職工績效考核實施細則范文

導語：如何才能寫好一篇職工績效考核實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規定，經縣委同意，現就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下：

一、考核對象和范圍

今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。

二、時間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：

(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；

2、召開有關部門負責人會議，明確各部門的職責任務要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發動；

4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室；

5、各單位根據《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓。

從有關部門抽調考核工作人員組成考核組，進行集中培訓。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領導干部進行民主測評；

(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；

(3)、通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進行考核，必要時對有關單位情況和問題進行專題調查；

(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》?？己私M還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

3、有關部門考核提供情況。

(1)、工作目標中的數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核，其中相關統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關部門根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；

(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產監督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領導班子考核細則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。

4、領導班子正職對班子其它成員的考核。

單位領導班子正職進行考核計分后，填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時一并上報。

5、縣級領導對領導班子正職進行測評。

(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領導的意見；

2、縣績效考核領導小組審核考核情況；

3、縣委常委會議審定考核結果。

(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。

1、對誡勉、免職人選進行考察；

2、縣績效考核領導小組審核，提出考核結果運用意見；

3、縣委常委會議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會，進行講評，宣布結果。

三、要求和紀律

1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結?？偨Y工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。

2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關部門，要按照要求及時、負責地書面提供相關情況，并加蓋單位公章；

3、實行考核預告制?？己私M到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯系方式等；

4、實行考核工作責任制?？己私M成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長負總責；

5、各戰線、各部門組織的其他工作考核，原則上應納入績效考核一并進行，不再單獨組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進行監督，在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績效考核辦會同紀檢、監察、審計等部門調查核實。

四、其他有關問題

1、今年鄉鎮領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領導班子績效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

2、縣人大黨組、政協黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

3、已經納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；

4、績效考核機關干部年度工作目標獎金的發放辦法另行規定。

篇2

【關鍵詞】 地勘單位 績效考核 問題 對策

一、績效考核的內涵及作用

（1）績效考核的內涵。通過查閱相關文獻，對績效考核這一概念的闡述概括如下：績效考核是人力資源管理活動的重要內容，它是由一定的人員對組織或員工在一個績效考核周期內所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效。（2）績效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性，提高職工素質，保證單位經營目標的實現?？冃Э己擞幸韵挛宸矫娴淖饔茫阂皇强冃Э己丝梢允箚T工的積極性得到極大的調動；二是績效考核對考核者來說，也是一個提高的機會；三是加強員工交流；四是為員工晉升和培訓工作的依據；五是可找出不足和差距以便將來改進。

二、當前地勘單位績效考核工作中存在的主要問題

（1）考核標準仍有待科學化、合理化。企業在實施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，使得績效考核標準不夠清楚，考核指標脫離崗位職責、脫離工作任務，各種指標體系不穩定不統一，難以在大范圍或相對歷史時期進行比較，使得考核結果可比性不強，對企業經營狀況評價和經營者業績評價難以形成統一結論。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業單位性質，其考核工作一般是填寫《機關、事業單位年度考核表》，要求從德、能、勤、績、廉等方面進行總結，沒有具體的考核指標。但這幾方面只是原則性的規定，績效測評標準過于籠統，由于門類不同，性質不一，范圍過大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個部門的針對性，所規定的考核內容、考指標相對籠統，難以比較，導致考核結果的失真。（3）考核工作沒有充分發揮激勵機制。缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性，現行考核中一些從事創造性工作或在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結果。（4）考核工作容易受到人為因素的干擾。事業單位部門考核包括員工考核時，考核組的人無法摒除來自上層領導的意見干擾。個別考核組的成員甚至為了拍領導馬屁，在考核的過程中違心的做出評價，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫院等人多的事業單位尤為常見。在評定優秀考核時，則完全把業績排開，按資排輩來定的。員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾。（5）考核反饋環節沒有妥善處理?？己斯ぷ鹘Y束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導和幫助，使考核作用不能充分發揮，這樣績效永遠得不到提高。另外，考核的公正性需要進行檢驗，有效的溝通會發現考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現。

篇3

關鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高?？冃Э己斯ぷ鬟M行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作?？己藘热轂榻搪毠け灸甓鹊牡?、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟?？己说却畏譃閮炐?、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查?？己说某绦蚍譃閭€人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示?？己私Y果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。

2.2.2考核內容方面?；趯冃Ц拍畹莫M義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

參考文獻：

篇4

中專畢業后就一直在xxxx工作，先后從事了變電運行、繼電保護及二次回路檢驗、生產技術綜合管理、計劃統計兼職工教育等工作，XX年11月通過競爭，擔任xxx辦公室主任。1997年7月通過樂山電業局工程師評審委員會評審確認具備助理工程師職務任職資格。XX年11月通過全國統一考試，獲得經濟師專業技術資格?，F將主要工作總結如下。

一、專業理論方面。

1.較全面系統在掌握了與所從事專業有關的基礎理論知識。如電工原理、計算機原理等與電力工作有關的基礎知識，企業管理、經濟學、財政學、統計學、會計學等與企業管理有關的基礎理論知識。

2.較系統地掌握了所從事專業的專業知識。如電力系統分析、供用電網絡規劃與設計、人力資源規劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度的設計、員工的培訓與發展等專業知識。

3.熟悉并能正確運用與自己所從事專業有關的現行技術標準、規程、規范。如電業安全工作規程（發電廠變電所電氣部分）、電業生產事故調查規程、電力系統電壓和無功管理條例、繼電保護檢驗規程、城市電力網規劃與設計導則、供電系統用戶供電可靠性統計辦法、供電營業規則等電力工作有關的規程規范，中華人民共和國勞動法、安全生產法、民法通則、保險法、企業勞動爭議處理條例及企業職工獎懲條例等與企業管理相關的政策法規。

二、工作能力成績方面。

（一）生產運行工作方面

1.能獨立進行變電所繼電保護及二次回路的設計、安裝調試、檢驗工作。在任繼電保護及二次回路檢驗工作期間，能按技術標準完成所轄110kv變電站和35kv變電站繼電保護及二次回路年度檢驗工作，保證了檢驗質量和施工工藝，繼電保護正確動作率為100%，從未發生誤動或拒動現象。參加了新建35kv東林變電站繼電保護及二次回路的設計。

2.按規定進行理論線損計算，每月進行分壓、分區、分線線損統計與分析，編制了《xxx生產技術指標管理考核辦法》和《xxx線損考核實施細則》，并適時進行修訂，對照理論線損進行分析，找出存在線損的原因，提出降損的措施，并督促檢查措施落實情況。按時完成供電可靠率與電壓合格率的統計與分析，提出適時投切電容器、合理安排檢修、業擴等工作，貫徹“應修必修，修必修好”方針，減少臨修，盡力避免返修，提高了供電可靠率和電壓合格率。井研電網線損率從1997年14%降至XX年的11.96%，于1997年榮獲四川省電力工業局節能工作先進個人。

（二）企業管理方面

1. 積極推進管理制度建設，從整體上提高了企業管理水平。

（1）積極推進員工培訓制度建設，按照XX版iso9000標準，認真執行“員工教育培訓管理程序”，根據此程序，進一步修改和完善了“員工教育管理辦法”。根據員工的具體情況，制定培訓計劃，使員工教育培訓工作有章可循，有章可依，培訓結束一個月后，都會向被培訓部門和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓部門的負責人和員工根據培訓的效果填出意見，及時知道培訓的真實效果，從而及時調整培訓的方式、方法，使培訓工作邁上了一個新臺階。

（2）制定了《xxx崗位績效考核辦法》，將上級的責任目標分解落實到各職能部門，并定期進行考核。對各崗位人員的綜合素質和員工個人愿景進行了調查，建立了員工綜合能力信息庫和需求信息庫，加強了人力資源管理的信息化。

篇5

各位領導、同志們：

按照會議安排，我代表工程公司向大會作表態發言。

這次會議是公司轉變作風、強化落實，各項改革進入新階段下召開的重要會議，x總的工作報告詳實全面地總結了上半年工作，深層次剖析了存在的問題，提出了工作思路和總體要求，對下半年工作起到了巨大的推動和引領作用，在下半年的工作中，我們將堅定不移落實公司工作部署，動員公司干部職工抓好機遇，強化責任，服務大局，奮發有為，確保完成全年目標任務。

2020年上半年，x工程公司在集團公司領導下，圓滿完成了預期的安全生產目標和上半年安全生產工作任務，實現了安全與經濟效益的雙豐收。

上半年，電纜工程公司實現收入5565468萬元，較去年同期5023.70萬元同比增加2.4%。承接配網工程8項、輸變電工程7項、完成重點工程6項；在集團公司相關部門協助下清理歷史遺留工程17項、完成遺留工程結算48項、上半年預催繳結算工程款約1520萬元，下半年預計催繳結算工程款約1700萬元。

下半年，電纜工程公司要突出抓好以下三項重點工作：

一、全力推進重點工程建設

2020年下半年，電纜工程公司將全力調配充足的施工力量，在保證防疫安全及作業現場施工安全和質量的前提下，全力推進完成66kV地鐵二號線等6項66kV及以上重點工程建設任務；協調推進完成66kV灣地區配電網送出工程、變、變、信變、馬變10kV下級電壓整理工程等8項配網新建工程。同時積極加強與基建、設計、物資等部門的溝通，在施工同時不斷完善工程管理模式，提高生產裝備水平，保證工程全部達標投產，確保工程實現零缺陷交付生產運行，服務電網發展。

二、全面清理歷史遺留工程，加強資金管理管控

2020年上半年在集團公司相關部門的指導下，電纜工程公司全面推進電纜工程公司清理歷史遺留工程及清欠工作，共梳理出哈公司遺留居配工程562項，配套費、線路遷改工程53項。針對上述遺留工程我公司將詳細核實工程項目狀態、工程結算進度、進款情況及分包審批情況。將從遺留工程存在的問題源頭抓起、分析原因，將工程按問題進行劃分歸類，分類整理、補充項目資料并逐項清理。同時進一步完善單項工程成本分析核算制度，狠抓內部控制，提高發展質量和效益。并著力提高資金營運能力。充分發揮會計結算中心的作用，加強資金管理和稅務籌劃，提高資金使用效率和效益。

三、強化公司管理制度，提升工程管理質量，優化服務意識

1.強化安全生產風險管控力度按照疫情防控常態化的要求，抓好安全培訓工作與工程全過程安全管理的有機結合，將安全知識考試列入月績效考核范圍，月考月罰，將現場安全管理與項目經理負責制掛鉤，同獎同罰，使安全管理真正做到人人想，人人做，無死角，全覆蓋。進一步加強班組安全管理工作，規范作業、設施的管理，夯實安全基礎，確保安全生產穩定。重點加強現場安全管理，大力開展反事故斗爭，加大現場反違章糾察力度，規范和加強工程分包管理，正確處理安全與質量、進度、效益之間的關系，不安全寧可不工作。把落實“安全性評價標準”作為安全工作的重要內容，以落實“十不干”為重點，著重提高職工按程序、標準及安全防范措施工作的意識。堅決抓好現有各級人員培訓工作，培養一支素質高，工作能力強的員工隊伍，為下半年安全施工打好基礎。

2.全面推進項目經理負責制建設，以單項工程項目的全過程管理為目標，加強電網建設，施工實行過程控制。堅持“成本包干、回款及時、預算管理、風險抵押”的原則，認真做到“誰簽約、誰負責”，項目經理統籌組織各生產要素，力求優質、高效地實現良好的經濟效益。并繼續發揚集團公司對建設單位負責，對子孫萬代負責的高度主人翁精神和責任感和“開拓拼搏，優質高效”的企業精神，建立質量管理網絡體系，嚴肅工作紀律，嚴格施工程序，完善監理措施，落實責任制度，把好工程質量的每個環節，努力創建優質工程、一流工程。

3.細化、完善員工績效考核制度，下班年公司將結合公司績效考核辦法，立足專業實際，明確績效考核的指導思想，著重制定基于員工崗位價值與業績貢獻為導向，通過從“態度、能力、業績”三位一體對員工工作表現進行考量評價的電纜公司《績效考核管理制度》。同時全面落實公司崗位人員責任制，制定考核指標和內容，績效 考核打分權限以各專業領導小組為主，實行基礎績效和浮動績 效相結合的管理模式，提高全員工作執行力。

4.加強與用戶協調溝通

篇6

制度健全，形成大興特色

建立中小學校責任督學掛牌督導制度。按照屬地管理原則，轄區共設置督學責任區18個，配備責任督學共135人，區內中小學校全部實現掛牌督導。責任區設組長一人，配置責任督學若干人，形成了“一校雙牌、單元管理、分工合作、責任聯動”的管理模式。每個學校掛兩塊牌子，一個是責任區組長，在督導內容上以治安環境、招生收費、安全管理、辦學規范等行政性內容為主；一個是責任督學，在督導內容上以常規管理、教育教學為主。兩個人工作各有側重，同時對掛牌學校負責。

建立“五三”工作機制。在實踐中，逐漸總結形成了“五三”制工作流程。一是“三看制度”，堅持“看校園、看教室、看設施”，即通過定期巡查，了解學校常規管理情況，發現安全隱患，做到不留“盲點”，不留“死角”；二是“三聽制度”，堅持“聽課、聽聲（即師生反映）、聽會（參加學校重要會議），即通過旁聽會議、隨堂聽課、召開座談會、隨機訪談等形式，了解教職工思想狀況和工作狀態，了解學生學習和在校生活情況；三是“三問制度”，堅持“問生活、問工作、問學習”，即通過座談、訪談等形式全面了解學校情況；四是“三查制度”，堅持“查師德、查安全、查常規”，抓住學校工作中容易產生疏漏的地方，促進學校管理水平的整體提升；五是“三督制度”，堅持“督辦學行為規范、督重點工作落實、督教育教學改革”，明確責任督學的主要工作職能，堅持公正客觀，提高教育督導的公信力。

建立責任區會商機制。為加強與鎮域內公安、城管、消防等有關部門的溝通及有關環節的銜接，各鎮督學責任區建立了定期會商機制，加大對政策法規落實情況的督查力度，定期就鎮域內（即責任區內）的共性問題、突出問題進行集體協商、積極溝通、督查督辦，實現了鎮教辦主任職責由原來的只負責貫徹執行向更加注重監督落實轉變。例如，大興區安定鎮責任區針對轄區內實際情況一年召開了四次安全管理會商，徹底清查了校內外的安全隱患和治安“死角”。舊宮鎮責任督學在學校走訪時發現，很多教師因為學校沒有班車，上班很不方便。責任區組長李震督學聽說后進行了調查研究，發現這是轄區內很多學校都存在的問題，于是積極協調鎮政府，由鎮政府出面爭取當地企業的支持為所有學校都配置了教師班車。

建立多種專題督導模式聯動工作機制。近兩年，各督學責任區根據實際情況深入學校，分別開展了校園周邊環境治理、消防安全、課業負擔、食品安全、課堂教學等多項督導活動，發現、總結了很多好的經驗和做法，也及時發現和解決了學校在落實法律法規、推進重點工作中的一些問題。區政府教育督導室及時匯總責任督學的督導意見，形成報告，成為區教委評價學校、改進工作的重要依據。同時，區政府教育督導室針對發現的問題開展專項督導，推動學校改進工作。例如，2014年，為切實加強學校體育和安全工作，邀請部分責任督學組成專項督導組，在全區中小學開展了體育、安全專項督導，有效促進了“陽光體育一小時”和學校安全工作的落實。

建立督導工作聯系人制度。各中小學督導聯系人由一名副校級干部擔任，其職責包括協調、組織各部門積極落實責任督學反饋的相關工作情況，認真研究督導意見和建議，積極組織整改；與責任督學保持經常性的聯系，及時向責任督學通報學校重要工作安排和重大事件，協助責任督學完成經常性督導工作；協調學校各部門積極配合責任督學依法開展經常性督導工作，并保障責任督學必要的工作條件。

完善常規工作制度。2014年初，研究制定了《大興區中小學校責任督學掛牌督導實施辦法》，制定中小學校掛牌督導工作實施細則，明確規定責任督學的基本職責和督導內容等，并據此制定《大興區中小學責任督學工作手冊》。2015年，出臺了《大興區責任督學掛牌督導考核細則》和《大興區督學責任區管理細則》，對責任督學實施經常性督導、專項督導、綜合督導和責任督學協作督導做出明確規定。此外，還建立了會議和報告制度。每學期，區政府教育督導室負責定期召開各督學責任區組長參加的專題會議，學期初研究布置工作，學期末進行工作總結。每學期定期召開全體責任督學參加的工作交流會，部署工作、通報情況、分享工作體會、分析重點案例，解決工作中出現的問題。此外，還要求責任督學定期撰寫并提交工作報告。

隊伍精干，強化人力保障

規范聘、用、管、培、評等程序，健全責任督學管理制度。2015年出臺的《大興區責任督學管理辦法》具體規定了責任督學的選聘條件和程序、督導內容和流程、日常管理和考核評價以及相關保障措施等內容。根據這個規定，我們擇優選聘教育教學經驗豐富、熟悉教育法律法規、堅持原則、辦事公道并有較高威信的在職鎮教委辦主任、教研員、教育行政管理人員和退出領導崗位的校長、副校長擔任責任督學。目前，我們正在組建責任督學資源庫，逐步建立督學資格制度，并邀請人大代表、政協委員、鄉鎮街道主管領導和社會專業人士作為特約責任督學，進一步擴大責任督學的選聘范圍。大興區責任督學的聘期為一學年，每學年初召開專門會議，為新任責任督學頒發聘書和督學工作證，下發督導工作手冊。

建立責任督學入職培訓、定期輪訓制度，促進責任督學隊伍專業化發展。將各類重要文件匯編成冊，發給每位督學自學，積極組織責任督學參加不同層面舉辦的學習培訓活動，并加強與兄弟省市、區縣不同形式的研討交流，有力促進了督學業務水平的提升。區教育督導室每年制定專門的培訓計劃，在形式上既包括北京市督學大講堂系列培訓，也包括區級專家講座、經驗交流、示范督導等；在內容上既包括教育督導、教育評價等專業內容，也包括教育法規、重要文件以及課程改革、安全管理等業務內容。例如，在迎接國家級義務教育均衡發展驗收前，專門組織責任督學進行了專題培訓。跟國家教育行政學院積極協調，組織責任督學輪流旁聽高端培訓課程，學習好的經驗，了解教育發展的前沿問題。近兩年，大興區共組織200多人次參加了基礎教育改革、督導評估、校園安全管理、教育發展論壇等多項培訓和會議，有效提高了責任督學隊伍的整體水平。

加大對責任督學的考核力度，嚴格開展對責任督學的評價和管理。從履行教育督學職責、監督學校辦學行為、參與學校重大活動、及時報告并提出意見、完成督導工作報告五個方面對督學進行考核，做到責任區督學一年一考核、一年一聘任、三年一交流，確保責任督學隊伍德才兼備、結構合理、有機流動、履責勤勉。每學年，各責任區組長按照考核細則提交工作總結和對轄區內責任督學的評價意見。區政府督導室根據評價意見，結合日常了解情況，征求督導學校意見，在對責任督學過程性材料考核的基礎上給出學年考核意見，作為下一學年是否聘用的依據。

運用結果，強化督導權威

篇7

一、認真排查保衛工作廉政風險點

保衛工作廉政風險是保衛人員執行公務和日常生活中發生腐敗的可能性。查找廉政風險,是建立廉政風險防控機制的前提和基礎,必須善查、真查、細查,使查找的過程成為對保衛人員教育監督的過程。重要崗位保衛人員的風險涉及履行崗位職責、執行管理制度、行使自由裁量權和現場即決權、內部管理權等方面。在實際工作中,要通過“自己找、大家提、組織點、群眾議、集體定”等辦法,督促指導保衛人員全面深入地查找廉政風險,做到找準、找全、找實。對查找出來的廉政風險,進行歸納梳理和審查評估,按照風險發生概率和危害程度確定風險等級,經審核把關后,登記匯總、建立臺賬。一般情況下,門崗檢查、巡邏排查、交通執勤、出門證簽發、案件審查、外來單位管理等是保衛工作的風險點,其中門崗檢查、巡邏排查、交通執勤等是重要的風險點。

二、構建保衛人員風險防范網絡

1.加強教育。保衛人員在遵紀守法、忠誠廉潔、文明服務等方面的問題是廣大職工關注的焦點。必須有針對性地對保衛人員開展遵紀守法和廉潔自律的教育;要創新教育形式,注重教育效果,對門衛、巡邏、交通等重要風險點的保衛人員實行廉政承諾活動。

2.健全內部管理制度。其一,實施《重要崗位保衛人員置換制度》。對重要崗位的保衛人員實施置換管理,是有效規避保衛人員“人情關”、“腐敗關”等,預防保衛人員腐敗的有效措施。其二,實施《保衛人員全員績效考核制度》。要細化考核內容,量化考核指標,健全了日常檢查考核機制,建立保衛人員日?？己说呐_帳,把績效考核作為日常管理和保衛人員隊伍建設的一項基礎工作。其三,推行嚴格軍事化管理,通過軍事化訓練和管理,提升保衛人員的紀律意識、團隊意識、執行力和戰斗力。

3.選準切入點。把權力運行中腐敗現象易發多發重點領域和關鍵環節作為風險防控重點,針對腐敗現象易發多發重點領域和關鍵環節,著力形成一個“腐敗風險信息收集―分析評估―風險預警―跟蹤反饋”四位一體的工作流程。經過分析評估和多年來的工作實踐,保衛人員利用崗位之便,與不法分子內外勾結,盜竊財物,是保衛人員腐敗現象易發、多發的重點領域。為此,必須認真梳理物資出廠的每個環節,分析評估物資出廠在源頭管理、運輸過程、門崗檢查三個重要環節的風險等級,采取有針對性的措施。在源頭管理環節,要實行了出廠物資監裝制度,明確了監裝單位和人員的責任,做到職責明確、分工明細;在廠區運輸環節,一方面要完善廠區重要道路的監控系統,實現對出廠物資廠區行駛的全程監控,另一方面要對巡查人員實行了區域負責制度,明確了巡查人員的責任,建立了《案事件分析制度》和責任追究制度;在門崗檢查環節,一方面建立初檢和復檢程序,明確了各自的職責和任務,形成內部制約體系,另一方面實行了出門證的檢審制度,對所有的出門證進行審查核實,對于出現了問題,嚴格進行追溯;最關鍵的是完善門崗監控系統,充分利用門崗監控、一卡通等技防手段,對門崗執勤人員履行職責的過程,全方面、全過程監督。

篇8

摘要：北京麋鹿生態實驗中心以激勵為原則制定了《北京麋鹿生態實驗中心專業技術崗位任職條件》，為構建其專業技術崗位晉級體系奠定了堅實的基礎，并通過《北京麋鹿生態實驗中心績效考核暫行辦法》、《北京麋鹿生態實驗中心績效考核實施細則》定期對激勵結果進行效果評估，在激勵職工進步的同時逐步完善專業技術崗位晉級體系，推動中心在科研、科普等方面的持續發展。

關鍵詞 ：專業技術崗位 晉級體系 激勵政策

北京麋鹿生態實驗中心以激勵為原則于2010年制定了《北京麋鹿生態實驗中心專業技術崗位任職條件》，為構建其專業技術崗位晉級體系奠定了堅實的基礎，并通過《北京麋鹿生態實驗中心績效考核暫行辦法》、《北京麋鹿生態實驗中心績效考核實施細則》定期對激勵結果進行效果評估，在激勵職工進步的同時逐步完善專業技術崗位晉級體系，推動中心在科研、科普等方面的持續發展。

一、專業技術人員崗位晉級體系構成

1.崗位晉級體系概況

北京麋鹿生態實驗中心（以下簡稱“中心”）專業技術崗位晉級體系由崗位級別、崗位數量、任職條件三部分構成，對中心專業技術崗位各級別及晉級標準提出了要求，根據各級具體的任職條件，只要符合其中一項即可晉級。隨著專業技術級別的增加，分別有了更高的要求，任職年限、論文或著作發表情況、科研項目或課題參加情況3個條件屬于初、中、高級共有的條件；獲得相關獎項及專利情況列為中、高級任職條件中；申請科研經費情況則為高級職稱人員專有的任職條件。

2.各崗位級別任職條件要素

（1）任職年限

任職年限作為崗位晉級的基本條件，對專業技術人員在晉級前原崗位的任職年限提出了要求，依據具體崗位級別情況，任職年限包括2年、3年、5年。

（2）論文、著作發表情況

論文不僅有定量要求，還對發表的期刊級別也提出了相應的規定，包括國家級期刊、省級期刊、學術期刊等；著作則對是否為主編提出了要求。

（3）科研項目參加情況

隨著崗位級別的遞增，對于科研項目的級別，參加者的排名等方面的要求也在逐步提高。

（4）獲得相關獎項及專利情況

對于具有中級職稱的專業技術人員提出了獎項及專利的要求，包括自然科學獎、技術發明獎、科學技術進步獎，并對獎項的級別和獲獎者的排名提出了相應的要求。

（5）申請科研經費情況

對于高級職稱的專業技術人員，任職條件中新增的內容為申請科研經費的額度，累計金額以三十萬為下限。

二、專業技術人員崗位晉級體系的核心激勵措施

1.滿足員工生存需要的激勵措施

員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，是職工最基本的需要。

（1）薪酬激勵

根據馬斯洛需求五層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。薪酬則是滿足低層次需求的保障條件，薪酬激勵不是激勵員工的唯一手段，但卻是物質激勵的有效手段。崗位晉級兌現相應崗位工資作為一種薪酬激勵措施，可以激勵員工努力達到任職條件，提升崗位工資，提高總體薪酬水平。

（2）公平激勵

根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。如自己明顯比別人優秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時員工會感到自己生存的環境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產生一系列的消極應對方式。員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響，無論任何時候，只要他們感覺到不公平，就會采取行動調整這種狀態，如曲解自己或他人的付出或所得、采取行動改變自己的付出或所得、選擇其他的參照對象進行比較或選擇離職，這些行動對工作質量、主動離職率、缺勤率都有一定的影響。實施公平激勵的關鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平，并通過制度來保證公平環境的產生，從而給員工心理上的公平感。

中心專業技術人員崗位晉級從始至終嚴格按照崗位晉級制度由中心職稱評審委員會評定，保證程序公平、機會公平，充分體現公平、公開、公正的原則，為專業技術人員提供公平環境，給專業技術人員心理上的公平感。

（3）目標激勵

單位的發展目標對于員工的生存有著直接的影響。當一個單位缺乏明確的發展目標時，員工的生存壓力就會明顯增加。通過調查發現，員工了解單位發展目標的需要十分強烈，單位發展目標是單位凝聚人心、激發士氣的重要因素。

中心“十二五”期間的總體目標是把中心建設成為國內外獨具特色的生態博物館；建設成為世界鹿類及生物多樣性保護權威研究機構；建設成為生態道德教育及環?？破帐痉秷鏊??？傮w任務是麋鹿保護，環境教育，景區建設。中心科學制定了發展戰略及各階段的目標，并將中心的目標與員工個人的職業生涯發展規劃相結合，使員工切實感受到中心的發展前景以及自己的發展道路，為他們提供了發展方向、發展目標，激勵他們更好的工作。

2.滿足員工相互關系需要的激勵措施

相互關系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、尊重等方面的需要。

（1）溝通激勵

溝通是一種有效的非物質激勵方式，溝通可以使成員間相互理解，密切人際關系，創造良好工作環境。因而，組織要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環境，讓員工與組織能夠有效溝通，把各種可能產生的心理障礙在溝通中妥善解決，通過溝通有效消除員工與員工之間的沖突，從而促進組織形成和諧的關系。

任職條件中對專業技術人員在項目、課題、論文等方面均提出了要求，科研項目、科研課題的完成需要團隊合作，僅一人之力是無法勝任的。團隊合作的成功與成員內部的有效溝通是密切相關的，崗位晉級體系的建設為專業技術人員提供了進行團隊合作的機會與環境，達到了溝通激勵的目的，使中心形成和諧的工作氛圍，為中心的發展奠定環境基礎。

（2）尊重激勵

心理學研究表明，每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面?；萜展緞撌既吮葼?林利特說：“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統?！币虼?，個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素?！苯浹芯堪l現，領導重視和尊重員工是提高科技人員創新能力的主要動力之一。

中心對專業技術人員進行激勵的過程中，始終樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發其工作積極性、主動性和創造性，為其更好地從事專業技術工作奠定堅實的精神基礎。

（3）認可激勵

美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。單位應把榮譽視為一種壓力誘因，促使職工產生更大、更穩定的榮譽感，進而產生內部壓力，主動提出高目標，出現向上行為。

中心崗位晉級任職條件中，從專業技術八級開始，條件中就對員工所取得的獎項或發明提出了要求，如專業技術八級中要求取得中級職稱后獲發明獎。

認可激勵是一種非常有效的非物質激勵方式。單位管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如口頭表揚、頒發獎章、內部刊物表揚等，激勵他們更好地完成工作。

3.滿足員工發展需要的激勵措施

發展需要主要是一種希望自己能夠在事業上得到發展的愿望。

（1）晉升激勵

晉升是指員工在職位或者職稱等方面的升級，在一定程度上也是滿足員工事業發展的途徑。晉升往往意味著對一個人成績的充分肯定，并由此帶來權利需要和自尊需要等方面的滿足，因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。

職務晉升是員工個人職業生涯發展的重要途徑，員工獲得了晉升機會，會認為這是單位對其工作能力與工作業績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業生涯成功的標志，從而積極性得以充分調動。中心建立的崗位定級晉級體系，讓每個員工到一定任職年限、具備相應資歷時都有晉級的機會，從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。十年來，共有10名專業技術人員晉升中級職稱，3名晉升高級職稱。

（2）培訓激勵

培訓激勵是指給員工提供培訓及學習機會的激勵方法。培訓是員工高層次需要的重要內容，能夠滿足員工不斷提升知識經驗水平的需求，激發員工的成就需要，調動他們學習的積極性和主動性，并全面提升自身素質。

中心通過“言傳身教、樹立榜樣、培訓學習、多種激勵、適才使用”等方式促進人才培養，積極為人才提供成長機會及條件，每年分層次有步驟地選送100余人次參加培訓，并邀請英國、日本、美國等外國專家開展關于鹿類動物保護、大氣環境監測等方面的講座；共有2人入選院海外人才計劃、5人入選院青年骨干計劃、17人入選院萌芽計劃。以“系統性、針對性、計劃性、過程性”為準則，在《人才培養制度》基礎上，新增了《培訓管理辦法》，將外部培訓與內部培訓相結合，根據專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位及新員工的不同需求制定了個性化的培訓內容；以“春華計劃”、“秋實計劃”為主體，制定了《人才培養專項基金管理辦法》，用于資助入選院萌芽計劃及中心自立的研究課題，全面調動員工工作的積極性。

三、專業技術人員崗位晉級與激勵的工作成果

1.優化科研隊伍結構，實現單位與個人能力的共同提升

中心現有專業技術人員32人，學術技術帶頭人（高級專業技術人員）5人，科技骨干人才（中級專業技術人員）13人；本科及以上學歷32人，其中碩士研究生11人，博士研究生3人。

（1）科技創新邁上新臺階

中心經過三十年的努力，重建了中國麋鹿苑囿種群，麋鹿數量穩定增長，是世界公認的動物重引進項目成功的15個之一。近十年間，中心繼續深入開展麋鹿保護工作，累計繁育麋鹿1000余頭，向全國輸送麋鹿400余頭，先后在遼陽千山、鄱陽湖濕地、北京茸鹿繁育研究中心等地新建3個遷地種群，累計在全國建立遷地種群33處，目前已經在湖北石首成功恢復了可自我維持的野生種群。在國內首次通過人工受精成功孕育麋鹿，為我國的麋鹿保護事業做出了卓越的貢獻。積極申報并獲得科研資助項目46項，并在國家自然科學基金和北京市自然科學基金項目上實現了“零”的突破。共出版專著19部，發表學術論文112篇，其中sci收錄3篇；取得國家知識產權局授權外觀設計專利12項?！镑缏谷斯な诰夹g”獲北京市科學技術研究院優秀科技成果獎、“麋鹿苑品牌形象塑造平臺建設”獲北京市科學技術研究院團委“團隊創意設計”類三等獎。積極開展中國麋鹿保護遷地種群尋訪萬里行活動，深入調查浙江慈溪濕地、臨安麋鹿基地、灤河上游自然保護區等地的麋鹿種群繁育情況、健康情況、麋鹿生存環境等內容。

不斷加強同國內外麋鹿保護、生物多樣性保護等行業的交流，與英國烏邦寺簽訂《合作備忘錄》，重點開展野生動物疾病預防與控制等方面的合作；與中科院動物所、中科院植物所、環科院共同合作開展《北京城市生物多樣性評估與保護對策研究》等方面的合作；與中科院動物所、北京動物園、清華大學、北京聯合大學、南京師范大學、江西鄱陽湖濕地公園、北京列平茸鹿研究中心在麋鹿行為與遺傳學、麋鹿腸道菌群、麋鹿回歸自然等方面開展科研合作；與臺灣特有生物研究保育中心、臺灣自然生態保育協會、臺灣大學生物多樣性研究中心開展學術研究與科普教育合作。

（2）科普傳播取得新成績

科普人員充分發揮“愛國主義教育基地”、“科技教育基地”和“科普教育基地”作用，積極建設國內外獨具特色的生態博物館，充分發揮苑內自然生態優勢，不斷研發交互式科普設施，創新科學普及教育的載體，打造科普特色品牌，加強了參觀者的生物多樣性保護意識，提高了公眾生態道德素養，為麋鹿保護以及生態文明社會建設做出了貢獻。出版并發行了《麋鹿與麋鹿苑》、《中國博物館探索游——麋鹿苑》、《天人和諧——生態文明與綠色行動》、《讀古詩看生命》、《保護環境101件小事》等10余部專著；撰寫科普文章600余篇；創作《麋鹿苑的夏天》、《護生詩畫的故事》等4部科普劇，并在科技周主場活動、科學嘉年華活動上進行演出，贏得了在場觀眾的一致好評，其中《麋鹿苑的夏天》更獲得首屆全國原創微型科普劇劇本創作大賽優秀獎；每年平均接待參觀者40萬人次，已成功舉辦科普講座600余場，成為本市首批八家“環境教育基地”之一，并先后獲得市優秀科普教育基地、愛國主義教育基地先進單位、全國科普日活動優秀組織獎等20余項科普獎項。

精心設計并推出《北京的生物多樣性》、《麋鹿還家巡展》等3項展覽，與國家動物博物館合作舉辦了《人類親緣——靈長類多樣性與人類起源》臨時展覽，順利完成“世界鹿類展深化設計及布展”項目。與北京天文館、北京自然博物館共同成立“北京市科學技術研究院科普文化與新媒體技術重點實驗室”，為打造中心科普宣傳品牌奠定基礎。

成為中國科普研究所、北京林業大學、國家林業局干部管理學院等單位的現場教學基地。多次送科普下基層進農村，與大興區天宮院街道和平谷區金海湖鎮黃草洼村進行對接，組織社區居民開展50余次科普活動；與北京健康城市建設促進會共同舉辦了《健康城市我創造，美麗北京共分享》進社區系列活動；連續4年為大興區瀛海一小和豐臺區東羅園小學精心編排了《玩轉大自然》等形式多樣、內容豐富的科普環保游戲，被評為大興區精品德育課程；積極參加愛鳥周、科技和平周等科普活動。

中心近年來科研、科普能力的提升是中心專業技術人員個人能力提升的綜合體現，工作成果是專業技術人員團隊合作的最好印證。

2.激勵與績效考評相結合，促進員工職業生涯發展

中心專業技術崗位晉級體系的建立以激勵員工為基本原則，從物質、非物質兩方面對員工進行激勵，并取得成效。通過薪酬激勵、公平激勵、中心發展目標激勵滿足了員工的生存需要；溝通激勵、尊重激勵、認可激勵滿足了員工的相互關系需要；晉升激勵、培訓激勵則充分滿足了員工職業發展的需要。

以“客觀公正、民主公開”為原則，以聘用合同和崗位職責為依據，進一步完善崗位目標責任，達到以崗定責，以責評效，以效定薪，崗變薪變，逐步完善了《績效考核暫行辦法》，使考核工作由“上級領導評價為主”轉變為“采取自我評議、群眾評議與領導評議相結合，考核工作與考核實績相統一的方法”；從“中層干部、普通職工的兩類考核”轉變為“突出管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的分類考核”；從“工作業績、工作能力、工作態度的單項考核”轉變為“德、能、勤、績、廉的綜合考核”。通過績效考核結果，進一步完善激勵體系、調整激勵措施，力求將激勵效果達到最大化。

參考文獻

[1]郭瑞增．激勵要講方法[M].天津：科學技術出版社,2008

[2]俞文釗．現代激勵理論與應用[M].東北：財經大學出版社,2006

[3]余興安．激勵的理論與制度創新[M].北京：國家行政學院出版社,2005

[4]孫新波,樊治平,秦爾東．知識員工激勵理論與實務[M].北京：經濟管理出版社,2006

篇9

論文關鍵詞：加強；培訓；質量；管理

一、培訓著力點分析

1.轉變觀念是前提

創新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。

2.引導態度是任務

引導態度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養提升培訓。在培訓中，通過講解企業的規章制度，工作的心態建立，介紹先進人物的先進業績，對引導員工的工作態度發揮積極作用。

3.塑造習慣是目標

塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。

二、提升措施

1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發點

2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調研，通過走訪、調研，深入了解各專業和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調查等方式，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據。

2.科學設置培訓課程

培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側重點。把崗位需要和員工需求結合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排，科學制定全年培訓計劃。根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。

3.培訓形式多樣性

2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。采取農網窗口對標培訓，選擇農網到供網標桿班組見習、送培訓下基層、現場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業技能培訓，取得了顯著效果。

（1）理論授課與現場實際操作培訓相結合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結合。2011年，充分利用分公司現有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現場給予解答，提升培訓效果。

（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。

4.細化培訓動態過程控制是保障

（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質量閉環管理體系，培訓質量明顯提高。

（2）提升內訓師隊伍水平。2008年以來，分公司通過整合培訓資源，完善內部培訓師隊伍，提高了內部培訓師教學能力，初步建立內外部培訓師隊伍。定期組織對培訓師的專項培訓，每年末，對兼職培訓師進行培訓效果評估及評級。教師授課采用講授法、討論法、模擬式（案例分析法）相結合。與學員進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

（3）實施培訓質量反饋與評估，建立培訓評價機制。2011年，為確保培訓的質量和效果，完善了培訓效果評估制度，對每項培訓任務進行反饋、評估、整改與提升。作為一個培訓質量閉環管理體系，反饋環節必不可少。采用與受訓員工面談、不記名問卷的反饋形式，整個培訓效果評價分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者培訓前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較，來加以評價。通過反饋環節，了解培訓工作的效果，進而整改提升。

（4）激勵約束機制，作為加強培訓管理的保障。2011年，分公司成立了效能監察辦公室，督導培訓工作。完善和建立了分公司教育培訓考核激勵機制，制訂了《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓考核實施細則》，將教育培訓工作與單位和員工的績效考核掛鉤，加強對培訓工作的考核與管理，調動了各單位培訓的積極性，提高了員工自我學習的動力。

制定二級培訓管理考核實施細則和培訓項目質量管理量化考核評估辦法，實行“二級培訓，一級考核”的管理模式，對二級培訓的效果進行考核，由分公司統一組織出題、考試、判卷，對考試不合格員工執行分公司一級培訓的考核制度。

三、關注重點培訓項目

在培訓項目安排上，做到重點突出，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，實現重點培訓和普及培訓統籌兼顧。

1.以人為本，開展提升員工素養專題培訓

員工職業素質的高低直接影響工作質量和效率。2011年，從加強員工職業道德素養提升培訓入手開展員工職業道德素養提升系列培訓，分公司先后舉辦了“責任勝于能力、有效提升執行力、標桿管理、心態管理與自我激勵”4項專題培訓，分公司員工參訓率達到100%。按中層干部、管理人員、班組長及基層員工等三個層次，強化員工行為規范，提升員工責任意識，打造卓越執行力，熔煉團隊，激勵心態，取得良好效果。

2.強化員工技能提升專題培訓

（1）開展理論授課。2010年及2011年，開展了專業技能提升系列培訓。對技術人員和技能人員深化專業技能提升培訓，生產系統重點開展各專業規程標準、作業計劃與剛性管理、安全風險辨識與防范、應急管理、智能電網認知、新設備新技術應用等方面的培訓；營銷系統重點開展營銷基礎業務、營銷與服務意識、SG186系統深化應用、報裝接電流程管控，臺區承包及現場計量管理、臺區及營業廳標準化建設、窗口優質服務提升等方面的培訓。人均55學時以上，在崗培訓率達100%，考試平均分和效果評估分80分以上。

（2）現場培訓。充分利用省公司實訓基地與現場作業相結合，開展變電運行仿真培訓，變電檢修、送電實際操作培訓，營業抄收現場技能培訓；開展帶電作業現場技能培訓，通過培訓填補了分公司帶電作業等技術空白，開展配電網新技術、新設備現場培訓，電纜網施工標準、運行維護現場培訓；開展9個工種職業技能鑒定培訓。

（3）開展冬訓工作。充分利用工作淡季，開展冬訓工作。根據各專業和基層員工的需求和急需，有側重的制定冬訓計劃，按國網、省公司培訓模塊標準，培訓重點為必需急需的管理制度、流程標準、安全風險辨識與防范、應急管理與預案，窗口服務規范、各專業技術規程、技術標準、操作技能等，人均50學時以上，在崗培訓率達100%，采取現場指導、現場抽考和現場效果評估的方式，加強冬訓工作的指導和考核，抽考平均分和效果評估分達75分以上，作為各單位培訓工作開展情況的主要考核指標，確?；鶎优嘤柟ぷ魅〉脤嵭?。

（4）技能鑒定考前培訓。2011年，參加技能鑒定考試員工人數是歷年最多的一次，為保證技能鑒定考試通過率，組織對供網15項工種的申報，2011年職業技能鑒定考試人員進行了培訓及調考。調考采取拉單桌對號入座方式，共設立3個考場。通過培訓，員工參加2011年技能鑒定考試通過率比往年有較大提高。

3.關注農網培訓

2011年，針對農電員工管理標準、專業技術等方面基礎薄弱，把圍繞安全生產工作開展農網培訓列為培訓中心的重點工作。制定下發了《強化農網員工培訓實施方案》，開展農網窗口服務對標培訓和農網配網職工實操培訓有14項。從安全管理、安全技能、安全責任意識等方面開展教育培訓，提高了生產人員對技術設備以及《安全規程》的掌握情況和執行能力，強化了農網員工的安全責任意識。加大農網窗口服務人員的培訓力度，提升農網行風建設和優質服務水平。采用集中培訓（農網視頻大課堂、現場授課）、對標培訓（農網到供網標桿班組見習）、送培訓下基層（選派供網專業骨干到農網現場培訓）、外送培訓、基層自行培訓等形式開展培訓。有效地提升了農網員工綜合素質和業務水平。

篇10

一、堅持部門主導與社會參與相結合，創新考核評價的二元主體

創新考核評價的實施主體，充分發揮社會監督和民主評議的作用，實現多元化考核是轉變部門作風，提升部門形象的重要因素。一是加強內部督查，促進工作落實。成立了由局長任組長，辦公室、監察室、人事政工科負責人任組員的工作督查小組，負責督促全員績效考評體系的落實。特別是對年初確定的各項目標任務，著裝、考勤、學習等日常規范性工作和其他臨時性、突擊性工作進行定期不定期督查，對發現的問題及時督促整改并記入日常督查日志，定期進行通報，促進了全員依法履職、廉潔履職、高效履職。二是開展逆向監督，提升行風水平。市局邀請部分人大代表、政協委員及管理服務對象作為逆向監察員，通過每季度一次發放征求意見函、每半年召開一次懇談會、公開設立“局長信箱”等形式，征求他們的意見和建議，幫助查找工作中的問題和不足，避免監督督察“燈下黑”，促進行風建設上水平。去年以來，通過加強督察，共發現和糾正問題*起，對*名工商所違規違紀人員進行了處理。三是強化述職述廉，暢通監督渠道。創新述職述廉方式，堅持由市局以隨機抽取、書面邀請等方式確定邀請工商所轄區管理服務對象代表、社會監督員、人大代表、政協委員、消費者代表參加述職述廉活動和社會評議，并現場進行提問質詢和民主測評,確保評議結果的真實性。將述職述廉和社會評議結果作為工商所目標管理考核、公務員績效考核的重要依據，根據考核結果進行獎懲，推進了依法行政和廉潔從政。

二、堅持定期考核與全程考核相結合，創新考核評價的過程管理

堅持過程與結果的統一，加強對干部職工全程監督檢查和考核管理是提高工作成效的關鍵。在定期考核方面，首先確立考核標準尺度，實行單項百分制考核。每年年初，各科室對本項業務總體工作進行梳理，制定《工商所*項業務工作意見及工作目標考評辦法》，明確工作目標任務和考核的標準、尺度。各工商所再以此為依據，將計劃、目標層層分解，量化落實到每一個工作人員，使任務到人、責任到崗。其次科學考評檢查。市局采取“上考下”、“下評上”和“現場檢查”相結合的考評辦法，每半年一次組成一個大考核組對基層所業務工作完成情況和干部職工崗位職責履行情況進行考核，對基層所工作的亮點、完成的質量、存在的問題進行現場考核、點評和反饋。同時，采取面對面評議、背對背測評的方式，組織基層所評議局機關科（室）、直屬局，一般工作人員評議領導干部，考核結果納入半年和年終考核。在全程考核方面，由各業務科室加強對基層所*項業務工作開展情況的日常掌握和積累匯總，并不定期開展明查暗訪活動，對工作完成情況及時通過內網進行記錄公示，隨時掌握工作進程，及時納入工作考核。如，對公平交易工作，該局制訂了辦案目標定期調度、從立案到查結*日上報、罰款單復印件*日內備案等一系列“小立法”，由公平交易局隨時掌握基層所的辦案數量、案件質量和入庫罰沒款數額等情況，量化考核標準，按月統計匯總，積累得出全年成績。使大量工作放在了平時，實現了對工作過程、行為的考核，做到了日常有監督，定期有檢查，年終有考核，確保了各項任務能夠按照部署要求及時完成。

三、堅持常規工作與重點任務相結合，完善考核評價的動態體系

根據“兩費”停收后工作轉型的新形勢，該局調整了績效考核指標，取消了有關收費指標的考核，加大了對市場主體信用分級分類監管到位率、市場巡查流程完整率、經濟戶口動態正確率、行政許可質量及辦結率、市場主體年檢驗照和亮照率、市場主體食品安全制度建立落實率、消費者申訴舉報調處率、行政強制和行政處罰合法率、學習考試合格率、違紀行為發生率等十項基礎性常規工作的考核權重，確保了任務目標落實到位。同時，按照新“三定”的“五大職能”，結合轉型期工作重點，該局重新核定了目標任務，突出了服務發展、監管巡查、執法辦案、教育培訓、規范化建設、高危行業整治等重點工作的考核，將每項工作和每個環節對應落實到每個崗位和具體工作人員，使新考核目標更加注重目標的具體性、任務的清晰性和責任的指向性，防止了出工不出力等行為的發生。如在服務發展方面，該局加入了對工商所實行百千聯系戶效果的考核，調動了干部主動上門聯系服務的積極性；對市場管理方面，實行了亮照經營達標率、分行劃市達標率等十項達標率考核后，兩費停收后，集貿市場做到了管理有序，文明經營；在巡查監管方面，加入了網格化監管考核指標，強化了監管責任，解決了基層干部干什么怎么干的問題；在教育培訓方面，加入了“一日一題、一月一法、一季一考一獎懲”法制學習、考試成績和開展注冊員、審核員、巡查員等崗位資格達標，服務能手、辦案能手、維權能手等評選的考核指標，提高了干部學習的積極性和履職能力；在基層規范化方面，及時制定了《工商所監管服務規范》，將工商所日常行為、服務行為、執法行為等都進行了規范化界定，共修訂完善了*項*條規章制度，規范了*項服務工作流程，落實了*項執法程序制度，確保了各項工作做有規范，抓有依據。在此基礎上，針對不同時期的市場動態和工作需要，該局還適時組織開展行政執法大檢查。每次檢查，都根據目標管理考核規定要求，對市場管理進行現場檢查、現場打分，考核結果納入半年和年終考核，促進了各項工作的落實。