人才”的榮譽稱號；國網婁底供電公司的員工王海明，于2007年參加農電技能培訓，順利通過了農網配電營業工技師技能鑒定，在2008年10月國網公司技能比武中，取得了個人技能競賽優異成績，受到國網公司的嘉獎。

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針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合*公司“十一五”總體發展戰略，大力推進我們公司員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購

、營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單

位的相互合作，實現優勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

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關鍵詞：上海；電力員工；職業生涯管理；任職資格體系

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0077－03

現代管理學普遍認為，企業生存與發展需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源，但在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業要獲得持續的成長與發展，就要在物質、資本、市場等資源約束的條件下，通過人力資源管理活動充分挖掘人才潛能，提高企業績效和核心競爭力。在人力資源管理活動中，職業生涯規劃與管理受到越來越多的學者和企業管理者的關注。

20世紀90年代初，全球最大的信息技術和業務解決方案公司IBM為了成功實現由硬件業務到服務業務的戰略轉型，建立了“IBM專業人才制度”，對內部大部分職位都設置了專業培養機制，設定專業人才應有的技能與培養體系以及相應的薪酬待遇。通過這種職業發展路徑建設，IBM成功地在全球培養了大量推動軟性制造的優秀MOT（Management of Technology）人才，為創造具有國際競爭力的高附加值產品與服務奠定了堅實的基礎。

一、上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設背景及目標

上海市電力公司是國有特大型企業，經營活動具有自然壟斷、高技術風險等特征。隨著上海國際大都市進程的加快，公司面臨著巨大的戰略挑戰，區域性、時段性的供需矛盾日益突出，客戶需求呈現多元化、個性化，由于上海市各行業服務水平的提高，對上海電力的服務質量和模式提出了更高要求，國際、國內對環境、生態的重視，也給上海電力的生產經營、科技創新、節能環保等方面帶來全面挑戰。

為有效應對內外部環境的變化和挑戰，實現企業可持續發展，公司制定了面向未來的發展規劃，力爭率先建成與國際大都市發展相適應的“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）現代公司。

然而，審視公司人力資源現狀，員工隊伍能力素質與“一強三優”的戰略目標要求相比尚有相當差距，高級技術人員的比例明顯偏低（僅占6.3%），高技能人才相當缺乏，經營管理者隊伍中高學歷復合型人才比例不足，人力資源瓶頸已成為制約公司又好又快發展的關鍵問題。在員工職業生涯發展及培訓開發方面也存在問題：員工晉升模式主要采取崗位晉升模式，職業發展通道單一，沒有針對不同業務對員工晉升路徑進行系統規劃，影響了員工潛能的充分發揮；未能建立清晰的員工任職能力標準，難以對員工晉升形成有效的指導與牽引；培訓課程體系與員工成長相關性不強。

為了有效推動公司人力資源管理，實現對員工有效的培養、牽引和指導，上海電力開展了全面的員工職業生涯規劃與任職資格體系建設，通過對職業生涯管理理論、公司發展戰略、組織架構、人力資源規劃、在職人員現狀分析、公司晉升政策、培訓制度、公司主營業務價值鏈等的綜合分析，并借鑒其他行業職業生涯規劃的經驗，建立了上海電力員工職業通道全景圖，設計了通道轉換關系，開發了任職資格標準，建立了培訓課程目錄和大綱，構建了不同專業各等級人員與寬帶薪酬模式的對接。

二、體系框架及主要內容

上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設基本原則為理論與實際相結合、尊重歷史與牽引未來相結合、系統一次整體設計與分步實施相結合。

1.職業發展通道及轉換關系設計

（1）職業發展通道劃分原則及分類

職業發展通道設計遵循以下基本原則：

差異性――不同的業務類別形成不同的職業通道；

同一性――相同或相似的知識內容與能力要素的職業角色構成同一通道；

遞升性――漸進的知識和能力梯度對應了同一通道中的不同里程碑（任職資格等級）。

鑒于以上原則，員工職業發展通道劃分為職類、職種和亞職種三個層級，經營類、管理類、技術類和技能類四大職類。在不同職類中，每個亞職種均為一條職業發展通道。

（2）通道轉換關系設計

按照專業類通道一專多能、管理類通道工作輪換的基本原則，允許員工沿縱向向“精專型”發展，或跨越到其他職種（亞職種）沿橫向走“一專多能型”發展路徑。

在試點過程中我們發現，由于體系設計時主要圍繞公司主營業務，因此未能包含企業內的所有小工種，如電器檢修、直流、車工、管道工等，這必然會影響從事這些工作員工的積極性；也有員工反映，由于電力企業專業劃分精細，通道轉換相對困難。

為使公司全體員工都能找到自己的成長路徑，在完善過程中對原有通道進行了修正，根據小工種的工作性質及業務需求，進行歸并處理。對于通道轉換困難的問題，由于體系關注的焦點在于轉換的可能性，指導思想在于培養一專多能型及復合型人才，因此在員工培養過程中將盡量為他們提供學習、實踐和工作輪換的機會。

2.任職資格等級設計及與崗位的對應關系

各職類員工職業路徑劃分為Ⅰ―Ⅴ五個等級（任職資格等級即為員工職業發展的“階梯”），每個等級分別對應不同的知識、技能、經驗及行為能力標準，具體以任職資格標準形式體現。

公司招聘的新進員工，在實習滿一年后就可以申報參加相應專業任職資格Ⅰ級的認證。

然而，在設計管理類任職資格等級時，我們遇到了一個非?，F實的問題：國企中，科級及以上干部一般都是行政任命，并非通過任職資格逐級晉升，如此一來，管理類員工職業路徑便只能設兩級，這使管理類員工職業路徑出現了斷層。為了解決這個難題，公司相關管理部門正在協商，考慮未來管理類員工晉升時，對應的任職資格等級將作為其晉級的必要條件。

3.任職資格等級與薪點工資的對應關系

在任職資格體系基本成熟的基礎上，通過對各專業發展通道長度及平衡關系的分析評價，進行任職資格等級與薪點的對應關系設計，實現不同專業各等級人員與公司寬帶薪酬體系的對接。

4.基于任職資格標準的培訓課程體系

根據任職資格標準，培訓課程分為兩種基本類型：知識培訓課程和技能培訓課程。知識培訓課程是指與專業相關的各項必要的理論知識合集，技能培訓課程是指與專業相關的各項實際操作技能的合集。

培訓課程大綱設計時，力求避免從教科書照搬照抄，關注的焦點是實際工作中會遇到、用到的知識點和技能點，從而更貼近上海電力業務實際，并與員工認知習慣相吻合。

5.能力認證體系及評價機制

為了構建科學、客觀、公正的員工職業能力評價體系，有效推進任職資格管理工作，上海市電力公司制定了任職資格認證管理辦法，明確了管理機構及職責，梳理了員工任職資格申報的條件，規范了員工任職資格申報流程。

6.試點實踐及評價

體系搭建完成后，公司選擇了幾家供電分公司進行試點，近600人參加了試認證。

試認證結果公布后，各單位高層認為，體系具有較強的系統性、前瞻性和可操作性；試認證結果有成像效應，與考生原本的能力素質和日常工作表現基本吻合；通過試認證，可以為人才培養、儲備創造條件，也可為人員的管理調配提供依據。

參加試認證的員工認為，任職資格體系的系統性很好，使員工看到了清晰的職業前景，日常工作有了統一標準和規范；通過認證，進一步夯實了員工的專業理論基礎，提升了能力水平，增強了班組間的團隊協作精神；認證為青年員工展現自我提供了平臺，但對于中老年員工存在一定壓力。中老年員工技能水平較高，但理論考試相對而言比較困難，需要為他們設計更有效、合理的認證方式。

三、存在的不足及改進建議

上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設已初具成效，但從現代職業生涯規劃與管理理論角度看，仍存在一些不足。

1.重專項能力輕職業道德

隨著社會的發展與文明的進步，企業社會責任和管理倫理問題得到越來越多的重視，員工品性及職業道德也受到學者和管理者的關注。越來越多的高層管理者意識到，對于員工的培訓、開發和管理，僅關注能力是不夠的，有時候，能力越強，反作用力越大，造成的破壞和損失也越大，這在經營管理者身上尤為明顯。

考察上海電力的任職資格體系建設，對各職種、亞職種不同等級的理論知識、專業技能等均有明確要求，但在能力素質中對員工品行和職業道德方面的要求尚顯薄弱。在目前的時代背景下，尤其對于管理職類，導入職業道德評價因素顯得更為必要。

2.重資格資歷輕經驗成果

企業管理關注的是過程，追求的是效益和效率，因此以經驗成果為表征的貢獻標準應該成為員工取得認證的前提。上海電力任職資格標準中包含對經驗成果標準的要求，但基本局限于最低企業工作年限、最低專業工作年限、最低學歷要求、最低技能等級或職稱等級等基本要求，未能進行詳細、具體、量化的描述。

未來完善過程中，需要詳細分析梳理所有職類、職種及各任職資格等級的經驗成果貢獻標準，從而為員工行為建立參照。

四、總結與展望

經濟全球化的飛速發展，使得員工與組織的關系不斷發生變化，員工工作動機由謀生轉為樂生，他們更希望在工作中獲得價值的實現和快樂。如果企業不設法幫助員工制定職業生涯規劃，構建適合員工發展的職業通道，并安排恰當的培訓和職業指導，企業將無法吸引和保持優秀人才。

上海市電力公司員工職業生涯規劃及任職資格體系的開發、應用，將有效推動公司戰略和組織要求的落地，同時也為員工開辟了基于能力的職業發展通道，從而構建起以任職資格為基礎的人力資源管理與開發體系，形成良性開發機制與整體策略優勢，為企業持續穩定發展提供必備的核心能力。

員工職業生涯規劃關乎每位員工的一生，只有建立以人為本的職業生涯規劃體系，幫助員工實現職業抱負和職業價值，才能充分發揮員工的主動性和積極性，實現企業人力資本增值，最終實現企業的未來愿景。

相信上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設的經驗和得失能夠給其他企業帶來借鑒。

參考文獻：

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實施背景

適應電網技術發展和企業管理進步的要求

特高壓骨干網架和智能電網的建設，對提高大電網駕馭能力，加強專業化、精益化管理提出了更高要求。安徽省電力公司在開展企業經營管理模式變革的重要實踐活動中，亟需員工教育培訓工作積極發揮先導作用和保障作用，適時開展技術理論、思想轉變、隊伍穩定方面的宣貫培訓；開展變革中新業務流程對接方面的能力提升培訓；開展變革后跨專業、崗位以及轉崗員工的崗位適應性培訓，將公司系統廣大員工的思想、行動迅速統一到企業發展戰略部署上，為電網技術發展和企業管理進步提供人力資源保障。

適應人力資源集約化管理“三個轉變”的要求

隨著公司發展和規模擴大，集約化管理是提升效率和贏利能力，增強企業競爭力的有效途徑，人力資源集約化管理務必加強人力資源管控，實現人力資源管理的“三個轉變”。即：實現員工管理由總量控制向結構調控與總量管控相結合的方向轉變；實現由事后控制向事前計劃控制、事中流程控制和事后結果控制相結合的方向轉變；實現由單項工作的推進向綜合體系建設和系統集成的方向轉變。

建立以企業戰略為導向、以集團化運作為核心的現代人力資源集約化管理體系，務必加強員工隊伍建設、夯實培訓基礎管理工作。以培訓項目構建與質量管控為抓手，推進人力資源集約化管控，實現人力資源管理“三個轉變”，使人才隊伍結構優化、素質提升、配置精益高效，以適應其他業務發展的需要。

適應組織機構優化對崗位能力素質提升的要求

特高壓骨干網架和智能電網建設工作的深入開展，對員工的崗位能力素質提出了更高要求。企業要創新發展，組織保障和人力支持是前提，提高員工崗位能力素質，順應企業發展，公司開展了“人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控”的管理課題研究，系統梳理和深度分析生產經營、營銷服務和組織管控帶來的巨大變革，從“以人為本”的視角發現和探索全新的培訓需求，打造一批面向管理、專業技術及生產一線員工的精品培訓項目。通過精品培訓項目的規劃、實施與運用，著力提升各層級各專業員工的認知能力、知識水平和技能素質，為公司改革發展提供有力的人才保障和智力支撐。

內涵、特征和做法

內涵

根據人力資源集約化總體要求，以“新標準、新流程、新能力”為培訓重點，以“全員、全崗位、全過程”為培訓范圍，以《質量標準·培訓指南》GB/T19025—2001（IS010015：1999）為依據，抓住培訓機制建設、培訓需求調查、培訓項目策劃、培訓項目實施以及培訓評估等重點環節，對培訓項目實施多維度全方位質量管控，構建一批與人力資源集約化管理相適應的精品培訓項目。

特征

（1）依托標準化管理，突出“三全”“三新”，抓實“三定”“三考”。以《ISO10015：質量管理 培訓指南》為指導標準，以“三定三考”（定員、定編、定崗，考核、考績、考勤）為抓手，以“全口徑、全過程、全業務”為前提，以“新標準、新流程、新能力”為主線，依據新的管理標準、技術標準、工作標準的具體要求，按照專業體系分層分類開展精品培訓項目建設，大力開展各類人員的崗位培訓，建立健全培訓考核機制，加強崗位能力建設，著力提升隊伍素質和能力。

（2）基于崗位勝任能力素質要求的培訓需求調研和策劃。按照新體系下崗位目錄，編制管理、技術和生產技能三個序列所對應的培訓需求策劃書，建立人力資源集約化下培訓項目名錄。依據《國家電網公司生產技能人員培訓規范》，對崗位機構變化較大的如運行、檢修、營銷等專業的培訓規范進行重新梳理，更新補充，提取崗位必備的知識與技能，編制培訓模塊，按照不同的能力等級優化整合，形成適應新崗位的培訓單元需求表和培訓科目組成表。人力資源部與業務部門組織本專業的各級專家、一線班組長、管理專責及有關的培訓師，結合各崗位的管理標準、技術標準、工作標準，會診分析，形成正式培訓項目計劃予以執行。這樣一下一上的培訓需求分析和培訓項目的設計保證培訓項目既面向生產一線實際，又大幅度提高了培訓的針對性和實用性。

（3）全方位、多維度、廣角度的培訓項目效果評估。培訓項目的效果評估是評價培訓項目質量的核心環節，傳統的培訓項目效果評估是根據培訓項目的重要程度分為反應評估（一級）、學習評估（二級）、行為評估（三級）和效益評估（四級）四個層次。在“人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控”的管理課題研究中，課題組在做好培訓項目常規評估的同時，重新設計了一套全方位、多維度、廣角度的培訓效果評估反饋體系。安徽省電力公司人力資源部會同培訓項目業務主辦部門，對精品培訓項目組織參培學員、參培學員的直線經理人、培訓項目承辦單位開展多維度全方位評估。針對專業管理人員，重在評價其對新知識的領會應用和執行力的提升程度；針對專業技術人員，重在評價其對新技術、新設備、新標準的理解程度；針對一線生產技能人員，重在評價其技能水平的提高和解決生產現場難題的實操能力。多維度全方位的培訓質量評估體系實現了多角度反饋培訓過程中存在的問題，為及時改進培訓組織實施工作的不足，完善培訓項目提供了依據，進一步提升了員工教育培訓工作的質量和效果。

做法

為了確保人力資源集約化下的精品培訓項目能夠落地實施并取得良好的培訓效果，公司著重在培訓的機制建設、資源整合、流程管理、質量提升、評估反饋等方面加強管控。

（1）完善培訓機制建設，保障精品培訓項目的組織實施。

①健全完善教育培訓管理制度。為適應人力資源集約化管理要求，安徽省電力公司人力資源部依托標準化管理，先后出臺了《安徽省電力公司全員培訓考核指導意見》《安徽省電力公司培訓項目開發管理辦法》《安徽省電力公司精品培訓項目申報與遴選管理辦法》等指導文件，修訂完善了《安徽省電力公司培訓項目名錄》，在制度建設上為精品培訓項目構建與質量管控工作的落實提供政策依據，在培訓經費、培訓資源等方面為精品培訓項目構建與質量管控工作的開展提供保障。

②進一步優化整合培訓資源。安徽省電力公司大力開展了培訓資源的優化整合工作，出臺了一系列支持培訓中心建設發展的措施，在人力、物力、財力等方面給予政策扶持。按照人力資源集約化管理對支撐機構設置的具體要求，公司下設一個綜合培訓中心，培訓中心下轄兩個技術技能培訓分部（電科院分部和安慶培訓基地分部）。綜合培訓中心、培訓分部的功能定位各有側重，綜合培訓中心主要側重管理類、技術類培訓，同時建有與現場同步的電網運行、繼電保護及自動化、電力通信、電力營銷等技能實訓室；電科院技能培訓分部依托電科院的檢修人才、設備資源，建有變電檢修、油氣等檢修類實訓室；安慶培訓分部依托安慶供電公司，建有高、低壓帶電線路、電纜、配電等實訓室。

同時，公司采取激勵和考核措施，調動各級技術、技能專家和國網領軍人才參與人才培養的積極性，建設了一支專兼結合的培訓師隊伍。經過多年的培訓資源優化整合，培訓中心、培訓分部基本建成了覆蓋電網主工種，實訓設施先進的公司技能實訓基地，服務于教育培訓工作的軟、硬件實力得到進一步增強，在精品培訓項目構建和質量管控工作中發揮了巨大作用。培訓中心發揮其管理培訓優勢，結合公司管理創新、典型經驗、群眾型創新等課題，大力開展了管理類精品培訓項目建設；電科院分部發揮自身科研實力，實行科研、培訓、修試一體化運作，打造技術類和檢修類等精品培訓項目；安慶培訓分部緊密結合生產現場實際，構建了現場培訓與生產相結合的農電類、輸變電類精品培訓項目。

（2）加強培訓需求調研，提高精品培訓項目的針對性和有效性。

①立足全業務崗位工作標準，形成培訓需求調研內容。遵循“結合崗位，能力必備”的原則，立足于公司全業務崗位工作標準，進行崗位能力分析和分解，確定培訓模塊和培訓單元的組成。選擇培訓單元內容的基本點是公司系統所屬培訓機構實訓設施具備，而生產現場不便開展，現場又是急需的內容，原則上每個崗位職種層級由4-8個左右單元組成，單元培訓時間為7天左右。

②采用單元制需求調研方式，實施培訓項目需求調研。以市、縣公司相關單位或部門為基本需求組織，采用單元制需求調研方式，組織實施培訓項目需求調研。各市、縣供電企業在組織實施培訓需求調研時按照員工與公司的共同發展需要，采用員工問卷調查、集中和個別訪談，組織管理層對員工現有能力與崗位標準要求的偏差分析等多種形式確定員工的具體培訓需求。

③實行流程化管理，提高培訓需求調研工作效率。編制年度培訓需求調研任務書，按照培訓管理、實施的不同層級組織開展精品培訓項目的需求調研工作，需要依據規范的管理流程。

（3）開展培訓項目的設計與策劃，保障精品培訓項目的有效實施。在做好培訓項目需求調研的基礎上，對精品培訓項目進行策劃，策劃的內容包括確保培訓順利實施全過程的各個環節、培訓效果的評價準則等，以保證培訓項目的順利實施和有效開展，為實施評價和監督提供依據。

①成立培訓工作專業組。按照專業劃分成立“大運行”“大檢修”“大營銷”等十大專業培訓工作組，培訓工作組由國家電網公司優秀專家人才、省市公司級技術專家和首席技師隊伍、技能實訓基地的專職培訓師、各級職能部門的專家以及培訓管理的專業人員組成。各個專業培訓工作組在人資部門的組織下召開研討工作會，研究各專業精品培訓項目的構建策略，制定并落實培訓實施方案。

②確定培訓科目組成表。依據培訓需求調查的結果、結合各崗位新的工作標準、國家電網公司《培訓規范》，確定培訓科目組成表，落實師資和教學方式，形成一整套可實施的培訓教學方案。

（4）組織實施培訓項目，確保精品培訓項目質量。培訓項目的組織實施是培訓工作流程中的關鍵環節，精品培訓項目在組織實施過程中嚴格執行培訓方案和培訓科目指導書，重點做好“三個突出”，確保預期的培訓效果在實施過程中得到落實和保證。

一是突出一流的培訓師團隊。培訓師團隊主要由國家電網公司、安徽省電力公司的各級專家、一線的技術技能骨干、培訓機構的專職培訓師組成，形成了一個專、兼結合，既熟悉現場工作規程、工作標準，又掌握培訓教學方法的一流培訓師隊伍。

二是突出一流的技能實訓設備。安徽省電力公司自2007年以來，在實訓室建設方面投入了大量的建設資金，已建成了覆蓋生產、營銷、信息通信等主要專業、主要工種的實訓基地，實訓設施先進，與現場同步，并適度超前，能夠完全滿足技術技能培訓，并保證良好的培訓效果。

三是突出適應崗位需求的培訓內容。安徽省電力公司對崗位機構變化較大的如運行、檢修、營銷等專業的培訓內容進行重新梳理，更新補充，按照崗位需求變化引起的新業務、新要求、新標準、新流程，編制培訓模塊，提高培訓的針對性和實用性。

（5）開展多維度培訓項目評估，進一步完善精品培訓項目。在開展常態培訓項目質量評估工作基礎上，由培訓項目管理部門組織實施了由參培學員、參培學員所在單位直線經理人、培訓項目承辦單位共同參與的多維度培訓項目評估工作，切實提高精品培訓項目質量。

①多維度確定評估內容。一是由參培學員對培訓師資、培訓內容、培訓方式、培訓教材、培訓組織和培訓手段等方面（兼顧對培訓管理、餐飲、住宿、交通服務等）進行滿意度評估；二是由參培學員所在單位直線經理人對其參加培訓后的學員相應工作能力提升的滿意度評估；三是由培訓項目承辦單位對學員在受訓期間表現以及培訓考核情況進行評估。

②多維度組織實施評估。將《培訓項目反應評估表》和《培訓項目行為評估表》下發至送培單位，由其分別組織參培學員及其直線經理人逐項填寫，集中后，以電子表格和紙質形式反饋省公司培訓項目管理部門；將《學員培訓情況反饋表》同時發給培訓項目承辦單位，由其按培訓項目對參加培訓學員逐一評價，以電子表格和紙質形式反饋省公司培訓項目管理部門。

③多維度形成評估結果。省公司培訓項目管理部門將反饋情況組織人員按項目進行多維度匯總分析，形成分析圖表直觀反映培訓項目效果，綜合參培學員、參培學員所在單位直線經理人、培訓項目承辦單位的具體意見形成多維度評估報告。分項目形成的多維度評估分析報告作為各培訓機構改進培訓方式，提高培訓質量的主要依據。

實施效果

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作實施后，在安徽省電力公司取得了良好的效果，公司培訓教育工作上了一個新臺階，建立與了公司發展新形式相適應的員工教育培訓管理體系，提高了各階層員工的認知能力、知識水平和技能素質，全面增強了公司核心競爭能力，有力促進了企業管理水平、企業的經濟效益和社會效益的提升。

促進了企業管理水平的提高

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作的開展，員工隊伍素質得到明顯提升，促進了企業管理水平的提高，保障了企業安全生產形勢的穩定，各項考核指標有了明顯的提升。

（1）員工教育培訓工作有了全新發展。推動了公司員工教育培訓工作的發展，公司系統員工參與培訓的積極性明顯提高，培訓質量和培訓效果顯著提升，公司重點監測的培訓項目質量、培訓學員滿意度等大幅度提高。

（2）人才成長速度加快，人才當量密度提升明顯。建立健全了公司人才培養機制，公司人才成長速度加快，人才當量密度提升明顯。公司現有國家級人才5人，國家電網公司級專家55人，省公司級專家335人，在2012年國家電網公司首次開展的十大專業領軍人才選拔中，安徽省電力公司入選30人，位居國家電網公司前列，公司系統各項人才素質指標明顯提升。

（3）參加各類競賽成績突出，成果顯著。安徽省電力公司近幾年在國家電網公司系統、中國電力企業聯合會及國資委組織的各類崗位業務競賽、調考中，多次取得優異成績，屢屢實現新的突破。一批通過崗位技能競賽取得優異成績的一線員工脫穎而出，成為工作骨干和專業帶頭人。

（4）安全生產保持良好局面。安徽省電力公司全面落實國家電網公司“安全年”活動部署，生產、基建、農電、交通等安全管理進一步加強。科學調度電網運行，強化電網風險防控，成功應對持續高溫大負荷、“海葵”臺風等惡劣天氣挑戰，圓滿完成迎峰度夏保供電任務。公司實現“三無三防、一降一升”安全目標，未發生影響安全生產業績考核的人身、電網、設備以及信息系統事件。

（5）電網規劃建設加快推進。電網前期工作成績斐然。完成2013-2017年電網規劃滾動調整并通過國家電網公司評審。“十二五”規劃所有500千伏項目完成可研，合肥眾興變等6項500千伏工程獲核準。加大電網項目儲備，2012年計劃新開工項目全部獲核準。工程質量工藝水平普遍提高，110千伏及以上項目優質工程率達到100%，安慶雙嶺500千伏變電站獲國家優質工程銀獎。推進配網標準化搶修及平臺建設，解決24.2萬戶配網低電壓問題，配網供電能力不斷提升。加強電動汽車充換電網絡建設和運營工作，全省電動汽車充電量和行駛里程位居全國前列。

經營管理取得顯著成效

人力資源集約化下精品培訓項目構建與質量管控工作的開展，提高了培訓質量，員工的工作能力和業務素質明顯提升，各項工作取得了可喜的成績。

（1）企業科技創新能力得到加強。安徽省電力公司始終跟蹤電網技術發展的最新趨勢，在特高壓、智能電網、新能源等領域開展技術研究和科技攻關，取得了一系列科技成果。2011年獲得省部級科技進步二等獎1項、三等獎3項，國家電網公司科技進步二等獎1項，發明專利11項，實用專利149項；2012年獲得省部級科技進步二等獎1項、三等獎3項，國家電網公司科技進步一等獎2項、三等獎2項，發明專利12項，實用專利177項，國際專利4項。

（2）企業管理創新成果豐碩。開展企業管理創新實踐活動，破解企業發展難題，成果豐碩，成績斐然。2011年獲得電力行業管理創新成果一等獎2項、二等獎4項、三等獎4項，國家電網公司管理創新成果一等獎2項、二等獎2項、三等獎2項；2012年獲得省級、電力行業管理創新成果一等獎2項、二等獎6項、三等獎2項，國家電網公司管理創新成果一等獎1項、二等獎2項、三等獎3項。

（3）企業的社會形象得到明顯提升。公司首次在安徽省企業社會責任報告，連續三年在安徽省萬人評行風活動中，均居各行業之首，在省公共服務行業行風評議中獲“免評”單位，有力提升了誠信央企、責任央企的社會形象。

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產學研結合促使專業建設基礎更扎實

產學研結合是提高人才培養質量的重要途徑。蘇州工業職業技術學院產學研結合起步早，在上個世紀八十年代初，學校前身就開始與蘇州市電子局、機械局等產業部門為伴，產業部門開始提供部分設備和師資，開設“定向班”。在“九五”期間，學校被江蘇省教育廳首批確定為機電一體化專業現代化建設試點單位。學校以蘇州市華美電子機械廠為基地，以實驗、實訓設備現代化建設為啟動點，以機電一體化專業設備研發為突破口，走“產學研”結合道路，從而真正拉開了產學研結合的序幕。隨著蘇州地方經濟的強勁發展，外資企業不斷增多，學校又主動與企業開展多形式、多層次的合作。聘請企業高層領導成立發展顧問委員會；聘請企業經理、主管、技術專家組成專業建設指導委員會。

2005年，學校被批準為“動漫技術”專業試點單位后，及時成立了動漫專業指導委員會，在委員們的指導下，學校改變了原計劃與日方院校合作的方案，而與蘇州宏廣動畫公司等企業簽訂了合作協議，雙方還達成“與藝術院校相關專業錯位發展，側重軟件應用方向、動漫后期制作輔助崗位”的共識。目前，學院21個專業，每個專業都有5至8個企業參與專業建設指導委員會。

學院還與100多家世界知名企業、十多家民營企業建立了學生定向實訓、實習、就業基地；有十幾家世界500強企業、中外合資企業在學院設立了20多萬元的獎學（教）金，百得（蘇州）科技有限公司還設立了20萬元的戴維勝教育基金。學院與企業聯合成立了現代模具、自動控制等研發中心，與十多家著名企業共建了Catia設計室等14個專用實驗室和培訓室，累計接受企業捐贈300多萬元的先進儀器設備和軟件。學院還擁有63個專業實驗室和世界一流的加工中心、工業機械人、慢走絲線切割等21個實訓工場，如數控加工中心實訓車間擁有美國生產的“法道”加工中心12臺，精密制造中心實訓車間有瑞士米克朗高速精密立式加工中心，美國哈斯臥式車削中心，三坐標測量儀等16套各類設備。

學院還參照新加坡的教學模式和德國“雙元制”的投資模式在校內構建了“前校后廠、產教合一”的9個經濟實體，如以精密制造為主項的“蘇州精技機電有限公司”等，發揮教學、培訓、學習、研發和生產等多功能，形成了一個“依托專業辦產業，辦好產業促專業”的實體群。這樣真實的情景有助于消去“教學模擬”和“大教室”的概念，為適應現代企業實現無縫對接。

為了尋求新的生長點，學院還主動參與了中國機械工業教育協會近40個社團組織，學院所有專業指導委員會都有行業協會的成員。學院還與蘇州市電子產品檢驗所共建電磁兼容性測試（EMC）實驗室，聯合申報了江蘇省科技項目《土壤與水中工業污染物的快速檢測》已立項，這對快速檢測的核心技術將有新突破，對促進品牌專業建設創造良好條件。

產學研結合促使人才培養模式更靈活

深度融合，訂單培養工程師。美國百得集團是世界電動工具最大制造商。近年來，為提高市場競爭力和可持續發展能力，集團公司在蘇州建立了國際一流的研發中心和遠東測試中心。憑借學院產學研積淀的優勢和影響，公司主動上門再次探討合作，歷經九個多月、二十多次的專題交流研討，終于組建了一個旨在培養產品設計工程師助理的“百得班”。該班由校企雙方共同制定教學計劃、教學大綱，緊密結合企業需求編寫相關教材，負責管理和考核；由校企雙方（含美國專家）共同承擔教學任務，根據教學進度和課程內容分別在教室、專門化培訓室、研發中心、生產車間以及客戶身邊等不同場所，運用項目導入法、現場教學法、分組研討法開展教學。這種深度融合式訂單培養模式切實符合職業教育發展趨勢。

第三方參與，聯手訂單培養。蘇州勝利精密制造有限公司是一家年銷售額達6億元的民營企業。隨著公司飛速發展及業務的擴大，公司期待更多優秀人才加入。2007年1月起，公司與學院在反復論證后開設了“勝利精密”班，主要圍繞“產品項目教學法”開展訂單培養。為解決“產品項目教學法”的“產品”、“基地”等一系列問題，學院聯手蘇州眾翔金屬制品有限公司作為第三方培訓單位，負責提供“產品”、“基地”和“模具技術骨干”，解決訂單培養過程中的困難。這種第三方參與式訂單培養是產教結合的新模式。它對資源整合、技能培訓、能力培養、教改推進不失為一種創意的工作。

產學研結合加快教改推進有成效

產學研結合促進教學改革穩步推進，突出工廠化現場教學法和任務驅動項目教學法。學院創新體制，構建產學研聯合體為理論指導與實習操作同步進行創造了良好條件。教學工廠型實體――蘇州精技機電有限公司，發揮了“教改、實訓、培訓、實習”基地的功能，促使教室搬到企業里，課桌搬到機器旁，真正實現了講練結合，學做合一的教學方式。生產研發型實體――蘇州瑞思機電科技有限公司，以“承載課程改革，深化專業建設，注重項目開發，培養創新人才”為目標。

教師參與并成功研制了一系列實用新型教學儀器設備，開發了《MPS系統教程》、《可編程控制器教程》等多本校本教材，為推進理實一體化教學發揮了實質性作用。這些“工廠化”教學模式也為項目教學提供了有利條件。勝利公司通過捐贈三座標測量儀等設備在學院建立了專門測量實驗室，專業教師將三坐標測量儀有效整合到《測量技術》課程之中，同時也完成了加工中心實訓和UG/CAM設計等課程的整合，推行了測量技術專用周的模塊化教學。將《機原機零》、《工程力學》、《金屬材料》等課程整合為《機械工程基礎》，將控制類課程整合為《MPS與FMS》等。這些以項目教學為特點的專業課程的調整和實施，使教學內容更加符合技術發展，更加貼近企業需要，也真正提高了學生從業技術含量和競爭實力。

產學研結合促進項目研發結碩果

學院歷來注重立足于企業、立足于市場、立足于自身優勢，敢于探索和實踐。自“九五”期間開始，就與校辦企業合作，研制了SG－CNC－12車床數控系統等十幾臺（套）與專業教學相吻合、具有較高水平的實用型教學儀器設備，成為機電一體化專業現代化建設的重要成果。隨著研發能力的不斷提高，合作研制的產品也拓展到電子等其它專業，所研發的電工實驗臺、電工實驗模塊已獲得兩項專利。2002年成功研制了“自動化生產教學系統（MPS）”，被市科技局專家鑒定為“已具有國內領先水平，達到了國際同類產品的水平，值得在同類院校中大力推廣”。后來，這套系統已向省內外兄弟學校推廣了30余套，江蘇大學、浙江工程學院、上海交大電工電子實驗中心等30多個單位購買并使用這套系統。2005年，學校又與蘇州瑞思機電科技有限公司聯合申報了江蘇省高校高新技術產業化指導項目《小型柔性制造生產系統（FMS）》。目前，該項目已獲得四項專利和一項計算機軟件注冊，由蘇州市科技局結題鑒定，并通過了省教育廳科產處結題驗收。產品在常州工程職業技術學院等高校開始推廣使用。

多年來，校企合作搭建很多研發平臺，教師與企業骨干聯手攻克一個個技術難關，研發一系列專業教學儀器設備，較好地兼顧了教學與生產雙方的要求，得到國務委員陳至立、原教育部副部長張保慶以及省市領導的肯定和兄弟學校的贊賞。

產學研結合促使教師成長步伐快

加強產學研結合，關鍵是為教師成長搭建了平臺。產品的研發不僅拓寬教師的專業知識面，加深對設備工作原理的理解，而且還培養了設計、安裝、調試及故障排查等實際工作能力；不僅更新了觀念，提高了業務水平，同時掌握了大量的一手資料，對相關課程體系、重難點有了更全面的把握，為推進課改，提高質量打下了良好的基礎。江蘇省教育廳原副廳長周稽裘來校視察時曾說過：“一件產品研制成功了，一批教師也站起來了。”確實，產品研發平臺、校企聯合體的構建為雙師型教師的培養創造了得天獨厚的條件，目前學院已有103名名副其實的“雙師型”教師。

曹建東副院長，專業學科帶頭人，就是一個典型的例子。從上個世紀九十年代開始，他帶頭研制了十多臺教學設備，其中“電工實驗臺”已獲專利。主編教材《液壓傳動與氣動技術》由北京大學出版社出版，已成為全國高職高專規劃教材，2007年被評選為江蘇省高等學校精品教材。主持并完成多項省級課題，《產學研結合，開發機電專業教學設備》獲市專業現代化建設優秀成果一等獎。

產學研結合促進服務功能提升更明顯

學院堅持“為學生服務，為企業服務，為社會服務”的辦學理念，把服務作為學校的重要職能之一，作為一種社會責任，作為一種美德。

近兩年來，學院先后為京東方茶谷電子有限公司等企業進行了166人次的技術培訓；為蘇州天平學院、省、市職業院校骨干教師、七三零三二部隊退伍軍人等進行了495人次的數控加工技術培訓。承擔了蘇州市教育局和勞動局委托的蘇州大市職業院校數控大賽集訓任務、蘇州大市高級維修電工技能培訓、克諾爾車輛設備蘇州有限公司員工績效考核系統開發工作、江蘇綠揚電子儀器集團有限公司的示波器編碼開關改造項目。

在2005-2007年期間，學院專業教師先后參與了法國CD發展公司的叉架類零、部件設計與測繪工作，完成測繪零部件達20多個，共出圖紙86張。為美國太平洋綠洲公司進行葉輪測繪，為美國聯塑模具生產加工電極，解決了零部件視圖表達方案問題及加工技術難題。2006年，為京東方茶谷有限公司就“零件第三角視圖表達與第一角視圖轉換等技術性問題”進行了技術服務，修正了其原圖的錯誤尺寸和結構，解決了企業產品質量問題。

2003年起，信息工程系與格蘭富水泵（蘇州）有限公司合作開發了“基于NET技術的生產水泵計數控制系統”，為歐萊雅公司開發了“看板管理”產品倉儲軟件，改造了蘇州職教網絡系統，實現了從ASP向NET平臺的全方位轉換，為蘇州市教育科學研究院開發了“蘇州市網上教師學校網站”。機電工程系與蘇州瑞思機電科技有限公司聯合開發了《教學用模塊化自動生產線拆卸裝置》、《小型柔性制造生產系統（FMS）》，數控專業教師解決了一類汽車空調壓縮機的工藝難點。這些項目累計合同總額達30多萬元。同時還促進了行業的技術進步，為企業直接創造了可觀的經濟效益。

產學研結合培育雙馨人才效果更突出

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Abstract： Along with the social development of science and technology， the competition between enterprises has gradually transferred into talent competition. Electric power enterprise is both capital intensive and technology intensive business and as a basic industry， it concerns the national economy and people's livelihood. The electric power enterprises can't develop without a high-quality talent team. So training， as the important tool of human resource development， is playing an increasingly important role in enterprises. This article introduces and analyzes the problems in the educational training of the production line workers of power enterprises， proposes approaches to improve the training effect so as to better serve the enterprise.

關鍵詞： 企業；員工；培訓；探討

Key words： enterprise；employee；training；discussion

中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

電力企業既是資金密集型企業，又是技術密集型企業，是關系國計民生的基礎性產業。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，企業之間競爭加劇，電力企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，所以，對人力資源的開發已經成為企業的重頭戲。對企業而言，人的知識能力和創造性有著超越于物質資本的巨大能量，是企業發展和技術全面進步的動力。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓工作。只有不斷加強對人力資源的投入，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，幫助員工實現自我成長和自我價值，使人力資本持續增值，才能持續提升企業業績，實現企業發展的戰略目標，才能使企業在競爭中不斷壯大。

1 企業為什么要對員工進行教育培訓

1.1 對員工的教育培訓是國家法律法規的要求 科學是第一生產力，而人員是其中最活躍、最主要的因素，科學發展必須以人為本。隨著我國法律法規的不斷進步與完善，對企業員工的教育培訓工作有了明確的規定。我國《勞動法》第六十八條明確規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓；《中華人民共和國安全生產法》第二十一條等對于員工的教育培訓也提出了有明確要求：生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業等。教育培訓是人力資源開發的基本手段，是提高員工隊伍整體素質的主要途徑，員工有依法接受教育培訓的權利，企業應當依法履行對員工進行教育培訓的義務。

1.2 對員工的教育培訓是企業自身發展的需要 人才是企業首要和根本的生產要素，是創造使用價值和價值的源泉，是企業生存和發展的主體。電力企業要想在市場競爭中發展壯大，必須有一批高素質的經營管理人才、高素質的專業技術人才和高技能的技術工人隊伍。許多成功企業的經驗證明，企業之所以在市場上紅紅火火、占據優勢，無不以高素質的員工隊伍為后盾。電力企業是技術密集型企業，隨著科技的進步，新技術、新設備不斷應用，對每一個員工掌握專業知識及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此對在職人員進行培訓，是電力企業走向規范化、標準化，增強自身的應變能力，實現與國際化先進企業接軌，快速實現企業目標的重要保證。電力企業應在企業文化建設中將企業建設成學習型組織，引導員工成為學習型員工。

2 企業一線員工教育培訓工作的特點

電力企業一線員工培訓的對象主要是電力企業生產一線的在職人員，目的是提高生產一線員工的專業技術水平、實際操作技能水平，讓生產一線員工熟悉了解企業技術標準、相關規章制度及行業標準、國家法律法規等，不斷提升一線員工的綜合素質，滿足生產需要。一線員工的培訓與傳統的學歷教育培訓相比，有其獨特性。

2.1 培訓人員的全員性 生產班組人員、部門管理人員都是電力企業一線員工教育培訓工作的對象，企業應依據國家法律法規、企業管理制度及企業生產實際情況，制定一線員工培訓計劃，建立員工培訓檔案，合理安排好人員的培訓，使員工能夠全部接受培訓。

2.2 培訓內容的廣泛性 電力企業一線員工由于專業分工不同，設置有不同的崗位班組，管轄的設備不同，應掌握的專業技術知識、專業技能就不同，因此培訓的對象所涉及的內容范圍較廣，從企業的一線員工到企業的中層管理者，各專業、崗位都需要進行培訓，培訓內容既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識類的培訓。

2.3 培訓需求的差異性 培訓涉及到電力企業一線員工的不同層次，員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，對企業員工的培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。

2.4 培訓方式的靈活性 學歷教育在教學上主要以集中授課為主。企業的教育培訓是在不影響企業安全生產的前提下進行的，由于班組人員要承擔生產任務，不允許安排較多人員參加集中培訓，而且改革后班組所管轄的設備增多，定員較以前減少；此外人員的崗位、專業不同，對培訓的需求不同，共性的培訓內容可以集中培訓，但多數培訓需求的差異性較大，無法通過通過舉辦幾次培訓班來較好的解決員工的培訓需求。因此將人員集中起來進行講解培訓的方式將無法實現電力企業一線員工的培訓目標，因此不能作為員工培訓的主要手段，需要開展不同形式、不同方法、不同規模的培訓。

2.5 培訓工作的持續性 由于當今處于知識爆炸年代，科學技術日新月異，知識的更新頻繁。因此一線員工的培訓工作不可能一次性完成，員工必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。企業對其員工的培訓是持續性的，培訓隨企業的發展戰略、經營情況、改革創新等任務變化而變化，通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。

2.6 培訓效果的針對性 電力企業一線員工培訓的目的就是提高員工的實際工作能力，滿足生產一線崗位要求，通過培訓提高員工技能水平、技術水平及管理水平。將培訓成果轉化為生產力，促進企業競爭優勢的發揮與保持，因此企業的培訓就必須具有實用性。員工培訓要切合員工實際需求，員工缺什么就培訓什么，并同員工的職業發展規劃相結合。

2.7 培訓工作的系統性 企業員工培訓是一個系統工程。它要求培訓的各個環節相協調，使培訓系統運轉正常。首先要從企業經營戰略出發，確定培訓目標、培訓模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據企業發展規模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確地根據員工的培訓人數，合理地設計培訓方案、培訓時間、地點等。

3 電力企業一線員工培訓中存在的一些問題

就黃河水電公司而言，公司人力資源部負責全公司的員工培訓工作，設有專職教育培訓管理人員，公司下設黃河水電公司培訓中心，具體負責實施公司員工的教育培訓工作。在公司各二級單位，由勞資部門或綜合部負責本單位的員工培訓工作，負責本單位員工培訓工作的人員基本上都是兼職人員。各二級單位也都建立了相應的教育培訓組織機構，每年也都制訂了教育培訓計劃，并組織實施。但從培訓計劃的實施過程及培訓效果等方面來看，一線員工的培訓工作仍存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：

3.1 制定的培訓計劃不夠完善 雖然企業管理者能夠認識到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃。多數企業也沒有建立員工培訓檔案，員工的教育培訓工作凸顯階段性、短期性、功利性、任務性的特點，培訓計劃制定時沒有認真進行培訓需求調研，分公司的年度培訓計劃一般是在各部門提出計劃基礎上匯總而成。由于負責培訓管理工作的人員多數是兼職，還有其他工作要做，有時會把培訓計劃的制定作為一項階段性任務對待，缺少結合企業發展需要及員工職業發展規劃統籌考慮，計劃缺乏系統性。就具體工作來講，培訓計劃的實施表面上按計劃執行了，但實際上如蜻蜓點水，廣種薄收，培訓效果不明顯。

3.2 培訓內容不全，培訓形式缺乏創新 員工教育培訓的目的是學以致用，通過培訓提高綜合素質，培養良好的工作作風，適應企業發展需要。而目前多數電力企業對一線員工的培訓內容主要以崗位知識培訓為主，安全培訓僅以安全通報學習為主，缺少對企業安全生產管理標準及與一線員工相關的管理標準、國家法律法規、企業技術標準及行業標準、思想道德教育等內容的培訓。培訓形式有參加黃河水電公司培訓中心組織舉辦的專業知識培訓班、分公司組織的講課、班組自行技術培訓等。在企業的員工培訓工作中仍然存在形式主義，培訓手段方式多年一貫制，員工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，起不到應有的教育提高的作用。

3.3 培訓定位不準，缺乏相應的針對性 培訓需求分為組織需求和個人需求。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業務基礎的不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不相同。電力企業一線班組一般有幾人或十幾人，少數職工的素質低下將對整個班組工作質量有較大影響，為此“木桶效應”較為突出。因此，在日常的教育培訓中，我們既要掌握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓策略。此外，員工培訓也存在著重理論輕技能的現象，使得教育培訓的內容與生產實際相脫節。

3.4 思想認識不足，員工學習的積極性不高 培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到足夠的重視，尤其是安全生產任務重的時候，員工培訓往往被忽視?！芭嘤柟ぷ髡f起來重要，做起來次要，忙起來不要?！边@句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。

在實際的培訓工作中，員工存在參加培訓的不主動，缺乏自我學習的積極性，存在著“要我學”，而不是“我要學”的現象。一些員工尤其是工作十幾年的老員工，自認為生產經驗豐富，崗位技能熟練，沒必要參加培訓，缺乏崗位競爭意識、安全生產意識，沒能認識到培訓是企業給予員工提供的一種福利，是提高自身素質、安全生產技能和個人職業生涯發展的有效途徑，反而認為培訓耽誤了自己的休息時間，把培訓當作任務來完成或選擇敷衍、抵制。

3.5 培訓投入相對不足，激勵機制不健全 從教育培訓投入支出及公司舉辦的培訓班次來看，用于一線員工的教育培訓投入，與職能部門管理人員培訓相比明顯投入不足；一線員工兼職培訓師隊伍不健全，教學經驗不足，人員缺乏。從現在的情況看，一線人員的技術水平還存在著參差不齊的現象；技術工人特別是高級技術工人的培養狀況還不能滿足企業的需求。由于沒有形成有效的激勵機制，造成了學與不學一個樣，學得好與學得差一個樣，缺少相應的考核管理與獎懲機制，員工參加學習既無外在的壓力，也無內在的動力，在一定程度上阻礙了員工參與培訓的積極性；由于激勵機制的不完善，培訓師講課積極性也不高。目前在一線員工中存在重視學歷教育，輕視現場技術、技能培訓的思想，認為學技術太苦太累，也沒有太大前途，有機會到后方職能部門去，去不了能把自己的工作應付過去就行了的思想。

4 提高員工教育培訓工作質量的方法對策

影響企業員工主動學習、積極培訓的不利因素是多方面的，既有企業管理方面的因素，也有員工自身內在需求不同的原因，同時還有工作、生活、環境等方面的影響。針對目前電力企業一線員工教育培訓中存在的問題，筆者認為應著手抓好以下幾個方面的工作：

4.1 制定符合實際需要的培訓計劃 一個好的教育培訓計劃，是企業搞好教育培訓工作的第一步。電力企業員工培訓計劃要有系統性，不能是盲目的、無序的，否則即使開設再多的培訓課程，取得的效果也會不盡人意。在制定員工教育培訓計劃時，應該根據企業現狀及發展目標，系統制定生產一線部門各崗位、各專業人員的培訓發展計劃，培訓目標和內容要有適度的超前性。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式，做到教育培訓全員化，提高一線員工素質，滿足企業對人才的要求。

4.2 建立完善的激勵機制 健全激勵機制，提高一線員工培訓的積極性。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。現階段對于培訓方面的激勵，筆者認為一方面可分階段對員工培訓中的思想意識和學習態度、學習效果與學習成績加以評定，作為年終教育培訓先進人員考核獎勵的重要依據。另一方面要將員工達到的專業技術、技能水平與崗位薪酬待遇掛鉤。如在生產一線班組，班員的技能水平達到技師、高級技師水平，在實際工作中發揮了應有作用，崗級可以享受副班長（技術員）、班長的崗位薪酬待遇。通過激勵促使一線員工學習的積極性，真正做到學不學習不一樣、能力高低不一樣、工作態度好壞不一樣，在企業內部形成崇尚學習、尊重知識、尊重人才的良好風氣。

4.3 完善員工教育培訓內容 電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。在培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。在培訓內容的設置上，除對一線員工進行專業知識培訓外，要有安全生產、消防、國家法律法規、企業技術標準和管理制度、應急預案、職業修養等方面的內容。如在一線員工的習慣性違章中，就表現出了對一線員工安全教育培訓的不足；教育和引導員工把個人價值的實現與企業的發展相結合，立足本職，干一行、愛一行，鉆一行、專一行，為企業發展貢獻自己的聰明才智，完成自我發展及價值的實現，同樣離不開對員工職業道德素養的教育。

4.4 培訓手段方式多樣化 一是外派人員培訓。在新電站建設期間或已投運電站設備改造時，派員工到設備制造廠家參加聯合開發或設備出廠調試，并參與設備安裝試驗，對提升一線員工的專業水平效果明顯；參加相關部門舉辦的專業技術知識培訓班或研討會，系統學習所管轄設備的相關知識，通過交流討論，開拓思維視野，分析解決實際工作中遇到的問題，提升駕馭管理維護好設備的能力。此外也可以聘請理論水平高、經驗比較豐富的從事設計、制造、教學的專家學者來講課。二是堅持自主學習培訓。堅持全員參加，樹立終身學習思想。必須加大培訓宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認識到培訓是對自己最好的提高方式。在企業中，一定要使教育培訓覆蓋每個員工，調動每個員工參與培訓的積極性，讓全體職工形成教育培訓是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓的意義及開展教育培訓對企業實現戰略目標與可持續發展的實在意義，要在企業中形成濃厚的學習氛圍。三是發揮傳幫帶的作用，師傅帶徒弟的培訓方式不能丟棄。要簽訂師徒合同，對于師傅每月要有一定的補助，培訓管理部門要定期進行跟蹤考核。此外，技術問答、事故預想、針對遇到的設備問題進行分析討論等也是培訓的方式之一。

在培訓手段上，可以采用多媒體技術等。例如，在進行安全教育培訓中，就可以利用多媒體手段，進行事故現場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現教育培訓的目的。

4.5 加大對一線員工培訓的力度和兼職培訓師隊伍建設 企業對員工的教育培訓也是員工的福利，它不僅是企業發展的需要，同樣也是員工發展的需要。在企業的培訓計劃中，完善有關對一線員工的培訓安排，加大對一線員工的培訓投入，針對一線員工的實際狀況，合理安排，對生產一線員工的培訓盡量安排在機組檢修期外，保證對員工培訓的順利實施。企業內部培訓師大部分都是兼職人員，教學水平不足，因此，需要加強對培訓兼職教師的培訓，以便更好地發揮企業兼職教師的作用。

總之，員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。

參考文獻：

[1]經靜波.淺談地勘企業的管理創新[J].改革與開放，2009（03）.