績效管理溝通的基本原則范文

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【關鍵詞】 人力資源 績效管理體系 管理

引 言

當今市場競爭如此激烈的環境下，要想生存發展，企業需要科學合理的建立人力資源績效管理，并形成體系?？茖W性、合理性、可行有效性的提高人力資源管理的水平和質量，對企業人力資源結構和管理水平以及企業整體的發展具有較大的影響。在績效管理方面，有一些公司已經取得較明顯成效，然而單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構建。如何解決應對，是我們今天在這里探討的話題。

一、建立科學性人力資源績效管理體系的重要性

人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。它是聯系企業策略，外部競爭環境和每個員工個人表現的紐帶。企業通過建立績效管理體制，能夠將員工的利益與績效管理有機的結合在一起，以不斷激發員工工作的積極性，進而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業獲得更多的經濟收益，加快企業的發展。人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高，使企業能夠在激烈的市場競爭中占據有利地位，實現企業的可持續發展。

二、企業人力資源績效管理體系還存在很多問題

怎么構建合理的人力資源管理績效管理體系，是我們很多從事人力資源的工作人員不斷學習和探討的話題。目前，普遍企業在人力資源建設中存在的不合理問題：

1.無法實現公平、公正的基本原則

在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。

2.績效考核理念淡薄

目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。

三、明確人力資源績效管理體系的制定流程

1.制定出績效考核的計劃和標準

企業人力資源要定期按照年度，半年度、季度，靈活制定本企業各部門的用人計劃，以及各部門用人標準，并定期向外公布。凡事做好心里有數，以應付部門突然因為業務增量或是臨時調配，出現人力不足問題。以此為基礎，制定出公司的績效考核計劃、標準。掌握好各部門不同的人力資源特點的差異性。在差異性中尋求共同點，制定出統一標準。

2.需要進行績效輔導

績效輔導是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的Σ擼及時調整和優化績效管理規劃。

3.有效的實施績效考核制度

在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法?，F階段比較常見的績效考核評價工具和方法有以下幾種：

3.1關鍵業績指標法

主要是通過對企業經營管理內部某一特定流程輸出和輸入端的關鍵參數信息的設置，從而達到相互平衡的績效量化的管理指標方式。這種績效考核評價的方式比較適用于經營單位的績效考核，對生產服務性員工來說，適用性不高。

3.2平衡原的績效考核指標體系

通常是通過對財務指標、客戶指標和內部流程指標等進行分析，從而實現周期性的績效考核。其次，需要構建現代化的企業人力資源績效考核思想觀念。需要將績效考核和員工的薪資待遇相結合，從而可以有效的促進員工提高工作的積極性。

4.績效考核結果及時反饋

績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。任何一項體系的實施，都需要在實踐中總結經驗才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時要保證反饋通道順利、通暢地運行。

四、企業人力資源績效管理體系需要遵循的原則

1.權責一致原則

就是在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應的準則。

2.兼顧公平原則

合理設置考核權重，處理好集體與個人績效的關系。

3.有效溝通原則

績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環節都發揮著重要的作用。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。

4.注重實效原則

績效管理是通過績效計劃（P）、績效實施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個階段的循環操作，實現組織目標和員工發展的動態管理過程。

五、結語

企業是由一個個員工組成的，員工的發展更能促進企業的發展，要想企業在激烈的市場環境中屹立不倒，員工素質和能力的提高具有重要的基礎作用?；谝陨锨闆r，在企業發展的過程中，管理人員應建立健全績效管理體系，嚴格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實現績效管理的客觀性與合理性。

【參考文獻】

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課題類別：重慶教委教育教學十二五規劃課題，課題名稱：高職院校教師績效評價研究，課題編號：2011-PG-14，課題主持人：重慶電子工程職業學院陳學平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。

1、前言

高校教師績效管理，是指把員工績效管理理論運用于高校教師管理之中，所形成的獨具教師管理特性的績效管理觀點和思想。這是根據高校教師工作的特殊性，結合教師管理的實踐及教師績效評價理論而形成的理論。高校教師績效管理的理論來源包括績效管理理論和教師評價理論[1]。

現如今，各大高校里面所實行的績效評價體系主要集中于“獎懲式”和“發展式”兩種模式?？陀^上講，每種模式都具有自己的優點，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對績效工作意見存在差異，褒貶不一。產生這種情況的根本原因，主要是由于績效考核具體考慮高校人員工作的實際環境，對于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區域等條件下，應當因地制宜，制定相對應的考核體系，但前提是必須遵循一定的基本原則。在基本原則的基礎上，每個地區構建適合當地的動態績效考核體系。

2、績效評價體系建立基本原則

高校教師績效考核評價體系是是績效考核的基礎，構建科學、合理的評價指標是績效考核系統模型建立的重要內容，它對最終的考核結果起到直接的影響作用，因此考核指標的建立必須遵循一定的原則。

（1）科學性原則：教師績效考核指標體系要能夠為教師考核提供科學的依據，要能夠使績效考核的結果準確的反映出高校教師的真實情況，為高校的建設提供真實可靠的參考數據。所以在設計績效考核指標時一定要堅持科學性的原則，充分考慮影響績效考核的各方面因素，科學合理的設計績效考核指標。

（2）導向性原則：績效考核的指標體系要與高校的發展目標相一致，使績效考核對高校教師的行為起到引導作用，引導高校教師更加注重自身全面素質的提高，從而適應崗位的需求。

（3）可操作性原則：考核指標體系確立的最終目的是為了用這些指標進行教師績效考核，因此績效考核指標體系應該是一個簡便、可操作的指標體系，能夠滿足管理部門的操作需求。

（4）結構性原則：在進行績效考核指標設計時，要考慮到高校教師的組成結構，根據不同崗位人員的特點、要求，合理的設置考核指標，使考核指標能夠真實的反映出高校教師的工作能力和個人素質。

3、績效管理存在的問題

在現如今普遍的高校教師績效評價體系中，還存在以下諸如問題[2]：

（1）重管理政績達成，忽略教師發展

在制定的績效評價制度往往急功近利、突出短期政績考核目標，忽視了學校和教師的全面可持續發展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點，忽略大學組織中的文化因素，把企業員工績效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對教師的考核過于結果化和指標化。

（2）重量化判斷，輕定性評價

現行教師績效評價制度較多地強調顯性方面的量化考核。事實上，成果數量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評判往往會忽視定性評價，特別是在教師的職業理想、敬業精神、育人責任及效果等難以量化的內容上，量化判斷的結果只能使教師績效評價的真實性、有效性偏離初衷。

（3）重過程，輕溝通

高校績效工作的最終目的是促進教師發展、教育教學水平的提高。因此，評價者與被評者之間應該是互動的才能找到出彼此的優點與不足。許多高校在進行教師績效評價時，評價內容、評價標準和評價方法都是由管理層單向制定的，評價內容未征求教師意見，從而造成教師對評價制度和評價操作不清楚、不理解、不參與，直至產生抵觸情緒和公開批評。

4、構建動態績效的策略

針對我國高校教師績效管理中出現的問題，高校教師績效評價應當依據這些問題進一步加以完善，本文提出策略如下：

（1）堅持以教師發展為本的教師評價理念

教師是學校的主體，要認識到高校教師群體的普遍文化素質較高，注重自我提升和自我實現。只有充分發揮全體教師的積極性，才能更好地實現學校戰略發展的總目標，使學校走上可持續發展的良性循環，達到個人績效提升和學校辦學目標共同實現的雙贏目的。發展性教師評價能改變教師個人發展長期以來處于自發的盲目狀態。以教師發展為本的評價要引導教師對自身發展的現狀進行深刻反思與分析，讓教師清楚地認識到自身的優勢、不足和發展潛力，并以此為基礎制定出切實可行的個人發展規劃和目標。

（2）優化教師評價指標體系

制定科學合理、具有可操作性的考核指標是績效考核的重點，應根據教師的工作特點，結合實際情況制定合理的評價標準。在教師績效考核指標的設計上，既要考核專業能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核教學；既要考核學術工作，又要考核社會工作；既要嚴格要求，又要體現人文關懷。在高校教師評價中應采用定性評價與定量評價相結合的方式，二者結合才能對高校教師工作進行全面的綜合分析，這既體現了對教師發展的關注，也使高校教師評價更為全面、科學。

（3）重視評價的反饋環節

績效評價中的反饋環節，對教師的發展具有很重要的作用。一方面，評價反饋能夠使教師獲取評價者的評價意見或建議，清楚認識自己的優勢與不足。另一方面，通過反饋，評價者能更全面地把握教師狀況，進而根據單位需要和教師個體發展需要以及實際情況做出個性化評價，尤其是幫助教師協調好單位期望的目標與個體發展目標的關系，幫助教師分析解決面臨的問題，為教師的發展提供建設性意見。

5、總結

績效考核已經越來越多地受到國家政策制定者的重視，它對于有效的配置國家整體的教育資源具有指導作用。同時也為學校改進自身的辦學效益、教師的自我發展提供了一種激勵因素，對于整個教育系統的改進是有積極意義的。

參考文獻

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摘要：戰略薪酬管理是較為前沿的薪酬管理實踐和理念，本文介紹了戰略績效管理的內涵、意義，實施戰略績效管理的工具、原則、準備以及步驟，并且指出實施過程中應當注意的問題，為中國企業實施戰略績效管理提供有效的指導。

關鍵詞 ：戰略績效管理 平衡積分卡 實施步驟

如今企業的競爭歸根到底是人才的競爭。戰略新人力資源管理的提出，為企業更好地激勵人才、發展人才以及留住人才提供了很好的指導。作為人力資資源管理的重要部分，績效管理已經從一般的績效管理發展為戰略績效管理階段。但是目前很多企業并未實施戰略績效管理。本文通過介紹戰略績效管理的內涵、實施以及在企業中實施注意的問題，為中國企業實施戰略績效管理提供有效的指導。

一、戰略績效管理的內涵及其意義

1.戰略績效管理的內涵

績效管理是一種企業執行力體系，是實現企業戰略目標、培養企業的核心競爭力的重要手段。一般性的績效管理存在的普遍問題戰略性知道缺乏，價值取向易發生偏差，目標公平性不強，指標設計不科學等?；谝话憧冃Ч芾泶嬖诘囊陨蠁栴}，學者們提出了戰略性的績效管理，即以戰略規劃為目的，以戰略目標為導向的績效管理系統。

2.戰略績效管理的意義

企業實施戰略績效管理有助于企業組織戰略的溝通。一般來講，對企業的戰略的理解會隨著組織層級的下降而降低。公司高層對企業戰略的了解較為深刻，但是較低層次的員工對組織戰略卻知之甚微?？冃Ч芾韺γ恳粋€員工來說都息息相關，所以在制定績效管理策略時結合公司戰略對企業組織的戰略溝通意義非凡。

有利于企業戰略在各個層次的實施。戰略可以在公司、事業部以及職能部門等層次上，要想使整個企業獲得較高的績效，就必須要求這些層次上的績效都與公司戰略一致。而基于公司戰略的績效管理正是協調這些不同層次的戰略的重要步驟。

二、戰略績效管理的實施

1.戰略績效管理的工具

平衡計分卡自創立之初作為一種衡量企業未來績效的工具，有著一般財務評估無法比擬的優點。其基本內容如下。

平衡計分卡是將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的、相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實施狀況進行不同時段的考核，從而為戰略目標的完成建立起有可靠執行基礎的績效管理體系。平衡積分卡突破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法，在財務指標的基礎上引入客戶、內部流程、學習與成長三個方面的指標，兼顧了財務與非財務衡量方法之間的平衡。

2.實施原則

基于戰略原則。只有明確企業的戰略目標和重點，同時對各種戰略概念給予清晰的定義，才能保證組織不同層級的人員統一認識，確立正確的績效目標?；趹鹇栽瓌t是實施績效管理體系的關鍵。

領導推動原則。領導重視是戰略績效管理順利實施的前提。領導要充分認識到績效管理的重要性，提供組織保證、人員保證、資金保證。要傳遞一個明確的信息：不管遇到多大的困難都要堅決地走下去，不能半途而廢。

全員參與原則。全員參與是正確執行的保障面對全員的動員，應注重觀念上的認同和行為上的轉變。在組織的戰略和績效的制定過程中，各部門、各層次的人員都要參與進來，這樣才能得到員工的理解和支持，獲得大家的認同，從而有助于組織戰略的實施和執行?？冃Ч芾響撌瞧髽I管理改革的大事，是企業自上而下全體員工的事情。

協調合作原則。主要包括外部顧問和內部骨干組成的績效管理項目團隊、考評者與被考評者之間的協調合作問題?？冃Ч芾眄椖繄F隊的協調合作主要是把項目組成員不同的專長結合起來，優勢互補，相得益彰。考評者與被考評者加強溝通，協調合作，可以增強組織的凝聚力，起到達成共識、促進發展的作用，從而有助于組織戰略績效管理的成功實施。

3.實施準備工作

從實施一般性的績效管理到實施戰略性績效管理是企業一項重大的人力資源管理變革。一旦失敗將會造成不可挽回的損失。在實施戰略性績效管理過程中除了要遵循以上的基本原則之外，還必須要結合組織自身狀況，認真規劃，謹慎實施。一般來說，要實施戰略績效管理有以下幾個步驟。

深刻理解公司的戰略及戰略目標。如前文所述，戰略績效管理是圍繞公司戰略實施的。如果組織各個層級對組織戰略的理解有偏差，那么實施戰略績效管理則無從談起。因此，深刻理解公司的戰略是實施戰略績效管理的前提，也是最重要的一步。只有這樣，不同部門、團隊以及個人所獲得的分解目標才能有效的支撐組織目標。

尋求被管理者的支持和參與?？冃Ч芾黼m然是被人力資源管理和財務部門所使用，但是他們卻最終實施于諸如其他職能部門。一旦這些部門不能理解和支持，績效管理難以持續。必須采取措施尋求其他部門或者個人的參與和支持。

強化人力資源管理部門以及財務部門的培訓。績效管理涉及面廣、技術含量高。要想成功實施戰略績效管理，還必須對戰略績效管理的實施者進行相關的培訓。培訓的內容必須包含以下內容：第一，對公司戰略、目標、愿景的教育和培訓；第二，對績效管理相關理論、實踐以及步驟的培訓；第三，對合理處理績效管理中存在的問題的合理處理以及應急處理的培訓。

4.基于平衡積分卡的戰略績效管理

開發實施戰略績效管理關鍵成功因素與關鍵績效指標。關鍵成功因素來源于戰略，戰略確定了組織的戰略目標，進一步將組織的戰略目標分解為關鍵成功因素，最終成為定量的關鍵績效指標。

三、實施戰略績效管理應注意的問題

必須充分結合企業自身情況。不同的企業，因為其戰略、人員、歷史等的不同，也會產生不同的戰略績效管理系統。因此，引入戰略績效管理不能夠生搬硬套。

采用平衡積分卡作為績效管理工具時，注意在一開始時不能采用過多細化指標，這樣不利于提綱攜領的把握。必須要采用一些關鍵性的綜合性指標，這有利于其高級經理們將精力集中于戰略。

必須進行有效的支持。目前國內企業實施戰略績效管理最大的問題是不能組織整體有效的支持。戰略績效管理是一個系統工程，這一個系統工程長期來看，對組織有利，但是短期內可能耗資巨大，并且容易被人誤解。所以在實施戰略績效管理時，必須要做好充分的準備工作，讓公司每一個人都參與進來，減少支持壓力。另外，必須動員全公司的力量對其進行人才、財力等的支持，并且使公司其他部分進行相應的變革，與實施戰略績效管理進行對接。

參考文獻

[1]周省時.政府戰略績效管理與戰略規劃關系探討及對領導干部考核的啟示[J].管理世界,2013(1)

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績效審計主要是對被審計部門工作活動中績效情況的一種審查，審計過程中必須堅持公正性原則、客觀性與獨立性原則、增值性原則、溝通協調原則，學?？冃徲嬕凑沾_定審計項目、制定審計計劃、實施現場審計、起草審計報告、交換審計意見、跟蹤檢查來進行。

關鍵詞：

績效審計；學校；績效管理；運用

自上個世紀90年代以來，績效審計成為績效管理中非常重要的一項工作，本文擬從績效審計的概念和特征出發，對績效審計的相關概念研究的基礎上，對績效審計在學校工作中的運用加以研究，并提出學?？冃徲嫷南嚓P問題。

一、績效審計的概念和特征

績效審計是指具有獨立性的審計機關及其人員利用專門的審計方法、依據一定的審計標準和程序，對被審計部門工作活動的經濟性、效率性和效果性進行的審查?？冃徲嬜钪匾哪康脑谟谕ㄟ^對被審計部門的有效審計，促進被審計部門活動的透明性，提高工作服務質量，從而為實施監督和糾正措施提供相關的信息支持?？冃徲嬀哂幸韵氯齻€方面的特征：績效審計采用的方法具有獨特性。與我們常用的財務審計不同，財務審計目的是為了差錯防弊，保證財務收支的真實合法等，所以經常采用核對法、盤點法等。而績效審計目的是為了促進被審計部門的透明性，提高其工作質量，所以經常采用質量控制法、調查法、統計分析法等?？冃徲嫷闹饕獌热菰诮洕?、效率性和效果性，即所謂的3E審計?？冃徲嫷哪康脑谟谔岣弑粚徲媶挝坏墓ぷ骺冃?，所以審計的內容主要集中在經濟性、效果性、和效率性。這里所謂經濟性是指在工作管理中是否將資源的消耗降到了最低水平，效果性是指一項工作的實際效果與預想的效果之間的差距，效率性指的是工作中的投入產出比率?？冃徲嫷哪康脑谟诖龠M被審計部門工作的透明性，為實施監督和糾正錯誤提供信息支持。在財務審計中，審計的目的主要在于防止出現差錯，防止違反財務紀律，保證財務工作的真實合法性，而績效審計最重要的目的在于為了更好的提高組織績效，實施管理監督。

二、績效審計的基本原則

與績效管理中的其他行為一樣，績效審計也應當堅持相應的原則，這些原則是由績效管理的基本特點決定的，具體來說包括以下幾個方面，第一公正性原則，第二客觀性和獨立性原則，第三增值性原則，第四是溝通協調原則。公正性原則。所謂公正性原則，要求績效審計人員在審計的過程中，首先應當做到誠實、公正、實事求是；同時在收集績效信息的過程中，要做到清楚準確，能準確的反應審計對象一段時間內真實的績效情況；最后還要在績效審計的時候，做到全面系統?？陀^性和獨立性原則。所謂客觀性，是指績效審計時候不應當存在任何主觀方面的偏見，要完全根據績效審計對象的情況，準確客觀的加以反應。而獨立性是指在績效審計的過程中，我們獲得的績效信息不能互相重復，每一個審計指標都應當有自己所反映的特定內容。增值性原則。所謂增值性原則主要是針對績效審計的作用而言的，因為績效審計的精髓就在于審計人員要審計出被審計部門在活動、項目方面的增值性結果，并把它作為被審計部門下一年績效預算投入的增長點，而績效審計當中確立的經濟性、效果性、效率性三個目標也都是沖著績效增值而去的。溝通協調原則。我們反復強調，績效審計的最終目的在于通過審計，提高被審計部門的服務質量和服務水平，這種提高主要通過績效審計之后的反饋和監督來實現的，在績效反饋的過程中，溝通和協調就具有十分重要的作用。另外在績效審計的過程中，為了獲得更加準確的信息，審計人員和被審計對象之間的溝通也十分重要。

三、績效審計在學?？冃Ч芾碇械倪\用

與所有的公共部門相類似，學校工作也具有很強的公共性、服務性的特征，在具體運用績效審計的時候，可以按照確定審計目標、制定審計計劃、實施現場審計、起草審計報告、交換審計意見、跟蹤檢查這幾步來進行。確定學?？冃徲嬳椖?。在學?？冃徲嫷倪^程中，確定審計項目可以說是學?？冃徲嫷牡谝徊?，在這里我們要根據學校工作的特點，來確定學?？冃徲嫷木唧w項目，例如教學效果、學生和家長評價、社會和學區評價、工作效率高低、鋪張浪費問題、資金使用等，這些都可以成為學?？冃徲嫷捻椖苛㈨棧瑸橄乱徊綄徲嬘媱澋膶嵤┳鰷蕚?。制定學?？冃徲嬘媱?。在確定好學校績效審計項目之后，我們就可以制定具體的績效審計計劃了。審計計劃的內容包括學校績效審計的目標、審計計量表制定、審計時間安排、審計的方法體系、審計中的信息溝通方法、審計檔案的管理等，同時還包括人員配置、人物分解等其他任務。實施學校現場績效審計。事實現場績效審計是將績效審計計劃轉換為現實必須得一個步驟，在實施的過程中，我們必須做好三個方面的工作，第一是收集到能夠正確反映學校績效問題的一些有力證據；第二要求審計人員對學?？冃ёC據能進行仔細的分析；第三在分析的基礎上得出績效結論?，F場績效審計的時候我們要注意績效信息收集的準確性，確保收集上來的信息能夠正確的反映學校工作的實際績效，同時還要注意收集的信息要便于現場分析。起草學?？冃徲媹蟾?。在進行完現場績效審計之后，我們就可以根據學校現場績效審計的情況進行績效審計報告的起草?？冃徲媹蟾嬉话惆ㄕ?、正文和附錄三個部分，其中最重要的是正文部分，要求對學校績效審計的過程、審計得出的結論以及審計的建議等都詳細的加以說明，為下一步的績效改進奠定基礎。審計報告在撰寫的過程中還應當注意要結合審計的實際情況，不可以脫離實際，信馬由韁。交換學?？冃徲嬕庖姡簣蟾嫫鸩萃戤呏螅凑疹A先的計劃，我們要將前一階段績效審計過程中審計出來的問題和被審計的學校進行意見交換，看看我們的績效審計是否符合實際情況，或者對審計過程中的一些問題進行共同探討，以找出學校績效管理當中的一些不足和改進方法，以使績效審計主體和被審計學校就相關問題達成一致。跟蹤檢查學?？冃Ц倪M情況。學?？冃徲嫷母灸康拇龠M被審計學校活動的透明性，提高學校教學工作的質量，所以在交換過審計意見，審計主體與被審計學校就相關問題達成共識之后，學校就應當對審計過程中提出的相關問題進行改進，這種改進即是對績效管理工作的反饋，也是進一步提升學校管理、改進教學的一種重要手段。同時績效改進還可以對學?？冃徲嬤^程中的一些重要的經驗進行廣泛的推廣，為其他學校提高績效提供參考。

四、結語

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Zhao Xinying；Wang Yonglin； Yuan Jianming

（①School of Management，Hefei University of Technology，Hefei 230009，China；②China San'an Construction Company，Xi'an 710000，China）

摘要： 勤工助學是提高學生綜合素質、幫助家庭困難學生的有效途徑，在高等教育中具有深遠的意義?？冃Ч芾硎且环N提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法。本文利用問卷調查和統計分析，對高校勤工助學中心的績效管理現狀進行了解，并將績效管理體系的內容應用到勤工助學中心，發現勤工助學中心現行的績效管理中存在的問題，并提出可能的解決方案。

Abstract: The work-study program is an effective way to improve students' comprehensive quality and help students' which come from poor families, has far-reaching significance in the higher education. Performance management is an management method that could improve the performance and development of an organization, develop the potential of individual and organization, make the organization have an successful management concept and strategic significance. This article uses questionnaires and statistical analysis to comprehend the current performance management of the work-study institutions of the higher education of China, and applies the contents of the performance management system to the work-study center, and finds its existing performance management problems, and proposes the possible solutions.

關鍵詞： 勤工助學 績效管理 績效管理體系

Key words: work-study program；performance management；performance management system

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0219-03

0引言

勤工助學是指高校學生利用課余或假期時間，參與一定的勞動或工作并獲得實踐經驗和合法報酬的行為。勤工助學有利于培養學生自立自強的精神、增強學習和服務社會的本領、提高個人綜合能力。同時，開展勤工助學還可以幫助經濟困難的學生改善生活和學習的條件，緩解經濟壓力，使其順利完成學業。因此，幾乎每所高校都設有勤工助學中心或機構，它是一個既帶有公益性質又具有企業組織結構的特殊組織，目的在于為在校師生和校外企事業單位提供商業服務，對學生的勤工助學工作進行服務和指導，幫助學生成才成長。

1高校勤工助學中心管理現狀

作為以學生為主體的勤工助學中心，其主要有兩種管理模式：一種是公司化的企業管理模式，另一種是學生社團式的管理模式[1]。由于勤工助學中心的組織架構可以看做一個小型的企業，而且勤工助學活動會產生一定的經濟效益，因此比較常見的是企業管理模式。勤工助學中心是負責管理在校學生勤工助學的機構，每天都有大量的學生通過其尋找中意的兼職，所以在服務全校師生和校外企事業單位時，擁有一個較高的工作水平是非常重要的。

目前，很多高校勤工助學中心都引進了績效管理思想，考核員工工作成果，尋找績效差距，進而尋求績效改進，這在一定程度上提高了工作效率和管理水平。但高校勤工助學中心在實施績效管理的過程中，仍然存在諸多不足和誤區。比如，將績效管理與績效考核混為一談，考核對象單一，忽視團隊與個人的共同發展，沒有將績效目標與計劃、績效實施、績效溝通、績效考核、績效結果應用系統的統一起來，不能完全發揮績效管理的作用等等。

本文結合合肥工業大學勤工助學中心工作實際，分析當前高校勤工助學中心在績效管理方面的現狀以及存在的問題，并提出合理建議。這將有利于完善高校勤工助學中心的績效管理體系，提高工作效率和水平，加強其在學生和崗位之間的橋梁作用，更好的實現其“以學生為本”和“育人成才”的根本目標。

2合肥工業大學勤工助學中心的績效現狀

2.1 勤工助學中心基本狀況和工作流程合肥工業大學勤工助學中心下設辦公室、拓展部、家教部、人力資源部、財務部、企劃部、編輯部七個部門，以安排校內“助管、助教、助研”為主體和拓展、安排校外兼職為主要內容，廣泛開辟勤工助學崗位。

勤工助學中心每年在“五?一”、暑期、“十?一”分別舉辦三次大型校園兼職招聘會，為廣大用人單位輸送了大批滿足其發展需要的優秀兼職人才，也為廣大同學提供了接觸社會與實踐自我的平臺，已成為其品牌性活動。勤工助學中心還創辦了《勤工助學報》，為宣傳學校勤工助學工作開辟了自己的窗口，也為學生交流兼職經驗和感受提供了空間。為了適應勤工助學發展和擴大社會認知度的需要，中心建立了勤工助學網站并引入國際域名，以此來實現學生網上報名、求職和用人單位與中心的網上溝通，擴大了中心的知名度和影響力，改進了助學工作方法并提高了工作效率。

當企業需要招聘兼職人員時，會派公司員工前來（或來電）說明招聘需求，勤工助學中心首先會對企業的各方面信息進行了解和審核，在確認為合法機構后，再就企業所提出的相關工作要求和酬金進行溝通和確認，認為各方面條件都可以接受的，就將其提供的兼職信息到勤工助學中心網站上。尋找兼職的同學通過網站查看信息，對有意向的兼職，則可直接在網上報名。報名結束后，企業會派工作人員過來對所有報名的同學進行面試，面試合格者，即可按照公司要求進行兼職工作。

2.2 績效管理按照工作性質及工作重心的不同，對員工的績效考核依據三個考核標準，分別是經理團績效考核評分標準，部門部長績效考核評分標準，員工績效考核評分標準?？冃Э己酥笜梭w系的內容包括日常行為指標、評價指標、業績指標和出勤指標。勤工助學中心以月為單位對內部工作人員進行考核。通常在每月月底召開月末總結大會，各部門負責人需對本月工作進行總結，經理團依據中心整體發展戰略，結合各部門的具體工作，制定出下月的工作計劃，并將計劃下達到各部門。在月底的考核中，主要考核各部門任務完成情況及具體工作表現，并根據考核結果采取相應的獎懲措施。

3合肥工業大學勤工助學中心績效管理中存在的問題

為了進一步了解和分析勤工助學中心績效管理中存在的問題，了解員工對現行績效管理的意見、建議、滿意程度等，以便從中發現不足并對癥下藥，幫助員工提高績效，達到勤工助學中心的目標，采用問卷調查法，調查對象覆蓋勤工助學中心的全體員工，涉及對員工勤工助學目的的調查、對績效管理目的的調查、對績效目標的制定與員工參與情況的調查、對績效考核結果反映真實工作情況的調查以及對績效考核結果應用的調查。

通過對勤工助學中心調查問卷的詳細分析，可以發現勤工助學中心當前的績效管理中存在的一些問題，準確地認識和把握這些問題是最終解決這些問題的前提。

3.1 績效目標與計劃績效目標與計劃設置的基本原則是簡單而有效。SMART原則是制定績效目標時最常用的原則。SMART的含義是：Specific（具體的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可實現的）、Realistic（現實的）、Time-bound（有時限的）。而勤工助學中心的績效目標制定，重點性與具體性的結合不夠；指標的設置過多的考慮了數量上的要求，忽略了成本和質量的要求；員工的能力發展沒有納入目標管理中，管理者對員工的職業發展關心不夠；員工沒有真正參與目標制定過程；部分績效目標的設置沒有充分考慮實際情況。

3.2 績效考核內容與過程

3.2.1 績效考核內容①不應該按照一份固定的表格對所有員工進行評價?？冃в媱澅砀駪鶕T工的不同職責、工作內容和層級有所不同?？冃Э己藱嘀氐脑O置也應有所區別和側重。②考核指標體系不夠健全。更多的是任務導向，而不是戰略指導下的層層分解，缺乏前瞻性，更多的是滯后性目標。③考評內容的選擇更多的是關心員工的基本行為與態度，與工作的關聯度較少，不能體現勤工助學中心的戰略和業績導向。考核內容不明確，缺乏具體工作的要求。④考核指標是由人力資源部制定，員工參與程度較低。

3.2.2 績效考核過程方面勤工助學中心往往只重視績效考評階段，忽視了績效計劃和目標制定、輔導與溝通、改進和提高階段的重要性。同時，也沒有把提高員工的能力水平納入目標管理，沒有把員工個人的成長與組織的發展結合起來。

3.3 績效輔導與溝通大部分溝通都是單向的，只是管理者為檢查員工工作情況而溝通，缺乏管理者和員工雙向的交流。溝通只是簡單的詢問情況，缺乏對員工成長的關注，未能對員工進行很好的輔導以幫助其有較大提高。在溝通中，一般都是上級主動找下級，下級很少主動找上級溝通。溝通技巧的運用也有待調高。更重要的是，沒有很好地將溝通結果落實到績效改進和能力提高的計劃中去。

3.4 績效考核結果應用

3.4.1 考核結果與薪酬福利績效結果首先必須與員工的報酬聯系在一起。報酬是影響員工績效的最主要因素之一。勤工助學中心在薪酬福利方面存在以下問題：①勤工助學中心的基本工資相對較低，績效工資浮動也較小。員工加班一般都沒有加班費。付出與回報的不對等，嚴重影響了員工工作的積極性。②勤工助學中心基本沒有任何物質及精神上的福利。

3.4.2 考核結果與職位績效考核結果還應與職位的升降與輪換聯系在一起。持續優秀的績效表現通常證明了一個人的能力。勤工助學中心員工的晉升一般比較困難。

3.4.3 考核結果與培訓績效結果當然還應該與培訓聯系在一起。目前勤工助學中心的培訓工作存在的問題主要表現在：培訓是面向所有員工的，沒有針對性；沒有關注到員工實際需要提高的方面，培訓對員工所產生的的意義相對較??；缺乏相關專業的理論知識的培訓。

4合肥工業大學勤工助學中心績效問題的改進建議

績效管理是一個系統工程，對于實際應用中出現的問題，應對癥下藥，優化決策，逐步解決，以便更好的為全校師生提供服務。

4.1 確定合理的績效目標

4.1.1 確立戰略目標對于實行企業化管理的勤工助學中心來說，戰略目標就是創造市場價值，擴大自身影響力，為在校師生和企業提供優質滿意的服務。著名的管理學大師彼得?德魯克說：“企業的主要使命是創造客戶”。對于勤工助學中心這樣一個管理近似于企業化的組織來說，更具體的戰略目標是讓更多的學生長久的參與進來，讓更多的企業成為持續的客戶，不斷為學生提供學習和鍛煉的崗位。

4.1.2 分解戰略目標有效地績效管理體系必須是雙向互動的溝通方式，即：自頂向下的戰略目標逐層分解（溝通）和自下而上的響應（反饋）。

為了更好的實現組織既定的戰略目標，更好的調動員工的積極性，貫徹中心的戰略遠景，實現目標的上下一致性，在自頂向下的目標逐層分解過程中，各層管理者必須與其直接下屬進行關于績效目標設置的溝通，并在一次或者多次有效的自底向上的逐層溝通與反饋中，消除矛盾、對立與不同意見，最終使雙方在績效目標上達到統一和一致，確保企業戰略目標、部門績效目標和個人的績效目標保持一致并得到有效執行。

4.1.3 確定關鍵績效指標為了實現戰略目標，必須確保勤工助學中心經理團、各部門和員工個人的績效目標與企業戰略目標一致。根據戰略目標和SMART原則，勤工助學中心各部門、各職位對其關鍵績效指標的確定須通過溝通討論達成共識，并經過嚴格篩選。關鍵績效指標的確定還須考慮以校內崗位、兼職崗位、家教崗位酬金為代表的財務指標體系；以客戶滿意度、新客戶增加率為核心的客戶指標體系；以工作完成時間為核心的內部效率指標體系；以關鍵人才流失率、合理化建議采納率等為核心的成長與創新指標體系，并為以上四個方面的指標體系建立動態權重關系，實現對勤工助學中心戰略目標與員工行為的客觀評價。

拓展部和家教部是與關鍵績效指標體系關系最為密切的部門，其主要工作就是開發新客戶、向客戶提供服務并提高客戶滿意度，客戶滿意度的提高會為中心帶來學生工作機會的增加和酬金額的增長。

4.2 制定合理的績效計劃績效計劃是對員工應該實現的工作績效進行溝通和認可的過程，并訂立正式書面協議即績效計劃表?？冃в媱澋脑O計從勤工助學中心內部的最高層――經理團開始，將績效目標層層分解到各個部門，最終落實到個人。根據中心整體的戰略目標，在績效計劃制定的過程中注重雙向溝通，確?？冃в媱澑呖茖W性、合理性和可行性。

績效計劃的制定由上級和下級共同完成。比如，分管拓展部的經理與拓展部部長根據當前的市場特點和客戶特點共同制定客戶拓展績效計劃表，基本要求是在重點關注客戶滿意度、新客戶開拓的前提下追求財務指標――學生酬金總額的穩定增長，同時顧及指標完成的平衡性，反映勤工助學中心的長遠目標和對中心的整體貢獻度。

每月雙方就關鍵績效指標及權重進行討論，通過對市場、客戶、學生資源等的分析，確定影響績效指標完成的因素；分析無法達到績效指標的原因，中心可以提供什么樣的資源幫助拓展成功等。通過討論和溝通，最終達成共識，確定可以完成的挑戰性目標，雙方制定客戶拓展績效計劃表。

4.3 完善績效考核指標體系合理的績效考核指標體系能較為真實的考核出員工實際的工作情況。針對當前勤工助學中心考核指標中存在的問題，可做以下修改：

4.3.1 考核指標可適當修改，將原來對日常行為、評價、業績、出勤四方面的考核改為對能力和經驗、業績、工作態度的三個方面的考核，并細化考核指標，使考核內容更加全面。

4.3.2 部門不同，職位不同，制定的考核指標權重應有所區別。對辦公室、財務部、人力資源部、企劃部、編輯部，可側重對其工作態度、能力和經驗的考核；家教部和拓展部可側重對其業務成績的考核。

4.4 改進績效輔導與溝通建立制度化的輔導與溝通機制，使績效輔導與溝通隨時進行、持續進行。上級管理者要經常檢查員工績效目標與能力發展目標的進展情況，肯定成績，發現不足，提出改進建議。通常來說，至少每星期要有一次正式的輔導與溝通，非正式的溝通隨時可以進行。

4.4.1 績效目標制定階段讓所有員工參與績效管理制度和績效目標制定的全過程，提供意見和建議，使員工對績效管理制度和企業發展有更加全面深入的理解，增加員工的歸屬感。管理者要與員工一起工作，了解員工的工作情況和想法，掌握充分的信息，并將這些信息轉化為數字和圖表的形式，便于統計和分析對比，以制定更合理的績效目標。

在制定績效目標的過程中，上級需要向下級說明勤工助學中心的整體目標是什么，為了完成這樣的整體目標，團隊目標是什么，為了達成這樣的目標，對員工的期望是什么，完成目標應采取的措施和方法以及需要什么樣的支持等。

此外，還需要注意將績效目標與個人目標緊密聯系，以員工職業生涯發展計劃與績效目標相結合為基本原則，給員工足夠的施展才能和發展進步的空間，幫助員工找到興趣與能力所在，最大程度挖掘員工潛能。

4.4.2 績效實施階段在績效實施階段，上級與下級要適時進行溝通，根據每周的績效計劃表了解員工工作的進度，并進行必要的輔導，及時解決出現的問題。在溝通過程中，要客觀公正，根據情況變化適當調整下階段的目標并提出改進計劃，督促員工更好地提高績效，改進能力。

4.4.3 績效反饋階段一是要求各級管理人員在日常工作中對員工的工作進行輔導。通過觀察和及時溝通，了解員工工作進度和遇到的困難，并給予建議和支持幫助其解決問題、改進績效。二是制定員工個人發展計劃。了解員工的興趣、能力水平和長短期計劃等，因地制宜制訂個人發展計劃并幫助其達成目標。

績效面談應注意：①選擇適宜的時間和地點，并做好充分的準備，以便有的放矢。②要建立和維護信任關系，清楚說明面談的目的，避免對立和沖突；營造和諧的氣氛，尊重員工，經常換位思考。③要進行雙向溝通，管理者應多問少講，注意傾聽，適當作記錄。④溝通要直接具體，盡量陳述具體、客觀的結果或事實。⑤診斷與輔導并重，指出不足，分析原因，客觀描述后果，重在輔導與支持，為員工解決問題，提供資源和幫助。⑥著眼于未來，共同探討改進績效、提高能力的計劃；引導員工自己提出下一階段目標與承諾。

4.5 合理應用績效考核結果績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。對于勤工助學中心目前績效考核結果應用中的問題，可以從改進獎勵措施和關注員工發展兩方面進行完善。

4.5.1 獎勵措施針對勤工助學中心目前比較單一的獎勵制度，可采用以下方式改進：①用基本工資與績效工資相結合的工資制度代替原先的固定工資制度。②給加班員工適當發放加班工資，將無償勞動變為有償勞動。③組織員工開展戶外拓展、經驗分享會等各種活動。④對于表現優秀的員工，給予一定的物質及精神上的獎勵，如頒發優秀員工“榮譽證書”等。

4.5.2 培訓與發展措施①培訓。針對不同員工，采用不同的培訓方式。1）對于表現優秀的員工，可以進行相關理論上的培訓，以提高其管理水平。對于有特殊技能要求的優秀員工，可酌情對其進行能力培訓。2）對于表現相對較差的員工，可以對其進行崗位工作培訓，以提高其工作能力。②發展。讓員工根據自身的興趣、能力、性格及未來發展愿景制定員工的發展規劃，并做好記錄，定期了解員工的發展情況和需求變化，幫助其實現職業發展目標。

5結論

隨著經濟和社會的發展，績效管理越來越為管理者們所重視。但在實際的應用中，或多或少的都會存在一些問題。本文就合肥工業大學勤工助學中心當前的績效管理問題進行研究，得到以下結論：

5.1 績效管理系統的運行過程是由績效目標與計劃、績效實施、績效溝通、績效考核、績效結果應用五個相互關聯的環節構成，它們環環相扣，缺一不可，共同維護著績效管理系統的正常運行。本文通過分析，將勤工助學中心的績效管理從目標制定到結果的應用進行了有機的聯系，以實現績效管理系統的循環過程。

5.2 績效管理并不是某一個人或某一些人的事，而是整個組織的所有人員都應去了解和參與的事情。

5.3 在績效管理中，溝通非常重要，它貫穿整個績效管理體系，對績效管理效果起著非常重要的作用。在勤工助學中心績效管理的各個階段，經理、部長、員工都需要相互溝通信息，在此基礎上逐步實現組織的戰略目標。

參考文獻：

篇6

關鍵詞：高等學校；學院辦公室；考核評價體系

在新形勢下，高校建設快速發展，管理制度改革不斷加強，特別是學院制建設工作的啟動使高校管理重心下移，下屬的二級學院辦公室管理任務加重，院辦公室職能的多面性增強，學校教學、科研、行政等方面的組織、管理和實施，都要在學院的管理工作中得以落實，其工作成效直接關系學院乃至整個學校工作能否順暢有序地運行。但長期以來，高校中這樣一群至關重要的工作機構，其年度或階段性工作的成敗得失，往往僅憑辦公室自己的一紙工作總結就了事，以至于學院辦公室工作如何發展和提升幾乎無人問津。因此，建立完善高校學院辦公室工作的考核評價體系，以此引導學院辦公室健全工作機制，提升人員素質，改進服務管理，履行其新形勢下與日俱增的職能要求，對于促進高教事業的穩定、和諧、健康發展，具有十分重要的意義。

一、建立考核評價體系的基本原則

建立高校學院辦公室績效考評體系，既是突破舊的管理模式，增強學院自身競爭力的需要，也是提高整個學校行政管理水平的重要途徑，它可以并且應當促使和引導學校與教職員工破舊立新、揚長避短，逐步達到雙贏的狀態，提升學校的整體競爭實力。因此，建立績效考評體系必須遵循幾個基本原則：一是開放式原則。學院辦公室服務與管理的對象是師生員工，分布分散而需求各異，管理者和被管理者之間需要互動，進行經常性的績效溝通，才能準確地評價管理，表達訴求，推進管理。這樣，為了提高管理績效，有必要建立一個開放式的、全通道式的績效溝通網絡，使學院辦公室管理服務對象、被考核人員、制定戰略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實現全方位溝通。二是動態績效原則。管理工作本身是一個動態過程，動態管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，最能挖掘組織潛力和應對外界挑戰。首先，由于高校必然也會受到社會各種因素的影響，這就對學院辦公室工作目標的制定與達成和各種管理工作都產生動態影響，所以學院辦公室工作的績效管理必須遵循動態管理原則。其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態管理的框架內才能得到妥善解決。對學院辦公室工作的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發揮態勢的考察和分析，這樣才能把績效考評變成發展進步的動力。三是績效問責原則。即以績效為核心，對學院辦公室履職進行監督以及對過失行為進行責任追究。績效問責不僅是高校穩定與發展的一項制度保障，也是提升高等教育質量、實現高校公共服務以及增強高校回應外界能力的重要途徑。四是持續改進原則。由于當前績效管理在我國高校行政管理應用中存在一些問題與偏差，特別是績效管理的非連續性問題多有發生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用持續改進的原則來實施績效管理。將績效管理設計成一個動態的開放式的工作環，這樣才能使學院辦公室管理水平不斷地提升，而不是階段性提升。

二、當前通過績效考評應解決的主要問題

學院辦公室的職能設置和工作特點，決定其在學校教學科研活動中必須發揮承上啟下的關鍵性作用。但從全國各地情況看，目前學院辦公室工作卻存在許多新老問題，影響其職能作用的發揮，亟待通過建立完善績效考評體系促進其解決。

1、職能定位和工作目標不明確。由于近十多年來我國大學發展進入高峰期，院系調整、機構變動頻繁，使過去的規章制度亟待修改，調整之后學院辦公室職能也有不少變化，這就需要有相應的規章制度來制約和管理。目前學院辦公室還缺乏一套準確描述其職能定位以及切實可行的履職規范，使學院辦公室的職能與目標相脫節。一些不斷涌現的新業務,看似與辦公室管理無關,實則是辦公室業務的擴展;而一些看似辦公室職能的工作,又不屬其管轄范圍,辦公室人員極易越俎代庖。這些都說明學院辦公室有必要通過建立完善績效考評體系，進一步厘清職能和工作目標，促進辦公室工作有章可循，穩步發展。

2、隊伍建設亟待加強。學院辦公室處于學校行政管理第一線，應建設一支德才兼備的工作隊伍。但目前在隊伍建設方面存在諸多問題：一是結構不合理，包括職稱結構、年齡結構、性別結構、學歷結構。不少高校學院辦公室工作人員多為本校畢業留校的學生,有些是為照顧本校特殊人員而安排的家屬,這些人當中不乏“半路出家”,且學歷、經歷各不相同,水平參差不齊,難以適應一支德才兼備的干部隊伍對人才各方面結構的要求。二是素質不適應。人才結構不合理，必然存在一些人員政治、業務素養相對較低、文化基礎知識和現代化辦公設施操作技能跟不上,影響其正常履行職責。三是隊伍不穩定。學院辦公室人員工資待遇多數按照職員職級晉升，與學校專業技術崗位比較，其晉升空間十分有限，而且相同檔次職級其待遇也相對低。若沒有配套實施相應的激勵機制，難免會挫傷院系管理崗位人員的積極性，人們總想離開學院辦公室而轉到學校的職能部門工作，造成隊伍不穩定。

     3、大部分院系辦公設施相對落后。隨著信息技術的飛速發展,計算機和相關技術廣泛應用于高校管理的方方面面。但大部分高校院系現代化辦公設施投入不夠,硬件軟件都不齊全,院系辦公手段難以適應自動化、信息化、網絡化的要求。同時辦公設備的使用與維護技術性很強,知識更新周期又越來越短，學院辦公室人員的技能培訓和繼續教育亟待加強。

三、考評體系需要引導辦公室人員提升素質的重點方位

績效評價條目和內容的設定，應當與時俱進，符合時代的要求和院系的特點，引導被考評者適時調整狀態，自覺學習，提高知識技能，適應辦公室工作綜合性、執行性、協調性、服務性、時效性的特點。

綜合性。由于高教事業的不斷發展，學院辦公室的 工作也由過去簡單的公文處理和來人接待,逐漸擴展為包含行政、教學、科研、黨務、人事、及教職工福利等多個領域，工作范圍廣、事情雜、頭緒多。執行性。學院辦公室屬于管理層, 而不屬于領導層。這一屬性要求其必須把貫徹執行黨和國家的方針政策，落實院系的各項安排和領導指示放在履行職能的首位，并在執行中抓好監督檢查、信息反饋和上下溝通工作。協調性。在統籌落實教學、科研、行政工作中,需要與上至校級職能部門、院系領導，下至教師學生溝通信息、協調關系，打成一片；需要有效整合力量，推動工作落實。其協調作用是多層次、全方位、綜合性的。服務性。一要為師生服務,急教學科研工作之所急，解師生員工之所難，做到耐心、細致、熱情、周到，在瑣碎、平凡的工作中創造良好的教書育人環境；二要為領導決策服務，圍繞院系重點工作調查研究、收集反饋信息，當好參謀助手。時效性。學校的教學科研是一項系統工程，各個環節環環相扣，要求學院辦公室落實每一項工作要及時周到，能上午辦的事不拖到下午，能今天完成的事項不擱到明天。尤其不可超越上級約定的時限才落實任務。

由于學院辦公室工作具有這些特點，這就對辦公室人員提升素質、找準站位、適應工作提出了特殊要求。

首先要引導管理者提高素質。高校是人才和知識密集的地方，要求辦公室工作人員不僅要有豐富的社會科學知識，還要掌握一定的自然科學知識，以及經濟、法律、外語、計算機、社交禮儀、旅游文化等多方面的知識和技能，掌握現代管理科學知識，具備使用現代辦公設備的能力，力爭成為博學多識的“通才”和“雜家”。不僅要向書本學，還要向實踐學，向周圍的同志學，善于調查研究，不斷更新知識，提高工作能力。工作生活中嚴于律己，率先垂范，“不以善小而不為”，“不以惡小而為之”，養成習慣。堅持“己所不欲勿施于人”，凡要求別人做到的事情自己首先做到。

其次要引導管理者提高工作責任感、緊迫感。要淡化權力情結，強化服務意識。對領導部署的任務,要迅速行動, 跟蹤反饋, 件件有落實、事事有回音。工作既要雷厲風行，又要一絲不茍。辦公室工作，大量的都是周而復始、瑣碎繁雜的重復性勞動,要把每一件單調的、平淡的, 看似雞毛蒜皮的“ 小事”,作為“精品”來完成，體現出經辦者的最好水品，折射出所在院系及其領導者的能力水準。

第三要引導管理者講究工作方法。學院辦公室的工作對象是人，做的是解人難、暖人心、調動人的積極性的工作，因此，要把對服務對象的人文關懷放在首位，做到對上級、尊長誠實、尊重、不卑不亢，對師生員工謙虛、禮貌、平等待人；同事之間大事講原則，小事講風格，善于換位思考，多做團結 “補臺”工作，構建融洽的工作環境。

要能通過建立完善考評體系，引導、激勵人們自我完善，不斷進步，就要設置一系列有針對性、可操作性強的責任目標、崗位要求。不少方面的工作質量要求是難以用量化的指標去評估的，一般只能通過定性的方法來表述。進行行政管理目標的評估，應采取定性與定量相結合的模式。能夠量化的應當量化；對那些無法量化的指標，可采用比較具體的、可操作的定性表述，盡量做到規范、科學、切合實際，這樣才能有效地發揮目標管理的導向作用和激勵作用。

四、考評體系的基本框架

基于對考評目標、方式和重點等方面的上述思考，考評工作的基本框架設想如下：

1、考評對象。學院辦公室及其下屬機構和所有工作人員，即機構和人員兩個部分。

2、考評依據。對機構而言，主要依據其階段性發展計劃、專項計劃和年度工作任務，考評其完成情況；對個人而言，要在對其崗位性質、工作環境、資格能力、責任權限、工作標準進行綜合分析的基礎上，形成職務說明書，作為考評其德、能、勤、績表現的主要依據。

3、考核關系。直接上級對直接下級進行考核，間接上級負責審核，人力資源部門匯總考核分數，直接上級和人力資源部門負責考評結果的運用。

4、考評目標的設置與確定。對機構而言，考評目標分業務目標和內部管理目標兩部分，各占一定的績效權重。業務目標主要是指學院（系）下達辦公室年度要完成的重點工作目標及按照學院（系）年度工作要點確定的目標任務。內部管理目標主要指辦公室、科室人員教育培訓、素質能力提升情況和服務對象的對服務質量、服務水平的滿意程度。

對于工作人員，考核目標除常規的德、能、勤、績目標外，重點應考察其知識技能進步情況，特別是服務對象和上級領導要求其整改事項的落實情況。

5、考評方式。平時收集服務對象及校內外反應與年終考評相結合，包括利用網絡技術等手段征詢意見；個人自評或者述職與組織考評相結合。

6、考評結果的運用。 一要及時反饋考評結果。績效考評本身并不一定能提高管理績效，還應該根據考評所提供的線索，分析診斷存在問題的原因。通過績效診斷，如果發現是績效管理制度出現了問題，阻礙了管理績效的進一步提高，就應該及時對考評制度進行反思和調整；如果是辦公室人員個人的原因，也應該及時溝通。考評結果的反饋應該是雙向的、互動的，領導與被考評者之間要有一個反饋交流過程。反饋交流的內容應該包括完成情況是否達到了預期的目標要求；下一步如何改進和怎樣提高業績；個人能力是否還有提升的空間，應在哪方面加強等等。通過這種持續的反饋交流過程，促進被考評人員積極參與，上下達成共識，充分發揮考評的作用。 二要建立激勵機制。應直接將考評結果運用到培訓、晉升、任用和獎懲等方面。通過有效的激勵手段，調動辦公室人員的積極性，維持工作熱情。三要建立行政人員檔案。把對辦公室人員進行考評的結果作為歷史記錄保存起來，把它與個人在學校的職業發展生涯和報酬分配聯系起來，培養辦公室人員珍惜榮譽、重視考評結果、追求自身職業發展的浩然正氣。對辦公室人員的績效考評應該和整個部門的績效考評相互聯系，相互影響，這樣才能充分體現考評的客觀性。

結束語

總之，在高校的下屬學院要做到一個優秀的辦公室管理人員是不易的，它與單純的機關或其他事業單位做管理工作有一定的區別，工作環境及工作對象不同。只有認識到現代化的高校對辦公室人員的所具備的條件的要求，才能更好地審核自我，通過不斷的學習使自身素質提高 只有對自己的管理角色有真正的認識，才能在這個 平凡的崗位上演繹出精彩的作為。

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一、知識型經濟員工特征

第三次科技革命帶來了知識技術的全球化流動，現代企業在知識經濟的影響下正處于高度不確定與快速變革的競爭環境中。知識型員工是企業知識技術競爭的載體，幫助企業完成資源配置與資本增值，廣義上指掌握某種知識、信息或符號，并能夠利用其工作的人，狹義上指多數職業工作者或公司白領。

知識型員工普遍具有較高的文化水平和清晰的自我認知，與傳統員工最大的區別在于其需求的個性化、自主化、多樣化。一方面，知識型員工在工作計劃和進度上具有極強的彈性和自主選擇性，部分職業工作者甚至沒有固定的工作時間和工作場所，這一現實客觀上加大了企業HRM活動績效管理的難度性；另一方面，知識型員工普遍忠誠于專業而非企業，知識型員工在行業間具有很強的流動性，企業在實施績效管理時需注重柔性政策，以避免制度強推下的人才流失。

二、績效管理的內涵

績效是員工在固定時間內，為完成某項任務或某一目標而行動的過程，績效可以進一步劃分為組織績效、部門績效以及個人績效。組織和部門績效具有集體性和社會性，是一項綜合評價體系，因此企業日常的績效管理主要集中于員工的個人績效管理。員工的個人績效是組織和部門績效的衡量基礎。

績效管理是企業HRM的核心內容，以工作分析為基礎，服務于企業的培訓開發、薪酬制定?？冃Ч芾碛煽冃в媱?、雙向績效溝通、數據收集、問題分析、績效考核等因素構成。績效管理直接影響企業整體經濟運營效能和質量，具有以下三方面意義：其一，績效管理能夠提升企業細分戰略目標效能，有利于實現企業經營目標。其二，通過規范管理員工的個體化行為，降低整體工作中的隨機性，提升管理行為。其三，績效考核能夠幫助員工提升服務意識與專業素質，營造學習型組織氛圍。

三、知識型員工績效管理存在的問題

盡管諸多企業已將人本管理的思想融合HRM活動和績效管理中，然而知識型員工的績效管理十分特殊，傳統組織的績效管理出現了多重問題，制約著企業HRM活動的進一步發展，更甚之，加劇了知識型人才的流動，加大了企業經營的非系統性風險。

（一）忽視績效管理多因性，評估目的過于單一

員工組織績效管理的傳統觀念偏重于對某一因素的考察，然而影響員工個體績效優劣的客觀因素不僅受制于員工自身主觀性因素，也依賴于機會、環境等外部因素。目前我國企業的績效管理仍處于一個較低的水平上，員工績效的分析和考核只與其工作能力與業績相掛鉤，而忽視了對員工潛在績效的衡量。此外，單一的管理評估目的也使績效管理思維僵化，無法適應績效和經營的動態變化。

（二）考核標準形式主義，實際操作困難

一方面，不同性質、不同類型的項目在預測員工工作表現上有著不同的測試標準，然而我國公司內部績效管理考核標準卻是一成不變的，這一規定已從根本上否定了績效考評的實際效果。另一方面，公司人力部門對考核標準的制定和落實帶有強烈的中庸思維，績效考核評級跨度較小，評級數據過于集中，進而喪失了為人力籌劃和HRM活動的輔助指導作用。

（三）反饋管理空白，雙向溝通缺乏

績效反饋是保證績效管理準確性、時效性的重要環節。HRM活動對績效反饋的重視不足，評估結果始終沒有與之相對應的進一步調整措施，評估結果淪為“一紙空文”。更重要的是，反饋空白容易造成管理者一家之言和黑箱操作，威脅企業整體利益。績效管理的重要內容之一便是績效溝通，知識型人才對于組織尊重需求的要求較高，考核無反饋和雙向溝通的不足會延長員工績效改善和適應的過程，并催生離職傾向。

（四）考核人員和部門的認知和歸因偏差

考核者的主觀情緒對考核結果和被考核人員對結果的接受程度有很大影響。由于組織內人際關系的親疏，考核者的考核態度也有著過于嚴格和過于寬松的兩種極端。行動者認知偏差常常出現在績效管理中，考核人員更偏向于將被考核項目的結果歸因為員工個人原因。在審批同一員工、同一部門時容易受到暈輪效應、刻板效應等認知偏差。

四、知識型員工績效管理模式探究

烏里爾克提出：組織的人力資源等于員工能力與投入程度的乘積。傳統的績效管理通過提高員工投入程度實現HRM，然而知識經濟的到來使知識技術要素的影響力倍增，因此對知識型員工的績效管理應當更加關注員工能力要素。

（一）能力本位管理

能力本位的管理方式要求企業將能力列為組織第五大要素，績效管理的基本原則、組織結構、核心價值需要以員工能力為歸屬，在能力本位思維中，企業需要構建一個以發現、發揮、發展能力為出發點的績效管理系統。能力本位是對知識要素的綜合利用與實質尊重，迸發出要素的核心動力。

（二）能級匹配標準

能力本位的績效評價標準應當以能級匹配為基礎，通過對能級的區分優化組織能力結構，將知識型員工以能力的不同分配至相匹配的崗位，從而促進員工能力的發現、發揮、發展。在能力評級的標準下，員工的潛能得到最大發揮，以此實現個人績效的提高。能級匹配是一個反復測試、反復調整的過程，是評估結果的充分反饋，能保證企業HRM活動的時效性。

（三）能力發展激勵

馬斯洛將人的需求分為生理、安全、情感、尊重和自我發展五個層級，組織需求的不同是知識型人才區別于傳統員工的關鍵。能力發展激勵是著眼于知識型員工特質的最高層次激勵。組織在績效管理中重視對員工的培養，充分滿足其自我實現和自我發展的需求。

結語

知識經濟不僅改變了世界經濟結構與導向，也潛移默化的影響著企業員工的需求和特點。傳統績效管理方式對知識型員工并不適用。因此我們應當將能力本位的思想融入績效管理，發揮員工能力的乘數效應，持續提升企業的HRM效能和企業績效。

參考文獻

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關鍵詞：

管理人員；績效；考核

1管理人員績效考核問題的提出

在目前的人事制度改革中,管理人員的績效考核是一項重要內容。首先，管理人員不像生產人員那樣可以通過生產率、廢品率、事故率等容易數量化的硬指標衡量績效。其次，對管理人員來說，單位績效不足以代表其工作績效的全面。比如，管理人員除了完成本部門任務外，與其他部門人員的協調與合作也是他們工作的重要部分，這部分工作的績效還要通過“工作奉獻”、“人際促進”等關系績效的測量來反映。對管理人員的績效考核應該是多維度、全方位的。但由于判斷式的績效考核必然帶來評定者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差的產生，使得對管理人員的考核難以設計和操作，考核結果的可信度和說服力也令人質疑。

2企業管理人員績效考核現狀

2．1績效評估目的單一，內容空泛

目前，企業對管理人員的績效評估僅僅用于管理人員的晉升、工資、獎金的分配上，少有其他方面的考慮，其實績效評估的首要目的是績效發展，即促進管理人員在績效方面的不斷提升和改變，其次能力的發揮與發展，即使管理人員的能力能夠充分發揮和發展，最后才是為人事決策提供依據。評估管理人員的績效中，除了考察業績外，對其實際能力培養方面沒有具體指標，無法體現對管理人員能力的考察與管理，造成考核內容空泛，績效評分主觀，欠缺公平。

2．2考核標準缺乏可操作性，流于形式

企業對管理人員的考核的結果往往分為若干個等次，例如四個等次（優秀、合格、基本合格、不合格）或三個等次（優秀、稱職、不稱職），這本無可厚非，但各個等次標準的差距卻叫人不能理解，而且很難把握，因為缺少對管理人員過去業績和行為實例的詳細記錄，也沒有具體的客觀的可參考指標。很多企業對績效評估的原則、方法、程序和意義缺乏了解和重視，評估時回避沖突，考評人員千方百計將考評轉變成一場溫和的聚會，大家互相打打勾，畫畫圈，誰也不想得罪誰，應付了事。

2．3忽視評估結果的反饋、溝通

績效評估很重要的一點是能夠通過績效考評來了解管理人員的能力狀況，以便有針對性地幫助管理人員發展。而目前企業的情況是績效評估的結果不能及時反饋給管理人員，也沒能傳達出企業的期望，管理人員不明白自己在公司的地位到底怎樣，具體地說就是不明白自己的優勢在哪里，劣勢在哪里，哪些是需要改進的，哪些是需要維持的，今后如何發展沒有一個明確的方向。

2．4考核結果應用的局限性

很多企業的績效評估結果應用性很差，有的企業的評估結果與管理人員的薪酬、晉級、培訓和發展聯系不大，使考核流于形式，長此以往，最終導致管理人員對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為“走過場”?？茖W的績效評估結果的應用，應該兼顧企業和員工的利益和發展要求，根據企業的實際情況提供科學的、操作性強的應用模型，從而保證每次的評估結果能真正讓員工認識到自己的差距并加以改進，或者認識到自身的優勢并加以保持。這才是推行績效評估的意義。

3企業管理人員績效考核存在問題分析

3．1績效考核主觀性強

企業對員工考核一般缺乏詳細的考核指標和考核標準，同時，也缺乏相應的績效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對被考核者評分，評分時隨意性比較大，存在較多的個人感情因素，主觀性強。這是我國目前大多數企業績效考評中存在的問題，是我國人事制度管理的遺留問題。隨著國企改革的進一步深入，員工在企業中的作用越來越大，傳統的績效考評方法已經不能適應現代企業的發展，但是由于管理體制的影響，績效考核仍然受舊的人事考核制度的影響，領導具有很大的權利，考核指標不健全，人為主觀因素很大，考核具有很強的主觀性。

3．2指標體系缺乏動態性

目前，企業員工考核指標體系受以前的人事考核制度的影響較大，并且已經明顯不能適應當今企業發展的需要。

企業是在發展變化的，特別是在市場競爭越來越激烈的環境下，企業應該提高自身的管理水平和競爭能力來應對市場的變化?？冃Ч芾碜鳛槠髽I人力資源管理的重要組成部分，其指標體系也應該不斷變化，以適應企業生產經營發展變化的需要。

3．3績效指標的確定缺乏科學性

選擇和確定什么樣的績效考核指標是績效考核中一個重要同時較難于解決的問題。大多企業管理人員績效考核能夠結合企業通用考核表和員工的德、能、勤、技進行考核是很好的，但是對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，考慮不全面。很多企業管理人員的績效指標中，幾乎沒有體現任務績效；在周邊績效中，所采用的考核指標多為考核性的描述，而不是行為性的描述，考核時多依賴考核者的主觀感覺，缺乏客觀性。

3．4對考核定位的模糊與偏差

考核的定位是績效考核的核心問題。所謂考核的定位實質就是通過績效考核來解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。

大多企業績效考核定位模糊，主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之；考核定位存在偏差，主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

4企業管理人員績效考核解決對策

4．1針對考核過程的主觀性，主要的對策是加強管理

（1）建章建制、規范操作。實施績效管理必須建立健全績效管理的制度，以制度的形式對績效管理的內容、指標、標準、程序、方法以及績效考核結果的反饋、運用加以明確規定。在正式開始考核活動以前，做好考核表格的設計、對員工的宣傳動員和對考核人員的考核技術的培訓等準備工作，在考核過程中，要始終對考核的公正性加以監督，考核結束后，要執行反饋程序，允許員工提出申訴意見，要確?？己嘶顒右幏痘M行。要堅定不移地運用好績效考核結果，使員工切實感到績效管理帶來的壓力和動力以及自身行為的調節作用?？冃Э己私Y果的運用是績效管理生命力的源泉。

（2）培養文化、營造氛圍。由于員工心理和情感方面的原因，績效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與，因此，企業要注重包括績效管理文化在內的企業文化建設，營造一種公平競爭、獎優罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員_廠的消極心理和各種顧慮，引導員工樹立正確的榮辱觀、價值觀，從而推動績效管理的實施。

4．2明確績效考核定位

管理人員是企業效益的主要創造者和生產經營活動的具體組織者，在企業中起著承上啟下的重要作用，是一格企業運行的樞紐。企業在對管理人員進行合理的績效考核定位時要注意以下三個方面：第一要與企業人力資源規劃相匹配?？冃Э己藭r人力資源管理的核心和基礎，是為企業人力資源戰略和規劃服務的，績效考核的有效性決定了整個人力資源體系的好壞，人力資源的體系化發展需要建立與人力資源體系相適應的績效考核體系；第二要與企業的發展相匹配。企業在不同的階段，會采取不同的戰略，人力資源為企業戰略服務，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應隨之變化，以適應企業的發展需要；第三要與企業管理人員需求相匹配?？冃Э己梭w系作為激勵的一項基本手段和方法，把績效考核的結果與企業管理人員的發展結合起來是績效考核的最好應用效果，這也是績效考核的根本目的所在。

4．3確定企業管理人員績效考核體系的設計原則

績效考核體系應以“科學、高效、易操作”為總體設計方針，并根據企業的實際情況，確定基本原則，首先，操作簡便原則。無論多么完美的考核體系，為了保證考核操作的準確性，提高工作效率，便于全體員工熟知掌握，考核體系必須在操作方面盡可能簡便和理解，程序上要清楚。其次，目的性原則?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要手段，要與公司的工資薪酬、培訓、崗位升降等體系緊密結合，努力為公司的各項人力資源提供可靠的參考；績效考核體系能對管理人員的工作績效進行控制、管理和改善，從而實現企業管理人員的自我發展和企業經營管理的改善。最后，開放性和穩定性原則。開放性原則主要體現在考核體系中，一旦在運行過程中發現問題或其他更好的方法，可以在充分溝通的基礎上進行相應的修改和完善。這些基本原則既是公司績效考核體系改進的重要理論依據，同時又是系統在以后得到良好運行的必要條件。

4．4確立科學的績效目標

企業管理人員績效考核的最終目的是為了提高和改進全體管理人員的績效，充分調動他們的積極性，為實現企業的戰略目標提供重要的支撐，在確定管理人員的績效考核時，應緊密結合企業的總體戰略目標，為企業戰略目標的實現提供重要的人才支撐。企業在制定管理人員的績效考核標準時，應首先把企業的整體目標進行分解，把企業整體目標分解到每位管理人員，形成管理人員績效指標，并把績效考核結果作為管理人員獎懲、培訓、薪酬的依據，使每個管理人員的績效與企業的戰略目標息息相關，形成管理人員績效目標，作為管理人員績效考核的依據，從而通過績效考核，有效挖掘和激發管理人員的潛力，實現管理人員在企業的職業生涯發展。

4．5健全績效考核指標體系

（1）建立一套完善的績效考核制度。該制度應該包括明確的考核流程，考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強績效管理的可操作性。

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隨著醫療體系市場化進程的不斷加快，市場經濟對醫院的影響也逐漸深入，且伴隨著醫院生存危機的到來，其所面臨的壓力也急劇上升。醫院面對醫療市場化的發展，必須要拋棄傳統醫療觀念的束縛，主動轉變觀念，加強創新意識，采取有效的成本和績效管理方式來確保醫院的自身有效的資金、人力資源得到合理的配置，增強醫院自身的發展能力，才能在社會主義新經濟形勢下站穩腳跟。醫院進行成本管理與績效管理的目的是為了能夠真實反映醫院的財務管理狀況，進而為醫院的成本控制和績效管理提供信息數據的支持?，F今醫院主要是在科室成本核算的基礎上來實施績效獎金的分配，其目的主要是為了有效激發員工的工作熱情，增強員工的責任感，確保職工主動參與醫院的財務管理和財務核算，這也體現出了醫護人員的知識與風險價值，促使各科室能夠主動落實各項管理制度，促進醫院整體經濟效益和社會效益的穩固提高。

二、醫院成本管理和績效管理過程當中存在的問題

1.成本管理和績效管理意識薄弱。成本管理和績效管理都屬于財務管理的范疇，因此屬于一項系統性工程，需要在相應的運行系統的協助下才能夠進行。成本預算、分析方案、過程控制、績效管理以及費用核算都是系統的組成部分。因此，要想加強醫院的成本管理和績效管理，首先要求全體醫護人員樹立成本管理意識，在實際的工作過程當中主動節約成本。但是就現今的狀況而言，我國大多數的醫院還是沿用傳統的財務管理觀念，沒有意識到成本與績效管理的必要性和重要性。

2.成本管理體系不完善。成本與績效管理同屬醫院內部規范體系的組成部分，對醫院內部機制具有一定的約束下。但是就現階段的狀況而言，我國醫院成本管理體系還存在許多的問題和漏洞，沒有形成一個成熟完善的體系，也沒有健全的成本和績效管理制度。這種狀況導致醫院的成本與績效管理不受控制，進而滋生腐敗。也有一小部分的醫院的成本管理系統已經相對比較完善，但是由于落實不到位，沒有進行行之有效的過程控制，進而導致醫院成本和績效管理缺乏全局思考，造成浪費，成為了阻礙醫院發展壯大的絆腳石。

3.績效管理的目標責任不明確。醫療機構面對激烈的市場競爭環境，要想在這樣的市場環境當中取得優勢，實現可持續發展，則必須要制定出明確的發展目標和發展戰略，并予以有效的實施。此外，要想醫院的總體目標進行合理的劃分，將各項目標劃分到每個部門，甚至每一位工作人員身上，促使醫護人員的個人價值觀與醫院總體發展目標保持統一，進而促進醫院的可持續發展。但是就目前的實際狀況而言，大多數的醫院都將績效管理看成是人力部門的事情，讓人力部單獨處理績效考核相關事物。且在績效管理的工作過程當中普遍存在權力、責任界定模糊的狀況，這嚴重阻礙了醫院績效管理的發展和完善。

三、加強醫院成本管理和績效管理的措施

1.提高成本管理和績效管理的重視度。過去醫院在進行成本與績效管理的時候都是將“事”擺在首要位置，而忽視了“人”的作用。因此要想實施有效的成本與績效管理，首先就要改變以往錯誤的觀念，主動將“人”放在成本管理和績效管理的首先位置，將醫院的所有人員當成是成本產生的動力和基礎，不斷擴大對醫護人員的宣傳成本管理和績效管理的力度，充分發揮人在成本與績效管理過程當中的作用，并將成本管理和績效管理作為醫院價值觀的組成部分，促使醫院形成多層次的成本與績效管理體系。

2.構建完善的成本與績效管理責任體系。構建完善的成本與績效管理責任體系，是醫院發展壯大的必要途徑，詳細內容包括以下幾個方面；第一，進行全面清查核算。其目的是為了摸清醫院當前所擁有的資產價值，建立健全資產管理制度，完善內部監督和管理體系，同時完善收支標準，制定合理的消費定額，明確界定各項非費用。如資本性支出、專項支出等。第二，在成本核算的基礎上制定財務報表。通過成本核算能夠詳細分析各項數據，明確醫院成本的各項構成要素，了解成本變動的規律和走向，分析造成成本產生變化的原因，并能夠利用經濟調節的因素將所有的數據進行綜合分析與處理，確保將被動成本管理轉變成為主動成本管理，以達到增加醫院收益的目的。第三，以醫院各個科室為核心來進行成本和績效管理。在規定醫院各項物資材料的定額成本，應當采取合適的方式將各項費用計入相應的科室部門，此外公共費用也應當按照相應的比例分配到各個科室當中。另外對于那些不可控的因素，如醫科、臨床產生的水電費等，要倡導醫護人員主動節約資源。同時定期對其進行考核。

3.建立健全績效考評標準體系。績效評估指標的量化和客觀性是確保醫院績效考評公平、工作的基礎和前提。所以，在進行績效管理的過程當中，必須要嚴格遵循系統性、綜合性、可比性、導向性以及可操作性等各項基本原則。除此之外，還要正確認識和對待醫院績效管理過程當中的各項要素，嚴格區分各個層面不同績效管理的內容，構建完善的績效考核評估系統，將醫院各級管理者、各個部門的工作問題、內容以及目標進行不斷的交流和探索，確保醫院的績效管理工作得以順利開展。

4.主動轉變觀念，將績效考核轉變為績效管理。績效考核與績效管理看似一致，實際上卻存在本質差別。前者屬于傳統人事考核手段，后者則是現代人力資源的管理方式。在工作過程中，如果只是單純的依靠績效考核的結果來決定員工的升職、加薪或者解聘，將會對員工工作的熱情與積極性造成嚴重的影響，進而對醫院的發展產生阻礙。對醫護人員的績效管理是一個動態的過程，具有多維、多因的特點，因此傳統的績效考核無法對其實施科學的考核，因此也就難以取得顯著的成效。以往對醫護人員的考核主要是側重評估與判斷，即事后評價，更多的是通過數字的形式來進行表達，是一種被動反應考核機制。而績效管理則注重信息溝通以績效提高，這屬于事前的溝通，是一個主動考核的過程。因此，醫院管理者在進行績效管理的時候要主張員工進行自我控制，確保自身的工作能力得到穩步提高，為醫院的健康發展奠定良好的基礎。

四、結語

篇10

    關鍵詞:績效管理;人力資源;考核;激勵

    一、績效管理的基本原則

    績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程,在整個過程中,企業管理者與員工一起參與實施,最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先,需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎,這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次,需要遵循平衡性、客觀性的原則,企業績效考核既要兼顧各個部門,也要對各個崗位進行細化。最后,需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤,只有這樣才能真正提高員工的積極性,為企業帶來切實的效益。

    二、績效管理在人力資源中的作用

    在人力資源管理中,績效管理的作用主要體現在三個方面。

    1、選拔人才的依據

    績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系,因此是企業選拔人才的重要依據。

    2、激勵人才的有效手段

    對企業員工的獎懲是企業績效管理的主要內容,因為有切實的物質、精神方面的獎勵,因此績效管理是激勵人才的有效手段。

    3、調配人員的依據

    績效管理除了可以區分企業員工的工作態度與積極性外,還可以區分企業員工對于其所處在的崗位的勝任能力,以此發掘各個員工的優勢,所以也是調配人員的依據。

    三、績效管理存在的問題及改進措施

    (一)存在問題

    當前,企業人力資源管理在企業績效管理方面已經取得了一定的經驗,但是仍然存在一些較為普遍的問題。

    1、績效管理空于形式

    很多的企業在處理績效管理方面流于形式,只是表明他們有這樣一個管理體系,并沒有切實落實,只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導,由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語。這并沒有實現績效管理考核的內在含義。

    2、過分強調“業績”

    這里的“業績”就是指的為企業帶來的直接經濟效益。很多的企業在對員工進行績效考核的時候就只看這一點,并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情,一些員工們由于部門優勢而帶來了工作便利,一些員工很敬業,但是帶來的“效益”卻有限,如果因為這樣而降低這些員工的績效考核,那么就會打擊員工的士氣。

    3、主觀隨意性大

    作為績效管理考核的考核者,主要是部門領導,他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現,從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價,這樣是片面的,主觀性太大,影響了績效考核的可信度。

    (二)改進措施

    針對上述績效管理中存在的問題,本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。

    1、建立良好的績效管理考核制度

    企業的人力資源管理機制的完善是有效施行企業績效管理制度的前提。企業應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制,讓績效管理和人力資源管理的開發、薪酬管理及人動等相互關聯及促進。

    2、提高企業員工對績效管理的認識

    企業要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優勢,做好員工對于績效管理觀念的轉變,同時將企業的戰略目標、重難點工作及年度業績指標落實到各部門,再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤,提高企業員工的戰斗力。

    3、完善績效管理體系

    績效管理體系的目的是客觀地發現及評價各個員工工作的優缺點,進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標,最終達到員工與企業的共同和諧發展。所以必須建立統一的績效管理體系。首先,重新梳理績效管理的各個環節,夯實工作基礎。其次,明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用,廣泛聽取員工的意見及建議,對現有的管理體系進行進一步強化與完善。實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。

    4、合理科學地運用績效考核結果

    績效考核的結果應通過計算機信息手段,實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案,積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業員工的工作技能及工作業績的提升,通過發現企業員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷,進而制定有針對性的企業員工培訓計劃,從而達到提升員工綜合能力的目的。