行為科學理論的局限性范文

導語：如何才能寫好一篇行為科學理論的局限性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：管理學 回顧 評價 創業管理

管理學理論發展簡述

管理理論發展大致經歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現代管理理論四個階段。

（一）科學管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權力接受理論等?？茖W管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環境的變化。

（二）行為科學理論

隨著技術的進步和社會的發展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰了傳統的“經濟人”假設；重視組織的動態性、組織中的人際關系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。

（三）管理理論叢林

美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們為了各種目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經理學派、人類行為學派、社會系統學派、決策理論過程學派、數學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發表《再論管理理論的叢林》一文，指出經過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產生了11個學派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、數學（管理科學）學派、組織行為學派、經理角色學派、經營管理理論學派、社會技術系統學派、人際關系學派。

（四）現代管理理論

現代管理理論的發展主要體現在四個基本方向：動態化、全球化、信息化和柔性化。動態化意味著持續不變地非線性式變革環境。像權變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創業管理理論等都屬于動態化管理的發展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優勢?！叭蚧坏憩F在全球性貿易的繁榮和活躍，還表現在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發展的第三個基本方向?；ヂ摼W絡的廣泛應用改變了傳統的時空概念，“地球村”成為一種社會現象。信息化技術的發展對傳統的計劃模式、組織結 構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數據處理、管理信息系統、決策支持系統、全面質量管理、業務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創新的重要依據。一種強調“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發展方向。能夠體現出柔性化發展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。

對管理學理論發展的評述

（一）管理理論發展的內在邏輯

管理理論的發展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結合的企業文化理論。

以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態登上歷史舞臺的，它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調的“社會人”也不是有個性、有創新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結果將團體提升到個人之上，是個人創造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經濟技術發展對企業的影響。

現代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業文化理論的出現，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業的整體價值觀，以形成強大的企業凝聚力，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結合起來，管理思想由“物本管理”演變為“人本管理”。

（二）管理理論演變的人性假設

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設的基礎上建立起來的。沒有“經濟人”假設，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論。人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。管理理論的人性假設經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經濟人”假設為基礎，認為一切人的行為的動機是追求經濟利益，工作的動機就是為了獲取經濟報酬，因此，在工作中只要進行適當的經濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設。該思想認為人決不是受金錢驅使的“經濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”的假設，認為人都有發揮自己潛力，充分發揮自己才能的需要。隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。

對管理學理論的思考

（一）管理理論的動態性

管理理論的動態性不僅體現在縱向管理理論的發展，從橫向角度，不同的組織形態也具有不同的管理理論。任何一門學科的發展，都要遵循認識活動的一般規律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經濟組織中總結出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領域逐步擴大，如此不斷循環往復。

管理的動態性對管理學理論的啟發是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態和社會經濟、政治背景發生變化時，管理的理論也相應發生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養人，挖掘人的資本的潛力，實現人的全面發展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發展體現為個體與組織及社會三者之間的統一與協調，必須站在社會的角度來看待人。環境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環境催生了很多創業型組織的產生，對創業型組織和中小企業的管理也是未來管理關注的一個重點。

（二）管理理論中分工與協作的演變

兩個世紀前，經濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產率，促進了經濟的發展。然而，隨著經濟與社會的發展，分工的局限性也逐漸體現出來。分工使得企業的整體協調越來越困難，結果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質點，組織也不是質點的結合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統觀作為管理理論基礎就順理成章了。社會系統學派代表人物巴納德最早用系統方法研究方法研究管理問題，他把企業看成一個“協作系統”，主張用系統方法來揭示其本質。

從事物發展的一般規律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協作都有各自的優勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協作將表現為新的形勢。第一，分工與協作不是孤立的，而是相互聯系的。分工不是孤立的分工，分工是在協作基礎上的更加細致的分工；協作不是純粹的協作，是在更加細致分工基礎上的協作。第二，分工與協作的范圍在擴大。古典管理理論所強調的分工是在企業內部的分工，而未來企業的分工表現為企業作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業內部的分工已經模糊，企業為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環境，企業必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業必須培育自己的核心競爭力。

（三）管理新方法：創業管理的探討

在新經濟時代，組織要面臨快速變化的環境，這種快速變化環境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經成為組織在新經濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創業管理無疑是最好的選擇。當環境從確定到相對穩定，再發展為動蕩和不確定時，企業需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環境下，戰略管理與創業管理的邊界正在變得模糊。企業為了重新建立競爭優勢而放棄了傳統的經營模式，尋找一種能在劇烈環境中生存的經營模式。需要響應顧客，在最短的時間內采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結構和時間的邊緣開展快速和密集的戰略實施計劃，從而使公司能夠在新的環境下取得競爭優勢。因此，單純靠傳統的一般管理已經無法適應動態變化的環境，用創業管理改進傳統管理勢在必行。

對于創業管理理論的研究，國內外學者圍繞機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間、環境等提出了不同的創業管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創業管理包含個人、組織、環境及創業過程四個要素，創業管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創業管理模式結構包括人、機會、環境、風險與回報，創業管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創業管理的定義，任務創業管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創業管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創業管理就是對創業組織的管理，具體是對于新創組織相關要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創業管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環境中，發現并充分開發創業機會，不斷創造價值的過程。廣義的創業管理不僅僅適合新創組織，實際上，創業管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環境的變化，并通過創新，組織團隊，把機會轉變為價值。創業管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領導還是員工，都必須具有創業精神和創業管理能力，善于創新，發現新的機會，并把機會轉變為價值。

參考文獻：

1.姜杰.西方管理思想史.北京大學出版社，2007

2.凡禹.管理三杰：德魯克、韋爾奇、巴菲特的思想精華.北京工業大學出版社，2005

3.王君之.世界管理大師智慧精要.中國海關出版社，2005

4.文祺.一次讀完8本管理學經典.中國商業出版社，2005

5.彼得?圣吉.第五項修煉.上海三聯書店，1994

篇2

行為會計源于美國，始于上世紀50年代，以后西方各國頗為重視，廣泛開展研究和運用，使行為會計的研究領域得到不斷拓展和深化，成為當今世界會計中最有希望的會計發展新領域。筆者擬通過對行為會計的概述、在經濟管理中的應用、實踐意義與社會價值、局限性等幾個方面的描述性概括，促進對行為會計更加全面認識的形成，并就行為會計的發展前景作簡要評述。

一、行為會計概述

1．行為會計的起源第二次世界大戰以后，隨著科學技術的迅速發展，電子技術在生產中得到廣泛應用，導致科技含量極高的新興工業不斷涌現，使生產過程日趨復雜，企業的傳統資本結構發生了根本性的變化。由此而引起企業經營狀況的好壞已經不僅限于依靠對“物”的管理和控制手段，更重要的是對“人”的潛能挖掘和發揮。面對這種形勢，就要求人們廣泛地運用社會科學和人文科學方面的知識來研究生產過程中“人”這個最活躍的因素，梅奧教授將這一實踐上升到理論。形成了當今風靡全球的行為科學理論體系的雛型。這一理論的出現，使傳統管理理論發生了根本性的變化。當會計理論學術界將行為科學的基本原理運用于會計學科領域的研究和實踐時，導致行為會計學這一會計學科新分支的產生。行為會計學超出了傳統會計的收集、計量、記錄和報告財務信息的職能范圍，通過考慮人的行為同會計信息系統之間的相互關系，反映某一組織社會性的一個側面，成為企業對外提供會計信息的一個必要的補充。

2．行為會計的定義AhmedBelkaoui在其著作《行為會計》中把行為會計描述為“行為科學在會計中的應用”，認為“行為會計將自身與這樣的人類行為——即與會計信息和會計問題相關的人類行為聯系起來”。T?Hofstedt和J?Kinard在發表的《行為會計研究的戰略》一文中認為，行為會計研究是“關于會計人員、或受到會計機能（AccountingFunctions）和會計報告影響的非會計人員行為的研究”。GarySiegel在所著的《行為會計》中對行為會計作了如下描述：“行為會計闡述會計系統與人類行為之間的關系，研究人類行為與有效會計信息系統的設計、建立和使用之間的關系。

基于對人類行為與有效會計系統之間關系的考慮，行為會計反映一個組織的社會維度。因而，是為會計人員報告的財務會計信息的必要補充”。由此可見，雖然對行為會計的表述稍有差異，但是都強調了行為會計是“關于會計與人類行為的科學”，認為行為會計超出了傳統會計關于收集、確認、計量和報告財務信息的常規做法，它研究和處理的是會計與相關行為的關系，并與設計、構建和應用會計系統密切相關。

3．行為會計的基本內涵行為會計研究和處理的是會計與相關行為之間的關系，強調會計行為主體如何開展會計行為才能客觀地反映企業的受托責任，滿足信息使用者的決策需要，還強調會計信息使用者的行為對會計行為的反映作用，這與設計、構建和應用有效的會計系統密切相關。因此，行為會計是關于會計與人類行為相互聯系、相互影響、以人為本的行為科學在會計領域應用的綜合性、交叉性的管理活動。新晨

篇3

[關鍵詞]企業文化；企業管理變革

[作者簡介]文小潔，廣西經濟管理干部學院教師，廣西南寧530007

[中圖分類號]G11：F27　[文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2008)12-0146-03

經濟和文化的一體化是時代的大趨勢，2001年初，美國福氏咨詢公司在對《財富》500強評選的總結中指出：“公司出類拔萃的關鍵在于文化。”可以說，21世紀是文化管理的時代，也是文化致勝的時代。企業文化作為一種管理模式，凸顯了現代企業管理思想的根本變革。

一、企業管理文化的發展演變

企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。

經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業所有者)的個體智慧和實踐經驗對企業經營實施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的，包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的實施前提是“經濟人”的人性假設，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。泰羅制的實施，推動了企業管理從經驗管理到科學管理的過渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理”原則。韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，同時也扼殺了個人的主動性和創造性。

20世紀中期，行為科學理論逐漸興盛。行為科學著重分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中，人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展，推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。

傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定；管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，這兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩。所以，科學的合理的管理模式應當是非理性的，人的問題要求人性地解決，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。所以管理無法過于精確，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這就是人性化管理。

美國管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理―任務、責任、實踐》一書中指出：管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，但同時也是一種文化。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人進行控制監督，到把文化概念應用于企業管理，強調通過保護和倡揚人的主動性、創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被看做企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力因素。企業文化作為一種管理理論，正是在這樣的時代背景下產生的。

二、企業文化管理的特征

企業文化往往表現為一種現象文化，因為企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯象、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。

企業文化是人本文化。在企業管理體系中，人本主義是針對資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的

新認識。

20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理體系中的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。

在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工。如何才能培養出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來主動負責。企業培養優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境薰陶、習慣養成，即需要良好的企業文化培育?，F代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。

企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。

三、企業文化的功能及其價值

現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被置身于其中的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。

第一，企業文化為企業提供長久深厚的發展動力。企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的信仰體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。

第二，企業文化是創建企業核心競爭力的基石。每個企業，客觀上均具有與其他企業不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我異。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的衰敗。隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。

第三，企業文化能有效地放大管理效能?，F代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性，從而有效地放大管理的效能。

第四，企業文化引導著企業人力資源開發。當今人力資源開發被看做是組織投入產出比最大的開發，人力資源被看做是企業的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業產生文化認同，依靠建立優良的文化體系來引導人力資源開發。一旦員工認同了企業的目標、愿景、戰略、精神、價值觀，其職業生涯和企業的發展使命就會自覺結合起來，其個人的價值取向就會和企業價值觀的引導統一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發揮出來，奉獻給企業。

篇4

一、基于現代管理方式的企業文化的發展演變

追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規模的生產或軍事行動，涉及到很多的環節，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現代企業管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。

到近現代，企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。

經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創造性。

20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展,推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。

傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當地加以選擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業管理，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力。“企業文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。

二、現代管理方式下的企業文化內涵

從外延看，企業文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業文化的運作系統，又可劃分為企業文化的本質體系和企業文化的現象體系。企業文化的本質體系，包括了企業的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等，這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象中，需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系，則是企業文化的載體部分，包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現著企業文化的本質。

所以，企業文化是一種現象文化，企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業文化不僅關注企業現象層面的活動，更致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。從這個意義上看，企業文化當然就屬于組織文化。

企業文化是人本文化。在企業管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。

從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。

在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業文化的內涵。

企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。

三、現代管理方式下的企業文化變革

現代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。

現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。

（一）企業文化必須成為企業核心競爭力的創建元點

由于各個企業在行業屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業客觀上具有與眾不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我新，人新我特。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。如果企業文化素質不高，沒有創新能力，就沒有比較優勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發展，企業之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業的企業，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業才十分需要建立起自己的企業文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業文化本身就孕育著企業的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業文化，會產生不一樣的發展思路、發展觀念、發展戰略，從而造就出不同的競爭態勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。

（二）企業文化成為推進現代管理方式變革的“發動機”

現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范，文化是引導性規范，啟發員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業文化必須為企業發展提供持久充實的動力

企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。做500年的企業和做500強的企業等同重要。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。

（四）企業文化引導著企業“以人為本”的管理方式變革

篇5

關鍵詞：管理；儒家；“善”；人性

中圖分類號：B244.7 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）29-0053-02

現代由于科技和信息的飛速發展，經濟全球化帶來了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長期利益最大化的目標也在另一個方面暴露著西方管理學的弊端。所以現代管理必須有一個新的方向。本文就儒家思想中“善”進行分析，發掘其對現代管理的積極作用和影響。

一、性“善”

管理學從最早期的管理思想、古典管理理論、科學管理理論、行為科學理論到當代管理學與東西方管理學的互動與融合，經歷了漫長的歷程。而對于人性的假設一直是管理學思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經濟人”假設，到行為科學理論的“社會人”，馬斯洛“自我實現的人”，馬克思“全面發展的人”和現代管理的“復雜人”，以及當代管理實現中的“博弈人”和“文化人”。不管是經濟學還是管理學，作為行為管理科學都是以人性假設為基礎的，因為在每一項決策和管理措施的背后，都必有某些關于人性本質及人的假設。而且管理是人本管理，它不應該是對人性的壓制，而是對人性的張揚。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對不同的人進行不同的管理。這樣管理才會有效率。

中國古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統經典——儒家思想，整個體系就是建立在人性的基礎之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來分析?？鬃印蛾栘洝分刑岢觥靶韵嘟?，習相遠也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發端意義。這里關于人性的善與惡，孔子并沒有展開解釋，只是說人的本性原來差不多，只不過由于環境和教育習慣不同，而使人的習性差別越來越遠。對于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級之差，由于智慧、認知能力的先天性而分為不同等級。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認為“人之初，性本善”，這是孟子關于人性的學說，繼承孔子的學說，從“性相近”發展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發，提出它是區別人與動物的本質屬性。孟子認為人之所以區別于動物是因為人具有“人”的本質。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認為人性的四種德是與生俱來，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質的主觀唯心主義哲學，而擴充善端，主要來自于個人主觀的修養，通過自我追求以達到善的目的。

而荀子關于人性的觀點與孟子相反，他反對孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質欲望是本性，如果不加以節制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認為中，看到了善與惡的對立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實質都不是張揚人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規范和約束的必要性。

孟子的性善論、荀子的性惡論和美國的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認為人們有消極的工作原動力，人們的工作本性是被動的。所以應該用各種方式加強監管措施。Y理論是人性本善，認為人們積極的工作原動力，主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨于向工人授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設與管理理論的內在關系，但具有很大的局限性，因為在實際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們在工作中能、責、權、利是否能夠統一。所以對于加強工作監控還是松弛的管理方法都應該采取具體問題具體分析。

儒家關于人性的觀點與主張對于現代管理的人性管理有很重要的作用。相對于西方的X—Y理論有一定的先進性，因為他在一定程度上教化人向“善”，這樣個人有了“善”對于人際關系的調整有著重要的積極作用。

二、仁“善”

人際關系是人與人之間通過相互的交往而建立起來的心理關系。在組織管理中，良好的人際關系有助于團結。團結是組織生存和發展的重要條件。相反，沒有團結互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發展的感情關系就會破裂，人與人之間的矛盾沖突就會加劇，試問一個組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰呢？但是如果成員之間的感情融洽、關系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協力地工作?？梢娙穗H關系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。

在儒家的“善”關于人際的關系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關系，尤其在春秋時期應用更加普遍，孔子看到春秋戰亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭取民心的政治方略，即指仁慈的統治措施，讓統治者寬厚待民。在論語中，有109個“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛人”。子曰：“愛人”就是愛人，相互關心，互相體諒，幫助別人，同時人要自重自愛。這種愛人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛和西方基督提倡的博愛有相似之處，都是提倡廣泛的愛別人，相互幫助，相互關心。但西方更強調無私，無階級，沒有等級差別?！叭省钡膶嵸|作用是調整人與人之間關系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會安寧。在不同的階級中“仁”發揮著它的不同作用，在貴族和統治階級內部，仁使他們協調一致，維持原有的等級和特權。在貴族和勞動者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統治階級更好的統治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛，把一切人其中包括奴隸當人看，這也是其進步的一面。

西方的企業管理中，過去一直非常注重目標、制度、結構、戰略，缺乏對正確價值觀的強調；注重強調企業經營的非道德性和法律的制約，忽視倫理規范的激勵和約束作用；片面地把個人視為追求最大化利潤的手段，而非目的本身；關注個體的私人利益和短期利益，忽略對利益相關者、環境保護、社會整體利益等關系的協調。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強調以人為本，突出對人自身的關注及對人類的終極關懷、突出普遍和諧是管理活動的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業管理中能夠存在的理由。

儒家以人為本，崇尚“仁者愛人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達而達于人”，在企業管理中就是要求管理者在管理整個企業的員工時，采取思想疏導、道德教化的手段，對員工要動之以情、曉之以理，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻，這樣，管理者才能實現其管理的目的，提高公司的利潤、創出業績。管理者要認識到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺到自己是企業的主人，從而更自覺自愿地為企業服務。

三、和“善”

只有正確認識和引導人性的“善”和正確處理和調節人際關系，才能達到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來重視“和”，在《論語·學而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想?！昂汀笔峭ㄟ^各種不同因素的差異互補來尋求整體的最佳結合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實現各要素的最優組合與和諧運作以達到過程最優效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過去管理以追求最大經濟效益和利潤最大化的工具性管理，實際是對管理的一種誤讀。這種管理與管理戰略的全局性和長期性發展相違背，只能使管理走向失衡，企業的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實現和諧管理，體現和諧精神，才是現代管理學發展的新方向。管理學的這一和諧走向，賦予了管理學以全新的和諧內涵。

在以人為中心的管理大趨勢中，儒家的以人為本，以和為貴，強調人際關系協調的管理思想，比西方唯理性主義的科學管理方法更適合于現代社會的需要。一個企業要使自身處于最佳發展狀態，團隊精神是必不可少的。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業決策層的管理目標之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則，以致形成一種共同的行為模式，團結進取。

其培訓的著眼點不僅在提高員工的個人能力，更要讓員工對公司和企業文化的認同，這樣才能把理念傳達給合作伙伴和客戶，以及整個醫藥行業。堅持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚中國傳統美德，培養德才兼備的人才，將這些思想灌輸到全行業，進行規范行業秩序以達到良性循環。在激勵方面注重員工的物質保障和福利的同時，激發員工愛國愛家愛公司的熱情等等。這種正是現代社會的企業所學習和運用的原則。

篇6

論文關鍵詞：校本目標管理；學校行政工作；swot分析法

目標管理是一種鼓勵組織成員積極參加工作目標的管理方法或管理制度。20世紀80年代起我國一些學校管理者開始將該理論應用于其管理實踐中，從此，目標管理思想逐步成為當今普遍流行的學校管理方式。

校本目標管理是指學校的管理工作根據學校本身的特點和需要，對學校的各項工作進行、自主管理，以最大限度地發揮學校所有成員的潛能，運用各種資源解決學校面對的問題，進行有效的教學活動，達到一定的教育目標。相對于傳統的學校管理方式，目標管理理論和方法有著顯著的優越性，然而由于學校教育領域的特殊性使得該理論在學校行政管理工作實踐中捉襟見肘，產生了一些問題。

一、校本目標管理在學校行政工作中存在的問題

目標管理理論首先要求建立準確而健全的目標體系（包括總體目標和個體目標），確定準確的量化指標并在實施過程中定期進行考核，然而這些要求應用到學校的行政工作中卻出現了許多問題。

1.學校辦學目標確立缺乏自主性

近代以來，教育已經成為國家的事業、社會的事業、公共的事業，所以就需要在一定范圍內規定統一的公共教育的教育目的，以統一管理全國或一個地區的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實踐領域，學校在辦學目標方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達的許多指標，無形中束縛校長的決策。然而目標管理本身強調學校綜合自身的條件選擇適合的社會定位和發展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導致學校辦學目標的準確性和合理性難以得到保證，更會使校長及學校的決策層為了政績而片面應合，忽視學校、教師的可持續發展。

2.考核指標難以量化

由于學校任務的抽象性、多重性，衡量教師工作和學校育人工作質量的標準很模糊，故許多績效考核的指標不好確定而難以量化。

當然，學校工作的考核指標是可以準確確定和量化的，但又常常因為過分強調這些硬性指標使得教育管理工作缺乏人性?，F在許多學校用出勤率作為考核教職員工的指標，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會引發教職工的消極情緒，最終影響學校的發展。

3.考核結果對層級關系的負作用

考核是上級對下級進行的，所以各層級關系之間信息的有效傳遞就會影響考核的結果。在中小學校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導處的中間作用。

一方面，通常情況下，在考核過程中學校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進行全面的掌握和分析，使考核結果的可信度降低，在教師得到反饋意見時就會心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關系。

另一方面，絕大部分學?？己梭w系的決策和實施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認識，甚至錯誤理解，從而產生不滿情緒，進而影響考核結果的可信度。

一些管理者正是由于預見到了上述結果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結果。這就使考核結果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對工作的關注重心發生了偏移

目標管理方法將總體目標分解到各職能部門乃至個人，實行嚴格的崗位責任制，認為組織中每個個人完成目標就會實現組織的總體目標。這導致學校管理工作目標的離散化，嚴格而細致的績效考核指標，恰恰體現了學校管理工作重心正潛移默化地發生偏移。

首先，忽視組織整體，向關注個人問題偏移。目前的學校工作中過分強調個人的效率、個人工作中存在的問題、個人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個人的責任而不去深入探究學校組織結構、現行制度方面的不足，對學校組織內部進行嚴格的監控，卻忽視學校體系的運作方法是否與時俱進，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。

其次，忽視不可量化的指標的發展，向關注可量化指標偏移。績效考核僅對可以量化的指標有促進的作用，這使得學校的管理者過分迷戀統計數據，以為它體現了學校的一切變化。但是，在學校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續而有意義的工作往往是不能準確量化甚至無法量化的。比如學校文化的建設，教師對學生的關懷程度，學生的素質教育和德育工作的質量等等。所以這種“盯著報表求發展”的做法如果擴大和深化將十分危險。

二、校本目標管理在學校行政工作中存在問題的原因分析

上述問題是由一系列的復雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會環境的約束。

1.目標管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國商業企業的目標管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進行科學的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實踐，從而產生了諸多問題。

其次，目標管理強調將總體的目標分解成各個組織各部門的二級目標，然后繼續按照組織層級直至落實到個人。理論認為，若組織中的每一個子目標都能夠實現，組織的總體目標就能得以實現。這種思想與系統論是相違背的——系統論認為，系統大于各個部分相加，所以單純地將組織目標拆分形成的目標體系是不科學的。

再次，目標管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統論和行為科學理論等管理理論，這就要求理論的實際操作者具備相應的理論素養，方能在實踐過程中科學有效地應用該理論。遺憾的是，我國中小學校許多管理者的理論水平比較有限，在應用中或將嚴密的目標管理流程任意肢解，認為目標管理就是績效考核，致使目標管理狹義化；或完全照搬照套，不經篩檢地把校本管理一切工作都以目標管理的方法加以解決，導致目標管理泛化。

2.我國社會環境對目標管理理論實踐的制約

在我國，制定教育方針的傳統和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規定要對各級各類的學校具有普遍的指導意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產生了許多問題，在實際教育生活中反而使教育目標處于缺失狀態。

另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務實的一面，在中國社會的許多領域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領域里，形式主義的泛濫比其他領域都更嚴重。這就增加了校本目標管理的難度，如處理不當就會引發教育工作中的形式主義。

三、對中小學校行政工作中目標管理的優化建議

1.進行中小學校本目標管理優化的前提

由于中小學校本目標管理的特殊性，其優化需要三方面的前提條件。

首先，授權分工合理化。目前我國在教育事業活動中和學校管理活動中總體來看是過于集權化，這給校本目標管理活動帶來許多不便。教育行政部門應該將一部分權利下放，擴大校本管理的自由度，使學校能夠依自身的情況和社會定位來制定相應的辦學目標，政府只進行粗放式的調控。同理，在學校管理活動中，決策層應當將本應屬于各職能部門的權利回歸，做到職、權、責對等，使其有足夠的空間進行組織內部規劃與管理。

其次，建立通暢的信息渠道。校本目標管理中出現的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學校的管理者應建立一個多維交叉的信息網絡，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準確地傳達。只有信息渠道的暢通，才能保證監督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據組織內外全面的信息，對各種問題及時作出決策。

再次，強化學校管理者的能力培訓，提升其理論素養。教育管理活動的主體（管理者）必須具備相應的能力，這種能力有兩層含義，即權利（包括職位賦予的權利和人格魅力在組織中的影響）、領導能力和管理能力。[5]在校本目標管理中，管理者的決策組織協調能力對管理工作能否順利有效的進行起著至關重要的作用。同時，沒有目標就沒有管理可言，管理就是向著預定目標步步逼近的過程，而管理的關鍵在于決策。[6]由于校本目標管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學指導思想、設立目標和評價體系、分權分工等工作。這就要求學校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業知識。因此，若要使校本目標管理得到優化就要加強對學校管理者的能力培訓，全方位提升管理者的素質。

2.建立科學的目標體系，優化評價方法

在保證了學校自主管理水平、民主參與程度和管理活動主、客體思想理論水平的前提下，對校本目標管理進行優化就能得到切實的落實。我們知道目標管理理論的核心也是最困難的是目標體系的建立，正如前文所述，當前我國中小學校本目標管理中的許多問題其癥結都在目標體系建立得不夠科學。要建立一個科學的學校發展目標體系應做好以下幾方面的工作。

（1）利用swot分析法全面分析學校的情況。swot分析法是目前國外較為流行的一種分析方法。s（strengths）是實力，即找出學校的優勢強項；w（weakness）是缺陷，即分析學校管理制度、組織結構、工作效益等方面的不足；o（opportunities）是機遇，即學校管理者要預見到未來發展中的機遇，高瞻遠矚；t（threats）是威脅，即組織要有危機感，管理者要能發現某一目標可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學校管理者認識當前和未來一段時間學校所處的狀態，在此基礎上制定學校的發展目標。

（2）統籌兼顧，形成體系。首先，各種利益統籌規劃。校本管理中存在著許多利益關系，如學校的長遠利益和現時利益，學校利益和合作投資方的利益，學校組織的利益和教職員工的個人利益，經濟效益和社會效益等。這些利益之間的關系一旦處理不當就可能引發矛盾，因此所建立的目標體系要在統籌各種利益的基礎上，將其與層級目標統一起來。

篇7

【關鍵詞】管理價值 泰羅 1﹥1 1+1﹥2

作為人類社會極其重要的實踐活動，從實踐的對象上看，管理分為對人的管理和對物的管理。從一般意義上講，管理主要指的是對人的管理。只有把人管理好了，才能實現對其他物質資源的有效配置。對于群體（職工隊伍）而言，管理的價值在于實現1+1﹥2，而對于勞動者個體而言，管理的價值在于通過集體行為，提高勞動者素質，發揮潛能，實現1﹥1，進而推進人的全面發展。管理價值最基本的表達式就是：1﹥1。

1. 1﹥1的涵義

1.1 1﹥1的表現形式

1﹥1是一種普遍的自然和社會現象。一粒種子經過萌芽、數月生長會結出幾十粒、幾百粒種籽；一顆果樹每年結出數百個果子，如此等等。這些“1﹥1”現象均屬自然現象。自然進化史表明，凡是未能在自然環境演化中實現1﹥1的物種，最終必將滅絕。

在社會管理中，比如在企業管理活動中，兩家具有競爭性的企業，在相同的人員規模下，A公司產能遠遠高于B公司，或者A、B公司產能相當，但是員工人數A公司少于B公司，這兩種情況下，相對于B公司，A公司存在1﹥1現象。再如，同樣是A公司，過去員工每天生產10件產品，現在通過提高技能，每天生產15件，這也是簡單的1﹥1現象。很明顯，在市場經濟中，A公司占據著競爭優勢。

本文主要討論社會管理（尤其是企業管理）活動中的1﹥1現象，即人力資源管理活動中的“1﹥1”現象。

1.2 1﹥1的涵義

1﹥1的含義是在一定社會勞動條件下，普通勞動者個體在一定的群體活動中，通過某種適當的組織運作方式，可以發揮出超出社會基本要求和自身潛能的能力。“1﹥1”是管理價值的最基本體現，也是個體價值最基本表達式。相對于1﹥1，1﹤1是對人力資源的浪費，1=1是人盡其才、人力資源投入產出平衡式。

1.3 1﹥1與1+1﹥2的關系

首先，1﹥1與1+1﹥2是從不同角度對管理價值的判斷。前者是從個體方面，后者關注的是集體、團體組織方面?，F實生活中，前者對個體的成就感、幸福感具有很強的意義，而實現后者，對個體并非具有直接的意義，更多的或最多的表現是福利意義。如，由于工資、獎金分配方式的合同約定，企業在獲得超額利潤情況下，員工得到的是工資和獎金，雖然有的還有股利或分紅，但是不大可能獲得更多的報酬，企業投資人和管理者會分得更多的盈余利潤，或將部分資金投入到作業場所、生活環境的改善等方面，以期望在下一個擴大再生產過程中實現更高層次的1﹥1。

其次，1﹥1是1+1﹥2的先決條件。在邏輯關系上，只有實現1﹥1，才能實現1+1﹥2，這符合數理邏輯。因為凡是在能達到1+1﹥2效果的管理活動中，每個個體至少都符合“1﹥1”的客觀要求。雖然，在“1﹥1”的條件下，也有個體的積極因素相互抵消的可能性存在，但是不能因為這個客觀性，而否定1﹥1是1+1﹥2的邏輯前提。

1.4 1﹥1的函數表達式

在1﹥1的表達式中，L1（即左邊的1，L為英文單詞Left的第一個大寫字母）受多因素變量影響，R1（即右邊的1，R為英文單詞Right的第一個大寫字母）為個體進入某個特定環境（如企業、車間、班組等）的初始狀態?！?﹥1”的函數表達式是：

L1﹥R1

L1=f（x1，x2，…xn）

這里，x1，x2，…xn分別表示影響個體效能發揮的變量因素，如組織結構、體質、心理素質、技能素質、職業道德素質、文化信仰等等。社會越發展，影響因素越多。

管理的最基本價值在于1﹥1，有其理論基礎和實踐基礎。

2.“1﹥1”的科學理論溯源

2.1 古代管理活動實踐中的1﹥1

“1﹥1”的管理價值論可以追溯到人類的先民時期。在人類的很多神話傳說中，可以撲捉到其理論影子，一些力大無比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”價值論的最初模板。人類進入文明時代后，管理實踐活動越來越重要。東方的中國古代有“以一當十”的典故?！稇饑摺R策一》：“必一而當十，十而當百，百而當千”，說的是春秋時期齊人孫武被吳王闔閭封為上將軍于公元前506年，率三萬精兵消滅20多萬楚軍，創造了“以一當十”（“十”為虛數，很多的意思）的戰例。司馬遷《史記·項羽本紀》：“楚戰士無不以一當十，楚兵呼聲動天，諸侯軍無不人人揣恐?！边@里說的都是普通士兵只要在充分的訓練和正確甚至高超的戰術運用下，就可收到“以一當十”的奇效。中國歷史上以少勝多的戰役、戰爭數不勝數，較為著名的還有官渡之戰、火燒赤壁等等。同樣，在古代的西方伊蘇斯戰役、高加米拉會戰、法薩盧斯戰役等等都是以少勝多、“1﹥1”的戰例。《圣經》等史籍中也有大量關于軍隊管理、生產管理等社會管理實踐中“1﹥1”的史事。在冷兵器時代，軍事組織管理是社會管理實踐的主要組成部分，其管理水準可以代表當時的管理水平。當然，真正將管理的基本價值“1﹥1”系統化、科學化的應該起始于發端于19世紀末20世紀初美歐國家大工業時期的科學管理時代。

2.2泰羅與古典管理理論及其對“1﹥1”管理價值論的貢獻

20世紀初，由泰羅發起的科學管理革命導致了管理學說史上古典管理理論的產生。正是在古典管理理論中“1﹥1”的管理價值論被系統化、科學化----雖然科學管理理論的經典作家、實業家、職業經理人并沒有明顯提出“1﹥1”管理價值論。

美國工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（1856---1915）是現代管理學的創始人，被稱譽為“科學管理之父”。泰羅一生致力于管理學研究和實踐活動，取得了豐碩的成果。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》《車間管理》《科學管理原則》等。泰羅的管理思想也集中體現了“1﹥1”管理價值論。

泰羅曾為科學管理作了這樣的定義：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”這個定義里面已經蘊含“1﹥1”管理價值論。“最高的產量”“取代有限的產量”“發揮每個人最高的效率，實現最大的富?！笔菍Α?﹥1”表達式中R1做出了量的界定，“諸種要素”“科學，不是單憑經驗的方法”“協調，不是不和別人合作，不是個人主義”等等前提性條件是對影響L1的主要變量因素的描述。

在泰羅諸多的管理理念中，具有開創性的工作定額、標準化管理和計件工資制三大原理為“1﹥1”管理價值論做出了理論上的闡述。

（1）工作定額原理。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為此他提出企業要設立一個專門制定定額的部門或機構，通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。這里，可以明顯地看出泰羅說的“提高勞動生產率”就是要通過確定“合理的日工作量”即確定R1的量值，達到提高日工作量（L1﹥R1），即實現“1﹥1”的管理目標。

（2）標準化原理。泰羅認為要達到提高勞動生產率的目的，就必須實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環境標準化等標準化管理。只有這樣才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能對其工作成績進行公正合理的衡量。為此他先后進行了著名的搬運生鐵、鏟具等一系列試驗，尤其在長達26年的金屬切削試驗中，得出了影響切割速度的12個變數及其反映它們之間相關關系的數學公式等，為標準化管理提供科學的依據。這里的“標準化”既是對R1的界定，也是影響L1的變量因素，“12個變數”更是對影響L1的變量研究。

（3）計件工資制。泰羅認為應該根據定額完成情況，制定差別工資率，按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。如果工人能夠保質保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；否則，就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，甚至被解雇。在計件工資制下，工人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，能有效克服工人“磨洋工”現象，同時由于計件工資制與日工資率是經過觀察和測定的，體現了“多勞多得”原則，這樣就有效地調動了工人的積極性。計件工作制有其合理性，以至于泰羅在總結差別計件工資制實施情況時說：差別計件工資制“對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系?！庇嫾べY制是對R1的進一步量化、貨幣化，對L1更具刺激性，更能調動工人積極性，提高工效。

與上述三大開創性管理原理緊密聯系的是，在泰羅看來，一個優秀的工人，即其所謂的“頭等工人”是應該能完成或超額完成勞動定額和標準，即能實現1﹥1的，而得到較高級別的工資率。而要得到數量可觀的“頭等工人”，必須給其職業培訓。

此外，泰羅特別強調勞資關系對提高勞動生產率的影響。在《科學管理原理》一書中他指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發揮作用。進而他指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。這里，泰羅提出了實現“1﹥1”的一個重要條件，即勞資關系的改善。這里，泰羅似乎已經隱約地發現了影響企業管理最本質的因素----勞動關系，當然從純粹的管理角度，不是從政治經濟學的角度。

泰羅的管理理念和理論實踐雖有相當程度的局限性，但是其合理內核為管理的科學發展奠定了基礎，這是無可厚非的。在那個時代，能如此認真、深刻的研究和專業化實踐，應為后人敬慕和效法?？梢哉f，自泰羅始，“1﹥1”的管理價值論就有了理論依據和實踐佐證。

泰羅之后，法約爾、韋伯等人在一般管理理論（管理職能、原則等）、行政組織管理等方面將古典管理理論的研究不斷引向深入，也在更廣范圍論證和實踐“1﹥1”管理價值論。

當“經濟人”的人性假設被“社會人”的人性假設所取代，以梅奧為代表的人際關系研究以及行為科學理論不斷成熟時，對“1﹥1”管理價值論，尤其是影響L1的變量因素更加清晰。

3.1﹥1的心理學和社會學意義

3.1 1﹥1的心理學意義

人際關系學直接推動了管理心理學的發展。在眾多的管理心理學理念中，成就動機理論和自我效能感對“1﹥1”管理價值論具有解釋性和推動的作用。從狹義角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的實現程度。

成就動機理論是一種對人們追求成就行為的認知解釋。該理論認為成就動機和一個人的抱負水平密切相關。抱負水平是指一個人從事活動前，對自己所能達到的目標高低的估計。抱負水平高的人具有更強的成就動機，抱負水平低的人成就動機相對較弱。這里的“抱負水平”對L1的實現具有極其重要的動力作用。抱負水平高的員工，“1﹥1”實現的可能性就越大，成就感也越大。

所謂的自我效能感是指人對自己能否有效地進行某一行為的判斷，該理論認為人們在有了相應的知識、技能和目標（誘因、強化）時，自我效能感就成為行為的決定力量。這里更進一步地分析了L1的變量因素。在管理實踐中，個人的意志行為的確對目標任務的實現具有舉足輕重的作用。效能感強烈的員工，“1﹥1”實現的可能性就越大。

3.2 1﹥1的社會學意義

認為，人具有自然屬性和社會屬性。人的主要屬性體現在社會屬性方面。人的社會性是人在群體生活中所表現的出的有利于集體和社會發展的特性，主要包括如競爭性、利他性、服從性、依賴性、以及更加高級的自覺性等特性。這里，競爭性是“1﹥1”的客觀需求，沒有人的自我戰勝，沒有人的不斷提高，自己就會被淘汰；而自覺性是“1﹥1”的高級需求，只有不斷挑戰自我、永不滿足，個人才能得到全面發展，社會才能進步。而競爭性和自覺性只能在一個良好的社會管理氛圍中才有實現的可能性?？梢哉f，沒有“1﹥1”，就沒有社會的整體進步。

4 .“1﹥1”的現實體現，不僅僅在體力方面，更重要的是人的智能、腦力勞動方面

在古代和工業革命時期，勞動者實現“1﹥1”，主要憑的是體力，以至于后來的泰羅試驗主要就是通過機械的“體能測試”來實現“1﹥1”的管理價值。百年來，隨著科技水平的不斷提高，新的、高科技的機器不斷出現，要實現“1﹥1”的管理效果，就必須依靠人的知識、技能等智力方面因素。尤其是在知識經濟時代，這種趨勢更加突出。乃至于目前評判企業規模的大小，最重要的指標已經不是員工的數量，而是產能的大小。很明顯，現在勞動密集型的產業和企業，在不斷遞減。就連第三產業服務業的經營規模在擴大，而雇員卻在減少?！皺C器排斥工人”的現象愈演愈烈——但是這是社會技術進步的標志。

在“機器人”被大量使用和電腦的日益普及的今天，腦力勞動者比例隨之增高更是一個人人皆知的事實。統計數據表明，目前在手工操作為主的企業中，體力勞動者與腦力勞動者的人數比例是9∶1；在中等機械化程度的企業中，這個比例是 6∶4；在自動化企業中，這個比例是1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人智力因素的作用越來越顯示出不可替代性。一旦人的智力因素成為影響L1的決定性變量，“1﹥1”管理價值論就更具實踐性。

總之，人類的管理實踐活動為個體實現1﹥1創設了必要的環境和途徑，并推動高層次的1﹥1的價值實現。

參考文獻：

[1]丹尼爾·A·雷恩.孫耀君，李柱流等譯.管理思想的演變【M】.北京：中國社會科學出版社，1986

[2]李輝秋.管理學原理【M】. 保定：河北大學出版社，2011.

篇8

【關鍵詞】淺析；泰勒；科學管理

1.引言

以美國為首的西方家在20世紀初開始面對一個矛盾的社會現狀：一方面，大型工業企業迅速崛起，市場商品需求量急劇增加；另一方面，受雇主和管理者出于自身利益及落后的經營管理方法的影響，使得工人勞動時間過長、強度過大而效率和工資卻過低，導致雇主和工人之間的利益矛盾日益頻繁和激烈[1]泰勒和一批工程師、企業家們開始對工廠、車間進行研究分析，通過實驗的方法找出工廠經營效率低下的原因，并且提出了發揮工人潛質和提高工人生產率的方法，逐步形成了科學管理原理。

2.科學管理的基礎

科學管理原理一書的開篇，泰勒闡述了科學管理的基礎。筆者認為泰勒在開篇關于科學管理的基礎的闡述，可以分為以下三個部分來理解。

2.1管理的理論思想。泰勒認為，雇主和雇員的根本利益一致是科學管理的堅實基礎，雇主財富最大化是建立在雇員財富最大化的基礎之上的?；谝陨?，管理的首要目標應該是實現雇主和官員的財富同時最大，管理者和工人應該發掘每個人的潛能，進行培訓和指導使其能力得到充分的發揮，同時創造出最大的勞動生產率。從管理實踐來看，雇主和雇員的財富同時達到最大化是一種最理想的管理狀態，此時不僅企業得到了長足的發展同時雇員的利益得到了保護，為現代管理學的發展打下了堅實的基礎?，F如今不少企業都意識到了滿足雇員的需求和利益，實現雇員的“財富”最大化是實現企業利潤最大化的重要途徑。盡管現在關于雇員的“財富”有了更深的內涵，不僅僅是指金錢上的，更多的是包括交往，尊重和自我實現方面的需求，但是泰勒的管理哲學仍然具有重要意義。

2.2磨洋工。泰勒在文中列舉了一個例子來說明“磨洋工”現象，在當時的英國和美國工人參加板球比賽，他們會竭盡全力贏球，如果沒有盡力奪取勝利還會被認為是“懦夫”，但是同樣一群人在工廠里的表現恰恰相反，他們每天只完成正常水平三分之一或者一半的工作量，如果有人竭盡全力完成盡可能多的工作量，反而會遭到同事的排斥甚至辱罵，其所遭受到的傷害甚至要比得到“懦夫”的稱號還要嚴重。可以看出“磨洋工”除了管理不善和缺乏科學的工作方法以外，工人們的認識問題屬于主動的磨洋工。當時泰勒在工廠工作的時候發現了磨洋工的現象，盡管自己認為可以做得更好，但是迫于工友們的壓力，也只能完成部分的工作量。其實，這一種現象是工廠里存在的“非正式組織”力量約束的，大家約定俗稱一個工作量，盡管不合理，但是對組織內絕大多數人是有利的，如果有人在非正式組織內，并且不按組織的規則辦事，私自提升工作量就會得到集體的排斥。這種“非正式組織”在后來的霍桑試驗后形成理論并指導實踐，其實，在泰勒的科學管理中已經有理論的雛形。

2.3管理者與工人。泰勒在涉及管理者與工人的關系時認識到一個企業的發展不僅要有優秀的管理人員和勤勞的工人更需要上下的合作，這是現代企業管理的一個重要思想，同時也是行政管理部門借鑒的準則，為后來衍生出來的很多思想，例如民主，以人為本等等管理思想奠定了堅實的基礎。

3.科學管理的原理

3.1科學管理的基本原理?？茖W管理的基本原理包括了作業研究原理和時間研究原理。泰勒把工人操作的動作分解成每個動作要素。然后再分析每個動作的合理性和必要性，去除那些不合理和不必要的動作要素，對留下了的合理成分進行整合、改進，最后形成了標準的作業方法。其次，管理者計算出每一個動作所需要花費的時間，然后去除一些不可避免的時間損耗，形成了標準的作業時間，最后，一次確定為工人的勞動定額。

雖然這極大提高了工人的工作效率和企業的產出，但是也嚴格約束了工人，工人一定程度上失去了自由。但是不得不承認通過這些原理制定的規則極大的提高了工作效率。

3.2科學管理的內容

3.2.1作業管理。科學的工作方法。泰勒把傳統的僅憑經驗的工作方法與科學管理的原則結合起來，找出了科學的工作方法將管理從經驗上升到了科學并且指導了實踐?？茖W的培訓方法。泰勒認識到要最大限度的發揮工人的潛能，提高生產力，就要求每項工作都要挑選合適的人員來擔任并且要挖掘合適人員的最大潛能，這就有可能達到最高效率?？茖W的激勵方法。泰勒科學的研究和分析，制定相應的工作定額，工人是否完成定額成為衡量其工資水平的標準，以此形成了差別工資制度。激勵制度的目的是克服“磨洋工”的現象，同時也調動工人的積極性，干的多的人拿的工資也多，這對資方和勞方都是有利的。有學者認為，是泰勒在歷史上第一次把工人當作人來激勵，而不是看作好像機器一樣的工具；又是泰勒第一次在企業管理中開始關注人的因素對企業的影響，從而為以后的行為科學理論的發展鋪平了道路，泰勒的科學管理為“人性化管理”與“人本管理”開了先河。[2]

3.2.2組織管理。在管理實踐中，為了完成管理任務，泰勒以科學的工作方法代替以往憑借經驗的工作方法，將企業管理的計劃職能和執行職能相分離，并且在管理的具體操作過程中進一步細化執行職能工長制，成為特勒科學管理思想中重要的組織管理內容。另外泰勒還提出面對繁瑣的公司事宜，管理者應該只保留對一些例外事項或者重要決策的控制權，而一些日常而繁瑣的事物應該授權給下屬去完成。這就是著名的“例外原則”，該原則不僅能夠提高員工的工作效率，同時也很好地調動了下級管理者的積極性。這種原則至今在管理界都具有極其重要的影響。我們知道泰勒對組織管理的貢獻是巨大的，其關于組織管理的主要理論，現如今仍然具有很強的現實指導意義。但是也有人認為泰勒制分工過細，工作枯燥乏味并且沒有調動員工的積極性。筆者認為，泰勒在組織管理思想方面起到了旗幟性的作用，給管理學指明了方向，但是具體應對不同的時期，不同的管理還要因時因地而有所調整，例如崗位輪換制等等。

4.結語

雖然說泰勒的科學管理是管理科學史上的一座豐碑，但是任何理論都不是放之四海而皆準的，泰勒的科學管理并不是完美的，它也具有其歷史局限性，受到生產力發展水平、科技發展水平、管理理論與實踐的發展程度的制約。例如研究的范圍比較小，內容比較窄，他的一系列管理方法都是針對生產現場的，而對于企業的其他活動，如供銷、人事、財務等，基本上沒有涉足。[3]我們在評價一個理論是否科學，就要看該理論運用到實際中，是否取得了效果，是否促進了企業的效率和效益，是否促進了社會生產力的發展。因此可以說泰勒的科學管理理論是在當時的社會經濟環境下最合適的理論。筆者認為泰勒的科學管理理論還有很多能夠指導我們以后工作和學習的思想，需要我們結合實際情況的運用。

【參考文獻】

[1]趙志剛，黃小葵.泰勒的科學管理原理評析[J].佳木斯大學社會科學學報，2008（01）.

篇9

關鍵詞：成本管理會計；成本管理方法；適應性分析

中圖分類號：F234.2　文獻標識碼：A　文章編號：1005―0892(2009)01―0111―05

企業生產經營環境的巨大變化，不斷對成本管理會計的理論和實踐提出新的挑戰，如何提高成本管理會計信息的相關性，從而提高企業的決策水平，一直是管理會計研究的重要命題?，F代成本管理方法不斷涌現，但是在現實環境中并非具有普遍適用性，本文擬就現代成本管理方法產生的動因及其應用中受到的挑戰加以分析，并結合他們各自的特點，探討如何結合企業的特點及其環境充分發揮各類成本管理方法的優勢。

一、成本管理會計發展與環境變化的關系

成本會計是現代管理會計系統的最初形式，工業化革命極大地促進了企業對成本信息的需求。19世紀的工業革命使得社會分工進一步發展，企業的專業化水平不斷提高，大規模生產帶來了成本的大幅度下降，成本競爭成為企業之間競爭的主要手段。大規模的生產導致折舊費用大量增長以及其他間接費用不斷上升。如何正確記錄成本信息關系到產品的定價及企業的市場競爭能力，企業迫切需要單位產品成本、單位資源耗費等信息。因此，工廠記錄與財務記錄分離的現象逐漸消失，成本的形成、積累和結轉由帳外計算逐漸轉入帳內計算，被納入復式記賬的范疇，形成了記錄型的成本會計。

20世紀30年代，科學管理之父――F?W?泰羅提出的科學管理思想對管理會計的發展產生重大影響?？茖W管理的核心思想是通過制定一定條件下的生產標準，加強管理控制，提高生產效率。隨著科學管理原理在企業中的廣泛應用，注重事后成本核算的記錄型成本會計逐漸向兼有成本計算和成本控制的成本管理會計轉型，標準成本、預算控制和差異分析等與管理科學緊密聯系的技術方法被引入管理會計，管理會計的職能由事后被動核算擴展到事前預算、事中控制及事后反饋。

第二次世界大戰結束之后，企業的規模進一步擴大，跨國公司大量涌現，企業經營環境更加復雜，競爭空前激烈。在這種環境中，不僅需要對企業的經營管理活動進行記錄和控制，而且需要有效控制企業經營風險，對未來進行有效預測。泰羅的科學管理思想受到挑戰，科學管理理論重生產效率忽視生產目標決策，重機械化管理卻忽視人的主觀能動性發揮，這些無法克服的弊病使得科學管理理論被現代管理科學理論所替代?，F代管理科學理論把正確地進行經營決策放在首位，通過充分利用企業資源，實現企業最優經營。以現代管理科學理論為基礎的管理會計，標準成本系統擴展為以目標管理為前提的標準成本制度；管理會計的職能由解釋過去轉變為籌劃未來、控制現在，運籌學、行為科學、系統論、控制論以及計算機科學的應用進一步豐富了管理會計的內容。

20世紀80年代，企業經營環境再次發生巨大變化，傳統的大批量生產模式被小批量、多品種的“顧客化”生產模式所替代，許多勞動力密集型企業逐漸被資金密集型企業和技術密集型企業所代替，間接費用在總成本里面所占的比重越來越大。而傳統的成本核算方法造成間接費用在產品之間的分配被扭曲，引發了人們對成本管理會計信息相關性的思考。與此同時，計算機技術的發展帶來了信息加工成本的大幅下降，計算機技術與生產管理的高度融合(計算機輔助制造、計算機輔助決策等)，與現代成本管理相關的概念和技術方法相繼產生，如適時生產系統(JIT)、全面質量管理(TQM)、作業成本法(ABC)、生命周期成本(LCC)、回沖會計(backflush accounting)、有效產出會計(throughput accounting)等，對成本管理實務產生重大影響，同時也引發了對現代成本管理方法的適應性的反思。

二、現代成本管理會計的適應性困境

成本競爭是當今企業競爭的主要戰略之一。因此，成本計量的正確性、準確性直接影響到企業的競爭力。為改善傳統的完全成本法在成本計量當中引起成本計算扭曲的現狀，一些現代成本方法被提出并得以實踐應用。但是這些成本方法的應用又具有各自的優缺點，現就其各自的比較優勢及其在實際應用中存在的問題逐一詳細分析。

(一)作業成本法(ABC)

自20世紀80年代Johnson & Kaplan提出傳統成本管理會計信息相關性缺失，作業成本法(ABC)是重獲成本會計信息相關性的重要手段之后，ABC引起了理論界和實務界的廣泛重視。90年代英美國家掀起了研究ABC及應用ABC的。根據英國成本與管理會計師協會以及美國管理會計師協會在90年代的多次調查表明，ABC法從企業應用范圍到企業應用的數量都有大幅增長，ABC法越來越普遍地被用于戰略決策，尚未實施ABC的企業越來越多地傾向于采用ABC。但是，隨著時間的推移，ABC法的應用在逐步降溫。根據美國管理會計師協會2004年的調查，實施過ABC法的公司曾多達60％，但是堅持下來的只有20％，絕大部分企業還繼續沿用傳統的成本分配方法。在我國，雖然ABC法在80年代就已經被介紹到中國，但是直到現在，ABC的應用也并不廣泛。

作業成本法(ABC)的理論基礎是產品消耗作業，作業消耗資源。在小批量、多品種、產品或服務的生命周期短、生產加工復雜、間接費用所占比例比較大的企業環境中，如果按照傳統的完全成本法，使用單一的成本動因――人工時(或機時)來分配間接費用，就容易造成大批量、復雜程度低的產品或服務分攤的成本高，而小批量、復雜程度高的產品或服務分攤的成本低，使得成本計算錯誤及業績評估失敗，導致錯誤的產品定價及錯誤的運營決策。ABC法的優勢在于其要求按照作業來歸集間接費用，并通過成本動因來分配該項費用。ABC法可以使用多種成本動因作為分配間接費用的基礎，因而能夠提供更準確的成本信息。更重要的是，多重成本動因的確認有助于幫助管理者更透徹地了解成本動因和成本發生(即作業)之間的因果關系，有助于管理者減少和控制成本的發生；不僅如此，ABC法所包含的間接費用分配不僅僅包括車間制造費用的分配，而且包括產品設計、產品質量控制、產品企劃和客戶服務等各類間接費用的分配，與傳統成本方法把這些費用作為期間成本簡單處理的做法相比，ABC法更符合配比原則。

雖然，ABC較傳統成本法有一定優勢，但是，ABC法本身在理論上也并不能完全保證間接費用分配的準確性。首先，成本動因和作業之間是否一定存在

必然聯系?外部審計應當歸于哪一類作業?外部審計費用的成本動因又是什么?很難找到相關的成本動因要素分配這類費用，因而只有靠主觀指定有來分配此類費用了，而主觀指定又必然影響ABC法成本計算的準確性。其次，成本動因和作業之間一定是線性關系嗎?ABC法中對作業的劃分是以成本動因為標準劃分的，成本動因確認得過多、作業劃分得過于詳細，容易導致ABC法的復雜化，不利于ABC法的應用，但是如果劃分得不夠詳細的話，ABC法的成本計算也是不夠準確的。

不僅如此，ABC法還存在實施方面的問題。首先是ABC法與原有會計信息系統兼容性問題。ABC中企業的業務流程被分解為若干個作業，根據作業來確定所消耗的資源。它超越了部門的界限，與傳統成本系統里按照部門歸集所消耗的資源這種方法存在很大差別。ABC法是否能從原有的會計信息系統里取得相關信息并進行間接費用的分配取決于ABC法與原有會計信息系統的兼容性。而且，ABC法系統應與原有成本系統并行還是替代原有成本系統?ABC法系統采用何種方式取數生成其成本信息?這些都是技術上必須考慮的問題。其次是實施當中企業員工對ABC法的理解和接納程度問題。ABC系統的實施不僅與員工的素質有關，而且關系到企業利益格局的改變。ABC法的應用相對傳統成本計算而言更為復雜、更為耗時，員工需要花費更多的時間精力去學習并使用它。新系統的改造經常需要費時一年以上，這很可能造成員工對ABC法的抵制。而且，ABC法的實施使得間接費用重新分配，成本與過去產生較大差異，這對營銷部門、生產研發部門、制造部門的業績評估及獎勵產生重大影響。再次是實施ABC法的成本效益問題，實施和維護ABC系統的費用很可能超過實施ABC法所帶來的好處――提高成本信息的準確性。ABC法首先要求企業原有的信息化水平比較高，物流、信息流、資金流高度合一，能夠及時準確地提供相關信息，如果企業本身的信息化水平不高，那么就不具備實施ABC法的基本條件；即使企業的信息化程度比較高，實施ABC法也還面臨著成本動因選擇的困難，確定成本動因需要追蹤記錄作業活動并分析作業活動與成本動因之間的因果關系，這需要開發專門的軟件包來實現這一功能，軟件的使用與維護都需要大量的費用開支。

(二)倒推會計(backflush accounting)

倒推會計(backflush accounting)又被稱為倒沖會計、追溯成本制、結束點成本制、倒減成本制，它是非常適合現代制造理念的成本系統。傳統制造理念中，主要依靠降低機器和操作人員的閑置時間來提高生產效率，依靠大批量生產來降低單位成本，存貨分攤了相當比例的制造費用，這樣就非常容易造成企業為存貨而生產?，F代制造理念強調企業的產出應當是平滑穩定的，應具有柔性化生產能力，既能適應大批量生產又能適應小批量多品種的生產要求，能夠在顧客要求的特定時間及時提供顧客所訂制的產品或服務，企業不為存貨生產，存貨水平應接近于零。

倒推會計的優勢在于記錄和計算比較簡單。傳統成本會計系統按照生產加工流程，順序記錄和計算原材料一在產品―產成品，最后結轉產品的銷售成本。而在倒推會計中，因為已經假定存貨量降至最低，可以忽略不計，所以不必要對在產品進行追蹤記載與計算，只在產品完工或是產品售出的時候把絕大部分原材料成本和加工成本計人銷貨成本，期末再使用預算或標準成本倒推回去，計算出極少量的在產品與產成品存貨的成本。并且，倒推會計不鼓勵企業為存貨而生產，因為在產品是不增值的，企業應當盡量及時地將原材料轉換成產品銷售出去才能完成價值增值。

倒推會計(backflush accounting)的應用是有條件限制的，只有在生產等于銷售的情況下(通常是JIT環境中)或是每一期期末的存貨沒有太大變化的時候，倒推會計才是適用的。使用倒推會計的具體條件包括：企業不僅已經實施了JIT，而且管理階層希望有一個配套的簡單的會計制度；每一種產品有自己的預算或標準成本，可以合理地預計效率，原材料的價格及原材料的使用比較穩定，換而言之就是沒有顯著的成本差異；倒推式會計所得到的財務數據與傳統的順序追蹤方式記錄的數據沒有大的差異。

倒推會計的應用也受到一些質疑，有人認為它沒有嚴格遵守一般公認的會計原則，不適合對外公告的目的，因為有一些資產沒有得到確認，例如在產品。但是，如果說存貨水平比較低，或者是從某一會計期間到下一個會計期間的存貨水平沒有太大變化的話，采用倒推會計和采用傳統會計所計算出來的銷售成本和營業利潤沒有太大的差別。根據重要性原則，如果在產品數量太少、價值太低，可以忽略不計，或者是并入存貨統一記錄。

(三)有效產出會計(throughput accounting，TA)

在有效產出會計里，有效產出(throughput)被定義為銷售收入減去直接材料成本。有效產出會計是約束理論(Theory of constraints，TOC)的重要組成部分，約束理論認為任何系統里最少存在一個約束資源，只有不斷尋找、提高約束資源的使用效率，才能實現有效產出最大化。提高有效產出的過程包括5個步驟：找到系統約束資源；決定如何充分利用約束資源；通過規劃和調度使系統其他要素從屬于上述決策；消除系統的約束；提升等級尋找新的約束資源。TOC是一種持續改進的管理哲學，有效產出會計就是為這個循環提供信息的系統。

有效產出會計也是符合JIT的基本原則的一種現代會計方法。有效產出會計假設經理人擁有的一系列資源如固定資產、資本、勞動力等，在一個特定的時間段內是固定不變的，因此，企業最為恰當的財務目標就是必須充分利用企業所擁有的這些資源，使得有效產出最大化。有效產出會計的核心概念有三個，其一，短期內，企業的所有成本除了直接材料之外都是固定成本(相反，ABC假定所有的成本都是變動成本)，這些不隨產量的變動而變動的成本被稱之為全部工廠成本(Total Factory Costs，TFC)。其二，在JIT環境中，由于有約束資源導致的瓶頸存在，不可避免地，非瓶頸部位必然存在閑置產能。在產品不增值，因此只能按照原材料計價。其三，利潤取決于銷售中顧客所訂購的產品的速度，約束資源的存在減緩了這個速度。有效產出會計的實施有利于促使企業不斷提高約束資源的利用效率，優化利潤最大化產出，并且可以促使經理人控制存貨。因為存貨不增值，在有效產出會計中存貨被認為是制造與銷售不同步的結果，存貨的存在意味著制造與銷售有脫節的地方，它是企業產生利潤的障礙，存貨在出售之前只能全部按照原材料成本計價，在產品及產成品的加工成本都被記錄到銷售成本，這種計價方法促使經理人不得不盡量減少存貨。有效產出會計主要應用于輔助最優利用約束資源決策，

例如優先生產決策問題、增加限制資源投資決策問題、自產外包決策問題等。

但是，有效產出會計的應用也存在一定的問題。因為有效產出會計假定企業的資源除了原材料其余全部都是固定成本，短期內不能根據經營的需要來進行調整。但是，這個假設只在較短的時間內成立，因為如果時間足夠長的話，企業可以租賃或購買固定資產。另外增加員工，固定成本的假設就不成立了。因此，有效產出會計最適合輔助短期決策。而且，有效產出會計過分關注直接材料成本，并不關注其他成本如間接成本的控制，不利于企業挖掘降低成本的潛力。不僅如此，有效產出會計的應用還存在其他制約因素影響，例如：銷售價格不具備競爭性，不能實現快速銷售；必須為特定顧客及時提品，無法顧及約束資源的利用率提高；產品質量和可靠性沒有保證；缺乏可靠的原材料供應商；缺乏其他必備的生產資源等等。如果有一項或多項這樣的制約因素存在，那么有效產出會計的應用也是不適宜的。

(四)生命周期成本法(life cycle costing)

生命周期成本是產品生命周期各個階段的成本之和，包括設計階段、開發階段、面市階段、生產銷售階段及最終退出市場階段。在傳統的成本管理會計中，成本是按照生產階段的產品成本報告的，新產品的研發費用沒有被記錄在新產品的成本中，而是抵消了當期生產階段產品的利潤，降低了當期生產產品的利潤率，與配比原則的要求相悖。但是生命周期成本法追蹤累計每個產品生命周期的全部成本，將每一種產品的收入和該產品的成本分別配比，這樣任何產品的總體盈利能力就可以計算得出，生命周期成本法計算出來的各產品利潤率更加符合實際情況。不僅如此，生命周期成本法更有利于對各類產品的成本實施分別控制。因為可以通過實施生命周期成本法，將各類產品的預算生命周期成本與實際生命周期成本相比較，分析這個差異產生的來源及原因，有利于將來在產品設計的時候改進產品設計，更有效地分配資源，揭示采用了新生產方法或技術之后，期望中的節約有沒有實現。因為有先進的現代制造技術的支持，90％的產品生命周期的成本早在設計階段就決定了，因此生命周期成本法有助于企業在設計階段就控制整個生命周期的絕大部分成本。這種生產發生之前的事先成本計劃比生產發生之后的事后成本控制更加有效。

但是，生命周期成本法也同樣存在適用性問題。首先，對不同的產品其生命周期的長短有的可以預計，有的無法預計，這主要取決于產品本身的特性和市場對產品的接受態度。其次，對生命周期的預計需要有先進的計算機制造技術的支持。

綜上所述，現代成本管理方法的思想具有先進性和獨到之處，但是，又各有其局限性。因此，企業所處的產業環境、結構、技術等種種因素決定了企業成本管理方法的選擇。不能因為趕潮流而選擇某些較為先進的現代成本管理方法，只有和企業特點匹配的成本管理方法才是最優的成本管理方法。

三、現代成本管理會計的適應性展望

成本管理會計的演進是企業適應生存環境變化的產物，成本管理方法的選擇取決于企業所處的環境、生產經營的特點以及企業自身所具備的條件，任何成本管理方法都不是萬能的，不同的成本管理方法適用于不同的目的。企業改進成本管理時應從以下幾個方面加以考慮：

(一)企業的生產經營特點及經營戰略

企業所在的產業特點及其戰略規劃是影響企業選擇成本管理方式必須考慮的因素之一。例如，企業如果屬于勞動密集型企業或是間接成本所占比例不大的企業，那么傳統的成本管理是更加合適、更加有效的，ABC等現代的成本管理反而是不經濟的。除了企業所在產業的特點必須考慮之外，企業產品結構的特點、生產組織方式以及企業的經營戰略等等也都是影響企業選擇成本管理方法的重要因素。如果企業的經營戰略是成本領先戰略，提供的產品組合比較簡單，產品的生命周期也比較長，市場比較穩定，那么傳統的完全成本法、變動成本法是比較適用的。如果市場競爭非常激烈，企業采用的是差異化戰略，產品組合比較復雜，產品的生命周期比較短，生產的組織方式有了改進，那么一些現代的成本管理方法如ABC、Throughput accounting、LCC等方法更具優勢。

(二)企業的信息化基礎

企業的信息化基礎對企業的成本管理決策影響重大?，F代成本管理系統都是基于企業高度信息化的基礎上的，要求所有成本信息的產生、搜集與企業運營應當是同步的。因此，要求企業的軟件硬件配置應當符合現代成本管理的要求，高層管理人員、中層管理人員以及操作層管理人員操作系統的整體水平應當比較高。而且現代成本管理系統還應當與相應的企業組織架構、生產組織形式以及內部控制制度相匹配，只有原始信息搜集和加工準確及時，在此基礎上的決策才更加有效。

(三)企業的經營管理團隊

企業經營管理團隊的整體素質以及對現代成本管理方法的態度也是影響企業成本管理改進的關鍵。企業從高層到操作層都應當對現代成本管理方法了解透徹，企業的管理層應大力倡導實施現代成本管理方法，通過打造出一個善于學習、勇于創新的團隊，保證企業所有人員參與實施現代成本管理。實施過程當中企業內部應當有專業人士指導，并且注重各個層次的溝通，協調各個部門接受新的成本分攤以及新的業績評價制度，并配合實施現代成本管理所帶來的業務流程再造。

(四)多維視角、綜合應用的可能性分析

篇10

【關鍵詞】內部審計 信息技術 審計 對策

隨著央行金融信息化進程的不斷深入，以計算機技術、網絡技術、軟件開發技術和通訊技術為核心的信息技術已廣泛應用到人民銀行的各項業務和管理活動之中，這些計算機信息系統在給各項工作帶來便利的同時，其風險隱患也與日俱增，信息資產和信息系統相關的風險，如數據被非法拷貝、刪除、修改，破壞，計算機病毒感染、黑客入侵、使用人員違規操作等造成計算機系統故障或信息系統崩潰的風險日益引起管理層的高度關注，這就要求與之匹配的計算機信息系統的審計工作也要有效地開展起來。通過審計，發現計算機信息系統運行中的安全隱患，并通過持續的改進完善來降低信息安全事件的發生。

一、開展信息技術審計的必要性

（一）適應金融信息化發展的內在要求

計算機信息技術的發展和廣泛應用，在很大程度上提高了人民銀行的金融服務水平，為人民銀行的業務實現全面信息化打下了堅實基礎。同時，要保證系統的合理投資、設計開發和有效運行，及早發現系統在風險控制、質量保證和成本效益等方面存在的問題，避免走彎路，防止出現浪費和損失，確保其應有的績效，就必須引入計算機信息技術審計。

（二）滿足內控安全管理的要求

計算機信息系統不僅涉及數據信息的安全和保護，而且涉及計算機網絡的一致性和適用性問題。一個應用系統的開發運行，在其立項、開發、修改過程中都要花費大量的時間和資金，如果開發的是涉及資金的應用系統（如“ABS”、“TBS”等），則可能直接引發資金風險。因此，開展信息技術審計，就是要建立起一套行之有效的監督機制來確保信息系統的有效運行，滿足內部控制和風險管理的需要。

（三）符合審計工作轉型的需要

信息技術審計作為人民銀行內部審計的一項全新的工作，為內部審計創新和實現內審工作的深化轉型創新提供了新的空間、理念和契機，開展信息技術審計以及“運用信息技術手段實現對信息技術應用和管理的監督”，都將使人民銀行內部審計工作達到一個全新的高度，并將成為內審工作新的亮點。

二、當前信息技術審計存在的主要問題

（一）審計技術深度不夠

從信息技術審計的含義及目標來看，信息技術審計不僅要對信息系統運行的安全性進行檢查，還要對系統建設的效益性、數據信息的有效性和可靠性進行監督檢查。從目前開展的一些信息系統審計項目看，由于受諸多因素的制約，更多的是把物理環境、網絡安全、制度管理等作為審計重點，很少對各個業務系統中內部控制的存在性、有效性及控制程序編寫方法的合規性進行核實（即符合性測試），也很少對信息系統處理后的各種信息的合法性、正確性、真實性開展直接檢查和分析性復核（即實質性測試），大大降低了對數據可靠性、有效性的審計要求。

（二）獨立開展審計難度大

目前，人民銀行的大部分信息系統是由總行統一組織開發的，各級分支行作為使用單位。各個業務系統在推廣上線過程中，內審人員并不參與，對信息系統了解不夠，無法獨立開展審計，審計質量難以保證。例如，對業務系統操作控制中的合理性、完整性以及完備性檢查，需要設計大量的模擬數據上機測試，專業性強，工作量大，要求時間長，基本上實現不了。對業務系統的災難恢復計劃的檢查，只能檢查其是否制定必要的應急措施，但對其適當性、有效性的審核比較困難。邏輯安全性審核中的訪問控制，是由程序設計所決定的，內審人員都無法進行判斷。

（三）審計手段較落后

目前，人民銀行計算機審計軟件尚未研發推廣使用，不少業務操作系統也未預置審計數據接口，內審部門信息技術審計仍沿用傳統手工審計方法、手段，不能利用現代化技術適時掌握各業務系統信息，從系統處理過程中發現風險苗頭，例如，系統功能模擬測試、試探性操作測試、工具測試、實時監控等先進審計手段無法實施。其次是在信息技術審計中尚未引入風險導向性審計理念，審計中偏重于合規性，沒有在對信息系統固有風險和內部控制進行評估和分析的基礎上，對系統風險點進行重點檢查和檢測。

（四）審計人員素質達不到要求

信息技術審計不是傳統審計業務的簡單擴展，而是在傳統審計理論、信息系統管理理論、行為科學理論和計算機科學四個理論基礎上形成的一門邊緣性學科，對審計人員素質有著很高的要求，目前基層人民銀行信息技術審計的專門人才還比較缺乏，審計人員對信息系統的安全隱患和控制薄弱環節進行分析、評估的能力還有待提高，內控環境的復雜性以及內部控制的局限性也使得舞弊行為有機可乘，從而增加了審計風險。

三、政策建議

（一）前移審計關口，拓展審計深度

目前基層開展的計算機信息系統審計，都是在系統運行一段時間后進行的，屬“事后”審計，如果系統存在建設必要性、功能合理性、程序內部控制有效性、業務拓展性等方面的錯誤，糾正起來非常困難，且成本較高。因此，要堅持“一開始就介入”的原則，在每個系統開發之初，開發單位就應抽調審計人員、計算機人員組成專家審計組，參與到程序的這個過程中，負責對系統需求、可行性、系統設計、編程、測試等環節進行審核，使信息技術審計關口向“事終”、“事前”移動，從源頭把關，提升信息技術審計的層次。

（二）建立審計、科技部門協作機制

一是內審人員要積極參與業務系統培訓學習、推廣使用、換版升級等工作的全過程，力爭全面熟悉信息系統的工作原理，為實施信息技術審計奠定基礎。二是內審部門在實施信息技術審計中，可由科技部門提供技術和人員上的支持與幫助，協助內審人員收集審計依據、提供審計線索，參與現場審計，提高信息技術審計的質量和效率，建立內審、科技工作信息共享機制、人才共享機制和分工協作機制。

（三）設計開發計算機信息系統審計軟件

積極探索和研究信息技術審計平臺的建設問題，構建一個相對獨立的軟、硬件系統環境，開發出能夠與被審單位業務系統數據庫文件進行數據轉換、數據接口兼容性好的計算機審計系統，實現對有關應用系統的模擬測試、實時監測、記錄和分析。其次，要建立符合信息技術發展的審計標準和準則，明確審計準則的目標、體系、法律效力及適用范圍，制定信息技術專業審計準則和安全評估準則。