如何規避勞動風險范文

導語：如何才能寫好一篇如何規避勞動風險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

勞動力派遣打破了傳統意義的勞動關系主體，勞動力派遣的勞動關系主體是具有勞動力派遣資質的人力資源服務機構。企業采取勞動力派遣方式，不僅可以節約企業管理成本，提高管理效率，便捷企業人事管理，減少人事和勞動糾紛，還可以轉移企業用人風險，突破企業人事編制限額，滿足用人需求。

那么企業在選擇勞動力派遣服務機構時，應綜合考慮各方面因素，主要有如下幾方面。

審查實力，左看右看七大方面

1．資質合法。資質，是企業選擇勞動力派遣服務機構的關鍵因素。企業要查看人力資源服務機構的經營證照，包括政府行政部門批準的許可證和營業執照。主要選擇派遣服務機構的許可證和具有派遣服務業務的業務范圍。人力資源服務機構有企業性質（國有、有限責任、民營、外資）和事業性質的兩種單位。不同性質的人力資源服務機構各有特點、優點，企業可根據自身需求、內容和習慣等選擇服務機構。

2．內容對路。企業選擇具有勞動力派遣資質的服務機構時，要注重在廣度上和深度上是否能夠滿足企業需求。這是在選擇時要全面了解和認真評估的。另外，還要考察派遣服務機構增值服務的內容和水平，如對派遣員工的崗前培訓教育、企業勞動政策法律咨詢、勞動爭議調解等等。

3．具有豐富經驗。勞動力派遣服務涉及的是人的服務，是一個非常復雜的服務領域，由于勞動關系的轉移，變傳統企業員工的直線關系為企業、員工和勞動力派遣服務機構之間的三角關系，所以要求服務機構一定要具有豐富的行業經驗能為企業預防和處理可能出現的爭議和糾紛并能夠為企業提供一定的政策咨詢。這些經驗主要包括勞動力派遣服務時間長短、客戶類型多少和行業分布、預防爭議和突發事件的處理經驗及能力、服務案例的收集和分析能力、典型事件處理經歷等。

4．公司規模。這是選擇勞動力派遣服務機構的一個重要依據。主要包括服務機構具有哪些服務職能、派遣員工的數量、客戶的數量、從事派遣服務工作人員的數量、業務增長速

度或減少情況等。

5．服務水平。包括服務機構專業化水平、服務人員的職業化程度、對客戶提出問題的響應速度和技術支持以及服務滿意度（包括企業和派遣員工雙方的滿意程度）。

6．網絡現狀。包括計算機系統網絡和派遣服務網絡。這是服務機構核心競爭力的主要標志。

7．公司實力。包括資金實力（注冊資本、流動資金）和經營現狀（盈利或虧損）。

企業選擇優質的勞動力派遣服務機構既可以有效降低管理成本，提高管理效率，也可以提升企業聲譽和管理水平。因此，選擇服務機構的資質、服務內容和水平、經驗、規模和實力是相當重要的。

企業選擇了勞動力派遣服務機構后，由于企業內部多種人員關系的存在給人力資源管理帶來了一系列問題。企業人力資源如何管理勞動派遣員工及派遣服務機構，如何規避由此帶來的風險就成為企業人力資源管理的主要內容。

規避風險，加強五個方面督管

企業在管理派遣員工和派遣服務機構，規避由此帶來的風險時應從以下方面著手。

一是要加強對派遣員工的勞動合同管理。管理好派遣員工的勞動合同是管理派遣服務機構的核心內容。當前，由于許多企業對此認識不足、管理不到位帶來諸多的法律糾紛。是否簽訂勞動合同、與誰簽訂勞動合同是管理的要點。

企業要著重檢查派遣服務機構是否與派遣員工簽訂了勞動合同，簽訂勞動合同的法律主體、勞動合同的內容和期限以及勞動合同的續簽等都是管理的重要內容。在簽訂勞動合同時，要注重簽訂勞動合同的合法性、有效性。派遣員工的勞動合同簽訂主體與企業簽訂服務協議的派遣服務機構主體應是一致的。如果派遣員工沒有與派遣服務機構簽訂勞動合同或者簽訂勞動合同的主體不明確，那么企業就有可能成為與派遣員工事實勞動關系的主體，企業本想通過派遣分解或轉移風險的目的就無法實現，而且還有可能由此帶來一系列的勞動爭議和糾紛，為企業人力資源管理帶來一系列的麻煩和問題。

二是要加強對派遣服務內容的管理。企業在使用勞動力派遣時，要向勞動力派遣服務機構支付派遣員工的工資、社會保險等費用，企業在支付這些費用后，要及時督促派遣服務機構及時為派遣員工辦理社會保險和按約定支付工資。

如果派遣服務機構在收到企業支付的保險費用后未及時為派遣員工辦理社會保險，對企業會存在很大的風險和隱患。如果在未辦理社會保險期間，派遣員工發生的突發大病、意外和工傷等情況需要巨額費用的支出時，就會給企業、派遣服務機構和派遣員工造成重大損失，還會有可能引發派遣員工與企業或派遣服務機構的勞動爭議。

三是要加強企業信息的管理。由于企業采取勞動力派遣形式，企業的工資信息、員工信息、部分商業信息會被派遣服務機構或派遣員工掌握。如果這些信息是涉及保密的，應該在企業與派遣服務機構、企業與派遣員工、派遣服務機構與派遣員工之間進行約定，既可以在服務協議、勞動合同中約定，也可以就此單獨簽訂獨立的保密協議。

同時，對于涉及保密的信息或材料要由專人管理，對電腦和文件進行加密，對重要的材料要通過備份等方式保存，以防丟失。總之，企業在加強信息管理工作中，一定要有保密和風險防范意識。管理做得越精細，由此帶來的問題越少、風險越少。

四是要加強對派遣服務機構的質量考核。企業在選擇了勞動力派遣服務機構后，要同時建立對其的質量考核制度。尤其是企業在選擇兩家或兩家以上的派遣服務機構時，更應建立對派遣服務機構的考核制度。通過定期質量考核，從中提取企業需要知道的信息，及時了解派遣服務機構的服務質量、派遣員工的滿意度等。既可以通過質量考核制度，督促派遣服務機構不斷提升服務質量，提高派遣員工滿意度；也可以通過派遣服務機構服務質量的考核比較，提高派遣服務機構的服務競爭意識和危機意識；還可以通過對派遣員工進行服務質量考核，通過考核獎優罰劣，以提高派遣員工的服務質量。

五是要明確企業人力資源管理的定位和職責，做到合理參與和監控。雖然企業采取勞動力派遣方式有諸多優點，也可以緩解企業人力資源管理的壓力，但是企業人力資源管理人員在勞動力派遣過程中的參與和監控也是非常重要、不容忽視的。不斷的參與，可以保持和提升企業自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從外部專業機構的交流中提高自身的業務水平，而且通過這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，企業人力資源部門要承擔起對服務的監控和評估職能。要建立起評估機制，在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通；同時建立起文件管理和信息安全保障機制，避免企業保密信息的外泄。

因此，要加強對派遣服務內容的管理，企業要有專人負責勞動力派遣的管理，包括及時簽訂勞動合同、督促派遣服務機構及時為派遣員工辦理社會保險、按約定及時支付工資、協調派遣員工與企業內部員工關系、加強派遣員工保密信息管理以及對派遣服務機構質量考核等工作。

企業選擇勞動力派遣服務，雖然在一定程度上減輕了企業管理的負擔，但是要保證服務的效果并且規避服務過程中的風險，需要進行充分的計劃和準備工作，并且在勞動力派遣過程中承擔起相應的責任，而且要時時關注國家相關法律法規的調整，與被派遣服務機構做好溝通，將有可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。

篇2

關鍵詞：人力資本 人力資本投資 人力資本投資風險

在知識經濟蓬勃興起的今天，人將成為重要的戰略性資源。在這種發展趨勢下，企業作為以盈利為目的的經濟組織，也開始把人力資本投資作為企業生存發展的一項重要策略。然而，根據風險與收益并存的原則，企業在享受因人力資本投資成功帶來的豐厚回報的同時，必然也要承擔因人力資本投資失敗而導致損失的風險。因此，對人力資本投資風險的研究具有很重要的現實意義，因為作為理性投資者在全面了解了風險產生的原因后，就可從中找出防范措施，盡可能降低風險的發生概率，以達到最大限度獲取投資收益的目的。本文分析了企業人力資本投資現狀及風險成因，有針對性的提出了解決方法。

企業人力資本投資概念及特征

人力資本，引用著名經濟學家舒而茨的定義就是：人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本不等于人力資源，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質和量上都有所提高，并期望這種提高能最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。

人力資本投資風險是指在一定時期內，投資主體對人力資本投入結果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業、個人三方面組成，我們僅就企業人力資本投資風險展開論述。企業人力資本投資相對于政府、個人有以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個投資主體具有更明確的盈利性質；投資范圍主要集中于培訓以及部分用于衛生保健，范圍較??；投資一般來說都存在一定的約束機制，制約性更強。

企業人力資本投資風險管理現狀

目前，我國企業人力資本投資狀況不容樂觀，投資嚴重不足。我國規定企業必須按工資總額的1.5％用作培訓經費，但事實上這項規定并沒有得到落實。據南京大學趙曙明教授等的調查，我國國有企業中30％以上只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下。這和發達國家形成鮮明對比，如IBM，摩托羅拉等用于培訓的經費占工資總額的5％—10％；在德國，培訓工作費用每人能達到六七萬馬克。

既然企業對于人力資本投資都如此欠缺，更談不上對人力資本投資風險進行積極、有效的管理了。企業對于人力資本投資之所以如此被動，原因之一就是很多企業的人力資源管理者對投資風險的風范意識不強，而且非常缺乏風險管理方面的知識，片面地夸大投資失敗而導致損失的風險，而沒有從自身加強對人力資本投資風險的管理。

因此希望通過對風險成因及規避方法的分析，使企業更好地了解并懂得如何規避人力資本投資風險，從而能夠積極大膽地進行人力資本投資。

企業人力資本投資風險產生原因

企業人力資本投資風險產生的原因很多，有外部環境的影響也有內部因素的影響，主要可以歸結為如下幾個方面：

外部環境的影響

國家政治傾向的變化

我國自改革開放以來，一改過去閉關自守的政策，同世界各國在經濟、政治、文化各領域的交流日益增多，從而導致對跨國型人才需求大大增加，而我國企業目前的人力資本投資卻滿足不了這方面的需求。

國家產業結構的政策調整

現今知識經濟興起，信息產業異軍突起，我國重工業比重相對下降，導致企業過去投資的重工業方面人力資本部分閑置，而新興的產業卻缺乏所需人才的局面。

國家有關法律條款及制度的完善程度

在我國，雖然已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但是由于勞動合同制執行時期較短，有關法律條款還很不完善，相關制度也不健全，因此企業在人力資本投資上的利益難以得到保障。

市場需求的轉變

市場需求瞬息萬變，如果企業不能很好的把握市場需求的變化，以市場為導向來進行人力資本投資，結果就很可能造成投資的失誤。

科技創新帶來的人力資本生命周期縮短

企業為開發某項技術而進行人力資本投資，此時如果遇到外界科技創新使這項技術變得落后、陳舊，則為此投資的人力資本將貶值甚至毫無價值。過去一個大學生所學的知識可以用16年，現在卻很難超過4年，可見人力資本的生命周期大大縮短。

內部因素的影響

人力資本投資對象選擇風險

由于人力資本是存在于人體之中的一種生產能力和手段，因此投資對象選擇的是否合適，會直接影響到投資結果的好壞，企業應對此加以慎重考慮。另外，投資對象選擇風險還表現在由于突發性事故致使投資對象死亡或喪失勞動能力而引致的風險，這是一種不可抗力風險。

人員與職位的匹配風險

每個職位都有特定的工作內容和不同的崗位要求，所以特定的崗位有特定的要求。因此，員工的工作崗位應該和他的專業、興趣、特長、經歷等相匹配。

激勵制度的風險

人力資本投資的特點之一就是投資效果在很大程度上取決于投資對象的意志。如果企業激勵制度不科學，會導致人力資本的能動性和創造性不能充分調動起來。

投資者與收益者不完全一致造成的風險

由于人力資本投資的特殊性導致投資者未必是收益者，事實上投資對象才是直接收益人。投資對象通過培訓、學習，能力得到提高，但由于種種原因，他并沒有為投資企業帶來預計的收益就跳槽到其他企業，給原投資企業造成了一定程度的損失。

企業內部約束機制不完善造成的風險

在我國，許多企業雖然花了大量的財力、物力用于員工的培養工作上，但由于沒有制定相應的約束條件，因而投資對象應承擔的責任往往不明確，很多投資對象在能力提高的同時，也投向了其他企業的“懷抱”，最終導致投資企業的利益得不到保障。

不注重企業文化建設造成的風險

企業文化是在長期的經濟活動中形成的共同的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規范的總合。我國許多企業不重視企業文化的建設或者即使注意到了也只是停留在表面，因此員工對企業缺乏歸屬感，易造成人員流失，從而使企業投資受損。

企業人力資本投資風險規避方法

針對上述分析的企業人力資本投資風險產生的內部和外部原因，規避風險的方法也可以從內外兩方面著手：

篇3

【關鍵詞】外貿企業，匯率風險

一、 我國外貿企業匯率風險管理現狀

2005 年 7 月 21 日，我國實行匯率制度改革，開始實行真正意義上的以市場供求為基礎的浮動匯率制度。在浮動匯率制下，匯率隨外匯市場供求的變動而波動。匯率的頻繁波動和不確定性，對企業現金流量、資產負債表以及日常經營產生了很大影響。對于從事對外貿易的企業而言，在從事國際貿易和國際融資活動時，面臨的匯率風險則更加突出。

目前我國外貿企業普遍存在著對匯率風險認識不足、風險管理措施落后的問題，不能適應匯率改革后的現實情況。主要表現在：匯率改革后，企業缺乏足夠的風險意識，防范與規避匯率風險的意識較為淡薄；其次，受資金規模、產品結構、專業人才等因素影響，企業防范匯率風險的能力不高，對匯率變動帶來的損失，更多的是被動地接受；再次，商業銀行為企業提供的避險工具有限，不能滿足企業的避險需求。

二、我國外貿企業匯率風險管理存在的問題

（一）企業匯率風險管理的外部環境

（1）當前我國特有的體制性約束。企業在管理外匯風險時，不可避免地要受到我國特有的經濟體制約束。市場參與主體只有央行等幾家國有銀行， 基層金融機構和企業被排除在外， 這造成了外匯市場的排他勝和壟斷性；對于少數幾家指定的外匯交易國有銀行， 其外匯業務開展對象主要是一些骨干出口型企業和大型國有企業，而對一般的中小企業卻不甚重視；我國實行的強制結售匯制，這使外匯供求有一定扭曲， 資源配置的有效性受到影響。

（2）金融市場的不完善，可供選擇的避險工具有限。我國外匯市場提供的避險工具匱乏， 只有遠期結售匯、掉期等幾種， 對于具有保值性質的期貨等國際外匯市場上廣泛應用的衍生產品交易要么尚未開展， 有的因市場規模過小而難以滿足企業的需要，而且要求遠期外匯業務必須具有真實貿易背景，雖然在一定程度上防范了投機行為，但缺乏投機交易主體的參與，外匯遠期市場很難活躍起來，規避風險的功能難以發揮。

（3）具有外匯資質銀行和外管局等相關機構服務配套機制落后。具有外匯資質銀行， 并沒有積極主動地向企業宣傳外匯風險控制工具和匯率管理知識；與企業的聯系不夠緊密， 也沒有及時公開、通報業務信息， ；外匯業務創新能力有限， 不能根據企業的實際情況制定相應的避險策略。

（二）企業匯率風險管理的內部問題

（1）缺乏足夠的風險防范意識。大多數企業沒有將匯率風險同市場風險、產品質量、信用風險等企業生產經營過程中面臨的其它風險等同對待，沒有從組織、人員配備、內控制度等多方面做好匯率風險管理的準備。

（2）缺乏匯率風險管理的專門人才。目前，大部分外貿企業普遍缺乏專業的外匯操作人才，一般都由企業管理人員或財務人員兼職辦理外匯業務。由于風險管理者缺乏外匯專門知識和外匯理財技巧，談不上對匯率風險的預測，更談不上有效地運用金融工具來化解風險。

（3）風險管理體系不健全。企業在實際經營的過程中，凡是涉及到外匯的業務通常都由財務部監管，而沒有在組織機構上設置專門的外匯風險管理部門或人員；我國公司跨國經營時缺乏對外匯風險管理方案進行及時、有效的評估。不能通過外匯風險管理的成本―收益分析，對方案進行取舍和改進，未能從整體上提高公司的外匯風險管理水平。

三、 外貿企業匯率風險管理的對策與建議

（一）提高企業自身抵御風險的能力

首先，企業要提高匯率風險意識。關注各國基本經濟、金融因素，政治和傳媒因素，各國央行的政策因素，心理及市場預測因素，突發事件因素等對外匯市場的影響，從而積極做出風險防范。

其次，提高運用金融工具防范風險的能力。由于中國目前尚不存在國際外匯市場、國際金融期貨市場和國際金融期權市場，因此，避險企業可以在海外的國際金融市場上對這些避險工具加以利用，以筑造自己的外匯風險管理系統。另外企業還可以通過外幣應收票據貼現、投保貨幣保險、短期外幣信貸安排等來避免或減少風險。

再次，委托銀行做好規避匯率風險業務。比如中國銀行的提供的一系列外匯服務，利用遠期、調期外匯買賣、期權、人民幣遠期結售匯等工具和組合，可以為企業、公司進行匯率風險的防范，達到外匯保值、增值的目的。目前國內很多銀行有能力幫助企業規避匯率風險，銀行能夠提供一些基本的規避風險的工具，諸如：遠期結售匯業務、遠期外匯買賣、外匯期權、外匯掉期和貨幣掉期等業務。

最后，加強外匯人才的儲備。積極引進熟悉國際金融市場和衍生產品交易的專業人才，提高自身外匯資產管理水平。深挖內部潛力，加大科技創新力度，降低經營成本，提高產品出口競爭能力。還應加強企業風險管理部門的人員素質，加強對金融產品相關知識的學習與研究。

（二）國家宏觀調控

一方面，短期利率則對貨幣市場和金融業的影響較大，要充分發揮短期利率對金融宏觀調控的作用一般情況。要努力創造條件，更多地創造或增加實施短期利率調控的金融品種，以便靈活運用短期利率實現對金融的宏觀調控。加快外匯體制的改革，同時協調與各國的關系，為發展對外貿易創造條件；完善吸引外資的各項政策和相關配套條件，吸引外資特別是外商直接提資的持續進入；加快企業的技術改造，提高勞動者的素質，以提高勞動生產率，增加產品的科技含量，提高出口創匯效益。

另一方面，完善人民幣匯率的形成機制及干預機制。應借外匯市場供大于求的有利時機，在逐步放寬售匯限制、簡化結售匯手續基礎上，做到結匯與售匯條件的基本一致，同時創造條件，試行有限度自愿結售匯制，增大外匯市場供求的代表性，使人民幣匯率建立在相對均衡的供求關系上，從而進一步完善人民幣匯率形成機制；進一步規范、完善外匯市場；多方努力提升人民幣的國際地位。

參考文獻：

篇4

關鍵詞： 海外員工屬地化管理的風險 規避策略問題 |全部關鍵詞

中國自加入世貿組織以來，對外合作的規模和領域不斷擴大，作為國際建筑行業中規模最大的國家，中國建筑企業積極響應國家走出去的發展戰略，義無反顧地進行了國際市場的開拓，隨著與國際建筑企業在國際市場中的角逐，中國建筑企業大而不強、缺乏國際商業運作經驗的不足也日益顯現，同時也面臨著對所在國法律條文了解不多、屬地員工管理意識不強的現狀。本文就如何做好海外項目員工屬地化管理，如何規避風險，簡要論述如下：

1、海外項目員工屬地化管理風險規避的重要意義

海外工程項目具有規范標準不同、施工程序繁雜、要素組織難的特點，具有所在國保護主義嚴重，嚴控外方人員簽證指標、手續辦理繁雜、周期長等困難。因此，積極地走海外工程項目員工屬地化的道路，既是框架合同明確的外資企業的義務，也是企業降低用工成本的有效途徑，已逐漸在海外中資企業管理層中形成共識。然而，在海外項目員工屬地化運作實施過程中的各類風險問題，隨著時間的推移又逐步地顯現和暴露出來，這一問題處理不好，小到引發矛盾糾紛，大到訴訟案件發生，敗訴后不僅會導致巨額的經濟賠償，還直接影響到企業的聲譽和信譽。如何正確處理和應對海外項目員工屬地化管理過程中的風險，是關系到企業能否立足海外長遠發展的大事，也是對海外項目管理者自身管理水平和綜合實力的檢驗，是關系到企業能否適應激烈競爭的海外市場所面臨的嚴峻挑戰，具有重要的現實意義。

2、海外項目員工屬地化管理的現狀

2010年3月份，中鐵十二局集團有限公司海外工程公司55公里鐵路標項目部組建，承擔了阿爾及利亞阿爾及爾至奧蘭段55公里鐵路控制性工程―甘塔斯隧道的施工任務，該隧由兩座單線隧道組成，左洞全長7342米，右洞全長7331米，最大埋深390米，合同工期為30個月，本項目現設三個工區，即：隧道進口工區、1#斜井工區和隧道出口工區。

就阿爾及利亞目前的國情而言,對外企人員工簽入境把控非常嚴格，本項目一上場就面臨諸多壓力:一是人員簽證受指標總數控制，每一工種均有具體配額，即根據工程需求先提交申請工簽入境人員計劃，待業主及阿國主管部門審定后，按工種配額逐一呈報人員入境申請資料。二是申辦簽證要受招聘阿籍員工1:3比例的制約且必須按批次審批，即獲批1名中方人員工簽入境指標就必須招聘3名阿籍員工，否則，在下一批申辦中方人員工簽入境時就會遭到拒簽。三是要求工簽入境人員的標準定位高、范圍規定嚴格：凡工簽入境的中方人員必須是工班長以上有經驗的專業人員和技術人員，且年齡要求在26周歲以上；對于獲得?？埔陨蠈W歷的人員，學歷證書還要經國內公證機構出具的公證書，沒有學歷的要取得專門機構培訓的崗位證書，于此同時，學歷證書或崗位培訓證書還要一律經過“雙認證”，即要取得中華人民共和國外交部領事司和阿國駐中國大使館的認證方可辦理簽證事宜。四是資料審批周期長，少則6個月，多則達一年之久。目前，不僅是隧道施工的專業人員難按計劃入境，就連項目的管理技術人員也難如期到位。五是工期壓力大，必須履約合同兌現工期，否則要承擔巨額的違約金。

截止2011年9月底，項目組建、人員進場已有一年半的時間了，中方人員真正獲得該項目工簽入境的只有54人，為此，我們面對現實、不等不靠、爭取主動、充分利用屬地勞務資源豐富、成本低廉的優勢，先后招聘駐地阿籍員工近220人，較好地推動了施工生產的順利進行。

3、屬地員工的招聘管理流程及注意事項

在阿籍員工使用問題上，因國情不同，語言的差異，阿國的勞動法和法律與我國的法律有共同點，也有異同點。目前，在阿的中資企業中真正熟悉掌握阿國法律的人員為數不多，即便是通過翻譯或其它途徑咨詢到的法律條文，也是屬于一知半解存有理解上的偏差，特別是在阿籍員工的招募、使用、辭退問題上，維權意識強的阿籍員工和傾向于弱勢群體的阿國法律，稍有不慎，就會引發勞務糾紛，致使企業走上不斷的訴訟道路，勞心費神，蒙受損失。

阿爾及利亞國家的就業率低，失業人員的比重大，找一份工作是一件很不容易的事，按阿國的勞動就業規定，在招聘阿籍員工問題上有比較嚴格的程序,首先由用人單位向駐地有管轄權的勞動就業局提交書面申請，勞動就業局根據用人單位的招聘條件：工種、技能、年齡等，選派人員持勞動就業局簽發的應聘介紹信（一式兩聯）到用人單位應聘，用人單位對前來應聘的人員進行考核，考核合格的經征求意見通知應聘人員提交個人的相關資料及信息，待個人資料提交齊備后可安排上崗試用，一般簽訂試用期為一個月的用工合同；對于考核不合格的人員，用人單位在應聘推薦介紹信回執上填寫考核意見并及時退回勞動就業局；對試用期滿能勝任工作的則辦理正式合同（固定期限合同）簽訂。但不管是簽訂試用期合同還是簽訂正式用工合同，都必須在用工的10日內給聘用阿工辦理社保繳納手續，否則就是違法。在阿籍員工的使用環節上要按合同工種安排崗位，不得隨意變更工種，否則，就會引起合同性質的改變，使原來的固定期限合同自動轉變為無固定期限合同。在辭退阿籍員工問題上，一般有四種情形：

⑴對試用期合同到期的人員，在試用期間經考核不勝任工作的，應提前2-3天以書面形式通知本人合同到期后將解除合同；

⑵對于固定期限合同到期的人員，如工作需要可辦理續簽合同，合同的續簽（在阿國法律上存在空白）,在法律上并沒有規定續簽了幾次固定期限合同會轉變成無固定期限合同，沒有確切的法律條文存在，但是在這種情況下要根據法官的判斷，目前一個固定期限的合同續簽2-3次。在實際工作中，視工程進展情況需要減員的，必須在合同到期前7日內，以書面形式通知本人合同到期后將解除合同；若該阿籍員工在工作期間無過錯解除合同的，在以后需招聘同一工種時，應優先考慮招聘該阿籍員工，否則，該阿籍員工有權向當地勞動監察部門投訴；

⑶對于在工作中不服從管理、違反合同條款或公司章程的人員，第一次可給予口頭警告（書面為宜）；第二次應以書面警告形式通知本人并讓其在警告函上簽字，若本人拒絕簽字，可以采用發掛號信的方式辦理；第三次違規在辦理書面警告的同時，可直接通知本人并宣告其被辭退（終止合同）；

⑷對于本人提出辭職的人員，也必須由本人提交書面申請，按要求辦理相關手續入檔。

綜上所述，在辭退阿籍員工時要慎之又慎，一旦程序處理上出現問題，極易引發矛盾、糾紛、甚至導致群體性鬧事事件的發生，若處理不當就會引訟案件的頻發，嚴重影響項目的正常工作和生活。因此，熟悉掌握國情，知此知彼，才能做到有的放矢地制訂風險規避策略，應對員工屬地化管理過程中的各類風險。

4、海外項目員工屬地化管理的主要風險及規避策略

風險規避是風險應對的一種方法，是指通過計劃的變更來消除風險或風險發生的條件，保護目標免受風險的影響。風險規避并不意味著完全消除風險，我們所要規避的是風險可能給我們造成的損失。一是要降低損失發生的機率，事先采取控制措施；二是要降低損失程度，這主要包括事先預控、事后補救兩個方面。

就拿我們在阿爾及利亞項目工作實踐為例，員工屬地化管理中主要涉及的風險，歸納在以下幾個方面：

一是合同簽訂風險。

項目上場前期，因中方人員入境簽證難，人員不足又急于開工的情況居多，往往容易出現先用工后辦理合同簽訂這一做法。一旦被舉報或被駐地勞動監察部門查獲，則視為非法用工，不僅會受到駐地勞動監察局的行政罰款處罰；若發生安全事項，除要承擔全部的經濟責任外，還要承擔相應的法律責任。為此，在招用阿籍員工的問題上要嚴格按程序招用，并事先擬訂好用工合同（1個月、3個月、6個月、12個月）的時間區別，用工單位視情確定，最好不要簽訂12個月的合同，并要及時與阿籍員工辦理合同簽訂手續；做到使用一個簽訂一個，不留死角；另外，在阿籍員工合同續簽問題上，一定要注意防止無固定期限合同的發生，按照阿國勞動法規定，凡從事同一工作對象同一地點，只要合同續簽三次以上的，即該固定期限合同（CDD）自動轉變為無固定期限合同(CDI)。也就是說這名阿籍員工變成了該企業的長期正式工了；在辦理合同續簽時，中間應以間隔5―7天的時間來規避無固定期限合同問題，目前,阿國法官對這種做法還是默認的。否則，一旦被告上法庭，法官就會做出無固定期限合同的宣判，對企業實施50萬以上第納爾的經濟賠償和罰款。在實際工作中，我們可通過細化合同工作對象或工作地點來區分范圍；比如：“某項目的臨時工程”、“某項目的主體工程”、“某項目某區段”、“某某里程”等等，工作對象和地點越細化越有利，以達到續簽合同對象和工作地點，從時間上和空間上能直觀區分來加以規避。

二是工種變更風險。

在海外項目員工屬地化管理過程中，在阿籍員工招聘過程中，工種是一項必須明確的內容，這一點用工單位一般都能做到，但在施工現場使用阿籍員工過程中，容易出現現場管理環節與招聘環節脫節的現象，現場管理人員往往按國內的慣性思維去使用，總認為招來的阿籍員工只要按合同的工資標準，每月支付相應的工資報酬就是合理的，這種慣性思維極易導致隨意安排阿籍員工從事與合同不相符的其他工種的工作；另外，還有一種情形就是，在阿籍員工合同續簽問題上，往往出現同一人的合同工種先后不一致，這種做法對于外企（含阿國企業）來說后果是嚴重的，由于合同工種的變更，將直接引起合同性質的改變。也就是說，原來固定期限合同自動轉變為無固定期限合同，阿國勞動法對此做了法律上的定論， 一旦遭到訴訟，就會給企業造成慘重的經濟賠償；因此，在阿籍員工工種使用環節和合同簽訂、續簽環節上一定要引起高度重視，必須保持合同工種的一致性，必須保持招聘環節與現場使用管理的一致性。

三是社保手續不完備風險。

在社保手續辦理問題上，阿國有非常嚴格的法律規定：首先，中方人員首次工簽入境，應在護照簽章日期的10日內辦理社保注冊手續；其次，對于阿籍員工，用人單位必須在招聘使用的10日內為其辦理社保繳納手續，有過社保注冊號的可以延用原有的社保號辦理社保繳納事宜；否則，均視為違法。一旦發生因病或工傷事故的，除不享受阿國的社保待遇外，用人單位將承擔全部的經濟責任；同時，要受到駐地社保部門巨額的經濟處罰，司法機關將依據法律追究其單位行政主管領導的法律責任。在日常工作中必須引起單位領導的高度重視，經辦人員必須具有高度的工作責任心，建立和完善人員信息臺賬，做到胸中有數，按規定為中、阿員工辦理社保注冊及費用繳納手續。

四是加班超時風險。

按阿國勞動法立法主旨，最大范圍地為失業人員提供更多的就業機會及提高就業率，對勞動時間有嚴格的規定：即：周五、周六是法定休息日，阿國的勞動法規定：周五上班要按2倍的工時計發工資，周六按1.5倍的工時計發工資，每人每月的考勤標準時間為173.33小時，每人每月的加班時間最多不超過20％(35個小時)的工時。否則，就是超時用工，只要有人向勞動監察局和法院提訟，勞動監察局和法院判定的最終結果便是：用工單位非法超時用工，將依法給予巨額的經濟罰款。對此，在實際工作中應視情妥善規避：一是可根據施工現場實際用工數量，適當增加招聘比例來調節，二是安排阿籍員工周五、周六正常休息來規避，三是周五、周六由中方員工頂班來緩解。

五是工資缺項風險。

在阿籍員工的工資發放問題上，工資標準在執行過程中各不相同，有的企業執行的是稅前工資，有的執行的是稅后工資標準；且工資表欄目設定也不一樣，有的在工資表欄目內只有基本工資、交通補貼、餐補，沒有其他內容欄目。按阿國的工資標準相關規定 ：月最低工資標準不低于15000第納爾（稅前工資）。工資欄目內應設：基本工資、風險補貼、績效補貼、交通補貼、家屬無工作補貼、餐補、社保、個人所得稅。這幾項屬于必設欄目，否則，極易引起勞資糾紛案件頻發。在阿國這類案件一旦法院受理，最終判決結果都是企業敗訴居多。因此，在工資發放問題上，一定要執行相關標準，并按要求在工資表內設置相關欄目，以便有據可查。

六是辭退阿籍員工風險。

在阿籍員工辭退問題上，阿國勞動法有著程序上的規定，否則，不但辭退不掉，反而，會引訟案件的發生，一旦被告上法院，企業敗訴的幾率大。在這里列舉一個案例供大家參考：2009年5月下旬，某公司招聘了一名女阿籍員工擔任財務工作，期間這名女工曾幾次向該公司提出增加工資的事，該公司未予答復；2010年5月中旬，該女工在未辦理任何手續的情況下就不去該公司上班，一直到8月中旬回該公司上班，并談起增加工資的事，該公司答復工資標準不能增加，要是不愿意就解除合同。為此，相互之間糾結數日，雖經多方協調未果。后該阿籍女工把這家公司告上了法院，并一直上訴到中級法院，最終判定結果是：阿籍員工勝訴，她的固定期限合同判定為無固定期限合同，該公司敗訴后為本案支付65萬第納爾（相當人民幣6.5萬多元）的賠償費和訴訟費。

在此案中有幾個問題給我們以警示：一是合同到期時，應按程序以書面形式通知當事人；二是對于無故不上班的阿籍員工，用人單位應當及時以書面形式催告，可在三天內每天發出一封催告函，并在第三次催告時可直接提出辭退決定；四是同一工作對象、同一工作地點如續簽三次以上的，即固定期限合同就會自動轉變成無固定期限合同，這是阿國勞動法的法定，應妥善處理加以規避。

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關鍵詞:海外市場;投標前;HSE;社會安全;市場調研

中圖分類號:F426文獻標識碼:A

文章編號:1009-2374 (2010)25-0188-02

0前言

近十年來,緊緊圍繞中國石油天然氣集團公司“走出去”的戰略目標,中國石油工程建設公司在非洲的蘇丹、阿爾及利亞、乍得、尼日爾;中亞的哈薩克斯坦、烏茲別克斯坦、土庫曼斯坦;南美的委內瑞拉;中東的阿聯酋、伊拉克等10個國家承攬了大小數百個工程項目,而這些國家對健康、安全與環境方面的要求及標準不盡相同。此外,按照外交部和國際專業安保機構風險評定標準,這些海外項目所在國家中,有9個國家(地區)屬于較高風險(即搶劫、恐怖襲擊等事件頻發,社會治安形勢嚴峻)。因此,作為風險管理的核心內容之一,在進入新開發的海外市場前,了解所在國對健康、安全、環境的要求及當地社會安全形勢就變得尤為重要。

1調研內容

中國石油XX工程公司近些年通過不斷摸索、不斷開發,總結出一套進入新的海外市場前對于所在國就健康、安全與環境的要求及社會安全形勢的調研提綱,主要從當地社會安全及油田情況、生產安全與勞動保護、環境保護、公共健康、設計技術和規范及業主對健康、安全與環境的要求等幾個方面考慮。

1.1當地社會安全及油田情況

(1)當地社會治安情況如何?一般的企業在當地都采取什么樣的安全保衛措施(如雇傭警察還是保安公司)?保衛隊伍的信譽度如何?

(2)油田區域內的社會安全狀況如何?承包商的安全是否由業主雇傭保衛隊伍保護或由承包商自己解決?

(3)施工作業區周圍的部落、居民情況?是否存在居民和政府或業主的矛盾沒有解決(尤其土地征用的問題、勞工問題)?是否存在業主給當地居民供水的問題?當地的偷盜行為如何?發生偷盜行為如何解決?有無法律規定?外國公司發生訴訟事件,勝率如何?

(4)從所在國首都到油田現場的交通方式有哪些:是否有飛機運輸?從首都到現場的公路道路狀況如何?路途武裝保護需要與哪些部門聯系。

(5)當地社會環境狀況,包括行政區劃、人口、經濟、工農業生產、水利、交通、通訊、文化,當地居民生活、就業狀況(失業率、犯罪率等數據),受教育情況、執法機構、政治派別和政治環境等。

1.2 生產安全和勞動保護

(1)所在國有關安全生產的法律法規,主管機構。包括對現場安全生產條件、員工勞動保護、安全培訓、安全監管、安全投入、法律責任有何要求,對危險化學品管理的相關要求,對石油石化、建筑施工行業安全生產的特殊要求。施工作業需要得到什么樣的安全審批。

(2)消防法規及主管機構。包括對建筑構件和建筑材料的防火要求,消防設施配備,消防管理、監督檢查要求,法律責任。施工作業需要得到什么樣的消防審批。

(3)交通法規及主管機構。包括對駕駛人員要求,車輛檢修要求,安全行駛要求,事故賠償責任等。施工和運輸車輛進入有什么審批。

(4)勞動法及主管機構。對雇用當地人員的規定,正常勞動時間與加班是否符合規定,勞動待遇及勞動糾紛處理等規定。

1.3環境保護

(1)業主完成的項目所在地環境影響評價(EIA)報告或者相關的調查資料。如當地地理、水文、氣候和氣象資料等。

(2)當地環境保護主管部門,環境監測部門的情況,廢水、廢氣、廢渣處置相關法規要求。

(3)生態環境保護相關法律法規,例如野生動植物保護、水土保持、河流保護、歷史遺跡保護等,以及施工噪聲影響的有關法規。

(4)是否處于周邊環境敏感區(例如自然保護區、歷史遺跡、野生動物園、飲用水源地、居民集中區)。

(5)當地環保案件或環保糾紛發生頻次,當地環境保護組織的活躍程度。

(6)對于施工垃圾的處理,當地的法律是否有明確的規定。

1.4公共健康

(1)職業病防治法規及主管機構。包括對職業病的規定,用人單位在職業病防治方面的職責,工傷保險的要求等。施工作業需要得到什么樣的審批。

(2)衛生防疫管理法規及當地主管部門。當地流行的傳染病、地方流行病及發病季節。是否有治療和防范措施。

(3) 油田醫療人員和設施情況(醫院數量、床位、醫護人員數量、醫療設備情況、藥品供應能力),是否可以利用業主的醫院?根據項目人員配備和周圍醫院依托情況,是否需選派醫生和配備相關醫療設備。

(4)當地海關對進口藥品是否有限制。

1.5設計技術和規范

所在國石油行業設計工作所采用的技術規范體系,對健康、安全與環境方面的要求,包括設計衛生標準,衛生防護距離、防火技術規范、施工質量要求等。

業主要求承包商滿足的其它行業標準,如ISO14001,OHSAS18001,OGP相關要求,API有關標準等。

1.6業主健康、安全與環境要求

業主的健康、安全與環境政策和程序文件(包括管理文件、程序文件和作業文件),業主對承包商的健康、安全與環境要求。

業主的風險評估報告和應急反應計劃等。

2結語

隨著中國石油工程建設公司海外業務規模的不斷擴大,新的海外市場也在不斷的開發中。在這種情況下,對所在國有關健康、安全與環境方面的要求及社會安全形勢認真進行調研,對安全風險提前進行識別、評估,才能有效規避風險,為公司國際化發展戰略的實施提供有力保障。

參考文獻

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1我國企業國際貿易外匯風險現狀

隨著我國國際貿易的發展，越來越多的外匯風險在越來越多的企業中凸顯出來，而且受世界主要貨幣匯率波動的影響較大。固定匯率制度是我國在匯率制度改革前主要實行的制度，人民幣對美元的匯率相對固定，其所產生的匯率變動風險基本上都是由國家來承擔。近些年來，我國人民幣匯率市場隨著國際貿易的發生而再不斷改革，企業在國際貿易中所遇到的外匯風險則由企業自身來承擔。面對如此局面，我國企業防范外匯風險現狀不容樂觀，主要表現在以下兩個方面：

1.1內部因素

首先，外匯風險管理意識和能力薄弱。外匯風險管理活動在國際領先企業中早已開始進行。在1993年，對前500強企業且參與國際貿易的企業進行調查，調查結果發現，對外匯風險管理比較重視的企業就占85%以上，它們并對風險采取了某些措施。在2005年匯率體制改革之前，我國企業一直處于匯率零風險的環境中，這種優異的環境給絕大多數的企業一個錯覺，使它們無法對風險管理提起重視，甚至有些企業的思想還是比較落后，沒有加強創新，仍然依靠低勞動力成本和資源優勢，并且還覺得很好，沒有一點風險意識，長期這樣，促使它們形成一些錯誤的想法，如外匯風險基本由國家來承擔等。在這樣的環境下，企業高層以及財務人員對外匯風險并不重視，比較缺乏專業的外匯風險管理人員，從而對未來匯率的走勢無法準確的判斷，也沒有充分認識到一些潛在的外匯風險的危害性，因此，也忽視了對外匯風險。長此以往，導致我國企業對于目前外匯市場哪種金融衍生工具能規避外匯風險以及這些工具的如何應用都不清楚，因此，外匯風險肯定會影響這些企業未來的國際貿易。其次，完善的外匯風險綜合管理體系比較缺乏。我國由于從事國際業務時間較晚，專門的機構負責外匯風險管理沒有設立。實際上，我國企業涉及外匯的業務基本上都是由財務人員來進行，財務人員雖然具有專業的財務知識，但是他們沒有專業的外匯知識和相關的外匯理財技巧，很難應對日益劇烈變化的匯率波動。沒有完善的外匯風險管理體系，缺乏有效地制度保證。

1.2外部因素

首先，體制性約束。目前，在我國，參與外匯市場的主體并不是很多，僅有的幾家還都是國有銀行，這樣壟斷了外匯市場。到目前為止，按照交易雙方意愿來完成外匯交易，在我國還是比較困難的。其次，可供選擇的避險工具有限。目前，外匯政策的管制以及金融服務仍然對我國金融體系有一定的制約。目前在金融市場進行交易的金融衍生工具主要包括遠期外匯買賣、貨幣互換、外匯期權、外匯期貨等。我國僅有的幾家國有銀行實施外匯交易時也僅僅只是針對少數出口型企業或者是一些大型國企，對于一般企業而言，它們沒有充足的避險工具，可選擇的避險工具也是非常有限的。

2我國企業國際貿易外匯風險規避策略分析

2.1經營策略

經營策略就是企業規避外匯風險主要是根據企業自身情況和國際貿易業務特點通過對生產方式和營銷方式的改變來進行的一種策略。經營策略并不是一個單一的策略，它本身包括兩種策略，即營銷策略和生產策略。

2.1.1營銷策略

營銷策略主要是利用營銷手段來對外匯風險進行規避。營銷策略也包括很多：第一，貿易市場選擇策略。根據國際貿易對象所在市場的狀況，企業對該市場經濟下進行國際貿易時的外匯風險現狀和可能存在的外匯風險進行分析，對國際貿易外匯風險比較大的市場貿易數量進行控制，或加以戰略性的有效控制，并注意把握交易時機，盡量選擇國際貿易外匯風險小的市場進行貿易。貿易對象所在國的政局是否穩定、貿易對象的財政狀況、市場結構是否合理是企業國際貿易外匯風險潛在的主要影響因素。第二，結算幣種選擇策略。企業在進行國際貿易時，結算幣種的選擇類型是比較多樣化的，可以選擇本國貨幣或者貿易對象國貨幣或者第三國貨幣。收硬付軟或者折中地采用軟硬幣搭配或者直接用本幣是結算幣種選擇的基本原則。另外，要合理選擇結算幣種，企業必須在合同談判前，對外匯走勢進行分析，加強對未來匯率走勢的預測。第三，結算時間調整策略。對于企業國際貿易外匯風險而言，能夠決定它的重要因素有很多，而其中一個比較重要的因素就是外匯風險暴露時間。在這種情況下，有效規避企業外匯風險主要就是通過調整現金流的收入和支付時間來進行。值得一提的是，這種方法必須建立在對匯率波動準確預測的基礎上，而這個也是非常困難的一件事情。因此，要想達到規避外匯風險的目的只能通過對匯率波動的時間結構的改變來進行。第四，貿易合同保值策略。在貿易合同制定中，國際貿易雙方將保值條款訂立起來并將其加入合同中，這樣能夠有效地規避外匯風險。企業對匯率走勢預測的準確度決定了貿易合同保值效果的好壞。第五，價格調整策略。價格調整策略需要對價格調整的影響進行全面分析以及價格調整的可行性進行分析。

2.1.2生產策略

生產策略就是對生產產品的地點、規格、結構、品種等改變來規避外匯風險。第一，轉移生產地點策略。目前，實力較強的企業可以采取該策略，提高對匯率變動抵抗能力，并且使匯率波動對企業國際貿易的影響也減小了。第二，改變原料來源結構。改變原料來源結構不僅可以降低產品的成本，而且還使企業市場競爭力得以提高，從而規避外匯風險。第三，對生產規模進行調整。這種策略可以使企業國際貿易業務的生產成本減低，而且也提高了產品利潤和市場競爭力，進而也使外匯風險得以規避。

2.2應用金融衍生品策略

應用金融衍生品策略就是利用外匯市場和回避市場的交易來規避外匯風險。金融衍生品策略主要包括：

2.2.1外匯期匯交易策略

第一，即期外匯交易。即期外匯交易是指買賣雙方約定于成交后的營業日內交割來規避外匯風險。在各類外匯交易中，即期外匯交易量是基礎，是外匯市場中最常見、最普遍的交易形式，其交易量約占全部外匯交易量的2/3，居各類外匯交易量之首。當匯率較為平穩時，企業如果采用應用金融衍生品策略就會減少很多損失，另外，這種策略也是非常適合那些業務量不是非常大的企業。第二，遠期外匯交易。遠期外匯交易策略是指外匯交易雙方先簽訂交易合約，但并不立即進行貨幣的轉移，而是約定在未來某一時間，以約定的匯率完成貨幣的轉移，從而實現外匯風險的規避。在國際上，這種方式的策略是最常用的避免外匯風險的方法。這種策略將遠期的外匯交易匯率鎖定在當前，在進行交易時，其匯率都按照合約的匯率，不管匯率如何變動，從而對外匯風險進行規避。這種策略與即期外匯交易策略最大的區別在于交割日不同，即期外匯交易的交割必須是在成交后兩個工作日內完成，而遠期外匯交易的交割發生在將來。

2.2.2外匯期貨交易策略

外匯期貨交易策略就是指在有組織的交易市場上以公開叫價的方式進行外匯期貨合約買賣來規避外匯風險。對于企業國際貿易需要收付的外匯，企業可以與現匯市場交易數量相同且與交易位置相反的期貨合約，從而對匯率風險進行了規避，也就是說防止企業造成較大損失。

2.2.3外匯期權交易策略

外匯期權交易是指買方有權在未來的一定時間內按約定的匯率向期權的賣方買進或賣出約定數額的外幣，同時期權的買方有權不執行上述買賣合約，從而規避外匯風險。與遠期外匯交易相比，在規避外匯風險上，外匯期權交易更加靈活和主動，根據國際貿易業務特點，企業將相應期權購買后，如果匯率變動對其有不利影響，則當合約到期時對期權合約進行指定，使企業能夠很好地規避外匯風險，進而降低損失；反之，利益的獲取不是通過執行期權合約而得到，而是利益的獲取是通過匯率的有利變動來得到。這里也提出期權所付費用要遠遠高于遠期交易。

2.3組合策略

我國企業國際貿易外匯風險的規避策略都有其優勢、劣勢，每個策略都有其適應條件，根據企業國際貿易特點企業可以單獨使用，也可以將這些策略結合起來共同使用，也就是說對外匯風險的規避采用策略組合的方式來進行，由此可見，組合策略是一種有效地規避外匯風險的方法。

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關鍵詞：煤礦企業 勞動合同法 人力資源管理問題對策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力?！秳趧雍贤ā返南嚓P規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1 勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1 規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2 《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3 對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格 ①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4 放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了 為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。 該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰?？傮w上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5 經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任 與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6 勞動合同到期終止也要支付經濟補償金 《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。 2 煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1 完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1 勝任力舉證風險 《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2 工資克扣風險 《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金?？冃Э己私Y果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3 同工同酬風險 不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2 實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1 試用期運用不當風險 《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2 特殊員工管理風險 煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。

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【關鍵詞】人力資源外包；風險；解決策略

一、人力資源外包概述

人事外包（HR Outsourcing Managed Service）即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業。這是一種全面的高層次的人事服務。人才服務機構與企業簽訂人事外包協議以規范雙方在托管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。

二、人力資源外包的風險

（1）外包服務機構的選擇風險。目前，在國內市場上人力資源外包服務企業或者公司的數目眾多，因為人力資源外包行業的的進入門檻很低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等外包公司如雨后春筍般涌現。由于人力資源外包行業存在信息不對稱的現象，企業很難對外包服務商的背景、資質、實力以及可信度有準確了解，而其真實的水平往往在過程中才能被準確測量。（2）員工福利管理風險。勞務派遣的員工是在與外包服務商簽定了勞動合同后，再派去外包企業工作的，簽訂的勞動合同里勢必會有關于工傷、疾病之類的條款。一旦出現工傷、疾病之類的條款，按照勞動合同法的規定，要由外包服務商來解決。由于外派人員是在外包企業中工作，外包服務商無法提供勞務派遣員工的勞動條件，如果外包企業沒有提供適當的勞保條件，從而造成員工傷殘，外包服務商可能會因相關法律的缺失而代人受過，承擔不必要的責任。（3）經營安全風險。首先是信息安全，企業在外包合作中向外包服務商提供大量信息是必然的。雖然外包服務機構在與企業合作時都會簽訂保密協議，提供一定程度的信息安全保障，但在我國，由于目前尚無完善的法律法規去規范外包服務商的運作，一些不規范的外包商有可能有意或無意的泄漏企業經營管理方面的機密信息，這會給企業帶來巨大的損失。特別是如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將無法得到保護。此外在合作過程中還可能會出現企業內部人員和外包公司相互勾結，串通牟利，損害企業利益的現象。（4）立法滯后。人力資源外包業務，在我國是一種新興產業，相關部門還沒有制定相應的政策法規來規范人力資源管理外包服務這個行業，沒有制定合理的人力資源管理外包服務收費標準，各服務商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。政府應當充當好“裁判員”角色，保證其健康有序發展，確保行業能越走越好。

三、人力資源外包風險的解決策略

（1）做好外包的準備工作。企業在選擇人力資源管理外包業務的時候，切忌盲目跟從，應當根據企業自身戰略決策的要求和人力資源管理發展的實際需要，明確外包的需要，選擇適合的外包項目。實踐證明，人員招聘、薪酬績效福利管理、勞動關系、培訓與開發、人力資源信息系統、外派人員管理等人力資源管理活動適合外包或部分外包；而企業的人力資源規劃、職業生涯管理、企業文化建設等活動則不適宜外包。在雙方簽訂合作協議后，存在的風險主要是道德風險。委托與對這種風險可以采取的有效措施除了監督之外，主要是顯性的激勵契約設計。當企業對外包服務商進行激勵報酬設計時，要考慮該報酬必須與其承擔風險的成本相平衡，由此建立起符合雙方利益及風險共擔的激勵約束機制。（2）提高外包服務商的服務水平。以市場需求為導向，以提高服務質量為宗旨，保證人力資源管理外包產業的良性發展，開發多種形式的人力資源外包產品。在我國，人力資源外包產業還處在發展的初級階段。從服務的行業結構上看，以中小型高科技企業為主；從服務類別來看，以基礎性工作外包為主；從市場需求來看，以外企為主。人力資源外包品種少，外包服務范圍較窄，這不利于人力資源外包的快速發展，這還需要政府和有關部門，以及企業自身、產業本身共同努力來完成。

要知道人事是一項繁瑣且關鍵的環節，一個企業要想持續發展最終依靠的還是人，因此，我一直認為做一名HR，并不是純粹的做企業人員社保繳納、招聘等等，更多是管理這塊，如何幫助企業管理人、留住人、協調人。

參 考 文 獻

[1]侯箴．人力資源外包風險分析[J]．法制與經濟．2006（8）

[2]繆小明，鄭楠．企業人力資源外包風險及其規避措施探析[J]．軟科學．2009（2）)：16

[3]劉穎，錢慧敏．我國企業人力資源外包風險管理的探討[J]．企業活力．2006（2）

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[關鍵詞]供應鏈 風險管理 金融工程

一、金融工程與風險管理

1.金融工程的內涵

“金融工程”一詞是由美國財務管理學專家約翰•芬尼迪(John D.Finnerty)于1988年首次提出的,他認為金融工程包括創新型金融工具與金融手段的設計、開發與實施,以及對金融問題給予創造性的解決。這是狹義的金融工程概念。廣義的金融工程則是借鑒工程管理的概念,綜合地采用各種工程技術方法設計、開發和實施新型的金融產品,用金融創新的方法創造性地解決金融和財務中的問題,包括產品的設計、定價、交易策略、金融風險的管理等。金融工程最本質的特征就是創新性,它是金融創新的技術支持,其目的是解決金融問題如投融資問題、風險管理問題等。

2. 金融工程在風險管理中的作用

金融創新和風險管理是金融業競爭的兩大核心問題。中國加入WTO以后,金融市場的開放程度不斷加深,國外金融機構會大批涌入,與中國金融業進行競爭,而那些“洋金融”真正的優勢就在于金融創新和風險管理。因此,國際上,一些學者認為金融工程是采用創新的手段進行風險管理。著名金融學家,美國金融學會前主席富蘭克林•艾倫認為對于比較穩定的產業采用銀行間接融資比較合適,對于創新性強、風險高的產業,最好通過資本市場進行融資,既能獲得足夠的權益資本金,同時一部分風險可以通過資本市場轉嫁給投資者。從這個角度上講,金融工程在風險管理方面所起的作用將越來越大?？梢娊鹑诠こ膛c風險管理不僅具有血緣關系,而且風險管理仍是金融工程的核心內容。

風險的內涵。風險是指人們在事先能夠肯定采取某種行動所有可能的后果,以及每種后果出現的可能性的狀況。

風險的處理。金融工程理論以最新風險管理理論成果為核心理論,包括估值論、資產組合理論、資產定價理論、套利理論、套期保值理論、期權定價理論、理論和有效市場理論。尤其創新性地提出了無套利分析方法,將金融市場中的某個頭寸結合起來,構筑起一個在市場均衡時的價值能產生不承擔風險的利潤組合頭寸,由此計算該頭寸在市場均衡時的價格,即均衡價格。面對風險時,金融工程通過建立一個風險趨勢與原有業務剛好相反的頭寸,達到表外業務與表內業務風險的完美中和,從而套期保值規避風險。

二、供應鏈中的風險管理問題

1. 供應鏈風險產生的機理

供應鏈風險是指供應鏈企業在生產過程當中,由于各種事先無法預測的供應鏈系統內外環境的不確定性,使供應鏈企業實際收益與預期發生偏差,從而有受損的風險和可能性。如企業戰略合作伙伴的選擇是具有不確定性的,如果合作伙伴選擇不當,,將會導致在供應鏈運行中較大的風險,這就是人們所說的道德風險。再如,委托之間形成的合同是否恰當也是具有不確定性的;合作雙方相互討價還價、協商的結果也具有不確定性;供應商的交貨狀況會有不確定性、不斷變化的市場需求也產生不確定性;另外企業面對的自然環境和社會環境也總是具有不確定性等等。歸納起來,可以將供應鏈上的企業面臨的風險分為內生風險(Indigenous Risk)(如道德風險、市場風險等)和外生風險(Ex-ogenous Risk)(如自然環境風險)兩大類。

2. 供應鏈風險的特征

供應鏈中各個企業面對各種人為的和社會的不確定性所導致的風險,其直接反映在各個企業產品的市場價格波動與其預期的不一致,從而導致其交易成本和利潤的變化。供應鏈合同條款與金融工程中許多衍生產品具有相似之處,其中主要有如下幾種期權合同條款,例如:回收條款(buy back policies)、備份條款(backup agreements)、彈性訂貨量(quantity flexibility)等。

供應鏈中企業面對的風險特征:(1)互動博弈和合作性:供應鏈中各成員企業作為獨立的市場主體有各自不同的利益取向,相互之間會因為信息不完全、不對稱,又缺乏有效的監督機制,因此為爭奪資源,追求自身利益的最大化勢必展開激烈的博弈,同時在部分信息公開,資源共享基礎上,又存在一定的合作。(2)傳遞性:供應鏈從產品開發、生產到流通過程都是由多個節點企業共同參與,具有環環相扣的特征,故風險因素可以通過供應鏈流程在各個企業間傳遞和積累,并顯著影響整個供應鏈的風險水平。(3)“牛鞭效應”:供應鏈企業間由于信息的不完全和相對封閉,造成鏈上企業對需求信息的扭曲而沿著下游向上游逐級放大。

3. 供應鏈風險管理的難點

供應鏈系統是由許多獨立的企業環環相扣構成的一種非線形的復雜系統,是介于企業和市場間的虛擬系統,使各成員企業傾向于從自身利益出發,把相關信息當作商業機密加以封閉,導致信息的不對稱和資源的不能共享,使產品的價格偏離其價值,增加了市場價格的波動性,帶來復雜風險的同時也加大了對風險管理的難度。另外供應鏈中不僅涉及眾多的企業和貨物供求雙方,還涉及政府不同層次的多個管理部門,使供應鏈中風險來源復雜多變;再加之物流行業在我國還是個比較新的行業,相關的法律法規還不完善,特別是在風險補償上沒有一個定量的法律約束,致使供應鏈風險處理和供應鏈風險監控,在目前企業中還不能有效地實施。所有這些都增加了供應鏈中企業風險來源的復雜性和管理難度。

三、利用金融工程解決供應鏈風險管理問題的措施

1. 金融衍生工具在供應鏈風險管理中的作用

供應鏈中企業風險最終都體現在其產品市場價格的波動與預期的不一致,導致其交易成本的上升和盈利能力的下降。研究表明金融衍生工具“天生”就是用來規避風險的,其具有準確性、時效性、成本優勢和管理上的靈活性。金融衍生工具以其特有的財務杠桿(保證金交易)和對沖交易的操作,降低了交易成本,獨特的雙向建倉(買空賣空)使投資者的交易更加靈活,無論市場價格怎樣變動,都可以采取相應的策略來有效的規避和轉移市場價格波動帶來的風險,可以將風險由承擔能力較弱的個體(風險厭惡者,如套期保值者)轉移至承受能力較強的個體(風險偏好者,如投機者),有的甚至轉化為投資者的盈利機會,提高了投資者的整體抵抗風險的能力?？晒┎捎玫慕鹑诠こ坦ぞ哂泻芏喾N,例如遠期、遠期利率協議(FRAs)、期貨,期權、以及互換等等。

2. 金融衍生工具在供應鏈風險管理中的運用分析

在期貨市場可以進行套期保值,從而鎖定成本。商品生產商、批發商、經營商利用期貨市場和現貨市場進行交易方向相反的操作,一個市場的虧損會被另一個市場的盈利所對沖,達到鎖定成本,鎖定利潤的目的,從而有利于減緩價格劇烈波動帶來的供求沖擊。供應鏈的開始環節(生產資料企業)可以在期貨市場通過套期保值來規避原材料價格波動的風險。同時構造一個上游企業和下游企業的實物遠期合約,通過遠期交易買空賣空,使供應鏈上游企業承諾在未來各期購買一定數量產品的同時還可以向供應商購買一個選擇權,通過選擇權供應鏈企業可以決定并調整未來定單的數量,從而使價格波動的風險通過供應鏈企業的共同承擔來規避,最終實現生產的連續性、穩定性和效率益性。

利用期貨和期權構建組合合約,規避風險。期權交易是在支付一定數額的權利金后,擁有在未來一段時間內,按事前規定的價格購買或賣出一定數量的某種期貨合約的權利,但不負有必須購買或賣出的義務。超出規定的期限,期權合約自動失效,損失的只是所支付的權利金。期權交易可以使投資者在面對劇烈價格波動時,有了更多的選擇。無論期貨價格上漲還是下跌,只要波動達到一定的幅度,就可以規避風險實現盈利。如交易者預測未來價格上升,買入期貨合約的同時買入相關期權的看跌期權。如果期貨合約價格朝不利的方向運動而出現下跌時,行使看跌期權以較低的價格買入期貨合約獲利,從而降低持有期貨多頭的損失。如果期貨價格真的出現上漲了,朝著對投資者有利的方向運動時,投資者就可以通過在期貨市場高價賣出期貨合約對沖平倉的同時放棄看跌期權,對投資者而言損失的僅是有限的權利金,卻可以把風險降低到最小的程度。在供應鏈企業間通過下一定的定金(權利金),擁有在將來某一時間內以協定價格購買或出售一定數量的指定產品(期貨合約)的權利(期權),同時買入與預期價格波動相反的期權,從而使供應鏈企業風險最小,實現盈利。

四、總結

雖然金融工程對供應鏈風險管理起到了很大的作用,但是我們必須注意到,首先,由于我國資本市場發展還不成熟,金融價格還不能做到完全的均衡,這樣使金融工程制造出來的衍生工具規避風險、發現價格的功能不能充分發揮,特別是某些金融衍生工具的運用受到體制和有關法律法規的制約,例如沒有賣空機制;其次是我國企業改革尚不完善,金融工程的應用缺乏廣泛的市場需求主體;再次是在我國基礎金融工具品種開發不足,金融衍生工具品種的缺乏,衍生品市場及其相應的法律法規發展還遠不夠成熟。所有這些都局限了金融工程在我國供應鏈風險管理中的應用。特別是金融工程雖為風險管理帶來了革命性的變革,但仍不是風險管理的“解決之道”。因此,企業必須綜合考慮,不斷增強自身實力,提高勞動生產率,進行科學管理與決策,建立高效的運轉機制等,從容面對各種風險與挑戰,這樣才能在激烈的市場競爭中不斷發展壯大。

參考文獻:

[1]付鳴.我國發展金融工程的必要性[J].遼寧經濟,2006.(9).

[2]侯祥鵬等.運用金融工程管理企業風險探析[J].現代管理科學,2005,(2).

[3]李湘露.應用金融工程構建現代企業風險管理系統[J].金融理論與實踐,2004,(10).

[4]沈笑一.我國金融工程發展的現狀及制約因素[J].中國金融,2004,(6).

篇10

1.1違法分包的風險

有些項目工程的分包不能滿足法律的相關規定或者是不能夠達到法律的相應的要求，主要表現在以下幾個要件的缺陷上：（1）主體要件缺陷項目承包過程涉及的法律條文規定了主體要求，主體要件的缺陷是最基本和最主要的不足。一方面建筑工程項目承包后，總承包商把工程項目分包給相應的分承包商，作為分包管理的主體，有的分承包商是不具備相應的主體資格單位或者個人；另一方面工程項目的承包單位承包建筑工程后，不遵守和履行合同約定的責任和義務，將承包的全部工程轉包給他人，或者是以分包的名義分別轉包給其他承包單位。（2）意思表示要件缺陷在建筑工程項目的分包過程中既沒有主合同的相關約定，也沒有取得建設單位的認可，即意思表示不完備，意思表示要件存在缺陷；另一種情況就是違反法律的規定建筑單位私自轉讓、出借資質證書或者以其他方式允許他人冒充本企業的名義來承攬工程項目。這些都屬于意思表示要件的缺陷。

1.2分包管理上的風險

（1）合同訂立的不規范建筑工程項目在進行分包時要依法訂立相應的分包合同，但是在分包合同的訂立過程中常常存在著訂立不規范，條款不嚴密的風險。分包合同的簽訂不僅關系到分包合同的履行和總合同的履行，還涉及到發生糾紛以后如何依據法律進行解決的重大問題。分包合同的不規范隱藏著發生相關問題責任無法正常劃分的風險。（2）管理制度的缺陷，造成工程質量和安全的風險目前有些建筑企業內部的分包管理體系不夠健全，缺少相應的分包管理制度，導致一些信譽較差的分包單位在沒有經過正常的招標程序就承包到了項目，并且在以后的施工中為了追求經濟利益而偷工減料，造成工程項目的質量不合格，存在安全風險。

2.如何規避建筑工程項目分包管理中存在的風險

2.1加強法律學習,強化風險意識

我國實現依法治國的戰略決策，在建筑工程項目分包管理過程中也不例外，把法治理念運用到企業生產的經營管理中去，不斷強化廣大的職工，尤其是管理階層的領導和項目經理等相關管理人員的法律意識，風險防范意識，廣泛的開展與工程分包管理有關的《合同法》、《建筑法》、《招投標法》等法律的學習，把項目分包管理的風險從源頭上降到最低。

2.2完善企業的管理制度，依法規范分包管理的環節

為了減少相關管理人員的隨意性和降低工程分包管理中的法律風險責任，要進行企業管理制度上的完善，并堅持依法進行分包活動的原則進行項目工程的分包管理。在分包前進行分包策劃，在分包工程競標時，嚴把分包單位的資格，在分包單位入場后要嚴格的履行合約的要求，依法依規格進行工程款的結算、合同變更、竣工結算等程序，使風險管理制度化、規范化。

2.3嚴格依法經營,規避施工分包合同管理的風險

施工單位要嚴格依法經營，健全管理機制,嚴格監管分包合同的資格預審、合同評審、簽約等管理程序,從源頭上解除合同上的法律漏洞。要做到在管理合同時，分包合同有關工程量變更及單價調整；不可抗力事件的損失承擔；工期、竣工驗收條件、方法、標準；違約責任等與總包合同約定的內容必須一致,規避合同管理上的風險。

3.結語