年度個人培訓計劃范文

導語：如何才能寫好一篇年度個人培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為規范進修人員管理，切實提高進修人員的護理業務水平，努力為基層醫院培養專業技術人員，特制定以下培訓計劃：

1、護理部接收進修護理人員后，首先組織其學習有關政策、法律、法規，醫院規章制度，《四川省人民醫院關于進修、實習、見習的暫行管理規定》，介紹醫院環境及醫院情況及相關政策。

2、進修人員到病房后，臨床科室根據其具體學習要求及專業，安排專業組長帶教，從?？评碚撝R、?？撇僮骷寄艿雀鞣矫嫒胧?，對其進行培訓。

2.1操作培訓方法：確定2-3項?？谱o理操作技術為培訓考核重點，由護士長負責安排、組織實施，帶教老師負責進修護士的培訓。

2.2理論知識培訓：病房護士長負責安排定期以授課、專題講座、科室業務學習等方法組織進修人員學習?？浦R，并組織1-2次護理查房。

2.3進修人員結合自身的情況，參加護理部組織的繼續教育講座。

3、進修人員考核：操作考核方法：由科護士長、病房護士長、帶教老師組成培訓考核小組負責進修護士的?？萍寄芸己恕＠碚撝R考核：病房護士長針對進修的?？苾柔t學，教育網收集整理容，以試卷形式對進修護士進行考試?？己顺煽內搿哆M修護士考核表》，進修結束后返回原單位。

醫院進修護士帶教計劃

進修學習是提高在職護理人員業務水平和綜合素質的方法之一，做好進修護士的帶教管理是醫院的重要工作，為使進修護士能夠順利完成進修計劃，培養觀察病情、分析評判思維、解決實際問題的能力，提高護理操作技能，確保帶教質量，特制訂以下計劃：

1、進修護士進入臨床科室前進行崗前培訓，培訓內容包括：醫院概況、規章制度，護理文書書寫規范，護患溝通技巧、儀容儀表、護理技術操作規程，護理安全教育等。

2、科室根據進修護士的進修目的、時間、工作經歷、自身能力制定進修帶教計劃。由護士長指定專人負責進修生教學工作，保證各項進修計劃的落實。

3、護士長應根據科室工作情況，結合進修生自身水平，指定業務水平高、責任心強、護師以上職稱人員擔任進修生帶教教師。

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摘要：企業員工培訓是提高員工崗位技能、技術更新、能力提高的重要途徑，也是員工激勵的一種手段，作為一種管理手段，已經根植于企業之中。本文用PDCA循環的基本原理探討了提高培訓效果的方法。

關鍵詞 ：PDCA循環 培訓效果

PDCA循環是由休哈特于1930年提出，后由美國質量管理學家戴明將之推廣和運用于持續改善產品質量的過程。作為一種管理手段，培訓也要計劃、執行、檢查、反饋幾個過程。

一、培訓的組織計劃

P-plan計劃，是指培訓計劃的制定和目標。培訓計劃的制定要考慮公司的戰略、組織的發展方向、員工的整體能力等因素。通過對以上因素的分析，來制定整體的培訓計劃。

1.培訓計劃應順應企業戰略方面。對于初創期的企業，一般致力于企業的快速穩定成熟，培訓應注重快速使員工進入工作角色，完成工作任務；成長期的企業逐步走向正規，管理體系較完善，此階段的培訓因著眼于人才的復制、儲備和提升；成熟期的企業進入穩定期，因此更應注重提高人員的創新能力、多角色崗位技能；衰退期的企業面臨著生存危機，轉型或者尋找新的增長點，因此培訓應重視新的崗位技能、知識培訓。

2.培訓計劃要符合崗位需要。與企業戰略相比，更為具體的就是崗位的需求。崗位的需求以工作分析、崗位工作說明書、勝任能力素質等體現在人力資源管理中。在勝任素質模型中，各個崗位需要何種能力及達到何種標準做了詳實的描述，通過對員工現有能力的分析，尋找其能力與素質模型中的能力的差距，進而針對性的進行培訓。

3.培訓計劃要考慮員工的個人能力。每個員工的個人能力是不一致的，因此針對同一崗位的不同員工要視能力不同，安排不同的培訓。對于能力較高的員工培養其進入下一個晉升職級的能力素質，而對于能力較低者要提供本崗位的應有能力培訓。

二、培訓的開展執行

D-do執行，是培訓計劃的執行及開展情況。通過具體的課程落實培訓計劃，實現知識經驗的傳遞，技能的習得和思維方式的共鳴。

1.培訓組織部門保證培訓實施的順利。一般來說企業的培訓部、人力資源部負責培訓工作，沒有相關部門的一般由行政辦公室兼任。在培訓課程開展過程中，需要對整個培訓工作做組織、安排、計劃、協調，使培訓能夠順利、有效的開展。

2.培訓講師的專業素養及講課風格。培訓講師對整個課程的準備從一定程度上會影響培訓的效果。培訓講師雖然不能決定講課主要的方向，但是具體的內容制定、講課方式以及測試內容都需要講師去精心的設計和準備，并同培訓負責人去溝通、確認。

3.培訓內容的針對性及有效性。培訓內容要從企業的實際出發，通過對企業戰略、組織目標、崗位及員工的個人分析，制定培訓的具體目標，進而確定培訓的內容。培訓的具體內容要圍繞培訓的目的，去解決實際工作中存在的相關問題。

三、培訓效果的評價

C—check檢查，是對培訓效果進行的評價，其目的是考察上一階段的培訓效果是否實現了培訓的目標，為今后的培訓改善提供參考依據。關于培訓評估的理論，使用最多的就是唐納.克帕屈格的四階層評估模型，該理論界定了培訓結果的評估的四個層次。

1.反應層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第一個層面就是反應層面，評估學員對培訓講師、培訓管理過程、課程材料、課程結構等的滿意情況。這一層面的評估用于對課程的反饋，一般會選擇問卷、面談、小組討論等方式，一般可在培訓中做，也可以在培訓后做。

2.習得層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第二個層面就是習得層面，評估學員在培訓中的收獲對培訓的知識、技能的掌握和吸收程度。這一層面的評估可以用于進一步發展課程目標、評價學員的專業知識技能掌握情況、衡量工作表現等，一般可以選擇課前課后對比、問卷測試、實際操作測試等方式。

3.行為層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第三個層面是行為層面，是對受訓學員接受培訓后的行為進行評估，即通過培訓學員是否改變了自己的行為，將所學內容應用到實際當中去。這一層面的評估需要在培訓后1-6個月來進行，檢查培訓學員在培訓前后工作模式、行為習慣、技能技巧的改變。

4.績效層面的評估方法選擇。培訓效果評估的第四個層面是績效層面，是衡量員工的行為改變是否為公司的效益提升做出了貢獻。培訓對公司業績增長的貢獻率很難通過公式直接去評估，一般根據骨干員工流失率、人均產值增長率、成本降低情況、客戶滿意率等幾個因素來衡量。

四、培訓的反饋和改進

A—act處理，是培訓評估結束后，對培訓項目的總體反饋，根據培訓的效果對下一步的培訓進行安排。一般來說分為短期反饋和年度反饋；改進也是分為及時調整和年度調整。

1.根據培訓反饋進行再培訓或更改。培訓效果評估后，對于沒有達到預期效果的培訓，人力資源部應組織培訓部門、培訓講師以及相關學員分析原因和問題，并針對性的提出解決方案，一般來說可以進行再次培訓、或更改培訓方式、調整培訓方案。

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一、指導思想

以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，認真踐行檢驗檢疫局提出的“五區鑄強局”工作目標，以全面實施我局《“十二五”人才培養規劃》和《金山人才培養工程》為契機,深入開展崗位練兵競賽活動，通過開展多層面、多渠道和形式多樣的教育培訓活動，加強檢驗檢疫人才隊伍能力建設，為全局各項工作任務的完成提供人才保證。

二、培訓范圍

全體在職人員（含編外人員）。

三、培訓目標

（一）全局職工全年用于能力素質提高的學習時間人均累計不少于20天，確保各專業崗位知識始終處于最新狀態，以適應不斷變化發展的新形勢、新任務、新要求。

（二）參加檢驗檢疫各類專業崗位培訓的工作人員（重點是各類在崗行政執法人員），100%獲得培訓專業的崗位資質，檢驗檢疫隊伍整體的行政執法水平顯著提高，打造依法行政樣板區。

（三）參加今年全省系統第四屆崗位技能競賽，我局力爭進入全省系統總分前六名。

四、培訓方式

（一）全局性培訓。全局統一組織的高端培訓、基礎知識培訓、專業知識培訓和相關其它實用知識培訓。

各培訓主辦部門要認真組織，確保培訓效果。培訓結束后，主辦部門要對培訓情況認真進行總結評估，組織學員填寫《檢驗檢疫局培訓班效果評估表》，及時對參加培訓的人員發放培訓學分登記表。

（二）部門培訓。各部門結合工作實際，積極做好日常教育及部門業務培訓。做到學習有計劃，培訓有成效，確保培訓內容、時間、人員、效果“四落實”。全局職工應自覺、主動地參加檢驗檢疫系統崗位教育培訓電子平臺的學習、考試，不斷提升專業業務水平。

（三）系統內外培訓。安排各專業崗位人員參加系統內外舉辦的培訓班學習。認真組織轉崗人員、新進人員和無崗位資質人員參加國家局、省局組織的崗位業務培訓；組織人員有針對性的參加地方培訓機構組織的相關培訓，拓寬知識面。

（四）崗位技能競賽。各專業委、各部門要積極參加全省系統2013年崗位練兵競賽活動，主動與省局各部門進行溝通，盡早確定重點參加競賽的人員，開展專業業務學習，有針對性做好競賽準備。并根據省局要求，制定本崗位練兵競賽方案，明確競賽目標，責任到人，全員參與。

（五）個性化培訓。職工可根據自身能力提升的個性化需求，自行選擇相關知識的培訓。職工個性化培訓，經費原則上控制在1000元以內，選擇培訓前需到人事處辦理審批手續，經分管培訓工作的局領導批準。經費報銷時需向人事處提供培訓合格證書、資格證書等證明材料。

五、獎懲措施

嚴格落實培訓獎懲機制，將教育培訓情況作為干部管理、獎懲和任用的重要內容之一。

（一）教育培訓工作列入年度考核、局先進個人和文明處室的評比，凡是個人未拿滿省局規定的20學分、學科帶頭人未拿滿30學分的，不得參加本局年度考核優秀、局先進個人的評比，所在部門不得評為文明科室標兵。

（二）凡取得全省系統崗位技能競賽名次并完成本專業崗位參賽目標的部門，在2013年度我局文明處室標兵評比中將優先評為標兵處室。參賽成績最好的處室可確定為我局“突出貢獻集體”。參賽獲得第一名或一等獎的人員將評為我局“突出貢獻個人”。各專業崗位競賽小組組長和專業委主任競賽目標任務完成情況，與目標管理考核和年度考核掛鉤。

（三）確定全年目標考核獎中5%的數額為我局參加全省崗位技能競賽的獎勵費用，具體獎勵標準為：一等獎獎勵8000元；二等獎獎勵5000元；三等獎獎勵3000元。實行局長、分管局長、部門負責人、專業組組長連帶考核制，具體考核方法在我局參加全省系統第四屆崗位技能競賽實施方案中進一步明確。

六、相關要求

（一）人事處負責全局職工教育培訓工作的組織實施，由專人負責落實年度職工教育培訓計劃。

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關鍵詞：SAT方法；培訓；預算設計；預算管理

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）20－0144－02

核電廠培訓部門是對內服務的非營利性機構，也是企業的重要成本管理中心。隨著核電行業的不斷推進和發展，培訓負荷的逐年增加，培訓費用呈現遞增趨勢。因此，如何進行培訓預算設計與培訓預算管理，提升培訓預算質量，成為核電廠培訓預算管理的關鍵。

目前，部分企業的培訓預算管理存在如下問題。

（一）預算指標與企業戰略目標脫節，缺乏較為系統的培訓預算指標體系

預算管理和財務指標最終是為企業的整體戰略目標服務。戰略目標的實現需要設計一系列的非財務指標與之配套，形成系統的預算指標體系，從而輔助戰略目標的實現。

（二）預算編制方法不合理

以傳統的固定預算加增減量預算方法，而增量比采用的是生產計劃、人員量增長比。此方法預測準確性較差，一是由于公司所處行業受多種因素影響，難以準確預計，二是預算指標構成復雜，難以預算。

（三）預算缺乏反饋與改進

企業的年度培訓預算一般都基于上一年度進行一刀切的調整，或者基于上級部門的統籌分配，脫離培訓業務環境和業務規模的變化，缺乏反饋機制，導致預算執行率偏低，企業成本管理無法有效實施。

本文闡述基于SAT進行培訓預算設計，可以較為準確地進行培訓預算編制與管理。

SAT系統化培訓方法經過在工業、運輸業、金融業等領域得到廣泛應用和認可后，被IAEA引入核電廠培訓管理中。SAT將培訓活動分為崗位任務和培訓需求分析、培訓大綱設計、培訓材料編制、培訓的實施、培訓效果評估及反饋五個階段。

SAT具有如下特點：

1.圍繞崗位、業務能力確定培訓目標，從而有效界定了員工的崗位業務培訓范圍和內容。

2.擴展了工作能力的概念。除員工的技術知識和技能要求外，還包含了人際因素方面的知識、技能和態度。

3.將培訓目標與培訓考核有機動態結合，培訓結束后對每個員工進行針對性的考核，同時收集各方評價反饋，從而促成后續的培訓改進。

4.與人力資源管理密不可分。SAT有助于崗位制定、組織結構設計、人員的選、育、用、留，并對制定人事政策和預測人員需求及變化有著重要的作用。

SAT的特點從源頭保障了培訓計劃和實施的質量，從而提升了培訓預算的準確性和科學性。如下為應用SAT進行預算設計與管理需要關注的幾個重要環節。

一、重視培訓需求調研，緊密結合企業發展戰略

SAT中培訓需求通常來自于三個方面：企業自我完善和未來發展的需求；崗位任務及崗位發展需求；員工自身發展的需要。

企業發展戰略需求及崗位任務分析及發展是需求分析的核心內容。培訓部門聯合業務部門對不同崗位需要達到的專業知識、技能及深層技術知識要求進行分析，制定《崗位培訓大綱》，編制年度培訓計劃，是年度培訓預算的重要輸入。如核電廠運行人員培養需要一個長期過程，培訓部門對新進運行員工確定一整套系統培訓計劃，同時培訓部門根據調查反饋中員工結合自身發展提出的培訓需求，開設部分專項培訓，從而最終確定企業年度培訓總計劃及員工個人培訓計劃（ITP）。

二、分解年度培訓計劃，界定培訓內容，明確培訓形式，統籌培訓項目

年度培訓計劃作為對企業戰略規劃的支撐，確定了培訓預算的范圍。根據核電廠授權上崗、全員培訓、終身培訓的培訓原則，可將年度培訓計劃具體分解為授權培訓、技能培訓、在崗培訓、專項培訓、管理培訓、新員工外部崗前培訓等培訓。

（一）界定培訓內容，確定培訓預算基準

員工工作性質及崗位要求對應不同的培訓內容，也對應不同的預算基準。如核電廠要求進入現場工作人員必須參加基本安全授權（包含核安全、工業安全、輻射防護）培訓，運行、維修等不同崗位的有不同的授權要求。同時，與之相輔助的技能實操培訓、專項技術培訓等都對應不同的培訓內容，從而根據當年須參與培訓人員規模及數量可確定當年培訓預算基準。

（二）運用多種培訓形式，針對性地調控培訓預算

培訓內容依托于培訓形式展開。核電廠培訓形式主要分為送出去、請進來、內部講師培訓、E-learning四類形式。新員工外部崗前培訓主要依托于電廠外部的高校、院所師資力量進行培訓；重大技術改進及特種作業等培訓主要依托于聘請相關研究機構、特種作業授權培訓機構的專家學者進行培訓；管理培訓一方面依托外部咨詢公司，一方面依托企業內部培訓資源；員工職業拓展訓練（拓展培訓、外語、計算機等）培訓主要分為內部培訓及外請教員兩類；在崗培訓主要依托現場師傅及技術人員進行培訓；E-learning課程推廣需要借助信息化平臺系統，多媒體課程的開發、教學軟件及教學設施開發均需要大量的資金支持。不同的培訓形式決定不同的預算標準，不同的師資決定不同的授課補貼標準，內部授課預算需統籌考慮課程、設施開發補貼，外部授課預算需統籌場地租賃、學員住宿、師資聘請、教材購買等一系列費用預算。

（三）統籌培訓項目，合理配置預算資源

培訓部門需統籌規劃各分公司、各專業處培訓需求，對其進行歸口管理，統一籌劃各類培訓項目，并會同預算管理部門進行項目預算評審。通過實施“限額申報、自行調節”原則，分析各專業處年度工作規劃重點，加強了各專業處對在崗培訓費用的重視，有效控制了在崗培訓費用總額，但同時也需要結合上一年度預算執行情況進行綜合調控，防止“按錢設項”情況發生。

（四）培訓激勵及補貼

培訓激勵和培訓補貼是培訓預算的重要組成部分。基于企業發展戰略及培訓規劃，核電廠會設置年度培訓專項獎，并對培訓工作者給予一定補貼。因此，需要根據年度培訓負荷將授課兼職教員的授課補貼，課程、設施開發補貼一并進行預測并預留此部分預算。

三、預算管理

核電廠培訓預算編制采用部分項目（新項目、重點項目）零基預算，部分項目增減量預算相結合的方式。同時，通過年中預算調整、預算變更等方式將預算與實際工作相匹配，真正達到通過工作計劃編制預算，通過預算來修訂工作計劃的作用。

培訓預算管理中反饋環節是指導培訓預算科學、準確的重要一環。其充分借鑒了SAT“培訓效果評估及反饋”，對預算執行情況進行定期分析、報告與考核。培訓部門通過預算系統對各培訓預算科目進行實時監控，發現并跟蹤調整異常項目，根據情況進行預算變更，確保項目在可控范圍內發展，對重大異常項目進行逐級匯報制度。同時，結合財務部門的《年度預算執行情況分析報告》及《預算同期對比分析報告》，對本年度培訓預算各項工作進行深入分析及原因反饋，從而指導下一年度培訓預算制定。

實踐表明，基于SAT方法的核電廠培訓預算管理有效地規避了預算管理中的常見問題，從而提升了培訓預算的準確性和科學性。

參考文獻：

[1] 王勇.核電項目的培訓管理[J].電力建設，2008，（11）.

[2] 陳興述，王秀婷，楊傳勇.企業預算管理存在的問題及對策[J].財會月刊，2005，（12）.

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對培訓需求的界定和確認

培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。

許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。

然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶

一、對需要內涵的理解∶

“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。

二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶

這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶

本身學識、眼界、經驗的限制；

對形勢的誤判；

不正確的假設；

錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

設計年度培訓計劃

培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。

首先要確定培訓所要達到的目標。

培訓目標的作用有以下幾點∶

可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；

管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；

受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶

培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。共3頁,當前第1頁1

第三，用來指導培訓政策及其程序的發展∶

實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。

第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務∶

目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。

設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一個弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當為難。

為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業的實際情況量身度造。

培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶

一、課程的特性要求。

這要從四方面來把握，即

完整性∶指課程的內容、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統一性；

動力性∶課程不僅是變動的生活經驗和活動，而且是動態的經驗，而不是靜態的知識；是參與的活動，而非強迫替代的學習；

聯系性∶課程的聯系性包括縱向的聯系性和橫向的聯系性，前者指相同學科的銜接，后者指不同學科間的配合；

平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發展。

二、課程發展的程序。

課程發展的程序大致可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策，然后再根據決策進行設計，研究討論后再改進，最后，以合適的標準評鑒課程的效果。

三、課程涵蓋的范圍。

范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現象及不易把握重點，過小則無法了解培訓的整體內容。

四、課程流程的排定。

課程的排定須注意相關課程間的先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統地了解全盤的培訓內容。

輔助資料采購計劃

當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一個持續的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利。

為什么要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習；還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。

輔助資料包括軟件及音像制品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規的培訓輔助資料，一萬元的經費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。

培訓軟件及音像制品則是近期興起的熱潮，它以現代技術手段為載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現培訓目標，并為自助培訓（SST）提供了優越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫”（trainingsoft.com.cn）為例，該套SST教程是國內第一套標準的培訓軟件，專門面向國內各類企業，選題涵蓋企業管理的各個方面，以軟件技術（VCD兼容）實現簡單、輕松、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，并提供“金典培訓網”全程網上服務，不僅有專家組網上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊，幫助培訓經理實現圓滿的、人人滿意的培訓。

按照國內外的經驗，輔助資料的經費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。共3頁,當前第2頁2

預算控制

對培訓的預算，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。

只有有了預算以后，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的培訓計劃。

上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。

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按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現下述不良傾向∶

每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交最高領導審批；

主持審批的領導，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程；

這種“砍一刀”的做法，使有經驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級；

終于預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。

這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認為必須改革，那么如何改呢?答案就是“零基預算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。

零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾于1970年提出，首先由 喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業界所應用。零基預算法的編制和審 批程序如下所示。

在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，并將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系；

在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益；

確定出哪些是真正必要的之后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序；

編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。

零基預算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀；安排項目優先次序難免相當程度的主觀性。

零基預算法的真正意義在于把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。

計劃的批準與實施

一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批準。為了順利獲得領導的認同，在本系列之二“培訓的策劃”（《經濟師》2000第11期）一文中，我們已給出了詳細的指引，請參照引用。

篇6

集團領導：

為實現集團發展目標，推動集團戰略的有效落地，快速提升集團中高層管理人員的經營管理能力，建立公司核心人才培養機制，結合各分子公司培訓計劃，特擬定集團培訓方案。具體如下：

一、培訓對象

集團培訓主要針對中高層管理人員及核心崗位人員的培訓，其他員工業務技能的培養由各分子公司培訓部門負責執行。

二、培訓內容

結合集團經營管理實際，主要從戰略與環境、管理與任務、工作與績效及發展與成長四個維度出發，緊緊圍繞集團發展戰略、集團企業文化、盈利與增長、高效團隊建設和自我修煉幾個方面開設培訓課程。所有課程都將基于集團戰略與文化的要求，激發中高層管理干部隊伍的活力，使管理干部隊伍起到文化傳承、帶兵打仗、發展團隊的作用。

三、培訓頻次

每年根據需求安排3-6次線下培訓或分享，其余為線上課程學習。

四、培訓形式

1、“請進來”學習

邀請集團高級管理人員等成立內部講師團隊或聘請外部講師講授培訓課程，促進內部中高層管理人員及核心崗位人員交流學習。

2、“走出去”學習

1）各類型中高層管理者需求存在差異，當內訓無法滿足經營需要時，可安排中高層管理者參加外部機構組織的短期培訓、各類公開課、知識講座及研修課程等，從而在獲取知識的同時，把握交流機會，拓寬經營管理思路。

2）拓展體驗培訓

戶外體驗課程，克服團隊協作五項障礙，發掘學員的自信果斷、機智勇敢、團隊協作等精神

3、e-learning（在線學習）

在線學習起到對線下學習的補充作用，充分考慮到中高層管理人員時間調配困難的問題，做到能夠隨時學習，有針對性的復習，學習成果也能夠及時跟蹤。

4、分享式學習

圍繞戰略發展、經營管理經驗等主題，利用專項討論、讀書分享、TED分享或世界咖啡教學等方式開展分享式學習，共同構建知識分享、關系梳理、問題分析等相關學習體系。

五、培訓計劃及預算

根據集團每年的戰略目標及重要重點工作設計具體的培訓課程、實施計劃及確定培訓費用預算。（2020年培訓計劃詳見附件）。

六、培訓效果評估與跟蹤反饋

1、評估指標和標準

1）學員的反應：課程評估表、培訓導師的觀察與建議；

2）對主要概念的理解：測驗、角色演練、學員培訓報告等；

3）行為的改變：個人行動計劃—實施—工作業績提升。 

2、培訓跟蹤

參加培訓課程之后，學員會填寫課程評估表并制定行動計劃，在課程之后學員實施行動計劃的過程中，總部人力資源部組織相關人員將對學員后期工作績效做出評估，幫助學員實現最佳培訓效果。

妥否，請領導批示。

附件：**集團2020年度培訓計劃

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企業年度培訓計劃方案【一】一、方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業培訓機構，實行規范化操作，根據公司副總經理許總指示，培訓部現面向各相關部門招賢納士，公開招聘內部培訓師。

二、招聘要求

1、品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業要求：

精通本部門的工作流程，產品制造，產品結構，掌握相關技術，具備相關

資格證書者優先考慮。

3、能力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表

達，有較強的學習能力。

三、級別鑒定

1、A級培訓師

大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力。

2、B級培訓師

大學?？埔陨蠈W歷，具有相關資格證書，工作經驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。

3、C級培訓師

中專以上學歷，工作經驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。

四、內部培訓師考核

1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。

2、培訓效果考核，

①問卷考核。培訓部當場發放培訓課時效果調查表，根據學員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓)

②工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內，安排學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級?？己擞少|量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓)。

③績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內，向學員所在部門發放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓)。

五、待遇

1、公司頒發內部培訓師證書，正式聘用。

2、A級培訓師每節課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓師每節課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓師每節課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。

3.10人以下培訓不分等級統一為30元，新員工入職培訓不計。

六、附20XX年公司培訓計劃表

打造學習型團隊，超越創新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規定時間內向培訓部推薦3名人才，培訓部將從中挑選1-2名。

企業年度培訓計劃方案【二】一、 培訓背景概述：

遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓的指導思想

通過引進來、走出去、內部消化多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內訓，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的內訓培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。

三、培訓目標

(一)實現企業人力資源規劃的預期目標。

(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。

(三)把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。

(四)促進公司管理的規范化、科學化和現代化。

四、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照20xx年度培訓計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓計劃報總經理辦公會議審議。

五、培訓具體內容及相關安排

在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(一)管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力?；鶎庸芾砀刹康闹攸c在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學相結合;

3.定期組織內訓;

4.參加拓展訓練。

(二)專業技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;

2.繼續教育學習;

3.職業資格認定;

4.參加拓展訓練。

(三)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。

培訓方式有以下幾種：

1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓;

2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。

(五)培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

(六)培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

(七)針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。

(八)培訓費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

(一)人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

(二)培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

(三)人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

(四)要重點考慮資源共享和科學配置的問題。

(五)對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。

七、培訓效果評估

培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。

(一)培訓評估步驟：

1.受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2.受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。

3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善

由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動總結行動總結，達成培訓效果。

4.培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。

(二)建立員工自主學習機制

員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責任人：

第一責任人：人力資源部主管

協同責任人：培訓專員(編缺)

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：

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20xx年度安全教育培訓計劃篇(一)一、指導思想

認真學習貫徹落實上級教育主管部門指示精神，牢固樹立科學發展、和諧發展和安全發展的觀念。始終堅持以人為本、“安全第一，預防為主”的方針，緊緊圍繞創建“構建和諧校園”的目標，認真貫徹學習《校園安全管理法規》。深入開展道路交通安全、食品衛生安全、衛生防疫安全、學生假期安全、教育教學安全、消防安全等專項整治活動，進一步強化安全工作責任追究制，大力拓展安全知識宣傳教育面，建立健全安全管理長效機制，為全體師生創設良好的校園安全環境，努力保障學校教育事業的可持續健康發展。

二、工作目標

確保學生在校安全，力爭實現無事故目標，確保學校教育教學質量和聲譽的提高。

三、主要工作

(一)大力加強安全法制教育，進一步增強廣大師生的安全防護意識。廣泛開展安全法制教育，幫助學生牢固樹立安全法制意識，把學法、知法、守法、用法化作學生的自覺行動。

(二)大力加強安全工作組織制度建設，努力把校園安全及綜治工作納入正規化軌道。

1、加強工作責任制度。層層簽訂安全工作責任書，進一步明確和強化安全工作職責。

2、落實定期檢查制度。要嚴格按照“及時排查、各負其責、工作在前、預防為主”的十六字方針，把檢查作為做好安全工作的一個重要方面，校每周和重大節假日前必查的基礎上，點、重點查、反復查、反復查，橫向到邊，縱向到底，不疏不漏，不留死角。

3、健全資料檔案制度。要將上級的安全工作指示、年度計劃總結、日常管理檢查等工作臺帳系統整理，及時歸類建檔，為領導決策、工作研究、檢查指導提供第一手資料，使安全工作更具預見性、規范性和針對性。

4、強化安全預案制度。以自然災害、重大傷亡、食物中毒、重大疫情為設想條件，結合單位實際，認真制定各類事故應急預案，完善保障措施，健全處置機制。

(三)大力加強校園內部安全管理，努力營造安寧詳和的校園環境。

1、加強值周老師安全管理。要采取切實有效的措施，把好校園入口關。對不能說明情況的人員應責令其離開學校，對形跡可疑的人員應及時報告校長。嚴格學生請假出校登記制度。

2、加強交通安全管理，充分利用各種手段做好交通安全教育;不組織與教育教學無關的活動，不組織學生參加沒有安全保障的社會活動。

3、加強衛生防疫及校園飲食衛生安全管理。做好流行病防治工作，避免流行疾病發生和蔓延;嚴禁學生購買、食用小食品及各類飲品，杜絕食源性疾患發生;注意搞好飲水衛生，要教育和培養學生養成良好的個人衛生習慣，發現異常情況應及時報告妥善處置。要明確職責，嚴格實行責任追究制。

4、加強校園防盜安全管理。要加強對重點部位的管理，做到制度齊全，措施到位。學校領導在重大節假日期間要保持通信工具暢通，保證緊急情況下領導到位，組織到位，措施到位。

5、加強校園消防安全管理。加強校園內消防設施建設，加強維護管理，確保消防安全。學校組織師生定期開展消防演練，保證緊急情況下能遏制和消除火情，有序組織師生撤離火災現場。

6、加強校園用電安全管理。學校應嚴格遵守行業規定，加強校園用電設備和線路規范化建設，電氣設備工作性能正常，無超負荷或缺相工作現象出現。

7、加強校舍安全管理。學校定期進行校舍勘驗檢查，發現險情應立即處理。

8、加強體育安全管理。切實加強體育課、課間活動的組織管理，認真做好技術要領、運動準備、整理活動等方面的指導與安全保護，防止發生意外事故。體育教學應遵循學生身心發展規律，教學內容符合教學大綱要求，符合學生年齡、性別特點。

四、做好安全工作經驗總結

每學期要對學校安全工作進行細致全面的總結，積累經驗，找出差距、漏洞，不斷完善措施，改進工作方法。以推動安全工作的開展，保證師生生命及學校財產安全。

20xx年度安全教育培訓計劃篇(二)一、 基本思路

(一)加強“安全第一、預防為主”的安全意識教育。安全意識教育就是通過對員工深入細致的思想工作，幫助員工端正事項，提高他們對安全生產的重要性的認識。在提高思想意識的基礎上，才能正確理解并積極貫徹執行相關的安全生產規章制度，加強自身的保護意識，不違章操作，不違反勞動紀律，做到“三不傷害”：不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害。

同時對公司各級管理人員(包括領導、公司各部門、車間管理人員、技術人員等)也應加強安全思想意識教育，確保他們在工作時做好帶頭作用，從關心人、愛護人的生命與健康出發，重視安全生產，做到不違章指揮。

(二)將安全教育貫穿于生產的全過程中，加強全員參與的積極性和安全教育的長期性。做到“全員、全面、全過程”的安全教育。因為生產與安全是不可分割的統一體，哪里有生產，哪里就需要進行安全教育。

(三)開展多種渠道、多種形式的安全教育。安全教育形式要因地制宜，因人而異，靈活多用，盡量采用符合人的認識特點的、感興趣的、易于接受的方式。針對我公司的具體情況，安全教育的形式主要有以下幾個方面：

(1)會議形式。主要有：安全知識講座、座談會、報告會、先進經驗交流會、事故教訓現場會等。

(2)張掛形式。主要有：安全宣傳橫幅、標語、標志、圖片、安全宣傳欄等。

(3)音像制品。主要有：安全教育光碟、安全講座錄象等。

(4)現場觀摩演示形式。主要有：安全操作方法演示、消防演習、觸電急救方法演示等。

(四)嚴格執行本廠安全教育制度，杜絕未經安全教育就直接上崗的現象。對于新進廠的員工，應嚴格要求進行三級安全教育(包括廠級、車間級、班組級安全教育)，學習內容包括安全技術知識、設備性能、操作規程、安全制度和嚴禁事項，并經考核合格后方可進入操作崗位，考核情況要記錄在案，三級安全教育時間不少于5學時。

二、 要求

1、具體的培訓方案應在培訓的前一個月制定出來，并報領導審批，及時通知培訓涉及的相關人員做好準備。

2、培訓結束后，要對培訓的效果進行全面的總結。

3、不能按期舉行的安全培訓教育活動，要及時向上級報告，說明舉行的具體時間和原因。

4、年底寫好年度培訓教育活動的總結報告，提出本年度培訓欠缺的方面，和以后教育要注意的方面，并制定下一年的安全培訓教育計劃。

20xx年度安全教育培訓計劃篇(三)一、指導思想：

根據上級各部門安全工作要求和學校工作計劃，結合新的形勢，強化安全教育，致力安全防范，切實加強學校安全工作管理，增強師生安全意識，完善學校內部安全管理體制，形成齊抓共管學校安全的整體網絡與氛圍，進一步推進以學生安全為本的各項安全管理工作。建立健全安全管理長效機制，為全體師生創設良好的校園安全環境，努力保障學校教育事業的可持續健康發展。

二、具體安排：

每月一次組織全校教職員工開展安全教育

具體內容：

九月：學習中小學幼兒園安全管理辦法

十月：學習中小學公共安全教育指導綱要

十一月：班級活動的安全保障與事故預防

十二月：切實做好中小學安全工作

一月：學校突發公共衛生事件的防控

二月：防止校園傷害加強青少年自我保護教育

三月：學校食物中毒的預防

四月：切實做好中小學公共衛生安全工作

五月：學習學校安全制度

六月：學校消防安全培訓

20xx年度安全教育培訓計劃篇(四)根據20XX年企業安全教育培訓的需求，結合機電設備安裝工程施工情況，為加強我公司安全管理，不斷提高職工的安全意識和安全素質，深入貫徹公司“安全第一、預防為主”的方針，確保安全管理體系的高效運轉，特制定我公司20XX年度安全教育培訓計劃。

1、各部門管理人員的培訓

(1)各部門全體管理人員(包括企業主要負責人)每年不少于20學時。

(2)學習的目的是為提高和具備安全生產知識和管理能力。

(3)學習的內容：國家有關安全生產的方針、政策、法律和法規及相關行業的規章、規程、規范和標準。

(4)安全生產管理的基本知識、方法與安全生產技術，有關行業安全生產管理知識。

(5)國內外先進安全生產管理經驗及典型事故案例分析。

(6)工傷保險的政策、法律、法規和事故現場勘驗技術及急救處理措施。

2、各項目部培訓：

(1)各項目部全體人員，每年安全教育培訓不少于40學時。

(2)培訓內容：有關安全生產的法律、法規、規程、標準和政策。

(3)新知識、新技術、新本領，安全生產管理經驗。

(4)掌握施工現場重大事故應急管理措施，急救方案。

3、施工班組培訓：

(1)施工班組全體職工的培訓，由各項目部負責，每年不少于40學時。

(2)利用經常性安全生產培訓教育形式，每天的班前班后會上說明安全注意事項、勞動紀律，各種機械設備操作規程，當日工作現場危險部位，檢查各工種佩戴安全勞動保護用品情況。

(3)待崗、轉崗、換崗職工在重新上崗前，必須進行一次安全教育，時間不少于20學時。

4、新工人培訓

(1)公司對新工人進場進行公司、項目部、班組三級安全教育，考試合格后，才能進入操作崗位。

(2)項目部培訓施工現場安全生產狀況和規律制度，作業場所和工作崗位存在的危險因素，防范措施及事故應急措施。

(3)班組培訓崗位安全操作規程，生產設備安全裝置，勞動保護用具的正確使用。

20xx年度安全教育培訓計劃篇(五)安全工作關系到師生生命的安危，是學校開展正常教育、教學工作和社會穩定的頭等大事，為此我指定了一下計劃。

一、指導思想

以區、局、鎮教育組和學校的指導思想為依據，認真貫徹落實各級教育安全工作的法律法規和會議精神，落實安全教育內容，努力創建班級安全氛圍。

二、教育內容安排:

1、交通安全教育，交通安全教育是安全教育重中之重的教育，要把交通安全教育擺在十分突出的位置、必須每周進行集中教育，以及做好放學路對的管理。

2、防溺水教育，要進行防溺水的教育，開展以溺水后自救，溺水者的救護為主要內容的教育。

3、防觸電的教育，對同學們進行電的基本知識講座，預防觸電事故的發生以及對觸電后急救常用知識的了解和應用。

4、防食物中毒的教育，邀請醫生來校進行飲食衛生和防止食物中毒的教育，以杜絕同學們食物中毒的事件發生。

5、防病、防體育運動傷害的教育;重視同學們身體健康教育，建立個人健康檔案，進行一次健康檢查，體育活動應重視安全保護措施，積極做好運動前的準備操，盡量避免運動傷害事故的發生。

二、工作措施

1、教育學生嚴格遵守學校的作息時間，上學、放學不準在學校和路途中逗留、玩耍，不允許不經家長允許跟同學去了，讓家長隨時了解其子女的去向。

2、在校內外，不允許學生做危險的游戲。如;互相追打、奔跑等。

3、教育學生不買三無食品，不吃腐爛變質的食物，不喝不衛生的水和飲料，不吃陌生人給的東西。

4、教育小學生不踐踏學校的草坪，不損壞學校的花草樹木。

5、教育學生不爬墻，不爬樹，不爬學校的籃球架，不爬陽臺上的欄桿。

6、教育學生不玩火、不玩電、不玩爆竹。

7、教育學生不帶危險的物品到學校(如:木棒、小刀、匕首、氣槍等利器進入校園。)不在井唇、變壓臺旁、高壓電線下等危險的地方玩耍。八、不在上學和放學路上玩耍、逗留

8、無論是集體活動還是體育課，都必須在教師的帶領下進行，不得隨意離開集體自己活動或不聽指揮，遇到他人生病、遇險等，要及時報告老師。并且指導學生學會使用各種求救電話。

9、只有在家長或老師的帶領、陪同下方可到游泳池游泳。千萬不能私自到水溝、水塘、魚塘、游泳池里戲水、游泳。

安全工作是班務工作中的重中之重，需要我們做到天天講、時時講，平時重視交通、飲食、體育、人身、用電等安全，做到安全教育天天講，時時講，處處講，努力營造“平安班級”，做到無意外事故發生，確保學生在學校中能安全、快樂地生活、學習，健康的成長。

20xx年度安全教育培訓計劃篇(六)建筑施工企業安全教育培訓計劃的需求， 我公司施工生產情況，為我公司安全管理，職工的安全意識和安全素質，公司“安全、預防為主”的方針，安全管理體系的高效運轉，特制定我公司年度安全教育培訓計劃，內容如下：

安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員(包括新入場和轉崗人員)。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1.安全教育培訓內容： 建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2. 安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3. 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓計劃內容： 建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2. 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3. 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、 安全員

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2. 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3. 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2. 安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3. 安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

篇9

隨著我國市場經濟發展的逐步深入,煙草行業也逐步融入到市場的競爭機制中,行業管理者也逐步認識到企業培訓的重要性。加強煙草行業職工培訓是實施“科教興煙”戰略,推動煙草事業持續、穩定、健康發展,提高煙草企業市場競爭力的重要途徑,也是人力資源開發,全面提高職工隊伍素質,發展先進生產力的必然要求。然而在實際工作中,許多單位往往感覺,企業職工教育培訓的付出與回報不成比例,培訓效果差強人意。那到底是什么原因呢?企業培訓存在哪些誤區?如何建立自己科學的培訓體系,使其真正起到為企業戰略發展服務的目的?這都源于科學企業培訓體系的建立。

一、企業培訓的誤區

雖然我們早已意識到企業之間的競爭歸根結地是人才的競爭,進而加大企業培訓力度,各級企業每年都撥付?？钣糜趩T工的培訓,但很少有企業能有效地將培訓融入企業文化,發揮培訓帶來的效力,關鍵在于我們的培訓犯以下幾種錯誤:

其一,企業重視不足,培訓流于形式。近年來,煙草行業已意識到職工素質影響到企業的發展,職工培訓教育的字眼在領導講話和有關文件中反復出現,但往往是“雷聲大、雨點小”,職工教育培訓大多落實到文件上,停留在口頭上。

其二,培訓目的不明確,培訓存在盲目性。各單位都知道培訓重要,但不知如何開展培訓。培訓不成體系,存在著盲目性,很多該學的沒學,學了的沒用,不能轉化成價值和經濟效益。

其三,培訓計劃不實用,培訓存在隨意性。很多單位在制訂年度培訓計劃時,首先考慮的是上級單位對培訓工作的要求,比如要達到幾次培訓、參訓率要達到多少等,以應付的心理制訂出簡單的一個計劃安排表,而對本年度企業要往哪方面努力、要實施怎樣的管理或營銷模式、對干部職工有什么新的要求以及整個培訓工作由誰負責等問題沒有進行深入分析,等到必須培訓了才培訓,帶有突發性和隨意性,導致培訓計劃缺乏前瞻性和系統性,結果培訓計劃只能是“摸著石頭過河”或“緣木求魚”,往往是根據一次次的培訓再來調整計劃,邊訓邊改,使計劃失去了應有的功能。

以上種種,使培訓不能真正為企業服務,使效益產出實現最大化。其實,所有培訓活動都應該建立在一定體系基礎上,科學制定培訓計劃,分層次、分崗位、分職能,全方位建立自己的培訓體系,才能使培訓真正為企業戰略服務,起到應有作用。

二、建構“一個中心,兩個基本點”

的科學培訓體系綜觀世界上著名的成功企業,都有適合他們自己的科學培訓體系。如麥當勞、通用、HP、寶潔等,都有自己的企業大學和培訓中心,構建有他們嚴謹、完善、科學的培訓體系,為企業發展奠定了良好的基礎?？茖W企業培訓體系的建立應圍繞著企業總體目標工作的實現來進行,以“員工”為中心,以“分析培訓需求,確定培訓目標”和“培訓效果的評估落實”為基本點。

(一)以員工為中心,把企業培訓與員工職業生涯管理相結合

企業培訓的直接目的是為提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式,以適應企業的發展要求。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合,然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案,通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長,為其職業生涯規劃打下良好的基礎,幫助他們盡快成長,以適應本職工作和今后職業發展的需要。企業在幫助員工制定職業生涯目標時,既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發;既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用,又要適合企業發展的需要,真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

(二)以分析培訓需求,確定培訓目標為基本點,制定適宜企業戰略發展的培訓計劃

在進行員工培訓時,首先要根據工作需要進行分析,并作出長期規劃,然后再分階段地具體實施,既要符合具體工作的需要,又要注意各項工作的系統性和協調性。

在進行需求分析的時候,要根據企業長期發展的階段性目標調查各個階段的需求。企業不同的發展階段會有不同的管理需求,只有明白了不同階段的管理需求,才能明確各個階段的企業培訓需求。也只有明確了各種需求之后才能根據企業戰略規劃,結合人力資源發展戰略,量身定做出符合自己持續發展的高效培訓計劃。有效的培訓計劃應考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的訓練技法,針對具體的條件采用多種培訓方式,針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構建培訓體系,達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

(三)以培訓效果的評估落實為基本點,促進培訓成果轉化

“培訓效果評估”的目的是檢驗培訓方案實施的有效性,分析開展培訓活動所取得的成績,找出培訓過程中的差距,加以改進和完善,制定新的培訓計劃。

篇10

    關鍵詞:培訓計劃 培訓誤區

    一、目前企業員工培訓的誤區

    1.培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情,事實上部門主管也有培訓下屬員工的權利和義務,而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。

    2.培訓僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓的義務性,容易造成員工漠視培訓,不注重培訓效果的提高。企業沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。

    3.培訓要有所保留。這種情況經常會發生在“師傅帶徒弟”的模式中,師傅在傳授技能的時候,常常會留一手,以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上,在現代社會中,一個人單打獨斗是不可能成功的,不把下屬培訓好,就無法發揮組織效能,部門績效不好,還是會影響主管的業績。

    4.跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么,報紙宣傳現代企業制度,就立即組織現代企業制度培訓;網絡宣傳提高執行力,就馬上組織執行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上,缺乏針對性,其效果也就可想而知了。

    二、制定培訓計劃要注意的問題

    要走出員工培訓的誤區,有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。

    1.培訓計劃要有針對性,切忌一刀切。在制定培訓計劃之初,要了解員工的培訓需求,根據各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環節,其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通,以獲取清晰的企業培訓需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業培訓需求信息以后,就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司,每年年底都會對員工進行績效評估,員工每年要填寫一張“節目單”,歸納出自己在這一年內需要加強的方面,公司會根據評估結果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。

    2.培訓計劃要有全面性,切忌單一。培訓計劃的全面性,是指基于公司和員工的整體發展考慮,來設計培訓內容。按培訓內容劃分為知識培訓、技能培訓和素質培訓;按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓;按員工性質可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓,應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術培訓、管理培訓、領導力培訓等內容。通過一系列培訓計劃的實施,使員工適應工作環境,熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責,并勝任其崗位。

    3.計劃要有層級性,激勵員工向上。計劃的層級性,是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎,員工接受的課程與所獲得的技能依次提高/。如對中高層管理者的培訓,在培訓內容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性,由淺入深,由實務向戰略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定年度培訓計劃的時候,要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程,在此基礎上選擇能進一步提升的培訓內容,不能重復,也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司,從第五級到第一級,培訓內容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用,刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓,同時達到了培訓與激勵的目的。

    4.計劃要有完整性,需包含培訓的各個環節。一是培訓課程的安排,必須將企業的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內。二是受訓者及培訓老師的確定,一般培訓老師分為內部講師和外聘教師,企業要根據自身培訓的目的和內容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等。總之,有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用,使整個培訓既不枯燥,又使員工易于接受。四是培訓項目的安排,包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價,能夠明確培訓項目選擇的優劣,了解培訓預期目標的實現程度,為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

    總之,人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業內部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求,取得各層次人員最大的支持與配合,才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。

    參考文獻:

    [1]托尼·布雷.培訓設計手冊.中國勞動社會保障出版社,2010,10

    [2]隋曉明.管理中最可能犯的101個錯誤.金城出版社,2011,3