工作滿意度分析范文

導語：如何才能寫好一篇工作滿意度分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：鄉鎮干部 工作滿意度 激勵

鄉鎮干部處于政府行政管理工作的最前沿，是公務員隊伍建設中的基礎骨干力量，是黨和國家政策方針最基層的執行者、落實者，他們直接影響著黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。當今社會，隨著行政生態環境的變化，基層政府面臨的情景更加復雜、任務更加艱巨；只有了解鄉鎮干部的工作滿意度及影響因素，才可能更好地創造條件來提高他們的工作滿意度、增強其服務意識，以更好地完成工作。為此，筆者對部分鄉鎮干部的工作滿意度進行了問卷調研，分析了其相關影響因素，并基于分析結果提出如何提高鄉鎮干部工作滿意度。

一、鄉鎮干部工作滿意度的影響因素、維度與測量因子

1、鄉鎮干部工作滿意度的影響因素

霍伯克(Hoppock)在《工作滿意度（Job Satisfaction）》（1935年）中提出工作滿意度的概念后，工作滿意度大致有四類說法：一是綜合性定義（overall satisfaction），認為工作滿意度是員工對于其工作與有關環境所抱持的一種整體性的情感態度，其特征在于將工作滿意度視為單一的概念，并不涉及工作滿意度的各個構成要素和其形成原因與經過。二是期望差距類的定義（exception discrepancy），它指員工預期應得的與實際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(Locke， 1969)。三是參考框架類的定義（frame of reference），工作滿意度是員工根據自己的參考框架對工作的客觀特性加以解釋后所得到的結果，是員工對其工作的主觀反應和情感，而且這種感知受到個人自我參考框架的影響(許士軍，1994；吳秉恩，1993)。四是層面型定義（張平、崔永勝，2005），認為工作滿意度是員工對其工作特定層面的情感反應。

2、鄉鎮干部工作滿意度的維度與測量方法

工作滿意度維度存在著單維和多維兩種理解。所謂單維，就是將工作滿意度看作是一個整體水平，不做各個維度上的區分；所謂多維，則是將工作滿意度區分為不同的方面，從而可以分別進行測量。一種比較常見的維度劃分就是將工作滿意度劃分為內源性和外源性兩個方面（Hirschfeld，2000；Herzberg，1987）。就對組織管理而言，多維工作滿意度研究比單維的意義更為明顯。鄉鎮干部工作滿意度的研究也多以多維劃分為基礎。

相應于工作滿意度維度的單維和多維之分，測量的方法也有單一整體評估法（Single Global Rating）和工作要素總和評估法（Summation Score）。單一整體評估法，只要求被調查者回答對工作的總體感受。這種方法可以知道員工的相對滿意度水平，但無法對存在的具體問題進行診斷，無法指導管理者采取何種具體措施改進工作。工作要素總和評分法強調用多種要素評價工作滿意度。它需要確定工作中的關鍵維度，然后編制調查問題，再根據標準量表來評價這些維度。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于組織根據存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意度，其優點比較明顯。因此，本研究采用工作要素總和評分法。

3、鄉鎮干部工作滿意度的測量因子

影響工作滿意度的因素很多，迄今為止還沒有哪個模型將所有可能的影響因素完全納入其中。在對影響工作滿意度的前因的研究中，常將個人特征和工作特征這個兩個因素作為研究的重點，從工作滿意度前因和后果關系圖（ Seashore & Taber，1975）[3]還可以看到，工作滿意度對個人反應變量產生影響，會影響生活滿意感，二者存在顯著的相關關系。所以，在本研究中我們也將關注“生活滿意感”與“工作滿意度”之間的相關關系。

本研究的測量指標構成：①整體工作滿意度的測量：使用了由Quinn & Shepard（1974）編制，由Rice等（1991）進行修訂的工作滿意度通用量表（Global Job Satisfaction），它通過6道題測量了員工對他工作的大體情感反應。②工作滿意度各維度的測量：基于設計調查量表的基本原則：科學性、目的性和可能性等原則，將鄉鎮干部工作滿意度細分為工作本身、薪水與福利、工作條件、晉升機會、領導、同事、下屬、發展和成就等九個層面，并且每一個層面由若干指標構成，共計22個指標，包括21個自制指標和1道測謊題。③生活滿意感的測量：旨在研究工作滿意度與生活滿意感之間的相關關系，由2道題構成。④個人信息量表：在于研究人口統計學變量對基層公務員工作滿意度的影響，共7道題。⑤改善工作滿意度的開放性調查，共2題，非必答。除個人信息量表和開放性題目外，其他各維度均采用李克特5點量表作答，即從1=完全不同意到5=完全同意。

二、鄉鎮干部工作滿意度研究的假設、對象與框架

本研究采取邏輯敘述、假設、問卷調查、數據分析與檢驗、得出結論的研究框架，利用鄉鎮干部工作滿意度測量指標量表的問卷，對分布于福建省不同區位的10個鄉鎮238名鄉鎮干部進行了問卷調查，采用SPSS13.0統計軟件進行數據處理。

1、研究假設

假設1：整體工作滿意度與工作滿意度各維度之間存在相關關系；

假設2：人口統計學各變量（性別、年齡、婚姻、教育程度、職務等）對基層公務員工作滿意度有影響；

假設3：工作滿意度與生活滿意感之間存在相關關系。

2、研究框架

研究框架如圖1所示。

3、調查對象

于2008-2010年分別向位于福建省東、西、南、北等區位的10個鄉鎮政府機關干部發放問卷，共發出問卷300份，實際收回問卷264份，問卷回收率為88%，有效問卷238份，有效率90%，有效問卷的樣本基本特征如表1：

4、問卷統計分析方法

運用統計軟件SPSS13.0進行統計分析。根據研究的目的和假設，通過問卷調查獲得數據確定了基層公務員滿意度的結構，并進行數據檢驗之后，進行五個層面的分析：一是采用敘述性統計，獲得基層公務員滿意度各統計量的總體情況；二是采用相關分析，檢驗工作滿意度各維度與整體工作滿意度之間的關系；三是采用獨立樣本T檢驗及單因素方差分析，驗證人口統計學變量各要素對基層公務員工作滿意度的影響；四是采用相關性分析，證明生活滿意感與工作滿意度之間的關系；五是采用回歸分析，研究人口統計學變量和生活滿意感對整體工作滿意度的影響。

三、問卷調查結果及數據統計分析

1、鄉鎮干部工作滿意度的結構

本研究采用了極端組檢驗法和相關分析，求得各題目的鑒別指數值及相關系數。通過統計分析，得出5個指標相關系數較低，其中一個指標的鑒別度不夠，根據之前確定的篩選原則將之剔除（數據統計情況見附表2）。經過剔除之后，剩余16題，將之整理后進行因素分析。 轉貼于

本研究主要采用了探索性因素分析法探討基層公務員工作滿意度的結構。即經過因素分析適切性檢驗、抽取公共因子、確定公共因子個數、因素旋轉四個步驟，建立起4個分量表（見表2）。根據每個因子所包含題目的內容，對這4個因子進行分析和命名：

因子1----“工作回報”，包含薪水狀況、晉升機會、薪水增長和福利狀況；

因子2----“成就與認可”，包含工作量、晉升的公平性、晉升速度和工作成就感；

因子3----“領導和管理”，含領導品質、關心下屬、管理制度和團隊凝聚力；

因子4----“成長與發展”，包含組織溝通、競爭機制、教育培訓和社會地位。

2、鄉鎮干部工作滿意度的影響因素

①調查樣本各統計量的敘述性統計說明

調查問卷采用李克特5點測量法，除整體滿意度中最后一題的理論中值為4外，其他每題的理論中值都為3。通過統計分析將工作滿意度各因子、整體滿意度及生活滿意度的平均分按降序排列（見表3）：①總體滿意度平均分為50.9496，略高于理論中值。從其構成的4個層面來看，鄉鎮干部對工作回報的滿意度最低，且低于理論中值，其余3個從高到低分別為：領導和管理、成長與發展、成就與認可，這三個層面的滿意度略高于理論中值。②整體滿意度則為24.3277，滿意度較高。表明雖然基層公務員對工作滿意度的具體維度存在不同的感受，致使各個維度的得分并不高，但總的來說，基層公務員對其工作還是有較高的滿意度。③鄉鎮干部生活滿意度的得分為3.72，表明其對生活有較高的滿意度。

在關于工作滿意度各維度的明細指標（見表4）中，涉及晉升的題目得分最低，另外薪水和福利的滿意度也較低。而滿意度較高的項目主要涉及領導、工作成就、社會地位和組織凝聚力。而且，從改善公務員工作滿意度的開放性調查中發現，參與調查的大部分被試者將提高工資和改善福利作為提高其自身工作滿意度的主要措施，同時只有少部分被試提到完善晉升制度、改善辦公環境等。

②工作滿意度各維度與整體工作滿意度

為了驗證假設1：整體滿意度與工作滿意度各維度存在相關聯系，我們將通過相關分析對其進行研究。通過分析發現：整體工作滿意度與工作滿意度各維度的相關系數均大于0.4，且P值均為0.000，即具有顯著的統計學意義。因此可以認為整體滿意度與工作滿意度各維度之間存在正相關關系。

③人口統計學變量對工作滿意度的影響

本研究采用獨立樣本T檢驗和方差分析的統計方法檢查性別、婚姻狀況、年齡、任現職年限、學歷、年收入、職位等人口統計變量對組織承諾影響的顯著性，驗證假設2提出的觀點。

第一，基于性別的差異分析。采用獨立樣本T檢驗法對其進行分析，分析結果顯示：男性和女性在對領導和管理、成長與發展和工作滿意度總分上沒有明顯的差異；而在對工作與回報、成就與認可和整體工作滿意度上存在顯著差異。其中在對工作與回報的滿意度上，男性高于女性；在對成就與認可的滿意度上，女性高于男性。而在整體滿意度上，則顯示女性高于男性。雖然平衡各維度的差異之后，女性與男性在工作滿意度總分方面沒有顯著的差異，但是就大體情感而言，女性對其工作的滿意度仍然高于男性。

第二，基于婚姻的差異分析。鑒于大多數研究調查僅關注已婚者與未婚者之間的差異，且選擇“其他（離異及喪偶）”的被試樣本研究中僅占2.1%，故不考慮“其他”對象對工作滿意度的影響。分析結果表明：除成長與發展這一維度外，未婚者與已婚者在工作滿意度的其他方面和整體工作滿意度上存在顯著差異，且已婚者在差異顯著的各項上均高于未婚者。

第三，基于年齡的差異分析。使用單因素方差進行分析，分析結果表明：年齡對工作滿意度各維度及整體滿意度的影響是顯著的。相對來說，年齡越高工作滿意度也越高。

第四，基于任現職年限的差異分析。單因素方差分析的結果顯示：任現職的年限對工作滿意度各維度及整體滿意度的影響是顯著的?？傮w來說，隨著任職年限的增加，其工作滿意度也有增加的趨勢。

第五，基于學歷的差異分析。單因素方差分析的結果顯示：學歷對工作回報、成就與認可和滿意度總分的影響顯著，而領導和管理、成長與發展和整體滿意度在不同學歷上則不存在顯著差異。

第六，基于年收入的差異分析。單因素方差分析的結果顯示：年收入對基層公務員工作滿意度的影響是顯著的。使用獨立樣本T檢驗對五個級別進行兩兩分析發現：低收入與高收入之間存在著顯著的差異，會隨著年收入的不斷提高而逐漸變得不明顯。

第七，基于職位的差異分析。單因素方差分析的結果顯示：職位的差異對基層公務員工作滿意度影響是顯著。使用獨立樣本T檢驗發現低級別（如辦事員和科員）與高級別（如正科級和副處級）之間存在著顯著性差異，同時低級別內也存在著顯著的差異，但高級別內的差異則不顯著，即隨著職位的不斷提高，其對工作滿意度提高的貢獻也越小。

④生活滿意感與工作滿意度

相關分析的結果顯示：生活滿意感與整體滿意度和總量表的相關系數分別為0.561、0.446，P值均為0.000，工作滿意度與生活滿意感之間有著顯著的正相關關系，驗證了本研究提出的假設3。此外，關于工作滿意度對生活滿意感影響的問題，本研究通過調查發現46.2%的鄉鎮干部認為自己對生活的滿意感有一半左右來自于工作滿意度，40.8%的鄉鎮干部認為自己對生活的滿意感至少有60%來自于工作滿意度，也就是說，大部分人認為自己對生活的滿意感很大程度上依賴于工作滿意度（見圖2）。

圖2 認為自己對生活的滿意感來自于工作的人數

四、提升鄉鎮干部工作滿意度途徑

通過本研究，可以認識到鄉鎮干部工作滿意度的總體狀況及其如何受工資報酬、性別、婚姻、年齡、任職年限、學歷、職位的影響程度，并比較有效地把握鄉鎮干部工作滿意度的結構性因子。這可以為建立鄉鎮干部激勵制度提供認識的實證基礎，可以通過對鄉鎮干部工作滿意度的結構因子的改進而提高鄉鎮干部工作滿意度，可以有效避免客觀上鄉鎮干部職位有限與薪酬有限的情況下增加工作滿意度，有助于走出把過多注意力放在職務晉升、增加工資等激勵措施上的定勢思維，更多考量其他因素，使鄉鎮干部工作滿意度提升的可能性有更多選擇。

1、展現鄉鎮干部治理能力可以有效提高鄉鎮干部工作滿意度

問卷調查中顯示鄉鎮干部總體滿意度平均值略高于理論中值。雖然鄉鎮干部對工資報酬滿意度低于理論中值，但在“領導和管理”、“成長與發展”、“成就與認可”這三項都略高于理論中值。這表明通過展示鄉鎮干部領導能力與管理能力、成長與成就認可等可以在對晉升、工資報酬的滿意度相對較低的情況下獲得較高的工作滿意度，這也是一個干部獲得政治認同的集中體現。區域發展規劃、各種公益活動、公民能力拓展、鄉鎮代言人角色等都是鄉鎮干部政治能力展現的平臺。鄉鎮干部可以在這些活動中獲得較大的滿足，這些滿足未必要與直接經濟報酬聯結在一起。

在關于工作滿意度各維度的明細指標中，也已表明這一點，即涉及晉升的內容得分最低，涉及薪水和福利的滿意度也較低，而滿意度高的項目主要涉及領導、工作成就、社會地位和組織凝聚力。而且，從改善公務員工作滿意度的開放性調查中也發現，只有少部分被測者提到通過晉升制度、改善辦公環境等獲得滿足，事實上多數的鄉鎮干部清楚晉升崗位是有限的，但展現鄉鎮干部的治理能力的可能則是無限的。當前及今后相當長時間內，鄉鎮等基層有許多工作需要開展，政府機構改革與政府職能轉變后，基層政府的責任更重了，許多公共政策的真正落實、民生工程建設、公民能力提升、多中心治理等都需要鄉鎮干部展現才華與治理能力。鄉鎮干部通過在為民眾的工作中創造新的價值，獲得新的工作滿意，從而提升自身價值與社會價值。

2、建立合理的鄉鎮干部綜合結構，可以提升鄉鎮干部隊伍整體工作滿意度

問卷調查分析已經表明，鄉鎮干部的工作滿意度與性別、婚姻狀況、任職年限、性別、學歷都有相關關系。比如，男性和女性在對領導和管理、成長與發展和工作滿意度總分上沒有明顯的差異，在整體滿意度上，女性高于男性。因此，在鄉鎮干部中，女性一樣可以發揮重要作用，甚至在有些方面還優于男性。

又如，在除成長與發展這一維度外，已婚者比未婚者在其他各個維度上都更加滿意。在鄉鎮，干部的工作與生活交往空間相對較小，已婚者既可能生活相對比較穩定，也容易得到更多社會信任，會促進工作滿意度的提升。因此鄉鎮干部的婚姻狀況是一個需要引起足夠重視的因素，也是考慮鄉鎮干部綜合結構的一個因素。前面也已了年齡、任職年限、學歷等因子會對工作滿意度產生影響。因此，通過有意識進行鄉鎮干部綜合結構的調整，可以在其他因素不變的情況下提升鄉鎮干部工作滿意度。當然對于一個具體鄉鎮而言，需要結合其具體情況進行必要的綜合結構調適與優化。

3、關心鄉鎮干部生活滿意度必須關心鄉鎮干部的工作滿意度

提高鄉鎮干部生活滿意度提高整個國民生活滿意度的一個重要組成部分，無論從哪個角度而言，都有重要意義。前面的分析已經清楚地表明鄉鎮干部的工作滿意度與生活滿意感之間有著顯著的正相關關系，接近一半的鄉鎮干部都將工作滿意度看作是自己生活滿意度的最主要來源。近些年來，就國家各級干部而言，鄉鎮干部的工作面臨更大挑戰與心理壓力，無論從社會結構、經濟結構與組織結構的變革，還是政府職能轉變趨勢來看，在未來的相當長一段時間，對鄉鎮干部的工作要求會越來越高，鄉鎮干部并不容易憑借過去成功的方式來獲得工作滿意度，鄉鎮干部的價值取向、工作藝術、績效評價與能力都可能面臨新的情境。關心鄉鎮干部的生活滿意度就需要從其工作本身入手，才可能更好地做好鄉鎮干部的培養工作。

以上只是基于本研究數據中的幾項分析結論而提出的增進鄉鎮干部工作滿意度的途徑。事實上這些數據還可能蘊藏著許多其他有價值的信息，如對鄉鎮干部工作滿意度結構維度的劃分本身就提示了如何思考與提升工作滿意度的框架；單項指標分值中可能具有的研究價值；各結構維度之間互動關系所揭示的意義等。同時本研究的另一個目的還在于提醒人們需要更多關心鄉鎮干部的工作和他們的工作滿意度，而不是如同多數研究或實際中談及的更多是晉升制度、競爭上崗制度等永遠不會錯，但卻效果不佳的情形，更恰當理解這一干部群體。

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篇2

關鍵詞：會計；工作滿意度；提升優化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.036

1引言

經濟的發展靠企業，企業的發展靠人才。當今社會崇尚以人為本，員工的工作倦怠、職業道德、社會壓力、心理健康、工作滿意度等方面的研究，漸漸成為企業、政府以及學界越來越重視的社會性問題。工作滿意度是企業管理的一項重要心理指標，代表著員工對企業的情感和態度，不僅對工作績效有影響，更關系到企業的長遠發展。會計作為一種專業性的財務工作群體，是會計信息的主要提供者，其工作狀態直接影響所提供會計信息的質量，隨著經濟的發展，新會計準則的引入，對企業的發展有著越來越不可替代的作用和地位。會計從業人員的工作滿意度，則反映了企業財務人員個體對現狀工作的主觀性態度與情感，不僅影響著市場經濟主體――企業的有序運作，更關系到國民經濟的平穩健康發展，提高會計從業人員的工作滿意度，為企業管理提供決策參考，是當前會計研究應該加強關注的課題之一。本研究通過實證調研的方法，研究分析會計從業人員的工作滿意度，從而總結提高工作滿意度，優化工作環境的具體措施對企業管理具有一定的實踐意義；筆者通過中國知網（CNKI）搜集文獻發現，截止2017年1月31日，國內學者針對會計從業人員的工作滿意度研究不足10篇，可見學界對會計人員工作滿意度的研究成果較少，本選題在一定程度上也充實了國內相關研究理論成果，以期為企業管理帶來理論指導。

2相關理論綜述

工作滿意度（job satisfaction）的思想最早起源于科學管理之父弗雷德里克?溫斯洛?泰勒（Frederick Winslow Taylor）1911年出版的《科學管理原理》一書中。發展到1935年，學者Hoppock正式提出工作滿意度的概念，他通過對500教師的工作滿意度實證調查得出，工作滿意度及工作滿足，工作滿意度是員工心理及生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主管反應。之后，各國學者在此定義基礎上，根據不同的研究目的，展開了更為詳細的定義探討，臺灣學者徐光中將眾多學者的觀點總結為工作滿意度綜合性定義、差距性定義和參考性架構定義，并歸納出眾多學者的共同點即均在不同程度上認可工作滿意度為個人在工作中獲得的滿足程度。如今，學界對于工作滿意度的定義仍未統一，但也大都認同徐光中對定義的歸類理解。

如何來衡量工作滿意度，國內外的學者也相繼做了探索性的研究。最早Hoppock（1935）在提出工作滿意度時，更多地從物質屬性來定義員工工作滿意度的維度，認為疲勞、工作內容、工作條件、領導方式等是其影響因素。顯然，僅從物質屬性角度才衡量工作滿意度是有一定缺陷的。如學者Friedlander從社會環境和員工的心理動機出發，認為社會及技術環境因素（上司、人際、工作條件）、自我實現因素、被承認的因素（挑戰性、責任、工資、晉升）構成了工作滿意度的評價維度。其中，對后來國內外學者影響最深的要數學者Vroom在1964年提出工作滿意度的影響因素包含組織、晉升、工作內容、企業管理、薪酬待遇、工作環境、同事關系7個維度，在其之后的眾多學者多以此基礎對工作滿意度的構成維度進行研究，如Smith又進一步將工作滿意度的主要影響因素總結為工作本身、薪酬福利、晉升、上司和同事關系這5個方面；國內學者王壘在此基礎上認為工作滿意度的影響因素有工作本身（難度、復雜性、工作量、整合性）、工作環境（物理環境、人文環境）、工作中的關系（上下級間、同事間、客戶間）、制度性因素（規章制度合理性）、結果性因素（薪酬待遇水平、公正性、發展的機會）5個方面。

在對工作滿意度影響因素的基礎上，國內外學者也對工作滿意度的測量量表進行了設計和不斷修訂，主要分為單維度測量和多維度測量，國際上較常見的有Weiss等人于1967年編制的明尼蘇達滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ）、1969年Smith等人編制的工作描述指標量表（Job Descriptive Index，JDI）、1985年彼得等人開發的需求滿意度度量表（Need Satisfaction Questionnaire，NSQ）。我國學者在尊重我國特色的基礎上多沿用多維度測量。由于JDI量表將工作滿意度分為5個維度進行測量，簡便明了，故本研究的量表主要采用JDI量表方式進行設計。

3方法設計與數據搜集

3.1問卷設計與研究方法

根據研究目的，從會計從業人員角度出發，將問卷主要設計為三部分：

第一部分為被調查對象的人口統計學基本特征，包含性別、年齡、婚姻狀況、工齡、教育水平、工作單位6個問項；第二部分主要參考JDI量表，并借鑒已有文獻，從工作本身、上級管理、同事關系、薪酬、晉升5個方面對工作滿意度的影響進行問項設計，共細分為20個小題，并將工作滿意度影響因素作為研究模型的自變量；第三部分為個人對工作的整體滿意度，并將整體滿意度作為研究模型的因變量。第二、第三部分均采用李克特五點量表（Likert scale）進行設計（1=非常不滿意，5=非常滿意）。

本次問卷調查于2017年1月20日-2017年2月5日在網上展開，采用滾雪球的形式進行卷抽樣，最終回收有效問卷218份。將所回收的樣本數據借助統計軟件SPSS23.0進一步分析研究，先后對數據進行描述性分析、信效度檢驗、因子分析和回歸分析。

3.2樣本量說明

由本次調查可知（表1），本次問卷調查所搜集的樣本中，女性有120人，占據總量的55%，高于男性；樣本的年齡層主要集中在21-40歲，占據總體的82.6%；單身126人（57.8%），已婚樣本92人（42.2%）；工齡在1-10年的占據總樣本的67%，與樣本年齡層集中在21-40歲相呼應；樣本中教育水平占據最多的為本科學歷（47.7%），且全部樣本的受教育水平均在高中/職專及以上，在一定程度上表明從事會計工作需要一定的學歷背景與教育水平；而調查樣本中所在單位性質最多的為私企/民企（41.3%），最少的為外資企業（4.6%）。

4結果分析

4.1信效度檢驗

本次問卷的信度值采用克朗巴哈系數（Cronbach’s Alpha）α，經檢驗，整體信度為0.964，表明本次問卷具有很高的內部一致性，問項予以全部保留。

在對本次問卷的效度檢驗中，得知KMO值為0933，Bartlett’s球形檢驗值為4233.161（df=190，Sig.=0.000），表明工作滿意度影響因素變量之間具有相關性，適合進一步的因子分析。

4.2因子分析

20項工作滿意度影響因素評價中（見表2），會計從業人員的評價集中在2.81-4.04之間，經計算，整體滿意度的平均得分為3.31，處于較為滿意的狀態。從20項細化打分表來看，其中，會計從業人員對于“優先內部員工晉升”（2.82）、“提升薪水的標準”（2.88）、“上級處理下屬問題的公平公正性”（2.94）以及“薪酬/福利按時發放”（2.91）這幾項的打分處于較不滿意的狀態；滿意度評價最高的為“積極愉快地參與單位組織的各項業余活動”（4.04），表明絕大部分會計從業者在枯燥的工作中對娛樂活動相當強烈的需求，并在有機會參與時，能夠充分發揮主觀能動性；其他評價因素的得分均在中位值3分及以上，相對較為滿意。

數據來源：根據本次調查整理所得。

在對問卷信效度檢驗的基礎上，對工作滿意度因素構成問項進行了因子分析，如表2所示。為了保證因子分析的結果，預計將20個評價問項中因子載荷或公因子方差小于0.5的問項刪除，結果顯示，20個文獻均符合標準，故20個問項全部參與因子分析。然后通過正交旋轉和最大方差法，根據慣用的特征根大于1的標準，共萃取出3個公因子，分別命名為“晉升與上級管理標準”、“工作本身與薪酬待遇”、“人際關系”，且這3個公因子共可以概括原始變量72.325%的信息。在提前公因子之后，為保證效果，分別對3個公因子進行內部的信度分析，如表2所示，信度系數均大于0.8，表明內部信度良好，公因子內部具有較高的一致性。

公因子“晉升與上級管理標準”包含9個問項，的滿意度均值為3.13，在3個公因子中處于最低水平，勉強滿意的狀態，表明會計人員對于日常工作中遇到的晉升和涉及上級領導的管理標準問題存在不滿，如上級處理下屬問題時不夠公平合理，對于內部合格員工的提升也有較大疑問，漲薪資的標準也不能滿足會計人員的心理預期。再看公因子“人際關系”，包含4個問項，其滿意度均值為3.73，在3個公因子中最高，表明大部分會計員工在工作過程中認為個人有較好的人際關系，也表明了和諧社會的背景下，大多數工作單位都能為員工提供和諧的工作環境，以保證員工工作時有較好的人情關系；以及中國傳統文化中，向來提倡“和為貴”、善良、樂于助人等品德，故在此傳統道德的約束下，大多數員工都能與周邊同事和領導維持較好的人際關系。公因子“工作本身與薪酬待遇”包含7個問項，滿意度均值為3.34，表明絕大多數受訪者都能在認為合適和滿意的工作單位和崗位上任職，故感受到工作內容、工作壓力等工作本身的問題都在自身勝任的范圍之內，多抱以積極的心態看待；在當前的工作單位中，受訪會計人員相對滿意自身的付出與回報比，基本能滿足個人對薪酬和福利的需求，但對于薪酬和福利的按時發放，仍存在部分不滿。

4.3回歸分析

價作為自變量，以整體滿意度評價作為因變量進行分析，分析結果如表3所示。其中R2值為0.720，F值為183.256，p值為0（

5結論與討論

5.1結論

筆者采用問卷抽樣調查的方式，以會計從業人員作為調查對象，對其工作滿意度進行研究分析，最終得出當前會計從業人員都接受了較好的教育水平，有一定的專業能力，對現處工作狀態的整體滿意度處于較滿意狀態（3.31），但企業中也存在個別不能滿足會計工作人員的現象，如工資/福利的按時發放問題，漲薪標準、內部晉升、領導處理下屬之間問題時的公平公正等問題也亟待解決；通過因子分析，將影響工作滿意度的因素歸為“晉升與上級管理標準”、“工作本身與薪酬待遇”、“人際關系”3個方面，其中會計人員對工作中的“人際關系”最為滿意；在因子分析的基礎上，將工作滿意度影響因子作為自變量，整體滿意度評價作為因變量，進行線性多元回歸分析，以探索二者之間的關系，最終得出，3個影響因子對整體滿意度均有正向顯著影響，但影響程度有所不同。

5.2討論

經過上述研究分析，筆者對企業管理的改善就以下方面進行探討，以提高會計人員的工作滿意度。

完善薪酬待遇機制。從數據分析結果來看，雖然，會計從業人員對當前的薪酬待遇處于較為滿意的狀態，大多認為“勞有所得”，收入與付出成正比，但對于拖欠工資、福利的現象仍表現出了不滿意，表明員工對于工作單位能否即時發放薪酬較為敏感，勢必會在一定程度上影響員工的工作積極性。企業管理者應注意薪酬待遇發放的準時性，以免影響企業信譽，失信于員工，則不利于企業的長遠發展。漲薪標準，工作回報與成就感也是會計人員較為關心的問題，面對此現狀，企業管理應該根據自身經營狀況，與時俱進，及時調整漲薪標準，并給出合理解釋，以滿足員工需求，減輕職業倦怠，促進企業發展。由上述分析中知，“工作本身和薪酬待遇”方面的因素對會計人員工作滿意度的正向影響程度最大，故而及時完善和調整薪酬機制必不可少。

營造公正公平的企業環境。在因子分析中得知，“晉升與上級管理標準”的滿意度評價均值最低，尤其如是否優先內部員工晉升、上級管理在處理下屬問題時是否公平公正的滿意度得分均低于中位值3，屬于不滿意狀態。晉升中的不公平現象、上級領導針對不同員工使用不同的管理標準，極易造成人才流失，管理混亂，也使得員工對組織失去信任感。營造公正公平的企業環境，利于挖掘人才，且為員工增強組織歸屬感，尤其對于青年員工來講，企業營造有序、公正、公平的企業文化有利于吸引青年人才的聚集與更新，降低員工流動率。我國經濟處于轉型期，保證企業內部穩定也是企業應對經濟轉型、外在競爭中需要不斷增強的軟實力。

完善人才選任機制。由上述分析可知，會計人員對于個人發展與晉升問題抱以較高的關注度，對于組織提供的發展路徑和標準處于較不滿意的水平。當前我國，尤其是大型企業和單位，一味流行“空降人才”占據領導職位或者重要崗位，這雖具有一定益處，但對于內部員工來講，則增加了機會成本，尤其對于優秀員工來講，這種差別對待使其失去了很多l展機會。尤其對于會計人員來講，作為一種專業性職位，更注重對組織財務的專業性認知，晉升職位也較為單一，若企業晉升渠道單一、形式單一，則變相阻礙了會計工作人員的個人職業發展，進一步將影響其對企業組織的忠誠度。完善人才選任機制，為內部優秀員工提供公平的機會開展個人提升，不僅有利于員工個人發展，更有利于保證企業會計信息的連貫性與準確性，為其增強市場競爭力提供支撐。

5.3研究不足與展望

研究不足之一在于本次調研主要采取線上發放問卷，且以滾雪球的形式來搜集數據，有一定的局限性，或對樣本數據的全面性有一定影響；且本次調查對象僅限于普通會計人員，未覆蓋會計相關工作者；本次調研由于時間、金錢等所限，調研樣本的年齡層分布不夠均勻，或對研究結果產生一定影響。今后的研究中應注意樣本搜集的全面與合理性。

研究不足之二在于本研究僅從工作滿意度出發為企業對財會人員的管理提供借鑒，但未考慮會計人員心理健康、職業倦怠、企業生存環境等方面的影響因素，今后的研究中可將多種因素進行綜合梳理，多元化研究，以期探索出企業與員工能夠良性互動發展的管理模式。

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篇3

關鍵詞： 農村中學 教育工作 教師隊伍 滿意度

隨著市場經濟和學校聘任制的發展，農村中學教師流失已成為社會焦點。大量研究表明，農村中學教師工作滿意度不高，已引發高素質的教師嚴重流失，直接影響到農村中學教育工作的正常發展，而且對現有教師心理產生極大的負面效應。因此，認真調查農村中學教師的工作滿意度，采取相應措施，改善農村中學教師心理，對提高農村中學教師工作熱情，促進農村中學教師心理健康，提高農村教育質量具有重要的實踐價值。

一、問題的提出

我國有900多萬名農村中小學教師，他們長年累月默默耕耘在艱苦清貧的環境中。［1］他們扛起了我國農村教育的一片天，為農村教育事業發展作出了不可磨滅的貢獻。然而，農村中學很多教師仍然在薪水與工作之間徘徊。他們每月僅有1000多元薪水，有些人還要照顧老人和小孩，承擔一家人的生活負擔，不得不穿著臟兮兮的衣服，拖一雙夾腳鞋，用夾雜著當地方言的普通話給學生上課。有些教師甚至還要遭受社會閑雜人員的傷害，因此，對工作的滿意度不高。然而，許多學校雖然越來越重視心理健康教育，卻僅關注學生，而完全忽視了教師的心理健康。一些教師雖做夢都想調往城市，但多方努力失敗后，又不得不長期工作在農村，必然形成對工作的不滿和嚴重的心理焦慮。由此引發的農村中學教師心理健康狀況令人擔憂。

二、農村中學教師對工作的滿意程度實證分析

1.調查對象

本研究采取隨機抽樣選取調查對象，開展問卷調查。在湖北省某市10所農村中學進行抽樣問卷調查。為了統計方便，每所農村中學都隨機抽取10名教師，共100名農村教師，發放問卷調查表，填寫好后回收統計分析。

100名被調查對象中，從性別來看，男性教師占48%，女性教師占52%；從年齡來看，21―30歲的教師占16%，31―40歲的教師占24%，41―50歲的教師占46%，51歲以上的教師占14%；從文化程度來看，中專文化占48%，大專文化占26%，本科文化占26%。

2.調查方法

將問卷采取封閉式和開放式設計相結合，單項選擇和自主填寫相結合的辦法。對教師對工作的自我滿意情況采取封閉式，對改革建議采取開放式。在小范圍內召開座談會，重點聽取老師們的具體想法和意見。

3.調查結果分析

（1）農村中學教師工作狀況常和公務員比較，表現出十分消極的心理。

當問及您是否經常和公務員比較,通常在哪些方面與人比較時，結果顯示，經常比較的教師占被調查教師的75%，他們主要是和自己的同學、熟人相比較；偶爾比較的占18%，主要是和同學見面時，會不由自主地比較；從不比較的占7%，他們認為比也沒用，不如不比較，過一天算一天。當問及與別人比較什么時，選擇比較工作壓力和工作環境的占28%，認為農村中學教師工作環境太差，不僅辦公條件差，而且遇到一些不明事理的家長和學生，受氣的總是老師，弄不好還會有身體受傷害的危險；選擇比較工資待遇的占64%，他們認為公務員灰色收入多，權力大，而教師實在太清苦；選擇比工作成就的占8%，他們認為農村中學教師無法談成就，只能是過日子，混時間，表現出十分消極的心理。（見表2）

（2）農村中學教師對現有工作表現出極大的不滿意，心存跳槽的想法。

當問及您是否對自己的工作滿意時，選擇滿意的人只占24%，這些人主要是一些年齡偏大的教師，他們已工作多年，離退休還遠，而且子女都已經工作，因此，認為工作可以充實生活，表現出滿意態度；比較滿意的占30%，主要是一些剛參加工作的年輕人和一些文化程度不高的教師，他們認為在現在不好找工作的情況下，有份工作也就行了，畢竟教師崗位是事業單位；46%的教師對工作很不滿意，主要是一些中青年教師。認為工資待遇低，工作壓力大，和城鎮教師沒法比較，而且自己長年工作在農村，自己的小孩也只能在農村讀書，無法享受社會進步帶來的好處。（見表3）

由于相當數量的教師對工作不滿意，因而，很多教師工作不安心。當問到您對未來有什么打算時，52%的人選擇原地堅持，主要是一些年齡偏大、文化程度偏低的教師，他們已無力作出別的選擇；34%的人準備找機會調動，主要是些業務上的骨干教師，自己有大?；虮究莆幕潭?，又是業務上的骨干，因此，心存調動的想法；14%的人選擇深造離開，主要是近年來畢業的大專生或大學本科畢業生，經過幾年工作已積累了人生閱歷和一些經濟基礎，不甘心在農村工作一輩子，又沒有調動的門道，希望通過考研進行人生的第二次選擇。（見表3）

（3）農村中學教師希望加強教師城鄉交流，享受平等的工作機遇。

開放式問卷結果顯示，76%的教師提出希望加大城鄉教師交流的力度，讓每位中學教師都能平等地享受社會進步的成果，享受平等的工作機遇。83%的教師提出國家應當增加農村教師的工作報酬，工作報酬不僅要考慮職稱，而且要考慮不同的工作環境，給農村教師一些經濟上的補償。國家應當加大對農村教師的保護，減少來自各方面的傷害。

三、提高農村中學教師工作滿意度的建議

農村中學教師在對學生的教育上承擔著承上啟下的關鍵作用，各級政府有責任和義務，提高農村中學教師的工作滿意度，使他們安心本職工作，從而促進農村教育質量的提高，促進城鄉教育一體化。

1.加強城鄉教師的定期交流，增加農村中學教師進城鎮工作的機會。

進一步建立和完善城鄉中學教師交流制度，為農村中學教師提供職業發展的機會，讓每一位中學教師都有平等的發展機遇，激發其奮發向上的動力，促使其自身綜合素質不斷提高，提高農村教師工作的責任感、成就感。首先，徹底打破城鄉二元結構，增加農村中學教師進城的機會。可以加強定期交流，提高農村中學教師知識更新培訓的頻率。其次，拓寬農村中學教師上升的通道，提高他們的滿意度。學校行政職位是有限的，為了滿足眾多教師的晉升需求，必須建立一套比較完善、合理、透明的競爭機制，開拓教學業務方面和教研方面等多條晉升渠道，滿足各級各類中學教師在公平競爭環境下自我努力的晉升渠道，滿足不同價值觀教師的需求，鼓勵和建設性地幫助他們實現自我發展的需要，最終提高教師工作滿意度。［2］最后，學校要為教師提升自己提供機會，應當鼓勵教師定期脫產或在職到高校進修，不斷地提高自身綜合素質，提高教育教學的水平，提高在社會上的競爭能力，通過提供更多的發展機會讓教師在崗位上實現自己的價值，提高工作的滿意度。

2.加強農村中學教師農村工作補貼收入制度落實，提高他們對薪酬的滿意度。

農村中學教師和城市同等學歷和同類學校的教師相比，無論是在工作環境上，還是在社會地位和工資待遇的差距都是公認的。薪酬收入是一切地位的基礎，沒有相應的工資收入、福利待遇的提高，就談不上社會地位的提高，人們就會在比較中喪失工作信心，就不可能安心本職工作。因此，國家財政應當拿出一些資金作為農村中學教師的崗位補助金，這種補助金隨崗位不隨人，從而建立起國家指令性補貼政策和規范的農村基礎教育財政逐級轉移支付的制度，明確各級政府應承擔的責任。提高農村中學教師對薪酬的滿意度，進而提高農村中學教師的社會地位。要建立農村教師隊伍建設的綜合激勵機制，各級財政都應拿出相應的資金，增加農村地區教師工資津貼補助，通過增加工資、補貼、醫療補貼費、住房補助金等經濟杠桿，提高農村中學教師的整體福利待遇和社會地位，改善農村地區教師生活工作條件，提高農村中學教師的工作滿意度，從而吸引更多城市中學教師主動到農村中學工作。

3.加強農村教師工作考核評價規范，提高農村中學教師心理健康水平。

有研究顯示，農村中學教師心理問題比較普遍，14.0%的教師心理輕度異常，14.0%的教師中度異常，7.0%的教師重度異常，合計有心理問題的農村中學教師超過35%。［3］為此，各級政府應該從宏觀政策上確保農村中學教師良好的工作環境和身心健康，不僅要改善農村中學教師的工作環境和物質待遇，平衡教師心理，而且應該從政策上強化教育在整個社會中的重要地位，完善農村教育的社會支持系統，改善農村中學教師的生存環境。要構建農村中學教師的全面評價體系，減輕農村中學教師的心理壓力。教育主管部門和學校要切實貫徹“以教師發展為本”的理念，建立健全規范的農村中學教師評價體系。評價體系應當全面、客觀、可行，能具體地反映農村中學教師的工作。要遵循教育自身的規律，加大農村中學教師的形成性評價和自我評價的權重，激發教師關愛學生、關心學校、關愛自己的心理，真正減輕農村中學教師的心理壓力。在教師知識更新教育的培訓課程計劃中，應該按照現代教師的素質要求增設心理健康教育課程和講座，使農村教師的心理素質伴隨其他素質同步提高。

4.加強對農村教育工作的監督，提高各種政策的落實力度。

各級政府要加強對農村教育行政機關和學校行政領導的監督管理，全面落實國家對農村中學教育的各種政策，保證農村中學教師的合法權益，而且要及時把監督情況反饋給教師和社會，幫助教師提高對社會的信任度，對領導的信任度，從而全面提高工作滿意度和工作績效水平。要廣開言路，加強網絡監督，對教師反映的問題要及時查處，并公開處理結果，從而提高農村中學教師的滿意度，促進農村中學整體教育水平提高。

參考文獻:

［1］柴葳，劉琴.農村教師期待更多公共政策陽光［N］.中國教育報，2012-03-13.

篇4

一、教師工作滿意度的影響因素

教師工作滿意度的影響因素可以歸納為四大方面：教師自我價值實現、工作環境、薪酬和福利待遇、人際關系。教師自我價值的實現包括：工作及社會成就感、工作的挑戰性、工作興趣等。工作環境包括的方面很多，總體可以分為外部環境及內部環境：外部環境主要包括教師在社會中的地位、國家的教育政策與制度改革、學校與社會的緊密聯系程度；內部環境主要包括校園及居住區的環境、辦公室辦公環境、教學環境等。薪酬和福利主要包括：工資高低、生活環境改善、物質補償及獎勵等方面。人際關系方面包括：教師工作中互相間的協調關系、與上級領導的關系、同行或同事關系、師生關系、親戚朋友關系等。

二、教師工作滿意度影響因素作用分析

教師工作滿意度影響因素作用分析的目的是為明確各個因素之間的關系，為制定行之有效的解決策略提供科學依據。由以上可知，影響教師工作滿意度的影響因素更突出地表現為工作成就感、社會認同感、科研條件、教學條件、人際關系、酬薪等6個方面。

影響教師工作滿意度的6個主要影響因素，對工作滿意度的影響力是不同的，影響力大的因素是主導因素，只有抓住主導因素才能有效提高工作滿意度。影響力小的因素是次要因素，起到輔助作用。當然，各因素影響力的大小并不是一成不變的，沒有哪一個因素必然就是最主要的，在某個階段影響力大的因素在其它階段可能是次要因素。

首先，教師自我價值的實現是對教師工作滿意度影響的主導因素。教師對工作是否滿意取決于多種因素。但是，只要自我價值在工作中得到體現，其他因素在教師工作滿意度的影響就越加微小。例如：蘄春縣第四中學高級教師汪金權不畏艱辛、獻身山區教育的感人事跡。汪金權在教師的工作崗位上實現了自我價值，盡管其他條件都不利但其本人對工作從無怨言。因此，可以看出教師自我價值的實現在教師工作滿意度的影響因素中起到主導作用。其次，工作環境與酬薪是影響教師工作滿意度的主要因素。工作環境與薪酬是一切工作最為直接的體現，是個人價值體現的物質價值。因此是影響教師工作滿意度的主要因素。人際關系作為工作滿意度的輔助因素對教師工作滿意度產生一定影響，不能決定工作滿意度，只能產生有限的影響。

三、提高教師工作滿意度的對策

1 為教師自我價值實現創造良好條件。教師要想很好的實現自我價值，就需要社會尊重并創造好的社會氛圍，營造教師成長的新環境，促進教師的自我價值與教育工作的完美統一。進一步完善教師晉升及進修制度，為教師提供職業發展的機會，促進其自身素質的不斷提高并充分體驗教師職業的責任感、成就感。首先，學校要為教師晉升提供條件。學校必須建立一套比較完善、合理、透明的競爭機制，開拓教學業務方面和教研方面等多條晉升渠道，讓各級各類中小學教師在公平競爭環境下都有自己的晉升渠道。學校要為教師提供進修的機會。鼓勵教師定期脫產或在職進修，不斷地提升自身素質和教育教學的水平，通過提供更多的職業發展機會讓教師在崗位上實現自己的價值，提高其滿意度水平。從多方面滿足不同價值觀教師的需求，鼓勵和建設性地幫助他們實現自我發展的需要，以最終提高教師工作滿意度。

2 改善教師工作環境，營造良好的校園氛圍。教師的本職工作是培養祖國的接班人，教師勞動的“產品”是人而不是物，因此它是一種特殊而神圣的職業。國家應盡力改善教師的工作環境，為他們創造良好的辦公條件和寬松、自由的環境，提供充裕的圖書資料、現代社會中獲取信息的物質條件以及面向教育信息化的必要技術手段，以滿足教師的教育教學需要。另外，學校管理者應實行民主管理，應意識到教師是有知識、有能力、有個性的特殊群體，應以尊重、信任、溝通、交流、引導、促進等人性化的管理手段，創造一種民主和諧、寬松愉悅的、以共識和情感為基礎的工作氛圍，讓廣大教師真正享有教育自并參與學校管理。不斷加強各種群體間的人際溝通，構成一個信息通暢的管理系統。

3 提高教師工資待遇及福利待遇。提高教師工資待遇及福利一直是社會關心的問題，并且近些年得到了很大程度的提高。但眾所周知，教育資源、經濟資源等配置還是很不合理。經濟欠發達地區還有待提高。沒有工資收入、福利待遇的提高，就談不上教師社會地位及教師對工作滿意度的提高。因此，國家在政策方面應給予教育大力扶持和相對傾斜。中央和地方都應拿出相應的資金，出臺相應的政策規定，增加教師工資津貼補助，通過工資、津貼、醫療保障、住房補助等經濟杠桿和評定職稱、榮譽等激勵措施，提高教師福利待遇和社會地位，改善教師生活工作條件，提高教師的工作滿意度。

4 加強人際溝通能力培養。教師傳授知識的過程需要良好的人際溝通能力，其工作性質本身需要教師有較強的交流素質和人際交往能力。工作中，沉默寡言或固執己見都會影響工作效率，間接影響了工作滿意程度。由于知識更新的速度越來越快，要求教師本身就要不斷學習，如果教師不愿將自己的知識拿出與他人分享，會影響整個教育事業的發展。

篇5

【關鍵詞】 兒科護士；工作滿意度；工作壓力源；調查

隨著社會對兒童護理服務的需求和要求的日益增高，兒科護士的工作壓力日趨增高，對其從事的護理工作的認同感和滿意度不斷降低，影響了護士的身心健康，同時也影響了護士的工作效率和護理質量，為研究兒科護士工作滿意度和工作壓力源及兩者的關系，我們展開了現狀調查，以便為提高臨床護士的工作滿意度，減輕工作壓力找到有效的對策和參考依據?，F報告如下：

1 資料與方法

1.1 調查對象 抽取3所三甲醫院的67名兒科護士為調查對象。入選標準為：在兒科工作一年以上且持有中華人民共和國護士執業證書；年齡在22-35歲（24.5±3.4）；文化程度：中專26人，大專32人，本科9人；婚姻狀況：未婚36人，已婚30人，其他1人，且自愿參加

1.2 調查工具

1.2.1 MMSS包括8個維度，31個條目，采用1-5級評分法，即“非常滿意”計5分，“非常不滿意”計1分。分數越高，工作滿意度越高

1.2.2 自制工作壓力源量包括6個方面，38個條目，采用1-5級評分法，即每個條目包含4個選項“嚴重”計4分，“沒有”計1分。分數越高，表明壓力的程度越大

1.3 調查方法 采用無記名方式由各護士長協助發放，共發放67份，回收67份，回收有效率為100%

1.4 統計學方法 采用SPSS軟件包對所的數據進行統計學分析，計量資料采用Pearson相關分析及t檢驗，檢驗水準α=0.05

2 結 果

2.1 工作滿意度各維度得分情況 見表1。

2.2 兒科護士工作壓力源各方面得分情況 工作環境方面2.70±0.31，工作量及時間分配方面2.60±0.27，護理工作及專業方面2.93±0.22，患者護理方面2.60±0.61，管理及人際關系方面2.57±0.65，繼續教育與職業需求方面2.76±0.65，家庭及社會支持方面2.64±0.67。

2.3 兒科護士工作滿意度與兒科護士工作壓力源的Pearson相關性分析 見表3。

3 討 論

3.1 工作滿意度 工作滿意度是個人所表現出來的喜歡他的工作的程度，或一個人對自己的工作或工作經歷所產生的情緒反映。護士工作滿意度是指護士個人根據自我認知和理解對工作各構成方面加以解釋后得到的結果，是對工作滿意的感覺程度[1]。其在很大程度上影響護士工作的積極性和創造性的發揮，決定了護理質量的高低。按照MMSS量表的評分標準，均數3.03是對工作滿意度的最低指標，則兒科護士工作滿意度處于中下水平，除與同事關系，被表揚與認可兩個維度達到滿意水平外，其余均未達到滿意水平，其中，兒科護士對福利待遇、職業發展機會感到最不滿意，這與兒童自主意識差，語言表達能力差，病種多且變化快，技術要求高等要求護士具有更高的責任心與高的專業理論技術水平，同時投入與付出的勞動得不到相應的回報有關，且兒科護士的參與學術交流、參與護理科研及撰寫應發表文章機會比較少有關，致使兒科護士對工作不滿意的主要原因

3.2 工作壓力源 工作壓力是有工作環境的要求與人的反應能力之間的不平衡知覺所致[2]。壓力源是指產生壓力（應激緊張）的來源，是指對個體的適應能力進行挑戰，促使個體產生應激反映的因素[3]。這些壓力都將對護士的工作產生直接影響。由表2顯示，兒科護士在護理工作及專業方面得分最高。再者是工作環境方面，在患者護理方面的及工作量及時間分配方面相差無幾，這可能與小兒病種多、病情復雜、變化多且快。護理操作困難，精細程度高，且小兒哭鬧，陪人多，環境嘈雜等這些特殊性及父母對獨生子女比較重視有關

3.3 兒科護士工作滿意度與兒科護士工作壓力源相關性 由表3可見，經Pearson相關分析，兒科護士工作滿意度的8個維度與工作滿意度均成顯著負相關（r

3.4 護理工作是一動項勞強度大、充滿壓力挑戰和應激性的高風險性職業，由于這些壓力影響了護士的工作滿意度。因此，有效降低工作壓力，進而提高工作熱情和積極性、改善工作狀態，從而提高工作滿意度。讓護士認為他們所從事的護理工作是一項有價值的、重要的、值得做的工作，使工作富有成就感、工作本身具有挑戰性、在職業上能得到發展和成長，激勵護士的工作積極性和熱情，體會到工作的意義，從而產生較高的工作滿意度。提高工作效率和護理質量。

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篇6

關鍵詞：建筑企業；工作滿意度；用人機制；企業文化

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0024-03

改革開放以來，基礎設施建設和房地產行業的迅速發展在中國經濟增長中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中國的建筑施工企業得到了蓬勃快速的發展，建筑企業之間的競爭日益激烈。企業之間的競爭，關鍵是人才的競爭。建筑企業必須努力吸引并留住人才，充分發揮人才的創造性，才可以在市場中立于不敗之地。從提高職工滿意度入手來吸引和留住人才，成為建筑企業人力資源管理中日益凸顯的問題。

一、基本理論與研究方法

1.相關理論

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念。他認為，工作滿意度是工作者對工作本身及工作心理與生理方面對環境因素的一種態度或情緒反應或滿足感受，即工作者對工作情景的一種主觀反應。此后，工作滿意度成為組織行為學中最受關注的研究領域之一。學者冉斌[1]指出，職工滿意度指標與客戶滿意度指標、公司財務數據指標、品牌忠實度指標并稱為企業生態系統的四大指標。學者們從不同的角度探討了影響職工滿意度的因素。Locke（1976）提出了與工作滿意度有密切聯系的九個因素，他認為價值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個構成要素。他把不滿意的來源劃分為人格特征、任務角色、上級監督者與同事、工資與福利等六個方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體六大因素。Robbins（1997）認為，決定工作滿意度的因素包括具有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系和人格與工作的合理匹配五個方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理者、工作本身、工作伙伴五個維度。

中國學者也對工作滿意度影響因素進行了本土化研究。俞文釗 [3] 發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。盧嘉和時勘[4]認為，中國企業員工的工作滿意度的評價結構具體包括五個方面：企業形象（管理制度、客戶服務、質量管理、參與管理）、領導（管理者、工作認可）、工作回報（報酬、福利、培訓與發展、工作環境）、工作協作（同事、溝通、尊重）、工作本身（工作勝任感、成就感、安全感）。邢占軍[5]通過對中國國有大中型企業職工的研究表明，工作滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成。

綜合上述，學者們都認為，工作滿意度與企業用人機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化有顯著性的相關關系。因此，本文從這些因素著手，探討某建設集團公司山東分公司的職工滿意度狀況。

2.調研方法

本研究從2011年8月開始進行問卷調查，選擇國內某大型建設集團公司山東分公司2011年6月底在冊的項目組職工為研究對象，通過分層隨機抽樣的方法開展調查問卷調查，以了解該企業職工滿意度狀況。該調查共發放問卷290份，回收問卷275份。問卷回收后對問卷進行了篩選，只要問卷的有關問題有25%或25%以上的題目（即5題或者5題以上）沒有回答，均作為無效問卷剔除，此類問卷有25份。剔除無效問卷后剩余的有效問卷共有250份，有效回收率86.2%。本次調查采用李克特量表，從用人機制、激勵機制、職業生涯規劃、企業文化四個因素來探討該企業的職工滿意度狀況。下頁表1是本次職工滿意度調查的基本情況問題情況。

二、調查數據分析

1.被調查對象的描述分析

在本次調查中，首先對被調查職工的基本情況進行統計分析，主要涉及性別、年齡、學歷、婚姻狀況、子女狀況、職位和月平均收入等方面。在接受調查的250名職工中，其性別結構為：其中女性77人，占30.8%，男性為173人，占69.2%?？梢钥闯鲈摻ㄖ┕て髽I的員工中男性占大多數，完全符合其行業特征。

年齡具體分布情況為：47.6%（119人）為25歲以下，48.8%（122人）為26～30歲，3.6%（9人）為31～35歲。年齡層次分布較為年輕化，26～30歲占大多數，完全符合建筑行業的行業特征。其學歷狀況為10.8%（27人）為大專及以下學歷，12.8%（32人）為碩士學歷，76.4%（191人）為本科學歷。學歷層次分布較為集中，本科占大多數，也完全符合一般建筑行業的特征?；橐鰻顩r為18%（45人）為已婚，82%（205人）為未婚。未婚占大多數，這與參與調查者的年齡層次較為年輕化相吻合，也完全符合建筑行業的行業特征。其子女狀況為其中有7.6%（19人）為有子女，92.4%（231人）為無子女。無子女的人員占大多數，這與參與調查者的年齡層次較為年輕化、大部分為未婚相吻合，也完全符合建筑行業的行業特征。職位具體分布情況為：72.8%（182人）為普通技術人員，14.4%（36人）為項目經理，4.4%（11人）為高級技術人員，8.4%（21人）為其他人員。職位分布較為集中，普通技術人員占大多數，其次是項目經理。

篇7

[論文關鍵詞]圖書館員 工作滿意度　快樂指數 組織承諾

本文以特殊群體——圖書館從業人員為研究對象，綜合探測影響其工作滿意度的各種主客觀因素，并試圖建立可以預測其工作滿意度的回歸方程，從而為圖書館員工作滿意度的界定和測量提供科學的工具。

1研究設計、回歸模型結構及方法

1．1研究設計

圖書館員工作滿意度受多方面因素影響，這些因素既應包括圖書館員基本的個體特征，如工作時間、收入水平等，又受到每個圖書館員對生活和工作的基本態度的影響，因此，表征其生活態度的主觀幸福感與表征其離職傾向的組織承諾可能對圖書館員工作滿意度有重要作用。基于此，本研究試圖將這些影響因素統一納入對工作滿意度的影響模型中，并從中篩選出那些能夠對圖書館員工作滿意度起獨立顯著作用的因子。

1．2模型結構

在本研究的回歸模型中，包括了以下四類信息：

(1)圖書館員工作滿意度信息：從6個子維度對圖書館員工作滿意度信息進行收集與評估，最后加權得出一個工作滿意度總指數，作為本研究希望考察的因變量。

(2)圖書館員基本人口學信息，包括：性別、年齡、職稱、職務、學歷、進館年限、圖書館類型、工作地區、之前是否從事其他行業以及月收入。

(3)圖書館員快樂指數信息：從成長發展體驗、心態平衡體驗、自我接受體驗、目標價值體驗、身體健康體驗、社會信心體驗、家庭氛圍體驗和知足充裕體驗8個子維度對圖書館員快樂指數進行評估。

(4)圖書館員組織承諾信息：從情感承諾、繼續承諾、規范承諾3個子維度評估圖書館員對圖書館行業及其所在館的忠誠度與離職意愿，個體對組織的忠誠度越高，則其離職意愿越低。

1．3研究方法

采用spss13．0，將收集到的數據進行歸類整理，然后采用強迫入選法，將人口學信息、快樂指數及組織承諾分為三類變量，納入多元線性回歸方程。其中由于人口學變量為定類或定序變量，均以虛擬變量方式納入多元回歸過程。

2結果分析

2．1極端個案篩選

第一次強迫入選法共納入42個自變量，其中虛擬變量31個；從三組變量中篩選出16個beta系數達到顯著性水平的自變量，強迫入選進第二次回歸方程，得到11個beta系數達到顯著性水平的自變量；采用強迫人選法進行第三次回歸，l1個自變量的beta系數均滿足了顯著性水平。最后納入回歸方程的自變量依次是：人口學變量——職稱館員、月薪一千元以下；快樂指數——成長發展體驗、心態平衡體驗、自我接受體驗、目標價值體驗、社會信心體驗、家庭氛圍體驗和知足充裕體驗；組織承諾——情感承諾、繼續承諾。

由于回歸散點圖顯示存在明顯偏離的特異數據，故以殘差大于3個標準差為標準，選出5個特異個案(見表1)，不納入最終回歸統計。

2．2模型分析

對刪除特異個案的數據進行回歸分析，得到的11個自變量同上。

圖為回歸方程標準化誤差的頻數直方圖，從圖中可以看出，誤差頻數分布基本符合正態曲線，滿足多元回歸模型的誤差正態分布假設。

表2為擬和過程表。其中數據說明，最終模型是因變量與自變量之間的復相關系數R一0．749，反映了因變量與自變量之間具有比較明顯的線性關系。確定系數R—0．561，反映了被選人的自變量作為因變量圖書館員工作滿意度的預測因子具有較高的解釋力。由于該模型中樣本數為因子數的數十倍，故修正的R2差異很小，可忽略不計?；貧w估計的標準誤差S=0．40980，樣本回歸效果不錯。而且，從第一個模型到最后一個模型的建立過程中，每一次納入新變量后，F增量都達到顯著水平(P

由表3可看出，最終模型回歸均方達到18．872殘差均方僅為0．168，統計量F一112．372，且達到P

由下頁表4可得出回歸方程的各個系數，即多元回歸方程可表達為：

Y=1．965+0．2O6Xl一0．071X2+0．O72X3+ 0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X。一0．041Xlo+0．129Xll

(注：其中：1．965為常數項；X1為情感承諾實際得分；X2為繼續承諾實際得分；X3與X4為虛擬變量，0、1兩點計分，滿足條件者記1分，不滿足條件者記0分，X3為職稱是館員，X4為月收入一千元以下；X5為成長發展體驗實際得分；X6為心態平衡體驗實際得分；X7為自我接受體驗；X8為目標價值體驗；X9為社會信心體驗；X10為家庭氛圍體驗；X11為知足充裕體驗。)

模型回歸系數表明，根據標準化系數值，可以看出以上11個因素對圖書館員工作滿意度的影響，這些影響因素按從大到小的順序排列分別是：心態平衡體驗(0．354)、情感承諾(0．316)、社會信心體驗(0．246)、知足充裕體驗(0．192)、繼續承諾(-0．117)、自我接受體驗(一0．081)、成長發展體驗(-0．079)、目標價值體驗(0．078)、職稱館員(0．058)、家庭氛圍體驗(-0．057)、月收人一千元以下(0．050)。標準化系數值大于0．15的有四個因素：心態平衡體驗、情感承諾、社會信心體驗、知足充裕體驗，說明這四個因素對圖書館員工作滿意度影響最為顯著，它們的變化帶來工作滿意度較大范圍的波動，也就是說，這四個因素是圖書館員工作滿意度高低的關鍵因素。

在進人方程的各因子中，情感承諾與快樂指數的心態平衡體驗、目標價值體驗、社會信心體驗及知足充裕體驗共5個因子與圖書館員工作滿意度成正比關系。而組織承諾中繼續承諾因子，快樂指數中成長發展體驗、自我接受體驗與家庭氛圍體驗共4個因子卻與圖書館員工作滿意度成反比，在控制其它變量的條件下，它們的增高反而會帶來工作滿意度的降低。兩個人口學變量作用力基本相當，滿足職稱為館員或滿足月收人一千元以下都會降低個體對本職工作的滿意度水平。

容限度為多重共線性檢驗指標之一，表示各個自變量能夠提供的獨立信息與自身方差的比例，一般0．1為常規底限；方差膨脹因子為容限度的倒數，是多重共線性檢驗的另一指標，一般以10(倍)為上限。上表中的此兩類數據都在可接受范圍內，顯示回歸方程不存在明顯的共線性問題。

此外，從各自變量偏誤差散點圖看出，各自變量分別與因變量滿足線性關系、均方差性，且基本沒有特異值存在(圖略)。

3結果討論與建議

3．1圖書館員工作滿意度方程意義解釋

通過多元回歸分析，我們最終建立起了以圖書館員工作滿意度為因變量，以11個涉及快樂指數、組織承諾及人口學信息的因子為自變量的多元回歸方程。由于為回歸準備的人口學變量池所含因子較為豐富，所以該方程能很好地表征各類型圖書館員的對本職工作的主觀滿意程度?，F舉例說明：

隨機抽取id編號為119的個案，該圖書館員情感承諾、繼續承諾、成長發展體驗、心態平衡體驗、自我接受體驗、目標價值體驗、社會信心體驗、家庭氛圍體驗、知足充裕體驗得分分別為：4．O0、3．67、2．O0、3．O0、3．O0、3．O0、2．75、3．67、3．33；且職稱為館員(滿足館員職稱，x。計分為1)、月收人2～3千(不滿足月收人一千元以下，x計分為0)，那么該圖書館員工作滿意度方程就為：

Y一1．965+0．206Xl一0．071X2+0．072X3+0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X9—0．041Xlo+0．129Xll一1．965+0．206×4．00—0．071×3．67+0．072×1+0．098×0—0．061×2．00+0．193×3．00—0．063×3．00+0．043×3．00+0．164×2．75—0．041×3．67+0．129×3．33—3．72753

此測量分值與他本人在調查問卷中的實際得分3．72956相比，誤差為0．05，說明此方程是成立的；再與常模均值3．4877相比，高出約0．242，表示該圖書館員滿意度程度中等偏低。

其它人口學因子，包括性別、婚姻、年齡、職務、學歷、進館年限、館型、工作地區以及是否從事過其它行業共9個因素則不對圖書館員工作滿意度起獨立線性作用，也就是說，當方程現有自變量受到控制時，男性或者女性、未婚或者已婚、年齡職務及學歷高低、進館年限長短、所在館型及地區，以及之前是否從事過其它行業的圖書館員的工作滿意度沒有顯著差異。

3．2人口學因子對圖書館員工作滿意度的作用

月收人一千以下的圖書館工作人員，占本次調研樣本的11．7，他們對工作的滿意程度顯著低于其他收人人群。月收人從某種意義上是對員工工作狀況的即時反饋與激勵，較低的月收人，倘若處于一個公平分配的環境之下，就在很大程度上反映了本員工不良工作的情況，而客觀的工作表現與主觀的工作態度勢必存有較大聯系，由此亦可從其不良的工作表現間接推知其工作滿意程度水平的低下；另一種假設是較低的月收人源自不公平的資源分配制度，則會直接影響工作滿意度的子維度，如降低公平滿意度、獲得滿意度等的水平，從而影響工作滿意度的總指數。

職稱為館員的占樣本總數的41．5，模型顯示，龐大的館員群體較其他群體而言，總的來說，對本職工作更不滿意。對于這一點，可從以下方面來考慮：首先，館員職稱本身的特殊性，助理館員到館員的晉升要易于館員到副研究館員的晉升，這種難度梯次表現在對個人學歷、工作年限以及科研成果等各方面的要求上。因而，一方面，助理館員較之館員更容易預見到自己下一步的晉升；另一方面，大量圖書館工作人員停留在館員層級上，彼此問的比較與競爭最為激烈，這大概是館員身份導致工作滿意度水平降低的主要原因。其次，非館員職稱不僅包括助理館員，還涉及副研究館員、研究館員和其他副研究館員、研究館員本身所擁有的職稱優越感使得其對工作的滿意度自然高于館員群體，而“其他所包含的其他職稱系列或非職稱系列也擁有館員群體所不具備的對圖書館工作自我滿足的心理優勢。

3．3與圖書館員工作滿意度成正比的5變量意義

與圖書館員工作滿意度成正比關系的因子依次為(括弧內為標準化Beta系數)：心態平衡體驗(0．354)、情感承諾(0．316)、社會信心體驗(0．246)知足充裕體驗(0．192)、目標價值體驗(0．078)；結構為：1個組織承諾因子和4個快樂指數因子。情感承諾對工作滿意度的影響較大。當一個圖書館員與本職工作和工作環境建立起較強情感紐帶時，他的工作滿意度水平就會相應增高。這就是說當圖書館工作能給員工帶來強烈的成就感和使命感時，員工對工作的滿意度水平就會顯著提高；或工作的人事環境能很好地滿足員工的社交需求，使他們能對該集體產生依賴感和歸屬感時，個體的工作滿意度水平也會大幅提高。

心態平衡、社會信心、知足充裕和目標價值體驗同屬快樂指數子維度。心態平衡體驗是回歸方程中作用最大的因子，該因子由反向計分題構成，表示能夠坦然接受自己的生活現狀，坦然面對自己的生活經歷，不怨天尤人，對別人的生活能夠持一種平穩心態。其構成及意義與構成工作滿意度的各因子中解釋力較強的獲得滿意度非常相近，均表示在面對不公平的逆境時豁達處之的心態。社會信心體驗由正向計分題構成，表達對行業發展的信任態度，總的來說，對行業前景越看好的員工，對目前工作就越感滿意。與之類似的知足充裕體驗和工作滿意度子維度解釋力最強的公平滿意度，也表現出較為匹配的意義和結構，均由正向計分題構成，表示對當下物質條件的合理肯定。目標價值感雖然由反向計分題構成，但卻表達了工作滿意度中工作價值感的意義，目標價值感高的圖書館員傾向于認為自己的生活充實有意義，這一點表現在工作上，即是認可并喜歡本職工作，愿意享受工作帶來的愉悅感和自豪感。

3．4與圖書館員工作滿意度成反比關系的4變量

篇8

論文關鍵詞：護理人員；工作滿意度；影響因素；數據收集

工作滿意度是個人對其工作所持有的一般態度。它與護理人員的工作績效及流失密切相關，對護理有效性和醫療生產力，甚至醫院的生存與發展具有重要影響。面對目前嚴峻的護理人員流失現象，如何吸引和留住護理人員，更好地發揮其工作積極性日益成為現代醫院所面臨的重要問題。通過對護理人員工作滿意度的調查分析，有助于開發實用、確切的激勵方案，提升工作滿意度，讓組織既有的人力資源發揮出最大效益，從而有效實現組織目標。

1對象與方法

1．1對象抽取四川省7所三甲綜合性醫院護理人員共430人，最終獲取有效對象417人，均為女性，年齡20～59(29．0±3．4)歲；工齡1～40(12．5±4．1)年；文化程度：中專83人，大專271人，本科63人；職稱：護士135人，護師153人，主管及以上129人；職務：護士364人，護士長53人；用工性質：在編302人，聘用115人；輪班方式：白班83人，輪夜班334人。

1．2方法

1．2．1調查工具采用明尼蘇達滿意度問卷(短題本)，內容包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個維度，共20個條目。內在滿意度12個條目，指對與工作內容本身有關因素的滿意程度，如工作獨立性、變化性、運用能力的機會、工作職權大小、工作成就感、責任感以及工作道德價值等方面的滿意程度。外在滿意度6個條目，指個體對目前工作晉升、報酬、獎勵、公司政策實施方式及領導方式等與工作內容本身無關的各方面的滿意程度。一般滿意度指對工作環境、同事關系(2個條目)以及內在滿意、外在滿意方面的滿意程度。采用Likert5級評分法，1分一非常不滿意，2分一不滿意，3分一不確定，4分一滿意，5分一非常滿意，得分越高表示工作滿意度越高。

1．2．2調查方法采用橫斷面問卷調查。采用分層隨機抽樣，將符合納入標準的醫院統一編號，以隨機數字表的方式從中選出7所醫院，再對7所醫院的所有臨床科室進行隨機抽樣，最后從所抽取的科室中隨機抽取護士430名進行調查。由經過統一培訓的調查員到各所醫院發放，當場發放、收回。發放問卷430份，收回有效問卷417份，有效回收率97．0％。

1．2．3統計學方法數據輸入SPSS13．0統計軟件進行分析處理，采用統計描述、t檢驗、方差分析及多元線性逐步回歸分析。

2結果

2．1護理人員工作滿意度各維度條目均分及各維度最高和最低滿意度條目得分見表1。

篇9

[關鍵詞] 患者; 護理工作; 滿意度

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701(2010)09-48-02

“三分治療,七分護理”。護理質量影響著患者疾病的康復進程,護理質量的高低可以從患者對護理工作滿意程度中體現。我科于2008年10月～2009年10月發放患者對護理工作滿意度調查表500份,全部收回,現報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象

2008年10月～2009年10月在我院內科住院的病人,年齡22～86歲,平均58歲。初中及以上文化程度410人,占82%;小學及以下文化程度90人,占18%。

1.2 方法

由我院自行設計的患者對護理工作滿意度調查表,內容包括服務態度、服務技術、健康教育方面的問題。利用每月一次公休座談會的機會向患者每人發放一份護理工作滿意度調查表,逐項告知,由患者或家屬如實填寫,填完收回。

2 結果

調查結果見表1。

3 討論

病人對健康教育滿意率最低僅為92.6%,說明健康教育是護理工作的的薄弱環節。分析主要有以下兩個方面的原因:一是護理人員對患者的健康教育未引起足夠重視,認為患者的疾病及藥物的宣教都是醫生的事;二是對健康教育的知識、方法和時間掌握不好。

其次患者對服務態度的滿意率為95.9%。隨著社會的發展,人類思想認識的進步,患者在就醫期間,不僅要求治好病,還要求優質的護理服務。護理服務的優劣與護士的情商、面部表情及溝通技巧有很大的關系。如護士的情商不高,面部表情呆板,溝通技巧不當都會影響患者對護理工作的滿意度。

護理技術方面的滿意率為97.6%。我科由于年輕護士較多,個別護士專業不過硬,對新開展的護理技術掌握不好,如外周靜脈穿刺置管術操作不過關,導致患者對服務技術的不滿。

4 對策

4.1 強化護士健康教育意識,提高健康教育的能力

健康教育是護理工作的重要組成部分。利用每周護士例會的機會向護士強調健康教育的重要性,健康教育可以幫助患者以良好的生理、心理狀態面對疾病,有利于疾病的治療和康復,發揮藥物難以達到的效果。

應提高護士的健康教育能力。舉辦健康教育培訓班,經驗講座和學習班。護師以上職稱的護士對內科常見病多發病每人做幾種疾病的健康教育計劃,護士長組織全體護士進行討論,根據討論內容對計劃進行修改和完善,然后再匯集成一個健康教育手冊,護士人手一冊,作為病人健康教育的教材,要求護士全部掌握,護士長不定時抽查護士對健康教育知識掌握情況,提高護士健康教育的理論和技術水平。

健康教育的方法可以采用群體教育法、個體教育法、交流答疑等方法,對于記憶力不好的老年病人除反復強化教育外,還給他們發放單病種健康小冊子,以便隨時翻看。

健康教育可以貫穿在患者的整個治療過程中。除特定的時間對病人做好健康教育外,還可以利用每一次在病人床旁對病人進行護理的機會,如晨護、輸液、換藥、巡視時進行。

4.2 建立良好的護患關系,提升服務滿意度

每一位護士都希望與患者相處融洽,但由于情商不同,所以效果也不一樣。情商高的護士只需1～2d就能與患者成為熟人和朋友。情商低的護士與患者成為朋友的時間比較長,但只要善于調整自己的情緒,真正為病人著想,利用換位思考法,主動為患者排憂解難,一樣可以收到同樣的效果。

患者在治療過程中會通過護士的面部表情感知其服務態度,面對不同疾病的不同階段,護士應該學會利用自己的面部表情與患者進行溝通,提高患者的護理滿意度。對于首診的病人,護士要有熱情和藹的表情;對于受到病痛折磨痛苦不堪的患者,護士要用同情的心態,流露出關愛的表情;在對病人治療時,護士要展現出自信堅定的表情,從而鼓勵患者積極配合治療;若在服務過程中出現失誤時,除了語言上向患者和家屬道歉外,不要忘記表示歉意,請求寬容與諒解的表情。

合理運用溝通技巧是提升護理滿意度的有效途徑。在與患者溝通時,護士要理解患者,設身處地為患者思考,才能更好地為他們服務[1]。對性格開朗、善于言談的患者,對患者與疾病有關的訴說要耐心傾聽,詳細解釋,對疾病無關的訴說也要耐心傾聽,并作出反饋,以滿足患者的心理社會需要。對于性格內向、不善于溝通的患者,護理人員應以熱情、誠懇的態度主動與患者進行溝通,引導患者講話,并詳細講解病情,取得患者的信任。

4.3 加強業務學習,提高護理操作水平

對工作五年以下的護士每月進行一次技術操作考核,每季度進行一次基礎護理學理論考試,低于90分的進行補考,使其護理水平逐步提高。新開展的護理技術由操作熟練的護士對低年資護士言傳身教,使其盡早掌握。鼓勵護士參加成人高教或自學考試,以提高業務技術水平。

[參考文獻]

篇10

論文摘要：目的探討國有大型企業醫院跨用制護士工作滿意度與離職意愿的現狀，研究二者間的關系和對策。方法未用問卷調查時某國有大型企業醫院571名跨用制護士進行調查，問卷包括護士工作滿意度指數全表和離職意愿蚤表。結果調查對象工作滿意度總得分為124.38士10.92，其中98，4%的聘用制護士處于較低的滿意度狀態。離職意愿得分為16.11士3.50，其中60.7%的將用制護士表現出較高的離職意愿;工作滿意度與離職意愿呈現負相關(Pearson r=-0.45，P[0.01)。結論將用制護士總體工作滿意度較低，有相當一部分聘用制護士存在較高的離職意愿，跨用制護士工作滿意度越低，離職意愿越高。

醫院為了改變護士短缺這一現狀，從社會招聘一定數量的聘用制護士，相對緩解了臨床護士短缺的現狀，降低了醫院的人力成本，調動了在編人員的積極性，保證了醫院工作的正常進行。由于醫院內部護理隊伍的多元化，不同編制護士之間的勞動關系、各種待遇等方面呈現諸多的差異，致使聘用制護士對其工作不滿意而出現轉崗、離職等現象，加大了護理隊伍的不穩定性。為此，作者開展了此次調查，以探討國有大型企業醫院聘用制護士工作滿意度與離職意愿的現狀，研究二者間的關系和對策。

1對象與方法

1 .1調查對象

本次調查采取多中心抽樣調查方法，與2007年11月對河南省五家大型國有煤炭企業醫院(鶴壁煤業集團總醫院、平頂山煤業集團總醫院、鄭州煤業集團總醫院、焦作煤業集團中央醫院、義馬煤業集團總醫院)的聘用制護士進行現狀調查。這些醫院病床數均在500張以上。聘用制護士是指與醫院簽訂勞動合同(1年一簽訂)的“非正式在編”或臨時聘用的護士。

1.2調查工具

1.2.1一般情況調查包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、現任職稱和職務等。

1 .2.2工作滿意度指數量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作滿意度是指調查對象對其實際工作所獲得的收入、職業地位、自主性、組織決策及互動合作的滿意程度。IWS共有44個條目，采用Likert5級評分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分為6個維度，即收入(6個條目)、職業地位(7個條目)、自主性(8個條目)、工作任務(6個條目)、組織決策(7個條目)和互動合作(10個條目)，得分越高說明滿意度戟高。將工作滿意度的程度根據均分的高低描述。IWS的信度系數(Cronbach’s a)為0.69。

1.2.3離職意愿量表參考文獻結合醫院實際情況自行設計。離職意愿是指被調查對象離開現在的工作環境、舍棄一切可以從現有工作中獲得的經濟利益的意念和傾向。量表分為6個條目，采用4級評分，根據條目內容不同分為:從不或極不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶爾(3分)、極可能或經常(4分)，得分越高表明離職意愿越強。離職意愿程度根據均分的高低描述。此量表的信度系數為0.84。

1.3調查方法

采用現場問卷調查法。由課題組統培訓的各病區(站)護士長發放調查表，使用統一的指導語，說明調查的目的和意義。調夜對象以無記名形式獨立自愿填寫，填寫時間為30min，當場填寫后收回。

1.4統計學處時

用SPSS I1.0軟件包進行數據統計和處理。數據由兩名非課題組作人員同時錄人、核查，確保數據準確性。采用描述性分析和Pearson相關分析。

2結果

2.1一般資料

本次調查共發放調查表600份，回收578份，問收率96.33%填寫完整者571份。調查對象中男Il名，女560名。一般資料結梁詳見表1。

2.2范工作滿意度

調查對象工作滿意度總得分為127.73土10.88其中，98.2%的調查對象得分處于較低水平，說明聘用制護卜的總體1作滿意度較低。各維度得分最低者為收人，其次是自主性、組織決策、廠作任務、互動合作及職業地位。其上作滿意度各維度得分見表2。

2.3離職意愿

調查對象離職意愿總得分為16.4士3.7，60.5%的調查對象具有較強的離職意愿。

2.4工作滿意度與離職意愿的關系

對工作滿意度總得分與離職意愿總得分采用Pearson相關分析，二者的相關系數r=-0.43，離職意愿y收人、職業地位、士性、工作任務、組織決策、互動合作各維度得分的相關系數分別為一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3討論

3.1聘用制護士的上作滿意度

本次調查結果表明，聘用制護士的總體工_作滿意度較低，其中以工資收人的滿意度最低。聘用制護土收人和收入的增長與待遇的提高，醫院及患者對護士〔作的尊重、有更多的時間學習業務和提高技術、參與醫院事務的決策等，是聘用制護士最關心的問題。從結果可以看出，工作所創造的價值(收入)和待遇是否合理是影響聘用制護士工作滿意度的最重要因素。與國外注冊護士相比，我國聘用制護士的收人和待遇相對較低，因此，她們對個人的收人和待遇特別關注，而國外注冊護士主要關心的是“受到賞識” “工作需要”、“專業發展”等。

3.2聘用制護士的離職意愿

本次調查結果顯示，一半以上的聘用制護士有較強的離職意愿。對于“你是否會辭去現在的工作”的調查結果，有42.5%的聘用制護士回答“極可能”或“很可能”，這說明聘用制護士對現有工作的滿意度較低，她們迫切需要提高自身的價值。為此，如何提升聘用制護士工作滿意度，減少聘用制護士的離職意愿，對于穩定醫院護理隊伍，保證護理質量、為病人提供良好的服務是十分重要的。