企業合理的股權激勵方案范文

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【摘要】企業為了獲得可持續的發展，通常會對企業內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業的經營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發展，但就中小企業而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關鍵詞】中小企業；股權激勵；對策

一、股權激勵的內涵

股權激勵是企業人力資源管理的重要手段之一，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業的治理、決策過程來，從而更好的發揮自身的積極性和創造性，為企業長遠發展作出貢獻的一種激勵方式。

二、我國中小企業股權激勵發展現狀

隨著經濟發展的全球化和信息化，中小企業在世界范圍內都取得了不斷的發展和壯大。以美國為例，其中小企業規模占企業總數的85%。而在我國，據調查，截至2015年底，中小企業超過7000萬戶，中小企業比例高達99%，在繁榮經濟、促進就業、改善民生和推動創新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經濟發展和社會發展的重要力量。

眾所周知，中小企業想要獲得長遠的可持續發展，離不開企業人才的支撐和培養，而通過股權激勵的方法，可以將企業的優質人才以股東的形式與企業結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現了企業的經濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業的發展。

三、我國中小企業股權激勵中存在的問題

（一）中小企業的公司治理結構不穩定

改革開發以來，中小企業的發展勢頭強勁，但行業間競爭也異常激烈，企業壽命普遍較短，據統計，我國中小企業的平均壽命不到3年。雖然中小企業的組織結構靈活，但是缺乏穩定性，企業的組織形式、經營范圍都可能隨時發生變化。此外，由于中小企業的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權激勵方案設計不合理

在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發展被激勵對象。但很多中小企業的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業高管優先權，一味的培養和開發這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業用人留人的良性循環。

四、中小企業股權激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業公司治理結構

成熟的公司治理結構是中小企業提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規定公司經營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業務時應遵循的規章制度和程序，避免出現黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規保護小股東的合法股權效益。

（二）設計合理的股權激勵方案

合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩定的提高中小企業的市場競爭力，實現可持續發展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發，根據中小企業自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業都滿意的股權激勵方案。

（三）選擇合理的股權激勵對象

大部分的中小企業對于股權激勵對象的選擇還限定在企業高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業人員都應被看成是股權激勵的對象。企業在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發展的角度出發，選擇與企業未來發展戰略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業進行股權激勵的目的，根據這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據對企業業務貢獻的程度和作用大小，來優先考慮股權激勵的選擇對象。

五、結語

中小企業作為推動我國經濟和社會發展的重要組成部分，發揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業的發展，才能夠實現其長久的經濟效益。作為中小企業激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩定人才，又能提高企業利潤的目的，將員工與企業的利益緊密的結合在一起，形成了企業與員工的可持續發展。

參考文獻：

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；案例分析；問題

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

2005年股權分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實施股權激勵，雖然股權激勵具有一系列的促進作用，但我國實施股權激勵尚晚，另外，我國市場法制環境還不健全，企業內部治理結構還不完善，這些情況下，我國企業在實施股權激勵時還存在一些問題。

（一）股權激勵企業內部問題

（1）對股權激勵認識不足。公司實施股權激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經營公司，但是兩者的目標不一致，人會為了自己的經濟利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設立一個長期業績目標，待完成這目標時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業在實際實施過程中，行權等待期和限售期較短，股權激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權激勵實施的股票數也有一個上限規定，由于企業對股權激勵認識不足，很多企業激勵的股票數已經達到上限，后來優秀的企業員工已經基本不可能再享受股權激勵計劃，這種情況下，不利于企業長期穩定發展。

（2）上市公司治理結構不完善。要想充分有效的發揮股權激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結構，但是，在中國企業中基本實情是，大部分企業由國企改制而來，這些企業的管理者由行政機關任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設置股權激勵方案時，因為較為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發展的利好消息，從而能較簡單地達到行權條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內部監督體系，這種公司結構不能有效監督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續發展。

（3）股權激勵方案中績效考核體系不健全。實施股權激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發展。這時，股權激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業在股權激勵實施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產收益率、凈利潤增長率等這些傳統的財務指標，很少涉及到非財務指標，這樣就造成了公司經營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權激勵業績完成難度，把股權激勵當做管理者自身的變相獎金，這就使得股權激勵失去它的實際實施意義。

（4）信息披露不充分。在實施現狀中，一部分的上市公司在披露股權激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權激勵很多方面都沒有詳細的操作規范指導。再是雖然有些企業對股權激勵進行披露，但是披露的內容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權激勵計劃當做自身的商業秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權激勵企業外部環境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強勢有效性和強勢有效性。這幾年來，中國學術界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關法制不健全、市場投機心理占主流、執法有待加強等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業的業績和內在價值，然而，股權激勵的基本條件就是股價能反映企業真實地經營狀況?，F在的經濟是全球化的經濟，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經濟波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業經理人市場不完善。職業經理人市場原本應該是一個市場行為主導的市場，優秀的職業經理人應該脫穎而出，承擔大任。然而，在我國職業經理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業，這些企業的管理者大部分由行政機關任免，市場競爭在這些企業中沒能發揮作用。另一方面，職業經理人中誠信機制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業還是由創始人掌舵，少部分的企業開始聘請外部職業經理人。這就造成了我國企業界缺乏職業經理人。

（3）相關法律規章制度不健全。在我國現行法律下，上市公司實施股權激勵還是存在著一系列問題。首先，股權激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發新股和回購股票作為實施股權激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規定股份公司在設立過程中發行的股票必須全部認繳；《公司法》中又規定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實施股權激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發行與交易管理暫行條例》中規定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發行在外的普通股，這就意味著給股權激勵設置了上限，使股權激勵不能最大限度發揮作用。

（4）獨立董事和中介機構缺乏獨立性。實施股權激勵，前提條件就是先準確評估企業現時的財務狀況，這就要求獨立董事或中介機構發揮專業性，并起監督的作用?！豆蓹嗉罟芾磙k法》中有條款規定，公司在實施股權激勵時可以聘請獨立董事，獨立客觀地對股權激勵提出意見。但是從實際來看，獨立董事對股權激勵計劃參與度不夠，監督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務所在對股權激勵監督過程中還不夠獨立客觀。

二、完善我國上市公司股權激勵的對策及建議

（一）加強公司內部管理，有效實施股權激勵

（1）制定科學合理的股權激勵方案。企業在制定股權激勵方案時務必要根據自己的發展情況、相關政策環境、戰略目標等情況，適當的制定科學合理的激勵方案，同時還要在實施的不同階段，根據具體情況的變化，適時的做一些調整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發揮積極性，從而為企業的長期發展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結構。一個企業要想盡力避免管理者出現違反道德的行為，可以適當完善自身的治理結構。在結構上做到的職位的分離和權力的制約，能有效防止出現內部人控制等行為。完善的公司內部治理結構，是有效實施股權激勵的前提。比如：政府可以運用法制建設，加強上市公司董事會、監事會的獨立性，最大限度發揮兩者對公司管理層的監督制約作用。企業也可以設立獨立性較強的內部審計部門，對企業的重要業務行為實施重點審計，爭取將風險降到可接受的低水平。

（3）建立科學的業績考核體系。從這些年來，企業在股權激勵方面的實踐經驗來看，企業在設置激勵方案時所考慮的多是財務指標方面的業績目標。我們知道，財務指標更容易操控，所以，為了考核企業的情況更加全面、有效，企業還應該把非財務指標作為業績參考標準。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進考核方法適當的引入自身激勵方案中。在不同的地區的公司，行業規模、公司規模、地域特征等，這些都會表現出一定的差異性，每一個上市公司都要根據自身實際情況靈活設計考核方案，這樣才能較好地實現激勵目的。

（4）加強股權激勵信息披露制度建設。中國信息披露規范中規定上市公司在實施股權激勵時需要遵循相關會計信息披露理論，同時嚴格遵循上市公司信息披露規范。披露方式也應該采取臨時報告和定期報告相結合的方式。另外，還應該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發達國家信息披露制度，加強對高管股權激勵收益跟公司、股價、市場表現的比較信息的披露，增強投資者對上市公司實施股權激勵的監督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關法律法規

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實、公允反映公司的經營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻，從而實現股權激勵長期激勵效應，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應該先加強對證券市場的監管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發展機構投資者。這是因為機構投資者具有信息優勢，他們更容易發現股票的真實價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實現股權激勵的效用性。

（2）完善職業經理人市場。我國只有完善職業經理人市場，才有可能發揮股權激勵的效果。首先，市場要以經理人的業績表現為主要參考指標評價一個經理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經理人市場的監督評價體系。再是要深化改革國企的用人機制，爭取做到市場化，一切以企業長期發展作為第一要務。盡量減少政府干預，要按照市場競爭秩序，能使優秀的人才脫穎而出。最后，要加強經理人誠信機制的建設，因為股東經理人雙方的合作是建立在信任基礎之上。

（3）建立健全的相關法規政策。政府必須對現有的法律進行修改，從而可以大力推廣發展股權激勵。比如：對《公司法》進行修改，使得發行新股時預留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權激勵提供股票來源；制定其他關于股權激勵的相關法律法規，對實施股權激勵提供規范化指導；再重新修訂關于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數量的約束，為上市公司提供股權激勵提供便利。

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【關鍵詞】上市公司 股權激勵制度 影響

自2005年底證監會上市公司股權管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權激勵的企業數量不斷增多，《中國股權激勵年度報告2010》數據顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權激勵方案達到106例，表明股權激勵已經成為一種重要的手段被運用，已經而且將對上市公司產生重要影響。

一、我國上市公司股權激勵的內涵與特征

上市股權激勵是上市公司通過制定股權激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內，在公司經營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經營目標，實現企業與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權激勵呈現出三大特征。

1.股權激勵的范圍不斷擴大。在股權激勵制度推出之初，上市公司實施股權激勵的對象主要是針對“董、監、高”。經過5年的發展，目前，上市公司股權激勵的對象已經擴展到中層干部和技術骨干，如2011年7月公布股權激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(業務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權激勵的質量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經濟環境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權激勵對象必須經過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權激勵的質量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權的條件為以授予期權的前一年為基數，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權平均凈資產收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權激勵的企業不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權激勵，并且近年來實施股權激勵的數量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經驗，美國實施股權激勵的上市公司數量/全部上市公司數量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權激勵的數量還將會大幅增加。

二、股權激勵對上市公司的影響

股權激勵制度對上市公司的影響表現在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關注公司的成長，關注公司發展質量，特別是3-10年的中長期股權激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續發展。其次，從實際來看，控股股東的主要經營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優質資產注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權激勵制度對于解決好經營管理層、股東會、董事會、監事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業的主要管理人員甚至技術人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發展中面臨的難題，并享受公司發展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經難以更多的調動其工作熱情，而通過制定中長期股權激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業長期效力，并積極努力的工作，從而解決現有激勵制度中存在的不足。

三、優化上市公司股權激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現行的股權激勵制度進行優化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權激勵計劃。上市公司在制定股權激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環境的預測和分析，全面的了解外部環境的變化對公司經營業績可能產生的影響，以此來為股權激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發展速度，以此來制定股權激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當的調整。首先，在實施股權激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調整，如愛爾眼科、東方園林對股權激勵制度的調整，從而使得股權激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內在原因是什么，從而為公司兌現激勵內容提供參考。另一方面，要對股權激勵制度實施對整個上市公司發展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發展提供有益的參考。

參考文獻

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關鍵詞：股權激勵；股權激勵機制；企業治理機構

一、 引言

2005年4月，由中國證監會的《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權激勵概述

股權激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術人員和業務人員等進行的與股價相關聯的長期性激勵。其與現金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業績目標時，并使公司的股價達到或超過預定的行權價格時所獲的未來收益。

（二）股權激勵的主要模式

股權激勵模式有很多種，不同的企業可以根據自身的實際現金流量、內部管理和外部環境等因素選擇不同的股權激勵方式。目前我國上市公司股權激勵制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權模式

股票期權模式是通過授予激勵對象在規定時間內，以事先約定好的價格購買公司一定數量流通股的股權。它是國際上最常見的股權激勵模式。在股票期權中，當滿足股東和經營者約定的條件，股權激勵對象就可以認購股票。行權日，股權激勵對象的收益是行權價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。

該模式的優點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現金就可擁有企業股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業績而努力；限制性股票的法律法規約束較小，幾乎不需證監會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應的股票，導致公司的支出現金壓力較大；業績或股票目標在設定上面相對復雜，要想做到既有挑戰性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權模式

股票增值權模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現金獲取期權差價收益的權力。公司無需增發股份，在雙方約定的時間內，伴隨著公司的業績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優點：操作簡單方便，可在行權時直接對升值部分兌現；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業的經營業績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。

三、 我國上市公司股權激勵的現狀

從我國上市公司股權激勵的現狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：

1.公司內部：股權激勵的實施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業對其實施股權激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰略性眼光，行權期限和限售期限較短；涉及到的股票數量超過了國家限額，導致現有的股份比例已無法再利用股權激勵的方式；股權激勵方案監控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發揮，管理層為了謀利，隨意降低股權激勵的條件，使激勵對象可輕易行權，導致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。

2.公司外部：實施股權激勵的環境不夠完善

法律法規不完善。國家有關部門需進一步完善關于股權激勵的細則，如股權激勵來源、披露行權信息、績效考核標準等。職業經理人市場不健全，與發達國家之間還有著很大的差距，多數情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導致公司股權激勵效果不顯著的原因之一。

四、 結論與建議

對于上市公司來說，股權激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權激勵方面的一般性建議。

（一）多項指標相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充?？梢砸胍恍┬碌闹笜耍缫粋€具有綜合性質的指標“凈資產現金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產收益率和盈余現金保障倍數

（二）建立動態權益機制

建立其一個動態的權益機制，不僅要關注股權激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現的其他問題也考慮在內，始終保持股權激勵的與企業的長期發展目標保持一致。

（三）完善公司治理結構

首先，對于公司的董事會建設，要建立規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間等都需要進行合理科學的規定。最后，建立與完善公司內部的競爭機制。

（四）強化激勵過程監督

首先，方案的執行情況應該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執行應當允許股東進行跟蹤與檢測，發現問題以后，股東應當予以制止，在無效的情況下可以向有關部門反映；最后，股權激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻

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【關鍵詞】 股權激勵； 股利政策； 信息動態博弈

一、前言

股利政策和股權激勵是相輔相成的，股利政策是指留存盈余和普通股股利支付的比例關系的確定問題，其目的是為了使股東的財富得到增值。而股權激勵是為了使管理者的目標與股東目標趨同，也是為了更好地使股東財富得到增值。可見二者的目標是一致的，但實現的途徑卻不相同。對于股利政策，管理者要在發放高股利與自己掌握大量現金流之間進行選擇，即管理者在利益趨同效應和壕溝效應之間的博弈，最后管理者依據成本收益原則選擇使自身能夠實現利益最大化的方案來決定是否愿意支付高股利（如果他能決定的話，否則他會盡最大努力來說服董事會）；另外，如果管理者為了一己私利不愿支付高股利，又沒有合理的解釋（沒有高回報的項目），那么股東也有權利保障自身的利益，即可以選擇管理者是否繼任（或用腳投票來表達其不滿），所以管理者不僅要考慮當期收益，還要考慮長遠繼任的問題。而股權激勵方案是為了使得利益趨同效應超過壕溝效應，使得管理者和股東的目標一致，這樣管理者在自身利益實現的同時，也實現了股東價值最大化；而股東支付的股權激勵成本就是股票期權在行權時，企業所承擔的行權費用，因此股東需要在自身未來收益的提高與所支付的成本之間進行選擇。

二、模型建立

（一）假設條件

1.股東之間不存在利益不一致問題，即沒有大股東和小股東的問題，只考慮股東與管理者之間的矛盾。

2.股東能夠直接決定股權激勵方案和管理者的任免，即不考慮國有企業。因為國有企業存在法人虛位的問題，即沒有實際股東。管理者由國家任免，他既代表股東又是管理者，該模型不解決此類問題。

3.股東和管理者相互獨立，利益不完全一致。利益完全一致不存在問題。

4.管理者能夠決定具體股利分配比率。股利政策是上市公司在招股說明書就會公布的政策，是由整個董事會確定的，但在企業經營過程中，股利支付的比例（高股利還是低股利）和形式（現金股利還是股票股利）都是由管理者來制定，當然可能會被董事會否決，但可能性很小，所以本文假定管理者能夠單獨決定股利政策，不受董事會的影響。

5.管理者都愿意長久繼任，模型為重復博弈模型。單次博弈和重復博弈結果大不相同。

6.管理者不努力工作時企業仍盈利，各方利益均為正，但各自的策略選擇以自身利益最大化為準則。

（二）模型類型

筆者在以上假設的基礎上建立了股權激勵與股利政策選擇的博弈模型，參與者是股東和管理者。

股東策略1：是否實施股權激勵；股東策略2：是否下年度繼續雇傭現任管理者。

管理者策略1：是否努力工作；管理者策略2：支付高股利還是低股利。

假設條件中股利政策由管理者決定，股權激勵由大股東決定，而實際上，股利作為經營方案的一部分，往往確實是由管理者決定的，而股權激勵方案由于收益者是管理者，管理者不能由自己決定，只能草擬方案，由股東大會批準，所以假設與實際相符。由于股利政策和股權激勵方案都是對外公布的，所以管理者和股東的收益二者都互相了解，可以認為是完全信息；股東和管理者不是同時博弈，有先后順序，所以是動態博弈；針對我們所研究的兩種方案的制定，后者應該都知道前者的博弈過程，所以屬于完美信息，例如股東先決定是否實施股權激勵方案，而在管理者選擇自己策略時，當然會知道大股東到底實施什么策略，所以這個博弈過程可以認為是完美的。這就確定了我們的博弈模型的類型，是完全完美信息動態博弈，而且是重復博弈，總共分為三步：第一步，大股東確定股權激勵方案，行動即為：實施和不實施；第二步，管理者根據大股東的決策進行自己的最優反應，是否努力工作，行動即為：努力和不努力；第三步，在期末時管理者決定股利支付政策，行動即為：高股利和低股利；如果管理者既沒有努力工作，還決定低股利，那么下次博弈時就將其替換，而雇傭其他經理人，即博弈不能持續；或者管理者連續兩年不努力工作也要被更換，除此之外的結果都是重復博弈。

（三）建立該模型的擴展式（圖1）

按照本文設定的原則，參與者1為股東，第一個策略為是否實施股權激勵，行動T為實施方案，F為不實施方案；參與者2為管理者；第二個策略為是否努力工作，T為努力工作，F為不努力工作；第三個策略為制定股利政策，H為支付高股利，L為支付低股利；黃色標識的結果是單次博弈，其他結果為至少兩次的重復博弈。

（四）模型的收益原則

假定：管理者每年的固定收益為3，如果努力工作，付出的成本為2，但能得到獎金和績效工資為3，若不努力工作，付出成本為1，沒有獎金和績效，但是公司在下屆股東大會選舉時可能不會再雇傭該管理者。

管理者收益矩陣：

當管理者努力工作時，公司的總收益是31，此時支付給管理者的費用是6，所以公司凈收益為25，不努力工作的收益為23，此時支付給管理者的費用是3，所以公司凈收益是20。

企業收益矩陣：

但是公司的凈收益不能全部用來分配，只能按比例來支付股利，管理者選用高股利時，按照40%支付，選用低股利只能按照30%支付；同時股東可以根據自身的利益，或者是對管理者的激勵作用，選擇實施股權激勵方案，那么要從支付的股利中分給管理者，高股利時為1，低股利時為0.5。

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關鍵詞：光明乳業；管理層；股權激勵；探索

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：案例分析：光明乳業管理層激勵探索

收錄日期：2016年5月5日

一、股權激勵概述

（一）股權激勵的本質和目的。股權激勵是指以獲得股權的形式給予公司管理層一定的經濟權利，使管理層能夠以股東的身份參與企業的決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務，是一種長期激勵機制。股權激勵對于改善上市公司治理結構、降低成本、提升管理效率，以及增強公司凝聚力和市場競爭力具有積極的作用。股權激勵本質上是在所有權和經營權分離情況下，激勵管理者為推動企業的長遠發展以及實現經營目標而給予的一項激勵性薪酬。

（二）股權激勵的激勵作用分析。股權激勵以公司股票升值所產生的差價收益作為對管理層人力資本的一種補償，將管理層薪酬與經營業績緊密掛鉤，鼓勵管理層更加關注企業的長期發展，而不是短期的財務表現，有效克服傳統激勵機制容易助長的管理者短期行為，使管理層和公司股東形成利益共同體，從根本上促使管理層能夠轉變其自身經營心態，自覺地維護公司股東及其自身的利益，為企業未來發展做長遠規劃和科學決策。

（三）股權激勵實施成功的關鍵因素

1、設計適合公司的激勵方案。首先，制訂符合公司的股權激勵方案。一個設計合理的股權激勵方案是決定股權激勵實施有效性的最重要因素。股權激勵方案設計是一個綜合復雜的系統過程，具體是擬定一份涵蓋所有契約要素設計的股權激勵實施計劃書，其中契約要素包括激勵模式、資金來源、股票來源、激勵對象、激勵規模分配、行權價格、行權安排、行權條件等；其次，適當延長股權激勵期限。股權激勵期限的設計直接影響股權激勵的實施效果。長期性是股權激勵有別于其他激勵方式的特征之一，激勵期限的設置正是長期性的體現和保證。大量的實證研究表明，股權激勵期限對其實施效果具有顯著正向影響，在10年上限內，激勵有效期越長，激勵作用越明顯。

2、健全的公司治理體系。健全的公司治理結構顯著影響股權激勵的激勵效應，強化股權激勵的實施效果。為了更好地發揮股權激勵的長期效應，上市公司應加強建立和完善內部治理結構。首先，適度降低股權集中度。很多實證研究表明，股權集中程度越高，股權激勵實施的有效性反而越低。因此，企業可以通過吸引投資者或增發股票來適度降低股權集中度，提高股權的制衡度，以有利于股權激勵更好的實施；其次，加強董事會的監管作用。在中國上市公司的董事會結構中，董事會成員與經理層重疊的現象比較嚴重。研究發現，董事長與總經理的兼任削弱了股權激勵的效果。為了加強董事會的監督作用，有必要建立一個專業的經理人市場，盡可能地減少董事會與經理層的復雜關系。

3、良好的市場環境。市場化水平顯著影響股權激勵的激勵效應。一個不成熟、投機氛圍濃重的不規范市場，為股價的操縱創造了更多的機會和可能。股權激勵很容易引發管理層操縱股價的動機，在很大程度上弱化了激勵效果。因此，一個高效、透明的資本市場，能夠客觀、公正地衡量管理層的經營業績，并降低高管的操縱能力，為股權激勵的成功實施創造良好的市場環境。

二、國有上市公司股權激勵實施中存在的問題與對策

（一）國有上市公司股權激勵實施中存在的問題

1、國有上市公司股權激勵引起國有資產的流失。通過股權激勵，內部人控制即經理人員（管理層）獲取公司相當大部分控制權。而當前我國上市公司內部人控制主要是事實上的內部人控制。隨著我國體制轉軌、上市公司自的擴大、行政的干預和控制減弱、國有股東缺位或錯位，國有上市公司事實上的內部人控制問題越來越嚴重。再加之由于公司內部信息不對稱、經理人員的收益權與控制權不對稱以及國有大股東對管理層的激勵和約束不足，經理人員通過與私人公司、協議公司的關聯交易等多種形式轉移利潤、嫁接費用，侵吞、轉移國有股占絕對比重的上市公司資產，造成國有資產的流失。

2、國有上市公司股權激勵機制不能徹底消除企業組織的問題。經理人激勵薪酬的初衷是為了解決企業組織的“兩權分離”而導致的問題。然而，由于經理人的管理權力及其影響，經理人的激勵薪酬不僅沒能解決問題，相反經理人激勵薪酬本身就是問題的一個組成部分?；诠芾頇嗔Γ浝砣丝梢栽谙喈敶蟪潭壬嫌绊懚聲?，甚至“自定薪酬”。即使經理人激勵薪酬必須與績效掛鉤，企業組織的績效評價指標及其目標值的確定依然強烈地受到經理人管理權力的影響。因此，從這個角度來看，激勵薪酬并不能真正徹底地消除企業組織的問題。

（二）對策分析

1、規避國有上市公司股權激勵引起國有資產流失等潛在風險的措施。首先，明晰產權、優化股權結構、健全法人治理機制。針對上市公司國有股比重偏高、所有者缺位問題，可通過優化股權結構，建立產權明晰的法人主體等措施來健全法人治理機制。優化上市公司的股權結構，應從多元化、分散化、法人化等方面著手；其次，完善公司組織制衡機制，積極推進公司重大事項社會公眾股東表決制度，并利用一線證交所監管職能對上市公司的信息披露進行監管。同時，為了更好地保護上市公司國有資產，建立動態化的信息披露監管。

2、國資委、證監會等相關行政部門應給予政策指導。從目前國有上市公司股權激勵的發展現狀來看，國資委、證監會等相關行政部門應給予的政策上的指導包括兩個方面：一方面是有關管理層股權的會計核算問題，另一個方面就是有關國有資產流失問題。針對第二個問題，筆者認為國資委等應該出臺一個《國有資產流失管理辦法》等類似的政策，以便于今后對上市國有公司的國有資產進行良好的管理，避免其被管理層或者經理層私有化。

三、光明乳業股權激勵現狀分析

（一）光明乳業公司概況。光明乳業股份有限公司是一家由國有資本、外資資本與民營資本組成的產權多元化的股份制上市公司（公司簡稱為光明乳業）。光明乳業主要從事乳和乳制品的開發、生產和銷售，奶牛和公牛的飼養、培養、物流配送、營養保健食品的開發、生產和銷售。光明乳業處于完全競爭性行業，其市場競爭和人才競爭非常激烈。目前，光明品牌的新鮮牛奶、新鮮酸奶、新鮮奶酪的市場份額均居于全國首位，光明乳業一直保持著國內乳業綜合實力排名第一的位置。

（二）光明乳業股權激勵實施效果分析

1、當前國內乳品行業市場競爭愈發激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳業要想實現行業內的趕超目標，每年的銷售額增幅必須達到20%以上。管理層股權激勵計劃的實施，將公司管理層與企業的中長期發展目標捆綁起來，有效激勵了公司管理層在經營管理、科學決策等方面的積極性和創造性，促使管理層通過不斷地提升公司的經營業績，實現股東利益、個人利益和企業可持續發展之間的“三贏”，解決了光明乳業作為一家國有上市公司存在的委托問題，也成為了光明乳業實現企業中長期發展戰略的重要推動力。

2、實施股權激勵計劃有效應對行業人才流失嚴重的局面。據介紹，2005年和2006年，光明乳業管理骨干的流失率相當高，曾使公司的經營管理一度面臨困境。當初，上海家化實施股權激勵計劃的重要原因之一就是應對化妝行業優秀人才的流失問題，實施股權激勵后，不管是留人用人還是提升效益等方面，都取得了明顯的效果。光明乳業股權激勵的對象既包括了中高層管理團隊，又納入了對公司的經營業績和未來發展具有直接影響的核心營銷、技術和管理骨干，有效保留了公司的管理團隊和研發團隊，使整個經營管理隊伍趨于穩定，為實現企業中長期發展戰略奠定了良好的管理基礎。

3、光明乳業的管理層股權激勵計劃將管理層與中小股東的利益聯系在一起，進一步增強了中小投資者對于公司業績的提升以及未來持續發展的信心。實施管理層股權激勵計劃后，光明乳業公司股價一直呈穩步上升趨勢，也說明了管理層股權激勵的實施對于公司的經營業績和市場表現具有“雙重”的激勵作用。

（三）光明乳業股權激勵實施中存在的問題。從目前來看，光明乳業的股權激勵實施中存在以下幾點問題：

1、股權定價偏低。實施管理層股權激勵的難點在于如何尋求激勵和約束的平衡點。從光明乳業的股權激勵方案來看，購買價格為4.70元/股，以購買價格計算，激勵對象的浮盈達到115%，該購買價格的確定為公布前20個交易日公司股票均價的50%，由此部分投資者認為該股權定價對激勵對象而言無異于“半賣半送”。雖然從政策角度看股票定價是合乎規定的，但股權定價應該考慮市場投資者的切身利益和可接受程度，否則很可能使投資者特別是中小股東喪失信心，影響到公司的市場表現。

2、股權激勵的業績門檻偏高。股權激勵的業績門檻不僅關系到企業經營目標能否達成，更加關系到公司管理層通過科學的經營管理與決策能夠實現的股權收益的程度，從業績表現看，在過去的時間里，光明乳業的主營業務收入一直維持在70億～80億元左右，按照股權激勵計劃所設定的2010～2013年業績指標，公司管理層要在4年之后將業績做到150多億元，幾乎就是翻了一番。這些指標意味著：2010～2012年，公司主營業務收入和凈利潤的年均增長率不得低于20%；2011年要實現營業收入百億的經營目標；2013年較2012年至少實現16%的增長率，難度之大可想而知，股權激勵的門檻之高是顯而易見的，而管理層能否順利達到解鎖期設定的業績指標仍是未卜之數。

四、光明乳業股權激勵實施建議

通過以上對光明乳業的股權激勵實施的分析，筆者認為光明乳業應該從以下兩個方面進行股權激勵方案的優化和設計，以便于今后其健康發展。

（一）對股權定價進行合理的調整。股權定價是影響公司股東與管理層之間利益分配的重要因素。通過上述分析，可知光明乳業的股權定價偏低。有必要對激勵股票的行權價購買價進行適當修正：行權價（購買價）=授予日的股票公平市場價格×（授予日該行業指數/行權日該行業指數），行權價（購買價）在固定價格的基礎上上下浮動，與公司所處的行業指數相聯系，隨著行業指數的升降相應地調整行權價。

（二）降低股權激勵的業績門檻。通過相關財務指標的查詢，可知光明乳業2010～2012年間的主營業務收入一直維持在60億～80億元左右，凈利潤在近兩年也只是剛剛實現了扭虧為盈。要想在4年后將經營業績做到150多億元、凈利潤3.17億元，不僅是主營業務收入翻一番，實現近2.6倍的凈利潤，而且要大幅度降低成本和費用，難度是非常大的。因此，在沒有充分考慮未來市場和行業變動等因素的前提下，管理層股權激勵的業績門檻應該相應的降低一些，不然真的很難實現，反而更不利于企業的健康發展。

五、結論

國有上市公司管理層股權激勵是一個積極謹慎、循序漸進的發展過程。通過對光明乳業公司以及股權激勵的相關理論分析，我們可以判斷出股權激勵作為一種長期激勵機制，其實施給公司的健康發展帶來積極的效果。目前來看，我國企業制度中存在很大的問題，不乏“擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”，筆者認為要想終結這種問題，就應該從我國的企業制度的根本出發，將企業家的薪酬與股權掛鉤是勢在必行的。只有這樣，才能從根本上解決此類問題。

主要參考文獻：

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[3]李俠，沈小燕.股權激勵與投資行為：以光明乳業為例[J].會計與經濟研究，2012.4.

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為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我公司現狀分析

我公司現有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以

更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例

的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制

人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

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徐亞琦（1990-），女，漢，河南漯河人，管理學學士，河南財經政法大學會計學，研究方向：財務管理。

摘要：對于權益資本成本來說，其不但是企業投、融資行為的重要參考標的，也是股東等廣大投資者的預期報酬率。本文站在投資者的角度思考股權激勵計劃對權益資本成本的影響，此外，本文還探究能有效抑制股權激勵產生負面影響的方法機制，以保障股權激勵計劃得以順利實施。本文的研究不但可以幫助投資者更好的了解實施了股權激勵措施的公司對權益資本成本的影響，還可以為相關部門對約束和監督上市公司實施股權激勵提供參考。

關鍵詞：股權激勵；權益資本成本；措施

理論上說，管理者持有公司股票，可以強化所有者與人之間有效的制衡和監督管理體制，降低股東所面臨的風險，則股東要求的必要報酬率就會下降，即減少公司權益資本成本。但是，股權激勵效果很可能會受到制度環境等因素的制約。Brown 等學者們在管理者權力理論的基礎上研究了公司治理與股權激勵的關系。他們認為，股權激勵并沒有替代薄弱的公司治理，即股權激勵并不是一種有效的治理機制，相反公司治理不力的企業往往會出現管理層濫用股權激勵來達到飽私囊。當高管薪酬與股價波動性相關性密切時，高管會不顧合理的資本結構，更加傾向于取得高杠桿率的債務融資，增加公司財務風險，從而導致權益資本成本增加。股權激勵在某種程度上也誘發或助長了管理層的一些自利行為。上市公司會在實施股權激勵前故意壓低業績、在股權激勵期中平滑業績或粉飾業績，這些盈余操縱增加了信息不對稱程度。即誘使他們隱瞞了有關未來期權增長的不利消息，并選擇次優投資政策，這容易導致嚴重的股價高估及隨后的暴跌。

并且，Armstrong 等學者認為，如果管理者是風險厭惡型，股權激勵程度越高，管理者收入對股價波動越敏感，就越有財務錯報動機。所以如果投資者預期管理層會進行盈余操縱，股權激勵反而可能會提高必要投資回報率，增加公司的權益資本成本。

一、研究成果綜述

1、股權激勵的理論基礎與治理效應分析

由于現代企業的兩權分離狀況，最優契約觀認為，股權激勵措施的目的就是在一定程度上緩解沖突，支付更高的報酬以換來更好的公司業績。然而，有些學者指出最優契約理論的三個約束條件（ 董事會的獨立性與有效制約、市場的有效約束力、股東訴訟的有效途徑） 均不符合現實狀況。因此，提出管理層權力理論，指出股東與董事會之間存在著問題，即“監督監督者”，這會造成管理者利用自身能力議價甚至操縱薪酬合約，來獲取高于合理水平的薪酬。蘇冬蔚、林大龐等學者認為，股權激勵失靈甚至出現負面治理效應原因在于公司治理機制不完善，董事會沒有設計出有效的高管薪酬激勵方案。管理者權力越大，其操控薪酬契約獲取私有收益可能性就越高，而股權激勵不僅僅會導致過度支付，還可能會造成管理者舞弊。

2、股權激勵對權益資本成本的影響路徑分析

權益資本成本是反映資本市場融資效率和投資者衡量投資標可行性的重要指標。外部投資者在進行投資選擇時，一般會面臨兩種風險： 經營管理風險和信息不對稱帶來的估計風險。股權激勵通過作用于這兩類風險從而對企業的權益資本成本產生影響。

首先，當董事會無法有效監管制約管理層的薪酬，股權激勵反而會擴大了管理層權力，導致管理層通過權力尋租而不是真正通過經營來獲取薪酬。管理層權力越大，沖突越大，具體表現在企業業績波動性越大，經營風險越高。當股權激勵合約的設計時受到管理層權力干預，激勵往往會偏離股東利益而變成了管理層的利益，增加了企業經營風險。經營風險增加又提高了投資者對企業要求的風險溢價水平，相應的提高了權益資本成本。

其次，最優薪酬理論認為與業績掛鉤的薪酬契約可以有效降低成本，因此股權激勵效應與薪酬業績敏感性密切相關。但在現實中，業績中包含著行業政策，管理層盈余操縱等大量“噪音”。管理層權力理論認為薪酬業績敏感性的提高未必能減少成本。因此，基于業績的股權激勵雖然可以激勵管理層為實現契約目標而努力，但也增加了盈余管理動機。當盈余信息能影響到投資者預判企業經營狀況，導致股價變化，并且管理層能根據股價變化選擇賣出或是持有股票時，高管進行盈余操縱的概率增加。由于股權激勵計劃而引起管理者增加盈余操縱動機，從而增加了信息不對稱程度，投資者則會增加必要投資報酬率來彌補不確定性帶來的損失，使得企業權益資本成本上升。

二、啟示與政策建議

我國股權激勵還處于起步階段，制度不完善和激勵效用偏低等因素會嚴重影響股權激勵作用發揮。經過對我國上市公司進行實證分析后得出：實施股權激勵方案的公司，權益資本成本會隨著管理層股權激勵程度增加而上升；股權激勵增加了公司的成本和管理層的盈余管理行為。經過進一步的研究發現： 若在實施股權激勵過程中自愿披露了內部控制鑒證報告，則其權益資本成本會相對偏低，即完善的內部控制能有效降低關系產生的道德風險，減少盈余管理行為，降低投資者對企業風險的估計，進而降低預期報酬率。

盡管人們普遍認可股權激勵措施作為一種經理人報酬機制，但次貸危機的發生，促使人們對其態度產生轉變，一旦股權激勵方案的設計和實施不合理，就有可能帶來嚴重的后果。因此得到的啟示如下： 股權激勵并不是企業創造業績和實現經濟發展的必要因素，它與所處的資本市場環境和發展程度密切相關，與嚴格的監管監督體系密不可分；相對于西方國家，我國實施股權激勵的制度環境和監管監督條件并不成熟，較低的行權條件和行權價格、較短的激勵期限很容易造成管理層等被激勵對象實行機會主義和自利行為，加劇企業風險，使投資者對企業未來盈利能力的不確定性增大，便會提高所要求的投資報酬率；完善的企業內部控制制度，可以改善股權激勵而引起的問題，降低權益資本成本，并提升企業價值。

根據上述分析，本文提出以下幾點政策建議以供參考：

首先，不斷推進和完善我國資本市場和監督監管體系的建設。由于我國資本市場尚且處于弱式有效市場，一方面股票價格并不能真實有效的反映公司業績和管理者才能，另一方面高管股權激勵收入與股價敏感性較高，因此為防止被激勵高管采取機會主義行為和自利行為，需要嚴格監管實施股權激勵計劃的上市公司信息披露質量和披露時機。相關部門還應當加大處罰力度，增加高管的“犯錯成本”，減少高管盈利操縱行為。

其次，科學合理地設計高管股權激勵方案和業績評價體系。企業應該具體問題具體分析從自身出發合理設計股權激勵計劃和業績評價體系，并通過征詢第三方獨立專業機構的意見，不斷完善；要隨著企業戰略規劃來及時調整激勵計劃。

最后，提高公司治理水平、完善內部控制體系。完善的內部控制制度可以有效監督和制約管理層行為，應當提倡實行股權激勵計劃的上市公司披露內部控制鑒證報告，以提高信息披露透明度，保護投資者尤其是中小投資者等利益相關者的合法權益。（作者單位：河南財經政法大學）

參考文獻：

[1]蘇冬蔚，林大龐. 股權激勵、盈余管理與公司治理[J]. 經濟研究，2010，（ 11） ： 88-100

[2]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜. 為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J]. 會計研究，2011，（ 1） ： 68-75

[3]陳勝藍，盧銳. 新股發行、盈余管理與高管薪酬激勵[J]. 管理評論，2011，23（ 7） ： 155-162

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1．1激勵

在整個人力資源管理中，激勵發揮著很大的作用，激勵在很多方面得以運用。激勵在日常的工作中的作用就是能夠有效的調動員工的工作積極性，促使員工潛能的釋放，創造力的不斷涌現，從而有效的實現人力資源管理的目標。關于激勵問題，一些著名的學者們提出自己的理論和方法，如關于內容型激勵理論主要包括馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（FredrickHerzberg）的“雙因素論”和麥克萊蘭（DavidC．McClelland）的“成就需要激勵理論”等；過程型激勵理論主要包括弗隆（VictorH．Vroom）的“期望理論”和亞當斯（J．S．Adams）的“公平理論”等；行為后果理論主要包括美國心理學家和行為科學家斯金納（B．F．Skinner）等人提出的強化理論、美國心理學家海德（FritzHeider）等人提出的歸因理論；美國心理學家和管理學家波特（L．W．Porter）和勞勒（E．E．Lawler）提出的綜合激勵模型。

1．2股權激勵

對于股權激勵，在國外被廣泛運用，而國內隨著2005年底中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》和新《公司法》的頒布，從2006年～2007年才開始有了股權激勵實施方案。相對于國外來說實施比較晚，有數據顯示從2006～2012年披露股權激勵方案的上市公司的數量，見圖1。統計數據顯示，我國實施公布股權激勵方案的公司從2006～2012年呈現增長的趨勢，2012年達到最高，占已公布激勵方案的上市公司總數的26．58％。股權激勵作為一種激勵方法，較有效解決了經理人和股東之間利益追求不一致的問題。隨著資本市場的逐步完善，越來越多的企業為了適應市場競爭的需要和國家的有關規定，都在考慮應該盡早建立股權激勵制度，但由于股權激勵這一新的激勵工具在中國的實踐仍屬于探索階段，實踐上還有很多經驗上的不足，股權激勵制度在中國還需要進一步的發展和完善。

2上市公司股權激勵實施的問題

2．1組織內部治理結構不合理

健全的公司治理機制和科學的內部運作模式是股權激勵發揮有效作用的不可缺少的必要條件。我國上市公司治理結構存在以下缺陷：一是股東大會沒有真正發揮其作用。在我國大多數企業中，股權結構不合理，很多上市公司由家族或個人控股，小股東很難發揮股東作用，公司的所有權和經營權沒有有效分離，從而導致股權激勵缺乏科學性，公司大股東借股權激勵侵占中小股東利益，妨礙公司的發展。二是監督機制缺乏有效的監督，難以發揮監督作用。由于企業執行監督工作的人員大都是內部人員，加上公司的復雜的人員關系，使得監事會很難對上級董事長、經理人的行為進行監督，因此監督作用難以真正的發揮。

2．2績效考核指標設計不科學

完善的業績評價體系也是股權激勵發揮有效作用的必要條件之一?，F在我國企業在這方面存在的問題：一是，業績考核指標的選取。一般我國大多數企業采用的財務類指標和市場價值指標，如企業股價。而對于我國現在的企業而言，內部財務指標真實性和外部資本市場的有效性都有待提高。否則，股權激勵制度難以真正有效的建立和發揮激勵作用。二是，業績考核系統。公司股東不能憑主觀的直覺對管理層的努力程度進行判斷，而應憑借客觀的完善系統來進行績效考核。

2．3人力資本激勵保障機制問題

人才和技術對于公司來說非常重要，建立有效的保障激勵機制來吸引、留住人才已成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發展階段，我國上市公司的激勵保障機制仍存在許多問題。一是激勵保障機制的設計單一，激勵保障水平偏低。一些企業，從而沒有合理有效的對人才進行激勵。二是激勵機制存在短期行為。在我國大多數企業激勵機制中考核指標的設計問題，造成企業的從業人員甚至包括一些高管人員頻繁離職。其次，加上部分高管人員的素質問題，只考慮自身的短期行為，很多高級管理人員出現在限制期滿后套現離職的短期行為。

3人力資源管理下的股權激勵

3．1合理規劃完善組織內部結構

公司治理結構是指公司股東、董事會、監事會及高級管理人員之間權利義務分配的制度框架，公司治理結構是股權激勵機制的基礎，股權激勵在公司治理結構操作的平臺上才能夠實施。在我國現行的經濟體制之下，監督機制不夠完善，其中“內部人控制”的現象比較突出。尤其是國有上市公司，經營者行為難以得到有效的監督，為了達到個人目標，不計后果就有操縱公司股價，篡改公司業績指標的風險，致使股權激勵的激勵效果得不到有效的發揮。因此，完善和建立合理科學的公司治理結構是至關重要的。一是建立和完善規范董事會。實現所有權和經營權的分離，防止“內部人控制”現象的出現，提高董事會決策的科學性。二是規范監事會的工作制度，增強監事會對經營者的監督約束功能。三是公司應從市場上選聘管理人員，建立科學的人才聘用機制，提高公司管理水平。

3．2建立科學的績效考核體系

股權激勵機制的基本前提和重要基礎是績效考核指標?，F在我國上市公司業績考核的指標比較單一，大多數的企業側重于財務指標體系和市場價值指標。而像一些財務指標如凈資產收益率和凈利潤增長率都相對簡單，對激勵對象的績效無法全面、客觀的評估，可能導致一些高級管理著的短期行為。為了進一步的完善上市公司的股權激勵機制，公司需要建立科學合理的績效考核體系，來綜合評價企業發展潛力，全面客觀反映激勵對象。為了避免指標的單一不全面，一方面，可以將財務指標和市場價值指標應將兩類指標有機的結合，做到外部資本市場的有效性及企業內部財務指標的真實性。另一方面，考慮到公司的長遠發展，實現對激勵對象的長期激勵效果。

3．3建立和完善公司的人力資本激勵保障機制

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關鍵詞:股票期權；激勵機制

中圖分類號:F831文獻標識碼:A文章編號:1006-1428-(2007)11-0057-03

收稿日期:2007-06-26

作者簡介:祝瑞敏，中國人民大學在讀博士，現供職于深圳發展銀行

總行；

李長強，現供職于深圳市價格認證中心。

股票期權激勵機制是公司賦予經營管理人員在某一規定的期限內，按約定價格購買本企業一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規定的時間內行權或棄權。

目前股權激勵仍然是最主要的長期激勵工具。2005統計資料表明，在全球財富500強公司高管薪酬結構中，64%來源于工資與獎金以外的長期激勵，而在長期激勵中，股票期權激勵方式占據55%。

一､股票期權激勵機制在我國上市公司的運用環境分析

任何一種激勵機制發揮其功效必然有其存在的前提和條件，股票期權激勵機制也不例外，當前，我國上市公司運用股票期權激勵機制的前提已基本具備。

(一)股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎

過去我國股市中能流通的股票相對數量過少，在資金供應較為寬松的環境下，股票二級市場價格過高，表現為股價與經營業績相脫離，股票不具有長期投資價值。股權分置帶來的股票全流通，不僅加大股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩地調整到合理區間，股權分置增強了我國資本市場有效性，以股票期權作為經理人激勵工具具備了市場前提。

股權分置前，大股東往往通過控制權獲取超額溢價，并不關心二級市場股票價格的狀況。股權分置改革解決了我國資本市場的這一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二級市場價格直接決定了股東的財富，大股東將更關心上市公司的業績及市場表現，也有更強的動力來實施管理層激勵。股權分置為上市公司實施股票期權激勵提供了良好的市場基礎。

(二)實施股票期權激勵的法律障礙業已消除

1､《公司法》與《證券法》的修訂。

修訂后的《公司法》､《證券法》在公司資本制度､回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，例如，2006年1月開始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起兩年內繳足，公司收購股份可以預留一年，公司高管理人員在任職期間可轉讓不超過其持有本公司股份的25%的規定，為實施股票期權激勵排除了法律障礙。

2､上市公司股權激勵管理辦法適時出臺。

為了促進和規范上市公司股權激勵機制的發展，2005年12月31日，中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，提出以限制性股票和股票期權為股權激勵的主要方式，規范股權激勵實施程序和信息披露要求。

2006年3月1日，國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》正式實行，9月30日《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》正式下發并施行，我國上市公司股票期權激勵機制的制度環境已經具備。

3､若干配套規定明確會計處理與操作流程。

財政部于2006年3月15日了《企業會計準則第11號―――股份支付》， 規定股權激勵會計處理方法是“按照公允價值計入相關成本費用”。

深交所發出了《股權分置改革備忘錄第18號-股權激勵計劃的實施》，明確了股權激勵計劃中股份過戶的操作流程､報備資料､收費標準以及相關的信息披露要求，同時還規定了股份限售､鎖定及解鎖的相關事宜。

(三)股票期權激勵機制實施的內部環境已經具備

《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定由薪酬與考核委員會負責擬定公司的股權激勵計劃草案。

經過十幾年來的發展，我國上市公司的內部治理結構已逐步完善，《上市公司治理準則》明確要求上市公司董事會設置薪酬與考核委員會，負責研究和審查董事､高級管理人員的薪酬政策與方案。在治理實踐中，上市公司薪酬與考核委員會大多數由獨立董事構成，能夠按照既定規則有效運轉，其獨立性與有效性在公司治理中發揮重要的作用，上市公司實施股票期權機制有效實施的內部環境已經具備。

二､股票期權更符合當前上市公司經理人激勵需要

《上市公司股權激勵管理辦法》規定以限制性股票和股票期權為主要激勵方式。目前公布較詳細股權激勵方案的上市公司中，股票期權方案占大多數，當前股票期權更符合我國上市公司經理人激勵需要，它具有其他激勵方式不具備的優點。

1､在經濟高速增長的中國，股票期權具有較強的激勵作用。

對高增長型或創業類企業，由于增長速度較快，股價在幾年內往往有較大的升幅，采用股票期權激勵方式具有高回報的特點，因而股票期權具有較強的激勵作用。當前，我國的上市公司雖然多為制造類企業，但由于中國經濟處于高速增長期，在一個高速增長的市場環境下，企業的增長潛力及空間較大，期權激勵有較大激勵作用，因而在當前以及未來的一定時期內，對經理人實施期權激勵機制具有較強的現實意義。

2､期權方案更符合當前經理人沒有過多現金投資的現狀。

近幾年來，我國上市公司才逐步推行年薪制。但由于種種原因，經理人與員工收入沒有拉開相應的差距，當前的年薪制不能完全體現出對經理人價值的全部回報，不能夠達到對經理人長期激勵的目的。同時，經理人薪酬體制改革的緩慢進程，使得當前經理人并沒有過多的現金可用于即期購買公司股票。前兩年上市公司曲折的MBO也說明了當前經理人極為有限的現金投資能力。

股票期權方案不需要即期的現金投入，經理人遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格，同時從即期起就享受股權的增值收益權，經理人獲得了購股資金的貼息優惠，比直接支付現金取得現股，在當前更為我國上市公司經理人所接受。

3､期權方案更符合經理人承受風險能力較低現狀。

由于前述上市公司經理人薪酬體制改革的緩慢進程，當前經理人收入仍處于相對較低的水平，這種收入狀況決定其經理人的風險承受較低。即便當期購買了股票，由于承受能力較低，更容易引發尋租等道德風險。

股票期權方案經理人不承擔股權貶值風險，在行權日――到期日之間，如果行權價格持續高于市場價格，經理人可以放棄行權，不必承擔股權貶值的虧損風險，因而在期權數量設計中就可以不受其風險承擔能力的限制，通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用，這是股票期權運用于激勵機制中的一個顯著的優點，既不受行權人當前風險承受能力的限制，又能產生較大的激勵作用。

正是由于上述原因，股票期權激勵機制在我國當前的經理人激勵計劃中最為適宜，這不僅與股票期權本身的特點有關，同時更符合我國經理人投資與風險承受的現狀，因而在當前以至未來一定階段，我們預計股票期權激勵機制在實踐中會備受上市公司青睞并廣為運用。

三､當前上市公司實施股票期權激勵機制應注意的問題

從當前我國上市公司公告的股票期權激勵方案可以看出，一方面嚴格按照《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)規定操作，另一方面將股票期權激勵機制作為一種新生事物，處于選擇摸索試行的過程中。本人通過參考境外公司股票期權激勵機制經驗，結合我國上市公司實際情況，提出在當前實施股票期權激勵計劃需注意幾個的問題。

1､科學地確定鎖定期間與行權時間。

我國《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中規定:股票期權授權日與首次行權日之間的間隔(以下稱鎖定期)不得少于1年，有效期從授權日起不得超過10年。對每個上市公司來說，究竟設計多長的鎖定期與行權時間，要根據企業具體情況來確定。比如技術要求較低的企業經理人的決策影響時間較短，股票期權的最長行權時間可以適當縮短。而技術密集度高的企業，經理層的決策對企業影響較為長遠，股票期權的行權時間應該較長，以保證經理層為企業的長期利益作足夠的考慮。

目前公布的股票期權激勵方案，授權日到首次行權日的鎖定期大多為1年(除雙鷺藥業為3年)，整體鎖定時間較短，難以達到對經理人長期激勵目的。鎖定期與行權時間的長短不僅影響激勵作用的發揮，而且決定了股票期權激勵機制的成敗，因而是設計激勵方案的關鍵步驟，應充分分析企業自身的特點及經理人決策影響期間，理論上的鎖定期與行權時間應該與經理人對企業決策影響期間相匹配。要實現對經理人長期激勵的目的，確定合理的鎖定期與行權時間，更好地發揮股票期權的激勵作用。

2､確定適宜的授予數量。

《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，非經股東大會特別批準，任何一名激勵對象獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。目前公告的激勵方案看，除伊利股份總裁潘剛獲授1500萬股占總股本的2.9043%，其他公司方案中單一對象獲授比例均低于1%。

上述辦法體現了監管部門一方面要防范上市公司實施經理人過度激勵，另一方面對單一對象激勵數量也留有余地。那么實際操作中上市公司應如何確定適宜的授予數量呢?本人認為以下原則需考慮:

第一，對關鍵人員授予數量不宜過低，要能夠實現對目標人員的激勵，過低的授予數量不能有效發揮激勵作用。第二，授予數量要與授予對象在公司中發揮作用相聯系，不能盲目激勵。對公司發展起關鍵作用人員應該給予與其付出相匹配的激勵，這是激勵中對等原則的體現；不可否認，現實中存在有些經理人是因行政指派等原因到這個崗位，對企業的發展沒有起到太大的作用，這種經理人不應享受股權激勵計劃。企業激勵本身必須要達到投入激勵能夠更好推動長期更多產出的目的，激勵計劃不是福利計劃。第三，要結合同類公司以及經理人市場激勵水平全面考慮。公平理論是激勵理論一個重要內容，在設計股票期權激勵方案時要充分考慮。

3､行權條件的設置。

目前公布的激勵方案，基本上都以經營業績設定為行權條件。目前普遍受到公眾質疑的是行權條件設置過低，激勵計劃有福利計劃的嫌疑。如萬科凈資產收益率設定為12%所引發市場爭論。

經理層股權激勵機制的設計宗旨就是要將經理層的薪酬與企業業績建立起更為緊密的聯系。如果條件過低或過高，難以達到有效的激勵效果。因而設計行權條件要考慮以下因素:

第一是與激勵要求相匹配的行權條件。要達到激勵目的，行權條件不能過低，有激勵作用的行權條件應該是經理人經過全身心努力后才能實現，否則不僅背離激勵計劃初衷，也是對股東利益的侵害；第二考慮公司中長期發展目標。行權條件不能脫離企業實際情況與發展目標，為實現長期激勵，行權條件必須與公司中長期發展目標相匹配，否則企業中長期目標就是令人懷疑的空中樓閣；第三考慮行業發展､宏觀經濟環境等外部條件。要考慮行業發展情況與宏觀經濟環境，分清企業業績中哪些是經理人努力經營帶來的結果，哪些是宏觀環境或行業政策本身帶來的發展，某些壟斷行業產生的利潤更多源自于國家的政策，而非經理人努力。因而真正激勵到位，行權條件要科學界定，比如在什么環境下出現什么增長結果等周全設計，這樣不僅讓經理人感到有所激勵，也讓股東滿意。

4､完善企業的內部治理結構。

現代企業內部治理結構是企業能發揮效益､股票期權激勵機制能發揮最大作用的重要前提，實施股票期權激勵機制，要設計保障其良好運行的內部監督機制。

從嚴格意義講，即期股票價格并不一定完全體現出公司長期價值。實施股票期權激勵機制后，行權時的股票價格與經理層利益直接相關，而經理層又控制著企業的經營管理活動，可以影響股票短期價格。假設兩個投資項目由經營者作決策，他們更可能從維護股價，增加自己的期權收入來抉擇，而這個方案可能并不是企業的最佳選擇。這類行為不僅會造成股東利益的損失，更會扭曲股票期權對經理層的激勵作用。

因而上市公司在制定股票期權激勵計劃的同時也應設計嚴格的監督機制，防止經營者向股東轉移決策風險，片面追求股票升值的收益，導致新的短期行為。健全上市公司內部治理結構，激勵同時作好監督與防范，是保障股票期權激勵有效行動的重要前提。

參考文獻:

[1]柴敏剛.全球股權激勵風向[J].金融實務，2006；10