公司人力資源培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇公司人力資源培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一章總則

第一條 目的

1. 使新進員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，增強對企業的認同感和歸屬感。

2. 使新進員工能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強作為企業人的意識。

3. 幫助新進員工盡快適應工作環境，投入工作角色，提高工作效率和績效。

4. 使新進人員深切體會到公司的宏偉目標，激發其求知欲、創造性，不斷充實自己，努力向上。

第二條 適用范圍

1. 凡本公司新進員工必須接受本公司舉辦的入職培訓，悉依本制度實施。

2. 本制度所指新進員工包括轉崗員工、外聘員工及其他認為應該接受培訓的員工。

第三條 培訓原則

公司實行“先培訓，后上崗”原則

第二章 培訓前期準備

第四條 整理新員工入職資料

培訓實施前公司人力資源部經理助理負責收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統計參訓人員名單，為培訓場地的選擇，設備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準備。

第五條 培訓方案的制定

人力培訓專員制定公司新員工入職培訓培訓方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓方案呈交給公司領導主管審批，經領導批準后方可實施。

第六條 培訓通知的制定與發放

人力資源專員負責擬定培訓通知（詳見附件三），并經權限領導審批后，利用公司內部通用信息交流平臺（email或OA系統）提前十個工作日向相關部門發放培訓通知，以便相關部門或人員做必要的準備工作。在培訓前的1~2個工作日內，人力資源專員還需要再發放一份培訓提醒通知，提醒相關人員準時參加培訓。

第三章 實施培訓

第七條 確定培訓講師

公司培訓講師由相關部門推薦并經部門主管和人力資源部審核合格后擔任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯系確定培訓講師 。

第八條 確定培訓教材

公司規定，培訓教材及培訓講義由培訓講師擬定，并于培訓開始前3個工作日將培訓講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓專員打印、裝訂，提前發放給參訓員工。

第九條 場地確認

人力資源部專員負責聯系確認培訓場地。培訓在公司內部進行的，人力資源部專員需向公司相關部門提交培訓場地使用申請單及培訓場地使用登記表（詳見附件四），登記確認。

第十條

人力資源培訓專員在培訓開始前1~2個工作日告知員工培訓的地點及時間，以便員工準時參加培訓。

第十一條 場地布置

公司行政后勤管理人員在培訓開始前布置好培訓場地，將相關設備的準備工作落實到位并檢查相關設施、設備是否正常，以保證培訓工作的正確進行。場地設施設備檢查確認登記表（詳見附件五）

第十二條 入職培訓實施過程中，人力資源培訓專員負責學員的考勤，并在培訓開始時提前半個小時準備好培訓考勤簽到表（詳見附件六）

第十三條 物品資料發放

人力資源專員根據培訓方案發放培訓所需物品及資料，并登記存檔?！段锲焚Y料發放清單》及《物品資料發放登記表》（詳見附件七）

第四章 入職培訓的考核

第十四條培訓考核

1. 為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行考核。

2. 學員考核

人力資源專員根據領導審批實施的方案，對學員進行考核，并組織學員填寫員工培訓報告書（詳見附件八）及學員培訓調查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統一收齊并整理歸檔。

3. 培訓師考核

人力資源部專員根據學員培訓調查反饋表及部門反饋對培訓師進行考核并填寫培訓師考核登記表（詳見附件十）。

4. 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現，以此作為培訓考核依據之一。

5. 人力資源專員根據培訓考勤記簽到表及員工培訓過程表現的記錄情況、員工培訓報告書、培訓考核測試、學員調查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓考核表。員工培訓各項考核項目比重分配表（詳見附件十一）。

第五章 入職培訓效果評估、反饋及資料存檔

第十五條 人力資源為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓考核結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行培訓效果評估及反饋工作。

第十六條 人力資源專員在考核結束后，根據考核結果，填寫培訓各項考核項目評估表（詳見附件十二）并將學員培訓評估結果反饋給學員。

第十七條 員工培訓檔案的建立

人力資源部根據領導審批實施的培訓方案及考核結果在培訓結束后一個月內，建立完整的入職培訓檔案，并能體現在個人培訓檔案中?！秵T工培訓檔案》（詳見附件十三）

第十八條 人力資源部門相關管理人員在培訓結束后3個月內應繼續對員工進行跟蹤效果評估并記錄歸檔。

第六章 入職培訓紀律

第十九條 公司入職培訓考勤規定

1. 人力資源部根據前期收集的人員名單在培訓前10天在公司內部網絡及公告欄中發放培訓通知及確認培訓人員。同時各部門培訓聯絡員及文員有責任將培訓通知告知部門受訓人員。

2. 人力資源部必須嚴格入職培訓考勤，所有受訓人員須在上課前簽到確認。

3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應在培訓次日前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作遲到、早退論。

4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓者，應在培訓前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作缺勤論。

5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計5次的，視為嚴重違紀處理并予以辭退。

6. 入職培訓是每一位新進員工必須參加的培訓項目之一。各部門主管應積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓。

第二十條 課堂紀律

1. 培訓老師應按時到課堂授課，不得有遲到、早退現象，培訓老師應在課堂前重申課堂紀律。

2. 培訓前學員需將手機調至震動或靜音模式，培訓過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應舉手申請到培訓課室外接聽。

3. 培訓課程中，嚴禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。

4. 培訓課程中嚴禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓老師的同意。

第七章 附則

第二十一條 以上各項工作均需根據領導審批實施的培訓方案嚴格執行。

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A公司近年來業務規模發展迅猛，新員工年增長率在10%以上，員工規模呈幾何式上漲，目前有1200余名在崗員工。一方面，通過勞動用工制度改革，不斷優化人力資源結構，將傳統的勞動人事管理轉到現代人力資源管理上來，取得了卓有成效的發展；另一方面，人員信息管理、人員變動管理、人員合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培訓管理等模塊缺乏統一的信息化平臺。各模塊難以實現有效對接，不利于工作流程的優化和人員信息的多角度同步更新。由于目前沒有專業的人力資源管理系統，導致日常業務數據統計分析耗費大量的人工量，管理方式還較為粗放，不利于人力資源的精細化管理。為提高人力資源管理和服務的效率和質量，建立與業務發展模式相配套的人力資源管理系統迫在眉睫。于是委托B公司進行人力資源管理系統建設工作，根據前期調研結果及系統功能設想，擬設計人力資源管理系統實現以下功能：一是建立A公司統一的人力資源規范標準和信息化集中平臺，加強管理協同和流程優化，為公司“選人、用人、育人、留人”提供基礎性信息資料；二是有效應對人力資源管理各個模塊向精耕細作發展，逐步實現人力資源的精細化管理；三是提供數據統計分析功能，加強A公司對人力資源的動態調整和管控；四是員工可以利用自助平臺，在線查看個人信息、薪資福利信息，更新個人數據等。

二、人力資源管理系統運行效果評價

經過近一年的系統建設，A公司配合B公司，先后完成了項目業務調研、項目應用解決方案的制定和實施、基礎數據采集導入、系統功能測試、上線培訓等工作。通過人力資源管理系統的成功上線，目前系統運行穩定，計算數據準確、信息傳遞及時，實現了最初確定的實施目標：

第一，基礎數據工作，已錄入了完整的部門信息、崗位信息、員工基礎信息，并能為其他業務模塊應用，如薪資計算、福利管理、人員合同管理、培訓活動、考勤管理等，提供了統一的數據平臺，避免各模塊數據不一致的弊端。

第二，實現員工在公司內部調動的信息完整流轉，保證信息的完整和準確，減少手工重復輸入的工作量。

第三，實現公司員工信息快速定位和瀏覽，方便人力資源部、下屬各單位負責人對權限范圍的員工信息實時瀏覽。

第四，通過人事自定義報表，可以實時統計相關數據，避免了手工報表匯總整理的麻煩，提高工作效率，為領導決策提供依據。

第五，通過薪資報表，可以及時準確地查看、分析公司薪資情況。

第六，勞動合同管理模塊數據錄入完成，可以通過合同預警、報表等功能完成合同信息的有效跟蹤。

第七，多次對項目成員進行點對點的培訓，項目成員已基本具備內部顧問的水平，可以確保人力資源管理系統的穩定運行。

雖然A公司人力資源管理系統建設進程較為順利，但有些方面的效果距離公司的期望仍有一定的差距，這主要體現在：無法實現維度較多的人事報表設計；無法實現調配類型方面的權限分配；操作員的操作性錯誤；系統不能給予錯誤提示，造成后期數據錯誤；有些操作過于煩瑣，給操作人員帶來很大的工作量，如加班登記；系統自定義項的預設項目種類太少。

三、企業人力資源管理系統建設的建議

從整體來看，A公司人力資源管理系統建設是比較成功的。這與A公司、B公司的密切配合是分不開的，在人力資源管理系統建設方面也有一些好建議，能為其他公司提供一定的借鑒。

（一）領導重視

公司成立了人力資源管理系統項目組，確定項目組成員，明確項目組成員職責，作為雙方公司的紐帶，確定一個業務能力強、責任心強、善于鉆研、對人力資源六大模塊都較為熟悉的人員作為人力資源管理項目經理至關重要。項目組成員必須全面支持系統建設，明確各個階段項目進程、工作重點，協調各方關系，努力營造一個和諧共處的合作氛圍。

（二）引進合適的供應商。

一是人力資源管理系統項目經理要系統學習人力資源管理系統相關知識，通過網絡、多媒體等方式了解人力資源管理功能；二是制定了《項目需求說明書》發給供應商；三是對入圍的供應商進行面談、交流、背景調查，選擇人力資源管理系統建設實戰經驗較強的公司；四是嚴格遵循公司競爭性談判采購流程，舉行了項目評審會。經過談判，壓低價格，爭取到相關增值服務及優惠條件。

（三）按“公司所需”進行系統功能設計

在前期的系統規劃與系統設計階段，系統實施顧問應當準確理解與把握A公司特有的企業文化，及時調整不相適應的關鍵節點。在項目業務調研、需求分析、項目應用方案制定方面要反復溝通、協調，在系統配置功能方面不能照搬，一定要與人力資源管理實際工作流程相契合，注重細節方面的流程設計，A公司人力資源部工作人員各司其職，配合B公司崗位職責范圍內的需求分析、方案制定。人力資源管理系統作為原有人力資源管理效率提升、資源整合的工具，必須適應原來特有的企業文化，而絕不能讓企業文化倒過來適應人力資源管理系統。

（四）多管齊下，一切圍繞實施推廣做工作

一是做好人力資源管理的培訓，包括系統管理平臺和員工自助平臺的培訓。需針對不同課程、不同參訓人員，有針對性地制定一套最適合的培訓方案。建議分批次做好培訓工作，培訓一批，開放一批操作員的權限。每期培訓結束后，講課老師、培訓組織者、人力資源管理項目經理應認真仔細地進行溝通與總結，及時發現培訓中的不足、參訓人員（用戶）反饋、用戶在操作中易產生的操作錯誤及系統中存在的漏洞，以便及時調整培訓的內容、難點、重點與授課方法，確保后期培訓效果提升和系統推廣順利開展。二是參訓學員要較好地完成“傳幫帶”作用。三是及時調研并改進，分批次開通員工賬號，按需放開相關權限。四是做好服務，公司人力資源管理系統管理員要身兼培訓管理和技術員身份，在第一時間滿足各方需求，解決各類問題。五是培訓方式注重現場培訓與非現場輔導相結合，因材施教、因材施訓，不斷提高系統管理平臺人員的操作水平。

（五）及時調研并不斷優化系統功能

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【關鍵詞】；人力資源；培訓需求；實施方案

中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著市場經濟的不斷發展，人們對員工在企業發展中的重要性認識越來越深入，因此對于員工培訓也越來越重視。其中人力資源培訓內容主要就是通過學習，提高員工的知識、技能和態度，使員工技能實現與企業職務最大程度的匹配，進而提高員工的工作績效和企業各方面的效益[1]。那些下面本文就對人力資源的需求進行分析，并探討了人力資源培訓的具體實施方案。

一、人力資源培訓的需求

人力資源需求的分析，歸根結底是以企業的需求為核心，企業的性質要求人力資源需求分析必須是理性的，且站在經濟和發展的視角來看待。培訓活動不管從費用還是時間亦或者精力上來看都比較高，存在一定風險，所以必須要進行需求分析。一般來說，可以從以下幾點對培訓需求進行論證：一是員工行為與工作績效差異是否真的存在；二是這種差異的重要性與負面影響大??；三是培訓是否是抹平差異性最好的途徑。其需求分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內的需求進行分析，即培訓計劃的整體目標和戰略要求。這種分析應該立足于組織遠景規劃和運行計劃，對員工能力及將來企業需求進行推測，進而根據所需進行培訓。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業工作環境的培訓課程。個人分析是指對員工現有水平以及企業未來預期技能的分析，對兩者之間存在的差距進行總結，并以此為參考制定人力資源培訓[2]。

二、人力資源培訓的具體實施方案

1.確定培訓目標，選好培訓內容

通過培訓需求分析，了解到員工和企業的培訓需求后，就應該在現狀與預期之間的差距上確定相應的目標，這個目標的確定應該以消除差距為基礎。培訓目標的確定是整個培訓方向與構架，只有有了目標才能對培訓的對象、內容、時間及教師、方法等加以確定，同時也能在培訓后根據目標來評估培訓效果。有了培訓目標，被培訓者才能朝著目標不斷努力，達成目標所愿。培訓目標確定后，就應該對培訓內容加以選擇。培訓內容雖然具體來說各不相同，但綜合來說主要包括三個層次。一是知識培訓，二是技能培訓，三是素質培訓。企業可以根據培訓內容層次的特點以及職員自身的培訓需求來選擇不同的培訓內容。

2.對培訓者和受訓者加以確定

培訓資源包括兩部分，一是內部資源，二是外部資源。內部資源主要是組織的領導和具備特殊技能和知識的員工，外部資源除了專業培訓人員外，學校、公開研討會以及學術講座等也屬于外部資源。在這些培訓資源中，對其選擇起決定作用的主要是培訓內容與可利用的資源。選擇內部資源時，企業內部的領導是比較合適的培訓者人選。如果內部領導比較繁忙或者沒有培訓恰當的培訓方案，則可以選擇外部的培訓資源。在外部培訓資源的選擇上可以參考企業領導組織者。根據培訓需求的不同，培訓的受訓者也是不同的。在決定了培訓內容后才能確定受訓者[3]。受訓者通常是對業務不熟悉或者已經不適應企業發展的人員，通過培訓，使其適應企業發展。

3.選擇好培訓日期與培訓方法

關于培訓日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓比較便宜的時間。當企業招聘了新員工或者職員即將進行崗位輪換、晉升，又或者企業環境發生改變，老員工不適合公司發展等情況時，都是公司應該進行培訓的時期。根據公司對各種知識的需求，制作出相應的培訓，從員工的吸收基礎上對日期進行安排。企業的培訓方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優缺點，公司應該根據培訓目的、內容等選擇恰當的培訓方法。

4.選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算

教室、會議室和工作現場等都能夠成為培訓場所，在培訓過程中應該選擇最合適的培訓場所。比如以技能為主要內容的培訓，工作現場則是其最適宜的培訓場所，一些培訓內容比較具體，有設備的工作場所更具有培訓氛圍。在培訓設備的選擇上，可以根據需要選在教材、筆記本、筆以及模型、幻燈機、錄像機等。其次，培訓預算也是培訓方案不可或缺的一部分，必須要做好全面、清楚的預算。只有這樣才能有利于組織部分的執行，同時提高財務部分的審核效率。

三、結語

總而言之，在進行人力資源培訓時，要根據其需求問題，確定培訓目標，選好培訓內容，對培訓者和受訓者加以確定，選擇好培訓日期與培訓方法，選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算等各方面，才是真正地做好人力資源培訓方案，真正地促進企業人力資源培訓工作發展。

【參考文獻】

[1] 杜建.淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2009，4(08):91-92.

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1、人力資源規劃

也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

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1外包決策的提出

外包就是把一部分業務交給有專業能力,且能做的更好的人去做。外包是節約企業管理成本,提高管理效率的有效途徑。外包的概念起源于二十世紀四五十年代,經過二十多年的發展,已被生產制造行業普遍接受。很多著名的科技公司都實施了外包業務,并取得顯著效果。

人力資源外包服務在中國的發展開始于20世紀80年代,為了更方便的提供人力資源服務,很多發達城市都設立了專門的外包服務公司。

人力資源外包的主要優點有,減少在非核心領域的投資,將更多資金投入到核心部門,從而使投資回報率得到提高,減少企業人工成本和管理費用,借助專業性的技術和服務,使員工服務質量得到提升。通過精簡企業管理部門機構,改善業務流程,重點培養核心業務等措施,使企業效益得到提高。

2電力企業的人力資源管理現狀

我國電力企業的人力資源管理目前還沒有涉及到外包這一做法,但隨著電力企業的不斷發展,生產規模擴大,生產成本提高,人力資源管理外包也將成為企業發展的新趨勢。

國有企業人力資源管理人員往往得花費很多得財力、時間和精力來處理繁瑣的事物性人事工作,而無暇顧及人力資源管理中更為核心的和重要的工作,因此就可能體現的人手緊缺,但是此時若再雇傭新員工,人均工作量就會降低,但企業的用工成本卻提高了。所以話費在人力資源管理上的成本相對較高。此時,人力資源外包為國有企業提供了一個良好的發展模式。

3電力企業人力資源外包措施

電力企業人力資源外包可以減輕企業人力方面的困難,能夠有效的提高管理效率,降低管理成本。結合我國電力企業的實際發展情況,人力資源管理外包可以從招聘外包和培訓外包入手,逐步開展。

企業人力資源管理工作中有一項很重要的組成部分,就是招聘。通過招聘,企業的人力資源連續性得以保證,正常運營得以維持,組織文化得以延續。而招聘外包,就是由外部機構來替企業完成招聘這一工作。在這一過程中,服務商將根據企業制定的人力資源計劃,立足于崗位的全面分析,為企業貼身制定出最為合適的招聘計劃,并以此進行招聘工作,通過對求職者的篩選和推薦,最終為企業的各個崗位輸送最合適的人員。這樣一來,冗雜且技術含量不高的簡歷篩選和面試等環節就交由服務商進行,為企業節省出大量的管理資源,使其得以專注于人員擇錄以及人力資源配置。

培訓外包。在科學技術飛速發展的今天,企業想要求得更廣闊的生存發展空間,對員工在素質和技能上的要求勢必越來越高。想要達到這一目標,單純依靠員工自發的學習是不夠的,還需要企業有目的、有計劃、有針對性地利用多種渠道對員工進行多層面的培訓。大量的實踐經驗證明,企業培訓能夠有效的使員工的知識得到擴充,技能得到提高、工作積極性得到激發、創新意識得到提升。培訓外包一般是指將企業員工培訓所包含的一系列工作,即培訓計劃的制定、培訓方案的落實、具體的員工培訓過程、培訓結果評估等,交由專業的培訓機構完成。這樣一來,企業以較為低廉的成本就能使員工得到專業而系統的培訓。

企業可供選擇的兩種備選方案即自制或外包。在實際中,方案又可以是多種多樣的,了解了兩種備選方案后,接下來就是評估與選擇方案企業外包決策并不是一成不變的,企業要根據外包業務的實施效果以及外部環境和內部條件的變化適時進行調整和修正,并對決策過程以及決策實施的效果進行評估分析,判斷人力資源管理外包是否有利于自身核心能力的培養。是否能夠提高企業整體競爭力#能否為企業持續穩定發展保駕護航,以此決定是否繼續進行人力資源管理外包活動,是否將人力資源管理外包作為企業持續改進的戰略性決策,與外包商建立長期穩定的合作關系,進入企業人力資源發展的良性階段。

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關鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學中存在的問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。

2.1教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

3.1以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

3.2以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。

我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下：

（1）成立模擬公司。工作任務：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

（2）項目一：年度計劃制定。工作任務：①人力資源供給、需求預測；②編制人力資源招聘計劃。

（3）項目二：工作分析。工作任務：①編制組織結構圖；②編寫工作說明書。

（4）項目三：企業招聘籌備。工作任務：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設計面試提問提綱和面試評價表。

（5）項目四：個人應聘準備。工作任務：①個人職業興趣測定；②個人職業生涯規劃；③面試禮儀及技巧準備。

（6）項目五：現場招聘。工作任務：①招聘、應聘雙方現場交流。

（7）項目六：人員甄選。工作任務：①設計人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項目七：人員錄用。工作任務：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。

（9）項目八：員工培訓。工作任務：①制定培訓方案；②實施培訓方案。

（10）項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

（11）項目十：薪酬方案設計。工作任務：①薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；②編制工資表。

（12）項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。

3.4創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

參考文獻

[1]姜瑩.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011，（6）：184.

篇7

關鍵詞：人本管理理念；人力資源；培訓與開發

一、基于人本管理理念的角度培訓與開發人力資源管理的意義

（一）提高員工個人價值認同感。加強人力資源培訓，保證員工能夠在培訓中學會正確處理工作問題的技能，以更好的價值認同感來面對工作，就能夠令企業真正提升自身人才競爭力。在人力資源培訓的過程中，管理人員的培訓態度直接決定了培訓的成果，只有管理人員耐心的對員工進行教導，提升員工對于自身工作的積極性以及熱愛程度，才能夠保證全面激發員工自身潛力，充分發揮員工潛在價值。

（二）幫助公司提升績效。員工績效是公司績效的基礎，保證以人本管理理念來對于人力資源進行培訓和開發，就能夠有效的提升員工自我工作能力，從而從員工方面增加企業績效。在人本管理理念影響下，不僅公司經濟發展能夠更為迅速，公司內部的團結性還能夠被提高，各個部門之間的聯系更為密切，公司在業務發展中能夠上下一心，共同努力。

（三）建立企業文化 塑造企業形象。良好的企業內部文化環境能夠縮短員工與企業各個管理層的距離，保證以文化認同感來約束員工進行自我能力的提升，快速增強員工對于企業的責任感，以更為積極的心態和更有動力的干勁來為企業發展貢獻自身的力量。

二、人本管理理念在人力資源培訓與開發中的應用缺陷

（一）缺少對于人力資源概念的認識。在現代化社會中，人才的競爭逐漸突出，各個企業都開始重視對于員工的培訓與能力的開發，但是仍有一部分企業不能夠真正程度上認識到人力資源管理的重要性，不能以專門的人力資源管理部門來培訓員工，服務員工。

（二）培訓與開發過程中忽視員工需求。目前大部分公司在人力資源培訓與開發中并沒有對于員工進行深入的調查，導致其培訓目的不明確，培訓效果不理想，缺少針對性的培訓措施使員工培訓滿意度降低。

（三）培訓工作缺少計劃性、針對性以及專業化。在我國的人力資源發展中，相關管理制度借鑒了國外優秀的企業，一部分公司更是直接照搬其公司的基本計劃以及設計培訓內容，導致公司內部的培訓缺少應用的針對性，其培訓的結果受到影響。除此之外，在企業培訓中，無論是專業技能、心理素質以及職業規劃都是專業化的培訓內容，一些企業為了節約成本而忽視心理素質或者職業規劃的培訓，不但不能夠起到原有的培訓效果，還有可能導致員工工作受到低層次培訓內容的阻礙。

（四）缺少評估系統。對于人力資源培訓來說，有效科學的評估系統是檢驗培訓成果的關鍵，缺少評估系統的公司培訓，不能夠正視員工培訓所獲得的收益，使基本的培訓流于形式，既耗費了極大地企業資源，還沒有達到提升員工水平的效果。

三、在人力資源培訓與開發中有效運用人本管理理念的策略

（一）學習經驗 重視投入。我國企業人力資源培訓發展較晚，可以充分借鑒外國大型企業基本的培訓模式，根據我國現有的企業發展現狀進行全面的調整與改善，保證能夠以合理的前期投入來獲取更大的經濟收益，保證在企業未來的發展中能夠合理應用人本理念進行人力培訓，將員工的視野進行擴展，令員工的技術水平得到提高。

（二）深入了解員工需求。在人力培訓開始之前，公司需要對所受培訓人員進行深入的調查，從專業水平、知識水平以及公司積極性等多個角度分析不同員工的優缺點，以此為基礎結合企業自身發展的需求來制定不同的培訓目標，保證能夠以系統的方式來針對性的做出員工培訓，不僅節約了企業的資金投入，還有效彌補了員工自身技術漏洞，保證公司的效益能夠因此提高。

（三）尊重員工個性差異。在人力資源培訓過程中，員工的性格、個人愛好等個性差異，是設定不同培訓系統的關鍵要素，企業需要尊重員工的個性需求，根據員工的培訓反饋有效調整培訓策略，促使員工在培訓過程中克服自身缺陷，形成一種反思以及創新能力，使培訓系統最大限度的激發員工潛能。

（四）制定針對性的培訓策略。在深入調查員工情況之后，企業需要根據培訓對象作出針對性的培訓方案制定，保證多樣化的培訓內容能夠提升各個崗位上員工的專業技能，以實效性的培訓策略來完成對于不同層次員工的分層培訓，因材施教，全面促進企業各個部門的發展。

（五）建立考核與評估機制。企業對于人力資源的開發，是為了能夠在原有的基礎上提升員工的專業技術水平，所以在完成相關的培訓之后，需要及時了解培訓效果，以此來進行培訓方案的調整以及獎勵機制的設定。所以，制定科學的考核以評估機制，能夠快速得到培訓反饋，是實現進一步人力資源管理的關鍵基礎。

參考文獻：

篇8

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設置與職位說明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認后，面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務員共同天地

工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

8、聯系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和匯總日?？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范

7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯系：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理

（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告

（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

篇9

一、人力資源管理實踐教學體系及其內涵

人力資源管理實踐教學體系和理論教學體系共同構成應用型人力資源管理人才培養的教學體系。實踐教學體系是指學生親自參與實踐才能完成的教學體系，它是素質教育中培養學生實踐技能，創新能力，科技素質的一個重要部分。完整的實踐教學體系應包括實踐教學內容體系、實踐教學考核體系、實踐教學基地、實踐教學師資保障體系、實踐教材體系。人力資源管理實踐教學的內容體系，應包括人力資源管理專業實驗、實習、實訓，應用型人力資源管理人才的實驗實訓課程以及與其專業技能相對應的專門的社會實踐等部分。人力資源管理的實踐教學考核體系，應包括對學生應用人力資源管理專業知識解決實際問題和動手操作能力的考核、對現行的人力資源管理法律法規的考核等。這種實踐考核體系應能訓練學生為企業設計可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業的實踐教學基地，是對人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、勞動關系管理等各個模塊的實踐教學開展的平臺。這種實踐教學平臺要能使學生實際鍛煉人力資源管理各個理論模塊的實踐技能。

二、人力資源管理實踐教學的主要問題

（一）傳統的課堂理論教學不能全面體現企業用人要求。傳統課堂教學以“教”為中心，忽視學生能力培養，不能完整模擬企業現實。利用案例教學只能靜態地啟發學生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學的知識傳授不能有效激發學生的學習興趣。

（二）實踐教學發展比較薄弱，不能滿足學生和企業的需要。傳統的本科實習環節不能適應新時期企業用人要求。不少本科生的實習崗位與所學專業不匹配，現階段傳統本科實習質量難有嚴格控制，實習報告不能衡量學生是否達到了用人單位所需能力的要求。學生在實習階段的積極性不高，實踐教學的時間短，不少學生實習報告完成質量堪憂，不利于培養創新型人才。

（三）傳統的高校師資管理機制難以有效促進學生的知識轉化為能力。傳統的高校師資管理機制要求教師以校內教學為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業界的管理機制，造成知識學習與企業需要的能力鍛煉脫節。另一方面，傳統的高校師資管理機制對企業導師進入高校授課要求有很高的學歷門檻，而一般企業人力資源總監學歷不高，不能達到某些高校的用人門檻，而且高校嚴格的課時要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監進校授課。專任教師難得走出去，企業專業人員難得進校園，限制了對學生人力資源管理技術和藝術的培養。

（四）缺乏完整、獨立的實踐教材體系。現有的實踐教學往往將案例分析作為理論教材的內容。人力資源管理方案設計往往作為理論教材的思考題、練習題，這種孤立靜止的方案設計與企業所處的競爭環境脫節，學生不能根據真實市場的競爭中的對手公司的人力資源管理方案來優化改進自己的方案設計，限制了學生應用型技能的培養。

三、發展人力資源管理實踐教學的建議

（一）開設管理實驗課，開發管理技能模擬仿真軟件，彌補理論教學不足。現代科技的發展，已為人力資源管理教學帶來了新機遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業運作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實驗來實現。將企業的真實案例作為背景資料提供給學生，學生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動態模擬現實中人力資源管理決策過程。

（二）建立校內人力資源管理模擬公司作為實習基地，使學生得到有質量的實踐鍛煉。有條件的高?？梢栽谙嚓P院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業教師負責模擬公司的管理，使人力資源管理專業的學生進入公司從事校園招聘、學生職業生涯規劃、人力資源管理執業資格考證咨詢等實際校內業務，鍛煉其專業能力。使學生通過模擬公司來接洽校外相關業務，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學生能對校外真實企業問題診斷、評價和提供咨詢對策。

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摘要：隨著電力企業的快速發展，電力企業的人力資源管理越來越成為公司戰略目標實現的重要支撐，在此情況下，如何結合企業未來五年的戰略規劃，設計針對性的人力資源管理規劃內容，就成為電力企業的重中之重。本文通過多年的管理實踐，采用1345的方法，探討電力企業人力資源規劃的設計策略、步驟及方法。

關鍵詞 ：人力資源規劃 人才供求 管理效能

最近幾年，隨著二大電網企業“以客戶為中心”的營銷服務理念的逐步落實以及技術電網、智能電網建設工作的全面深入，電力企業的人力資源管理模塊已經成為企業總體戰略目標實現的重要支撐力量，其在企業管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個新的五年規劃，企業更應該未雨綢繆，提前規劃未來五年企業在人力資源結構、人員數量、素質、人才隊伍建設、員工學習成長、績效薪酬、企業文化的具體愿景、使命、目標、措施等，以應對不斷增長的用電量需求、智能電網建設、市場交易及客戶服務等工作。

那么電力企業該如何科學設計制定未來三年、五年乃至更長久的人力資源規劃具體策略呢？筆者根據多年工作經驗，總結出人力資源規劃1345體系，以供參考、借鑒。

一、人力資源規劃目的

人力規劃是連接戰略規劃和企業業績的必由之路，通過人力規劃，在三方面提高組織實現戰略目標的能力：將人力資源管理與企業戰略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施；提高人力資源費用使用的經濟性。具體到電力企業，主要目的在于下列幾點：

第一，規劃人力資源人員計劃。通過人力規劃一方面對電力企業人力資源管理現狀予以分析，盤點現有人力資源狀況；另一方面，對未來人力資源需求做出預測，以便對電力企業人力資源的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和學習培訓計劃。

第二，促使人力資源合理運用。根據企業人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。并形成健全的人才引進、培養、選拔、使用、激勵人才的工作體系，形成有利于人才成長和發揮作用的制度環境和氛圍，為電力企業戰略發展提供強有力的人力資源保障

第三，提高人力資源管理效能。通過人力規劃對現有的人力結構做出分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時，在員工崗位勝任力、績效管理、薪酬管理、培訓和學習、企業文化等方面制定相應的具體措施讓人力資源效能發揮最大化。

考慮到電力企業國企的特點，在進行具體的人力資源規劃過程中，電網企業可以考慮134步驟，即：一個框架、三個原則、四個階段。具體內容如下：

二、一框架

電力企業人力資源規劃的總體思路，框架必須以集團公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對各級人力資源管理整體戰略進行解讀，對組織架構的研究，對用人制度進行剖析，對員工隊伍進行調研等，確定電力企業未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標。

三、三個原則

原則一：充分考慮內部、外部環境的變化，保持適當彈性的原則。電力企業面臨著復雜多變的市場環境與政策環境，人力資源規劃要充分考慮內外環境的變化，建立適當的人才儲備，并與人力資源管理體系中的職位、績效、薪酬、學習教育開發等模塊緊密接口。

原則二：以人力供應為重點的原則。電力企業未來處于高速發展期，人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預測、差距的分析與彌合等。通過保證對企業的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發奠定基礎。

原則三：促使企業和員工共同發展的原則。人力資源規劃不僅要面向企業，同時也要面向員工。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。通過人力資源規劃，體現出電力企業文化的人力資本管理理念。

四、四階段

在明晰了項目整體框架及規劃操作原則之后，電力企業應該遵循“四個階段、五個步驟”的原則實施此項目。

1.調研診斷及人才供求分析階段

首先從電力企業員工隊伍現狀、人員結構特點入手，進行現有人員資源稽查；其次，將以電力人才當量為出發點，通過線性回歸分析、電力彈性系數預測分析、馬爾可夫轉移矩陣分析等多種方法科學預測現實、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對電力學校、社會招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業可以實現的人力資源結構、人才結構及員工隊伍數量、用人機制等。

2.人力資源提升與方案修訂、調整階段

通過對電力企業整體戰略、人力資源戰略的解讀，確定未來五年電力企業的人力資源規劃總體愿景、使命、目標等；并據此對目標進行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓學習、績效、薪酬、職業生涯規劃、企業文化等六大模塊在內的人力資源提升措施及計劃，在方案初稿出臺之后，通過與電力企業的反復討論、修訂、最終形成可以下發的人力資源規劃整體方案。

五、五步驟

1.步驟一：管理現狀調研診斷

對電力企業人力資源管理現狀的調研診斷是構建電力企業人力資源規劃的開始，也是確保規劃切合電力企業客觀實際，做到規劃有理有據的關鍵環節。具體內容如下：

第一，采取文案研究、內部員工訪談的形式對電力企業人力資源管理現狀進行調研，進行問題的初步鑒定和問卷設計依據；確定整體規劃設計原則和思路。

第二，采取問卷調查的方式明確方案涉及內容：電力企業現有人才結構、人才當量、績效管理、薪酬管理、學習與培訓、基地建設、招聘、員工職業生涯規劃、企業文化等。

第三，對電力企業人力資源管理現有的“短板”問題進行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。

第四，進行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級員工等角度全面了解電力企業人力資源管理現狀，尋找電力企業與先進電力企業人力資源管理的差距，為下一步整體規劃設計的制定尋求依據。

2.步驟二：人力資源供求分析

第一，需求分析。在進行人力資源總體供求分析之前，需要對企業整體人力資源戰略進行解讀、定位以初步明確電力企業未來五年人力資源管理的總體方向和目標，并在明晰電力企業人才當量的基礎上進行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。

第二，供給分析。企業人力資源供給來自兩個方面：一是企業內部人力資源供給。影響企業內部人力資源供給的因素：企業職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進行內部人力資源供給分析的時候，項目組將采用馬爾代夫轉移矩陣、人員接替圖等方法，設計合理的內部供給通道及人才供給庫。二是外部人力資源供給。通過人才市場、高校、外部人才調入、正常人員流動等，預測人力資源供給情況。

第三，結構設計。在完成人力資源供求分析的基礎上，需要對電力企業未來五年的員工隊伍進行人力資源結構設計，分為四個步驟，分別是“確定員工總數”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細分結構”、“差異分析和處理”。

3.步驟三：人力資源提升策略制定

第一，整體定位。電力企業人力資源規劃的目標定位，應緊扣電力企業關于人力資源管理的整體思路，并在此基礎上考慮電力企業客觀實際。在項目實施過程中，建議采用頭腦風暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎上，確定人力資源管理的數量、成本、效率、可持續發展指標，如表1所示。

第二，方案設計。針對目標定位中所涉及到的人力資源管理的各個模塊，可以考慮設計不同的具體提升措施及實現路徑。一是招聘與隊伍建設模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進出機制、員工隊伍建設、四好班子建設、人才梯隊建設等內容。二是培訓與學習模塊：主要涉及到教育培訓需求分析、課程研發、內訓師隊伍建設、培訓基地、效果評估、培訓體系設計、培訓效果評估、培訓信息化平臺設計等內容。三是企業文化管理模塊：主要涉及企業文化宣貫、深化、深耕等內容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設計、薪酬結構、福利設計等內容。五是績效管理模塊：主要涉及績效管理模式選擇、績效目標制定、績效計劃分析、績效考核、績效溝通、績效申訴、績效結果運用等內容。六是職業生涯規劃模塊：主要涉及員工職業通道設計、生涯規劃、學習路徑圖等內容。

4.步驟四：規劃支撐保障

在電力企業人力資源規劃的總體定位、內容等已經制定之后，為保證人力資源規劃工作得以有效實施，還需要對電力企業現有的人力資源規劃管理制度、方法、標準、流程進行優化整合。