公司員工獎勵方案范文

導語：如何才能寫好一篇公司員工獎勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞:滑坡;滑坡原因;滑坡治理;錨索

中圖分類號:F540.3 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2009)020(c)-0178-01

一、 引言

(一)滑坡[1]

滑坡是路基山坡土體或巖體長期受地下水、地表活動影響使其結構逐漸失去支撐力,在自重的作用下,整體沿著一定軟弱面向下滑動的現象?；掳雌湟鸹瑒拥牧W特性,可分為牽引式和推移式滑坡。牽引式滑坡,是下部先滑動,使上部失去支撐而變形的滑動,一般速度較慢,可延續相當長的時間,橫向張性裂隙發育,表面多呈階梯狀或陡坎狀,多見于有堆積分布的斜坡地段。在工程建設中,因設計不當,改變了原來斜坡的平衡狀態,則將引發工程新滑坡或工程復活古滑坡。

(二)常見的邊坡防護工程措施[2-4]

滑坡治理的常用措施有:(1)排水。例如,排水明溝、截水溝、淺埋滲溝是為了排除地表水,滲溝、滲水隧洞滲井等則是為了排除地表水。(2)改變滑坡的形態。清方反正,以減小下滑力或增大抗滑力。(3)支擋工程。例如,支撐滲溝,以支撐為主兼排滑帶水和疏干附近的滑體水。抗滑擋墻,以抵擋滑坡傳來的土壓力?？够瑯?依靠樁的強度、滑面以下錨固部分周圍巖土的彈性抗力來平衡面以上滑體剩余下滑力,使滑坡保持穩定。

(三)綿江公路圣水寺段邊坡滑坡的特殊性

綿江公路圣水寺段邊坡是一個沿江的路塹高邊坡,其滑坡主要是雨水的作用引起的,土體(砂性土+粘土)從已進行噴播植草的坡面的網格中滑落,部分草皮已嚴重破壞,影響了道路交通安全和道路美觀。有的地段對人行道造成了較大的影響,雖然其并沒有塌方,也尚未引起較大的滑坡,但對其治理的是刻不容緩的。

二、圣水寺段邊坡滑坡原因分析

綿江公路圣水寺段邊坡是一個沿江的路塹高邊坡。其形成時間短暫,若破壞了其穩定性,變形和失穩將隨即發生。當邊坡尚未開挖時,蠕變松動巖體發育深度大,是其邊坡變形的敏感部位。施工期隨邊坡下挖,變形由上至下呈推移式逐步發展,當下挖至敏感部位時,邊坡變形驟然增加,變形下大上小,呈牽引式特征。

綿江公路圣水寺段滑坡原因大致歸納為以下幾方面:

(一)巖土的工程地質性質

表層裂隙發育地表淺部為砂性土和粉質粘土,邊坡表層土體,坡角和坡肩在集中應力作用下,可能會產生較多的裂隙。特別冬季剛過,天氣干旱少雨,地表土層容易干縮而裂,從而造成淺層裂隙發育,形成地表水下滲的通道,使得土體完整性顯著降低,為滑坡的形成提供了物質來源。邊坡較陡,應力集中且存在軟弱夾層。表層粘土與風化砂巖之間存在一層灰白色高嶺土層,親水性強,遇水易軟化,抗剪強度較低,易于形成滑面(帶)。

(二)水文地質作用

滑坡發生之前,發生了長時間的連續降雨,滑坡區頂部設置的截水溝發生一定程度的損壞,造成雨水排泄不暢,且頂部局部存有低凹處,造成雨水聚集。這樣,不僅增大了坡體的下滑力還降低了軟弱夾層和結構面的抗剪強度,引起空隙水壓力的上升,降低了滑動面上的有效正應力,導致滑動面的抗滑力減小。

(三)地震

由于汶川地震的作用,邊坡的穩定性受到了一定的影響。這主要是由于地震作用產生的水平地震附加力當水平地震附加力的作用方向與主滑方向一致時,邊破的下滑力增大,滑動面的抗滑力減小。另外,在地震力的作用下,巖土中的空隙水壓力增加和巖土體強度降低,也對斜坡的穩定不利。

三、治理方案的探討

綿江公路圣水寺段邊坡沒有塌方,也尚未引起較大的滑坡,且滑動的土石方量并不大,雖然該滑坡沿江,但整體穩定性還好,其主要滑坡原因是雨水沖刷使松軟泥土脫落,造成草皮破壞;若再次采用植被護坡技術也不行,邊坡會存在安全隱患,因為邊坡已失穩,因此,可以看出修筑擋土墻等工程量大的方案既不經濟也不適用。經過詳細勘察和分析,筆者認為可以按如下方案中的工程措施進行治理:

(一)清除坡面松散土石

從上往下清除坡面松散土石,對強風化巖體,用高壓水沖洗剝蝕面,做到坡面基本平整。對清除的土石,按流水作業的施工方法運棄。

(二)錨索制作安裝[5]

毛孔鉆進采用無水干鉆,鉆空完成后,使用高壓風將孔中巖粉及水全部清除出孔外。錨索編束前要對鋼絞線進行篩選,采用機械切割鋼絞線。安放錨索入孔時,可在錨索頭部加開孔導向頭,安放到位后在空中設置注漿塞,預埋注漿排氣孔。采用排氣法注漿后進行地梁澆筑。

(三)張拉與索定

在全面張拉前要進行抗拔實驗。在注漿強度及地梁混凝土強度達到要求后,采用分部分片張拉索定。采用“跳張法”超張拉力為設計為設計拉力值的1.1倍張拉結束后,將多余的錨索外露鋼絞線切斷,無變化后進行鎖定封錨。

(四)設置與環境相適應的大幅標志標牌

因該邊坡周圍全采用植被護坡技術,設置與環境和當地人文風俗相適應的大幅標志標牌主要是為了遮擋難看的鋼筋混凝土封面。

作者單位:西南科技大學環境與資源學院

參考文獻:

[1]王志華.山區公路建設中的邊坡治理技術.工程質量,2006.No.2

[2]JTGD30-2004.公路路基設計規范[S]

[3]GB50330-2002.建筑邊坡工程技術規范[S]

篇2

優選最新公司春游活動方案范文   一、春游活動時間：

  某年某月某日

  二、春游活動工作人員：

  全體企業成員

  三、春游活動地點：

  某某山

  四、春游活動目的：

  1、希望通過本次春游活動，給大家留下美好的回憶。

  2、通過本次春游活動促進一下企業新老員工的交流，彼此之間加深了解。

  3、培養企業員工的團結協作能力和團隊意識，使員工能夠充分認識到集體的力量。

  4、讓員工們離開城市的喧囂，親近自然，放松身心，回歸自然。

  5本次爬山春游活動既是一次旅游，也是一次身材磨煉，同時也以此為契機，加強員工進行體育磨煉的意識。

  五、春游活動具體實施方案

  1春游活動日期：某年某月某日

  早上8:00企業集合。8:20出發。9:00左右到達，開始登山比賽。

  游戲環節、拓展項目環節;中午簡餐環節。下午16左右返回，晚飯聚餐。

  2、春游活動地點：某某國家森林公園

  3、春游活動項目戶外爬山，團隊比賽以及拓展游戲項目。

  4、春游活動參與工作人員：

  5、預算費用：

  6、春游活動策劃人：

  7、安全保障預員：

  六、春游活動團體游戲

  1爬山比賽

  2、游戲名稱：交換名字

  3、猜詞游戲

  七、春游活動注意事項

  1、在春游活動期間，參加者應特別注意安全，一切同從指揮，嚴格禁止脫離組織擅自行動。

  2、各位成員務必團結協作，互相幫助，共同進退。保護環境，除了笑聲什么都別留下，除了回注意事項

  3提醒全體同學們出發前手機充足電，出游全程保持手機處于開機狀態，方便聯系。

  4出行時由同學們自己根據自己的情況準備應急藥品，如清涼油、風油精、暈車藥等等，以處理突發狀況。

  八、應急預案

  1、如果5月15日出現惡劣天氣，不能如期正常出行，則春游活動時間改期，春游活動時間再議。

  2、如果出發前出現有因身體不適不能參加，對該全體員工進行合理安排，讓其留下休息。若發生在游玩過程中，則應當就近聯系負責人，并及時聯系醫生，事先由負責人了解景區的緊急電話。

  九、最后提示各位參與者貴重物品，貴重財物不要隨身攜帶，以免丟失。

  優選最新公司春游活動方案范文

  陽光燦爛，春暖花開。為了豐富員工的業余生活，愉悅身心，同時也為了增進各部門之間的溝通與交流，加強團隊凝聚力，公司特組織此次春游踏青活動?，F將有關事宜通知如下：

  一、活動主題：

  走進春天，擁抱綠色；親近自然，感受生活！

  二、活動地點：

  陽臺山自然風景區（北京海淀區與門頭溝區交界）

  三、活動時間：

  2018年4月1日（周日）

  四、參加人員：

  全體員工

  五、活動形式：

  1、本次活動分為登山小組和攝影小組。到達活動景區后，登山小組由景區東側登頂，攝影小組從景區西側乘坐大巴登頂，兩組人員在山頂匯合后乘車下山。

  2、活動過程中，大家可以拿起手中的拍攝器材，隨時記錄欣賞到的美麗景色、抓住值得紀念的瞬間，于活動后一周內發送至***郵箱，我們將評選出優秀作品，予以展示。

  六、報名方式：

  請參加活動人員于周五（2018年3月30日）下班前到前臺處報名，并選擇活動小組。

  七、活動安排：

  08：00—09：00正門門口集合，乘坐大巴到達景區

  09：00—12：00登山小組下車從景區東側登頂，攝影小組繼續乘坐大巴至景區西側登頂

  12：30—13：00全體人員在山頂妙峰山高山玫瑰園石碑集合，從景區西側乘車下山

  13：00—15：00午餐

  15：00—16：00活動結束返程

  八、費用預算：

  九、溫馨提示：

  1、陽臺山主峰海拔1276米，整個登山過程大約需要2—3小時，請大家根據個人身體狀況選擇登山小組或攝影小組。

  2、請參加人員于4月1日（周日）上午08：00在公司正門門口集合。

  3、為確?；顒影踩?，請大家著運動鞋、休閑裝，山頂氣溫較低請酌情添加衣物。

  4、活動過程中，務必注意林區防火，嚴禁吸煙和亂丟垃圾，注意保護景區生態環境。

優選最新公司春游活動方案范文   為豐富公司員工的戶外生活，陶冶情操，使員工在工作之余，能夠呼吸清新的`空氣，欣賞大自然的美景，鍛煉身體，放松心情。經公司研究決定，組織開展延邊創業公司戶外春游活動?，F就活動要求具體通知如下：

  一、組織領導

  為切實加強對此次活動的組織領導，公司成立春游戶外系列文體活動領導小組，具體有公司行政部負責組織與實施。

  組 長：XX

  成 員：XX、XX、XX、XX、

  二、活動目的

  本次春游活動，目的促進公司員工間的交流，營造和諧融洽的公司氛圍，提升公司品質，擴大影響力，豐富員工的戶外生活，陶冶情操。

  三、活動時間、地點

  時 間：待 定

  地 點：待 定

  四、參加人員

  公司全體員工，50人左右。

  五、活動內容

  將公司員工，按照公司領導、部門為單位，合理分成四支代表隊，每支代表隊選出一名隊長，并確定自己代表隊的隊名、口號，組織開展趣味系列游戲。

  主要活動為：

  （一）“趣味保齡球”：每支代表隊抽出4位代表，用籃球（足球）作為“保齡球”，擊倒前方水瓶，以每支代表隊所擊倒水瓶的總分高低，評選出一、二、三、四名成績。

  獎勵方法：比賽獎勵前兩名代表隊。

  負責人：XX負責組織參賽人員及道具等，XX、XX負責統計分數，并按分數高低進行排名。

  （二）套圈比賽：每支代表隊抽出5位代表，每人5個圈，在指定的位置投向前方的得分目標，代表隊的成績為5名隊員得分總和，每輪比賽淘汰一支代表隊，直至決出前三名。

  獎勵辦法：比賽獎勵前兩名代表隊。

  負 責 人：XX負責準備比賽用的圈和瓶子，XX負責記錄各代表隊成績。

  （三）刨幺比賽：刨幺比賽各代表隊以自由組隊的形式報名參賽，每支代表隊可出兩組選手，通過抽簽決定對陣次序，比賽實行淘汰賽制，每場比賽先得到5分的代表隊獲勝，直至決出前兩名。

  獎勵辦法：比賽獎勵前兩名代表隊。

  負責人：XX負責準備比賽用的4組桌椅和撲克。

  （四）心心相?。好筷犨x出2人出戰，一人比劃一人猜，時間3分鐘，猜對數量最多者贏。

  獎勵辦法：比賽獎勵前兩名代表隊。

  負責人：XX負責準備相關道具。

  （五）欣賞美景：根據時間安排，可自由活動，欣賞自然風景，拍照留念，公司領導為獲獎代表隊頒獎。

  （六）就 餐。

  以上活動為暫定內容，待地點確定后，還可根據活動地點現有設施情況進行調整。

  六、活動要求

  （一）參加活動人員可著運動服、休閑服等，著運動鞋，每人必須按照時間準時集合；

  （二）公司全體員工參加活動，因特殊原因不能參加此次活動的，本人可向行政部請假，活動期間嚴格紀律，不得擅自離開。

篇3

20xx公司員工團隊活動方案范文1秋天，一個收獲的季節。在一場招騁會后，好運來公司迎來了自已的收獲季節，經過層層篩選，一批非常優秀的新員工了加入長沙好運來物流公司團隊。

一、活動人員:

長沙好運來物流公司全體員工

二、活動目的

1.歡迎新同事的加入，幫助其盡快融入公司的同時培養和建立新員工對本公司的信任感和歸屬感。

2.加強公司員工的凝聚力和向心力，調動員工的熱情和斗志。

3.增強組織活力，改善組織文化，提升組織整體溝通與協調精神和能力。

三、活動時間：20xx年9月28號19：0023：00

四、活動地址：定為想唱就唱一樓歌廳

五、主持人：趙梅、屈超

六、活動流程：

1.新入職員工介紹 ：(新員工)

2.新入職員工代表講話：(粟娟)

3.歡迎詞：(董事長梁基炎)

4.活動互動：

1)踩汽球：將汽球捆綁在腳上，相互踩對方的汽球，時間一分鐘，以誰腳上的汽球最多為勝。

2)走臺：參與者頭上頂著一本書，然后讓他從臺左走到臺右，期間手不能扶書，不能讓書掉下來。(這個游戲的參與者是男性比較有欣賞的噱頭哦)

3)兩人三足：每個部門派出兩名員工，一人的左腳與另一人的右腳綁在一起，進行比賽，先到目的地為勝，這個活動考驗的是部門員工之間的默契配合

4)腦筋急轉彎：員工輪流出題，采取搶答有獎方式，如果答錯，要求獻唱一首或者說一個笑話。連續答對3題者，可得到公司獎勵小禮品一份。

5.自由活動

七、活動注意事項：

1、安全事項

2、活動必須著工裝參與

八、活動組委會：

活動采購：曹春芳、王艷

九、活動道具：

1、汽球：2包

2、書本：2本

3、捆繩：2捆

4、禮品：10份

十、其他采購：零食(西瓜子、花生、葵花籽、梅子、熟食、薯片、蘋果、香蕉、棗子、飲料)

十一、經費申請20xx元

十二、活動結束，各部門領導確保員工安全到家。

20xx公司員工團隊活動方案范文2一、活動的背景：公司隊伍逐漸壯大，無法避免新老員工之間，業務團隊之間，業務與后勤各個職能部門之間，就工作問題上，難免存在配合和服務上溝通的障礙，和矛盾沖突。為了讓工作氛圍更加的和諧，促使各個部門之間更好的交流和溝通，提高工作效率，創造更大的收益，企劃部針對這一現象，特制訂了一系列關于緩解員工關系，促進部門協作效率周期性活動。

二、活動目的：活動有利于灌輸公司新的理念，互動能夠增加各部門人員之間的親和力。通過周期性的活動，能夠及時、有效的傳達公司最新精神和指示，讓員工更加清楚的了解公司新動向。選擇不同部門進行聯誼的活動，更能增強不同崗位、不同職責員工之間的協作、理解、包容，從而達到團結一心，有效溝通，高效益的團隊。

三、活動的時間：以兩個月為一個周期開展

四、活動的主體：公司全體員工(根據不同的部門和員工之間的情況，組織人員活動。大活動人員不超過60人，小活動人員不低于30人)

五、活動的場所：主要場地以培訓室為主，戶外可以選擇農家樂、度假山莊、市區內免費的主體公園為場所

六、活動的開展：周期性活動大致可以分為三類：拓展項目、座談會項目、體育活動項目、知識趣味比賽。

根據活動主體不同，企劃部牽頭組織培訓部和部門管理溝通，確定最后的活動方案，確?；顒幽軌蚪鉀Q實質問題，讓活動的價值最大化。

(一)、拓展分為：室內拓展和室外拓展

室內拓展：短期內對心態和思維的調節效果好、見效快，成本低，可供選擇活動內容豐富。

戶外拓展：能夠形成觸動和刺激，強化服務意識，持久性好，可以增強團隊之間的協作能力，達到團隊相互協作與信任的目的。

(二)、茶話會：形式靈活多樣，內容豐富多彩，可以分為：團隊才藝展示、小游戲、個人才藝表演、座談會、工作角色轉變短時間體驗感受、案例分享、思想和心得交流、真心話、傳愛心等一些列小片段組成。既可以以團體的形象對公司進行宣傳，又會為公司的業務累計資源。

(三)、活動：乒乓球比賽、拔河比賽、波斯飛毯、跳繩比賽、滾鐵環比賽、接力賽、合唱比賽、卡拉OK大賽、景區的旅游進行的團體賽和友誼賽等一系列活動。還可以組織到老人院、留守兒童、問題兒童等地區送溫暖活動，到社區為孤寡老人和空巢老人做服務和慰問活動，不僅可以提高員工之間的組織與協調能力，還有益于提高公司形象，宣傳力度。

(四)房產專業知識競賽、助理團隊服務禮儀競賽、陌拜房源、客源角逐大賽、關于對待客戶、尋找房源、客源方式、方法的辯論賽、帶看經紀人技巧、技能大賽等知識趣味比賽。通過比賽既可以促進員工之間的經驗交流，又可以提升員工工作的積極性。

七、活動的費用預算

每次活動最低標準以5元/人的標準，最高標準以10元/人為標準。

20xx公司員工團隊活動方案范文3一、訓練背景

由于公司的業務迅速擴張，規模日益擴大。人員需求越來越大，新進員工越來越多，部分新進員工還未能充分職業化，他們的責任意識、溝通意識、創新意識、團隊意識還有待提高。為實現新員工特訓目標，打造一支優異的藍韻人力資源隊伍，培訓發展部經過充分的研討，認為有必要在新員工特訓中增加團隊拓展訓練。

二、訓練目標

1、樹立主動溝通的意識，學習有效團隊溝通技巧。

2、打破成規，重新審視自我，增強創意思維能力。

3、增進學員相互認知和理解，提高團隊的信任和寬容。

4、熔煉團隊精神，加強團隊凝聚力，樹立合力制勝的信念。

三、拓展訓練后參訓人員的如下素質和意識將得到提高

1、積極主動的溝通精神

2、雙贏思維、補位意識

3、面對變化的正確管理方法

4、對團隊具有高度的責任感

5、富于創新精神、主動求變

6、欣賞他人，鼓勵他人，贊美他人

四、方案設計理論特點

項目整合訓練內容包含室內項目和戶外項目，整個培訓中體力與腦力活動充分結合，在項目的實施中充分進行體驗和感受，并共享別人的體會與心得。一系列活動使得參訓員工對整個培訓保持高度的熱情及參與感，項目設計環環相扣，對于一些基本理論在游戲中進行意識、體會和理解，再分享討論并融會貫通形成理論，進而運用到實際工作、生活當中。

五、拓展培訓紀律要求

1、培訓時必須嚴格遵守培訓規則和公司有關紀律，嚴禁脫離團隊擅自行動。

2、參加培訓時必須穿運動鞋，著裝簡潔適合運動，女士請不要穿裙子。

3、如患有不適于參加激烈運動疾病人員應事先通知培訓組織者，以作統一安排。

4、請保持訓練區域的整潔，產生的垃圾或廢物請隨身帶走，自覺保護環境衛生。

六、課程設計方案

1、參訓人員：新員工特訓班全體員工

2、拓展地點：公司拓展訓練場

3、培訓形式：15人至18人左右為一組，每一組選一位組長，在教練的指導下進行游戲，教練就游戲的目的和作用對學員進行引導，學員對游戲過程進一步進行體驗和感受。

4、課程流程：

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第一章總則

第一條為吸引和留住優秀人才，公司提供優良的福利條件，并根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，特制定本方案。

第二章指導思想和原則

第二條結合公司生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的福利制度體系。

第三條公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應根據績效不同、服務年限不同而有所區別。

第四條避免公司笠蛋焐緇的福利一應俱全的弊病，福利享受從實物化轉變為貨幣化。

第三章福利對象

第五條公司福利對象：

1.正式在職員工；

2.非正式員工；

3.離退休員工。

不同員工群體在享受福利項目上有差異。

第四章福利項目

第六條公司提供的各類假期：

1.法定節假日；

2.病假；

3.事假；

4.婚假；

5.喪假；

6.探親假；

7.計劃生育假（產假）；

8.公假；

9.年假；

10.工傷假。

具體請假事宜見員工請假辦法文件。

第七條公司提供進修、培訓教育機會。具體事宜見員工培訓與教育管理辦法文件。

第八條公司可提供各類津貼和補貼。

1.住房補貼或購房補貼；

2.書報費補貼；

3.防暑降溫或取暖補貼；

4.洗理費補貼；

5.交通補貼；

6.生活物價補貼；

7.獨生子女費和托兒津貼；

8.服裝費補貼；

9.節假日補貼；

10.年假補貼。

具體事宜見公司補貼津貼標準。

第九條公司可提供各類保險：

1.醫療保險；

2.失業救濟保險；

3.養老保險；

4.意外傷害、工傷事故保險；

5.員工家庭財產保險。

具體事宜見公司員工保險辦法文件。

第十條公司推行退休福利，所有退休人員享有退休費收入，領取一次性養老補助費。

第十一條公司提供免費工作午餐，輪值人員享有每天兩頓免費餐待遇。

第十二條公司提供住宿和宿舍給部分員工。申請事宜見員工住房分配辦法。

第十三條公司員工享受有公司年終分紅的權利和額外獎勵。

第十四條公司為員工組織各種文化體育和聯誼活動，每年組織旅游和休養、療養。

第十五條公司對員工結婚、生日、死亡、工傷、家庭貧困均有補助金。

第十六條勞動保護。公司保護員工在工作中的安全和健康。

1.凡因工作需要保護的在崗員工，公司須發放勞動保護用品。

2.勞保用品不得無故不用，不得挪做它用。辭職或退休、退職離開公司時，須交還勞保用品。在公司內部調配崗位，按新工種辦理勞保用品交還轉移、增領手續。

第十七條保健費用。

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一、 不足之處

    1.綜合辦工作千頭萬緒，既要負責項目的報建、驗收工作，也要負責公司內部管理工作。本人在日常工作中，存在重項目報建工作，輕公司內部管理工作的現象，對公司內部管理工作投入不夠。公司的內部管理制度完善，但在抓制度落實方面還有不足，比如員工考勤管理，員工宿舍管理，以后本人將在今后的工作中加以改善。

2.自身業務能力還將有待加強。綜合辦的工作涉及方方面面，自己以往的工作經歷偏向房地產開發報建工作，但現在作為部門副經理，對部門的有些工作缺乏相關知識，比如在人力資源培訓管理、財務基本知識等方面。今后要加強上述方面的知識學習，努力做好上述工作。

3.內外協調能力還有待加強。綜合辦是公司的窗口部門，不僅是協調公司內部各部門之間的關系，使工作更加順暢，還要協調公司的外部環境，要繼續加強公司與對口單位的關系維護，使公司各項業務順利開展。

二、工作建議

1.根據公司2018年的工作部署，公司將一體化管理開發公司、營銷公司、物業公司，在部門人員不發生大的變化的情況下，綜合辦的工作任務將大大加重，這樣簡化工作程序，提高工作效率將尤為重要。現在的通訊和網絡都很發達，因此，我建議公司內部的一些不重要的文件和通知可以借助網絡來傳達，采取發電子檔或郵箱的方式，方便又快捷。

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加強宣傳，營造氛圍： 1） 6月初，擬在廠區主要干道上懸掛關于安全生產的宣傳橫幅6條，以便在短時間內就營造出一種濃烈的安全生產月氛圍； 2） 請公司辦公室配合，在5月下旬的《##簡報》上刊登部分安全生產知識問答，加強對職工的安全生產教育； 3） 6月初開始，舉辦一次安全生產征文活動，公司全體職工（包括民工）都可參加，設一等獎1名、2等獎2名、三等獎3名、鼓勵獎若干名；優秀征文作品請公司辦公室配合在《$$簡報》及《$$報》上刊登； 4） 在公司部分醒目位置張貼“全國安全生產月”活動的宣傳畫； 5） 請公司辦公室配合在安全生產月活動期間不定期在大屏幕上播放安全生產標語； 6） 請公司辦公室配合在公司網站上進行安全月宣傳； 二、

全員動員、提高意識： 1） 我辦擬在本次安全生產月活動中舉辦一次“安全生產金點子活動”，由公司員工針對怎樣進一步做好公司的安全生產提出意見和建議（包括存在的安全隱患），活動結束前由我辦對部分優秀的意見和建議進行適當獎勵； 2） 在6月初召開一次安全生產月動員大會，具體由我辦牽頭組織，公司領導出席，全體中層干部及安全員參加，并邀請**市安全生產管理局領導出席會議。 三、

安全檢查、隱患整改： 1） 6月上旬至中旬，為車間（部門）內部安全檢查整改期，由各車間（部門）自行進行安全檢查及隱患整改； 2） 6月下旬，由我辦牽頭組織公司安全生產大檢查，由公司主要領導親自帶隊對相關部門進行安全生產檢查，對于檢查中發現有較大問題的部門，將從重處罰，而對于安全生產工作良好的部門，將予以表彰； 3） 6月份還將組織對在建的&&&工程建設的安全專項檢查，督促建設施工單位安全生產； 四、

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學習型企業就是為組織內所有成員學習提供便利，并將成果不斷轉化的企業。正如國際商用機器公司（IBM）認為的那樣：“我們的企業正不斷學習，我們銷售的是這種學習的副產品”，而企業學習必須通過員工個人的學習才能完成。學習型企業的全部目標就是要促使各崗位的員工能夠主動地開展自我學習，提高員工學習效能，促進企業發展。以下本文就以廣東公誠物業管理有限公司（以下簡稱“該公司”）員工的學習態度為樣本，就如何提高通信行業物業公司學習積極性和學習效能作一個初步的分析，提出解決對策。

一、員工學習態度現狀分析

該公司目前有4300多名員工，青年員工以大專學歷為主，老員工學歷更低，整體上文化程度不高，因此學習態度呈現以下四種類型。

（1）使命型學習觀。員工以學習為榮，以求知為樂。此類型員工能自覺地、有超前意識地學習，將不斷學習新的技術知識當成自己的使命，多為知識層次較高的技術、管理人員，具有積極的學習態度和很高的學習效能。

（2）任務型學習觀。企業需要什么就自覺地學什么，員工們將學習當成任務，以提高自身素質，適應工作需要，這是較多數員工的學習態度。

（3）應付性學習觀。企業安排學什么，就應付什么，屬于形式上的學習，學習效能不高。

（4）逃避型學習觀。將學習看作是一種痛苦，能逃則逃，企圖蒙混過關，甘于技術知識的匱乏，基本沒有學習效能。

二、激發員工學習態度的阻礙因素

該公司學習態度不高的原因主要是由于公司所從事的業務為勞動密集型業務，員工從原電信企業劃撥而來，因而從心理到行為都存在一定的惰性。

1.缺乏敬業愛崗精神。該公司部分員工沒有全身心投入工作，很少員工會考慮：我如何能為通信行業做出更大的貢獻呢？需要在那些方面學習、提高？日本能在“二戰”后迅速崛起，成為世界強國，其企業員工的敬業精神為世界矚目。該公司員工更需要建立敬業愛崗精神，為工作盡忠職守、熱情投入、積極學習。

2.存在論資排輩現象。尊重知識、尊重人才的機制和文化環境在公司沒有完善。該公司人事制度仍一定程度存在“論資排輩”、“唯文憑論”現象，有些有真才實學，但沒有文憑和資歷的員工并沒有得到重用，使員工學習積極性受挫。

3.缺乏員工培訓整體計劃。該公司員工培訓計劃多是短期、零散的，缺乏整體系統的計劃。這使部分員工已掌握的要重復學，未受過培訓的沒機會學，造成培訓資源分配不均和浪費。曾經有員工向領導申訴，自己工作20多年沒有接受過一次外部培訓。從中我們可以看到，該公司的培訓體系并不完整。

4.存在躺安樂窩思想。雖然電信企業體制經歷過改革，全體員工都轉為合同制，“鐵飯碗”已經打破，但有的員工仍抱著“躺安樂窩”思想，相信電信企業及下屬企業是不會讓職工下崗的，認為自己在企業工作這么長時間，“沒有功勞也有苦勞呢”，何苦去學習。

5.存在向后看齊思想。還有人比我更差的，下崗也還沒輪到我。有時間還不如搓搓麻將、炒炒股，大好的學習光陰就這樣被白白耗費掉了。

6.存在退休臨近心理。年紀大了，快退休了，記憶力也差了，還學什么，等到夠退休年限就回家。

7.存在驕傲自滿思想。有的員工在通信傳統業務中曾是技術能手，認為其掌握的技術知識已足夠應付，不愿意學習新的技術。看不到通信發展的日新月異，殊不知設備更新、業務更新將促使技術不斷更新，“逆水行舟，不進則退”，原有的技術將因不斷老化而被淘汰。

三、激發員工學習態度的對策

員工學習態度與學習效能成正比例關系，該公司必須采取措施，激發職工積極主動的學習動機，以提高學習效能。

1.建設公誠物業催人奮進的企業文化，為人才脫穎而出創造良好的氛圍。企業文化是物質文明和精神文明的有機結合，是在改革開放新形勢下對思想政治工作的積極創新。企業文化建設的中心是人，它以提高企業的綜合素質為出發點，以充分發揮人的潛能調動人的積極性為目的，對企業的發展加以導向、規范、激勵和約束，以激發企業上下形成發展的共識，利于人才脫穎而出。企業要想實現永續經營的目標，要想以超然的地位抗拒市場風暴的侵襲，必須以一個強大的企業文化作為支撐，將學習精神固化為該公司永恒的企業精神，使追求知識成為公誠物業全體職工的共同認識和自覺行動。

（1）完善企業人事制度改革。該公司應進一步完善認識制度，真正實行“能者上，庸者下”，使更多的有真才實學的員工走上重要崗位，讓員工們明白：“比你的競爭者學得快的能力，也許是唯一能保持的競爭優勢”，提高人力資源的有效使用率，以激勵員工的學習積極性，提高學習效能。該公司的企業用人機制改革進一步深化，實行企業內部公開招聘，不拘一格選拔人才，改寫論資排輩、唯文憑論的老黃歷，無疑向員工們發出了學習的總動員。

（2）加強員工學習意識。該公司員工不僅需要學習，更重要的是必須想要學習。要使員工明白，在學習上，每一個人擁有的最有價值的財富，是一種積極的態度。鼓勵員工們形成對自尊、更好生活質量等的追求，形成其自身追求知識的動力，養成對知識探求的習慣，進行終身學習。只有發揮員工的學習主觀能動性，才有可能提高學習效能。

（3）建立員工學習獎懲機制。建立該公司員工學習考核獎懲制度，對于學有所成的職工，應有權利享受相應的待遇。如加薪、提升、調動到重要工作崗位等。沒有達到相應崗位學習標準的，應給予必要的負激勵。

2.加強員工培訓管理工作。根據該公司企業發展的長期戰略目標，制定完整的員業培訓計劃，重視員工教育培訓基地的建設，按照員工不同層次需要，為每一位職工設立具個性化的學習進程表。

（1）轉變領導觀念。變“教育成本”為“教育投資”。長期以來，該公司員工培訓因耗時耗資，被視為額外的成本，因而在資金投入時，沒有收到充分的重視。事實上，培訓的資金投入是一種高回報的投資。通過培訓提高員工素質，使工作質量和效率提高，無疑能增進企業的收益。（2）改變培訓內容，變“短期培訓”為“長期培訓”。該公司員工培訓計劃不應只看到企業的過去和現在，更重要的是面對企業發展的未來，培訓計劃必須與企業發展戰略計劃一致。（3）改變培訓內容，變“技術培訓”為“全面培訓”。該公司員工培訓內容不應只是單純的知識技術培訓，更重要的是向員工宣揚企業精神、敬業精神，在培訓基地的顯著位置應懸掛企業的格言、價值觀，開辦企業發展史教育，增強企業凝聚力，培養忠誠員工。據報載廣東石油化工總公司近期為600多位職工開辦軍訓課，目的是向員工灌輸團隊精神以激發員工創造更多的財富。近年來，該公司為新入職學生開辦拓展訓練，就為他們上了很好的企業培訓第一課。（4）改變培訓方案，變“統一方案”為“個性方案”。該公司應根據每一位員工不同的特點，不同層次的需要，為每一位員工設計從入職到退休的培訓專用方案，使每一位員工得到最有效的培訓，為企業提供最高的工作效能。（5）改變培訓方法，變“單一方法”為“多種方法”。開設該公司員工培訓網站，設置職業教育課程，使員工多途徑學習。同時與高校和專業培訓機構合作，加強員工培訓力量。（6）改變課程內容，變“從培訓出發”為“從市場出發”。圍繞該公司企業發展核心目標，根據通信物業服務市場的需求，及時調整培訓課程內容，將企業有限的培訓資源，運用到企業必需的地方，充分發揮員工培訓的作用，使培訓真正為企業發展服務。（7）改變課程設置，變“枯燥沉悶”為“生動有趣”。將枯燥的“填鴨”培訓課程，改變為吸引被培訓者的互動培訓課程，幫助員工解決學習困惑，減輕學習壓力，提高學習熱情。

四、激發該公司人才隊伍建設的建議

1.面對電信行業多家競爭的局面，該公司要有危機意識。沒有危機感，容易陷入盲目樂觀的沼澤泥潭之中。要認真分析本企業在市場競爭中的長處和劣勢，正視弱項，找準自己的位置。有了危機意識，就逼著我們改善服務，提高效率，贏得市場，贏得效益，以此來教育我們的員工，提高員工的學習態度。

2.以軟為硬，樹立長遠的戰略思想。在人才培養上該公司要拋棄“急功近利”的思想，不要認為現在的投入，不會再短期內見效。要提高對職工培訓的戰略性認識，真正做到倚托培訓、運用培訓、支持培訓，并形成一整套完整科學長遠的職工培訓、考核、檢查的辦法，以此來執行員工的學習計劃。

3.消除模糊認識，從長計議，創造條件讓專門人才通過自學或繼續教育的途徑涉獵與本專業相近的學科?，F代社會各門類學科相關性、滲透性極強，社會分工越來越細，對人才的要求越來越高，該公司要有一大批的專業型“復合”人才，就能增強企業的市場適應能力，占領明天信息化建設的制高點，以此來提高員工對社會及市場的適應能力。

篇8

董事長：

為搞活和理順物業公司工資分配工作，充分發揮工資制度的激勵功能，調動公司員工工作熱情和工作積極性，促進工資的合理分配，我們擬從今年九月一日起在物業公司試行“崗職效能工資制”，方案呈報，并附“崗職效能工資”崗位類別以及工資標準表和工資試套表，請修訂并審核。

特此呈報。

××××物業管理公司

二×年×月×日

××××物業管理公司

關于試行崗職效能工資制的實施方案

為搞活和理順物業公司的工資分配，切實貫徹以“按勞分配”為主體的多種分配形式，以利發揮工資在公司經營活動中的經濟職能和激勵功能，充分調動廣大員工的積極性，經公司辦公會議討論決定，在現行工資分配制度的基礎上進行工資分配的改革試點，實行崗位（職務）、效能工資（簡稱“崗職效能工資”）制。

一、總則

第一條根據公司年度工作計劃大綱，結合現行工資分配制度實行過程中所反映出的問題，特制定本實施方案。

第二條崗職效能工資制是物業公司擬近期試行的新的工資分配制度，要充分發揮新工資制度的激勵功能，即把現行的工資分配形式與靈活多變的內部分配機制有機的結合起來，將員工實際工資收入的多少與員工本人的勞動成果及物業公司經濟效益緊密結合起來，適當拉開分配檔次，激勵員工的工作熱情和積極性，以促進物業公司經濟效益的增長。

第三條在堅持工資分配額與物業公司經濟效益直接掛鉤的前提下，以確保到位的物業管理費收入為主體進行分配制度的改革。通過改革分配制度，發展經營、增收節支等多種形式，在各項基礎管理提高、經濟效益增長的基礎上，同步增加員工收入水平。

第四條物業公司此次工資改革的重點在于建立較為合理的工資結構和工資系列，并兼顧不同崗位乃至同一崗位的具體員工，諸如本企業工齡、學歷、技能等級、工作量大小及工作責任輕重等綜合因素，在效能工資套級時略有差異。

二、基本內容

第五條崗職效能工資制是以按勞分配為原則，以工作崗位、工作效果、工作技能、工作責任為基本評價要素，以崗（職）、效能工資為主體的基本工資制度，它是物業公司擬試行的內部工資分配制度的主體和基礎。

第六條結合實施崗職效能工資制，合理穩定基本工資總量基數，即以物業公司年收入指標為基本測算依據，核定年工資分配總量。

第七條崗職效能工資制構成要素由基本工資和獎勵工資兩個單元組成?；竟べY單元包括崗位（職務）工資和效能工資二項，該二項均不包含合同制用工國家規定應當計提的各項基金、保險；獎勵工資是指對計劃內完成工作指標、工作任務的員工所計發的輔助工資，獎勵工資一般按年度考核，年終計發。

工資構成的主要內容：

1、崗位（職務）工資，簡稱“崗職工資”。它是通過物業公司目前正在進行的定員定崗工作，依據員工所在崗位或所任職務的工作標準、工作責任而確定的工資，旨在激勵員工盡職盡守地完成自己所擔負地責任和任務。崗職工資實行靜態管理，崗（職）動薪動。

2、效能工資。它是根據物業公司職能部門以及各崗位工作業績考核計發地工資，它應體現按勞計酬、獎勤罰懶地原則，旨在調動員工的工作積極性，努力挖掘職能部門以及各崗位的內在潛力，以確保物業公司年度經營（費收）計劃的完成。效能工資實行動態管理，它隨職能部門以及各崗位的工作業績，隨公司收費指標的完成情況而上下浮動，其工資標準隨物業公司經營（費收）狀況進行不定期調整。效能工資的發放采取按季考核、按月發放的方式。

3、獎勵工資。獎勵工資是指對基本完成工作指標的職能部門以及各崗位員工所兌現的一次性獎勵工資，其發放辦法，物業公司擬視經營狀況，量入為出，同時不定期進行調整。

三、實施辦法

第八條崗職工資的實施

1、物業公司根據各部門應設崗位（職務）進行定員定崗（職），并制定崗（職）級分類和崗（職）級工資標準。崗（職）級設為八崗，最低為一崗，最高為七崗。詳見附件一“崗位類別表”和附件二“崗職效能工資標準表”。

2、崗位（職務）工資實行一崗一薪，并隨崗位（職務）變動而變動，崗動薪動。

第九條效能工資的實施

1、根據物業公司目前可供發放工資的水平確定一段時期內效能工資等級，暫定效能工資為18級，1級為最低，18級為最高。詳見附件二“崗職效能工資標準表”。

2、設置各類人員效能工資起止等級線，供核定員工效能工資以及員工晉級時參考。

第十條獎勵工資的實施和各項基金的繳納

1、獎勵工資（獎金）是對員工基本完成工作指標而確定的工資，是反映員工現期勞動貢獻的工資形式。獎勵工資的分配辦法將另文規定。

2、勞動合同制員工按國家規定應當由企業繳納的各項社會統籌基金，擬由公司職能部門按規定從工資輔助單元中按期替員工繳納。

3、勞動合同制員工的醫療費用擬由公司統一為員工辦理“醫療保險”。

四、崗職效能工資制的運行機制

第十一條實行崗職效能工資

是與我公司經營運作的正常發展、服務水平的提高和經濟效益的增長相聯系的動態系統，必須建立順應的運行機制，以保證“方案”的正常運作。1、必須堅持穩妥的原則，有計劃的逐步調整員工工資收入和工資結構，合理安排好各類人員的增資水平。

2、在核定的工資總額內，建立正常的員工工作業績考核升降級制度，每年安排一定比例的升級面，對工作業績顯著的員工，可擇優升級。

3、建立基本工資增長機制。今后將依據物業公司每年新增效益、工資增量的情況，適時合理地調整崗（職）、效能工資標準。

4、隨著物業公司經營的實際情況和需要，適時調整崗職工資和效能工資的比例。

5、實行崗職效能工資與“優化組合”配套進行。根據物業公司管理工作的實際需要，積極穩妥地實行“優化組合、競爭上崗”，合理配置公司職能部門和公司各類崗位員工，促進員工的合理流向和合理配置、合理使用。

五、附則

第十二條實施對象

本方案實施對象為二×年×月×日××物業公司所有在冊員工。

第十三條本方案經呈××物業公司董事會批準并經公司辦公室集體討論通過后，從二×年×月×日起執行。

××××物業管理有限公司

二×年×月×日

附件一：××××物業管理公司崗位類別表（試行）

篇9

其實中小企業發展相對大企業最大的優勢就是其人員少、靈活高效便于管理，而其致命硬傷也同樣是過分強調業務的重要性，忽視了企業流程化責任管理。針對企業內耗產生的諸多問題，不妨引入“全員營銷”機制。

何為“全員營銷”?就是充分調動每位員工的積極性和突出能力，參與到企業的日常經營工作當中，打破固有的銷售和綜合脫節的弊端，將企業人力資源優勢發揮到極限，從而提升經營效率。

1　建立全員營銷的意識

首要的就是要在企業內部形成一且個良好的認識，不要只是把銷售看成是業務人員的事情，而應該將公司所有員工都納入公司的銷售體系。

例如，我們可以建立企業內部的員工良性流動機制，鼓勵員工實現崗位流動，把最合適的人放在最適合的崗位，不合適的人逐步淘汰出公司員工隊伍，來充分發揮員工的優勢，實現優勝劣汰。同時，也可以經常組織各種與銷售相關的內部活動或研討會，真正的把整個公司融為一個有機整體，鼓勵大家多關注公司的業務開展進程，了解整個行業的情況和先進的模式，同時結合公司實際情況進行探討，從而為公司的銷售會診把脈。

2　合理規劃部門和職責

在公司內部的構架劃分上，首先避免業務部和后勤部等明顯的劃分，應該逐漸整合成大部制!將企劃、售后服務等與銷售聯系緊密的部門逐漸編制到一起，統稱營銷部，統一接受營銷總監或銷售總經理領導，實現與銷售業績掛鉤的考核模式，最大限度的提升相關部門的公司積極性。

同時，也可以創造性的使用特殊部門配置機制。由于中小企業人員較少，部門建制也不全面，可以實行部門兼職的模式，來提升業務相關部門的實際操作能力，也可以變相的提升相關部門人員的工資待遇。

3　提升員工的專業程度

做任何工作，首先你得做成專才，然后才有可能取得成功。對于參與全員營銷的所有員工來講，也需要做成專才，也會在這樣一個營銷會戰中取得成功。作為醫藥企業的員工。需要掌握的專業知識包括以下幾個方面：

首先就是產品方面，這個方面無論是業務部門員工還是其它部門的員工，都是必須要牢固掌握的。產品方面的知識很多，既包括公司自己品種的規格、裝箱、適用病癥、服用天數、療程、不良反應等基礎知識：也包括所治療病癥的病灶反應情況，如何使用獲得最佳療效；也包括競品的優缺點等相關信息。其次，是關于行業政策法規、發展動態、行業趨勢等信息。這些信息會直接影響產品的渠道、價格等方面，是企業策略調整適應的依據。同時，對行業重要信息的把握，也可以在與客戶或同行交流過程中提升自己的專業程度。再次，就是掌握企業產品所在渠道方面的專業知識。藥品根據自身定位，無論是臨床品種、OTC品種、普藥品種等，不同的渠道有其完全不同的操作模式和渠道特性。作為參與全員營銷的藥企員工，自身得時刻關注相關渠道的情況。掌握渠道變化趨勢，了解先進的渠道操作模式，關注渠道中優勢產品和優勢企業的市場經營情況，并對照自己企業的情況予以改進調整。而作為企業來講，做創造機會請有豐富經驗的渠道專家做培訓，同時增強相關營銷人員接觸市場的機會，都是對員工自身素質和能力提高的有利保證。

4　制定完善的激勵機制

篇10

引言

薪酬管理主要是針對人力資源管理工作，在相關市場條件、員工對象、社會環境、政府制度等不同方面對酬勞分配實行的管理，與每個員工和管理者都有息息相關的聯系。良好的薪酬制度對提高不斷發展的社會和經濟水平中的員工隊伍水平和質量具有重要意義。對于一個企業的發展來說，激勵理論對員工的薪酬管理管理十分重要激勵理論的實踐不但提高了薪酬體系設計的物質水準，也切實在實際運用中提高了員工現實中的切身利益和保障，這對提高員工的工作積極性，改善工作順應心里，提高工作效率和工作質量具有重要意義。本研究以石家莊通合電子科技股份有限公司為例，對激勵理論在員工薪酬管理的運用進行進行探析。研究中通過對運用激勵理論及和國內外相關員工激勵問題的分析為前提，研究目前石家莊通合電子科技股份有限公司的實際激勵體制和狀態，對體制運作過程中所存在的缺陷進行分析，并找出問題產生的根源所在。通過對激勵理論的研究對石家莊通合電子科技股份有限公司存薪酬管理中的激勵理論進行框架改造，主要包括激勵員工、物質獎勵、精神激發等各種方式，提高了薪酬個管理效果，使得新型激勵體制在薪酬管理中得以運用，本文對實際效果和研究進行了總結和評估。 關鍵詞： 人力資源管理；激勵理論；薪酬個管理；物質獎勵、精神激發

引言 .................................................................................................................................................. 1

一 薪酬管理和薪酬管理中激勵理 ................................................................................................. 2

1.1 定義 ........................................................................................................................... 2

1.1.1 激勵的定義 ....................................................................................................... 3

1.1.2 薪酬的定義 ........................................................................................................... 3

1.2 薪酬管理中激勵理論 ....................................................................................................... 3

1.2.1 薪酬管理中激勵理論的定義 ............................................................................. 3

1.2.2 薪酬管理中激勵理論的分類 ............................................................................... 3

1.2.3 薪酬管理中激勵理論的設計原則 ....................................................................... 5

二 石家莊通合電子科技股份有限公司現階段激勵理論的現狀和問題所在 ............................. 5

2.1 石家莊通合電子科技股份有限公司簡介 ....................................................................... 5

2.1.1 石家莊通合電子科技股份有限公司組織結構 ................................................... 6

2.1.2 石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現狀 ........................................... 6

表 1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表 ......................................... 7

2.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在現狀 ............... 7

2.2.1 員工薪酬管理中的激勵理論現狀 ....................................................................... 7

2.2.2 員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題 ........................................................... 8

三 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵理論改革措施和成效 ......... 9

3.1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論體系設計思路 ........... 9

3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵理論體系實施 ..................................... 10

3.2.1 工作激勵 ............................................................................................................. 10

3.2.2 物質獎勵 ............................................................................................................. 10

3.2.3 精神激發 ............................................................................................................. 11

3.3 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論在員工薪酬管理中的優化成效 ......... 11

3.3.1 激勵理論的預期效果和困難 ............................................................................. 11

2.3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論實施的評估 ............................. 11

（1）員工目標達到團隊水平 ............................................................................... 11

（2）薪酬激勵效果顯著提高 ............................................................................... 12

（3）員工素質顯著改善 ....................................................................................... 12

（4）綜合效應得到改善 ....................................................................................... 12

四 主要結論和展望 ....................................................................................................................... 12

4.1 結論 ................................................................................................................................. 12

4.2 展望 ................................................................................................................................. 13

參考文獻......................................................................................................................................... 13

一 薪酬管理和薪酬管理中激勵理

1.1 定義

1.1.1 激勵的定義

所謂激勵，主要是指企業管理層通過實行各種有效手段和方式對本企業的員工工作積極性進行提高和改善，目的是使員工達到某種興奮、緊張、熱情心態的情況下，提高工作積極性，同時能夠長生一種持久性積極狀態。激勵理論的實行，對提高員工工作專注性，改善員工工作效率，高質量高速度的完成企業工作內容具有重要意義[1]?？傮w來講，激勵就是掌握員工需求，給予相應需要，激發工作積極性，實現員工工作質量和效率提高的最終目的。

1.1.2 薪酬的定義

目前國內外不同學者對先后的定義和看法存在差距，有的觀點將薪酬定義為底薪、獎金和福利，有的觀點定義為內在報酬和外在報酬，有的觀點定義為直接報酬和間接報酬，有的以基本工資、激勵工資和短期工資以及績效工資、福利、服務為主要研究對象[2]。本研究中獎員工薪酬的范圍定義為企業正式員工由于為企業付出勞動和正式成員的身份而理應從企業獲得的所有金錢和非金錢的所有收入。

1.2 薪酬管理中激勵理論

1.2.1 薪酬管理中激勵理論的定義

激勵理論是關于激勵的基本規律、原理、機制及方法的概括和總結，是激勵在企業管理活動中得以發揮作用的理論基礎。近半個世紀以來，在管理學、經濟學等方面的研究家從多個角度對員工的激勵問題進行分析探討，總結得出了一系列的激勵理論。

1.2.2 薪酬管理中激勵理論的分類

鑒于不同學者存在研究背景和角度上的差異，激勵理論也應該包括多角度分類。本研究所使用的分類標準是研究角度的差異性，在這個基礎上，激勵理論主要可以分為四種類型:內容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論和綜合激勵理論[3]。

（1）內容型激勵理論 主要是從激勵原因和產生激勵效果的作用因素上進行的內容方面的研究。常見的內容型激勵理論有以下幾種。需要層次理論，主要觀點分為五個層次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展現等，等級一次升高，根據獨立個體所存在的個人需求的差異，產生相應的激勵效應。

（2）過程型激勵理論 主要是針對激勵行為發生的過程,研究員工的行為如何被激發引導和為什么被激勵等進行開展的，主要理論構成有期望理論、公平理論和目標設置理論等。公平理論主要研究員工付出和收獲之間的對等關系，認為員工薪酬管理的合理性對工作積極性的提高具有重要影響，主要核心主張就是使本企業員工能夠認同他們的同等水平付出與在其他機構付出相比不會吃虧，能夠得到公平的對待。目標設置理論認為具有切實理想性的共組才具有顯著的激勵效應，只有給員工建立一個遠大的前景展望，才會使得處于急切需求中的員工得到更大的吸引力，從而提高員工的干勁和工作質量及效率[6]。期望理論認為激勵行為是一種比較和選擇的過程，期望水平取決于期望值和銷假的成績，還給出了及激勵公式：激勵力量=效價*期望值。

（3）行為塑造激勵理論 主要是研究人的行為如何轉化和改造，將員工的工作消極性轉化為積極性，主要從強化和挫折兩方面進行研究。強化理論主要通過認定行為活動和產生的結果之間的相關性進行研究，認為認定行為活動回收某些刺激的影響而發生變化，因此通過激勵這種刺激對員工的工作積極性和工作效率進行改變是非常有效的，具有實際意義。挫折理論主要是通過人與人之間的互變關系，對人的心理變化以及對目標的渴望需求性進行利用，對通過反應變化和方法的差異在不同員工的世界觀、生活態度、價值觀、特體特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激勵理論[7]。

（4）綜合激勵理論 主要通過以上幾種激勵理論的內容對內部和外部因素進行整合總結并對激勵理論做出新的全面化的解釋，通過互補各種理論之間的差異性，抓住互相之間的關聯性，使激勵理論得到最全面的優化。這種激勵理論主要形成了波特和勞勒激勵過程模式和第二綜合激勵模式兩種形式。波特和勞勒激勵過程模式主要是以期望理論為基礎，對整體激勵過程進行全面的激勵說明，，在從激勵開始，產生系列努力、績效、滿足等的效應之后，表達個體員工努力與績效結局之間的關系。通過這種激勵模式，整合了過程型和內容型激勵理論的凈化，對

本研究激勵理論的改革提供了系統性的理論借鑒和依據。迪爾綜合激勵理論也是從期望理論而來的。

1.2.3 薪酬管理中激勵理論的設計原則

通常情況下員工薪酬管理中激勵理論的設計原則包括以下幾方面：①薪酬激勵制度與組織目標機策略相結合;②薪酬激勵制度限制在參考市場同行業和區域的水平基礎上；③與固定工資吻合，通過薪酬激勵制度提高薪酬管理的效果；④在相關專業經驗的基礎上，薪酬制度中激勵資金在整體薪資中所占的百分比具有限制，直接產出一線員工的比例在30-50%間，間接產出如后勤人員等激勵比例在15-30之間；⑤對不同層次的員工進行不同的激勵設計，主要針對不同層次的工作內容的員工給予同等對待和公平激勵；⑥實行公開激勵制度，對薪酬計算方法進行明示；⑦激勵子都的創建需要對變動條件進行明定，對所有承諾均按時履行。另外，還有別的研究方向的習慣將合理性、公開性、針對性、競爭性、效益化等作為員工薪酬管理中激勵理論設計的主要原則基礎分類[8]。

二 石家莊通合電子科技股份有限公司現階段激勵理論的現狀和問題所在

2.1 石家莊通合電子科技股份有限公司簡介

石家莊通合電子科技股份有限公司是我省較有實力的大型電器企業，具有近百年的發展歷史，在過去的近二十年中均位列我國電子信息百強企業行列，具有豐厚的發展實力。石家莊通合電子科技股份有限公司目前注冊資金大約有10億元，凈資產130億人民幣，目前在職員工10000人以上。主導產業主要有通信技術、數碼影視、數字音頻、軟件只能技術、只能電子、電子制造業等多方面發展實力。石家莊通合電子科技股份有限公司注冊商標擁有幾十年的馳名美譽,對整個電子行業的發展占據非常重要的地位。現在，石家莊通合電子科技股份有限公司老客戶在1億以上，已經成為我國電子產品品牌市場用戶人數最多的企業之一。

2.1.1 石家莊通合電子科技股份有限公司組織結構

首先，石家莊通合電子科技股份有限公司不但容括了有5個國家級工程技術研究中心,同時還設有一個博士后工作站,10多個新產品開發研究所。石家莊通合電子科技股份有限公司之前實行的內部機構被定義為U型組織，為達到豐富領導層更加充裕的戰略和規劃研究時間，為公司未來的發展方向投入更多的經歷,本公司在于2013年進行了自身內部結構體制改革,通過目前的企業運營特點在適用多事業部制的同時，形成了包括三個部分的組織結構,即管理中心、利潤中心、成本中心。從發展前景來看，內部改革的開展對企業進一步適應現代化發展具有重要作用。

圖 1 石家莊通合電子科技股份有限公司的組織結構圖

2.1.2 石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現狀

表 1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表

目前，石家莊通合電子科技股份有限公司在職員工共約11000人，包括內退回家的3500人，在崗員工7500多人，所有崗位員工結構表1所示。本研究主要從以下幾方面對員工的情況進行研究：（1）文化程度，據粗略統計可知，石家莊通合電子科技股份有限公司大部分員工屬于體力勞動人員，文化程度普遍偏低，中專及以下人數在一般那以上，本科和研究生人數在20%以下。由此可見，石家莊通合電子科技股份有限公司人才培養在員工的學歷素質方面的工作還需要進一步加強，這對本公司后續發展儲備力量和tiga技術水平發展非常重要。（2）崗位分布，通過統計，石家莊通合電子科技股份有限公司共設置了5個類型，包括管理類、技術類、業務類、生產類以及其他后勤等類型。其中管理人員占據15%以上的比例，技術人員在30%，業務人員占據17%；由此可見，石家莊通合電子科技股份有限公司銷售業務類型人才比較少，而相對同行業來說在管理層和技術層的員工分布較高一些。（3）職稱統計，調查發現，石家莊通合電子科技股份有限公司員工的職稱人數在整體員工中占據一半以上，由此可知，在這方面職稱評價上，人員分布還是可以的。（4）員工年齡，表中數據顯示，本公司年齡在35歲以上的在57.6，老齡化現象不是非常嚴重，這對本公司將來的發展需求目前還是比較客觀的，暫時不造成年齡威脅。

2.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在現狀

2.2.1 員工薪酬管理中的激勵理論現狀

本研究中對石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論現

狀分析從兩方面物質因素和非物質因素分析。物質因素主要指的是工資、獎金、帶薪休假、不利補貼等方面的制度，而非物質因素主要指的是職位晉升、崗位配置、榮譽獎勵以及培訓機會等?，F階段本公司實行的工資制度就是按照我國企業改革下普遍企業認可的崗位技能工資制度，評價依據主要包括勞動技術水平、工作責任、工作強度、工作環境等基本勞動因素。之前公司本著效益最大化和任務壓力的問題，實行最低工資標準福利制度，通過擴大員工容量來滿足社會人才就業需求。但是隨著政府企業福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在養老制度、醫療制度、住房制度以及內退制度等方面為員工的自身利益在政府標準的參與下進行了合理化的改革和修正[9]。

2.2.2 員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題

目前，石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題主要包括以下幾方面：首先，員工實際所得工資與實際付出不等，一方面技術指標和勞動評判沒有納入工資考核和績效考核標準之中，使得公司關鍵的和特殊崗位的技術人員對自身付出而言收入偏低。另一方面員工的工資設置結果中沒有體現付出獎勵的差異想和業績的突出表現優越感，使得員工感受不到努力工作帶來的成就和回報[10]。其次，對于職務晉升的合理性沒有得到普及化，一方面對于才能卓越的人才來說鑒于各種原因可能導致委屈了自己的才能，而對于年齡或者資歷的關系得到晉升的員工反而由于學歷、文化、經驗等不足而導致沒有發揮到崗位職責，對員工工作效率的影響也非常大。第三，福利激勵存在的問題。目前石家莊通合電子科技股份有限公司的福利制度是按照國家法定標準來的，屬于國家福利，屬于員工的本來利益，對員工沒有激勵效果。公司內部某些管理者由于某些不良作風的存在導致產生各種私用職權的問題，使得不同員工對自己的薪酬分配產生不公平的感覺。有些福利和獎金的發放對于那些對物質和金錢管理條理性不強的員工，往往造成忽視，這主要是薪酬管理部門與個人員工之間缺少溝通所致。第四公司員工的培訓沒有系統化，某些技術人員的專業性存在差距，導致工作中的銜接和效率偏低。第五，工作任務的發放和傳達不夠明確，導致員工在工作中產生于管理層之間的分析，挫傷員工的積極性和信心，是他們對公司的信用產生懷疑[11]。目前公司的考核制度和績效挫傷還存在一定缺陷，某些部門沒

有同意的考核標準，某些考核指標通過本部門的自身制定喪失了整體員工的績效平衡型。某些部門的績效考核沒有考慮到員工工作效率和工作質量的問題，使得員工的工作積極性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“誰被管理，誰是管著誰的”這種思想，員工存在非常自我的表現，員工對工作的任務和分配非常被動，有一種安于現狀的形態。高層管理者對技術研發人才的培養重視程度不夠，只關心他們的成果和成績，對他們的能力提升和技術創新力度有所忽視，這種“饑渴而魚”的方法對發展企業的后蓄人才儲備極為不利。而且，管理層人員極少與基層員工和技術人員進行直面接觸和溝通，對員工的了解程度不夠，同時員工的歸屬感也大大受挫。以上這些問題的存在大大削弱了員工工作積極性，使得他們工作懈怠，發生跳槽現象增多。隨著人員流失的加重，公司采取了一系列措施對人員進行激勵引導，但是鑒于以上問題的障礙，效果仍然不是很明顯，激勵理論子啊薪酬管理中的作用沒有全面發揮出來。因此，需要進一步了解員工的多樣性需求內容和發展所在，提高員工的積極性還需要進一步的努力和投入[12]。

三 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵理論改革措施和成效

3.1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論體系設計思路

激勵理論在企業員工薪酬管理中具有重要地位，與企業各個方面的發展和開展都有相關性。片面理論認為高工資、高獎金就可以實現員工的高度積極性和工作效率，實現管理目標，這是不可取的。每個員工都是具有自己思想和需求的獨立個體，一套完整、合理、科學、有效的激勵理論體制的設計，難度不亞于完成一筆大的業務訂單。本研究通過激勵理論為指導，結合以上對本公司員工薪酬管理方面的分析進行研究，以建立有針對性的激勵理論體系框架。激勵機指導思路要求管理層本著以人為本,以制度為行為規范來引導員工，讓他們建立公司的一切工作都是為了公司的團體利益為出發點的，而在這其中每個員工都是重要的存在，都對公司的發展和成績起著至關重要的作用?？梢詫T工的參與動機、員工的價值觀、員工自身需求等設置成為激勵體制中員工激勵效益的條件。通過上方

的不分分析中我們可以發現，本公司員工在目前的薪資、培訓、晉升、福利待遇等方面均存在嚴重問題，因此激勵體制的改革設計思路就要從長遠利益角度出發，牢固保所知道思想，在科學、規范、全面、實力等基礎上進行思路優化。具體優化思路設計框架內容如圖2所示。

圖 2 激勵體制優化思路框架圖

3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵理論體系實施

3.2.1 工作激勵

（1）崗位設計激勵，通過對不同崗位梯度分工和勞動強度的不同設計不同的獎勵制度，盡量減少短期內的制度變動，提高不同崗位方面的激勵公平性。（2）員工職業生涯發展激勵，對每個入職人員進行職業生涯規劃，對在職人員進行職業生涯督促，給予相關的晉升輔助措施，使得每個員工在專業基礎上的奮斗積極性和目標堅持度提高，這對公司人才發展和儲備具有重要意義[13]。

3.2.2 物質獎勵

（1）薪酬激勵，通過本研究相關理論可知，薪水的層次對員工的自身需求的層

次之間的差異關系決定激勵效應的程度。薪酬管理層需要對員工群體的具體需求進行分析和調查，在此基礎上制定合理的薪酬標準。同時根據不通崗位的員工給予不同的薪酬獎勵，使得不同勞動程度的員工體會到按勞分配的切實性。（2）福利激勵，主要是指在國家福利的基礎上增添相關職業性保護、健康防護、安全保障等多方面的員工保障福利，使得不同需求層次的員工切實體會到企業對個人的關心和愛護[14]。

3.2.3 精神激發

（1）員工培訓激勵，提高員工接受專業訓練、企業文化、思想教育等多方面的培訓，增強員工之間的溝通、員工與企業之間的溝通以及員工自身與工作之間的溝通，在接受不同知識和技能的基礎上激勵員工的工作積極性。（2）員工福利激勵，員工福利的提升以及相關物質獎勵的體現，使員工在精神世界得到滿足，對員工的工作積極性的提高和熱情的啟發意義重大。

3.3 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論在員工薪酬管理中的優化成效

3.3.1 激勵理論的預期效果和困難

通過實行員工激勵機制改革，預期效果主要體現在以下方面：（1）提高企業效率；（2）提高人工效益成本價值；（3）提高未來公司發展薪酬，完善未來激勵管理思路；（4）提高未來員工對企業的忠誠度，減少跳槽現象的發生，降低人才流失。

2.3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論實施的評估

（1）員工目標達到團隊水平

在考慮人才需求的多樣性的同時，顧及到了員工不同層次的需求，針對他們不同程度的需求量，設計了針對性的激勵需求，恰如其分的激勵是員工的工作積極性，提高了員工激勵效應的最大化。同時在設計思路“以人為本”理念的指導下，企業和員工的關系成為引導和認同的關系，使員工從根本上服從了企業的團

隊目標觀點[15]。

（2）薪酬激勵效果顯著提高

優化后的薪酬激勵體制提高了員工的個人績效，這對提高個人工作積極性和主動性效果顯著，同時反過來影響了企業的整體效益。另外，在激勵體系下，員工積極性得到提高，在工作上的投入和工作精神狀態得到了一定的改善，使得工作業績和責任心增強，企業產品質量提高，生產成本降低，利益空間增大，對企業效益的提升顯而易見，這對員工福利的提高也具有重要作用。

（3）員工素質顯著改善

在激勵體系優化后，針對性員工培訓計劃的實施，員工專業水平和文化修養都會產生不同程度的改善，同時企業文化的渲染，對企業個人的自身素質提高具有重要意義。在激勵體理論的影響下，員工上進心提高，他們對晉升和自身完善的積極性增強，他們自己也會不斷尋求發展和提升機會，在這些過程中，員工素質自認而然也會發生很大的飛躍。

（4）綜合效應得到改善

通過系列列優化和激勵措施的執行，對企業資源進行成分利用，對人力資源進行合理配置，對員工需求和企業利益進行了合理結合，融合了各種物質和非物質因素的激勵措施，在不同崗位和不同群體的企業員工薪酬管理方面得到了全面改善，企業員工報酬管理綜合效應更加顯著[16]。

四 主要結論和展望

4.1 結論

本文在石家莊通合電子科技股份有限公司為研究案例的前提下，從全面分析公司員工激勵機制現狀，找出存在問題，分析其存在的可能原因，以激勵理論為指導，結合對公司員工激勵現狀分析，提出激勵機制的改進方案:從工作激勵、

物質激勵和精神激勵三個角度有針對性的提出改進措施，三個角度都堅持了“以人為本”的原則，多角度、多因素的分析了員工的需求，針對每一角度分別給予不同的激勵方法。激勵機制都會隨著公司的發展而或多或少的存在一定問題，需要我們在實施過程中不斷學習和改善。公司要獲得持續發展，需要不斷的改進激勵機制，形成一個螺旋上升的良性循環，激勵機制才能發揮更好的作用，達到員工與公司利益的統一的目標。

4.2 展望

本研究通過對石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論體制下的薪酬管理進行分析，對現有激勵理論體制的特點進行的探討，對機制中存在的不足和卻行進行是改色思路設計。在目前的國內電子實體公司的相關研究和分析中很少出現關于激勵理論相關的員工薪酬管理，大部分是關于設計理論和概述分析的。而本研究通過對國內外先進管理經驗和成果進行研究，結合本公司現狀，對員工個體狀態進行分析和聯系，在實事求是、以人為本的基礎上從全面視點和專業學科上進行激勵機制方案設計，意義重大。有關激勵的研究由來己久，但是不同的時期就有不同的結論，它涉及多學科理論，而且因不同公司現狀而不同，多種因素注定了不可能存在一個一層不變的理論。但是激勵還是存在一定的規律的，只要我們潛心研究、細心觀察，都能找到適合公司發展的理論模型和相應實施措施。 參考文獻

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