公司員工獎勵辦法范文
時間：2024-01-23 17:49:48
導語：如何才能寫好一篇公司員工獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
總則
1.1?為明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作業績，特制訂本制度。
1.2本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則是：
2.1.1獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述
及工作目標（承包指標）等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達責任過失單。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。
3.2獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。
3.3經濟獎勵包括獎金、獎品。
3.4行政獎勵包括嘉獎、記功、記大功。
3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其它物質獎勵，由董事會視具體情況確定獎勵內容。
3.6以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。
3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金X元，獎金隨當月工資發放。嘉獎通報全公司。
3.7.1工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者；
3.7.2品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者；
3.7.3其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者；
3.7.4全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者；
3.7.5經“公司總經理”評審后為C級應用中取得效果者。
3.8員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金X元，獎金隨當月工資發放。記功通報全公司。
3.8.1全年能超額（X%—X%）完成上級下達的工作任務者；
3.8.2遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者；
3.8.3檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失者；
3.8.4通過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者；
3.8.5全年累計獲嘉獎三次者；
3.8.6對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者；
3.8.7經“公司總經理”評審等級為B級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。
3.9員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金X元，獎金隨當月工資發放。記大功在全體員工大會上宣布。
3.9.1全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者；
3.9.2全年能超額（＞X%）完成上級下達的工作任務者。
3.9.3承擔巨大風險，挽救公司財產，較十五條（二）款表現更為突出者；
3.9.4連續三年，年終考核列為優等者。
3.9.5對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者；
3.9.6通過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者；
3.9.7經“公司總經理”評審等級為A級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。
3.10對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。獎勵內容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.11任用與提升員工時，同等條件下，優先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。
3.12獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以一定的比例分配。
3.13凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫獎勵單。獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見“員工獎勵程序”。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規定的標準（規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的情況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填違紀過失單。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節視為責任過失，填責任過失單。
4.3懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種：
4.3.1經濟處罰分為罰款。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
4.3.3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.4員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款X元。
4.4.1遲到、早退在半小時之內者；
4.4.2接聽電話不使用規范用語者；
4.4.3上班時間串崗聊天者；
4.4.4說臟話、粗話者；
4.4.5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者；
4.4.6參會人員遲到者；
4.4.7私自留客在食堂用餐者；
4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者；
4.4.9未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者；
4.4.10在食堂就餐，亂倒飯菜者；
4.4.11亂扔雜物，破壞環境衛生者；
4.4.12工作時間做與工作無關事情者。
4.5各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款X元。
4.5.1未能及時傳達、執行公司下發的文件者；
4.5.2在所管轄區域內，有長明燈、長流水者；
4.5.3下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器（空調等）電源未切斷者；
4.5.4本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者；
4.5.5部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關部室或主管領導者；
4.5.6對本部室員工進行行政檢查不力者；
4.5.7一周內本部室員工有5人次（含）違紀者。
4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予X元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。
4.6.1未經批準擅自離職怠慢工作者；
4.6.2妨害現場工作秩序經勸告不改正者；
4.6.3培訓曠課者；
4.6.4培訓補考不合格者；
4.6.5不能按時完成重大事務，又不及時復命，但未造成損失者；
4.6.6因指揮、監督不力造成事故情節較輕者；
4.6.7因操作不當，造成儀器、設備損壞者；
4.6.8私自移動消防設施者；
4.6.9一個月內違紀三次（含）以上者。
4.7員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予X元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。
4.7.1工作時間酗酒者；
4.7.2在公司期間聚眾賭博者；
4.7.3各種漫罵和相互漫罵者；
4.7.4不服從上級領導工作安排及工作調動者；
4.7.5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權益者；
4.7.6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者；
4.7.7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者；
4.7.8培訓無故曠考者；
4.7.9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者；
4.7.10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到X元以內經濟損失者；
4.7.11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節較輕者；
4.7.12年度內累計警告三次者。
4.8員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予X元經濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記大過通報全公司。
4.8.1對下屬正常申訴打擊報復經查屬實但情節輕微者；
4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者；
4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者；
4.8.4在職期間受治安拘留，經查確有違法行為者；
4.8.5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者；
4.8.6毆打同事或相互毆打者；
4.8.7虛報業績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者；
4.8.8故意造成同事失和或造成領導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者；
4.8.9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到X—X元的經濟損失者；
4.8.10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者；
4.8.11年度內累計記過三次者。
4.9員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當月工資，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。
4.9.1連續曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者；
4.9.2玩忽職守，致公司蒙受X萬元（含）以上經濟損失者，并負賠償責任；
4.9.3對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節嚴重者；
4.9.4對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者；
4.9.5泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時移交司法機關處理）；
4.9.6濫用職權，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者（同時移交司法機關處理）；
4.9.7損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關處理）；
4.9.8偷盜、侵占同事或公司財物經查事實者（同時移交司法機關處理）；
4.9.9在執行公務和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數額較大者（同時移交司法機關處理）；
4.9.10在公司內煽動怠工或罷工者；
4.9.11造謠惑眾詆毀公司形象者；
4.9.12未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者；
4.9.13在職期間刑事犯罪者；
4.9.14偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者（同時移交司法機關處理）；
4.9.15年度內累計記大過三次者。
4.10員工造成公司財物損壞和丟失的，由審計監察室和有關部門對責任人進行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。
4.11員工被處罰時，根據其直接上級領導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。
4.12管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
4.13懲戒的提出人可以是任何有權發現問題的人，落實人必須是其直接上級，核實人必須是審計監察員。核實結果報人力資源部。懲戒實施的辦理見“員工處分處理程序”。
4.14對當事人的經濟處罰，從當事人的當月工資中直接扣除。
5附則
5.1員工獎懲的核實及手續辦理由審計監察室和人力資源部負責。
5.2員工考勤的獎懲規定另見《考勤、請假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部、審計監察部監督檢查。
篇2
【關鍵詞】吉爾生化 知識產權 專利獎勵 獎勵制度
吉爾生化是一家國際領先的保護氨基酸、多肽及抗體產品的規模生產企業，公司在全球擁有五家生產基地，二個研發中心。十三年來，吉爾生化積累了大量技術秘訣，獲得了一大批國家省市的重大科技成果獎項，申報中國發明專利20多項，在國際知名刊物上發表了二十篇多肽領域科學論文。公司有目前有一個知識產權負責人員，有一個專門的知識產權律師服務人員。目前公司有25項發明專利，在國際知名刊物上發表了二十篇多肽領域科學論文。隨著公司的發展壯大。公司董事長對知識產權的重視也明顯了。為此制定了專門的《專利申請獎勵辦法》，大致內容如下：
各部門或各小組，充分挖掘潛能，進行專利的撰寫，凡是新方法，新產品，以前沒有報道過的都可以申請。
當專利獲得受理，即有受理號后，申請人即可獲得1000的獎金，如有多人合作的，由主申請人進行獎金的分配。這里的主申請人是指公司員工提交給公司知識產權主管時的名字，如果因為公司申報項目需要，另外加上去的人員則沒有獎金，或不參于獎金分配。
當專利正式獲得授權，申請人可另外再獲得1500的獎金，分配同上。
每年統計從當年的1月1號開始到12月31號的申請專利數（只看受理的），以收到受理號的日期為準，只要受理的就算，總數最多的為科技進步獎第一名，每年評出前三名。分別給予2000，1200，800元的獎金獎勵。如果排名并列則按照以下方法排名：先看申請人是主申請人的數量大小，再比較員工申請時共同申請人少的優先。排名前三的每月分別加工資500，300及200元。
國外公司大多都有非常好的獎勵制度，以鼓勵發明創造，使得發明創造成為一種社會風尚。依據發明人的成果，產生出相應的累積計分制、等級獎勵制以及各種各樣的表彰制度，如IBM公司的累積計分制：為激勵公司員工進行發明創造而設立了累積計分制的獎勵方法，對申請專利的發明人給予計分，一項專利為3點，同時可獲1200美元獎勵；點數累計達12點，再加1200美元獎勵?？d在技術公報的發明或，也計為1點。2002年，IBM獲得3288項美國專利，整個公司約有5000人為此做出了貢獻。
企業如此。各地政府也都有相應的政策制度鼓勵支持?！侗本┦邪l明專利獎勵辦法》已經頒布，按照這一辦法，北京市將根據發明專利質量及其經濟社會效益不同，對一些發明專利給予獎勵。對做出重大貢獻的發明專利，特設特別獎1項，獎金額為100萬元。北京市明確獎勵的重點包括：本市國民經濟和社會發展規劃綱要確定的重點行業和重點領域的發明專利；在本市實施并對本市經濟和社會發展有突出貢獻的發明專利；對形成國家標準或國際標準發揮重要作用的發明專利。獎勵分別設立一等獎5項、二等獎15項、三等獎30項，獎金額分別為每項20萬元、10萬元、5萬元。
《專利法》第16條規定，被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施后，根據推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬?！秾＠▽嵤┘殑t》的第74條第1款規定，被授予專利權的國有企業事業單位應當自專利權公告之日起3個月發給發明人或者設計人獎金。一項發明專利的獎金最低不少于2 000元。第75條規定，被授予專利權的國有企業事業單位在專利權有效期限內，實施發明創造后，每年應當從實施該項發明或者實用新型專利所得利潤納稅后提取不低于2%作為報酬支付發明人。
現在企業和員工中間的自由雙向職業選擇是非常普遍的。員工一生中經歷多家工作單位的情況非常正常。這就使員工對于這類專利的知識產權直接的獎勵需求非常渴望，對于這類企業專利獎賞制度的獎勵金額非常在意。員工對于專利實施后所產生利潤的2%為報酬來支付給專利申請人這個時間長，周期跨度比較大，這個對員工發明創造的吸引力是遠遠不夠的。于是制定一個看得見摸得著比較實惠的一個企業專利獎賞制度顯得特別急切和必要。
篇3
公司最高目標：長虹以產業報國，振興民族工業為己任。
公司產品目標：創世界名牌。
公司發展目標：成為世界現代跨國公司。
長虹目標體系內各單個目標間有緊密的聯系。產業報國，振興民族工業的最高目標是長虹公司的精神支柱和存在的目的。創世界名牌的產品目標是實現最高目標、為社會服務為國家奉獻的方法和手段，成為世界現代跨國公司是實現最高目標的物質基礎和條件。全階段目標、全部門目標、全員目標是三大目標的分解、具體化和內容，符合系統理論原理，互相支持、互相制約、互相促進、梯次推進、滾動發展。
根據地戰略長虹公司根據自身實力，提出從低到高，從點到面，從現在到將來的市場開發戰略是：立足四川、占領西南、走向全國、進軍世界。
“滾雪球”發展戰略
長虹公司對彩電市場進行了深刻而全面的分析，認為隨著濟經的騰飛，中國老百姓對彩電的需求與日劇增，必須把握機遇，發展自己。長虹公司要發展生產，沒有資金是不行的，只依靠國家也是不成的，唯一的辦法只有靠自己積累、投入、產出，加大投入，再產出，不斷滾雪球，越滾越大。
獨生子女戰略
與其多生多養，大家都過不好，不如少生優育。在有限的條件下，長虹并沒有盲目上馬搞“多元化”，沒有在沿海地區“開窗口”，沒有去外國辦企業，而是集中精力通過引進吸收開發創新，在彩電的開發和生產上使自己一直處于國辦領先地位，積累了豐富的資金、技術和管理人才之后，才開始涉足其它領域。
航空母艦戰略
一是在彩電的技術、設備、生產能力上加大投入、逐步形成自我配套體系，千方百計增強自配能力，全力以赴降低產品成本，走規模經濟之路，創最佳規模效益。二是在條件成熟時向相關領域擴張，高點起大規模地投入，不斷豐富長虹產品系列，降低經營風險，形成龐大的航空母艦陣容。
創名牌戰略
長虹公司為搶占市場制高點，奪取市場主動權，實施創名牌戰略。堅持在高技術高附加值上下功夫，狠抓技術引進，技術改造和技術進步，以科技為先導，以當代國際先進技術和質量水平為目標，依靠自身優勢走引進、消化、吸收、創新的路子，使長虹
產品能始終保持強有力的競爭勢態，不斷向市場推。
此外，在長期的經營實踐中，長虹還形成了“放鴨子理論”、追求效益最大化的“一張皮理論”、“兩個金字塔”等獨具特色的經營管理理論。
長虹公司全體員工在激烈的市場競爭中，摸爬滾打，艱苦奮斗，逐漸形成一種群體意識。這極大地調動了全體員工的積極性，凝聚和激勵員工萬眾一心，英勇進取，克服一個又一個艱難險阻，迎來一次又一次的成功。這種群體意識就是創新、求實、拼搏、奉獻的長虹精神。
創新：就是要善于學習，博采眾長，在引進、吸收國內外一切先進的經營管理理論、體系和先進技術的基礎上，勇于創新，創造出具有自我特色的一流管理，一流技術，一流產品，創造世界名牌。
求實：就是一切從本公司實際出發，不好高鶩遠，又緊盯遠大目標，扎扎實實，一步一個腳印，面向市場，研究市場。一切活動、決策都要符合市場規律，樹立愛崗就是愛國的觀念，在本職崗位上干出實實在在的事業。
拼博：就是要懂得從來就沒有救世主，市場不相信眼淚，不等、不靠、不要，要創造長虹的輝煌，唯有全體員工的艱辛的努力，奮發圖強，英勇奮斗。
奉獻：就是要有產業報國，以民族昌盛為己任的崇高精神境界，以強烈的民族自尊心，自強不息辦企業，也出一流人才，為國家作一流貢獻。
長虹公司的最高價值觀是：
產業報國，以民族昌盛為己任，顧客是企業永遠的衣食父母，質量是企業生命的永恒的主題。追求高效益，更好地服務于社會和人民，為人類發展作出貢獻。以實現最高價值觀為根本，自然伴隨而形成整套價值觀念群。例如：
質量觀：“質量第一、用戶至上”，質量是“長虹”的生命，也是公司全體員工的生命。任何有損質量的行為，都將受到嚴厲的處罰。
經營觀：面向市場，以市場為導向，一切服從于市場、一切服務于市場，以用戶為上帝，得消費者得市場，為顧客提供最佳服務。
管理觀：以人為本，關心人、理解人、尊重人，科學與嚴格相統一，管人、管思想相統一。結合長虹公司實際，學習和推行國際國內最先進和成功的管理理論、手段和方法。
人才觀：市場競爭最終是人才競爭，人才是公司最寶貴的財富，每個崗位都可成材，每個崗位都要成材。
卓越觀：激勵自己，挑戰現實，創一流企業，全員追求卓越。
人才培養的方法和過程
堅持干什么學什么，缺什么補什么，急需什么培訓什么的原則，對新上崗人員均進行上崗前培訓，得考試合格方能上崗，堅持持證上崗。轉崗人員進行轉崗培訓，對已在崗人員進行提高培訓，競爭上崗，擇優上崗。
入公司教育，對新進公司員工通過軍訓訓練組織紀律性，課堂上課，學習政治、技術知識、現場實習，掌握操作技術能。
進公司后，在崗培訓，舉辦一系列的崗位技能訓練、技術比武、提高綜合素質。
對領導干部集中培訓，學習各方面各門類的管理理論、思想政治工作方法，分析形勢，明確任務，統一思想，振奮精神，提高全面領導管理水平。
激勵機制
公司制定了有利于每個人最大限度發揮能力的激勵機制，不管是誰，不管什么崗位，不論學歷程度的高低，只要自己投入多，有創造、業績好、貢獻大，就能得到提拔重用和獎勵。如勞務工可以升班組長、可到關鍵技術崗位工作。解決重大技術難題，設計開發重大產品可以得到10萬元重獎。推銷產品突出，可獲高額獎金。無論是工人或技術人員、管理人員、經營人員，只要成績突出，是專家、是人才，就能得到二室一廳、三廳一廳甚至180平方米建筑面積的復式住房獎勵。
長虹公司投資千多萬元修建了員工培訓中心，占地5萬多平方米，建筑面積1萬平方米，各種教育設備、培訓設施幾百萬元。教學、實驗、體育、生活投施齊全，形成多層次、多規格、多形式的培訓網絡。十多年來，公司舉辦各類培訓班300期，培訓員工數萬人（次）。公司現在已擁有一支3000余人的專業技術隊伍，其中有學士、碩士、博士、博士后學位的有1000余人，為公司今后的發展奠定了堅實的人才基礎。
長虹公司的管理特征：以人為本、剛性的制度、有情的激勵導。
“以人為本”的管理思想：生產能力的發展決定著經濟的發展，而人又是生產力中最活躍的因素。人有感情、有創新、有激情、有積極性，也有惰性，可塑性強。因此，長虹公司始終堅持“以人為本”的管理思想，堅持尊重人，理解人，關心人的原則，強調管人、管事、管思想相結合。以做好員工思想政治工作為手段，通過多種形式的活動為載體，做好人的工作。從而充分調動廣大員工的積極性和創造性，不斷增強公司的內聚力，為公司發展提供有力的保證。
篇4
1.領導重視，是開展QC活動的關鍵
企業領導應把QC小組活動作為群眾廣泛參與的重要內容來抓，將其作為評價工程項目技術、管理人員業務水準的重要內容，并將其作為充分發揮公司員工聰明才智的重要園地。為此，企業要成立一支以公司總工程師為直接領導，公司工程處、質檢處、子公司質量技術部、項目經理部專職質檢員具體組織管理，黨政工團積極參與、幫扶的全面QC活動管理體系。在開展QC小組活動中，緊密結合工程生產實際，圍繞急需解決的質量問題、技術疑點難題問題、處于摸索狀態的新工藝，確定攻關課題，組織針對性的QC活動?；顒右蚱苽鹘y的老模式，采取提倡活潑、鼓勵創新的新形式，嚴格過程控制，加大抽查考核力度，促進QC活動開展的實效性。同時，盡量把QC小組活動與工資考核掛鉤。這樣，才能在公司范圍內，形成層層抓、層層管、主管領導親自抓、部門領導共同管、工程現場積極參與、狠抓落實、積極上進的QC小組活動熱潮。
2.大力普及QC活動知識教育、培養骨干，是開展QC小組活動的基礎
QC活動知識教育和培訓是提高QC活動的積極因素，也是QC小組活動能持之以恒、深入開展的必備條件。在“始于教育，終于教育”的思想指導下，應由總工程師直接領導，由工程處或其它主管科室具體組織，有針對性、分層次地進行QC小組知識專題培訓，強化新老建筑質量標準和現代化管理方法的培訓，不斷提高QC小組的活動水平，使QC小組成員不僅學會如何運用PDCA循環和“三圖一表”，而且能逐步掌握更多的工具和方法，能結合工程實際解決比較復雜的問題，使技術水平和管理水平不斷提高。在QC小組活動培訓中，要注重對領導干部的質量意識教育，使他們牢固樹立質量意識，提高對開展QC活動必要性的認識；加強QC小組骨干培訓，重點增強他們的參與意識，自學奉獻精神，提高QC小組活動能力和活動質量；對其他人員培訓，主要是普及QC小組活動知識，營造一個“愿意接受，樂于參與”的良好氛圍。通過多種形式的教育培訓來普遍提高全員質量意識和參與QC活動的積極性，促進QC小組成員及參與人員整體素質的提高，為公司大范圍QC小組活動的開展奠定堅實的基礎。
3.制定一套行之有效的管理辦法，是開展QC小組活動的保證
為加強對QC小組活動的管理，企業應結合實際，制定諸如《QC小組活動管理辦法》、《QC成果獎勵辦法》、《QC小組活動考核辦法》等配套的規章制度，從小組注冊、課題選擇到成果、評審獎勵，實施全過程的控制。其中，主要應從以下幾點抓起：
3.1擴展QC小組活動范圍，走出單純從工程項目，尤其是土建施工著手的傳統模式，大力普及到安裝、空調、暖通、試驗中心、砼攪拌站等生產部門，并積極倡導滲透到公司機關管理、經營等相關部門，形成一種集生產、經營、管理、服務于一體的全方位、多角度的QC小組活動格局，營造一種全員參與、齊抓共管的良好QC小組活動氛圍。
3.2選擇課題突出一個“小”字。QC小組從眼前存在的疑點難點問題入手，與企業經營機制、企業方針目標結合，按照“小、實、新、活”的原則，有針對性地選擇課題，避免“大、空、虛”，注重“小、實、新、活”，緊扣主題，針對性要強。
3.3加強過程控制。從QC小組注冊成立，開展課題研究開始，就應在總工程師的領導下，由工程處具體負責檢查QC活動的開展落實情況，包括小組成員的分工，QC活動學習安排，QC活動過程統計數據、圖表等；同時，對QC活動開展過程中存在的問題進行協助、幫助解決，使QC小組活動能健康有效的開展，防止形式主義的出現，以維護QC小組活動的科學性、嚴肅性。
4.講求實效是開展QC小組活動的目標
QC小組真實活動是出成果的關鍵?！靶?、實、新、活”是目前QC小組活動的發展方向。在QC小組活動中，應重點抓好以下幾點：
4.1加強對QC小組活動的管理。按照《QC小組活動管理辦法》，由工程處負責牽頭，質檢處、政工等部門，采取聽、看、問、評等方法，抽查部分QC小組的活動，掌握QC小組計劃實施情況，幫助解決QC小組在活動中遇到的各種難題。
4.2在選擇“小”課題的同時，要求QC小組活動“求真、務實、扎實”，力求符合客觀實際，以真正發揮QC小組全體成員的聰明才智，而不是一兩個骨干去總結和撰寫。
4.3抓好中間環節檢查指導。按照《QC小組活動考核辦法》，在總工程師的指導下，公司每年都組織相關人員對QC小組活動按照考核辦法的要求，進行中間檢查，針對活動中的薄弱環節，有的放失地進行幫促，指導并將檢查結果在公司范圍內張榜通報。這樣，對于規范QC小組活動，正確運用QC工具等方面有重要作用，QC小組活動水平和成果檔次會不斷提高。
4.4在成果評審的基礎上，認真搞好講評和經驗交流。每年成果發表后，總工程師應根據活動情況，組織相關人員總結經驗，找出差距，并提出改進意見，這樣，能大大促進QC小組活動質量不斷提高，成果材料不斷規范。4.5建立激勵機制。公司應按照《QC成果獎勵辦法》，對評出的優秀成果給予表彰獎勵，以激勵先進，鼓勵后進，帶動公司小組活動的積極開展。
篇5
企業勞動人事管理規則
第一章 總 則
第一條 宗旨
為規范企業的行政管理制度和勞動人事管理行為，建立企業的正常經營秩序和維系和諧穩定的企業勞動關系，確保企業和勞動者雙方的合法權益,促進企業健康和穩定的發展。
第二條 制訂依據
本管理規則，依據國家有關法律、法規和《勞動合同法》及本集團的實際情況制定。
第三條 適用范圍
除依法遵守政府相關法令外，本公司員工的聘用、培訓、工資、合同、考勤、獎懲、福利、離職等行政和勞動人事管理事項，悉依本規則。
第四條 適用原則
公平、公正、公開，規章制度面前人人平等。
第五條 集團公司委派至子公司的高級管理人員、經營管理層，以及集團公司各職能部門須對本辦法的有效執行負責,并按照本制度規定,有效地做好管理、指導、監督等工作。
第二章 用 工
第一條、入職手續
員工應聘時應向集團人事部提供下列有關資料：
1.身份證、畢業證的原件，復印件、個人簡歷、及體檢報告；
2.勞動手冊/退工證明(應屆畢業生則應提交畢業證復印件)，如與原雇主簽定有保密協議或竟業禁止協議的，還應包括此類協議的解除證明；
3.社會保險轉移結算清單（職工養老保險手冊或勞動手冊）；
4.一寸免冠照片兩張；
在員工正式錄用前，集團人事部將通知應聘者到市、區級醫院進行體檢，體檢結果經公司審核合格者方能錄用。
第二條、員工信息
員工個人信息如有變更，應及時通知公司人事部，信息包括但不限于下列內容：
1.本人戶口所在地、現居住地地址、電話；
2.婚姻狀況；
3.生育狀況；
4.新獲得的學歷、技能證明；
5.緊急情況下聯系人的姓名、住址、電話；
6.其他個人信息。
員工信息對于緊急情況下的處理很重要，公司對此實施保密。
第三條、限制性規定
凡有下列情形之一者，不予聘用或辭退：
1.有犯罪前科或在案者；
2.有打架斗毆、賭博、酗酒等惡習者；
3.健康情況欠佳難以勝任工作的；
4.與原單位未辦妥離職手續或被開除的；
5.未滿16周歲者。
6.提供的個人資料（信息）不真實的。
第四條、員工離職
1.公司與員工根據國家勞動合同法的規定需互相解除或終止勞動關系時，員工主管部門應及時通知公司行政人事部，由公司人事部門出具解除或終止勞動合同證明，及時為員工辦理社會保險和醫療關系的轉移手續；
2.員工須將本職崗位工作以書面或口頭交接清楚方可離職；
3.員工離職時應歸還公司發放的辦公物品，未能歸還或損壞的，按公司規定折價償還。
第三章 勞動合同
1.公司實行全員勞動合同制，員工與公司在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同。
2.《勞動合同》系勞動關系的契約，雙方當事人均需認真對待，不得單方改變或涂改合同內容。
3.員工應聘公司工作崗位，須根據國家勞動合同法的規定，與公司簽訂書面勞動合同。
4.公司勞動合同、員工守則、駕駛員安全駕駛保證書及公司其它有關規定在國家勞動合同法律法規的基礎上，結合公司具體情況制定。
5.公司和員工均在平等、協商一致的基礎上分別簽訂“勞動合同”、“遵守員工守則承諾書”、“駕駛員安全駕駛保證書”等相關合約文件，自覺履行其規定的權利和義務。
6.員工入職試用期的長短視公司與員工商定的勞動合同期限而定，試用期一般為一至三個月。公司將根據實際情況調整試用期，經公司考核通過后即可成為公司正式員工。
第四章 行為紀律
第一條、工作紀律
1.上班時間內按常規著裝，不穿奇裝異服。
2.不在共用辦公室區域內吸煙。
3.不無故缺勤、遲到、早退，上下班要打卡（公司拖車駕駛員、外勤人員及經公司領導批準的除外）。
4.不擅離職守。
5.不在工作時間內從事與工作無關的活動。
6.嚴格保守公司及客戶的商業機密。
7.不以公司名義或在工作時間內從事與本公司無關的工作。
8.員工每天必須準時到其工作區報道。
第二條、行為規范
1.維護公司利益，樹立公司利益高于一切的信念。
2.愛崗敬業，盡心盡責，工作優質高效，勇于開拓創新。
3.遵守公司各項規定，弘揚正氣，對有損公司形象和利益的違紀行為敢于制止和糾正。
4.努力學習，積極參加公司組織的各項培訓，不斷提高業務素質，適應公司未來發展。
5.員工之間真誠友善，互相尊重、精誠協作。
6.節約辦公用品，愛惜公物。
7.離開辦公室時要鎖好有關文件。
8.打電話時要注意時間，接電話時指名通話者不在時,能妥善處理并留言告知。
9.節約水電，注意辦公室安全，下班離開辦公室時要注意關燈/窗、鎖門。
10.信守承諾，應允之事一定完成。
11.積極向公司提合理化建議。
第三條、對外溝通：
1.如任何媒體、政府或相關機構采訪公司員工，員工應立即向公司相關部門或其主管報告。未經公司明確授權，員工不得回應此類媒體、政府或相關機構或發表任何有關公司情況的言論。
2.員工有義務向公司相關部門或其經理報告其獲知的對公司不利的消息。
第四條、保密制度
員工不得泄露在職期間所獲知的有關本公司或客戶業務的口頭或書面的非公開信息（即“保密信息”），保密信息涵蓋公司的業務活動，包括但不限于有關公司及其客戶的運營、財務、人力資源、管理和員工個人信息。
第五章 考勤
第一條、工作時間：
正常工作時間：公司實行每周五天工作制，下屬單位可根據業務特點進行調整。周一至周五的上班時間為上午08：30，中午11：50 — 13：30時為午餐休息，下午17：30時下班。
第二條、出勤：
準時出勤是對員工的基本要求，員工不得任意遲到或無故缺勤。員工若因意外事情不能上班，應及時向上級主管說明原因并辦理報備及審批手續，特殊情況未能在外出前辦理請假手續的必須于上班后及時補辦請假手續。
第三條、子公司考勤由集團人事行政部歸口管理；各子公司總經理嚴格執行集團考勤制度，除董事長特別批準外。
第六章 員工工資
第一條、工資情況
1.公司所有員工的工資均為月薪制，以人民幣結算。
2.支付給員工的工資，即為勞動合同中寫明的工資數額，是員工的全部稅前現金收入，包括基本工資。
3.公司將根據政府的有關規定代扣代繳員工的個人所得稅及各項福利和保險費用，并在代扣個人應繳納部分后，將工資發給員工或通過銀行轉帳方式發至員工提供的銀行卡。
4.員工根據國家和公司規定享受的婚假、喪假及休假，公司支付員工100％的崗位工資。
5.女員工在國家和公司規定的產假期間，按規定領取相應工資。
6.員工病假期間的工資以崗位工資平均月工資為基數，按國家勞保條例規定比例支付。
7.員工的事假工資按其日平均工資扣減。
8.員工對工資有任何疑問，可向部門經理或主管會計詢問。
9..員工工作如不滿一個月(通常在入職第一個月或離開公司時的最后一個月)，按照員工的實際工作天數支付工資。
10.工資發放日：每月10日發放（車隊駕駛員每月25日），如逢節假日順延。
第二條、工資組成
1.工資標準：根據員工的職位和工作能力由公司領導確定工資待遇。工資部分由基本工資、崗位補貼組成。
2.福利補貼：補貼項目：滿勤獎、餐貼、過節費、防暑降溫等。
3.年終獎金 ： 根據公司經營目標的達成及經營效益狀況，由董事長決定是否對公司員工發放年終獎金。發放時間：每年除夕日前15天由公司財務部門完成財務審核后確定,除夕日前10日發放。
4.年員工獎勵：每年公司將根據實際情況來獎勵公司有突出貢獻的優秀員工。
5.加薪：每年一月將根據員工工作能力予以加薪。
第三條、薪酬保密
薪酬保密是公司的政策，所有涉及員工薪酬的事項僅僅是每個員工個人和公司之間的雙方協議，員工未經公司許可不得以任何形式傳播有關自己或他人的薪酬情況。
第七章 福利
第一條、五險一金
公司按國家規定并結合行業慣例為員工提供各項社醫保及住房公積金待遇并辦理相應手續。
1.養老保險：員工養老保險根據社會統籌原則，建立個人賬戶進行統一管理，繳費比例按社保規定執行。
2.醫療保險：員工醫療保險基金由單位和個人繳費兩部分組成。員工醫療費超過個人醫療保險賬戶金額時，按一定比例由統籌基金和個人分別負擔。員工因病治療，應到社保機構規定的醫院就醫。
3.待業保險：員工待業保險費用由企業和個人兩部分組成；并按國家及地方有關規定比例按月扣繳個人繳納部分。
4.工傷保險員工每年享受企業為其繳納的工傷保險基金，其金額占工資總額的1％。個人不繳納工傷保險費用。依照醫務鑒定確定為因工負傷者，可享受工傷醫療保險待遇。在工傷醫療期可領取工傷津貼。員工因工死亡，可按有關規定發給喪葬補助金，供養親屬撫恤金和一次性因工死亡補助金。
5. 住房公積金
住房公積金由公司補助及個人繳納兩部分組成，補助標準由公司根據需要調整。
6. 生育保險
符合生育規定的女員工生育后持準生證、嬰兒出生證，填寫申請表到勞動保險統籌機構辦理手續，按有關規定報銷費用。
第二條、員工假期:
員工請休假（急病除外），須事先按程序辦理請假手續，經批準后方可休假。未經批準而休假者，按無故缺勤處理。
1.法定假期：
根據國家規定及公布的日期享受假期。
2.年度休假
在本公司服務滿一年的員工有權享受帶薪年假。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 年度帶薪休假需在次年休完，不能累積至下一年享用。員工如欲請帶薪休假，必須提前2周向部門經理申請；經理如欲請帶薪休假，必須提前2周向總經理申請。經理或總經理有權根據公司業務經營需要批準或不批準其要求的休假時間。由于各種原因無法安排年度休假的，不補償，不隔年累積，但允許抵用病假。
3.事假
根據實際請假天數，扣除日薪金。事假申請在2天以內者（含2天）可由部門主管批準，2天以上者需向總經理報批，總經理的請假手續需向董事長報批。
4.病假
病假申請在2天以內者（含2天）可由部門主管批準，2天以上者需向總經理報批。病假請求必須提供醫院開出的醫療證明，醫療證明須在開出后第2天提交給公司人事部門。
員工患嚴重疾病或傳染病，須向總經理報告。
員工休病假超過醫療期，且不能繼續從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司有權與其解除勞動合同。
5.婚假
對第一次合法結婚并在本公司服務滿一年的員工，公司給予3天的帶薪婚假。
6.產假
女性員工可享受一次158天的產假，男方員工可享受7天照顧假。產假申請必須在分娩日10周之前提交公司人事部門，同時應附有醫院所開具的確認懷孕的證明。員工產假的工資、福利等按國家相關規定執行。照顧假只能在其配偶實際分娩之前或之后的1周內使用。
7.哺乳假：
女員工在其嬰兒12個月內可向公司申請每工作日享受某1小時的哺乳假，此假不補償,不累積。公司部門經理根據工作需要可確定其哺乳時間。
8.喪假：
員工配偶、子女、父母或配偶的父母死亡時，可享受3天帶薪喪假；員工的祖父母、兄弟或姐妹死亡時，可享受1天帶薪喪假，特殊情況可經總經理核準。
第六篇 獎懲規定
第一條、獎勵
公司對工作表現優異的員工個人或集體給予獎勵
A、獎勵條件：
1.應付處置得當，表現出色，為公司減少損失的；
2.認真履行崗位職責，成績優異，為公司增加收益的；
3.熱情為客戶提供優質服務，為公司贏得榮譽的；
4.積極提出合理化建議，為公司改進管理、增收節支發揮作用的；
5.其他對公司有突出貢獻，經公司領導準予獎勵的。
B、獎勵辦法：
1.根據貢獻大小給予數額不等的獎金；
2.給予額外的帶薪休假時間；
3.給予一定的獎品；
4.加薪；
5.升職。
第二條、處罰
A、遲到、缺勤、曠工處理規定
員工未按時出勤，給予扣款處罰：
遲到5-10分鐘內，扣工資10元；10-20分鐘內，扣20元；20-30分鐘內，扣50元；30分鐘以上，以曠工計。無故曠工1天，予以口頭警告；無故曠工2天，予以通報批評；無故連續曠工3天，做解雇或開除處理。
任何缺勤必須有正當合理的理由，因天氣或不可抗力原因的，須經公司領導批準。
因公外出未打卡者，需填寫未打卡說明，并由部門主管簽字，交給人事部。
員工缺勤所扣款項統一納入公司的公共基金，作為公司文化活動經費統一公布使用。
B、警告、記過、解除勞動關系處罰規定
員工違章違紀給公司或他人造成損害的，除按損害責任予以賠償外，公司將根據情節輕重給予如下處罰，處罰分為警告、記過、解除勞動關系三種形式：
員工有下列行為之一，給予警告:
1.上班玩撲克、象棋、上網游戲、看電影電視、瀏覽與工作無關的網站等：
2.在工作時間內擅離工作崗位、串崗聊天、嬉戲打鬧、化妝、瞌睡或者從事與工作無關的事情；
3.上班時間吃東西、看小說、隨地吐痰等不文明行為，影響公司形象及他人工作；
4.在工作時間、工作場合與同事或客戶之間發生爭吵、罵人等不文明行為；
員工有下列行為之一，給予記過:
1.半年以內受警告達兩次；
2.違反公司各項管理制度、未能及時完成任務、管理不當或工作失誤造成一定影響；
3.遺失經管的重要文件、物品或工具；
4.在工作時間、工作場合與同事或客戶爭吵，挑撥是非，影響公司形象及他人工作；
5.經公司決定給予記過的其他行為。
員工有下列行為之一，給予解除勞動關系，公司將不支付經濟補償金：
1.在合同期內或一年內累計受記過兩次；
2.職工要求解除勞動合同但未提前三十天以書面形式通知公司而擅自離崗；
3.員工不服從管理和工作安排，打架斗毆，毆打或謾罵管理人員情節嚴重；
4.嚴重失職，營私舞弊，給公司造成嚴重損失；
5.蓄意損壞公司財物；
6.組織、煽動怠工或威脅領導，嚴重擾亂公司秩序；
7.泄漏公司機密，使公司遭受嚴重損失；
8.利用公司名譽在外行騙；
9.應聘時提供虛假資料；
10.一年內（按自然年度計）連續曠工三天；
11.被依法追究刑事責任。
第三條、員工獎懲辦理程序：
1.員工違章違紀觸犯公司相關規定須予以處罰的，由其部門主管、人事部及公司主管合議后做出簽字記錄，交人事部留存。
2.員工在工作中為公司作出貢獻，應該給以獎勵的，其主管部門應及時在公司辦公例會時提出獎勵建議的報告。獎勵報告得到公司領導批準后，應及時在公司內通報。
第七篇 附則
1.本守則適用于公司下屬全資或控股的合資公司。
2.本守則中的內容如有變動，公司將及時予以公布。
3.駕駛員嚴格遵守駕駛員手冊。
篇6
內容提要
我于今年
2月對XX電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現此公司人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，此公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。
關鍵詞：人力資源管理
畢業社會調查
調查報告
關于企業人力資源管理的社會調查報告
我此次社會調查的對象是會XX電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和2013年度該公司各部培訓記錄。我是XX廣播電視大學行政管理?？?012秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2013年度企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，該公司管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工
“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬
非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、總結與建議
總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失?。还芾韺邮侵笓]棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
一，牢固確立“工人是企業的主人翁”
思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動,
正是以“工人是企業的主人翁”
這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”
的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,
廣大職工分布在各不同的工作崗位,
他們最熟知本崗位上的情況,
怎么改進、怎么創新,
他們最有發言權,
他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”
，成為企業進步的巨大動力,
也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，
建立健全相應的工作機制和規章制度。首先,
要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次,
要在制度上加以規范。應從班組開始,
到車間,
到管理層,
都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,
使有價值的合理化建議迅速投入使用,
并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性,
確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,
并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,
對職工合理化建議,
采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”
。企業要拿出一個專項資金,
來兌現被采用的合理化建議者,
其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民,
也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個,
必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”
多了,
篇7
（海寧技師學院[籌] 浙江 海寧 314400）
摘要：現代企業高速發展，政府逐步重視技校生職業能力、創業能力等的培養。但技工院校人才培養與企業需求嚴重脫軌，高端技能型人才培養需求凸顯。據此，應在學生職業化進程中開展“四緯遞進”改革，實施“行為引導型”課堂教學流程，采用“仿真企業”班級管理模式，推行“公司制”項目實踐活動，倡導“三維對接”評價理念，從而實現學生與企業順利接軌，增強學生職業綜合能力，提高其就業競爭力。
關鍵詞 ：技工院校學生；職業化；四緯遞進
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）03-0047-05
作者簡介：王立群（1979—），女，碩士，海寧技師學院（籌）高級講師，副院長，研究方向為職業教育行政管理、中職英語教學。
基金項目：嘉興市2014年教育科研重點研究課題“技工院校職業化進程中 ‘四緯遞進’改革研究”（項目編號：1-16）
一、問題的提出
（一）企業發展的迫切需求
近年來，中國企業發展迅速，數量劇增，經營規模不斷擴大，對高素質人才需求日益迫切。然而，員工職業化意識、素養普遍缺失，成為制約企業發展的瓶頸。
（二）人才培養的突出困境
技工院校學生的學習基礎普遍低下，學習動機趨于實用性；學習自主性較差，大多數學生所獲得的知識主要靠教師傳授，很少對學習進行自我反思，學習活動策略水平不高。教師教授的大部分專業知識、技能與社會需求嚴重脫節，無法滿足企業所需。學生不了解所學知識、技能的實際應用方式，缺乏解決實際問題的經驗；踏入社會后，往往需要經歷頗久的“實習過程”才能逐步適應。
（三）學生職業化的要求
人社部《關于大力推進技工院校改革發展的意見》明確指出，以綜合職業能力培養為核心，根據技能人才成長規律，結合學生職業生涯發展特點，堅持能力本位辦學理念，通過加強職業素質、專業技能、社會能力培養，開展職業指導、創業教育，提高學生綜合職業能力、就業競爭力、創新創業能力。技工院校學生的職業化進程迫在眉睫，急需與之配套的全方位改革。
（四）遞進式改革的重要價值
技工院校追求的核心目標是培養學生職業能力并使其貼合現代企業對勞動者的需求。在技工院校學生職業化進程中，實施“四緯遞進”系列化改革，有利于培養學生綜合職業素養，感悟企業精神，形成職業能力，確保學生按市場崗位要求零距離就業。
二、學生職業化進程研究現狀
在國外，學生職業化素養的培育往往貫穿于整個教育體系內，教育與就業緊密結合、互相依存，如德國的“雙元制”、美國的“合作教育”、澳大利亞的“行業主導型”等，但目前尚無專門在學生中開展職業化系列改革的相關研究。
在國內，技工院校學生職業化技能和素養的培養尚處于嘗試階段，欠缺成熟度；緊密聯系社會實際、根據企業需求構建學生職業化的改革體系沒有形成科學規范的系統。不少學者和技工院校教師分別從德育模式、專業建設、課程改革、校園文化創建等角度提出了一些職業化改革的建議和策略，但尚未從教學流程、管理模式、實踐活動、評價理念等不同層面系統化地提出行之有效的改革模式。
三、“四緯遞進”改革內涵
技工院校學生職業化進程中“四緯遞進”改革，是指在推進技工院校與企業“零距離”對接的過程中，采用“四緯遞進”方法，依次實施“行為引導型”課堂教學流程、采用“仿真企業”班級管理模式、推行“公司制”項目實踐活動、倡導“三維對接”評價理念。借助遞進式一浪推一浪的改革實踐，實現學生與企業的順利接軌，實現學生與職業盡早建立聯系，增強職業綜合能力，培養企業需求的職業意識與素養，提高就業競爭力，如圖1所示。
四、“四緯遞進”改革實踐
（一）緯度一：實施“行為引導型”課堂教學流程
1.內涵
在課堂教學中，以學生為中心，以培養學生行為能力為目標，教師利用行為引導，借助一系列教學程序的構建，通過多種不定型的活動形式，激發學生的學習興趣。我們力求真正實踐專業與產業、企業、崗位對接，專業課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，學歷證書與職業資格證書對接，職業教育與終身學習對接，從而深化人才培養模式改革，契合學生職業化的發展趨勢。
2.流程模式
我們不斷完善教學流程，建構起“確定目標——習得新知——創設環境——獲取信息——制定計劃——實施計劃——展示評價”的一系列框架結構。借此，以“師生互動、手腦并用、團隊合作”為特色的教學模式日臻成熟，與現代企業對員工的職業能力要求接軌。
首先，教師依據學生的基礎、能力安排學習內容，確定專業、方法、社會等能力的達成目標。在新知習得階段，教師依據教學目標所確定的學習結果類型及學生實際，充分運用各種教學方法和手段，如引導文法教學、“頭腦風暴”法教學、暢想設計法教學等，采取有效的策略，激發學生強烈的學習愿望，使學生主動學習、樂于學習、學會學習。其次，教師通過創設環境，提供信息，讓學生根據工作任務制定計劃、實施計劃，使學生具備一定的職業實踐經驗和較強的計劃、決策能力。而展示評價的目的在于讓學生學會自省，充分挖掘閃光點。根據學院與學生實際情況，我們明確制定出運用“行為引導型”教學流程后應達成的培養目標（見表1）。
（二）緯度二：采用“仿真企業”班級管理模式
1.內涵
在“職業活動導向”教學理念指導下，在保持班級特征的基礎上借鑒和模仿企業，以理財教育為切入點，以企業的組織形式和運作方式為載體，將企業的文化精神融入校園文化建設中的一種班級管理模式。
2.建構機理
（1）班級組織。我們制定了《“仿真企業” 班級組建實施方案》，組建“班級公司”結構模型，如圖2所示。
每一個“班級公司”都提出自身核心價值內容，濃縮為企業精神，冠以“企業”名稱。此外，我們還制定一系列管理制度：《董事長工作職責》、《董事長工作考核、獎勵辦法》、《仿真企業干部崗位職責的指導性意見和分級聘任、考核制度》、《仿真企業考核獎勵、員工先進評比及處分總則》、《企業員工日常職業行為規范》、《基本工資發放辦法》、《項目創收獎勵辦法》等。
（2）運作方式。一是采用“五常法”管理?！肮尽倍麻L和總經理模仿專業對口企業定期召開“工作例會”，分析企業情況，檢查布置工作。做到職責分明，措施到位，督查有力，講究實效。“公司”干部每天定時、不定時地對各項工作（學習情況、儀容儀表、衛生等）進行巡視檢查。
二是組織職業活動。我們建立了與人合作與交流、數字應用與分析、信息處理與解決問題、自我學習與創新四大核心技能平臺，通過豐富多彩的職業拓展活動，讓學生強化職業意識，養成職業習慣，確立理財觀。
三是發放虛擬工資。我們制定《員工理財制度》：“員工”每個月的真實貨幣分固定支出（學費、代管費、伙食費等）、非固定支出（零花錢、通訊費、添置衣服和學習用品等）。建立“員工”理財明細賬，每月底“員工”將本月虛擬貨幣總收入、真實貨幣總支出及盈虧情況報給“財務部”匯總，公開財務情況。采用虛實結合方式進行獎勵，員工所獲虛擬貨幣工資超過班級平均虛擬貨幣工資以上部分，可以按比例折算成學分，沖抵不及格文化課。
四是融入企業文化。企業文化本質特征是創新創造、注意細節、結果導向、團隊導向、進取性等，其核心是企業精神和價值觀，我們將其融入班級文化建設。
五是貫穿質量目標。我們貫穿職業標準、品德標準等質量目標，讓學生適應職業崗位需求，順利完成崗位工作任務，具備職業發展潛能，塑造學生人格、道德品質，以滿足社會道德規范要求。
（三）緯度三：推行“公司制”項目實踐活動
1.內涵
借鑒“頭腦風暴”教學法，在組建專業對口的“學生股份公司”背景下，以股份制形式，將某個職業實踐活動分解成符合學生個性發展需要的職業實踐活動，以班級任務書形式由各公司員工去完成，應用項目方法開展教學活動。學生以“員工”身份對公司進行資金、技術入股，生產產品；教師以“項目任務總監”身份對產品質量進行引導把關，共同完成項目產品生產、銷售，如圖3所示。
2.實施機制
（1）組織機構。成立貼合專業特點、學生興趣愛好的生產經營公司?！肮尽倍麻L兼總經理由教師擔任，負責公司全面運作管理、制定運作計劃及規章制度、控制原材料采購數量及樣式、指導產品制作樣式及工藝。下設生產、銷售、后勤等部門，各部門經理由學生擔任，部門內設若干班組。生產部經理負責生產管理，協助董事長進行工藝指導，研發制作新產品，做好小組產量、品質記錄；銷售部經理負責產品推銷、財務記賬；后勤部經理負責出勤、紀律、衛生、場地管理?！肮尽庇山處熀蛯W生按自愿原則共同參股，可向學校申請活動經費，作為運作資金，學生自主管理經營。
（2）教學安排。通過對行業、企業、家長、學生進行多種形式調查座談，篩選出若干種比較受歡迎的實用技能作為教學內容（項目來源詳見下頁圖4）?？偨浝砀鶕顒犹攸c制定實施方案，負責確定學習新型產品的內容與目標，并給學生提品信息，按制作要求布置任務；引導每個班組制定計劃，借助資料分析，確定所需原料、數量和所需工具及制定工藝流程。班組長給“員工”分配任務；教師指導班組開展工作，進行質量監控，學生以合作方式完成任務。
（3）教學要求。我們以培養動手能力為主，錘煉生存能力、勞動技能，使學生掌握生活常識，具備公民素質。我們拓展思維空間，鼓勵學生通過多種方式展示活動主題。對掌握相關科目技能的學生，可授予學校勞動技能培訓證書或經國家認可的資格證書，并定期、不定期地舉行一系列技能比武。
（4）銷售、核算。由銷售部精心選拔宣傳、營銷隊伍開展銷售工作。主要銷售渠道包括：利用午休時間在食堂、寢室前向教育園區內的師生推銷，把產品送至代銷店或通過同學、家人、親戚等關系進行銷售。 “公司”根據制作產品的實際情況進行成本核算，兼顧原料損耗、人工工資和教室電費等成本，售價按照成本價的120%核算。
（5）創新創業植入。我們創造性地將創新創業基地建設植入項目實踐活動，建成集產品生產、技能鑒定、科技研發、成果推廣于一體的高技能人才實訓基地，激發學生創業意識，提升社會責任感、創新精神與創業能力，提供全方位的社會服務。
（四）緯度四：倡導“三維對接”評價理念
1.內涵
在技工院校學生職業化理念指導下，依據國務院《大力推進職業教育改革與發展》和教育部《中等職業學校德育大綱》的精神，以培養高素質的職業人才為目標，依據學生所擁有的三種不同身份——學習者、職業人、社會人所一一對應的三種評價維度，構建起“三維對接”的多元化、新型、綜合評價理念，如圖5所示。
2.指標建構
我們構建的“三維對接”評價模式中，確定了作為學習者的3個一級指標、9個二級指標；身為職業人的2個一級指標、6個二級指標；作為社會人的4個一級指標、12個二級指標（詳見表2）。
五、改革實效
（一）探索職業化教學改革路徑，實現與職業世界無縫對接
學校人才培養與企業人才需求密切結合，實現了專業與行業對接，課程體系、教學內容與企業崗位要求對接，使學校的專業結構優化，課程體系、教學內容、教學方法等方面的改革更加符合行業企業的發展需求，更好適應產業結構轉型升級的變化，促進了基于工作過程的人才培養模式改革進一步深化。
（二）縮短就業適應周期，提升綜合職業素養
學生經歷企業全部業務過程，了解體會各崗位的工作內容，增強了對本行業的了解與熱愛，實現工學結合、“教學做”一體化，學生的專業技能得到全面提高，充分浸潤企業文化，實現“零距離”就業，進一步提升就業競爭力。
（三）樹立科學正確的理財意識，了解市場運作程序和規律
學生通過理財學習，懂得基本的財務知識，樹立科學正確的理財意識，了解市場運作程序和規律，調動市場經濟意識，為進入社會從事經營管理工作積累了必要的感性經驗。學生意識到應樹立敬業思想、創業意識，敢于承擔工作和家庭責任，懂得積累財富。學生通過創辦模擬公司進行模擬訓練，可降低將來新辦企業的創業風險，提高創業成功率和企業存活率。
（四）提升社會服務能力，提供可持續發展經驗
學校進一步加強了與社會行業、企業的合作。學校一系列的教育教學改革向服務于區域經濟、社會發展方向轉型，切實增強了服務社會經濟發展的能力，如培訓企業員工、合作進行產品研發等。學校依托企業設備、技術力量及與社會行業的聯系，進行全方位合作辦學，凸顯出“真實業務進校園，專業教學進企業”的特色。
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篇8
那么我為什么會把這三個詞聯系在一起呢？請先來看一下這三種身份的概念。
管理人員：管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協調他人完成具體任務的人，管理人員工作績效的好壞直接關系到組織的日常經營狀況以及企業的成敗興衰。
鐘馗：中國民間傳說中能打鬼驅除邪祟的神--賜福鎮宅圣君，民間常掛鐘馗的像。春節時鐘馗是門神、端午時鐘馗是斬五毒的天師，鐘馗是中國傳統諸神中唯一的萬應之神，想福來福，要財得財，有求必應。
門神：門神系道教因襲民俗所奉的司門之神。在我們中國，可以充當門神的人物有很多很多，主要有：關羽和張飛，佛教的四大天王以及韋馱護法與伽藍護法，張、黃、蘇、李四將軍，王天君和馬天君，神荼和郁壘，方弼和方相這哼哈二將以及《封神演義》當中的鄭倫和陳奇，秦瓊和尉遲恭，青龍和白虎，趙云和馬超、馬岱，薛仁貴和蓋蘇文，孫臏和龐涓，白起和李牧，扶蘇和蒙恬，秦三世和楚義帝，孟良和焦贊，燃燈道人和趙公明，姚期和馬武，魏徵和徐茂功，賜福天官和劉海，加官神和晉祿神，和合二仙，玄壇真君與五路財神，關勝、關平、周倉，徐延昭與楊波，裴元慶和李元霸，岳飛和溫瓊，岳云和狄雷，趙匡胤和楊袞，胡大海和常遇春，還有就是剛剛才說到過的鍾馗。但在這些門神當中，流傳最廣的，也是最受百姓歡迎的，當屬秦瓊和尉遲恭。
介紹過這三種身份的性質之后，大家應該可以看出他們的共同點與差異了。他們的共同點，就是都有監督作用，管理人員監督的是自己所管轄范圍內的員工，門神當中的秦瓊和尉遲恭監督的是各路牛鬼蛇神，鐘馗監督的是路上閑逛的魑魅魍魎。同時，他們在都具有監督作用的共同點之外，還有些微小的差異，大家可以靜下心來仔細的分析、推敲一下他們之間的差異，筆者認為，管理人員和鐘馗之間的差異還是很小的，但管理人員、鐘馗與秦瓊和尉遲恭之間的差異還是很明顯的，差異就是門神只能貼在門上嚇唬各種小鬼，而管理人員和鐘馗可以主動的出去“捉”。管理人員可以去捉違反公司規章制度的違規人員，然后給予這些違規人員相應的處罰，鐘馗可以去捉那些違背了天條的各路小鬼，將神話傳說當中的各種人物與現代管理制度相結合，還是很有趣的。
筆者曾經在一本雜志上看到一個觀點——說國人的奴性比較強，筆者認為確有些道理。
舉一個真實的例子。
筆者就職的公司，因為餐廳的場地有限，所以每天午餐時都要請就餐人員分別按時段就餐。簡單的要求就是：一線人員在每天的11:30分開始就餐，二線的管理人員要求在每天12時開始就餐。同時，這兩個所要求的時間不得提前，為什么不能提前去餐廳就餐呢？因為如果早于11:30分去餐廳就餐，飯菜還沒有準備好，大家都擁進餐廳會給餐廳的工作人員帶來不便，同時，也不利于保持餐廳的衛生狀況。如果早于12時就去餐廳就餐，11:30分去的一線人員就餐還沒有結束，會造成餐廳的混亂，只有遵守一線人員11:30分開始就餐，二線管理人員12時開始就餐的管理規定，才可以實現既不影響餐廳人員按時開餐，又不影響餐廳就餐秩序的基本要求。
但是，這個基本的小小的要求，如果沒有管理人員的死看死守，僅憑著員工自覺遵守，是幾乎永遠都無法實現的。
這個按時就餐的通知以文件的形式公布之后的前兩天，公司的員工遵守的都還不錯。
一線員工基本沒有早于11：30分去就餐的，二線的管理人員也可以做到不早于12時去餐廳就餐，但從第三天開始，大家就把三天前公司的要求拋在腦后了。食堂管理員私下里和筆者說：“領導，你抽空去樓下餐廳看看吧，得管管了，現在每天11:20樓下餐廳的窗口就得排上20多人的隊了！”“哦？這樣！好，我明天中午去樓下看看，如果有必要的話，就按制度的要求處罰幾位，不然大家記不住公司的要求。”筆者這樣回答食堂管理員。
第二天，為了解決昨天食堂管理員向筆者反映的不按時就餐的問題，筆者在中午時放下了手頭的工作，帶著《行政處罰單》在11時15分走進了公司的餐廳。食堂管理員所言果然非虛，剛過11時20分，就有兩名公司車間的同事走進了食堂。筆者問他們二位：“你們沒看到公司關于按時就餐的規定么？”他倆滿臉通紅的同時啞口無言，筆者說“抱歉了，我只能按照公司的規定，對你們二位每人處以5元錢的罰款，國有國法，家有家規，你們違反了公司的規章制度，我不能，更不能踐踏規章制度，你二位就當一人消費5元錢吃頓中午飯吧！希望你們下次不要自費進餐，謝謝支持！”這二位親愛且可愛的同事自知理虧，什么都沒有說，也沒有爭辯也沒有請筆者手下留情，轉身退出了餐廳。他們二位走出餐廳之后，后面再沒有一位同事提前進入餐廳，想是筆者在餐廳進行違規處罰的消息被他二人給走漏了！
自打這次筆者對違規人員進行了處罰之后，餐廳的秩序著實是好了幾天。好到什么程度？好到11點30分之前，即使有提前收工的同事可以就餐，也不敢進入餐廳等候，寧可在餐廳外面等著，也絕不踏進餐廳一步，那時的餐廳，真的就和“雷池”一樣啊！11點30分之前，餐廳外面全都是等候進餐的同事，11點30分一到，大家立刻有序進入餐廳排隊等候就餐，而且排隊的過程中沒有一位插隊、加塞兒的同事，那真是可以用一句成語來形容——秩序井然。
但是好景不長，這種美好的秩序井然現象，只持續了短短的不到一周時間就又變成“濤聲依舊”了！筆者因為分管工作較多，沒有辦法每天都下樓去餐廳，監督大家遵守就餐要求時間的落實情況，因此在五個工作日之后，食堂管理員再次來找筆者說：“領導，你還得下去看看，這幾天餐廳的就餐時間又沒有人遵守了！”筆者呢，沒有辦法，只好再一次拿著《行政處罰單》走進餐廳。公司的同事們，還是很聰明的！11點22分，公司餐廳的玻璃門外面閃過了一雙眼睛，快到筆者這裸眼5.0的視力水平都沒有看清是誰！雖然沒有看清是誰從餐廳玻璃門外閃過，但是筆者卻聽到了一句清晰的話語“領導在里面呢，不能進去！”聽到這句話，筆者是哭笑不得啊！這幫可愛的同事，他們改變打法了，他們開始有預謀、有組織、有分工的看著筆者了。沒有辦法，只能接受這個現實。這，也許是企業的一種無奈，或者說，是企業的一種悲哀。
正因為這種現狀和無奈，致使筆者在某一天，再次下樓去餐廳檢查就餐時間落實情況的時候，突然有了一個這樣的想法，既然筆者在餐廳就可以秩序井然，既然筆者在餐廳就沒有人插隊、加塞兒，那就去婚紗影樓做一個筆者的噴繪照片掛在餐廳墻上唄！咱多花點兒錢，咱做個大的，咱做個比真人還大的，花不了幾個錢不就把監督就餐時間的問題解決了么！把筆者的噴繪照片掛在餐廳的墻上，就像年節時在門上貼門神一樣，用筆者的照片把那些企圖違反公司規章制度的“小鬼”嚇跑，筆者，老劉，也當一次公司的“門神”！或者，筆者也可以當一次鐘馗，發揮一下“捉鬼”的職能，把上次那位玻璃門外以迅雷不及掩耳之勢閃過的仁兄逮出來。哈哈！多么有趣的一個想法啊！”
這只是一個故事，一個真實的故事，這不是神話傳說，是一個實實在在的企業管理當中存在的問題，也正因為有了筆者親身經歷的故事，才有了筆者所提出的疑問——管理人員是鐘馗還是門神？管理人員，鐘馗以及門神的定義，筆者在本文的開頭已經向大家做過介紹了，在此不再贅述。筆者說一千道一萬，其實目的只有一個，應該如何解決當前企業當中存在的員工自覺程度不夠，需要死看死守監督要求落實結果的實際問題。
多數人，大多數的人，都是自覺程度不夠的，都是需要被監督的。但是，不能用管理人員的噴繪照片去監督?。〔荒芡鹃T上貼門神去監督?。〔荒苷執鞄熺娯溉ケO督?。」芾砣藛T應該如何解決監督落實結果的要求，請聽筆者下面的一些建議和觀點。
筆者認為要解決管理工作當中的死看死守現象，首先要把擬訂規章制度作為工作重點。規章制度的擬訂要規范，要細致，要全面，要沒有空子可鉆，要明確獎勵辦法及罰則，要確定一項制度要求的開始和結束時間。為了使各位同行可以更加明晰的了解筆者所說的這第一個建議，筆者再給大家講一個真實的故事。
作為公司的行政管理人員，筆者的工作內容之一就是擬訂、完善公司的規章制度。按照公司的要求，某些行政崗位的工作人員，在產生加班時可以按照加班的工作時間折算存休，不計算加班費用。這是一個在筆者未到公司之前的規章制度，筆者就職于公司之后，說實在話，并沒有發現此條規章制度有何不妥之處。但是在后來的某一天，問題自然而然的出現了，因為公司的某些員工發現這條規章制度有一個空子可鉆?？兆釉谀睦?？空子就在規定了可以存休的同時，沒有規定不可以必須先有存休然后才能休息。所以，某些聰明的同事就在自己有個人事情需要處理時，只和本部門的主管領導打個電話告訴一聲說：“領導，我先休息了”，之后就心安理得的辦自己的私事去了，待私事辦完之后回到公司上班時，再在公司多呆上那么幾個小時，報個加班把已經休過的時間補回來，這是一個多么有創意的做法?。∵@是一位多么聰明的同事??！古人云：“閉門常思自己過，閑談莫論他人非”，在這個真實的故事發生之后，我不斷的反思自己的行政管理工作做的是否完善，反思之后的結果就是——作為一名行政管理人員，必須在擬訂規章制度時，力爭做到盡善盡美，做到滴水不漏，做到沒有空子可鉆，不然，就會給一些聰明的人，一些別有用心的人造成可乘之機。
第二個關于解放行政管理人員自己，又不影響公司規章制度執行的建議就是充分授權。公司的高級管理人員，可以將行政處罰權授權給有責任心的，敢于堅持原則的，工作時間相對寬松的一般管理人員。在前面筆者所說的食堂事件出現之后，筆者在公司設置了一個“督導員”崗位，將公司一名老職工的工作內容定性為“公司督導”，同時授予該員工行政處罰權。這位公司的老同志在公司就職時間超過十年，對公司的了解程度比筆者還要全面，而且他本人性格剛直，處事公平，敢說敢管，敢于堅持原則，平時他的工作內容不是很多，工作的閑暇時間他經常自發主動的去公司餐廳幫忙，筆者認為他是替代其監督公司用餐管理規定的最佳人選，因此在要求他監督公司用餐管理規定的同時，賦予他行政處罰的權利，可以代替筆者對違反公司規定的人員直接進行處罰，此舉公示之后，食堂再無違反規定的現象出現，而筆者本人，也因為找到了合適的“門神”來替代自己，而解放了自己的有效工作時間。
最后，就是要將監督檢查工作定性為“常態管理”工作內容，在擬訂好完善的規章制度，充分對合適人選授權的同時，要定期或不定期的抽查相關工作的落實情況，要通過抽查來促進監督檢查工作的有效進行和落實。定期和不定期的抽查，可以使企圖鉆空子的聰明員工摸不著管理人員出現的時間、次數和規律，既然摸不到“天師鐘馗”出現的時間、次數和規律，又害怕自己因為違規而被“天師鐘馗”擒住，那就只有老老實實地遵守公司的各項規章制度和管理要求這一個選擇了。這三項“組合拳”同時打出，管理人員就可以將“鐘馗”以及“門神”的“神力”集于自己一身，就可以在解放自己有效工作時間的同時落實監督檢查工作。
說了這么多，管理人員到底是“鐘馗”還是“門神”呢？
筆者認為，管理人員即是“鐘馗”又是“門神”。規章制度公示、之后，需要監督、檢查規章制度所要求的落實結果時，管理人員是“門神”，要時刻從合適的角度去觀察規章制度的執行情況，要“貼在”或“掛在”合適的地方發揮威懾作用。當有極個別聰明的員工違反了規章制度之后，或即使沒有事實違反規章制度，但將要違反規章制度的苗頭出現之后，管理人員必須發揮“鐘馗”的作用，將這些有可能影響公司正常運營的“小鬼兒”抓出來，對他們按照“天條”進行嚴肅的處罰，以便于公司的運營工作正常開展。同時，通過這種獎勵先進員工，處罰后進員工的行政管理手段，提高公司員工的工作積極性，規范公司員工的日常行為，提升公司的整體管理水平和標準。
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多年來，我局牢固樹立“以人為本”的發展理念，堅持科學發展觀，狠抓企業安全生產、營銷管理和優質服務，不斷完善理論武裝思想的素質教育工程、統籌多個層面的精細管理工程、健全機制體系的優質服務工程和加大資金投入的科技興電工程，努力打造“一強三優”型供電企業。
一、切實加強學習，提高全員素質
以建設“學習型”企業為目標，不斷加大資金投入、豐富學習內容、創新學習載體、確保學習實效。
1、以提高員工思想覺悟為出發點，強化政治論學習，組織員工認真學習“三個代表”重要思想、十六大以來的全會精神和省委8號、9號文件精神，務實科學發展觀，廣泛開展形勢教育、愛國主義、集體主義和榮辱觀教育，提高人員思想覺悟，轉變思想觀念，樹立正確的人生觀、價值觀。
2、領導班子發揮帶頭作用，努力打造“學習型”班子，堅持中心組學習制度，不斷加強政治理論學習和形勢任務學習，提高自身領導水平，增強領導藝術。
2、開展“職工培訓年”活動，對各崗位人員分期分批進行業務技能輪訓；鼓勵管理人員、技術骨干參加各級各類型的學習進修；開辦中層領導干部培訓班，邀請專家授課，提高中層干部的領導力和執行力。
3、投入大量資金，加強學習硬環境建設，開設職工培訓基金，創辦塔山培訓基地；建立電教室，成立職工圖書角，實行實踐教學、電化教學和網絡教學。
4、搭建學習交流平臺，創辦綏中農電信息網站和《綏中農電動態》工作簡報，并出臺《新聞投稿獎勵辦法》，鼓勵員工向新聞媒體和報紙書刊踴躍投稿；開展多種形式主題讀書活動，舉辦專業技能比武、競賽考核，大興技術練兵之風，不斷鞏固學習成果。
5、加強制度建設，確保學習常效化、正規化運作。以“一學習三整頓”活動為契機，出臺《綏中縣農電局機關學習制度》，擬定學習計劃，實行周五學習日制度，堅持做到全員到位、共同參與，營造“領導干部帶頭學、中層干部自覺學、普通員工比著學”的濃厚氛圍。健全考核機制和獎罰機制，以對成功典范者的重獎來激發職工的學習熱情，以對滯步落后者的重罰來增強職工的危機感。
二、構建堅強網架，優化電網結構，為綏中經濟發展和優質服務提供物質支撐。
1、加大投資力度，加速農村電網建設與改造，營造良好供電環境。先后投資1145.2萬元完成對萬家、塔山等地的高低壓線路改造工程，共改造10kv配電線路13條，總計282.92km，改造低壓線路3.45km，更換110kv高耗能變壓器兩臺，并對高嶺等4個變電所的保護裝置進行了改造。
2、供電可靠率是衡量優質服務的一個重要指標，為此，我們不斷加強電能需求側管理，正確協調好“兩個關系”，即：農村生產、生活用電與迎峰拉閘限電的關系及檢修作業與拉閘停電的關系，提前做好社會公告，完善作業、限電計劃，確保優質供電、可靠供電。采取多種形式降低損耗，確保電壓合格率，切實減輕農民負擔。
3、加強線路檢修維護，扎實開展春、秋檢工作；加大搶修設備投入，加強搶修人員保障，確保突發事件及時有效得到處理，保持線路設備良好運行。
4、務實國家電網公司“新農村、新電力、新服務”的“三新”發展戰略，實施“戶戶通電”工程，加速新農村電氣化建設步伐?！皯魬敉姟惫こ逃媱澩顿Y236.608萬元，共改造高壓線路11.489km，低壓61個臺區，線路28.915km，用電戶數為228戶，總計組立水泥桿495基，新增變壓器31臺。新農村電氣化建設將實現戶戶通電率達到100%，服務承諾兌現率為100%，客戶評價滿意率為98%以上。
三、加強管理，規范服務行為，加大窗口建設力度。
加強管理分為四個層面，即：加強人員管理、加強企業內部管理、加強安全管理和加強供電營業所管理。
加強人員管理。以中層領導干部為重點，建立健全中層領導干部培訓制度、述職述廉、戒免談話和業績考核制度；加強員工職業道德教育和法制教育，落實崗位責任機制，務實企業文化建設，提煉“以人為本、忠誠企業、和諧發展、追求卓越”文化精髓，以此教育人、規范人、引導人；加強農村電工隊伍建設，堅持做到“依法用工、合理定酬、規范管理、穩定隊伍”。
加強企業內部管理。以不斷建章立制為主要途徑。強化勞動紀律，先后出臺《綏中縣農電局考核管理辦法》，實行指紋機簽到制，每月對職工出勤率進行考核，并與月獎金掛勾；嚴格執行作息時間，不定期對職工在崗情況進行抽查。加強日常管理，出臺財務審核報銷、食堂管理、參加會議等多項制度，確保企業日常工作井然有序。
加強安全管理。首先，要提高全員的安全意識，務實“三個寧可”的工作理念，以事故案例對職工進行經常性安全教育，認真分析事故原因，對照查找，做到警鐘長鳴。其次，建立健全責任簽狀制和責任追究制，將責任層層分解、層層落實。第三、做到經常性檢查指導，不斷完善組織措施和技術措施，嚴格遵循標準化作業流程，杜絕習慣性違章，確保防患于未然；第四、開展多形式、多渠道的宣傳活動，使安全用電意識深入百姓生活。先后投資3萬元購進15000冊農村安全用電“小人書”，編制、印刷了5萬份《水田、經濟田安全用電宣傳單》下發到用戶手中；聯合教委印制3萬份《中、小學生安全用電常識》宣傳單下發到53個農村中、小學；下發到用戶手中；投入36萬元購置了鐵制農電安全用電宣傳板，安裝到各村屯重要地段；各供電所通過地方有線電視播放了安全用電宣傳教育片。
加強供電營業所管理。按照“科學統籌，權衡利弊”的原則，對原有27個基層供電營業所進行了合并，形成現有的21個供電營業所，對所長進行適當調整，并全部實行財務收支“兩條線”管理。不斷加強對供電營業所的電費回收、線損和電能計量管理，確保電費回收月結零，并達到年初制定的線損工作指標。
規范人員服務行為，重點做到五項工作。即：1、增強員工的服務意識。組織員工學習《國家電網公司員工道德規范》，為各基層所發放“供電營業所職工文明服務行為規范”光盤，并要求組織職工認真學習觀看。2、明確服務行為準則。以國家電網公司員工服務行為“十不準”為標準，警示員工、約束員工。3、注重服務標識形象。實行掛牌服務，持證上崗，統一著裝、統一服務標識；4、不斷完善服務機制。實行首問責任制、局、所長接待日制度、換位思考制和24小時值班報修制。5、強化服務監督。通過《綏中報》公開服務“十項承諾”和投訴舉報、咨詢受理電話；加強行風建設，堅持聘請行風監督員制度、客戶走訪制度，不斷拓寬投訴渠道，廣泛開展民主評議，面向社會發放征求意見書，在“一學三整頓”過程中，我局共向全縣發放征求意見書150余份，并使意見和建議得到有效及時的反饋。
加強窗口建設。首先，加強硬件建設。投資對部分營業窗口進行了重建、擴建，切實改善服務環境，添置辦公用品及各種便民服務設施。其次，加強軟件建設。規范資料管理，健全各種工作記錄，做好歸檔分類；重新印制電價標準及服務流程表，投資一萬多元為示范窗口印制服務手冊和法律宣傳手冊，并將國網公司“三個十條”制成面板公示上墻。第三、加強制度建設。完善窗口職能。以便函形式下發《關于加強我局示范窗口及優質服務常態管理規定》，并以此為依據，優化工作流程、提高工作效率，真正實現“一口對外”，不斷提高我局窗口工作的常態管理水平和服務水平。第四、扎實開展示范窗口創建。制定《綏中縣農電局示范窗口動態管理暫行規定》，對服務窗口實行動態管理，不斷完善措施、機制，提高創建水平，鞏固創建成果。經過不懈努力，目前，我局共有塔山、高嶺兩個國家級示范窗口，王寶、葉家等19家省級示范窗口。
四、加大科技含量，提升服務水平。
文明辦公現代化。購置微機電腦，組織人員進行微機培訓，提高操作能力，實現無筆化辦公；加強辦公網絡建設，不斷優化辦公環境，提高工作效率。
篇10
新疆電力開展雙語人才培養的背景
為適應當前新疆的經濟社會發展要求，電網建設需面對三個突出挑戰：一是經濟大發展對電網建設的挑戰；二是少數民族員工語言不通對順利開展工作的挑戰；三是當前社會現狀對員工隊伍的穩定和融合的挑戰。這三個突出挑戰，要求從基本語言的實踐應用和能力提升、文化融合兩個方向實施重點突破。
國網新疆電力公司在人才培養上積極探索創新，基于工作需要和地域特色，由國網新疆電力公司培訓中心實施了雙語人才培養項目，且在實踐中取得了實效。
雙語人才培養的理論基礎
運用建構主義開展雙語人才培養的內涵
建構主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料獲得。建構主義模式以“話題”或“問題”為導向來策劃，以解決問題為核心。
雙語人才培養對象，主要是從事一線生產、營銷工作，使用漢語頻繁的少數民族員工，不懂漢語或漢語水平不高，已對他們完成工作產生了影響，他們有學習漢語的主動性。
漢語人才的培養主要途徑是系統的雙語培訓，根據員工的漢語水平做階梯式設計規劃，分為初、中、高級，為了加強針對性，還開發了相應的教材。
雙語培訓項目研發從工作和生活情境出發，這使員工感興趣和有學習愿望，同時他們具備豐富的工作和生活經驗，使他們愿意學、容易學。在培訓的實施過程中，以建構主義的方式開發課程和組織教學。
建立與雙語人才培養相配套的考核和獎勵機制，根據考核結果和學習情況，對成績優異的學員給予獎勵，鼓勵全體學員保持學習熱情。
運用建構主義開展雙語人才培養的主要特點
清晰找到問題點，深入挖掘人才培養的需求 雙語人才培養，找準切入點是提升效果的關鍵。深入挖掘并將公司發展需要、員工的學習愿望結合起來，到達培養目的，解決實際問題。
在雙語人才培養重點地區，少數民族人口占大多數，面對的用戶也大多是少數民族，但員工閱讀文件、填寫的工作票、表要使用漢語。少數民族員工聽說漢語的能力普遍高于讀寫的能力，因此，將讀寫漢語能力作為學習重點：在初階培訓中，首先，教少數民族員工學會拼音、唱寫筆畫，使他們具備認讀漢字的基礎，會使用字典，能認讀一定量的電力用詞，為進級學習打下基礎；其次，中級培訓是在擴大詞匯量的基礎上，深化語義的理解；第三，高級培訓提供了多個可選擇的學習內訓師方向，員工可根據自身的工作需要和發展需求選擇深入學習，并成為一名雙語內訓師，以另一種身份參與到雙語人才培養中來。
階進式學習過程，使少數民族員工易接受、見效快，能獲得成就感 學習是循序漸進的過程，不同基礎的少數民族員工可以參與到不同的學習階段，還可以根據自身水平的提升持續學習，這符合教學規律，能夠提高學習效率，也使員工獲得自信和成就感。納入雙語培養規劃的員工可以從初級培訓開始，通過考核后進入中級階段學習?；A較好的員工，也可直接申請參加考核，通過后可從中級階段開始學習。前一階段的學習結束后可進行高一階段的學習，達到高級的少數民族員工不但可以在工作中自如的使用漢語，還可以作為內訓師在本單位開展不同專業的教學，已經具備了相當的理解和表達能力，成為合格的雙語人才。
與國家電網公司隊伍建設相承接，與新疆人才培養需求相承接 深化“兩個轉變”和創建“兩個一流”，關鍵在于建設一支高素質的干部員工隊伍。為進一步加強隊伍建設，推動企業持續健康發展，雙語人才培養是帶有新疆特色的人才隊伍建設項目。
近年來，新疆維吾爾自治區黨委和人民政府提出了強化雙語培訓的要求，掌握好漢語言文字對于加強各民族間的交流與溝通，增進民族團結，維護祖國統一，實現新疆的社會穩定和長治久安具有十分重要而深遠的意義。在企業中開展雙語人才培養，也是順應了自治區對人才培養的需求，是主動承擔社會責任的表現。
培養模式可復制到其他領域專業人才培養 建構主義模式可以廣泛應用于其他領域專業人才培養的課程開發和教學組織中。在技能培訓、管理培訓中，建構主義模式同樣可以有效應用，激發員工的學習興趣，解決工作中的實際問題。
在形式上，面授與網絡教學、輔導相結合的方法也可應用于其他領域專業人才培養，使學員自主學習，緩解工學矛盾。使學員在一個較長的時間內持續強化學習內容，鞏固學習效果。
雙語人才培養的主要做法
通過調研確定培養目標
2012年10月，雙語人才培養項目組對伊犁供電公司、和田供電公司、疆南供電公司幾家單位做了深入調研。調研內容主要為當地員工的漢語水平、已開展的雙語培訓項目，在工作中語言障礙帶來的問題和學習需求等。從組織層面、業務層面、個人層面梳理了雙語人才培養的目標。
組織層面上，公司需要少數民族員工通過學習漢語，提升運營電網所需的操作技能，進一步規范好操作與管理；能使用信息化系統；進一步做好優質服務，開拓市場；能夠理解和踐行國網企業文化，特別是統一的核心價值理念。
業務層面上，各項業務對雙語人才有不同的需求。人力資源方面，需要提升少數民族員工的綜合素質，幫助他們盡快成長。加強對少數民族員工進行公司制度、企業文化、工作流程、信息系統的學習；營銷方面，需要加強少數民族員工與客戶之間工作和感情交流；生產方面，少數民族員工填寫工作票和操作票的水平迫切需要提升；安全監察方面，希望少數民族員工能夠及時學習和理解上級公司的安全生產方面重要文件精神，完成安全規章制度學習和考試。
個人層面，少數民族員工希望能夠掌握工作票、操作票的填寫方法，日?；颈砀褚约靶卤砀竦臐h語填寫、抄表、新設備的使用、信息系統的運用，以及理解上級文件精神。
可見，雙語人才培養的目標在各個層面上比較一致，主要是工作情景中能夠使用漢語閱讀和溝通，如理解文件、會填寫表格、填報系統。專業能力提升和個人綜合素質提升也是一個重要目標。
制定雙語人才培養規劃
雙語人才培養規劃分為人才培養的對象選擇、培訓體系的設計和考核及激勵制度的建立，計劃在五年內實現雙語人才“十、百、千”的突破，即培養出數十名高級雙語人才，上百名中級雙語人才，上千名高級雙語人才。
雙語人才培養的對象主要包括喀什、阿克蘇、和田、伊犁地區的供電所長和一線從事生產營銷的員工，每階段培訓的具體對象有所不同。通過調研和人力資源普查情況看，供電所員工是雙語人才培養的對象，尤其是初級雙語人才培養的主要對象。
培訓體系包括初、中、高三級。初級培訓的對象主要是供電所員工、所長，內容主要是專業詞匯和企業文化基本詞匯，學習目的是認讀基本漢字，專業詞匯量達到100個，認識國網核心價值觀8個字。中級培訓的對象除了供電所員工和所長，將從事生產工作的技術骨干也納入進來，為培養雙語技術技能內訓師做準備，內容主要是專業詞匯和國網企業文化、核心價值理念、社會主義核心價值觀的學習和理解，學習目的是聽說讀寫達到500個專業詞匯，理解國網文化及核心價值理念、社會主義核心價值觀。高級培訓的對象是漢語水平達到較高水平的少數民族員工和班所長，希望將他們進一步培訓為雙語內訓師，內容分為兩個方向，專業內訓師和雙語（語言）內訓師，專業內訓師又分為管理內訓師、企業文化內訓師、生產和營銷專業內訓師。
建立雙語人才培養配套的考核和激勵機制保證學習效果?？己耸菫榱吮ＷC學員能夠按時參加學習，按要求完成學習任務，并達到預期目標。在整個人才培養過程中，學員所在的單位要參與學員的學習考核。比如，學員的學習情況在單位有公開的通報，學員的直接領導對學員在工作中應用漢語的情況要做評價。在培訓過程中，主要的考核手段是考試。以上綜合構成對學員的日常考核。激勵是為了激發學員學習漢語的興趣，并保持學習熱情。這也需要員工所在的單位積極參與。比如，阿克蘇供電公司為了配合雙語人才培養，制定了雙語達標供電所獎勵辦法，提升公司員工雙語運用能力，營造團結和諧氛圍。評比的內容主要包括：供電所制定雙語月培訓計劃。供電所做到每周開展雙語培訓，供電所有培訓記錄，員工有學習筆記或作業。所長必須會使用雙語。能使用以漢字系統為主的計算機完成本職工作少數民族員工占60%以上。少數民族員工能夠使用漢字進行文字記錄或整理工作檔案。少數民族員工通過雙語口語和書寫能力測試均到80分以上。員工互相使用雙語，員工間團結協作，互相幫助，關系融洽和諧。
課程和教材研發
用建構主義方法開發課程，編寫專門的教材配合各階段的雙語培訓，教材內容來源于工作實踐，方便應用。
培訓項目實施和管理
按照培訓先行，體制機制逐步建立的思路，2012年10月舉辦了試點班，經過實踐摸索，現已確定了集中面授―網絡學習和輔導―集中面試和考試的模式。
每單元的學習周期為一個月，第一次集中培訓時間為一周，學習前做摸底測試，對課程內容做說明，布置自學作業。遠程授課和輔導時間為三周，員工通過遠程網絡課程自學教材。在自學過程中，學員分為學習小組，每個小組分配有一名輔導老師，在自學期間老師在線答疑輔導。第二次集中培訓時間為一周，老師對自學的內容做集中輔導和強化訓練。集中培訓前安排兩個測評，一個是知識考試，通過閉卷考試考查員工的學習效果。另一個是情景演練，設置日常的工作情景，員工用漢語對話完成情景演練。通過兩個測評，對員工的聽說讀寫學習效果做全面的測試，完成一個單元的學習。
雙語人才培養的實施效果
形成了雙語人才培養長效機制
在雙語人才培養過程中，制定了雙語人才培養規劃，并制定與之相匹配的制度，使雙語人才培養形成了一個完整的機制。這個機制使雙語人才培養可以作為一項長期開展的工作，并可以持續改進，也保證了員工學習的連貫性，提升學習效果。這個體系具有可推廣、可復制性，這對其他企業少數民族員工的培養也是非常有借鑒意義的。
少數民族員工職業導航
通過雙語人才培養，增進了少數民族員工對企業戰略、管理活動的了解，也為自我提升和了解社會打開了新的窗口，使他們對職業發展道路有更深入的思考。在高級培養階段，員工可以選擇兩個方向深入學習，對未來的職業發展做出規劃，找到自己在企業中的上升通道。
掌握漢語，也使少數民族員工具備了學習更多知識技能的基礎，使他們有更多選擇的可能性。
幫助少數民族員工提升業務水平，提升了企業的生產服務水平
