人力資源信息化管理范文

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人力資源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做電子化人力資源管理，又稱為人力資源信息化管理。是信息化技術與人力資源管理理論結合的產物。實現人力資源信息化管理需要以計算機和管理軟件的支持，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。隨著信息化理念在企業管理中的普及，人力資源信息化管理作為信息化與企業管理理論結合的產物被視為是 21 世紀全新的人力資源管理模式，受到企業的歡迎和追捧。人力資源信息化管理系統可以為企業提供各種同 IT 技術相關的人力資源管理方式，比如通過打卡、指紋識別的方式實現考勤，通過系統信息自動篩選的方式幫助 HR 進行人才的甄別和選用。另外還可以通過計算機平臺的方式實現遠程的培訓等等，為企業人力資源管理提供了極大的便利。

對于人力資源管理信息系統，國內外學者對其有著不同的定義：Kovach 和 Lathe （1999 ）認為人力資源管理信息系統是一個利用數字技術對傳統人力資源進行信息化改革的過程。人力資源管理信息化系統通過信息的采集形成數據庫，可以進行實時的更新，也可以對數據永久保存，當人們需要提取數據時，只需要輸入關鍵字。美勞倫斯.克雷曼（1999）將人力資源管理信息系統定義為：人力資源管理信息系統為管理機構提供跨越區域的、全面的記錄，擁有強大的儲存、分析信息的能力。

國內學者儲征（2003）將人力資源信息化管理定義為是一種結合了信息技術和人力資源管理理論的信息平臺。讓認為將這一平臺應用到企業日常的管理活動中去，幫助各個職能部門處理相對復雜的工作，達到提高工作效率和管理效率的目的。

綜合上述學者對人力資源信息化管理概念的觀點，本文將人力資源信息化管理系統界定為利用互聯網技術、信息技術并結合人力資源管理理論將人力資源管理活動進行標準化、流程化、系統化的管理系統。

1.2 人力資源信息化管理的作用

將人力資源信息化管理系統應用到企業日常的人力資源管理活動當中，可以幫助重新梳理人力資源管理的流程并形成管理的固定秩序，無紙化辦公節能環保，同時也減少了耗材的使用，節約了一部分成本。企業之所以推崇人力資源信息化管理是因為它確實對企業的發展有著一定的推動作用，具體表現在三個方面：第一是可以幫助企業降低管理成本。在以往的人力資源管理活動中，為了保證效率，一項工作可能需要 2-3 個人，以檔案管理為例，緊靠一個人是絕對忙不過來的。但是應用了人力資源信息化管理系統之后，只需要一個人和一臺電腦就可以輕松完成工作。節約了人力就意味著節約了勞動力開支，節約了管理的成本。第二，可以幫助人力資源管理負責人減輕工作負擔，同時提高員工的滿意度。人力資源信息化管理系統為人力資源管理人員省去了很多不必要的工作步驟，另外對于員工來說，人力資源信息化管理系統的存在也為他們提供了很大的便利。比如考勤，以往需要員工簽字，但是有了人力資源信息化管理系統，員工只需一刷考勤 IC卡就可以輕松完成出勤報告，十分方便。人力資源信息化管理系統的存在某種程度上實現了員工的自助管理模式。

1.3 人力資源信息化管理系統相比傳統人力資源管理的優勢

1.3.1 成本降低效率提升的優勢

人力資源信息化管理系統相較于傳統的人力資源管理在效率上的優勢主要表現為：不需要手工統計和查詢，計算機可以幫助人完成這些相對繁瑣復雜的工作，簡化了工作步驟，縮短了工作時間。其次計算機的數據處理功能十分強大，克服了人腦的局限性，也克服了傳統管理模式在時間和空間上的限制，大大的提高了辦公效率。

在成本優勢上的表現主要是節省了一部分人力成本，同時減少了紙、筆、膠水、印泥等辦公用品的消耗，還包括一些不可見的隱性成本。這是人力資源信息化管理系統低成本優勢的體現。

1.3.2 規范標準化優勢

系統管理流程與一般的管理流程不同，系統管理的流程是固定的，是不可更改的。比如傳統人工記錄考勤，會存在錯記或漏記的現象，在人力資源信息化管理系統中就不會出現這種情況。再比如考勤結果生成，要經過人力資源部門主管的簽字才能生效。在傳統的人力資源管理中這個步驟很肯可能被忽略，但是在人力資源信息化管理系統中會設有這個步驟，即人力資源部門主管不授權，考勤報告就無法生成。系統化的運作讓一切操作都必須符合標準，否則無法進行下一步操作。這是對操作人員行為的一種規范和敦促，這樣一來就不會因為忽視一個環節或出現一個小失誤而降低人力資源管理的效率。

1.3.3 規范標準化優勢

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［關鍵詞］高校；人力資源；信息化

1高校人力資源信息管理系統分析

1．1人力資源管理信息化的目標和方向

如何認清人力資源管理現狀，明確要通過IT技術解決的管理問題，就成為解決這個問題的關鍵環節。該問題的解答是通過：①現狀診斷與流程優化；②人力資源管理IT規劃；③系統需求分析等三項工作來完成的。

1．2人力資源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項目和持續改進措施，對人力資源管理信息化過程進行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標，采取預防和應對措施，達到未雨綢繆，提前對風險進行管理和控制。

1．3人力資源管理信息化的組織和責任

最終要落實到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標和任務進行組織設計和人力資源保障，明確相應的職責。

2高校人力資源管理信息化的應用與要求

整合人力資源管理信息系統必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統做到有效連接。②要和現有的醫務人員績效數據庫做到有效連接。③要和財務子系統做到有效連接。④要充分體現現代人力資源管理理念。⑤要應用科學的人力資源管理工具和技術進行功能整合。⑥要考慮醫院今后的發展，適當留有發展空間。⑦要操作簡單、實用性強。⑧要投入小、見效快。

3高校人力資源管理信息化的實現

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關系等幾個方面，隨著網絡技術的發展，計算機和網絡在這些方面都得到了廣泛的應用。結合上述關于人力資源管理信息系統的要求，本文擬就醫院人力資源管理信息化系統進行初步設計。

3．1組織管理模塊

組織管理包括人力資源規劃和工作分析。在人力資源規劃模塊中，可以進行本單位人力資源現狀統計，包括內部人員數量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現狀提供參考信息。人力資源現狀分析，可與本單位歷史數據或規劃方案中的預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰略方案關鍵數據錄入，錄入關鍵數據作為人力資源結構預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析。人力資源實施策略，根據人力資源計劃生成內部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息，形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標準，向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。

3．2人事管理模塊

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎懲的重要指標。隨著現代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實際需要，建立和完善學校人事考勤管理系統，是新時期人事考勤管理工作的重要內容。同時，信息化建設是人事考勤管理制度的一個關鍵環節。其基本功能包括統計查詢、報表管理、系統管理。

3．2．2人事的招聘與選拔管理

認識招聘選拔工作可以分為基礎設置、招聘計劃、招聘業務處理、招聘結果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環節?；A設置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據。招聘業務處理包括設置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入備選人才庫，同時記錄面試結果，并按照結果對應招聘過程進行管理。招聘結果統計分析是指對招聘結果中的目標完成情況、以及招聘途徑的有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據。建立備選人才庫，為學校領導及相關部門可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培訓與發展模塊

培訓與發展模塊包含的主要功能：完成員工的國內外進修申請審批、備案等；完成學校人員繼續教育學分記錄、完成護理人員基本培訓記錄、完成管理人員培訓記錄。對于醫院出資培訓的人員簽訂培訓協議書，對培訓實施情況進行統計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數據表有護理人員培訓需求調查表、醫生培訓調查表、管理人員培訓計劃、出國培訓協議、培訓人員登記表、培訓評估資料等。

3．2．4績效管理模塊

績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設計、實施、結果應用和溝通四個主要層面。

3．2．5薪酬福利模塊

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設計、薪金發放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數據表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統可以根據基本數據表生成員工個人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發放的準確性和快速性，并將報表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀檢監察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構建時需要和相關部門協調，建立相應的數據流，方便信息維護和數據共享。

主要參考文獻

［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設探析［J］．寧波大學學報：教育科學版，2010，32（1）：79－82，101．

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【關鍵詞】醫療機構；人力資源；檔案；信息化

一、醫療機構人力資源檔案信息化管理的必要性

醫務人員檔案信息管理系統是一種有別于傳統管理方法的并通過計算機信息技術和網絡技術來管理文件的，比傳統管理方法具有更大管理優勢的一套管理方式。一方面，它對醫務人員工作的基本信息的更新和修改比傳統檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫療機構通過績效考核來考查醫務人員的工作態度和能力，考察的頻率高、醫護人員的各項指標隨時變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費時間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統就能輕易解決這些問題。就能更加輕松快捷地解決對檔案的更新、修改以及儲存等問題。并且能夠極大地實現及時、準確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫療機構各個職工從事醫療行業的主要憑證，同時也是其考評職稱、升職加薪的一個重要依據。因此檔案管理在一定程度上對人力資源部門的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時，通過調取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強大的運算搜索能力比人工查閱要節約時間?？梢?，建立醫療機構人力資源檔案信息化管理是多么的重要。

二、如何構建醫療機構人力資源檔案信息化管理

（一）全面建立醫療機構檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實現醫療機構人力資源檔案信息化管理的重要基礎。它能通過把醫務人員在工作過程中產生的紙質、圖片、圖像等通過數字化轉化用來表現人力資源信息。要實現這一目的，首先要實現對現有非電子檔案的數字化轉化。其次要開發新的系統軟件，資源管理部門存在的一個關鍵問題是：人力所形成的信息資料無法直接轉化成檔案管理信息。因此，需要開發一個直接在檔案管理系統服務器上運行，能通過這個系統把各種格式的反映醫務人員信息的文檔轉化成一種格式，儲存到人力資源檔案中的軟件，實現人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統的有效兼容。最后是加強電子化檔案真實性、完整性管理。將職工每個時期的電子文件都備份并實時對新的文件進行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強系統防病毒安全管理。隨著計算機水平的不斷提高，計算機病毒的攻擊能力也越來越強。對檔案管理的安全與保密帶來了極大的挑戰，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網絡環境下都需要安裝并及時更新防毒軟件，確保在人力資源管理過程中免受病毒的攻擊和對數據信息的篡改。此外，還要對密級信息資料進行加密、多道加密等操作，以確保檔案數據免受惡意破壞和刪改。同時要完善備份和恢復制度，防止因操作失誤而導致的數據丟失，確保電子檔案和數據能夠順利找回。（三）加強檔案管理系統的維護。利用現代信息技術和網絡技術來提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強對檔案系統的維護工作。首先，要根據開發的檔案管理系統制定安全規范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過程中的錯誤操作以及錯誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應的硬件設備，解決好發現的各種問題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設備，以保證系統和網絡的安全可靠性。第三，要培養一批敬業的技術管理人員，要求他們時刻關注網絡的安全動態，切實解決日常發現的小問題，嚴防各種可能危險因素對人力資源信息管理系統造成的損害。（四）加強檔案管理隊伍建設。要實現人力資源檔案現代化管理，不僅要有先進的設備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優秀人才，他們不僅要擅長檔案整理工作和計算機技術，還要有敬業、認真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫療機構的法規。只有這樣，醫療機構人力資源檔案才能實現合理的分級管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統的同時掌握醫療機構人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對網絡的分層設計和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫療機構人力資源檔案信息化管理才能規范有序。管理人員才不會在工作過程中松懈、開小差。檔案信息化管理才能達到預期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項規章制度，禁止非工作人員操作專門的機器，禁止工作人員利用職務之便泄露人事檔案信息。嚴格規范各級管理部門業務人員的行為，確保檔案工作的準確性。（六）嚴格處理好訪問權限的控制問題。醫療機構人事檔案管理人員要認真學習相關政策，致力于用自己的努力來服務醫療機構人力資源職能部門。要正確和熟練使用好計算機的加密功能，對實施過分類的網絡信息資料的各個層次進行加密。認真落實用戶訪問認證機制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時對非法用戶訪問的次數進行設定與自動鎖定。

三、結論

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關鍵詞：建筑單位 人力資源 信息化 影響

隨著經濟的迅速發展，人才競爭已成為企業競爭的核心力量，如何做好人力資源的管理對企業的長遠發展起著關鍵作用，同時也成為企業管理的重要組成部分。尤其在建筑單位，由于企業自身的特殊性質，使得我們認識到人力資源信息化管理在建筑單位的發展過程中不容忽視。

一、企業人力資源信息化管理的基本內涵

人力資源管理是在人們對人力資源的認知與學習的過程中逐漸形成的一種管理模式，主要是指依照企業的發展戰略目標，有計劃的對公司內部人員進行調配，進而挖掘員工的潛能，為企業帶來效益。而隨著信息化潮流的推進，使各行各業都面臨著挑戰，為了實現企業的價值，給人力資源部門也帶來了壓力。因此，人力資源信息化管理已成為各企業經營管理的重要舉措。

而人力資源信息化管理就是利用信息網絡，建立一個人資源服務網絡系統，以便更好的服務于企業，為企業創造價值。信息化的管理使人力資源的管理流程得到優化，運行起來更方便；同時也使企業內外部的人力資源得以整合，發揮最大的作用。

二、建筑單位人力資源管理現狀

1.人員分配缺乏科學性指導

建筑單位人員構成復雜，管理混亂。雖然，隨著近幾年建筑業的快速發展，建筑單位也在不斷的完善各種制度，但是在公司內部人員的調配方面還存在一些問題，缺乏科學性的指導，裙帶之風依然存在，在人脈和財力的影響下，導致一些普通員工得不到發展的機會，公司的人事結構臃腫，也影響了員工工作的積極性，抑制了員工潛能的發揮，由于公司內部關系戶較多，形成一個隱形的排擠局面，使普通的員工感受不到存在感，造成人才流失，同時也制約了人才的引進和公司的發展。

2.建筑單位的員工工作條件較差

建筑單位的大部分員工需要出差，隨著工程四處奔走，也要經常去建筑施工現場，工作環境相對惡劣，加上福利待遇水平不高、社會認可度不高，導致一些高素質人才望而卻步，內部員工也有不愿辛苦勞作的，選擇主動辭職。建筑單位關于員工的一些薪酬制度和激勵機制不夠完善，對員工的重視度不夠，導致員工感受不到自身價值的體現，影響企業的發展。

3.管理者對人力資源管理的意識薄弱

大部分建筑單位在管理上不夠完善，比較注重建筑工程的建設過程，關注企業的效益，但是對于人力資源管理意識有所欠缺。人力資源部門沒有一個統一的、科學合理的管理體制，對員工的培訓缺乏系統性；加上建筑單位的人員流動性大，沒有一個相對有效的人力信息管理系統，對員工的相關信息的收集工作比較困難，導致人力資源信息滯后，制約了人力資源管理工作的開展。

三、人力資源信息化管理對建筑單位的影響

人力資源信息化的管理對建筑單位有著巨大的作用，它可以提高建筑企業的管理效率，同時優化建筑單位的人力資源結構，促進企業的長遠發展。

1.人力資源信息化管理有利于企業資源整合，節約管理成本

通過人力資源信息化的建設，可以整合建筑單位的各種資源，為其他管理工作提供平臺。由于人力資源的工作內容很多，包含員工的入職、離職手續的辦理，薪酬績效的考評，員工招聘和培訓等工作，需要投入大量的人力和時間來操作，而人力資源信息化可以減少人力資源工作中繁瑣的流程，提高工作效率，對員工的信息庫進行整理并完善，在提高工作效率的同時又可以降低人力資源工作中所投入的各種成本費用，最終節約了企業的管理成本。

2.人力資源信息化管理可以促使企業做出科學合理的決策

信息化的管理可以準確、及時的掌握相關信息數據，并完成自動化的編制；能夠快速的反映企業經營活動的成效，同時也可分析企業發展中存在的問題；有利于信息在員工之間、部門之間的傳輸，節省了時間，也可以有效的掌握競爭對手的信息和市場的最新動態消息，這對建筑單位來說很重要，為公司上層管理者做出科學性的決策提供了保障。

3.人力資源信息化管理提高了建筑單位的管理效率

由于人力資源的日常管理工作特別多，占用大量的時間，有些建筑單位都是靠人工來操作，效率極低，關于員工的信息收集和分析工作操作起來比較困難，而進行信息化的人力資源管理就可以提高這些工作的效率，減少錯誤出現的機率，也可以使收集到的信息進行共享，促進了企業內部各部門之間的溝通交流，加強了對人力資源管理的監管，進而提高了效率。

4.人力資源的信息化管理更有利于人才的管理工作

由于建筑單位人員流動性大，人才流失使企業的發展陷入被動。而信息化的人力資源管理可以優化人力資源管理系統，對于員工的招聘、調配工作的進行更加客觀、科學，更好的發揮員工的潛能，使員工的價值得以體現；通過信息化的管理，減少了建筑單位中員工升遷、調任等環節中出現不良現象，堅持了透明、公正的原則，使員工更加認可企業的管理理念，增加了凝聚力和工作的積極性。員工有了工作的積極性便會提高工作的效率，為企業創造價值，提高企業的經營效益。另外，人力資源的信息化管理能夠為公司提供比較準確的、全面的信息數據，減少了員工與公司之間不必要的糾紛，有效的維護公司與員工間的利益。

5.人力資源信息化管理更符合建筑單位的發展和員工的需求

人力資源信息化的管理可以使人力部門的工作更便捷且易操作，實現自動化的工作模式，有關于人事工作中的考勤、請假、薪資等信息都可以在線查詢，人力資源的管理者也能夠及時的掌握員工的動態，準確有效的進行人才的培養，為企業輸送高素質的人才；同時員工為了更好的實現自己的價值，對人力資源信息化管理系統的期望值更大，希望公司的人力資源可以做到透明化管理；加上人事部門員工不滿于原來傳統的工作流程，對枯燥的人事檔案管理工作感到倦怠，因此，人力資源的信息化管理工作對建筑單位的發展來說有著重大的影響。

結束語：

隨著市場信息化的迅速發展，建筑單位對信息化管理的需求越來越強烈，為了更好的發展，提高建筑單位的管理效率，人力資源管理的信息化建設勢在必行。人力資源信息化管理不僅可以為建筑單位提供有效的管理平臺，也提高了建筑單位的管理水平，進而使建筑單位形成現代企業的管理制度，實現科學化管理。

參考文獻：

[1]梁淑敏.淺析企業人力資源信息化管理[J].現代企業教育，2012（02）

[2]辛歡.建筑企業人力資源規劃與管理研究[J].重慶大學，2012（05）

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1.基礎薄弱。

目前，我國在人力資源軟件的開發利用上還不夠成熟，開發的產品還不能完全滿足當今事業單位的發展方向。軟件的開發和應用在管理活動中主要的管理范圍以及相關的數據信息都不能進行及時的完善。傳統的人力資源管理還只是以人工管理，雖然很多單位也已經創建了軟件的利用，但這種信息手段在實行過程中相對簡單，還不能對當今社會的發展建立完善的數據儲存。它的建立不僅影響了事業單位的發展方向，也降低了管理層在決策上的準確性。

2.制度不完善。

目前事業單位中沒有完善的管理制度，雖然相關的企業已經建立了制度的制約，但這種制度在對人員的調配工作、對業務能力的指導工作以及考核制度等還存在著一定的制約和行為上的不健全。所以在員工的實際工作中，不僅失去了自我實現的人生價值，也降低了單位在競爭發展中的地位。

3.管控能力不強。

根據我國事業單位目前在社會中的發展方向和發展變化可以看出，很多在管理崗位上的實施并不能進行嚴格的管理。例如：對崗位執行不嚴格、對員工的素質教育不完善、對薪酬體系不更新以及對績效評價不健全等。一個事業單位要實現自己在社會中的價值，只靠一個體系的建設是不能進行完全的發展建立的，由于各個組織結構中的不合理因素，導致管理水平的不健全。

二、實施人力資源信息化管理的策略

1.加強管理制度的建設。

制度建設是事業單位與社會發展的必然趨勢，只有保障一個完善的制度建設才能實現更好的企業發展。對于事業單位的人力資源管理制度來說，首先就要建立嚴密的檔案工作，領導對建立的檔案工作要發揮主導作用，在人力資源的管理過程中，要實時進行監督和更新工作，還要對管理工作提供支持與服務工作，根據事業單位中平時的相關事例進行統計和分析，從而建立出完善的檔案管理。檔案管理中也要建立相關的制度，如保密制度、查找制度以及收集制度等。保障各個管理人員的責任和權利，從而實現規范的管理工作。

2.選擇合適的軟件。

在事業單位中實現信息化的人力資源管理中，要選擇適合的軟件進行管理。單位根據自身在發展變化中的實際情況，本著以人為本的管理理念，從而實現信息化的管理方式。在建立人性化的管理軟件選擇中，要建立良好的數據信息平臺，使這種軟件在處理問題中能將信息進行嚴格的管理和控制，然后利用計算機技術進行個性化的技術的應用，不僅能實現科學技術的發展，還能提高工作人員的積極性，從而創建更好的企業發展方向。

3.提升人員素質。

事業單位對工作人員的素質要求的非常嚴格，特別在專業的工作能力上以及綜合素質方面。為了保證事業單位在發展建設中能更好的發展，人員在實際的工作中就要具有相關的專業能力和素質能力。所以在日常管理工作中，人員就要嚴格遵守相關的制度，不斷學習和研究，利用先進的科學技術，不斷發展創新意識，只有這樣才能實現高素質、高技能的人才創造。

4.優化組織結構。

每個管理部門都有相關的流程建設，人力資源管理部門要實現規范性的管理就要調整組織在結構上的變化。由于信息化的管理會發生較大的變動，所以對人員的職責、崗位的發展就進行多方面的調整。首先，根據事業單位在發展建設中的實際情況，選擇合適的組織結構和部門的管理方式。然后改變人力資源的管理結構，由于信息化的發展不斷建立，所以人員對業務的流程、人員的職能建設都要進行發展，從而提高人員在工作中的積極性。

三、總結

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[關鍵詞] 中小型企業；信息化管理；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 035

[中圖分類號] F272.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0064- 02

0 引 言

信息化管理是現代信息技術和現代企業管理理論結合的產物，對于現代企業管理而言，人力資源管理的比重越來越大，地位越來越重要。我國中小企業的信息化程度與發達國家存在著差距，在高速信息化發展的同時勢必會產生諸多的問題，這對中小型企業提出了更高的管理要求，帶來了更大的挑戰。

1 中小型企業信息化管理問題分析

本文選取了40家中小型企業為研究對象，行業覆蓋性廣泛，可代表我國一般中小企業的人力資源信息化程度，調研結果具有可靠性和準確性。

1.1 人力資源信息化管理系統未普遍應用

近些年來，中小企業逐漸開始重視發展信息化管理，基于信息化管理系統優勢，我國的中小企業的生產能力、企業的創新能力以及人力資源管理水平都有了跨越式的提升，但此次調查的 40 家企業中有將近三分之一企業沒有實現信息化管理，而實現信息化管理的中小型企業中，85%的企業只利用信息化管理進行信息傳達或信息查詢，11%的企業利用信息化系統進行電子交易。所以說我國中小企業信息化管理水平還是很低的。企業的總體信息化水平直接決定了這個企業人力資源信息化的水平，調查表明，我國僅有 29%的企業能夠將信息化系統引入到企業的人力資源管理之中，還有一部分企業雖然引入了人力資源信息化管理系統，但形同擺設，發揮不了應有的作用。

1.2 人力資源信息化管理效果不佳

根據調查有些企業雖然已經引入了人力資源信息化管理系統，但是使用的效果卻不如預期的好。一是企業實踐行為過于盲目，目前我國的中小企業沒有能力為自己“量身定做”一套適合自己的人力資源信息化系統。這說明這些中小企業并不了解自己的信息化管理需求是什么。一部分中小企業實施人力資源信息化純屬于跟風行為，就是看到競爭對手或是兄弟單位的信息系統是什么樣的，自己就要求根別人一的樣的，不去考慮這個系統是否適合企業的管理需求；二是在軟件的選擇上具有一定的盲目性，國內的企業在挑選管理軟件時往往注重品牌，大品牌開發的管理軟件或解決方案對企業內部的運行條件要求也是很高的，導致企業內部動力不足，還有一些中小企業因為資金有限，所以會選擇一些非知名廠商開發的信息化產品，這些軟件功能和性能上存在差異，不但不能提高管理水平，反而制約了企業的發展；三是管理制度不完善，信息化與人力資源管理的結合不僅僅是為傳統人力資源管理增加了很多的附加功能和為管理工作提供技術支持。其深層的意義是通過這種管理模式的創新將一種新的管理思想引入企業之中。新的管理模式需要新的管理制度去支持，但是很多企業引入了人力資源信息化管理系統之后還是按照原有的制度開展各類管理活動。比如不通過平臺下發文件，還是打印之后加蓋公章才能發到各個部門手中，這就是對平臺功能的浪費。信息平臺得不到充分的利用關鍵還是在于配套的制度建設的滯后，所以說管理制度的不完善會制約人力資源信息化平臺功能的發揮。

1.3 對人力資源信息化管理的投入不足

根據上述調查顯示，所有接受調查的中小企業，有相當一部分對人力資源信息化管理的投入是不足的，這種不足不僅僅表現為資金的不足，還表現在人力投入、培訓投入和文化建設等多個方面。根據網絡資料，整理得出：瑞士中小企業平均每年投入建設信息化的資金占每年企業凈利潤的 15%，德國中小企業每年拿出利潤的 27%進行信息化建設，美國投入信息化建設資金為利潤的 25%左右，日本投入為利潤的 19%，而我國中小企業每年花費在信息化建設的資金平均不到利潤的3%，人均IT基礎設施投入則更低。

2 中小企業人力資源信息化管理的對策

根據上述中小型企業人力資源信息化建設中存在的問題，提出了具有針對性的對策，提高我國中小企業整體的信息化水平，縮小與國外中小企業間的差距。

2.1 加強企業管理者對人力資源管理信息化的重視程度

人力資源信息化可以使企業人力資源管理更為高效，產生質的飛躍。作為中小型企業的相關負責人不僅僅要徹底改變原有觀念，培養超前的意識，樹立現代管理的觀念，并且要重新掌握人力資源管理信息化發展新的動態，絕不可以將人力資源管理信息服務當作預算中的一項支出而在人力上、財力上的投資顯得吝嗇。從另一個方向來看，企業的領導者需要主動的加入人力資源管理信息化的建設中，無論是人力資源信息化的設計，信息化結構的建設，包括整個使用的過程，都需要領導者的參與，通過這些來將自身的管理水平提高，抵御來自多方向的阻力，并解決產生的各種各樣問題，從而順利實施人力資源管理信息化。

2.2 提升人力資源信息化的使用效果

一是明確人力資源信息化管理項目目標，企業利用人力資源信息系統要處理哪些問題，在系統實施之前企業應當設立明確的目標，并且根據企業所處局勢，進行透徹且深入的分析，同時要借鑒、吸取其他企業在實施中成功的經驗和失敗的教訓，這樣才能最大限度的降低實施之后造成的不良后果；二是重視人力資源信息化管理項目組成員的構成，項目的運作需要有穩定的人員，如果產生變化，那么整個項目的發展都會產生變動。一般來講項目組的人員應該有企業管理者和人力資源管理者，同時也需要 IT 人員和咨詢顧問等在技術上的支持，從而使得企業項目的質量和速度上都有質的提升；三是完善制度建設，調整管理流程，若要完全的發揮人力資源信息化管理系統的全部作用，那么就需要完善企業當前的人力資源管理制度，進而明確每個工作人員處在不同層面在管理系統應用中的地位和職權，對不同層級的員工的權責進行明確的賦予劃分，還要明確的規定出系統軟件使用的標準和相應的制度。

2.3 加大對人力資源管理信息化的投入

人力資源管理信息化的投入包括資金和技術的投入、人力和培訓的投入。資金和技術的投入從以下幾個方向著手來獲取：一是每年在企業賺取的凈利潤中按照一定比例提??；二是在政府和相關部門的政策支撐和資金支持上得到幫助；三是與經營業務水平相近、同為中小企業且有意進行信息化管理的公司聯合，共同出資并一同使用信息化軟件，將資金成本分攤，從而保證了中小企業對人力資源信息化軟件的運用。人力與培訓投入方面，企業要緊握核心人才這部分人力資本，注重人才培養和有效溝通。企業應根據自身特點分階段實施具有針對性的信息化系統培訓計劃，在企業所處不同階段，面臨不同情況時，也該相應的使用不一樣的方法來培訓。

3 結 論

我國中小型企業信息化管理存在人力資源信息化管理系統未普遍應用、人力資源信息化管理效果不佳、對人力資源信息化管理的投入不足等問題，針對這些問題給出了中小企業人力資源信息化管理的對策，包括加強企業管理者對人力資源管理信息化的重視程度、提升人力資源信息化的使用效果、加大對人力資源管理信息化的投入三方面內容，為提高我國中小企業整體的信息化水平，縮小與國外中小企業間的差距提供了意見。

主要參考文獻

[1]張春怡. 論企業人力資源管理的創新發展策略[J]. 中外企業家 ， 2016（2）.

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企業的人力資源管理是企業發展的基礎,對于電力企業人力資源的管理也是如此,在現階段的發展中,電力企業的人力資源管理的優化已經比較重要,這對更好的提供服務和促進企業發展都有著重要的發展意義,所以加強這一領域的理論研究就是著實質性作用。

二、電力企業人力資源信息化管理及作用分析

1.電力企業人力資源信息化管理

電力企業的人力資源信息化管理主要是通過先進的計算機網絡技術為依托,并將軟件系統作為基礎平臺,從而實現低成本以及高效率的管理過程,最終實現電力企業的人力資源戰略地位的全面提升以及開放管理的新模式。對于電力企業的人力資源管理信息化主要是在大容量以及高速度的計算機網絡軟硬件共同作用下實現的,在集中式信息庫作用下進行自動化的信息處理和自助服務等。通過信息化的管理模式能夠從很大程度上提升電力企業的人力資源管理效率。

2.電力企業人力資源信息化管理作用

電力企業當中的人力資源管理信息化的實現能夠有效將業務流程得以優化,信息化的技術對手工的隔離和作業的分散等缺陷有著彌補,從而實現了各管理功能的關聯性,并對信息的共享和工作流程的規范性有了重要保證。并迅速快捷的獲得了各統計分析報告,為企業的決策提供了可靠的理解依據。電力企業的人力資源信息化的管理對各管理部門的工作效率有了大幅提升,對管理部門的工作效率產生影響的因素較多,基本是在時間的消耗上比較嚴重,所以信息化管理技術的應用就解決了時間的問題,使工作效率大大提升。

再者就是在電力企業的人力資源管理中對信息化管理模式的應用,能夠有效將人事決策在準確性方面得到保證,從而對運作的風險有了規避。信息化的人力資源管理主要是在信息的完整性以及準確性方面有著保證,避免了由于個人的操作所造成的失誤,這對決策就能有據可循。

三、電力企業人力資源管理信息化現狀及優化策略

1.電力企業人力資源管理信息化現狀

從電力企業的人力資源管理信息化的現狀來看,還有諸多問題有待進一步解決,這些問題主要體現在人力資源信息化管理人才的缺乏,以及信息化比較偏重于事務性的處理,缺乏出色的廠商和軟件產品。另外就是對人力資源管理信息化的認識還沒有全面性的體現,對相關的軟件在實際的運用過程中還沒有熟練化,并且在普及率方面還不理想。系統功能上存在著缺失以及系統資源的整合率不高等,這些問題都需要盡快進行解決。

2.電力企業人力資源管理信息化策略

第一,對電力企業人力資源管理信息化的策略實施要能從多層面進行,最為基礎的就要能夠對人力資源管理的信息化進行全面正確的認識,人力資源主要是對電力企業的內部問題解決提供的人力支持,所以不能僅僅局限在非核心過于細化的人事管理上。電力企業的人力資源信息化管理要想得到作用的充分發揮,就要能夠在信息化管理系統方面體現出前瞻性,要以規劃為先統籌兼顧,并要能強調領導在其中的支持以及帶頭作用的發揮。同時還要能成立領導小組并將責任落實到人,實施統一化的規劃和標準平臺等。

第二,要將電力企業的人力資源信息化管理系統的運用能力進一步強化,從具體的措施實施上來看,主要就是要能夠對相關的從業人員信息素質加以強化,信息素質主要就是對計算機和信息技術的知識技能的掌握,在信息管理能力以及管理信息服務能力方面的強化能夠推動電力企業人力資源信息化管理的效率。另外則要能夠對從業人員技術上的培訓進行加強,通過對相關技巧的掌握更好的在信息化管理上發揮作用。

第三,針對電力企業的人力資源信息化系統框架的構建要科學化進行,信息化溝通基礎上來實現信息化的人事管理和組織管理、信息化的招聘等一系列管理內容。在這一股從橫中的信息化人事管理也包含著諸多內容,其中的薪酬福利以及員工的基礎信合和時間管理等工作模塊。電力企業的全面人力資源管理信息化的支撐平臺實現,也要能包含著福利管理以及績效管理等內容。

第四,電力企業人力資源管理信息化策略還要在數據庫的管理方面得以重視,要能進行科學化的分工,從電力企業實際著手并實施修改以及擴充,更要能對信息維護以及更新和數據庫的準確性等得到充分重視。對于管理系統的二次開發也要能夠重視,對原有系統改進中要能增加實業人員以及分流人員的管理。加強人才的引進和培訓,電力企業的人力資源管理人員要在觀念上進行及時轉變,鼓勵和支持有能力的在職人員參加學歷教育進一步的加強自身的素質水平,為電力企業的發展做出更大的貢獻。

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【關鍵詞】人力資源;管理信息化

1.人力資源管理信息化的必要性分析

首先，從企業角度來分析。人才是企業參與國際化競爭的關鍵，良好的人力資源管理是企業存在的基石，也是未來在激烈的競爭中尋求立足的武器，隨著信息化的到來，對人力資源管理實現信息化已經是未來企業存在的必然趨勢。只有進行了信息化管理，才能夠減少過去人工管理的多余成本，克服人工管理過程中產生的信息傳遞不及時、人力資源資料管理不健全和過高的時間成本等一系列問題；只有進行了信息化管理，才能為人力資源的規范管理提供技術支持，促使人力資源管理更加規范和有序；只有進行了信息化管理，企業才能對自身人才進行有效合理的管理和配備，優化自身的人力資源；也只有進行了信息化管理，對人才資源進行了有效管理和配備，才能夠讓企業在現代化激烈的競爭中生存并進一步健康發展。

其次，從人力資源管理發展歷史來分析。人力資源管理從無到有，從傳統人工管理發展到信息化管理，是21世紀信息化時代的發展要求。21世紀是信息化高速公路時代，隨著電腦的普及和互聯網的推廣，信息是一個企業進行一切活動的基礎，只有率先獲得了相關的信息，才能獲得更好更快的發展。就人力資源管理而言，通過互聯網和電腦等相關途徑，如果一個企業率先獲得了人力資源管理的先進管理模式和管理系統，在人力資源方面能夠獲得更好的管理手段，對人才資源進行了優化合理的配置，那么，在人才競爭的經濟時代，企業也獲得了率先發展的機會。

2.人力資源管理信息化實現的措施分析

2.1管理者要加強自身學習進步，轉變觀念

在我國的企業管理中，現實狀況是人力資源管理這一概念的形成和普及比較晚，管理的手段更新慢，再加上管理者的人員大部分是銷售型的實干型管理，對管理知識比較欠缺，對人力資源管理的意識還處于基礎階段。但是，管理者是一個企業管理模式、戰略愿景等的最終決策者，只有管理者的綜合素質提高了，意識到了企業人力資源管理信息化的重要性，才能夠幫助企業建立合理的管理制度和戰略愿景，并調動企業相關資源，用以促使人力資源管理信息化的建立。所以，管理者要不斷充實自己，盡可能多參加人力資源管理信息化的相關培訓，多了解人力資源管理的手段和相關方法以及實現過程，多與資深人力資源管理者進行交流，通過自身學習和互相學習，積極轉變傳統觀念，促使大家共同進步和發展。

2.2將建立規范的人力資源管理制度與信息技術相結合

由于人力資源管理制度建立較晚，管理者對人力資源管理信息化的認識還不夠，對于管理制度的建立力度小，最終導致管理制度還不健全；但是，如果要對人力資源管理進行信息化處理，就必須要以健全的人力資源管理制度為基礎，只有制度健全了，人力資源管理才會規范化，只有人力資源管理規范化了，人力資源管理的信息化才有可能實現。另一方面，人力資源管理的信息化，不是簡單的計算機和互聯網的運用，而是需要將一定的技術手段，例如公司自身管理系統建設的系統設計、開發和優化技術，運用到信息管理建設和運行之中，讓互聯網和計算機靈活運用，才能讓人力資源管理的信息化得以真正的實現，才能讓人力資源管理的信息化最終為管理者服務，最終為企業的未來發展服務。

2.3尋求可靠的合作伙伴

企業的人力資源管理是可以選擇對外尋求合作對象，開展外包業務的。因為，每個企業的主營方向是不一樣的，有的企業偏向于銷售型，有的企業獨立于技術型，有的企業則是獨立于管理型，等等。作為銷售型的企業，對于人力資源的信息化管理肯定是缺乏相應的先進管理理念、先進的信息管理技術和管理經驗，這樣的話，銷售型的企業就可以將人力資源管理信息化的部分環節外包給其它企業去做，比如，人力資源管理的信息化系統建設可以外包于系統開發設計和優化的技術性企業，讓它們幫助自己實現系統的建設，并提供完善的售后服務，這樣的話，原本企業不會偏離自身的戰略軌道，也會實現自己的人力資源管理的信息化；此外，也可以外包人才培訓，將自己需要的管理人才輸送到管理型的公司去培訓，通過參與管理型企業提供的系統化培訓，掌握先進的信息化管理理念和技巧，或者通過與培訓類的企業進行合作，讓他們培訓合適的人才輸入到公司，通過這樣的方式，最終幫助自身人力資源管理信息化的高校運行。

但是，合作伙伴必須要真實可靠才可以，因為，人力資源信息化是公司存亡的重要決定性因素之一，只有值得信賴的公司才會幫助企業建立良好的系統，提供完備的服務，為公司提供高素質人才。那么，企業在選取合作伙伴的時候需要做些什么呢？首先，要對合作伙伴進行信息分析，比如，其成立的時間，企業的人才平均素質，企業的經營狀況，企業的成功案例等等。其次，對合作伙伴，多種選擇，擇優錄??；對于同一個性質的企業，可以多選擇幾個優質企業，并按照分析的基本因素進行對比分析，將最適合自身的企業設定為合作伙伴。最后，逐步推進，穩固合作；對于初次的合作伙伴，可以進行首次嘗試性地合作，在合作過程中進一步了解，如果能夠磨合到位，就進行長期有效的合作，這樣也可以為自身尋找到長期有效的可靠服務。

2.4培養綜合型人才

人力資源的信息化管理所涉及到的人才不僅僅是人力資源部的人才，而是涉及公司所有部分的人才。首先，參與人力資源信息化管理的管理者必須是全面綜合型的人才，能夠掌握一手人才信息，能夠掌握公司各個崗位重點需求，能夠掌握公司人員素質狀況，更要能夠理解公司長期發展規劃，知曉公司短期發展目標；其次，其它相關部分的人員，必須能夠熟知自己所在崗位的崗位要求，也能夠充分知曉人力資源信息化管理的程序和規則，還能夠將企業目標和自身目標融合。

但是，現代企業對于人才要求較高，培養的人才基本上是在某個領域特別擅長，而對其它領域一竅不通，而沒有綜合素質的人才來滿足自身需求，這是由于中國社會經濟正處于轉型期，對人才的培養機制還不完善。那么，面對這樣的社會現狀，要如何來培養綜合素質的人才，才能夠滿足人力資源的信息化建設呢？一方面，可以與相關的培訓機構進行協商，讓他們在對員工進行培訓的時候可以盡量對知識進行擴展；另一方面，可以對企業內部員工進行其它領域的培訓，讓其在實際的工作中逐步掌握；最后，可以對外引進全能型綜合人才。

2.5建立健全的信息化管理基礎設施

由于過去管理者意識的缺乏，人力資源信息化管理的基礎設施建設不完備；但是，人力資源的信息化管理需要借用一定和設備基礎，要建立信息化人力資源管理，就必須要對基礎設施建設投入大力度，只有建設了穩固高質量的基礎設施，才能夠為未來的建設鋪好道路。例如，計算機的配備。計算機是進行人力資源信息化管理操作的工具，工具要能夠有好的質量，管理者運用起來才會靈活自如。

3.總結

人力資源管理的信息化建設之路可以說是漫長而艱辛的，這是因為我國經濟處于轉型期，許多企業不穩定；另一方面，人力資源管理在我國起步比較晚，尚沒有形成規范化的管理，這對于其進一步的信息化管理是有難度的。所以，企業要做好心理準備，對人力資源管理的信息化的各個方面進行詳盡的分析，逐步建設完善。只有這樣，企業在未來的激烈競爭中才能尋求到長遠的發展機會，達到自己可持續發展的目標。

【參考文獻】

篇9

關鍵詞:醫院;人力資源管理;信息化建設

隨著國家新一輪醫改政策的出臺,勢必對現有的醫療體制模式進行新的改進,而醫院是一種集醫療、教學、科研、預防、康復、保健、急救為一體的綜合型的公益性機構,擔負著對人民群眾“救死扶傷”的責任。因此,面對新一輪的醫改形勢,醫院應該建立合理的人力資源配置,實行醫療績效原則,進行優化組合,形成強大的團隊合力,充分發揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發展的長效機制,對醫院來說是一件非常重要的事情。

醫院人力資源管理需要一支懂技術、會管理的行政后勤人員,醫院人力資源管理人員是醫院工作的管理者,是醫院的后勤保障,也是醫院衛生產業化的主體。人力資源管理是醫院的保障系統,保障又不能僅限于滿足醫院正常的工作需要,而更重要的應該是適應醫院發展潛在的需要。因此,醫院管理人員應該思考如何建立合理的人力資源配置、建立合理的人力資源比例關系和合理的智力結構、建立動態發展和人員流動原則,醫院人力資源的編設一經核編定崗,應保持相對穩定。合理的人力資源編配,必須在人力資源流動中才能實現;實行醫療績效原則,建立較為合理的人力資源配置,進行優化組合,形成強大的團隊合力,充分發揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發展的長效機制,是醫院走質量效益型的發展之路,也是醫院長期發展的重要保障。

醫療衛生事業改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理,都是要求醫院人力資源進行定編、定崗、定員,醫院人力資源配置優化是人力資本發揮作用的前提與基礎。醫院人力資源管理是一門科學技術,作為醫院的人力資源管理者既要懂一定的醫學專業技術,又要懂適合醫院發展的管理知識?，F有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡,仍然處于傳統的人事管理階段和手工管理階段,現要把人力資源提高到作為醫院的戰略性資源層面,來通過醫院人力資源管理的改革,合理規劃人力資源,推進醫療衛生事業的全面改革。把傳統人事管理的以人員管理為主的模式轉到現代人力資本和資源管理與開發上來,建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度,營造良好的人才發展環境,建立起適應單位特點、符合崗位要求的“三定”方案,確保人力資源得到最適合的崗位、職務和展示自己才華的平臺。

而現代的人力資源管理與信息化建設的關聯是非常緊密的,因此建立醫院人力資源信息化建設的工作迫在眉睫,實現山西省醫療衛生人力資源信息化管理是目前醫院人力資源管理的新突破,建設醫院人力資源信息化,通過醫院人力資源管理系統的建設來建立全省醫院員工的人員檔案管理、日常管理、人員招聘、績效考核、培訓、工資、保險、退休、調動等功能,從而對醫院人力資源信息實現全省范圍內各醫院人力資源的統計、匯總工作,用以指導各大醫院人力資源的合理配置。

系統建設的目標是加大醫院用工的規范管理力度,合理配置各醫院人力資源情況,建立全省醫院員工電子檔案,加強勞務收入、社會保險、勞動保護、培訓技能等基礎管理工作,改變目前傳統的醫院用工管理模式,提高醫院人力資源的規范化、標準化和信息化管理水平,促進醫院人力資源的優化配置和總體素質的提高。系統需要建立以下功能模塊:組織機構管理、人員信息管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、培訓與技能管理、報表統計管理、即時文件管理等功能模塊。系統的主要服務對象包括各市衛生局、醫院的人事科等管理機構。在醫院人力資源管理中,將信息技術和管理技術的有機結合,使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務性工作中解脫出來,從而在復雜多變的環境中應對自如。

實現醫院人力資源管理信息化后,可達到以下3個方面的目的:

(1)提高人力資源管理工作效率。醫院員工招聘、員工檔案管理、勞務收入及保險福利等日常事務,需要占用人力資源管理人員大量的工作時間,手工操作不僅效率低,而且容易出現錯誤。因此醫院人力資源管理信息系統首要解決的問題是如何提升工作效率,降低手工操作的錯誤率。

(2)規范人力資源管理業務流程,統一人力資源數據結構標準。從醫院員工進入醫院開始到員工離職或退休,醫院人力資源管理信息系統需涵蓋從崗位、績效、薪酬、社保,到培訓與技能管理等一系列工作模塊,運用互聯網和信息技術,實現人力資源管理工作中業務流程的系統化、規范化和集成化。

篇10

關鍵詞：醫院；人力資源管理；信息化發展；意義

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

隨著信息技術在我國各行各業的廣泛應用，給我國社會經濟的發展帶來了巨大的變革。信息技術所具有的優勢是以前手工勞作所不具備的，尤其是在信息的收集、處理以及存儲等方面。近年來，信息技術在醫院人力資源管理中的應用越來越廣泛，人力資源的管理體系也因此而發生了極大的改變，對提高人力資源管理的效率有著非常重要的意義。人力資源管理的信息化建設主要是指利用信息化技術整合招聘、培訓、選拔、績效以及薪酬等方面的管理，其目的在于降低人力資源管理的運作成本，提高其效率，實現人力資源管理的科學化、自動化、系統化的發展。雖然目前我國醫院在人力資源管理信息化建設方面還存在著一些問題，但通過不斷的改進和完善，將會促進醫院綜合實力的長足發展。本文首先對醫院人力資源管理信息化發展的重要意義做了闡述，然后對當前我國醫院在人力資源管理信息化發展中的問題進行了分析，最后分析了如何加強我國醫院人力資源管理的信息化發展。

一、醫院人力資源管理信息化發展的重要意義

目前，信息技術在醫院的各項醫療工作中的得到廣泛運用，人力資源管理工作亦是如此，人力資源管理信息化建設的重要意義主要有以下幾個方面：

（一）降低人力資源管理的成本。任何醫院都須重視人力資源管理工作，這是醫院發展的基礎。人力資源管理是一項極為復雜的系統性工作，在傳統的管理方式中，人力資源管理人員必須要花費大量的時間去處理日常工作，手工操作錯誤率高，效率低下。而隨著信息化技術在人力資源管理中的應用，改變了傳統操作模式，減少紙張的使用，大大地提高了人力資源管理效率，降低了人力資源管理的成本。

（二）提高人力資源管理的質量。醫院人力資源管理的信息化建設，不僅可以提高信息傳遞的速度，還可以增強醫院內部部門人員之間的溝通，能夠有效的將各種有用的信息迅速的收集起來，實現了人力資源的全面管理。而且能夠極大地提高數據運算的準確性，從而大大提升了人力資源管理的質量，有利于促進醫院管理水平的提升。

（三）規范醫院用工和管理。首先，信息化的人力資源管理不僅可以擴大人才招聘的范圍，同時還可以規范人才的招聘程序，提高招聘工作的質量。同時，人力資源管理信息化建設還能夠強化對醫院內部人員的管理，優化內部人力資源的配置，充分激發內部職工的工作熱情，實現醫院內部信息共享，實現人力資源管理的規范化、程序化。

二、當前醫院在人力資源管理信息化發展中的問題

目前在醫院人力資源管理信息化發展中存在的問題可從三個方面分析：

（一）信息資源無法共享。我國醫院的信息化建設，還基本停留在日常事務的表格化處理上，人員信息存在于醫院的各個部門中，條塊分割，給人力資源管理部門的信息取得造成一定影響，無法為醫院決策提供完整真實的人事數據。

（二）信息化基礎相對薄弱。目前，醫院在人力資源管理信息化建設方面的基礎還較為薄弱，尚處于初步發展階段，還有很多問題需要解決。我國人力資源管理系統軟件的研發理念和技術還有待提升，無法滿足當前的需要。人力資源管理者的信息技術水平也亟待提高，無法科學地提出自身的業務需求并參與其建設。

（三）資金的投入稍顯不足。醫院人力資源信息化建設工作滯后，與資金投入的不足也有著極大的關系。資金投入不足，就會導致軟件的開發工作難以為繼，無法聘請技術高、經驗豐富的團體來開發軟件。造成資金投入不足的原因有很多，一方面是因為醫院本身的經濟實力不強，另一方面是由于醫院決策者的信息化建設意識不足。

三、如何加強醫院人力資源管理的信息化發展

（一）制訂中長期信息建設規劃，完善人力資源配置。要制訂人力資源管理信息化建設的中長期規劃，以此為據，在人力資源配置工作中，遵循“平者讓、庸者下、能者上”的原則，妥善安置醫院的老職工，加強轉崗培訓，為其安排可以充分發揮其經驗優勢的崗位，比如咨詢、監察等；根據不同的崗位設計不同的待遇和用工期限，吸引高學歷、高素質的人才進入，建立起公平、公正、公開的競爭環境，重用有能力的人。

（二）取得醫院決策者支持，選擇適用的管理軟件。要做好醫院人力資源管理的信息化建設，首先必須取得醫院決策者的支持，要加大對人力資源管理信息化建設的投入，確保各項信息化建設工作的順利展開；其次必須要選擇一款適合自身發展情況的管理軟件，或是聘請專業的軟件編制人員，根據自身的特點，打造出適合自身需求的人力資源管理軟件。但還是要避免過度依賴管理軟件的現象出現，必須要充分發揮“人”在管理中的作用。

（三）力抓員工信息技術培訓，鼓勵員工參與設計。要加強對人力資源管理人員的培訓，提高管理人員的素質，使其能夠滿足信息化時代人力資源管理的需要，以此提高人力資源管理信息化建設的水平。同時鼓勵員工用實際工作經驗參與管理軟件的設計，使其真正滿足醫院的管理和發展需求。

四、結束語

醫院作為我國重要的基礎性事業機構之一，對我國的經濟發展以及和諧社會的建設有著至關重要的作用。在新時期，醫院通過加快人力資源管理的信息化發展，來提升醫院整體的實力。

參考文獻：

[1]李建群.醫院人力資源管理信息化建設分析[J].經濟視角，2013（21）：61-62.

[2]王麗，馮小紅.淺談人力資源管理信息化存在問題及對策[J].中國外資（上半月），2012（6）：204.