隊伍建設指導意見范文

導語：如何才能寫好一篇隊伍建設指導意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為進一步加強農村醫療衛生服務體系建設，調動鄉村醫生的工作積極性，發揮村衛生室和鄉村醫生在為廣大農村居民提供基本醫療和公共衛生服務中的重要作用，按照《國務院辦公廳關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的指導意見》和省、市人民政府辦公廳《關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見》，結合我市實際，現就進一步加強村衛生室和鄉村醫生隊伍建設與管理工作提出以下實施意見。

一、總體要求

按照深化醫藥衛生體制改革“?；?、強基層、建機制”的總體要求，優化醫療衛生資源配置，進一步明確鎮村衛生組織一體化管理的原則目標和鄉村醫生身份職責；通過合理布局和規范化建設，完善村衛生室基本設施，改善診療環境；積極穩妥地將村衛生室納入基本藥物制度和新農合門診統籌實施范圍，完善鄉村醫生補助和養老政策；強化監管與指導，規范執業行為；加強鄉村醫生隊伍建設，強化培養培訓，提高服務水平，為農村居民提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。

二、原則目標

（一）基本原則：根據區域衛生規劃和醫療機構設置規劃，綜合考慮轄區服務人口、農村居民需求和地理條件，本著方便群眾和優化衛生資源的原則，合理設置村衛生室；在衛生組織一體化管理中，鎮街衛生院負責履行本轄區內村衛生室的管理和指導職責；貫徹預防為主的衛生工作方針，注重公共衛生服務，促進農村衛生的健康發展。

（二）工作目標：實行“兩證、四制、四統一、兩獨立”（《醫療機構執業許可證》、《大輸液許可證》，鄉村醫生聘任制、工資制、養老保險制、考核注冊制，人員統一調配、業務統一考核、藥品統一調撥、財務統一管理和村衛生室法律責任獨立、財務核算獨立）的鎮（街）村衛生組織一體化管理模式。各鎮街人民政府及其衛生院要認真履行管理、指導、監督、考核職能，推動農村衛生事業持續健康發展。

三、加強村衛生室規范化管理

（一）完善村衛生室軟硬件建設

1、統一規范村衛生室命名。實行鎮（街）村衛生組織一體化管理的村衛生室統一命名為“××鎮（街道）××村衛生室”，實行農村社區化建設的村衛生室統一命名為“××鎮（街道）××社區衛生室”；《醫療機構執業許可證》懸掛在明顯位置。

2、提升村衛生室建設標準。合理規劃布局村衛生室。高標準建設村衛生室，達到“五室”（診斷室、治療室、處置室、藥房、觀察室）分開和“五通”（通水、通電、通路、通電話、通網絡）的目標。按照省《村衛生室建設和基本設備配置標準》，規范就醫流程，完善設備配置，滿足群眾就近就醫需求。

3、健全村衛生室規章制度。村衛生室必須建立健全醫療護理、預防保健、傳染病防治、消毒隔離、藥品管理、財務管理、醫療廢物處理、醫療事故防范與處理、健康教育、信息報告、人員值班等工作制度和崗位職責，做到內容全面、落實到位。

4、加快村衛生室信息化建設。將村衛生室納入衛生信息化建設和管理范圍，充分利用現代信息技術對其服務行為、藥品器械供應使用加強管理和績效考核，提高鄉村醫生及村衛生室的服務能力和管理水平。2012年實現村衛生室基本醫療、公共衛生、藥品采購、新農合報銷等信息網絡化管理，逐步建立統一規范的居民電子健康檔案。

（二）明確村衛生室和鄉村醫生工作職責

按照《醫療機構管理條例》、《鄉村醫生從業管理條例》等法律規定，村衛生室及鄉村醫生的主要職責是：采取中西醫兩種基本醫療方法，為農村居民提供常見病、多發病的一般診治；對超出診治能力的患者應急處理，及時轉診到上級醫療機構；為診療明確的慢性非傳染性疾病患者，提供護理、家庭康復及保健養生指導。在專業公共衛生機構和鎮街衛生院的指導下，按照服務標準和規范開展基本公共衛生服務；開展健康教育；按規定及時報告傳染病疫情和中毒事件，處置突發公共衛生事件等。協助新農合籌資、做好參合農民就診身份核實、門診醫藥費報銷和公示等工作；受衛生行政部門委托填寫統計報表，保管有關資料。

（三）規范鄉村醫生管理

1、嚴把人員資格和準入。按照《鄉村醫生從業管理條例》要求，加強鄉村醫生執業管理，新進入村衛生室的醫務人員應當具備執業助理醫師及以上資格。合理確定鄉村醫生配置規劃，原則上每處衛生室配置2-5名鄉村醫生，以鎮街為單位在轄區內合理調配鄉村醫生，實現鄉村醫生全覆蓋。依法開展鄉村醫生執業考核，做到合法上崗，依法執業，堅決杜絕違法執業、超范圍執業等現象發生。

2、規范鄉村醫生競聘上崗。市衛生局定期組織對鄉村醫生進行考試考核，考核結果作為聘用的主要依據之一。凡被聘用的鄉村醫生，經試用三個月能勝任本職工作的，由鎮街衛生院簽訂聘用合同，明確雙方的權利義務，建立聘用關系。同時，選拔一名業務技術好、群眾威信高、協調能力強的鄉村醫生擔任村衛生室負責人，也可從衛生院在職醫務人員中擇優選派。各衛生室要相對明確醫療、藥房、財務、公共衛生等人員分工，基本做到村衛生室負責人與藥房、財務人員三崗分離。

3、加強鄉村醫生培訓培養。健全完善鄉村醫生繼續教育和培訓制度，切實做好鄉村醫生在崗培訓的組織實施、監督管理和評估。鄉村醫生每年免費受訓不少于2次，累計培訓時間不少于2周。深入推進“省衛生強基”和“市十百千”工程，每年均選派一定數量的鄉村醫生到鎮街衛生院、市直醫院進修學習。鎮街衛生院要通過業務講座、臨床帶教和例會等多種方式，加強對村衛生室的業務指導。支持鄉村醫生參加學歷教育，促進向執業(助理)醫師轉化。

按照鄉村醫生隊伍發展建設規劃，建立鄉村醫生后備人才庫。通過選派人員進行定向培養和招聘醫學本、?？飘厴I生等形式，增加鄉村醫生人員數量，壯大鄉村醫生隊伍，不斷完善鄉村醫生人員結構。要結合全科醫生制度的建立，積極探索鄉村醫生隊伍建設與全科醫生制度的有效銜接。

四、進一步加強村衛生室監督管理

（一）強化職能部門管理職責。市衛生局要將村衛生室和鄉村醫生納入管理范圍，對其服務行為和醫療任務、公共衛生任務等進行監管。建立健全規章制度和業務技術流程。明確村衛生室基本醫療服務和公共衛生服務職能，合理分配基本公共衛生服務任務量。加強對村衛生室實施基本公共衛生項目的績效考核，并作為財政經費補助和對鄉村醫生動態調整的依據。完善考核方式，將群眾滿意度作為績效考核的重要內容，加強對其服務質量和水平的監管。

（二）強化鎮街衛生院行政管理職能。鎮街衛生院受市衛生局委托，負責對本轄區內村衛生室的從業人員依法執業、醫療服務任務、公共衛生開展、實施國家基本藥物制度等工作進行績效考核，加強規范管理。與此同時，鎮街衛生院要通過業務講座、例會等多種方式，加強對鄉村醫生的技術培訓，不斷提升其基本醫療和開展公共衛生任務的能力。

（三）規范實施國家基本藥物制度。在實施一體化管理的村衛生室，全面規范實施國家基本藥物制度。村衛生室所使用的藥物由鎮街衛生院實行省級集中網上公開招標采購，免費為村衛生室代購分發；村衛生室使用的藥物品種、數量應每周向鎮街衛生院申報采購計劃，鎮街衛生院要確保配送及時，并通過衛生信息網絡，加強對村衛生室落實藥品零差價的監督管理；村衛生室設藥品管理兼（專）職人員，負責藥品的保管、發放、調撥、記帳等相關工作；在顯著位置將使用的基本藥物名稱、規格、價格進行公示，自覺接受群眾監督，堅決防止亂收費、濫收費和價格惡性競爭現象發生。

（四）加強村衛生室醫療質量管理。各鎮街衛生院要加強對村衛生室的業務指導和管理，每月組織公共衛生、醫療、護理、藥品、財務、新農合等職能科室人員，到村衛生室督促指導工作落實情況；要加強服務質量管理，規范醫療文書書寫、醫務人員值班、出診上門服務、接轉診和疫情報告等醫療衛生行為，做到接（轉）診有登記、發藥有處方、收費有票據、進藥有憑證、收支有明細、疫情有報告；要積極開展衛生院與村衛生室雙向轉診，方便群眾就醫；要轉變服務模式，注重和加強公共衛生工作，為農村居民提供規范的基本公共衛生服務。

（五）逐步健全新農合門診統籌制度。按照堅持標準、穩步發展的原則，將納入一體化管理的村衛生室全部納入新農合定點醫療機構管理，其收取的一般診療費和配備使用的基本藥物納入新農合報銷范圍，支付比例不低于在鎮街衛生院的支付比例。結合新農合門診統籌，逐步探索開展按人頭支付、總額預付等多種支付方式，利用支付政策引導村衛生室和鄉村醫生轉變服務行為，提高服務質量。

五、健全完善鄉村醫生補助和養老政策

（一）健全補助渠道

1、基本公共衛生服務補助。對鄉村醫生提供的基本公共衛生服務，主要通過政府購買服務的方式進行合理補助，2012年起將基本公共衛生服務經費的40％，用于村衛生室實施基本公共衛生服務任務補助。要根據鄉村醫生的職責、服務能力及服務人口數量，明確應當由鄉村醫生提供的基本公共衛生服務的具體內容，并按照績效考核、以考定補的原則予以核撥，不得擠占、截留或挪用。

2、基本醫療服務補償。對鄉村醫生提供的基本醫療服務，其勞務補助主要由患者個人和新農合基金支付。按照《省人民政府辦公廳關于貫徹〔2010〕62號文件建立健全基層醫療衛生機構補償機制的意見》和市物價局、衛生局、財政局《關于公布我市村衛生室一般診療費標準的通知》要求，村衛生室一般診療費（含掛號費、診查費、注射費、藥事服務成本）標準為非注射型1元/人次、肌肉注射型3元/人次、靜脈注射型5元/人次，以上收費每人次僅限其中一種，不得重復收費。診療費由新農合支付80%，患者個人支付20%；新農合支付部分從新農合門診統籌基金支付，實行總額控制，包干使用，超支不補。

3、基本藥物制度補助。村衛生室實施基本藥物制度后，為保證在村衛生室執業的鄉村醫生合理收入不降低，綜合考慮基本醫療和公共衛生服務補償情況，由省、市和市財政分別承擔。市衛生局應根據村衛生室執業人員的服務年限、崗位職責、學歷水平、服務數量、服務質量等因素制定補助分配辦法，由鎮街衛生院考核發放。

（二）完善鄉村醫生養老政策

已年滿60周歲的鄉村醫生，可按《市農村居民養老保險制度管理辦法》的具體規定，領取基礎養老金。隨著經濟社會發展，逐步建立鄉村醫生養老政策。

六、保障措施

（一）加強組織領導。各鎮街要高度重視鄉村醫生在基層醫療衛生服務體系中的重要作用，將村衛生室和鄉村醫生隊伍建設與管理作為深化醫藥衛生體制改革的重要內容，列入重要議事日程，落實相關政策。各有關部門要認真履行職責，強化協作配合，加大督導力度，確保各項工作扎實推進。

（二）保障資金投入。積極調整財政支出結構，將完善鄉村醫生補助和養老政策、鄉村醫生培訓以及村衛生室建設等方面所需資金納入財政預算，確保資金及時撥付到位，專款專用。

（三）規范績效考核。市衛生局要按照本意見制定村衛生室績效考核實施細則，建立鄉村醫生基本信息電子檔案，記錄鄉村醫生聘用、培訓、考核、獎懲等情況。在市衛生局的統一組織下，鎮街衛生院根據服務質量、服務數量、崗位責任和群眾滿意度等，定期對村衛生室和鄉村醫生開展績效考核?？己私Y果在所在行政村公示，并作為財政補助經費核算、執業人員動態調整和收入分配的依據。

篇2

[關鍵詞] 高職院校 就業指導 隊伍建設

由于各方面的原因,目前高職院校畢業生就業面臨著巨大的壓力,怎樣解決畢業生就業問題成為高職院校關注的重點。高職院校就業指導是高職院校畢業生工作的一個重要組成部分,加強高職院校就業指導隊伍建設是解決畢業生就業的重要環節。

一、高職院校就業指導工作存在的問題

很多高職院校就業指導工作并不令人滿意,存在的主要問題表現在:一是就業機構不健全,職業指導開展不力。雖然許多高職院校成立了有關的指導機構,組建了有關的就業指導隊伍,但一般僅限于聯系就業單位,辦理畢業生就業手續,開展真正意義上的就業指導很少;二是就業教育不到位。對學生的經常性就業教育少,造成了學生缺乏必要的就業知識和求職技巧,從而成為制約學生擇業的瓶頸。一些學校就業指導課未列入教學培養計劃,缺乏明確的指導思想,沒有統一的規范和要求。三是硬件較差。不少高職院校的就業指導機構缺少固定的場所和必備的工作條件,就業經費投入、信息化建設不足,導致畢業生與用人單位缺乏廣泛的交流,信息流通渠道不夠暢通,政策宣傳不夠及時、到位,數據處理效率較低等;四是缺乏專業化的師資隊伍建設。在高職院校,就業指導人員大多是由搞就業工作或從事學生工作的人員和領導兼職,他們雖然長期從事這方面工作,有一定的實踐經驗,但缺乏系統的理論學習和專門培訓,對課程的設置、規范與建設,思考研究得還不夠,難以保障就業指導課的效果。

由于就業指導工作開展的不力,從而導致學生擇業定位不準確,畢業生缺乏對社會職業狀況、人才市場動態、個人擇業目標以及自己適合干什么,能干什么等方面的正確認識和了解,導致了擇業過程的盲目性、無序性和從眾性。

二、高職院校就業指導隊伍建設的建議

1.樹立全程就業指導理念

現在,越來越多的高職院校和大學生均認識到:在目前就業形勢下,高職院校要想提高就業率,畢業生的就業工作必須貫穿高職院校人才培養和就業指導的全程化的工作。因此,要牢固樹立全程就業指導的理念,在普遍進行就業政策宣傳、擇業技巧傳授的同時,加強對學生個性化、人性化的職業生涯規劃指導。各高職院?？蓪⒕蜆I指導分為四個階段:第一階段在新生入學時就對其進行職業興趣測試和心理測試,讓學生全面地認識自我,選擇成才方向。第二階段讓學生掌握有關社會職業的知識,讓學生明白將來所要從事職業的崗位職責、基本技能要求,進行必要的知識技能儲備。第三階段給學生提供實踐機會,讓學生嘗試兼職,提高其責任感、主動性和受挫能力。第四階段除了及時公布各企業的崗位需求信息外,應強化求職技巧,安排模擬面試訓練,加強畢業生職業心理輔導。

2.拓寬就業指導的途徑

第一,開設課程教學。隨著我國經濟社會的不斷發展,高校畢業生就業體制改革的不斷深入,大學生就業指導課已成為高校就業教育最重要的組成部分。充分發揮網絡、多媒體等現代化教學手段在大學生就業指導課教學中快捷、方便、直觀的優勢,提高教學效果。第二,創辦主題活動。主題活動要貫穿整個的教學過程,不同的時期有不同的教學活動。高職院校一年級圍繞“定位與設計”開展主題教育活動;高職院校二年級圍繞“準備與開發”開展主題教育活動;高職院校三年級的就業指導圍繞“選擇與適應”開展主題教育活動。第三,聯系社會實踐。根據不同年級層次,不同專業的學生,制定切實可行的社會實踐活動方案,確保各項實踐活動安全、有效。為學生成才和實現就業提供更廣闊的鍛煉天地。

3.拓寬就業渠道

高職院校應當盡可能全面深入地了解當前高校畢業生就業市場,定期派員走訪全省甚至全國各地的人才市場,掌握各地的人才需求狀況、有關政策、大學生就業途徑以及相關的聯系方式等,以便他們求職所用。要有重點有目的地對學校所在地及周邊地區的高校畢業生就業市場進行認真調研,及時走訪企事業單位及人才市場,并將有關信息及時公布。學校應當根據人才市場需求信息和報紙、網絡等招聘信息,有選擇地向省內外有關企事業單位發推薦函,宣傳學校和推薦畢業生,組織學生參加各地人才交流大會或校外人才招聘會。學校應主動加強同各企事業單位的聯系,邀請他們來學校舉辦招聘會,使學生掌握有利時機,爭取更多的機遇。學校還應當建立有效跟蹤反饋長效機制,及時將跟蹤調查結果反饋到專業的設置和調整中去,使人才培養工作在以就業為導向的辦學方針指導下,緊跟社會的需求。

4.加強就業指導人員選拔和培訓

加強就業指導人員的選拔和培訓是就業指導隊伍建設的重中之重,沒有高素質的人才就沒有高素質的就業指導隊伍。首先要完善就業指導隊伍選聘機制,保證整體素質。在就業指導工作人員的選聘上堅持“業務能力強、綜合素質高”的用人條件,并考慮其具有心理學、教育學、社會學、人力資源管理、組織行為學等專業背景,嚴格教師資格和職業指導的準入制度。堅持嚴格的選聘標準和選聘程序,嚴把質量關,從源頭上保證就業指導隊伍的質量。開展經常性的學習和培訓是就業指導隊伍建設的有力措施。通過有計劃的崗前培訓、技能培訓、理論培訓、調研學習、工作研討等途徑對就業指導工作人員進行基本理論、基本技能、基本方法的培訓,不斷提高其工作水平和業務能力。堅持崗前培訓和骨干培訓相結合,堅持日常培訓和專題培訓相結合,堅持中長期學習和短期培訓相結合,堅持學歷教育和在職培訓相結合,堅持國內培訓和國外研修相結合,建立有層次、分類別、多渠道、多形式的培訓機制。就業指導中心和各院系應該擁有一批高素質的既熟悉學生工作又了解就業市場的師資人才,能經常性地開展畢業生的就業指導、咨詢、推薦和服務工作,并能開設一定的講座和課程,幫助學生掌握求職的技能和知識。

三、結語

教育部《關于進一步加強普通高等學校畢業生就業指導服務機構及隊伍建設的幾點意見》是指導高校就業指導教師隊伍建設的一個綱領性文件,文件指出,要把就業指導隊伍建設擺到整個高校師資隊伍建設的重要位置。加強就業指導隊伍建設要樹立全程就業指導理念,拓寬就業指導的途徑,拓寬就業渠道,加強就業指導人員選拔和培訓。

參考文獻:

[1]徐耀勇.高職畢業生就業指導問題研究[J].今日科苑,2009,(04):217-218.

篇3

【關鍵詞】財務信息化 學科建設

蘇州工業職業技術學院于今年新增了財務信息管理專業。為了更好地為社會輸送專業性的人才，為了與現代用人企業實現完好的對接，為了使高職院校學生能夠與社會更好的匹配，故經過調研后對該技術院校的財務信息化專業提出一些指導性意見。帶著這些目的，筆者以蘇州及其附近地區為調研對象，有針對性的選擇了15家企業進行相關的調研。

一、企業調研實況概述

本次調研的主要內容包含以下五點：企業財務管理中的信息化應用程度、企業對信息化專業人才的要求、財務信息管理專業的人才崗位分布情況、信息化專業人才的學歷要求、財務信息管理專業主要職業崗位。此次調查主要集中在蘇州及其附近地區的一些大中小型企業，這些企業的具體分布為：蘇州地區11家，浙江2家，江陰2家，此次調研的企業規模大小不一，有大型企業也有中小型企業，調研在這15家企業中以問卷調查形式展開。在這些企業當中，主要為外資企業，其次為民營企業，而合資企業也占了兩家；若以企業規模進行劃分，大型企業的有5家，中型企業7家，小型企業3家；以上市情況進行區分，則上市公司有2家，13家公司未上市。調研對象主要包括：企業人事相關負責人、企業財務部門領導、企業財務部門普通職工、營銷及IT等部門普通職工等。本次調研采取以下措施：第一，問卷調查：向蘇州地區企業發放調查問卷共18份，其中有16份成功回收，回收率為88.9%。第二，走訪調查：在對企業發放調查問卷的同時，還對部分企業進行了走訪調查，向企業咨詢了有關企業對高職財務信息管理專業人才的大體需求情況。第三，書面及網絡調查：調查了一些企業刊登的有關于財務信息管理專業人才需求的招聘網站及招聘要求，對各省市刊登的人才需求榜進行統計調查，這在一定程度上能夠反映出目前的市場對財務管理信息化人才的需求狀況。[1]

二、企業調研結果及分析

（一）蘇州及周邊地區企業財務信息化發展現狀及分析

信息化作為當代企業財務管理中的一個重要組成部分，充分的應用了當代信息通信技術，目前正以其所具有的高度的創新性、廣泛的滲透性、神奇的倍增性和普遍的帶動性，成為覆蓋我國國民經濟的戰略任務。蘇州及其附近地區，經濟發展較快，企業數量很大，為更深入了解企業的財務信息化現狀，我們對蘇州及周邊地區的15家企業實施財務信息化的現狀進行走訪調查和問卷調查，取得了一些對我校專業建設有指導性意義的數據。[2]

1.蘇州地區企業財務信息化進程的發展現狀。從回收的調查問卷中可以統計出企業的財務管理信息化程度均較高，達到了100%的覆蓋率，但是不同企業的信息化程度有一定的區別，這些區別主要表現在實施的程度上。

在資金投入方面，此次調查的15家企業當中，共有14家企業在財務信息化管理中投入的資金為增長趨勢，只有一家企業的資金投入呈現負發展。在對企業財務部門領導的走訪中，能夠看出他們對財務管理信息化模式都十分的支持，只是個別企業因公司自身發展因素而不得不削減在財務信息化方面的資金投入，支持財務信息化建設的企業領導占98%。在15家調查的企業當中，有11家企業在財務信息管理方面配備了專職人員進行財務信息化管理，有3家企業聘用了兼職的財務信息化管理人員。在為財務管理部門人員培訓方面，經過調查顯示，有10家企業都為財務信息管理人員進行了全面系統的培訓，此比例占66.7%，2家企業給財務信息化操作人員進行過局部內容培訓，只有1家企業的財務信息人員未經過培訓。調查結果顯示，大部分的企業基本都使用了該行業上通用的財務軟件，在這些財務軟件的應用情況上看，可以知道大部分都為友通軟件和金蝶軟件。在調查的15家企業當中，大部分企業的軟件都是向軟件開發商進行購買，只有一家企業的財務軟件為自身研發，還有一家大型企業采用與軟件開發商合作開發的方式。[3]

2.企業在財務管理信息化方面遇到的問題研究。經過走訪調查及問卷調查，筆者大體上了解了這些企業的財務信息化建設的大致情況，也知道了這些企業在財務信息化建設過程中遇到了很多的問題，同時企業與企業間也存在著財務信息化程度上的差異，且幾乎所有的企業都沒有實施財務信息化獨有的功能。企業在實施財務信息化過程中存在著一些問題，調查原因后能夠看出這些問題主要表現在以下幾點：

第一，在財務信息化上的認識有差異。這主要表現在：首先，硬件水平雖然跟上了，但是在人員水平上卻仍舊跟不上。目前，蘇州的大部分企業都在管理方法上下足工夫，也做出了很大的改善，購買了計算機和需要使用的財務軟件，大大改變了傳統的手工核算模式，實現了財務管理上的新突破。但是一些財務人員將財務信息化與會計核算的電算化混淆了，可以說，硬件“硬”了，軟件仍然“疲軟”。其次，由于在計算機應用及人員素質上，一些財務人員仍然表現水平低下，素質不高，對財務信息化的認識及處理上還存在很多的問題，較容易產生認識上的錯誤。[4]

第二，缺乏專業性高素質。由相關調查可以得出，一線的財務管理人員仍舊存在專業水平不足的狀況。在與相關高管人員面談的過程中，從他們所表達的信息可以知道目前公司在人才選用方面還存在著很大的問題。據一位高管透露：就目前狀況來說，企業想找到一位既在計算機方面有較強專業性的，又在財務管理方面有一定水平的高級財務管理人員是極其困難的。目前在大多數企業中都有此類相同問題，在我國的高校中，學校在學生的專業性培養上還存在著許多不足，使得培養出來的學生要么知識面不夠寬，要么專業性不強，所以，高校應當加大教育與社會企業的合作力度，提高辦學目標，把培育既具有專業性知識又具有廣泛知識面的新時代人才作為教學目標。同時，企業也應當要加強對員工的培訓，讓員工具有更多的專業性知識，更好的勝任工作，這在一定程度上能夠加快企業財務信息化管理的發展。

此外，財務信息化軟件自身還存在劣勢。一般的財務軟件都具有通用性，但是在實際的企業財務管理當中，存在著不同企業間不同財務狀況及不同財務控制計劃的問題，這是通用型財務軟件所難以解決的問題，這便是財務軟件自身所存在的一種缺陷。這是目前企業中所存在的一種普遍性情況，這充分說明在我國的企業管理中，企業應當結合自身的管理狀況，集中各方力量開發出適合自身體系發展的財務軟件，這樣才能夠大大提高自身的財務管理水平，為企業的快速發展做好財務上的工作準備。[5]

（二）蘇州及周邊地區企業財務信息管理專業人才需求情況及分析

1.財務信息管理專業崗位設置問題研究。在調研過程中，關于財務信息管理專業的崗位設置問題一直都是我們調研所要研究的重點問題，這里面包括了崗位設置對文憑的具體要求、學歷分布情況、企業所需人才需要具備什么特點、企業對學校開設財務信息管理專業的評價如何等等。帶著這些問題，可以讓我們更加明確此次調研的目的及學校開設該學科所必須注意哪些問題，這樣才能夠讓學校培養出的學生能夠更好的適應企業。在對企業進行調查的過程中，筆者發現大多數企業在初聘時對財務信息管理人員的學歷要求都不高，主要都是大專水平，大致結構可以分為：本科占8%、大專占80%、中專占12%。企業招聘財務人員時所需要的專業主要包括：會計、審計、財務管理、電算化、數學金融等等，其中占主要部分的為會計及財務管理方面專業，而財務信息管理及電算化排第二。在調研的企業當中，倉管、會計、采購、財務管理與統計等崗位是與財務信息管理專業的關系最密切的，在這些崗位當中，會計崗位占有比例最大。在調研的15家企業當中，其中8家企業的崗位設定有10%左右的比例為財務信息管理專業，5家企業的崗位設置中有30%左右的崗位為財務信息管理專業，只有2家企業與財務信息管理專業相關的崗位設定達到了50%以上。

2.財務信息管理專業需求量近期發展情況調查。經過以上詳細調查后，能夠得出以下結論：一是在企業的年招聘計劃中，財務信息專業畢業生的需求比例不高。經過調查可以發現，在近幾年，企業對財務信息管理專業畢業生的需求比較小。舉近三年為例，有8家企業在年招聘計劃中都將財務信息管理專業畢業人員數量降低至10人以下，5家企業控制財務信息專業招聘人數為15～20人，只有2家企業將該專業人才招聘數量控制在20人以上。二是雖然在這些企業當中有很多崗位與財務信息管理專業關系密切，但是在畢業生招聘上企業提供最多的崗位還是會計崗位，其次為財務管理及統計崗位。[6]

三、財務信息管理專業的建設的思路

（一）企業調研獲得的結論

1.從對企業的調研得出，在企業的實際工作要求上，人才要求一般都是以財務方面專業為主。此外，員工的工作實際能力及工作經驗也是企業選擇人才所必須考慮的問題之一。大部分企業對ERP的實際操作能力要求反而不高，故很多高職院校在ERP相關課程的建設方面也沒有花費太多的時間精力，學生的ERP應用能力也相對較低。當一個企業需要招聘ERP方面專業性人才時，財務信息管理專業的學生就滿足不了崗位的要求，這也是目前該專業所表現出來的不足之處。ERP軟件的運用在現代財務管理體系中是必須要求的一個基本技能，故企業一般都會要求財務會計人員能夠熟練的使用該項技能。但是在現代化企業當中，財務部分與ERP整體功能部分是分開的，這是由于在財務信息化建設的過程中常常會出現“分離”及“信息不對稱”的現象，這一現象廣泛存在于企業的內部管理之中，這在企業內部表現出兩個方面特征：一是表現為信息的不對稱，這主要存在于企業的高層管理部門與財務部門之間；二是企業的各個環節的財務信息數據無法統一、不能溝通交流，這些環節主要是指供應、生產、銷售等，這種不能共享信息的現象在行業內被稱為“信息孤島”效應。[7]

通過對企業的調研，我們能夠清楚地認識到ERP實務應當作為一種基本節能被學生所掌握，這是目前我校財務信息管理專業課程體系當中的重點教學內容，將其作為專業發展方向是不恰當的，財務信息管理專業還是應該以“財務”為主?？偟膩碚f，應當以“財務”為主，以“信息化”為輔。同時，若學生在校期間既能夠掌握會計的基本知識又能夠在ERP系統的運用上做到輕車熟路，那么將為自己的后續的就業中增添了亮點，提高自身專業知識的同時也提高了自身的競爭力。[8]

2.財務信息管理專業高職生在社會招聘時所必須滿足的基本條件。財務工作是處理錢的，此特性決定了企業在社會招聘時必須高度注重財務畢業生的工作責任心及工作態度問題，此外，為人的誠信度及是否遵紀守法也是考慮的重點之一。企業在招聘時一般都不會選那些工作浮躁及虛榮心強的學生，而具有社會責任感，做人真誠的學生往往受到很大的歡迎。在調研中筆者了解到，甚至有個別企業因為外地學生具有很大的不確定性，故在招聘中往往只招收本蘇州地區的學生。經過調研可以得知，因為財務信息管理職務要求具有較高的專業性，故很多公司在財務信息管理人員的招聘條件上都要求很嚴格，不僅要求畢業生具有過硬的專業知識水平，還應當具有良好的思想道德水平及工作實踐能力。另外，與專業相關的等級證書也受到了企業的高度重視，這些證書主要包括會計從業資格證書、ERP證書與英語四級證書等等。[9]

（二）財務信息管理專業建設的思路

加強校企合作。高職院校應當要加強與企業的溝通，時刻了解當今社會企業的人才需求動向，從不同角度進行市場人才需求調研，盡量減少與企業要求之間的差距，與企業展開深入的辦學合作。本次筆者在市場調研中，15家企業中有12家表示愿意與我校進行實習生崗位的開設方面的合作；有3家企業的財務部門領導愿意入我校擔任我校財務專業的兼職講師。

調研過程中，筆者發現一些與財務相關的證書顯得非常重要，例如，若畢業生持有會計從業資格證書就更容易通過面試。證書考試科目包括財經法規、會計基礎與會計職業道德和初級會計電算化三門課程，為了讓學生在考證過程中更容易拿到證書，學校應當做到：

1.及時的了解會計的發展動向，與各類會計行業機構保持密切聯系，了解會計發展的前沿信息，及時更新知識，豐富課程教學資源。

2.因為企業是財務專業人才的主要歸宿，故高校必須要時刻了解企業對該類人才的需求量及素質要求。通過了解企業的需求進而改進自身教學方法，讓培養出來的學生水平能夠盡量滿足企業的需要，同時加強教學實踐活動，讓學生在學習理論知識之余能夠深切體會到實際工作的氛圍。[10]

3.因為學生在考證的過程中會遇到很多的困難，所以教師應該認真研讀考證方面的教材，發揚刻苦鉆研的精神，多與學生溝通，為學生順利考證提供更多的幫助。

四、總結

因為本次調研所涉及的內容受到人員及時間上的制約，同時由于該專業為新增專業，故在很多方面的準備上都有所欠缺。在后續的時間里，我們會進行一些更詳細的市場調研取證，以使其對我校的專業建設具有積極的推動作用，更能滿足當今社會企業對高校專業建設的要求，最大限度上保證高校培養出的學生更能符合企業的用人標準。

經過調研后可以得出，要提高教學質量，就必須堅持以就業為向導，堅持以服務為宗旨，提高教學水平，讓企業與高校能夠實現完美對接，這樣才能夠真正的增強教學的效果，以達到提升專業建設水準的能力，實現人才作用最大化的最終目的。

參考文獻

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[9]許立成.經濟周期、宏觀調控與銀行監管[J].上海金融，2008（12）.

篇4

【關鍵詞】隊伍建設；人才培養

近年來，一礦正處在實現跨越發展的關鍵時期，除了資金、技術外，對人才的需求顯得更為迫切。對此，一礦全面實施人才發展長遠目標，加快人才引進工程，根據每年人才需求計劃招聘優秀高校畢業生，為企業的發展儲備人才資源，自2009年以來共引進煤礦主體專業高校畢業生325人。隨著每年引進的高校畢業生數量也不斷攀升。

1.導師制人才培養模式的內涵

導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活。這種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即將企業內部有豐富生產經驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。一礦結合自身實際，以培養高素質人才隊伍為切入點，完善人才培養機制為核心，以盤活現有人才基準，實行“導師帶徒”和“礦領導一帶一優培”制度，分別從技術層面和管理層面建立導師與大學生職工的“導學”關系。目的是調動一礦的專業技術人才、大學生職工教與學的積極性，通過簽訂師徒關系合同建立人才培養新模式，以快速有效提升大學生職工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。

2.“導師制”人才培養模式的形式

一礦在人才培養體制探究過程中，積極推進以“導師帶徒”和礦領導“一帶一優培”為核心的導師制人才培養模式。并制定下發了《關于開展導師帶徒活動的通知》、《導師帶徒合同書》、《平煤股份導師帶徒活動考核細則》，以及《關于選拔優秀大學生職工的通知》等文件，建立起有一礦特色的人才培養模式。

（1）導師帶徒?！皩煄健迸囵B模式以各戰線副總工程師、各業務區（科）技術負責人、各隊主管技術副職、礦特聘工程專家、技師、班組長、技術能手為主，帶1-3名虛心好學、有上進心的中青年醫護人員，按照一師一徒、一師多徒、一徒多師等形式，與所在單位技術人員簽訂師徒合同，在理論、技術、作風和生活等方面進行幫帶，按照缺什么、教什么，學什么、練什么的帶徒原則，廣泛開展崗位競賽、技術比武，每季度對成績突出的優秀師徒給予獎勵，激勵廣大青年學技術、鉆業務的積極性。促進他們學習提高素質，培養他們成才，導師制已成為了我礦培養人才的主要模式。

（2）礦領導“一帶一優培”。從井下各戰線推選出一名在基層班組工作一年以上的優秀青年專業技術人才，由各戰線副礦長重點培養。培養期間，隨同各戰線副礦長下井，值、帶班參加有關會議，督促、檢查、落實戰線領導安排的各項工作。培養期間，戰線副礦長重點從“帶思想、帶作風、帶技術、代管理”四個方面入手。即培養他們樹立正確的人生觀、價值觀，不斷提高自身思想政治素養；培養他們求真務實的工作態度、繼承發揚一礦特別能吃苦、特別能戰斗的優良傳統；傳授他們工作崗位所需的專業技術和經驗；培養他們不斷提高自身的綜合管理水平。

3.導師制的實踐與應用

首先，明確思想。為保證“導師制”人才培養有效開展，確立了以“圍繞一個中心、突出一個重點、走出四個局限、做好五個指導”的工作思路。就是以圍繞服務礦井安全生產和科學發展這個中心，著力提高人才隊伍建設的針對性和科學性、建立一支高素質的人才隊伍為目標；堅持以培養一線青年人才為工作重點，大力培養一支以大學生職工為主，理論知識扎實，業務技術精湛，一線經驗豐富的青年人才隊伍；走出四個局限即走出過去單純的學徒制、教師制、培訓制及為考試制的四個局限。導師對大學生職工實行思想上引導、學習上輔導、業務上指導、生活上教導、心理上疏導。引導職工擺正學習和工作關系，樹立遠大理想，瞄準奮斗目標，堅定學習信念，追求個人進步，創建美好人生。成為學有所成，成有所為的綜合型人才，為一礦事業的大發展作出新貢獻。

其次，擇師選徒。通過擇名師、選徒弟，建立導師師資庫和青年人才庫，使真正技術高、素質好、能力強的技術人員和上進心強、基礎好的大學生職工結成幫帶對子，確立導師幫帶關系。其中，導師帶徒，堅持師生自愿、雙向選擇的原則，結合成師生帶教小組，簽訂《導師帶徒合同書》的形式確認，師徒協議一般以一年為限，報導師帶徒活動辦公室進行審核、備案、確認；礦領導“一帶一“優培，通過從采煤、開掘、機電、通風四條戰線，各推選出一名在基層班組工作一年以上的優秀青年技術人才，安排戰線副礦長“帶思想、帶作風、帶技術、帶管理”，重點培養半年。培養期間，隨同戰線副礦長下井、值帶班、參加有關會議，督促、檢查、落實戰線領導安排的各項工作。

第三、嚴格考核。堅持“月考核、季評比、年表彰”的形式，形成一體化的考核管理體系。制定了由礦組干科牽頭、各基層總支負責、區隊考評、班組打分的考核制度。日?？己酥攸c從下井出勤、工作能力、科技成果及技術革新、取得專業技術資格、獲得榮譽稱號等五方面進行。礦組干科及時收集基層區隊上報的考核成績，在一礦網站進行公示，考核結果作為評選年度“十佳導師帶徒對子”、職稱聘任、評優選干的重要依據。同時，安排專人不定期深入到所在區隊、班組和戰線領導中間，進行動態考核，了解真實工作情況，并撰寫調查報告，逐步建立了礦、區、隊、班組垂直一體化的管理體系。

4.取得的成效

篇5

論文摘要：以就業為導向的高職教育“雙師型”師資隊伍建設，要求教師除了要有教育教學能力外，還必須具有實踐經驗和應用能力。高職院校要依據“雙師型”教師的內涵、素質以及特征，采取多種方法加強“雙師型”教師隊伍建設。

高等職業教育對師資的要求不同于普通高等教育，高職院校的教師除了有一定的教育教學能力外，更必須具有實踐經驗和應用能力。對于以就業為導向的高等職業教育來說，為了提高辦學質量，提升學生的職業技能，增強學生的就業競爭力，必須重視“雙師型”師資隊伍的建設。

一、“雙師型”教師的內涵

應從兩個方面來理解高職教育的“雙師型”教師:一是高職院校的“雙師型”教師首先應該是一個合格的高校教師，應取得《高等教育法》規定的教師資格，具有進行專業理論或文化知識傳授的教育教學能力。其次，高職院校“雙師型”教師還應該具有本專業在基層生產、建設、服務、管理第一線的實際工作經歷，具有指導本專業實驗、實訓、實習等實踐教學能力。

具體地說，高職院?！半p師型”教師應具有這樣幾方面的素質川:(1)應了解并掌握所授專業相對應行業的應用技術動態，能夠通過專業授課、實驗、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能。(2)應具備“三動手”—肯動手、勤動手、會動手的操作習慣和實踐修養，引領學生走“從書本到實踐，再從實踐到書本”的技能提升之路。(3)能夠教育學生形成相關行業的職業素養，如操作人員的“認真、一絲不茍”的作風，維修人員的“不怕苦、不怕臟”的品質等。(4)能夠通過應用項目的研究和應用技術的創新等活動，培養學生的技術創新、技術革新意識和能力。

二、“雙師型”教師的特征

高職教育“雙師型”教師的特征主要體現在“知識結構、素質結構和能力結構”三個方面(1)知識結構。高職教育的教師除了要熟練掌握本專業職業崗位的知識、技術、技能外，還要熟悉相關專業、行業的知識、技術、技能，并能相互滲透、融合和轉化。(2)素質結構。作為從事高等職業教育的教師，必須具有良好的道德素質和職業素質，必須具有較強的組織紀律性，必須具有與他人合作的精神，必須具有敬業精神。(3)能力結構。高等職業教育的教師應具備教學能力、操作能力、科技創新能力。

只有具備了“知識結構、素質結構和能力結構”，才能勝任高等職業教育“雙師型”教師的重任。

三、江蘇城市職業學院機電一體化專業“雙師型”師資隊伍建設

1“雙師型”師資隊伍現狀

目前，江蘇城市職業學院“機電一體化專業”的教師，原來主要從事開放本、?？坪推胀▽？啤皺C電一體化專業”的教學，都是畢業于普通高校的本科生或研究生，研究生占83%，都具備講師以上職稱，還有教授和副教授，具有較強的理論學術水平和科研能力。學院成立之初，已意識到教師必須具備“雙師型”的要求，及時選派教師赴國外進修學習，或到國內示范性高職院校學習提高。經過幾年的努力，部分教師基本具備了“雙師型”教師的素質，但還有不少教師未達到要求，他們所缺乏的主要是實踐經驗與動手操作能力，這成為制約高職教育教學水平進一步提高的瓶頸，也將影響“機電一體化專業”教育教學質量的提高和高等職業教育特色的形成，對學生就業產生不利的影響。

2.“機電一體化專業”的“雙師型”師資隊伍建設

如何建立“機電一體化專業”的“雙師型”師資隊伍，盡快地幫助教師豐富實踐經驗，提高相關的動手操作能力，成為一個迫切需要解決的重要問題。

“機電一體化專業”的教師，尤其是專業課的教師，除了要具有電子技術與計算機應用基礎、機械設計與制造、信息技術與控制等三個方面的理論學術水平外，還應具有較為豐富的機電設備、機電產品、機電一體化系統等動手操作能力。

針對目前“雙師型”師資隊伍的現狀，筆者提出建設江蘇城市職業學院“機電一體化專業”的“雙師型”師資隊伍建議。

(1)鼓勵更多在職教師提升學歷層次

雖然“雙師型”教師要注重實踐和動手操作能力，但教師的理論水平還需進一步提高，這對“機電一體化專業”的教師尤為重要。學院應在政策上更加寬松，鼓勵并支持更多的在職教師提高學歷層次，在職攻讀碩士、博士學位，促進教師學歷水平和學術水平全面提高，使教師學歷結構更加合理，提升“雙師型”的含金量。

(2)選派骨干教師到國內外同類學校進修學習

針對“機電一體化專業”的培養方向，選派骨干教師去發達國家或國內示范性同類學校對口專業進修學習，學習先進的辦學理念，學習如何進行實踐環節的教學，進而形成我們自己的特色。

(3)加強崗前培訓，積極推行上崗職業資格證書制

作為高等職業院校的“雙師型”教師，理論素質是必備的條件之一，非師范院校畢業的青年教師必須參加《高等教育學》《心理學》等作為高校教師必修的四門課程的崗前培訓，以便具有一套較完整的教育理論與教學方法，更好地適應教書育人的工作要求。同時，“機電一體化專業”的“雙師型”教師還應具備與所從事的教學工作相適應的實踐工作經歷或相應的專業技術等級證書。建議新招聘來的應屆畢業生，必須到有一定規模的機床廠、自動化生產企業等對口基層實習鍛煉一年以上，以積累實踐經驗和專業技能，并在兩年內取得相應的上崗證或專業技術等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來。 (4)直接到企業鍛煉，提高實踐能力

對未經過基層實踐鍛煉的在職青年教師，也要制定出切實可行的計劃與方案，安排他們到有一定規模的機床廠、自動化生產企業等對口基層單位進行鍛煉。要求他們和企業的技術人員一道，直接參與企業的新產品開發研制和老產品的技術改造，在生產一線進行鍛煉與培訓，提高實踐能力。同時，也必須取得相應的上崗證或專業技術等級證。

(5)利用實習、實訓機會，進行傳、幫、帶

對于“機電一體化專業”而言，實踐性環節較多，教研室可以安排已達“雙師型”要求的教師幫助未達“雙師型”要求的教師，利用實習、實訓等操作機會進行傳、幫、帶。

(6)加強校企合作，聘請工程技術、管理等一線兼職教師

隨著世界經濟、科技與教育的發展，高等職業教育與社會的合作已成為共識。通過校企合作，使教師在合作中獲取企業先進的新知識、新技術、新工藝和新方法，為實現教學目標打下良好的基礎?？梢灾苯悠刚埰髽I中的工程技術、管理等一線人員作為兼職教師指導學生，為用人單位培養所需要的高素質應用型人才。江蘇城市職業學院“機電一體化專業”目前正在與德國西門子公司商談合作共建實驗實訓室事宜，這為提高辦學質量，培養“雙師型”教師作了積極的準備。

(7)在分配制度上給予政策傾斜

對于具備“雙師型”要求的教師，在分配制度上給予政策傾斜，如增加校內津貼等。

(8)盡快制定“雙師型”教師的職稱評審標準

目前，學院還沒有較為完善的高等職業教育“雙師型”系列的教師職稱評審標準，職稱仍用“普通本科標準”。其實，這僅僅適合于對教師學術水平的評價，對高職教師怎樣才算具有較高的應用能力和實踐能力，卻沒有一個令大家滿意的標準。如不能妥善解決這個問題，勢必影響“雙師型”師資隊伍的建設。學院可以根據教育部高教司做出的許多相關指示和規定，從經濟發展趨勢對高級應用型人才的要求，組織制定適合自身情況的、可操作的“雙師型”教師職稱評審標準。

(9)樹立終身學習、終身培訓的理念

科學技術的飛速發展，對生產、建設、管理、服務第一線的高級應用型人才的要求也不斷變化。高等職業院校要培養出能適應社會、經濟、技術不斷發展要求的合格學生，教師必須及時更新專業知識，提升能力，掌握最新實踐技能，不斷拓寬知識面，保證知識的先進性、前瞻性。而要實現和達到這一目標，教師必須樹立終身學習、終身培訓的理念，當專業課程發生變化時，才能勝任新任務的要求。

篇6

關鍵詞： “雙師型”教師隊伍 建設策略 宏觀政策

在2010教育部年度工作會議上，教育部部長袁貴仁同志再次強調“2010年職業教育工作要以加強與行業企業的緊密合作為關鍵，建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，鼓勵校企合作、頂崗培養，推動工學結合，加強實習實訓基地、‘雙證書’制度、‘雙師型’教師隊伍、基礎能力建設以及畢業生就業創業等工作，促進職業教育與經濟社會發展相適應”?？梢?，堅持“雙師型”教師隊伍建設，是進一步提高職業教育現代化水平，推動職業教育事業在新的歷史起點上科學發展的關鍵環節。

雙師概念的提出，源于1990年上海冶金專業?？茖W校儀電系主任的王義澄老師在《中國教育報》發表的《建設“雙師型”?？平處熽犖椤芬晃?。其后，對雙師概念基本內涵的理解歷經諸多爭議到逐步達成共識，最終形成“雙證”說、“雙能（雙素質）”說、“疊加”說、“雙職稱”說、“雙層次”說和“特定”說六種說法。對“雙師型”教師內涵把握的多樣性，也促進了“雙師型”教師理論研究的多視角發展和“雙師型”師資隊伍培養策略的多層面探索。

一、建設“雙師型”教師宏觀政策的策略分析

原國家教育委員會于1995年印發的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》中，首次提出“有一支專兼結合、結構合理、素質較高的師資隊伍。專業課教師和實習指導教師具有一定的專業實踐能力，其中有三分之一以上的‘雙師型’教師”。它標志著對“雙師型”教師及其隊伍建設的研究已經上升到了國家政策高度，也表明教育行政部門對此課題研究的重視高度。［1］自“雙師型”教師隊伍建設政策的首次提出至今已有十五年，在這十五年中，國家出臺的有關政策除了對“雙師型”教師標準和高職院?！半p師”教師數量確立了明確的要求外，還就“雙師型”教師隊伍建設的策略提出了切實的指導意見。

2000年教育部頒發了《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》（教高廳［2000］2號），提出要“抓好提高“雙師型”教師，積極從企事業單位聘請兼職教師，實行專兼結合，改善學校師資結構，適應專業變化的要求；要淡化基礎課教師和專業課教師的界限，逐步實現教師一專多能。要加強高職高專院校教師的培訓工作，委托若干有條件的省市重點建設一批高職高專師資培訓基地”。［2］此號文件中提出了建立專兼結合的師資模式和設立高職高專師資培訓基地作為培養“雙師型”教師的具體策略。隨后，教育部在教高［2002］11號文件《教育部關于確定第一批國家高職高專精品專業建設項目和國家高職高專學生實訓（師資培訓）基地建設項目的通知》中宣布了經專家評審、批準的作為國家高職高專師資培訓的12個基地建設項目，進一步表明了國家已將高職高專師資培訓落實到實際工作中。為了提高師資培訓基地的培訓水平和效益，2005年教高司又發函要求各省級教育行政部門應積極組織高職院校推薦教師參加培訓，各高職高專教育師資培訓應認真組織實施培訓項目，改進培訓內容和方法。

2002年教育部在印發的《教育部辦公廳關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳［2002］5號）中再次強調“各高職（高專）院校一方面要通過支持教師參與產學研結合、專業實踐能力培訓等措施，提高現有教師隊伍的‘雙師’素質，另一方面要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗、又有扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍”。［3］同時還首次提出“學校對具有‘雙師’素質的教師在職務晉升和提高工資待遇方面應予以傾斜”。2004年，教育部等七個部門在教職成［2004］12號文件中又提出了地方人事、教育、勞動保障等有關部門要制定符合實際需要的各類職業院校教師職務評聘辦法、深化職業院校教職工分配制度改革、建立符合職業教育特點的教師繼續教育進修和企業實踐制度、加強職業教育師資培養培訓基地建設、各級教育行政部門要會同相關部門制定本地區職業教育師資隊伍建設的整體規劃和相關配套措施等具體要求，從政策上落實深化職業院校人事制度改革。這些政策是國家就“雙師”教師隊伍建設過程中出現的具體問題而做出的調整，也體現出政府努力加大政策傾斜力度，不斷優化“雙師”教師隊伍建設的平臺。

2006年教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16號）中倡議繼續堅持擴大兼職教師比例，逐步建立雙師教師資格認證體系，并創造性地提出安排專業教師到企業頂崗實習的培養策略，這也是教師，尤其是從學校到學校的青年教師，快速、有效提高雙師素質的途徑。文件原文為“要增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力”。［4］

正是通過上述政策文件的逐步制定和不斷完善，國家為“雙師型”教師隊伍的建設營造了良好的政策環境，指出了具體的培養策略，也為各級高職院校指明了行動方向。

二、建設“雙師型”教師具體實施中的策略研究

在國家政策的宏觀指導下，各級教育部門和地方高職院校高度重視“雙師型”教師隊伍建設，立足于區域特點和地方特色，積極制定和完善“雙師型”教師隊伍建設的相關制度和機制，在實踐中摸索培養“雙師型”教師隊伍的行之有效的地方性、獨特性、創新性策略。本文將各項制度和機制概括為“引進來”和“走出去”兩大類型。

1.建立和完善師資“引進來”策略

為響應國家提出的專兼結合的師資結構政策，從企事業單位引進具備扎實理論基礎和工作實踐經驗的高級技術人員和管理人員是實現專兼結合、改善師資結構的最直接的途徑。兼職教師不僅可以充實“雙師型”教師隊伍，而且有利于實現學術資源共享，促進師資流動和多元化，增強學院的活力。同時，兼職教師在和專業教師共同進行的教學活動中，也可幫助指導教學研究和技術開發技術服務，加強“產學研”結合，促進學校教師向“雙師型”教師轉化。［5］受客觀條件的影響，高職院校在引進人才的渠道上并不暢通，加上兼職教師引入制度的不健全，導致兼職教師引進時和引進后產生了一系列實際問題。各級教育部門和地方高職院校在認識到這個問題后，加強了對師資引進的政策和途徑的完善，如寧波市教育局部門會同當地人事部門，創造性地開通了引進高技能職教專業師資的“綠色通道”，提出了面向社會公開招聘工程技術人員和高技能人才，擔任專業課教師和實習指導教師。

2.加強和深化師資“走出去”舉措

我國高職院校產生于“三改一補”的背景下，很多新補充的師資力量直接來自于高校畢業生，他們雖然具備扎實的理論知識，但缺乏專業的實踐經歷，與高職教育的特殊人才培養目標和人才培養方式的要求有距離。針對高職院校比較特殊的師資構成情況，師資“走出去”也是“雙師型”教師建設的一條重要舉措。高職院?？梢酝ㄟ^不斷完善教師培訓制度，拓展培訓網絡，加強教師的崗前培訓、教科研究、繼續教育，努力提高教師的理論素養、實踐動手能力和技術應用能力，使他們既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗，不斷提升其教育水平和執教能力。［6］師資“走出去”培養途徑如下：

（1）建設培訓基地

基地培養是高職院?！半p師型教師”培養的最為基本的形式。各級教育部門和各個高職院校依托國家分期分批建立的職業學校師資培養培訓基地，利用對實際生產場所的環境模擬，設置直接與生產掛鉤的培訓內容，學習較為先進的生產技術，從而使得分期分批輪訓的教師能快速地提高素質。

（2）開展頂崗實習

應教高［2006］16號文件的倡議，高職院校積極開展教師頂崗實習。教師到對口企業頂崗，他們帶著自己教學中的難題、困惑走向生產一線。他們在從事生產實踐、技術開發、產品設計等工作中，能夠熟悉企業的生產環節和操作工藝，了解最新的技術信息，并且有機會向經驗豐富的相關技術人員請教，開闊理論視野，提高實踐能力，促使教師由單一教學型向“雙師型”人才轉變。［7］但在實施過程中，由于種種原因，使得產教結合不緊，教師的頂崗實習缺乏先進技術和核心技能的支撐，這也為高職院校為頂崗實習掃除障礙、完善政策指明了研究方向。

總而言之，宏觀政策的引領和地方制度的完善推動著高職院校雙師型隊伍建設的不斷發展，但是距離高職教育對培養技能型人才的要求甚遠，因此，“雙師型”教師隊伍的建設工作仍“任重而道遠”。

參考文獻：

［1］賀文瑾.“雙師型”職教教師的概念解讀［J］.職教通訊，2008，（7）.

［2］教育部.教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見［EB/OL］.http：//moe.省略/edoas/website18/53/info853.htm.

［3］教育部.教育部辦公廳關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見［EB/OL］.http：//moe.省略/edoas/website18/51/info851.htm.

［4］教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見［EB/OL］.http：//moe.省略/edoas/website18/49/info24249.htm.

［5］王衛霞.高職院?！半p師型”師資隊伍建設研究［J］.職業探索與研究，2009，（1）.

篇7

【關鍵詞】供給側結構改革；高校轉型發展；人才培養

黨的十八屆五中全會后，一個較為艱深生僻的經濟學名詞“供給側結構改革”，引起各界廣泛關注并成為社會生活中的熱詞。供給側是針對需求側來說的，供給與需求是一對同時存在的關系，供給能創造需求，需求也能倒逼供給。關于“供給側結構改革”，從經濟學邏輯來講，主要是針對“供需匹配錯位”、“供給結構落后”這兩類問題，如果能夠通過需求管理來解決，運用需求管理政策進行治理和調節才是更科學的。眾所周知，經濟增長從來不是由需求決定的，而是由供給決定的。中國的教育事業所走過的歷程，同樣也是如此。

一、現實挑戰與反思

中國高校的轉型發展，實質上是中國高等教育供給側結構性改革。隨著經濟發展進入新常態，人才供給與需求關系發生深刻變化。這些年頻見大學生“回爐”讀高職的新聞報道，想憑一技之長方便找個理想又實在工作的需求是廣泛存在的。一個學生在不同年齡段有不同的愿望，理想的教育環境，應該提供給學生這種轉換和提升的途徑?！肮┙o側改革”思維運用在我校人才培養方案修訂中意義重大，具有很強的指導性。我們認為應用型本科高校人才培養方案修訂，充分體現現代職業教育的特征，加強校企合作，彰顯學院和專業的辦學特色，增加實踐環節，多開設學生需要、拓展素質的選修課，要強化學生應用能力的培養。

黨和國家制定的十三五規劃綱要和前不久召開的兩會精神，向應用型轉變是教育界的熱門話題和發展方向。目前，中國有兩千多所大學，好大學要奔向世界一流，大部分的普通地方高校面臨轉型發展，一時間有六百多所地方院校改辦職教。去年教育部出臺《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，規范了發展路徑。

二、路徑選擇與構建

學校的轉型本質和核心是向培養什么樣的學生轉變，“意見”中對此明確的表述是：轉到應用型技術技能型人才上來。如何培養出這樣的學生，“意見”也提出了很多，概括起來，就是從內到外，從課堂到師資等的轉變，大致有：立足學校所在地方、行業、社區辦學；實訓實習的課時占專業教學總課時的比例達到百分之三十以上，加強“雙師雙能型”教師隊伍建設等。

人才培養方案是學院教學工作的頂層設計，是學院辦學指導思想的具體體現，是組織教學過程、安排教學任務、實施教學管理的基本依據，是深化教學改革、保障教學質量提高人才培養規格的重要文件。因此，在修訂人才培養方案的過程中要遵循其科學性、規范性、統一性、程序性、時效性和嚴肅性。在指導思想和基本思路上，要明確“一個定位”，即圍繞技術技能應用型人才培養；理清“兩個關系”，即德育與智育的關系和理論與實踐的關系；做好“三個對接”，即專業培養目標和用人單位崗位的對接，課程內容和職業標準的對接，教學過程和生產過程的對接；明晰“四個基本思路”，即要以德為先，深入開展第二課堂，加強社會責任教育。要以能為重，引導學生“雙證”融通，將職業資格證書考核標準納入人才培養方案。要以賽為要，賽教結合，將職業技能大賽內容納入人才培養方案。要以用為基，產教融合，將實驗實訓納入人才培養方案。

安徽文達信息工程學院新制定的未來五年學科專業建設規劃，將堅持科學發展觀和以人才培養為根本的辦學宗旨，遵循學科發展規律和人才成長規律，適應經濟社會發展要求，結合學校自身的學科優勢和特色，正確處理需要與可能、數量與質量、近期與遠期、局部與整體、特殊與一般的關系，優化學科與專業布局，強化學科專業特色，構建科學合理的學科專業框架和優勢學科群，加強學科隊伍建設，完善學科專業管理創新機制，突出應用型人才培養，全面提升人才培養質量，滿足地方經濟社會發展對應用型人才的需求。實施“一體兩翼五大專業群”建設，做精信息電子、做強機電汽車、做大財會商貿、做特藝術傳媒的學科專業發展目標。構建以工學為主、應用型學科專業為重點、多學科協調發展的學科專業體系。并圍繞各專業人才培養崗位目標定位，開設能夠提升學生應用能力的專業課程體系，組建雙師雙能型教師隊伍。

三、范式驅動與培育

安徽文達信息工程學院，新制訂應用型人才培養方案，將實施“通識教育+專業教育+創新創業教育”的人才培養模式：

1. 要以“三平臺、五模塊”為架構，（三平臺：通識教育平臺；專業教育平臺；綜合能力素質平臺。五模塊：公共基礎課、公共選修課、專業基礎課、專業核心課、專業選修課。）以職業崗位和崗位關鍵能力要素為目標，進行模塊化課程設計，認真制定并扎實落實2016級人才培養方案。將創新創業教育納入人才培養方案，推進學分互換，積極組織大學生參加各類學科競賽和綜合競賽，培養學生的創新精神、創業意識和實踐能力以及創新創業能力。實施卓越人才培養計劃，推進對學生進行多樣化、差異化、發展性的培養和評價，激發和調動學生的學習興趣和學習動力。

2. 加強學科專業群建設，整合質資源，搭建開放合作共享平臺，提升應用型辦學實力。面向地方裝備業、信息產業、城市建設、現代服務業和文化產業，重點打造以工科為主，一體兩翼，機械類、電子信息類、建工類、財經管理類、文化產業類五大學科專業群。加強產教融合，校企合作，引進行業標準，努力實現人才培養和社會需求無縫對接。

3. 加強師資隊伍建設。

一要加強教師職業道德建設。沒有愛心，沒有社會責任的教師和輔導員是不可能培養出有社會責任感的學生。強調四有好老師：有理想信念，有道德情操，有扎實學識，有仁愛之心。陶行知：“愛滿天下”。

二要通過開展教研科研、質量工程、振興計劃以及教學基本功大賽等，努力提升教師的專業素質和教學能力。

三要加強“雙師型”教師隊伍建設，通過掛職鍛煉、派出進修、舉辦教師實踐技能競賽等，提高教師創新創業和實踐能力。

四要不斷創新完善激勵機制，創新完善教學考核機制，逐步提高教職工待遇，改善辦學條件。

參考文獻：

[1]教育部 國家發展改革委 財政部關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見[Z] 教發[2015]7號。

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眾所周知，教師是決定教育品質的關鍵。努力建設一支優秀的教師隊伍，一直伴隨著我國教育改革與發展的歷程。

長期以來，我國教師隊伍始終存在著易進難出的問題，形成了事實上的“鐵飯碗”“大鍋飯”。為了解決由此帶來的諸多問題，切實加強教師隊伍建設，國家陸續出臺了一系列法規政策：1993年10月，《中華人民共和國教師法》首次以法律的形式確定了以教師資格制度作為我國教師職業許可制度；1995年3月，《中華人民共和國教育法》以教育基本法的形式確認了教師資格制度，同年12月國務院頒布了《教師資格條例》；2000年9月，教育部《〈教師資格條例〉實施辦法》，正式啟動全面實施教師資格制度工作；2010年出臺的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》明確指出，要“完善并嚴格實施教師準入制度，嚴把教師入口關”，“完善教師退出機制”。2012年8月20日，國務院出臺了《關于加強教師隊伍建設的意見》，進一步要求全面實施教師資格考試和定期注冊制度。教育部制定了中小學和幼兒園教師資格考試改革試點的指導意見，并陸續在浙江、湖北、廣西、河北、海南、上海6個?。▍^）市進行試點。上海、北京兩地已相繼表示，從2012年起，中小學教師資格在首次注冊后將不再終身有效，而可能改為每5年注冊一次。

繼醫師上崗資格證取消終身制之后，此次旨在打破教師資格終身制之舉隨即成為一個熱點，引起了媒體和社會的廣泛關注。在新華網進行的“對教師定期注冊制度贊成與否”的調查中，有53%的網友投贊成票，有46.1%的網友投反對票，可謂眾說紛紜，見仁見智。而身處漩渦中心、面臨丟掉“鐵飯碗”的廣大中小學教師，也感到了前所未有的沖擊與壓力！本期我們聚焦這一話題，約請教育界專家及有關人士，從不同視角就此進行理論與實踐層面的梳理與探討。

事實上，對相關問題的爭論與反思才剛剛開始，隨著教師資格定期注冊制度在全國的推行，各種問題還將不可避免地繼續出現。但無論如何，這項標志著我國教師由職業化走向專業化，旨在全面提高教師隊伍素質的重大改革，已經邁出了重要一步。無論是考什么、如何考，還是誰來考、怎么評價，這些關乎考核的可行性、科學性和有效性，甚至關乎改革成敗的技術性環節，都有待于在實施過程中加以規范和完善。我們期待著這項重大改革的順利推進。

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關鍵詞：地方轉型發展本科院校；雙師雙能型教師隊伍；研究

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）30-0024-02

地方本科院校轉型不僅是學校發展的必然選擇，也是經濟新常態下推動我國經濟結構轉型、產業升級，實施創新驅動發展戰略的關鍵所在。建設一支高水平的“雙師雙能型”教師隊伍，滿足應用型人才培養的要求，更好的提升應用型人才培養質量和服務地方的能力，這事關學校轉型發展的成敗，是學校實現轉型發展的重中之重。

一、“雙師雙能型”教師內涵界定

關于“雙師雙能型”教師的界定，不論是理論界還是實務界都有不同的闡釋，普遍較為認同的是教育部高等教育教學評估中心在《高等教育質量監測國家數據平臺》中對“雙師雙能型”教師的認定即指高等學校中具有中級及以上教師職稱，又具備下列條件之一的專業課教師：（1）有本專業實際工作的中級及以上技術職稱（含行業特許的資格證書、有專業資格或專業技能考評員資格者）；（2）近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業第一線從事本專業實際工作的經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓且獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動；（3）近五年主持（或主要參與）兩項應用技術研究（或兩項校內實踐教學設施建設及提升技術水平的設計安裝工作），成果已被企業（學校）使用，達到同行業（學校）中的先進水平。

二、“雙師雙能型”教師隊伍培養路徑

根據《教育部國家發展改革委財政部關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》和《湖北省關于在省屬本科高校中開展轉型發展試點工作》等文件精神，本文認為，雙師雙能型教師隊伍建設有以下三方面路徑。

（一）聘請技能名師，構建“雙師雙能型”兼職教師隊伍

地方轉型發展高校要進一步調整教師結構，積極引進行業公認專才，聘請企業優秀專業技術人才、管理人才和高技能人才作為專業建設帶頭人、擔任專兼職教師。要敢于打破學歷、身份限制，優先引進具有豐富實踐經驗的“工匠”教師隊伍。如：作為湖北省首批轉型發展試點院校的武漢生物工程學院，該校創新機制，出臺了《“長河工匠教授”崗位設置及管理暫行辦法》，明確了“長河工匠教授”根據技術技能水平分別認定為一級教授、二級教授、三級教授和四級教授。其中一級“長河工匠教授”為全國相關行業職業技能大賽冠軍或國家級技術能手、技術標兵；二級“長河工匠教授”為省級相關行業職業技能大賽冠軍或省部級技術能手、技術標兵。2016年，學校聘請了武漢市第職業技能大賽“園林技術狀元”、“五一勞動獎章”獲得者園藝師胡佳諾為該?！肮そ辰淌凇?，為園林系學生授課，引起廣泛影響，并得到東方衛視、湖北日報等幾十家主流媒體的一致好評。

（二）完善教師培訓制度，搭建平臺

1.更新教育教學理念。圍繞“如何提高本科教學質量”、“如何培養綜合素質較高的應用型本科層次人才”、“如何開展應用型本科教學改革”、“高校有效教學及實施策略”、“如何講好一堂課”等主題開展了教育教學思想大討論，聘請專家作輔導報告，為推進學校轉型發展工作營造了良好的氛圍，推動教師觀念的大轉變，引導教師思想轉型。

2.建立完善自主培養體系。成立教師發展中心，構建“學校―學院―教研室”的三級培訓組織體系，形成內容上注重“教師師德師風培訓、專業發展及規劃培訓、交叉性應用型學科發展培訓、行業技術與市場運行培訓”的培訓運行機制，為教師專業成長搭建了平臺。

3.建立校企“互聘、互兼”雙向交流機制。開展“百名博士、教授進企業；百名企業高管、工程師上講臺”（即“雙百工程”），推進教師和企業人員雙向交流合作。一方面選派教師到企業、實訓基地掛職鍛煉或與企業聯合開發項目，掌握新工藝、新技術，完善教師自身知識結構，提升教師創新實踐能力；另一方面聘請企業行業技術骨干、管理專家、企業能手擔任客座教授。

（三）健全“雙師雙能型”教師激勵和考核機制

為增強教師提高實踐能力的主動性、積極性。地方轉型發展院校要在教師績效考核、評優評先、職務（職稱）評聘、校企交流等方面向雙師雙能型教師傾斜，要將教師服務地方經濟社會發展作為教師考核評價的重要指標，引導教師主動服務國家創新驅動發展戰略和地方經濟社會發展，推進科教結合，提高應用型人才培養質量。

為進一步提高教師轉型發展的積極主動性，學校出臺了多項激勵措施。對于新引進的“雙師雙能型”教師，根據其實踐技能水平，分別給予講師、副教授或教授待遇；“雙師雙能型”教師在職稱評審、評優評選和職務晉升時予以優先考慮；積極開展轉型活動的教師，在享受全職教師同等待遇的同時，每月另行發放相關津貼。學校還將“雙師雙能型”教師隊伍建設情況納入各教學單位的年度目標責任制考核指標體系，進一步提高各教學單位“雙師雙能型”教師隊伍建設的責任感和緊迫感。

三、結論

培養一支專、兼相結合，數量適中，結構合理的“雙師雙能型”教師隊伍是地方轉型發展高校建設的現實要求，地方轉型發展院校要積極搭建平臺，為“雙師雙能型”教師培養與發展創造良好的環境與有利條件。目前，學?！半p師雙能型”教師占專任教師總數的比例超過30%，學校已初步建立了一支專、兼相結合，數量適中，結構合理的“雙師雙能型”教師隊伍，助推我校轉型發展。

參考文獻：

[1]教育部高等教育教學評估中心.高等教育質量監測國家數據平臺填報指南[Z].2016.

[2]教育部，國家發展改革委，財政部.關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見[Z].教發[2015]7號.

[3]湖北省教育廳.省教育廳關于在省屬本科高校開展轉型發展試點工作的通知[Z].鄂教發[2014]5號.

篇10

關鍵詞：企業管理；管理會計；人才

一、管理會計概述

從內涵上講，企業管理會計同一般的財務會計有著本質性的區別。20世紀70年代初，管理會計的概念在西方現代企業管理體系中被首次提出。所謂管理會計，指的是通過適當的技術的管理理念、分析和整理企業的歷史性經濟資料，對未來企業的經濟發展做出決策，為企業管理者制定經營目標、編制發展計劃和做出戰略決策提供必要的依據。隨著國內經濟的不斷發展和市場化進程的持續推進，在企業適應宏觀經濟發展大環境的基礎上，管理會計作為現代企業管理的重要手段，在國內企業的發展中得到了實踐和普及。2014年初，國家財政部了《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》，為我國企業管理會計的設立和管理會計工作總體水平的提高制定了總的綱領，體現了國家在推動企業管理會計體系建設上的信心和決心。

二、加強管理會計人才隊伍建設的重要性

2016年，國內的經濟發展在內需方面逐步趨于平穩，國內實體經濟逐漸回暖，2016年全年國內國民生產總值增速突破6.7%，經濟總量達到了70萬億。因此，我國經濟發展當前的最主要的任務就是要堅持擴大國內市場需求，進一步推進供給側結構性改革工作。經濟大環境的變化給企業的發展提出了新的要求，人才作為維持企業經營發展中的不可或缺的力量，越來越受到企業經營管理者的高度重視。2010年，在國家的《國家中長期人才發展規劃綱要》中對管理會計在企業發展中與維護市場經濟秩序方面的作用進行了詳盡的闡述。隨著國內內需趨穩的經濟現狀和海外并購和投資戰略的持續發展的推進，企業在經營中面臨著更大的管理壓力，因此提高企業財務管理水平成為了當前企業取得成功的必然選擇。在企業中設立管理會計崗位，不斷推進管理會計體系的建設，能夠為企業提供更多優質的企業成本控制、預算管理、戰略決策和風險控制的人才。同時，管理會計人才還是我國企業面臨著當前經濟結構轉型和供給側改革環境下持續推進管理改革工作的重要人力資源保障。管理會計作為企業重要的專業人才隊伍，對企業在激烈的市場競爭環境中取得優勢地位有著積極的作用。

三、企業管理會計人才隊伍建設存在的問題

(一)管理會計人才結構不合理雖然根據國家頒布的《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》，企業在管理改革過程中應設立相應的管理會計職責崗位從而進一步保障企業的發展。然而，就目前的企業現狀來看，企業管理會計崗位實際設立的企業約占全國企業總數的26%左右，尤其是對于中小型、發展型企業來說，企業的財務部門的設立尚不健全，企業管理者對管理會計崗位和作用的認識更不全面，導致了企業管理會計崗位的缺失。這種現狀制約了我國管理會計人才隊伍的成長，根據相關數據，我國會計從業人員總數達到了1700萬人以上，其中，管理會計人員只占其中的10%到20%之間。隨著現代企業管理思想的滲透和管理制度的建立，我國在未來一段時間內將面臨著巨大的管理人才缺口，會計人才的轉型成為了當前企業發展中的重要制約因素。

(二)管理會計人才的管理理念比較落后

管理會計的作用著重體現在對企業管理決策的輔作用上。然而，目前企業的管理者對于管理會計職責的應用和其在決策管理中的作用、在財務會計協調管理中的作用知之甚少，導致了企業管理者對管理會計在企業管理中的應用缺乏科學的認識和合理的設置。由于這種認識上的缺乏，導致了企業管理者在企業發展上更加注重企業發展的短期效應，而忽視了對企業長期發展戰略的規劃和管理會計人才的培養。這種發展現狀限制了管理會計崗位和人才的發展。

(三)管理會計人才隊伍的整體素質有待提高

管理會計相對于傳統的核算型會計，需要從業人員具備更高水平的綜合型企業管理素質和管理水平。由于管理會計崗位對財務工作的協調作用和企業戰略決策的指導作用，管理會計需要將財務管理工作和企業決策的制定融合到企業的日常經營和管理工作中去。然而，目前企業的會計工作和企業的財務管理工作之間存在著一定的斷層，財務從業人員對專業的理解多數集中在財務核算、統計、編制財務報表的知識結構層面，導致了財務專業技術職稱同企業對管理會計崗位的需求存在很大程度上的不符。因此，企業的管理會計應用絕大多數還停留在“紙上談兵”階段，財務管理仍以按照企業領導要求完成日常核算管理工作為主。

(四)管理會計人才考評機制不健全

目前，對于已經設立了管理會計的企業來說，大部分企業還停留在對管理會計應用的探索性階段。其中最明顯的表現是企業的管理會計的績效管理機制尚未完善。因此，企業管理會計崗位的業績評價、績效管理辦法的制定都是目前企業管理過程中的一大缺口，導致了企業管理會計監督管理的失效。

四、針對企業管理會計人才隊伍建設的對策

(一)認清形勢，加快管理會計人才建設

國內宏觀經濟發展形勢的變化提高了企業對管理會計人才的需求。因此，為了提高企業在市場環境中的綜合競爭能力，不斷推進企業管理水平的提高，企業管理者應發揮管理會計的在企業經濟活動規劃、預測、決策和管理控制中的作用。加強對管理會計在企業成本管理、全面預算管理和內部控制管理中職責的正確認識，將管理會計崗位同企業自身的管理活動需求結合起來，為企業管理會計在發揮對企業的決策服務和管理服務中的作用創造良好的文化和制度環境。

(二)立足企業發展戰略，強化管理會計人才建設

企業管理會計作用的發揮依托于財務人員對企業日常經營管理的作用。因此，根據國家2014年制定的《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》和企業發展管理的實際，通過探索和實踐，逐步加強管理會計在企業成本控制、預算執行方面的作用，通過增設管理會計崗位，讓企業的財務管理滲透到企業的生產決策、生產管理和生產評估的全過程，從而實現企業降低成本、控制風險、提高利潤的發展目標。同時，根據企業管理會計在實踐中的應用和企業戰略發展的需求，企業應加強對財務管理團隊的重組和建設工作，保障企業的財務人員專業水平不斷滿足企業對管理會計崗位的需求。

(三)加大創新型管理會計人才的培養

為了滿足企業對管理會計人才的需求，一方面要完善企業管理會計的人才引入機制，另一方面則是要不斷加強對企業自身已有財務管理人員的培訓和教育工作。針對目前企業財務管理人才隊伍的整體素質有待提高和高層管理會計人才缺乏的現狀，企業應開展風險管理、企業投資決策、本量利分析、成本差異和成本控制、企業全面預算管理與決策工作等相關內容的財務培訓工作。通過業務學習既要著重對企業高層次財務管理人才的培養和選拔，又要普及企業普通財務管理人員對管理會計崗位職責的認識，從而逐步實現企業財務管理人才團隊的梯級建設。(四)完善企業獎懲考評機制為了進一步保障管理會計職責在企業管理和決策中的發揮，企業應加快完善管理會計的績效考核和評價管理機制，提高管理會計在企業管理工作中的積極性。同時，根據企業戰略目標的完成情況，對企業管理會計工作進行考核和評價，及時發現管理工作中的缺陷和不足，并根據企業的戰略目標完成情況及時對企業的管理會計職責進行調整和規劃。

作者:李笑梅 單位:黑龍江省農墾總局

參考文獻：

[1]田甜.淺談企業管理會計人才隊伍建設的有效途徑[J].現代經濟信息，2015(17).