公共管理培訓范文

導語：如何才能寫好一篇公共管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

學習機遇十分珍貴，只爭朝夕。這次學習，于我而言，機會異常難得。能夠到北大繼續深造學習是多少人的夢想。并不是每個人都這么幸運，能夠通過區委組織部的嚴格審查，這是區委領導對自己的信任和關愛；另外，這次學習是脫產三個月，民防局的領導和同事在工作安排方面給予了大力的支持，能夠使我輕裝上陣。因而我倍加珍惜這次培訓機會，自覺嚴格遵守學習紀律，認真聆聽，仔細筆記，積極參與討論，學習期間沒有請過一次假，曠過一次課，圓滿地完成了培訓學習任務，滿載而歸。

學習生活豐富充實，受益匪淺。三個月來，共聆聽了38位名家大師的諄諄教誨，上了48門課程，兼聽了20余次講座，先后參加了參觀大學校園、西山農場、中國電影博物院、燕京啤酒廠、現代汽車基地、奧運水上場館等活動。在參加工作十幾年后，帶著社會閱歷的積淀，我仿佛又重回了天真浪漫的學生時代，暢游知識文明的海洋。從經濟學理論到政治文明，從自然科學到社會科學，從中國傳統文化到和諧世界，大師們或幽默或儒雅的風采讓我為之傾倒，嚴謹的治學態度讓我為之震憾。深邃的理論、古老的文化似和風細雨在導師們的言談話語中不經意地滋潤著我們的心靈，陶冶著我的情操。理論與實踐的火花在心中碰撞，第三思維發揮作用的時候，心靈的啟迪和升華讓我感悟頻生。吾生也有涯，而知也無涯。感受最深及收益最多的幾個方面——

一是個人價值觀得到重塑。對于價值觀的認識，通過這次學習，感悟更加深刻。一個人的價值觀決定著一個人的行為。儒家講“中庸”思想，不偏為“中”，不易為“庸”。這里非常重要的是一個尺度問題，什么情況是不偏？，什么狀態是常態？不同的人有不同的標準，同一項客觀事物，可能會有不同的主觀判斷，價值觀起著至關重要的作用。道家講，君子務本，本立而道生，“人作對了，事情才能作對”；管理學強調兩點，做正確的事和正確地做事；領導科學強調決策，目的和手段是兩個重要層面，目的對了手段才有意義。有什么樣的價值觀，站得有多高，就能看多遠，就會做出什么樣的決策。這對每一個人很重要，對一個領導干部尤其重要。領導有什么樣的執政價值觀，會決定或影響一項工作、一項事業或是一個團隊、一個部門。行政決策時，是公平優先還是效率優先，還是盡可能兼顧；是看重權力還是權利；是官本位還是事本位；是服務還是被服務，等等這些直接影響著行政效果。終生學習，時刻修身，才可能有正確的價值觀，做出盡可能正確的決策，帶出好的隊伍，搞好本部門工作。

二是經濟學理論知識得到豐富充實。我畢業后一直在人防工作，業務管理方面的工作偏重，接觸經濟學領域較少，這方面的知識是個弱項。但作為新時期的領導干部，特別是順義區面臨著新的發展形勢和機遇，在專的同時，還要廣，必須拓寬知識面。這次學習在這方面有很大的加強。宏觀經濟方面，進一步了解了國際和中國的經濟形勢。改革開放以來，中國經濟迅猛發展，經濟總量攀升世界第四，但人均產值還非常低，路還很慢長。經濟發展還存在很多問題，城鄉二元結構問題、產業結構問題以及地區不平衡問題等等。同時加強了對于我區打造臨空經濟發展目標的理解與認同。要充分發揮區位優勢，大力發展二三產業，做大做強企業。管理經濟學方面，邊際效應理論和博弈論深入我心。理性經濟人的理論突出地體現了人的理性，解釋了生活中人們若干行為的動機，對人們追求利益行為的看法變得豁達。囚犯困境考驗著人們的誠信與篤情，真正的雙贏談何容易。智者博弈關鍵在于智和理，大智若愚是關鍵，在其位謀其政。斗雞博弈給了我們拼搏的精神動力，逆水行舟不進則退。學習中有博弈，工作中有博弈，人生都在博弈。幸運的是知道了為什么博弈，怎樣去博弈。

三是公共管理理論水平得到提高。我一直從事行政管理工作，這次對公共管理有了更深層次的認識。學習了新理論，接觸了新理念，激發了新思路。一是關于和諧的理念。和諧的概念源于中國的傳統文化，天地人和，道之本然。和諧的本質是和而不同，要承認客觀矛盾的存在，而不排斥與回避，積極地面對和解決矛盾問題，要。和諧非常寬泛，先要做到自身和諧，然后是人人和諧，繼而社會和諧，最終是和諧世界。自身和諧是關鍵，這就是要修身，要有正確的利益觀，要淡泊明志，要自律自愛，要保持良好的心態，做到君子坦蕩蕩，實現內心和諧。和諧就是中庸之道，就是萬物萬事恰當的度，發展與環境，效率與公平，貧富差距，都需要適當的度，關鍵是要處理好資源和利益分配的關系，社會才能和諧。二是對于危機管理的認識。對于一個行政部門，一個政府，危機管理至關重要。首先要重視預防，凡事預則立，要有備無患，要做預案，做風險評估；危機處理要關注執行力，政府政策取向，以及危機信息和政府誠信度等問題。從以上兩個角度出發，對民防工作意義的認識更加深刻。民防是國防的重要組成部分，是重要的戰略防御手段。戰爭是最大的危機，民防的中心工作就是在戰爭危機來臨之前也就是和平時期做好預防準備，與經濟建設同等重要。國無戰事，國泰民安，是和諧社會的最基本前提和保障。抓好民防工作，提高威攝力，保存戰爭潛力，對于遠離戰事、保家衛國意義重大。另外，民防是最大意義上的危機預防，要充分認識每一項具體工作的重要性，人防工程的建設，戰時人員疏散掩蔽方案，人防工程安全事故應急預案都要落到實處，具有可操作性，要常存“寧可有備無戰，不能有戰無備”心態，可能今后戰爭的危機永遠也不會發生，而這不正是預防工作追求的最高目標嗎！

構成知識的要素之一是要付諸于實踐，也就是理論還要充分結合實踐。三個月來，大腦高度緊張，聽到看到了很多東西，確切的說應該是接收了大量的信息。還需要在今后漫長的人生道路中，工作業務中，慢慢消化，慢慢吸收，辯證客觀地分析，把理論運用到實踐中去，真正使這些知識為我所用，受用終生。一是要學而時習之，溫故而知新。這次學習積累了很多寶貴材料，要常翻常閱，不斷總結；二是要以新的理念，新的角度，新的高度，重新去審視、開展自己的每一項工作，力求做到有新思路、新變化、新效果；三是要把學到的財富奉獻給團隊，積極創新決策，傳遞知識理念，達到整體提高，促進全面工作。

篇2

關健詞：電力施工企業；員工；培訓

作者簡介：范俊峰（1968-），男，陜西合陽人，甘肅省電力公司蘭州供電公司，工程師。（甘肅 蘭州 730070）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0130-02

國家電網公司建設隊伍規范管理年活動的目的，就是為了規范電網公司及其下屬電力施工企業的管理，從而切實抓緊、抓好安全生產。而對電力施工企業進行規范化管理，歸根到底就是要做好對人的管理。只有通過開展各類行之有效的員工培訓管理工作，才能從根本上提高電力工程的建設質量和管理水平，才能保證電力企業經濟效益、社會效益的不斷提升。

一、電力施工企業員工培訓的意義

1.有利于提高建設隊伍的整體素質

電力施工企業只有在員工素質高、專業能力強的前提下，才能掌握更多的現代化電力施工技術，才能滿足企業不斷發展的需要。企業員工也只有通過不斷的學習，才能實現知識的不斷更新，不斷完善自我，適應現代科技的迅速發展。電力施工企業安全生產必須放在第一位，這就要求員工能夠在完成知識體系不斷更新的同時，技術能力也得到相應的更新，從而保證電力施工企業的競爭力得以提升。這些都說明了電力施工企業員工培訓的重要性，只有在培訓上下大功夫，才能從根本上保證企業建設隊伍的整體素質。從目前的形勢來看，我國電力施工企業員工的隊伍還存在整體水平不高的問題，企業的一些技術工人，尤其是高級技術人員在素質能力方面還有待加強。

2.有利于企業人力資源的有效開發

電力施工企業與其他企業在發展需求方面，有著一定的相同之處，那就是需要同時具備人力、財力、物力與信息等資源的全面支持。在這些資源當中，人力資源的重要性無疑是最突出的。而要有效地開發人力資源，就必須通過教育、培訓等途徑來實現。電力施工企業對員工進行培訓的目的，也是為了在人力資源上進行深度的開發，從而最直接、有效地提高企業的經濟效益，推動企業的發展。電力施工企業不斷通過各種方式對員工進行培訓，不僅可以提高員工的整體素質，還可培養出專業性較強的人才，使員工的勞動技能與創新能力得到提升，使企業的人力資源得以優化，從而促進企業競爭力的不斷提升。

二、電力施工企業員工教育培訓現狀

1.電力施工企業面臨的考驗日益嚴峻

隨著市場經濟的不斷深化，電力施工企業在經營與生存方面都面臨著嚴峻的考驗。電力市場競爭愈演愈烈，社會環境復雜多變，電力施工企業在施工技術與企業利潤方面都存在著巨大的挑戰，人力資源作為推動企業可持續發展的重要基礎，其有效的開發對緩解企業壓力具有重要的作用。但是目前電力施工企業對經濟目標重視度較高，而在員工培訓方面卻存在意識方面的不足，對員工進行教育與培訓管理的工作力度明顯不夠。

2.培訓內容與生產實踐相脫節

電力施工企業的員工培訓主要目的是增強員工的實踐能力。然而目前很多電力施工企業進行員工培訓時，只是依照電力施工方面的法規、條文、電力知識、技能等進行書面的培訓，在理論方面要求較高，培訓的內容也較多，但缺乏技術實踐培訓，導致理論與實際操作無法進行有效的關聯，脫節現象比較嚴重。另外，理論知識方面的培訓過程不可避免會存在單調、枯燥、形式主義較強的問題，這就會造成員工學習積極性的下降，出現了麻木、敷衍了事的心態，這樣的培訓根本無法得到預期的效果。

3.培訓方法陳舊，效果不明顯

很多電力施工企業在培訓經費方面往往都很緊張，有些施工企業的培訓目的不明確，甚至只是為了完成上級下達的任務。一些電力施工企業采用的培訓方法隨意性較大，對技術骨干課程設置不合理，填鴨式教育培訓現象嚴重，應付性明顯。在培訓后也不能及時進行考核，導致受訓員工態度不端正、不認真的情況時有出現，自然得不到理想的培訓效果。

4.培訓制度有待完善，約束機制有待提高

電力施工企業相比過去雖然在培訓管理方面有所進步，但培訓制度的細化程度還較低，也缺乏一些必要的、能夠調動員工學習積極性與主動性的相關規章制度，這對推動學習型企業的建立非常不利。目前很多企業所進行的培訓工作，在改善員工工作績效方面，沒有起到相應的作用，也不能滿足員工全面進步的本質需求。一些現有的培訓內容與培訓方法相對陳舊、落后，部分培訓與企業的實際情況背離，尤其是一些工作技能培訓還有待進一步提高，因此還需要加強與培訓相關的制度建設，通過必要的激勵機制、約束機制來保證培訓工作的有效性。

5.培訓反饋與評估機制不健全

目前我國電力施工企業的員工培訓管理大多依附于人力資源部門，而沒有設置專門的部門來進行管理，從事與員工培訓相關的人力資源管理人員較少，而且大多缺乏專業的訓練。電力施工企業在對員工的培訓結果進行評估時，方法也過于單一，通常只是進行一些簡單的考評，培訓合格證書發放過于隨意，事后的跟蹤調查評價更是無法做到，這就造成了培訓與實際工作的脫節。而且一些電力施工企業通常會為了省錢、省時間，在培訓方面的投入就不夠重視，這是不少電力施工企業存在的問題。另外，很多電力施工企業的培訓工作都是被動的短期行為，或者是為了規章制度宣傳，或者是為了搞形式，或者是因為技術需要，不得不進行的短期緊急培訓。

三、電力施工企業員工培訓管理的對策

1.更新觀念，完善與培訓相關的規章制度

從培訓的角度出發，要想規范電力施工企業的管理，首先就要對培訓管理的理念進行更新，對各項規章制度進行完善。電力施工企業要加快思想轉變的步伐，提高對培訓工作的認識度，在企業內部達成有效的共識，不斷加大培訓資金的投入，以保障企業的安全生產，提高員工的技術水平，提高建設隊伍的整體素質。電力施工企業可通過統籌資金來加大培訓基金的來源，為企業員工創造出良好的培訓環境，滿足員工的學習愿望，激發員的學習熱情，確保員工的主動參與。另外，電力施工企業還應該將培訓的內容與具體的施工技術結合起來，實施科學有效的制度化管理。用規章制度來約束、督促與激勵員工，實現員工培訓效果的最大化。

2.更新培訓內容，創新培訓方法

電力施工企業應該結合自身的生產實際與發展需要來開展培訓工作，采用各種方式充分調動員工的參與熱情，提高員工對培訓的認識。在培訓過程中，可采用各種創新的、獨特的方法，結合現代化的培訓教育；在教材方面應該盡量體現出全面性、科學性與實用性。電力施工企業可以采取的具體培訓方法主要有以下幾種：

（1）現場培訓?，F場培訓是將日常工作與培訓有機結合起來。對于電力施工企業來說，現場培訓是提高工作人員綜合素質，保證施工生產安全進行的重要手段。雖然電力施工企業的現場培訓大多是由技術負責人與班組組織進行的，但是領導在思想上的重視，在政策及資金上的支持也非常關鍵。因此現場培訓的重點是，從上到下各級人員對培訓工作的足夠重視與支持。在進行現場培訓時，首先要建立良好的激勵制度，提高員工們的學習積極性，應該依據企業與員工的基本特點，制訂出符合生產實際的現場培訓制度來；其次是要發揮主要負責人的組織管理作用。培訓負責人不僅要具有良好的職業道德也需要具備較高的專業水平，培訓負責人要深入培訓現場，對員工的學習情況進行了解，根據企業需求，制訂出人員的培訓目標，通過親手操作與指導，提高員工的學習效度，同時及時發現與解決員工的困難與矛盾；另外，現場培訓工作還要抓好全過程的管理工作，注重培訓過程、考核過程管理的同時，還要抓好事后的跟蹤管理。

（2）安全培訓。電力施工企業安全教育與培訓是一項系統的工程，安全培訓的重要性必須時刻強調。只有確定了與企業員工健康安全方針相一致的安全培訓指導思想，才能從根本上實現安全培訓體系的有效運動。在安全培訓方面企業應該結合年度生產任務情況，編制培訓與教育的年度計劃，具體的培訓計劃主要包括培訓的內容、培訓的對象、培訓的時間以及培訓資金投入等等。在安全培訓方法方面應該盡量開發與推廣一些交互式較強的方法。在培訓內容方面應該遵循易懂、易記、易操作且富有趣味性的原則。

（3）移動培訓。所謂移動培訓就是指利用無線網絡、各個移動終端等載體進行數字化的培訓，參與培訓的員工可以通過上網筆記本、智能手機等個人移動設備接受培訓，以遠程教育的方式對員工進行培訓教育。由于電力施工企業現場管理人員、技術人員在外工作的時間較長，培訓機會與培訓時間相對緊缺，利用移動培訓這種方式，能夠有效地滿足這些員工的學習需要，不僅豐富了培訓手段，也拓寬了培訓渠道，提升了電力施工企業現代化的培訓管理水平。

3.不斷完善培訓考核評估機制

電力施工企業應該根據員工的培訓需求，對員工的培訓體系、培訓流程進行深度細化與認真分析；對培訓考核評估機制進一步完善；對培訓需求信息進行全面了解，其中包括對企業的發展戰略與員工的個人信息進行深入分析。電力施工企業應該認識到，雖然培訓是為了企業的發展戰略進行服務，但也應該對員工的個人情況進行充分考慮，比如員工的技能水平、知識水平、興趣愛好以及職業規劃等。只有做到企業發展戰略與員工實際情況兼顧，才能保證培訓的成功。通過對培訓考核、評估機制的完善來保證培訓工作的有效性，激發員工的學習熱情，鞏固員工的學習成果，從而促進企業各項生產經營目標、管理水平的提高。另外，適時的培訓計劃總結與分析，對豐富企業培訓經驗，改良企業培訓方案，也有著重要的意義，這樣不僅可以對人力資源情況進行全面了解，也可明確培訓項目。

四、結論

電力施工企業的培訓管理離不開管理思維的創新與管理方式的精細化。傳統的電力施工企業培訓管理，在現代市場經濟環境下存在明顯的不足，相對于西方發達國家來說還比較落后。所以，對培訓方法、培訓機制以及培訓評估體系進行優化，是電力施工企業全面開發人力資源，促進培訓管理工作進一步完善的重要途徑，也是推動電力施工企業在市場環境下穩步發展的重要手段。

參考文獻：

[1]黃軍.淺析電力企業員工培訓工作[J].技術與市場，2012，19（8）：

180-181.

[2]林濤.移動培訓在電力施工企業中的運用[J].沿海企業與科技，

2012，（11）：48-49.

篇3

管理對我來說很重要，所以如果想有發展那么就先從管理開始吧。首先我學到的是：心態管理心態就是內心的想法和外在的表現。心態有兩種：積極和消極。那么任何事物都有積極和消極的一面，如果你是幾級的你看到的就是樂觀、進步、向上的一面，那么你的人生和、工作、人際關系及周圍的一切都是成功向上的；那如果你是消極的，你看到的就是悲觀、失望、灰暗的一面，你的人生就自然樂觀不起來。積極的心態決定了成功的85%。發生任何事都要事緩則圓。擺正心態~

下一個目標管理。有人問什么是目標？目標就是你的目的和方向、你到底想要什么、你的夢想、你的愿望。每個人都要設定目標這樣才會慢慢實現夢想走向成功。設定目標要分段，不能太遙遠。然后有個終極目標。例如：日目標、周目標、月目標、本年目標、近期目標（13年）中期目標（5年）遠期目標（10年）終極目標（60歲）這樣以終為始，從終極目標反推回來。

接下來是時間管理，好多人在無形當中就浪費了時間，時間是什么？間就是生命！時間是財富！時間就是資源！時間句是人生中最大的資本！算算我的時間值多少：

這樣算浪費一小時就是浪費金錢。用最快的時間達成最有價值的目標，實現均衡的人生。

下面是學習管理，只有不斷的學習才能持續成功，每天保證讀一小時書，先開始每月讀一本書然后慢慢多讀，養成會讀書的好習慣，人生就是在不斷的學習中成長的。

最后一個就是行動管理，人生沒有太多的機會和等待，做出決定，馬上行動。執行也是很重要的一步。行動者的宣言：

從今天起我要向全世界宣布

我要做一個行動巨人

我要在行動中去學習，去成長

在行動中去嘗試，去完善

在行動中去奮斗，去超越

在行動中去增添勇氣，創造奇跡

我要馬上行動，立即行動

快速行動，直到養成習慣

篇4

何為公司基礎，一從物業管理行業屬性（勞動密集型）而言，二從工作性質提煉出的全員性、全天候、全面性而言，三是從服務品質的保障因素而言，都自然歸結到人員素質這個根本點上來。管理者又是員工隊伍中舉足輕重起決定作用的群體，到目前為止，公司職工總數為386人，其中全職管理者為17人，比例為4.4%，還有領班以上的管理人員43人，其中有24名領班是在自己的工作崗位上實施管理，加上普通黨員和不是管理者的雙十佳員工，還有一部分團員中的佼佼者，大約有20%多一些的員工，形成公司的基本骨干隊伍，這支骨干隊伍的知識結構對管理經營、服務、技術工作的認知深度，決定了中廣物業公司的總體品質。

公司歷史上注重培訓工作，今年成立的品質管理部又將培訓管理列為主要工作職能，包括今天的培訓內容在內，07年公司設計了大、小各類培訓達140多項，按工作日計算，幾乎兩天多一點時間就有一項培訓要實施，我們的目的不是大家都來了、都聽了、記了、也都聽明白了；而是要將培訓的觀念要求及具體做法融入各自的工作實踐之中，為提高工作效率與品質而培訓，為提高每一位員工及專業工作能力而培訓。

公司將20__年確定為“全面提升年”，培訓、考察、學習、改進是提升的重要手段。那我們提升的標準是什么，雖然標準是隨著公司品質提高也不斷調整的，但我們的近期即定標準是明確的，在此我向全體管理者再通報一下：

一、提升的標準

就廣義而言，服務工作的標準無止境，我們目前還遠不敢如此發表意見，我們的工作還有許多缺點與不足，薄弱環節與瑕疵還俯拾皆是，但是我們的目標是明確的，總體上有如下四個方面的適應與符合作為我們的標準。

（一）適應服務群體的整體素質及期望

到目前為止，我們的服務對象基本上都是國家事業編制的單位和職工，這個群體的工作人員具有較高的文化修養，見多識廣，經濟狀況良好，他們對服務的期望值高，對品質觀察準確且評價客觀。

就綜合素質及全員素質而言，物業管理行業無論是管理者還是工作者與上述群體相比，差距是十分明顯的。雖然在工作實際中有些現象顯示，我們服務對象在某些方面與我們相比并未體現高素質群體的優秀表現，如勞動紀律、集體觀念等，那是由于體制制約的結果，對問題的理解與認識上的差距是永遠存在的，我們的工作要得到他們的肯定是一定要有好的含金量的。我們說適應，不是培訓大家的文化程度，是通過對接受服務群體的觀察、了解、認識，以我們特有的方式去融合對方特有的模式，提供對方感覺良好的服務，這是我們要認識要提高的。

（二）適應管理標的的配置與品質

到目前為止，我們管理的區域主要的是國字頭的大廈，均屬國家重點工程，投資大、科技含量高、品質上乘、管理難度相應的比較大，可是說至今為止，我們沒有哪一位員工初來時就具備了如此的能力，我們在贊揚和批評中向我們的老師——管理標的學習了數不清的知識，是它們讓我們增長了許多知識與能力，像恒溫恒濕、氣體滅火、低溫送風、ups、柔性天花巨幕電影等等。幾年來，我們雖然通過各種方式去理解認識我們的管理工作內容，但距有機把握與駕駛，差距是巨大的，至今我們有的員工在專業工作中尚處在學徒工水平，如果讓其去把握，尤其是在重大突發事件面前——想想是不是很可怕。

這就是知識與認識的關系，我們不怕有差距，剛接管時的差距比現在大，而且是全員全面的，關鍵是管理者要有高度的清醒的認識，千萬不要以某某職工以前不能獨立作業，現在能單獨干些工作即滿足了。我們的標準是：大廈的品質什么時候不升華到駕駛自如都是處在不達標狀態。只要潛心，我們管理的大廈將有每一位員工取之不盡的知識財富。

（三）自有工作群體的管理特征

目前業內的高管們不斷感嘆，物業職工隊伍越來越越難帶了。我個人綜合分析，其難帶來源由如下幾個方面：

1、大廈建筑科技含量越來越高，管理技術能力要求隨之增高。

2、就業趨勢緩解帶來的招工難、員工穩定難。

3、社保制約越來越嚴格，包括安排殘疾人就業。

4、從業人員法制觀念增強，勞動爭議及糾紛不斷使管理者陷于被動。

我們公司又恰恰是以管理智能化大廈為主體的，以上的問題我們都能直接感覺到，公司人員組織結構與其它公司無太大差異，我們的特點是：大專以上學歷的員工比例比較大，公司福利狀況比較好，對員工的投入力度較一般公司要大，在用工方面遵紀守法，這就帶來了比其他公司更穩定的工作局面。我們的管理者要清楚目前用工的發展現狀，要了解公司的用工原則與政策，用與公司一致的管理模式去教育、培養、帶領員工工作，這是一個很難把握的問題。只是文官不行，全部武將也難以控制要文韜武略，橫踢豎檔。說技術，一個保潔難點就不是一時能夠攻破的，事業希望更多的全才，這從我們十幾次制作標書上就可也感覺到人才的匱乏及能力的欠缺，我們所有管理者都要清醒地意識到，帶好一支隊伍是極其艱難的。

（四）適應企業發展的需求特征

做好現代物業管理企業，還需遵循有小到大、由單一到綜合的客觀發展規律。小的時候有小的難度，如建章立制、行業理解與認識，但相對管理者的掌控而言，其難到在自我調整的因素范圍內具多，企業發展的過程完全依靠自我調整就不能滿足需求了，更多的是沖破自我的能力考驗，有學習、借鑒；有創新、改進，可能還有一些探索與試驗，不打破原有的思維方式，工作規律，在發展壯大過程中做到有序或品質一致僅是美好的夢想。

隨著企業的發展，刻求所有的管理者都以超前的思想意識去永遠適應或駕駛同樣也是不現實的，這就是顯示執行力的重要性。我們當然需要所有的管理者都對在發展進程不斷提出的對諸如

規章制度、組織結構、人力資源調配等十分敏感的問題認真負責地進行思考，對其合理性、可行性進行甄別并提出建議或意見。結果有兩種情況，一是你思考后認為可行，二是你暫時還難以準確判斷，都需要認真對待執行力問題，你的執行就是發展進程的實踐，是對是錯無需你來負責，我們對不跟進是執否定態度的。這四項標準沒什么大道理，但實踐起來就目前而言，應該說標準不低。

二、全員性的要求

無論是朝著達標的方向努力，還是實現這些標準，毋庸置疑都是需要全員的共同努力。我們不能滿足某個人的高素質，不能滿足自己的提高；不能滿足公司局部的改進；不能滿足小范圍的滿意；不能滿足一時一事的優秀，只有整體、全面的提升才能實現達標的目的。對全員的要求相對于管理者是基礎性的，是必須要做到的前置性任職條件：

（一）具有行業要求的職業道德與操守，愛崗敬業，勤奮努力，樂于助人。

（二）具有行業要求的技術素質，肯于鉆研，吃苦耐勞，勇于進取。

（三）具有良好的團隊意識，善于團結協作，能將自己融入集體之中。

（四）謙虛、謙讓，具有良好的持續改進意識。

（五）有責任感，不委過于人。

我們習慣于將人群分為好、中、差三個等級，以上述5條去篩選公司的全體員工，結論會是怎樣，我們沒有將條件講的多么復雜，做到這五條就是一個很難的員工，我們的隊伍中占多大的比例。

三、對管理者的要求

如果說我們目前領班以上的管理者，我認為絕大多數都具備上述條件，但因為是基礎，我們對優秀的管理者的評價標準這五條是不算數的，更高的要求是特指管理者的。我列出幾條，大家先看看合理性、你以為理應如此，就一定要參照執行。

（一） 勤奮、高效，具有強烈的進取意識。

公司成立時間不算很長，我們素昧平生的100多人集合在中廣物業旗下，依據學歷、資歷、能力搭建起自有的工作框架，又要說：說了無數遍的話了，在不長的歷史時期內，我們完成了諸多重大的歷史任務、制度建設、福利與績效考核體系、企業文化建設、創優、甚至于牛刀小試的業務拓展，我們的工作得到了幾乎與我們接觸的所有人的肯定與贊揚，這里邊蘊含著比一般物業公司大得多得工作量，廣義地講，凝聚著全體員工的辛勤勞動與汗水，具體地說，我們的管理者都具有勤奮、雖不算高效，但也有一定效率和比較優秀的進取意識，非此沒有今天的局面。

有人告誡我要警惕公司成立4—6年期間的隨性思維，咱們因為沒生活在太空，也確實難逃歷史發展的規律，我們部分管理者在此時段開始出現問題，主要表現形式為：

1、自以為大事已畢，日常工作游刃有余，沾沾自喜，不思進取，興趣所致的工作干的歡一點，不關心的工作能拖就拖；

2、不再抑制自身的不足，反而放縱，不拘小節，以功臣自居，批評指責別人頭頭是道，袒護手下員工及部門；

3、不把他人或兄弟部門放在眼里，不負責任的議論、評價、批評他人或兄弟部門，極少或根本不溝通；

4、我行我素，事前不請示，事后不匯報；

5、對下屬不執行公司統一、一貫的工作方針，態度粗暴蠻橫；

群眾的眼光是亮的，員工的感覺是真實的；對待此類發生變化的管理者，普通員工的應對也隨之變化，由尊重變成懼怕，由愛戴演化為敬而遠之，惹不起躲的起，交流的深度大打折扣。

領導也不是木頭做的腦袋，先是寬容，再是觀望等待，旁敲側擊的提示，直至拔劍斬身，希望大家都不要發展到如此地步。

不是說長期的緊張不可以超時間的松弛，也不是說無效的工作不可以拒絕。如果公司一直處在初始狀態，我們不可能沒事找事地讓大家不得清閑，匆忙完成了初創期就迎來了發展期，這是大家都企盼的好事，這個好事是以工作量來對應的，誰也不甘心充當袖手旁觀的角色吧！何況公司還不會允許。

在此我想與大家分析一下，公司由小做大，誰是最大的受益者。

誰都愿意在航空母艦式的公司工作，最起碼臉上有光，這個榮譽感屬于全體員工。

企業規模大，管理面就多，獲取利潤就多（不是利潤率），最大的受益方是股東單位，就其某一位員工的收入與福利不一定有多大的增長。

企業做大了，體現了高層管理者的能力，這個榮譽屬于公司決策者和經營者。

企業做大了，提供的管理崗位就多了，我們目前其中的大多數基層管理者就有了提升的機會；官當大了，收入就會豐厚一些，能力就會大大增強。

從以上分析看公司做大做強，最大的受益者應該就是目前在公司工作的有心計、肯努力的普通員工和我們在座的諸位基層管理者，因為我們公司有這個內部提拔的用人機制，是不是這樣，大家考慮。

說了多少年的從現在做起、從我做起，我加上兩句，從勤奮做起、從高效做起，這不是本公司對管理者的要求，是社會、是所有單位。

（二）盡職盡責

我們大家大、小都有職務，是職務給我們帶來不同于普通員工的收入和權力，但同時還有責任，責任中有管人、管事、管材料、管工具、管設備、管安全等等，是綜合的、全面的。大多數管理者對自身計劃的、日常性的工作比較關注，干的也不錯，對因全局而布置，因合作而參與的那部分工作，就因認識不同，效果不一樣了。這就扣到了我們今天主題中的第二句話：深度決定高度。講大道理是任何局部工作都為全局工作服務，所以要求必須服從。講通俗一點，我們每一位領班、主管、經理都是公司派出的派出所所長，你是為了全局而行駛局部管理責任，就全局性工作要求不是你有興趣的，感覺到的，認識到的工作一個干法，否則就大打折扣，英雄模范人物在崗位上演繹出十分豐富的工作內涵，否則也不會稱其為模范。

說責任也分顯形責任與潛在責任，我們的職務是工作行為、自有責任與工作相關的直接責任，我們大家都能認識，也都能承擔。一些潛在責任就認識的不那么到位，處理的也不那么理想，如只管工作不管其它，辦事不公會影響職工情緒及至公司全面工作，員工違規而受連帶責任等等。盡職盡責是多么耳熟能詳的一句話，要做到需要認識、需要努力去做，事實上往往是責任意識越強的人，承擔責任的概率就越低。

（三）團結、協作

這個話題很重要，可我確實又沒什么可說的，別說是我們在座的管理者，就是小學生也知道團結、協作是做人的準則，我只說我們大多數管理是帶著隊伍的，那你就帶著隊伍去團結

、去協作，沒有哪個人能包打天下，沒有哪個人能做到全才的萬事不求人，大家習慣用彈鋼琴來比喻這個話題，再好的鋼琴家按到你這個鍵時不出音也是白扯，還有一種司空見慣的現象，以成見決定配合度，以職務決定配合度，讓人合作起來也感極不舒服，還要杜絕軟釘子等現象，給人以真誠的直覺，這是團結、協作的基礎，對內、對外、對上、對下都如此并形成風氣，最終才是團隊的風格。（四）有效管理

說有效管理，先說說幾種無效管理。

1、說說動動，推推轉轉；

2、不能有效控制局面，上級被下級所牽制；

3、有覺悟就干，沒覺悟就算，憑自覺工作；

4、不管不說不教育，碰線就處罰；

5、親此疏彼，搞小動作、小團體；

在我們這個隊伍中，是不允許以上這些現象存在的，我們在管理上的要求是明確的，應該是下列的幾項原則：

1、各級管理者，以公司制度、企業文化為依據執行統一的管理理念與做法，不夾雜個人情緒；

2、層層負責，層層帶動，令行禁止，統一步調與節奏；

3、上傳及時，下達有效，不阻不滯；

4、反應快速、準確，不托不誤；

5、秉公辦事，一身正氣，帶好隊伍作風，向組織負責；

要說的還有很多，我們今天主要是在提高執行力方面統一認識，我還是建議管理者們抽時間讀書，增長知識是提高認識的前提，我向大家推薦兩本書：一本是《建筑工程項目價值管理》，一本是《物業管理溝通藝術》，開卷有益。

篇5

第四條本辦法適用于鹽城農發行全體干部員工。

第二章培訓內容與形式

第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業技能培訓。

（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業文化、規章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛等內容。

（二）專業技能培訓。主要開展提高員工專業崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業務軟件系統、文秘、法律事務等內容。

第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。

（一）內部培訓主要以行內業務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。

（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現場觀摩學習等形式開展培訓。

（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續學習、自我培訓。

第三章培訓管理體系與職責

第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協作配合，各司其職，共同完成。

第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：

（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；

（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；

（三）加強內部培訓師資建設；

（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；

（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。

第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。

（一）機關部室兼職培訓管理員職責

1.統計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；

2.根據人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。

3.擔任本專業業務培訓內部講師，準備培訓資料；

4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；

5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。

（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責

1.統計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；

2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；

3.負責組織本行員工參加各類培訓。

第四章培訓需求與計劃

第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據反饋的培訓需求，結合黨委發展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。

第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。

第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。

第五章培訓實施

第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。

第十四條每個培訓項目原則上都要預留現場測試時間，對每位員工進行現場考試，考察培訓目標實現情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據。

第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。

第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。

第六章培訓效果考核與評估

第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優評先資格。

第十八條建立動態培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據每位員工在培訓中的現實表現對考核指標進行評分，計算個人學分。

第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。

第七章附則

篇6

二、宣布課堂培訓紀律

三、培訓宗旨“服務細節化、言行舉止軍

事化”

四、建立“死黨”體現團隊精神

五、要做事，先做人

六、規章制度、服務標準、儀容儀表

七、服務流程的細節化

八、各種單據的填寫

九、服務流程的實際操作演習

十、酒水、音響知道（單項培訓）

一、介紹公司概況以及人事架構圖

二、宣布課堂紀律

1)所有受訓員工必須遵守時間，禁止遲到、早退；

2)所有受訓員工上課期間必須關閉一切通信設備；

3)認真聽課，努力學習，積極參與，積極回答問題。

三、培訓宗旨

1)服務細節化；

2)言談舉止軍事化；

3)禮貌用語嘴邊掛；

4)熟悉公司規章制度，及服務流程；

5)如何整理個人衛生“儀容，儀表”。

四、建立“死黨”體現團隊精神文秘部落

1)兩個一組，在以后的工作中他/她就是你的死黨。

2)死黨意味著榮辱與共。

五、要做事，先做人

1)何謂承諾，例：軍官、士兵、上尉。

2)習慣的形成：小心思想——影響行為

小心行為——影響習慣

小心習慣——影響性格

小心性格——改變命運

例，中國、日本教育孩子的方法。

3)努力的表現和不停的辯解

不要講“我以為”，例，服務過程出現錯誤。

4)不是“我們”與“他們”。常說你們或他們會造成疏離，久而久之破壞團結。

例，日本三菱公司、夏柯斯公司、上海金貿大廈。

5)接電話或與人交談時避免這樣的回答。

“不在”，“不知道”，“這不歸我管”等。

6)注重“細節”，細節決定成敗。

a)例，上海內環高架橋，日本0.9噸貨車。

b)哈爾濱香格里拉洗衣單。

c)泰國酒店。

（認真做事只是把事情做對，用心做事才能把事情做好。）

7)團隊精神

a)怎么體現團隊精神？例，木桶的原理。

b)游戲。

c)手語歌“從頭再來”。

8)把自己放在一個空杯狀態，在任何的受訓中，努力學習從頭再來。

六、規章制度，服務標準、儀容儀表

1)規章制度的講解。

2)服務標準

a)站姿，抬頭挺胸，收腹，面帶微笑，兩眼目視前方，站立時雙腳跟并攏，腳

尖距離35度，身體不能前傾、*墻、抓癢、抱胸等。

b)引領手勢、走在客人右前方1米左右，身體微傾，手指并攏，手心向上。

“這邊請”，“您的房間到了”。

c)稱呼，見到賓客或上司時應主動打招呼，“您好“，”晚上好“，”歡迎光臨“，”

這邊請“，”謝謝“，”祝您玩得高興“，”請稍候“，”對不起，打擾一下“，”請

慢走“，”謝謝您的光臨“等等。

d)房內服務

點單—巡臺-倒酒-促銷-調節氣氛-（敬酒）-點歌-再促銷-查單

e)開房以及離房服務

開房服務，首先妹妹進房間時要說“晚上好，歡迎光臨百富勤，我是本包房

服務員***，很高興為各位服務，這是酒水單，請您過目”。然后介紹公司消

費方式，近期優惠政策，酬賓活動。

離房服務：當服務員上出品時應注意事項，“離開時一定倒退兩步方可轉身開

門”，敲門要適中，注意禮貌用語“對不起，打擾了”，“請慢用”等。

f)突發事件的處理

不與客人爭執，

聆聽客人嘮叨，

這是我的錯。

不能處理迅速報請上級。

做好記錄。

g)促銷的技巧

1次，2次，3次促銷（口述）。

3)儀容儀表的講解（附員工儀容儀表培訓手則）

七、服務流程的細節化

1)少爺服務流程（主要配合小妹怎樣使服務更完美，客人更盡興）注意事項；

a)常上毛巾

b)上出品速度快

c)引領客人

d)提示房間消費情況（提醒小妹）

e)添加杯具

f)提示客人隨身物品

g)買單注意事項

2)小妹服務流程

a)迎接客人

b)客人來時等在客人指定房間*門軸一側，向客人問好，并開門引領客人，等客人全部進房間后隨即進房為客人服務。

3)席間服務流程

a)自我介紹：進房時站在開門時碰不到自己的位置向客人問好，并自我介紹，“晚上好，歡迎光臨百富勤，我是本包房服務員***，很高興為各位服務，這是酒水單，請您過目”

b)服務員上毛巾。

c)通知相關部門，**房間開機，并將功放和電腦打開，麥拆好，當客人面套上一次性麥套。

d)點單：看情況，征詢客人是否可以點單，詢問語“各位，打擾一下，現在可以點單嗎？”，可以點單的話，“這是酒水單，請您過目?！?/p>

e)介紹：以主動的方式向客人介紹本店銷售的商品，通過對商品價格、特點、規格做熟悉講述，先在客人心中樹立服務員應具備的可信的形象，以便整房服務的順利進行。

介紹語：例，我們公司有洋酒、紅酒、啤酒，不知道您今天準備喝哪一種？”。

“科羅娜是嗎？先來幾支，是冰的還是不冰的？”。多款式介紹。（酒水知識單獨細

講）

f)推銷：不要強制性的推銷，這樣會令客人誤認為是店內急于脫手的物品。例：“**品種今天的銷量最好，您要不要來一份？”

g)唱單：客人將物品點完后，向客人重復一下所點物品的名稱和數量、規格，客人認可后輸入電腦。

h)上物品，注意事項

上酒水，“對不起，打擾一下，這是您點的**酒，可以為您打開嗎？”，（貴重酒水一定要征得客人的同意）洋酒一杯一盎司，紅酒三分之一，啤酒七分滿要有沫。

上食品；‘對不起，打擾一下這是您點的香局土豆片，’請慢用。注；烏東面牛河是否要陳醋

炸薯條心須跟番茄汁，苦心果要為客人刨皮，并放在干凈的紙上或果蝶上，用果*〔牙簽〕將果盤里的水果送到客人蝶里〔面前〕，羊肉串要用紙巾包好，‘把手’送到客人手中，客人吃完水或小食之類的物品及時送上紙巾。

i)點歌

方法：多注意客人喜歡或自認為唱的好的歌曲，便于下次服務時建議點放｛樹

立可信形象｝。

音響知識：

功放上各按鍵的功能。

放歌時常出現的現象及處理方式。

j)清理臺面

k)物品擺放注意事項

手機與酒杯，玩蠱與酒杯的距離，煙蠱附近的食品。

煙缸里不能超過三個煙頭及三個煙頭等量的物品?！餐瑫r要求更換煙缸方式〕。

空酒杯，撤自房內一角或按經理要求瓶蓋留下。

l)買單

先查看是否到達消費，如果快要達到可提醒客人，相差很遠無需提示。

退單

存酒

結賬方式：

支票：由主任拿客人身份證原件，客人姓名，聯系電話，由收銀員認為

填寫后將票票根與發票一同返還客人。

現金：由主任當面點清后交收銀臺，找零錢或根據客人要求并開發票。信

用卡，看情況決定。

m)送客

提示客人檢查好隨身攜帶的物品。

送到指定的地點，電梯處。

歡送語；請慢走歡迎下次光臨或希望下次還能為您服務。

n)收尾工作

找當區主任查房。

快速將房內恢復于迎接客人狀態。

寫每日工作報告〔真實，新意〕

4)席間注意事項

服務時以先老后小，先女士后男士的原則。

客人要找某位老總或經理，需問清客人姓氏。

相關人士進房做客時，要稱呼職稱，并根據情況備好相應酒杯，上司

離房后，將上司用過的酒杯撤掉，再次進房時，必須送上新杯。

如果客人點菜單上沒有的商品，如煙、藥等可婉言回絕客人，同時推薦其他

類似商品，客人強烈要求時請示當區主任，由主任逐級申請。

隨時注意點完的物品大約什么時候送來，特別是房內唱歌時。傳送在房外敲

門里面聽不見，影響工作效率。

當客人在房內接聽電話時，可征詢客人是否需要將音響的音量關小或關掉。

我們的服務方式是跪式服務，時刻不要忘了我們是用規范的服務贏得客人的

認可。

客人買完單后要求繼續消費，即續單消費（有主任通知咨客臺此房繼續消費）。

出房要求后退兩步出房。

電腦及功放出問題時迅速通知維修人員（VJ）。

客人離店后剩下未開啟酒水，交由當區主任送到酒吧并登記。



八、各種單據的填寫

（食品單、酒水單、瓶酒單等及公司各式文書格式的正確填寫）

篇7

關鍵詞：企業工商管理；培訓項目；加強管理水平

信息化技術的全面普及使得企業經歷管理人員的業務水平，得到了技g上的支持。這對于企業日后的發展工作具有非常重要的影響作用，工商管理培訓工作中加入了信息技術，使得培訓工作的開展得到了有效的保障。這也讓企業管理人員綜合素質與業務水平得到了相應的提升，雖然這些技術與管理內容的應用可以讓企業的發展得到很多的助推力。但是企業在實際應用過程中，依然會存在很多的細節問題，企業發展的速度跟不上時代進步的腳步，是其中最主要的影響因素。如果讓企業的管理培訓水平能夠得到跨越性的提升，尋找科學有效的提升途徑，是每個管理工作人員應該關注的重點。

一、加強工商管理培訓在企業管理中發揮的主體作用

工商管理培訓的內容包羅萬象，全面涉及到金融營銷管理、財務資源管理、社會經濟管理等方面的學科知識。有利于相關的工作人員在自己負責的崗位上，靈活地將這些學科知識水平發揮得淋漓盡致。提高企業的管理水平實質上就是提高企業整體的競爭力。管理水平的競爭主要是體現在管理人員綜合素質和業務水平的競爭方面。管理人員擁有全面的知識水平和管理能力，才能真正提高企業的管理水平。以上的說法都離不開工商管理培訓項目的開展。在建設我國的市場經濟進程中，工商管理培訓的作用不可磨滅。工商管理培訓的意義是顯而易見的，體現在提高企業干部素質與管理能力等方面。調查表明，我國企業管理人員的學歷整體上都不高，沒有形成專業的管理知識和精湛的業務技巧。通過加強工商管理培訓，才可以快速幫助他們形成體系全面的理論知識，在他們的工作中起到指導性的作用，促使他們形成突出的管理能力，拓展創新管理的渠道。經濟全球化的趨勢下，企業發展中的機遇和風險并存。為了在競爭激烈的社會經濟市場中立于長久的不敗之地，只能不斷地加強工商管理培訓，創新人才的培養模式，才有利于促進企業的可持續發展。

二、當今時代工商管理培訓中存在的問題

（1）企業忽略了工商管理培訓項目的開展，認為工商管理培訓是無關重要的。有些領導總是為自己不參與培訓而找理由和借口。（2）沒有合理開發和利用培訓的教師資源，師資相對很匱乏。培訓師資隊伍的綜合素質與業務水平過低，導致培訓的效果不盡人意。在當今時代工商管理培訓中的師資基礎非常不扎實，主要體現在教師的學歷文憑不高、綜合素質低、工作水平低方面。（3）培訓方式比較落后、內容結構不夠豐富。工商管理培訓普遍都是應用滿堂灌的方式，不管是在形式結構，還是內容主題方面都已經被社會所淘汰，所以不能為培訓的成功進展提供充足的保障。

三、加強管理人員的工商管理培訓的有效途徑

（1）堅持與時俱進的工作理念，加大工商管理培訓的范圍

為了提高工商管理培訓的水平，首先是要從領導抓起。改變領導和員工對待工商管理培訓的心態，提高他們的參與度。通過培訓，結合企業發展的實際情況和需求，使他們明確培訓的目的，端正工作態度。從而使培訓工作在企業的最大范圍內展開。比如：一些領導可以定期舉行講座和交流會的活動，通過理論上的指導，使員工更明確工商管理培訓在企業發展中的重要意義。不管是領導還是普通的工作人員，都必須堅持與時俱進的工作理念。

（2）提高教師隊伍的綜合素質和業務工作水平

增強師資隊伍建設實際上就是改善工商管理培訓質量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認證體系更加規范化和標準化，使教師在工作開展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗證過程，采取相應的措施進行嚴格的監督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現在思想政治、綜合素質、管理理論知識以及實際操作、社會實踐等方面進行考核。針對于已經獲取資格認證的培訓教師，也需要進行定期的培訓學習工作。另外，要堅持開拓商管理培訓工作的新思路和教師的來源渠道。

（3）豐富培訓內容與改善培訓方式

工商管理工作的有效開展，對企業的未來發展具有非常重要的作用，但是工商管理工作在管理層次上的內容也異常重要，如果得不到相應的保障，就會直接導致企業在開展培訓上的內容時遇到很多突發性的問題。盡管如此，企業在實際管理工作中依然要將工商管理培訓上的內容進行有效的豐富與改善。大多數企業為了順應時代的發展。會企業的管理培訓內容進行現代化的改革。與此同時，企業還要加強培訓方式上的多樣化，積極適應時代在信息化水平上的不斷提升。信息技術的大跨度發展，讓人們可以從各種渠道獲取多樣化的信息資源，為了讓培訓工作更加適合現代社會的發展模式與水平，企業應該積極利用現代化的科技手段，開展工商管理上的培訓內容。也要積極豐富教學上的培訓方式，可以采用的方法包括案例展示教學方法、討論合作教學方法等，或是在企業內部中開展講座與交流會等形式的教學工作，多組合多層次的培訓內容更加有利于領導與干部整理出系統且全面的工商管理理論知識體系。

工商管理上的培訓內容雖然具有很多理論知識上的優勢，但是在實際應用過程中依然存在很多的問題，其中較為常見的就是理論培訓知識與實際工作業務的銜接問題無法得到有效解決，因為在理論知識的培訓過程中，教師采用的教學方法多為平面的上的體系構造，將培訓內容上的重點難點進行PPT上的展示。這就使得參與培訓的工作人員很難將這些理論知識運用到實際的工作過程中，為了讓這個問題得到合理的解決，培訓上的講師也應該積極探索新方法，讓理論知識可以與實際工作進行良好的銜接。

（4）綜合開展工商管理培訓與持證上崗的工作

培訓人員在進行工商管理培訓內容上的教學時，必須踐行持證上崗的要求，也就是說需要持有國家勞動部門會是集團公司認可的培訓資格證書才可以對公司中的內部人員進行相應的培訓工作，這項制度的有效施行，可以讓培訓工作更具穩定性地展開，與此同時，工商管理培訓內容也是中層干部持證上崗的必要條件，在企業的發展與建設過程中必須要有針對性的對各級管理階層的工作人員進行相應的要求，并根據制度上的管理內容，對各個階層的工作人員進行管理手段上的培訓。實現培訓工作的公平化、合理化。

四、結語

通過以上的論述可以知道，提高工商管理培訓上的水平不僅可以讓企業中的管理人才隊伍總體綜合素質水平得到大跨度的提升，還能讓企業的未來發展得到有效的保障，只有這樣，企業在激烈的市場競爭中才能站穩腳跟。

參考文獻：

篇8

【關鍵詞】企業；職工；培訓管理

一、建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃

（一）建立科學的企業職工培訓體系

1.有效的培訓體系著眼于施工企業核心需求,要深入挖掘企業的核心需求,根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求,提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

2.有效的培訓體系是多層次全方位的,應考慮員工教育的特殊性,在效益最大化的前題下,多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

3.有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要,培訓的最終目的是為企業的發展戰略服務,同時也是與員工個人職業生涯發展相結合,實現員工素質與企業經營戰略的匹配。員工通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就，同時為企業的發展提供服務。

（二）建立科學的有效培訓計劃

擬定培訓計劃,首先應當確定培訓需求,從自然減員因素,現有崗位的需求量,企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面,對培訓需求進行的預測,對于一般性的培訓活動,需求的決定可以通過以下幾種方法:

1.工種、業務分析。通過探討施工行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合施工行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。

2.組織分析。培訓的必要性和適應性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培訓后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

3.工作分析。企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自已持續發展的高效培訓體系。

二、企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點

1.要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要把握好培訓的主方向，主目標，一定時期內，還需主題明確，中心突出。

2.要有廣泛的員工參與。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓，真正影響培訓和開發效果的人是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。

3.要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

三、搞好施工企業員工培訓應處理好兩個關系

（一）近期效益和長遠效益的關系

一個企業要想在競爭中獲勝,應該從長計議,設計員工教育的方案。要組織和運用好企業的人力資源,要求員工通過學習,創造、挖掘發揮自已的潛力。重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，在教育上的投資要不吝嗇。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

（二） 在崗員工的職業教育與員工的職務,職稱升遷的聯系

施工企業開展員工職業培訓教育,其最終目的是根據本企業的發展目標,提高員工整體素質,挖掘培養人才,調動激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是“兌現”企業和員工教育投入的重要環節，即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自已的發展定位。

四、制定適合施工企業的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急。因此，為了最大限度的提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

（一）在崗培訓

在崗培訓是指員工不脫離崗位,利用業余時間和部份工作時間參加的培訓,這是企業應用最普遍的培訓方式.

1.根據新的技術和職業發展要求來調整,提高在崗員工的職業技能水平。

2.滿足在崗員工要求掌握更技能的職業要求,為其成為中等專業人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)做好準備。

（二）脫產培訓

脫產培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識技能的學習,無論是何種培訓,下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛,如課堂教學、情景模擬、案例研討、講座、多媒體技術、新員工培訓等。

（三） 崗位復訓

在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后,往往會漸生惰性,操作由熟練而變得機械,麻木將規定的程序簡化”吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而知新，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討，每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例。

（五） 導師帶徒

此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

（六） 專題案例討論

篇9

培訓階段

第五條對于新進人員的培訓，按工作環境與程序一般分為三個階段：

1.公司本部培訓。

2.主管部門培訓。

3.實地訓練。

第二條崗前培訓的目標是要使新進人員了解本公司概況及規章制度，便于新進人員更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定。

第三條凡新進人員必須參加本公司舉辦的新進人員崗前培訓，其具體實施辦法依本制度執行。

第四條崗前培訓的內容包括以下幾個方面：

1.公司創業史及公司業務；

2.公司組織機構及公司管理制度；

3.擬任崗位的工作情況、業務知識。

第五條新進人員的培訓，人事部門應事先制訂日程安排計劃表，培訓進度記錄及工作技能評定標準表。

第六條公司本部培訓重點進行以下各項：

1.公司概況，包括公司歷史、現狀及其在產業中的地位，公司的機構設置、規章制度等。

2.參觀公司各部門及本人擬任崗位的工作環境。

3.介紹擬任崗位情況及如何與其它部門配合。

4.介紹公司的業務范圍、經營項目及市場銷售情況。

5.必要時聘請專家實施培訓。

第七條各部門教育培訓的重點在于實際操作技術、技能的培訓，其要點如下：

1.每天的日常工作及可能的臨時性業務。

2.擬任崗位的工作技能及工作方法。

3.時間的運籌與管理。

4.工作任務的達成率。

第八條各部門教育培訓負責人必須有豐富經驗，并掌握相應的工作技術，必須強調與實地訓練密切配合。

第九條實地訓練即在專業技術人員的技術指導下，嘗試從事即將開展的工作，指導者應協助受訓者完成工作并隨時指出注意事項和應改進的地方。

第十條從事培訓指導的人員本身必須精益求精，要能圓滿地完成指導培訓工作，對在培訓工作中作出顯著成績的人員，公司視情況給予獎勵。

第十一條為有效達成教育培訓目標，應酌情安排、靈活制訂上述教育培訓階段的計劃，并嚴格予以實施。

第十二條教育培訓的內容，由人事部門會同相關部門可根據擬任崗位的特點確定并安排，一般說來，必須具備下列三項：

1.基礎知識和專業技能的教育培訓；

2.程序規劃的教育培訓；

3.工作服務態度與文明禮貌用語的教育培訓。

第十三條必須確保新進人員通過崗前培訓，使其具有相應的基礎知識與基本技能，熟悉公司的組織結構、目標、政策、經營方針等情況、熟悉并遵守公司的規章制度。

第十四條凡新進人員，都應對他們進行系統的教育培訓，培養他們工作中的時間管理和計劃能力，從而使其在今后的工作中能通過適當的組織與協調工作，按一定的程序達成工作目標。

第十五條態度與語言訴教育培訓的目的在于提高公司新進人員的樂觀、自信的精神與積極的態度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。

第十六條教育培訓要注重講究效率，按一定的計劃與步驟促進培訓成功與公司發展。

篇10

1.重傳統人事管理，輕人力資源培訓與開發

現代人力資源培訓與開發同傳統的人事管理最主要的區別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調制度、執行控制和使用。但企業一般只注重人才顯能，忽視人才潛能。

2.注重人才眼前使用，忽視人才長遠發展

人力資源的培訓與開發不是一蹴而就，短時期內立即能夠完成的事情，這中間有一個發生發展的過程。少有的投資經費也僅僅主要集中在制度執行、效率提高、團隊凝聚力和企業內部員工經驗交流等培訓，真正在行業內部展開的走出去、請進來、思維更新、能力提高的培訓基本沒有，這成為增加企業活力、提高競爭力的嚴重障礙。

二、培訓在企業的人力資源管理中的重要意義

員工培訓是為了提高競爭優勢而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學習和訓練，從而不斷提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識的人力資源的管理活動。具有兩個層次的意義：

第一個層次是培訓。它的主要目的是使員工較快地適應并勝任新的工作崗位要求或提高職業技能，提高員工的績效。培訓的形式通常為有組織、有計劃的培養及訓練。一般時間較短，目的明確、階段清晰。

第二層次是開發。他的主要目的是將組織的戰略目標和員工的職業生涯發展相結合，不斷的發掘員工的潛能。培訓是開發的基礎，而開發則是在培訓的基礎上有針對性的提高知識的再更新。

1、建立有效的培訓

培訓是一項系統工程，要達到預期的效果，精心設計員工培訓系統是非常重要的。缺乏連貫性、盲目性、系統性、計劃性、就會造成培訓資源和資金的浪費。因此，應當建立一個有效的培訓系統。

第一、培訓需求的分析。培訓需求分析及時采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。培訓需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓需求分析并收集相關資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。

第二、培訓計劃的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，要考慮個體的差異性和培訓的互動性；培訓內容的開發要充分考慮實施過程的各個環節和階段，形成一個完備的培訓進度表；在合理選擇教學方式上，確定以什么方式更能達到效果；同時全面分析培訓環境，盡量與實際工作相一致，以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用；

2、員工的激勵教育與潛能開發

第一、引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段，把培訓工作與升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓的表現，而且是提高培訓效果的重要手段。

第二、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證，員工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業員工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去?？梢娖髽I科學的績效評估體系是何等的重要。

第三、強化激勵教育，促進潛能開發 ，國外許多成功企業一般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。因此，應在現代心理學、行為學、成功學的基礎上借鑒國內外企業成功的潛能開發經驗，形成具有中國特殊的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發的意義和重要性。

四、企業培訓工作中存在的主要問題

1、公司對于培訓不夠重視，培訓是缺什么補什么，培訓工作者忙于趕場“救火”。顯然，培訓的重要性在企業里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。

2、缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內容缺乏系統性。這是個普遍的問題，我們的培訓產生緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內容也總是圍繞相應問題所提出某些看起來是最迫切的需求。主要原因在于缺少層次分解、合理組織。

3、培訓內容不能有效適應公司戰略和環境的變化。和其它工作一樣，培訓工作必須隨時根據時代的變遷，公司的變更來進行調整，大多數企業培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。

4、企業培訓工作中的相關人員職責不清，導致配合不好效率低下。人力資源部和培訓部和相應的生產部門和職能部門需要進行清晰界定相互職責和角色，才能有效的提升培訓效率。

5、教育和培訓混為一談，培訓課程效率低下。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。

6、培訓制度不規范。培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續性有著重要意義。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。為數眾多的企業在培訓過程中未形成規范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。

五、對于企業培訓中存在問題的相應解決對策

顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決。

1、用心做好企業培訓需求分析。培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業發展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據相應的實際評估結果提供給企業相應的建議。

2、有效建立知識、技能和態度三者結合的系統課程內容體系。 培訓是公司為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關重要。所以理清每個崗位員工所必須具備的知識、技能和態度，進行逐一分類并把他們放到相應的體系中去。

3、培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化。這個對策的提出主要強調了培訓的動態性；人力資源工作包括培訓其目的都是為了更加有效的為企業戰略服務?！叭绻涣私鈽I務，你就不能做好人力資源”，其實是非常中肯的。