新員工關懷計劃范文

導語：如何才能寫好一篇新員工關懷計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（中國民生銀行，北京　100621；北京大學心理學系，北京　100621）

摘　要: 如何管理并激勵新生代員工成為管理理論界和實踐界關注問題。職場新人的入職，如果適應不良，就會導致極高的工作壓力、較低的工作滿意度、離職意愿。通過將員工心理援助計劃引入到新員工入職適應的管理過程之中，全面實施員工心理援助計劃，關注員工的身心健康，有利于促進新員工盡快適應新環境，及時發揮工作能力, 有利于提升員工關系管理和員工服務體驗，促使組織心理- 團隊心理- 員工心理形成共振，為建立和完善與企業經營戰略更緊密結合的組織心理管理體系奠定基礎。

關鍵詞 : 員工心理援助計劃；組織心理管理；心理資本

中圖分類號：F272.92

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）08-0200-02

收稿日期：2015-02-10

作者簡介：劉麗榮（1984-），女，山西太原人，研究生，高級HR 經理人、人力資源管理師。研究方向：人力資源管理、組織發展、員工關懷。

一、新生代員工的入職管理

1. 新員工適應管理的問題

A 企業是股份制、高成長型企業，因業務的發展，需要擴增企業員工。近幾年通過校園招聘，錄用了約1500 名新員工，新員工試用期為六個月，試用期內累計離職人數約451 人，離職員工為本科及以上學歷，平均年齡約24 歲，約60% 的員工離職時選擇“裸辭”。

人力資源部通過進行離職訪談和用人部門的離職反饋情況表明，新員工存在突出的入職不適應問題。新入職員工進入職場，就面臨角色轉換、崗位職責、職場規范、工作要求等新的壓力和挑戰，工作適應難度大。上述狀況會對新員工造成比較明顯的心理壓力，導致工作激情的減弱，績效不佳。離職員工建議加強新員工的適應管理，開展職場適應和心理輔導等相關培訓和指導。

2. 新員工適應管理理論

在組織行為學領域，入職適應被認為是組織社會化過程的重要階段（Feldman, 1976）。在組織社會化的過程中，新員工必須學會勝任新職務、建立新關系、澄清個人在組織中的角色、評估個人在組織中的發展。工作適應的結果是促使新員工不斷增進環境要求與個體行為之間的匹配度，并且同時降低感受到的沖突（Aycan,1997）。因此，對于企業人力資源部門而言，需要重視新員工職場適應的問題。良好的工作適應，不僅有利于新員工的職業發展，還能充分發揮其人力資源的價值，提高人力管理效能和人力資本投資收益。在新員工組織社會化的過程中，對新員工自我效能感的培養，能幫助員工提高對角色的認識，讓員工逐漸被組織和其他同事所接受。幫助新員工更好地適應新環境，成長的心理援助計劃是必不可缺的。

3. 員工心理援助計劃

員工心理援助計劃（Employee Assistance Program,EAP）又稱員工幫助計劃，是由企業為員工提供系統的、長期的福利與支持項目。EAP 通過向員工提供關注其個人心理和行為健康的各項服務，幫助其解決生理、心理和行為上的問題，以此提高員工的身心健康和個人滿足感，提高員工績效和組織效益。企業界越來越重視并依靠員工心理援助計劃服務于員工適應管理，一是員工的心理健康，二是員工的壓力管理，三是員工職業生涯的規劃與發展，四是員工工作場所的人際關系協調。

二、員工心理援助計劃在新員工管理中的實施

1. 員工心理援助計劃（EAP）服務模式

員工心理援助計劃為企業和員工提供服務，可以通過內部的工會、職能部門、人力資源部，與外部專業機構聯合成立EAP 專項小組，開展多渠道、多方法心理調查，收集并分析員工心理狀況，為企業制定有效的心理管理方案提供第一手資料。通過開發內部咨詢服務資源，培養員工志愿者服務團隊，及時有效地發現和解決問題。加強對心理健康知識的宣傳教育，通過手冊、海報、短信、微信、講座等平臺，提高員工對心理健康重要性的認識，提高員工的心理健康和自我保健意識，提升員工心理服務水平。

2. 員工心理援助計劃（EAP）具體實施

在具體的操作過程中，新員工適應管理過程中，主要的員工心理援助計劃可以通過心理調查、心理培訓和危機管理三種方式展開。

首先，心理調查以心理資本理論和員工心理健康研究模型作為理論基礎和依據，以問卷調研、面談的方式進行，以積極情緒、工作壓力、職業困惑等職業心理健康指標和滿意度、忠誠度等組織態度指標為核心，以工作要求、組織資源為關鍵驅動因素，對員工心理健康狀況、組織狀況進行心理調查，幫助管理者全面了解員工心理現狀，為管理決策提供信息依據。

其次，心理培訓結合企業發展需求和員工心理需求，以EAP 實務培訓、心理健康咨詢等方式進行員工心理健康教育，促進員工以陽光、積極、樂觀的心態開發自我潛能，在工作中實現自我價值。主要心理培訓課程包括：壓力管理課程、管理者提升課程、心理資本提升課程。

最后，對于職場突發性事件，危機管理人員要實行從員工危機教育、高危群體篩查干預到突發事件危機干預三級危機干預模式，為組織提供全面的危機管理及干預服務，幫助員工及其周圍人群恢復心理平衡，安全度過危機，維護組織公眾形象。

3. 員工心理援助計劃運行機制

員工心理援助計劃是有針對性的、可操作性的、系統性的援助計劃，通過對生理方面、心理方面、行為方面的干預，幫助新員工更好地適應管理，平穩度過職場適應期，保證組織穩定運行、和諧發展。

首先，在生理方面，員工因工作壓力較大容易處于亞健康或不健康狀態。EAP 為員工提供必要的健康指導和身體保健措施，緩解和疏導生理方面的癥狀，保障員工的身體健康，傳遞組織的溫暖和關懷，強化員工的歸屬感。

其次，在心理方面，員工容易出現心理問題。EAP 服務解決員工在工作及生活中的心理障礙，通過合理、科學的激勵方式，對員工進行心理關懷、精神按摩，提升員工的士氣，積極主動地調整員工的情緒，重視和營造和諧的工作氛圍，提升員工在工作中的滿意感與安全感。

最后，在行為方面，員工在持續的壓力工作下，行為方面可能出現問題。EAP 服務能夠處理壓力造成的反應，解決工作生活中的各種不良習慣，改變不合理的信念、行為模式和生活方式，提高員工自我管理、自我調節的技能，增強對心理問題的抵抗力。

篇2

新員工培訓必不可少的相關內容包括：

1.企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等;

2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;

3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;

4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所;

5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。

新員工培訓流程：

在實際操作的時候，大多數的流程是先介紹新員工認識自己的上下平級同事，實地參觀新的工作環境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情況，包括企業概括，各種守則及制度，由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。 在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現，然而在幫助員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上，很多企業都還沒有得到很好的執行，特別是如何把員工的狀態調整到位。領導力開發的經典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態的分析把握了兩個維度，一個是能力，另一個是意愿，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現的要素。心態和意愿是影響績效的重要因素，非常淺顯的一個例子就是，一個優秀的男廚師，并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色，而許多企業追求70分人才，也在于認為此類人才雖在素質和能力上不是頂尖優秀，但是其在工作上往往因為更有危機感和更積極勤奮，因而能夠做出更為出色的表現，性價比更高。

人的心態非常微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就可以達到調整目的，只能通過創造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。

在公司企業文化及各種規章制度既定的前提下，新人培訓可以通過許多技巧來增強新人對公司和新環境的積極情感：

1.新人與新環境的情感接觸，從他到職報到那一刻開始已經啟動。因此，新人入職第一天，其辦公位置整潔，辦公用品齊備，能夠給予員工一個舒適而親和的環境，使其更快得到自己受接納的感受;

2.一封簡短的welcome letter，有專人帶領他認識自己的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺，對新環境產生家的歸屬感;如果是新員工集體報到，一個稍加設計的專門接待廳，可以傳遞同樣的信號;

3.入職培訓本身是否設計得全面系統、科學有條理，是影響新員工對公司印象的一個因素，而在執行上，培訓計劃是否清晰簡明并第一時間讓新人了解，整個培訓各個階段各種材料準備是否充分，組織是否效率高，等等，同樣影響新員工對公司的判斷;

4.有關企業的概括及規章制度等，文字材料已經能夠達到介紹的目的，但是如果使用多媒體工具或者安排專人進行講解，不但可以讓員工感受到公司為他們所花費的精力，感覺人性化的關懷，更可側重引導員工去關注希望他們關注的，比如強調公司的各種福利或突出制度中的特色等;

篇3

關鍵詞：電網公司;新員工培訓

近年來，廣東電網公司全面統一培訓內容、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價，通過準軍事化訓練、團隊建設操練、企業文化宣貫、基本業務知識和安全技能學習，使新員工加速實現從學生到企業員工的轉變，為基層不斷補充新生力量。當前，廣東電網公司正處于全面深化創先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網公司新員工培訓工作統一部署，結合前期新員工培訓實踐和基層單位意見，開展新員工培養規劃研究。

一、適用范圍

廣東電網公司系統新員工（含中專中技畢業生）。

二、總體思路

新員工入企后實施“五年培養規劃”，按照適崗期、成才期、發展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術技能，為其職業生涯發展奠定堅實基礎。

第一階段（0-1年）適崗期：統一建立集中培訓、專業輪崗、定崗見習和評價上崗四個環節的標準培養模式，使新員工快速適崗上崗。

第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業能力發展規劃，并按照培訓規范繼續編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養方式，逐級參加初、中、高級作業員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

第三階段（4-5年）發展期：在具備本專業崗位技術技能的基礎上，拓展職業能力，參加學習班組管理知識、通用管理知識、新業務新技術等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發展。

三、工作內容

（一）第一階段（0-1年）適崗期

采用集中培訓、專業輪崗、定崗見習和評價上崗四個環節的標準培養模式。

1. 集中培訓。集中培訓主要目的是加快新員工與企業融合。總結新員工培訓實踐經驗，縮短培訓周期，精簡培訓課程，增強培訓互動性和針對性，提升培訓效能，確保新員工做好入企準備。

（1）培訓時間。為期約1個月。

（2）培訓重點。傳遞企業文化。通過廣東電網公司中長期發展戰略講解、廣東電網公司創先工作介紹，對新員工進行企業文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業角色認知培訓，形成良好行為習慣，提高職業化素質。培養工作作風。以準軍事化訓練、團隊建設操練為主，全面培養新員工“令行禁止、嚴勤細實”的工作作風。掌握基本技能。通過電力企業生產經營知識學習，使新員工掌握廣東電網公司運營的基礎技能。強化安全意識。學習十個規定動作、消防滅火、現場急救等安全技能，并前往安全體感中心進行體驗式培訓，強化安全生產意識。

（3）組織形式。采用統一培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓管理和考核評價的“五統一”標準化培訓模式。

組織安排：集中培訓由廣東電網公司教育培訓評價中心統籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網公司分別承辦本單位新員工培訓，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓。廣東電網公司教育培訓評價中心承辦粵中西北片區供電局的安全體感培訓，惠州供電局承辦粵東南片區供電局的安全體感培訓。

培訓課程：共設廣東電網公司企業文化、企業保密與法律常識、電力基礎知識、安全生產教育等9門課程。

培訓教材：由廣東電網公司教育培訓評價中心負責新員工集中培訓教材、試卷的編制和發放工作。

培訓師資：由廣東電網公司教育培訓評價中心統一開展內訓師培養。

（4）考核評價。集中培訓結束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環節的考核。

2. 專業輪崗。專業輪崗主要目的是增加新員工對企業感性認識。通過前往生產、營銷、基建單位進行輪崗學習，使從理論到實際，從整體上了解電網建設、經營管理和基層班組日常作業的全過程。

（1）培訓時間。專業輪崗在集中培訓結束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。

（2）培訓重點。業務概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學習了解各單位組織架構、主要業務開展情況和基本規章制度。

崗位概況。充分利用現場教學、跟班見習等方式，使新員工熟悉相關崗位工作職責、安全知識、工作設備和作業技能要求等。各單位新員工工作現場培訓時間不得低于輪崗總時長的60%。

（3）組織形式。專業輪崗由各單位組織，制定輪崗學習計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應分配到生產、營銷、基建單位進行專業輪崗，確保使每個小組完成三個專業線條輪崗學習。其中：生產單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進行跟班學習。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務中心、計量中心，在業擴報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進行跟班學習?；▎挝惠啀徶饕獮榍巴鞯厥芯志徒亩嘟浫a基建工程廣東電網公司，在電氣安裝、設備調試等班組進行跟班學習。

（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學習計劃，組織業務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。

3.定崗見習。定崗見習是新員工實習關鍵階段。將新員工預分配到各基層單位（班組）進行見習，使新員工認識對基層班組之間協作關系，學習掌握實習崗位的主要作業流程和基本操作技能，為定級上崗做好準備。

（1）培訓時間。定崗見習在專業輪崗結束后開展，為期約7-10個月。

（2）培訓重點。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》，按“單元制、模塊化”思路，學習各崗位初級作業員崗前班和一年級學習課程。具體崗位培訓課程見《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》。

（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統籌安排）等方式，對新員工進行預分配，定崗見習。

制定定崗學習計劃。依據《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》，由新員工定崗見習單位（班組）和員工個人共同制定學習計劃，明確培訓內容、形式、進度、目標和評價考核等，學習計劃由新員工指導老師負責實施，見習單位及時協調解決實施所需資源。

簽訂“師帶徒”協議。指定具有較強責任心，中級專業技術職稱或高級工及以上水平的資深員工擔任新員工指導老師，采取“一對一”的方式，指導新員工定崗見習期培訓學習，并通過簽訂協議規定培訓目標、雙方責任和獎懲措施。各單位要通過評優表彰精神激勵、任務考核績效激勵等多種方式，提高指導老師教學興趣和榮譽感，營造新員工你追我趕的良好學習氛圍，全面發揮業務骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。

（4）考核評價。由新員工見習單位（班組）按照學習計劃，定期組織業務知識和崗位技能考核，評估培訓效果。

4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優上崗機制，評價后再上崗和轉正定級，確保新員工具備上崗所需技術技能。

（1）評價時間。新員工入職一年。

（2）評價重點。知識維度。包括基礎知識和專業知識，采用統一網絡閉卷考試方式進行評價。技能維度。包括基本技能和專業技能，采用實操考試、工作認證和現場問答等方式進行評價。潛能維度。從績效表現和從業行為兩方面進行評價。

（3）組織形式。按照廣東電網公司評價標準和規則，由各單位組織實施評價。轉正評價。依據集中培訓、專業輪崗、定崗見習階段績效表現和工作情況，結合評價情況，形成轉正上崗綜合評價結果。擇優上崗。依據《中國南方電網有限責任廣東電網公司勞動用工管理辦法》，新員工轉正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：

①公布可選崗位。

②填報上崗志愿。新員工根據培訓期間對班組的認識和了解，結合自身能力情況，填報分配志愿。

③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據新員工崗位勝任能力評價結果，優先安排績優員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。

④公布分配結果。各單位人力資源部根據用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結果。

如新員工未通過評價，暫不轉正，在加強學習培訓后申請復評，復評通過后再進行上崗定級。

（二）第二階段（1-3年）成長期

明確新員工職業能力發展規劃，并按照培訓規范繼續編制學習計劃，采用導師制和回爐鍛造兩種培養方式，逐級參加初、中、高級作業員工培訓課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。

1. 制定職業能力發展規劃。經過入職第一年的學習鍛煉，新員工對今后自身的企業提升路徑會有一定的了解以及初步的設想。開展職業能力發展規劃制定，由員工明確本人在五年內各階段的學位發展目標、技能等級提升目標、技術職稱評定目標、崗位勝任能力評價目標，通過定期的進度跟蹤及直線管理者的指導，令員工把握好個人發展方向，更好更快地達成自身提升，與企業形成雙贏。

2. 制定個人學習計劃。根據本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網公司技能人員崗位培訓規范》由員工制定本人的專業知識和實操技能的個人學習計劃，重點學習所在崗位初、中、高級作業員二、三年級課程。

3. 實行“導師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓方式，主要是為了促進員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導師和思想導師，即除了在技能上繼續給予新員工指導，更在職業生涯發展上給與新員工輔導，從工作、生活和思想上，全方位關懷新員工成長，激發員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標奮斗。

4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓，通過“回爐鍛造”，提升學習針對性，力爭新員工在入企3年內通過中級作業員崗位勝任能力評價。

（三）第三階段（3-5年）發展期

在具備本專業崗位技術技能的基礎上，拓展職業能力，參加學習通用管理知識、新業務新技術、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學歷層次，進一步提升技術技能水平和管理能力，促使新員工多通道發展。

1. 強化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學培訓，通過網絡平臺開展碎片化的網絡學習，全面擴充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學習氛圍和參培熱情。結合班組培訓經費，加大在崗培訓力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內定期的上課和討論，加強互促互進，提高員工業務總結能力、技術研究能力及演講表達水平。

2. 擴充專業業務知識。統一組織新員工按需參加各專業線的常規業務和新業務培訓，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區級單位以在崗培訓為主”的原則，以提升培訓的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。

3. 提升現場管理水平。在新員工中選取優秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓，通過在安全管理、應急管理、客戶服務、團隊建設等方面的開展系統性、規范化的輪訓，切實抓好優秀新員工素質提升，提高廣東電網公司系統班組長后備隊伍的思想文化素養、綜合業務水平、基本管理技能和協調能力，使優秀新員工成為懂技術、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。

4. 加速職業生涯發展。結合職業生涯發展定位，通過常態化的崗位勝任能力評價，促進新員工參加評價認證，通過評價前培訓、評價后培訓，查找補齊個人能力短板。并在技能通道、技術通道和管理通道上給予新員工充分選擇權，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術、管理崗位的組聘、競聘，加速職業生涯發展，達成企業與員工的雙贏。

四、工作要求

（一）培訓組織管理

賦予各級供電所和班組培訓自，積極為基層單位配套完善培訓場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責任，使各級直線管理者在培訓方面發揮主導作用，努力推動各單位新員工個性化學習和自主培訓工作。

（二）學員管理

1.各單位務必加強新員工培訓管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓的安全防護，做好培訓全過程的人身安全管理工作。

2. 加強信息安全管理，提高新員工企業保密意識，培養新員工遵章守紀的良好行為習慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。

（三）安全培訓管理

1. 新員工在所在單位、部門（機構）、見習班組的三級安全教育培訓，分級要清晰，要明確各級安全生產教育培訓內容，培訓內容有各自針對性，崗前總培訓時間不得少于24學時。

2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓時間不得少于48學時，且必須對新員工進行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關危險介質的物理、化學特性的培訓。

3. 新員工進行現場參觀前，各單位應對其進行有關安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應急處置方法，并做好相關監護工作。

4. 新員工須參加本單位組織的安規培訓、考試合格后，方可進入生產現場跟班見習。

5. 新員工培訓期間不準進行生產營銷操作，各單位不得將需要相關資質的工作安排給新員工。

篇4

新入職員工分成兩類：一類是剛剛走出校門不久，沒有行業工作經驗或經驗甚少者。他們剛接觸社會，對工作和社會的認識都處于懵懂階段.；另一類是具有豐富工作經歷、從其他公司跳槽過來的職業人士。他們在職場摸爬滾打多年，對企業、社會都有自己的認識和理解。

大學生：培訓開啟成長之門

對剛走出校門不久的大學生來說，企業在招聘時應看重三個關鍵點：一是基礎知識的掌握情況?；A知識扎實與否，可以衡量出畢業生的學習態度以及為將來更高層次的學習提供保障；二是學習新知識的能力。學習能力決定了新員工是否能在短時間內掌握所需工作技能，盡快適應工作流程；三是員工的溝通能力。新人是在團隊中工作，需要具有團隊意識、良好的溝通和表達能力，個人能力再強的人，未必會是好的團隊成員。

新人入職后，一般來說，企業往往會安排其進入培訓流程，而少數企業也會采取“散養式”的管理方式，他們通常是提供資料讓新人自己去領悟企業文化和掌握技能。這樣做的結果往往是使新員工茫然無措，從而失去企業歸屬感。對于這些剛剛走出校門的畢業生來說，由于周圍環境的突然轉變，可能會造成他們自我價值判斷的困難，他們迫切需要有人肯定自己。因此，良好的培訓流程不但能體現企業對新人的重視，也能幫助新員工樹立信心，盡快成長，為企業創造效益。

既然要培訓，那么在制定培訓制度的時候，應該注意些什么呢？什么樣的培訓制度才是最合適的？在這里，筆者認為應該注意以下幾個方面： 一、培訓內容方面以公司所需技能為主，企業文化、規章制度等其他方面的信息需要一定程度的普及和滲透；二、不能只重視理論講解，要為新人提供實際演練的場景；三，、提供適當的考核制度，加強新員工的緊迫感，避免新人產生惰性?？傊?，一套好的新人培訓體制，可以幫助企業源源不斷的補充后備力量，避免造成人力資源匱乏的情況。

資深新員工：接納與融入是關鍵

對于有豐富工作經歷、從其他企業跳槽過來的員工，情況有所不同。這些員工已經工作了相當長時間，有自己的工作習慣和對企業文化的獨特認識。由于他們能力較強，往往會擔任比較高端的職位。因此，企業要以引導為主，向他們展示企業的親和力和包容力，使他們有被尊重的感覺并能更快的接受和融入團隊中來，在新的企業里發揮最大的工作積極性，為企業帶來效益。

真心才能換真情

篇5

因為熱愛，所以選擇，因為選擇，所以堅持。在企業，我不斷告誡自己，今天要比昨天做的好，明天要比今天做的棒，每天都要有新進步。套用一句歌詞，心若在，夢就在。我期待著在這個舞臺演繹自己的人生。以下是小編為大家整理的新入職工作發言，供大家參考學習。

新入職工作發言1人生中有許許多多的驛站，每個驛站標志著一個過程的結束，同時也意味著一個新過程的開始。

20x年6月，懷著對未來美好的期望和一切從零開始努力奮斗的心態，我加入了大商新瑪特駐馬店總店的隊伍中，開始了我人生的拼搏;從學校到社會，從學生到一名大商職業人，環境在變化，角色在轉變，習慣校園生活的我面對這些變化，一時竟然有些茫然。值得慶幸的是，在我進入工作崗位后，公司為新入職員工適時安排了軍訓、培訓和崗位實踐。我有幸成為了駐馬店新瑪特第一屆guǎn+lǐ干部培訓班的一員，在軍訓當中我深深認識到了集體的力量是強大的，我們秉著流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊的精神，我戰勝了心中所有的茫然和怯懦，也證明了我們是一支優秀的鋼鐵團隊!

軍訓過后，我們開始了鄭州的學習之行，在鄭州的一個月里，金博大的每一位賣區長都是我們值得感恩的老師，在他們細心的教導和帶領下，我不僅明確了自己的崗位流程也熟知了自己的崗位職責。

從鄭州學習回來我被分配到了淑女兒童業種，開始了自己的崗位實踐，通過培訓和實踐，我漸漸接受并適應了那些使我不知所措的變化，使我懂得了什么是責任，而且培訓對我今后如何保持一種積極向上的心態，以極大熱情和工作態度，投入到工作中也起到了莫大的幫助，使我受益匪淺。

崗位實踐后，也就是實質工作的開始，也讓我在各方面都面臨著挑戰。但是對于剛剛接觸商業的我來說卻可以用意義非凡來概括，讓我既體會到了踏上工作崗位的那種新鮮感，又感受到了招商工作的艱辛和勞累，或許對于我來說真該是欣喜中有困惑，歡樂中有感悟，忙碌中有收獲。走上工作崗位，我面對的是供貨商、我們的服務對象。我深刻的認識到，自己所做的事情就是對自己的職業負責，對供貨商負責，只有通過自己的努力才能服務好供貨商。在與前輩一起工作的時間里，我在他們身上學習到了所獨有的甘心奉獻、辛勤工作和不計得失的高尚情操，從中感受到了無限的溫暖。

因為熱愛，所以選擇;因為選擇，所以堅持。在大商，我不斷告誡自己，今天要比昨天做的好，明天要比今天做的棒，每天都要有新進步。套用一句歌詞，心若在、夢就在。我期待著在大商的這個舞臺演繹自己的人生，走好每一步、干好每一天，與我們駐馬店總店一起發展，與全體大商人一起用自己的青春和熱血構建駐馬店大商新瑪特更加廣闊的明天!

新入職工作發言2我來到x雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷創新，對員工的無微不至——讓我感到加入x是幸運的。能成為公司的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更有激—情的投入到工作中。

作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，積極學習工作所需要的各項專業知識，努力提高自己的業務水平。這段時間我學到了很多知識，自己的技術水平也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，再累也是值得的!在這里，我要特別感謝在這段時間幫助過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫助，才使我得于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環境，全情地投入了工作!因為正如我了解的那樣，x是關心自己的每一個員工，給每一個員工足夠的空間展現自己!

在x，我喜歡業務員這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰性，能讓我把十多年的知識學以致用，并能很好的發揮我制定計劃、處理問題等方面的能力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有積極的行動才能帶來豐碩的成果。為了做好銷售這項工作，我正用心的做著領導交給我的每一項任務。

對于我來說，x是一個區別于以往的新環境，所接觸的人和事物一切都是新的。作為新員工，我會去主動了解、適應環境，同時也要將自己優越的方面展現給公司，在充分信任和合作的基礎上會建立良好的人際關系。除此之外，我還要時刻保持高昂的學習激—情，不斷地補充知識，提高技能，以適應公司發展。在工作中我可能會有迷惑和壓力，但是我相信只要能端正心態、有十足的信心勇敢地走下去，就一定會取得成功。社會在發展，信息在增長，挑戰也在加劇。我不僅要發揮自身的優勢，更要通過學習他人的經驗，來提高自身的素質。x公司的發展目標是宏偉而長遠的，公司的發展就是我們每個人的發展，我相信我有能力把握機遇，與x一起迎接我來到x雖然只有一個月的時間，但的在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷的創新，對員工的無微不至——讓我感到加入了x是幸運的。能成為公司的一員，我感到無比的自豪，相信這種自豪感將使我更有激—情的投入到工作中。

新入職工作發言3作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了必須的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自我盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，用心學習工作所需要的各項專業知識，努力提高自我的業務水平。這段時光我學到了很多知識，自我的技術水平也得到了很大提高，過得十分充實和快樂，再累也是值得的!在那里，我要個性感謝在這段時光幫忙過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫忙，才使我得于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環境，全情地投入了工作!因為正如我了解的那樣，x是關心自我的每一個員工，給每一個員工足夠的空間展現自我!

在x，我喜歡業務員這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰性，能讓我把十多年的知識學以致用，并能很好的發揮我制定計劃、處理問題等方面的潛力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。我明白惟有用心的行動才能帶來豐碩的成果。為了做好銷售這項工作，我正用心的做著領導交給我的每一項任務。

對于我來說，x是一個區別于以往的新環境，所接觸的人和事物一切都是新的。作為新員工，我會去主動了解、適應環境，同時也要將自我優越的方面展現給公司，在充分信任和合作的基礎上會建立良好的人際關系。除此之外，我還要時刻持續高昂的學習激-情，不斷地補充知識，提高技能，以適應公司發展。在工作中我可能會有迷惑和壓力，但是我相信只要能端正心態、有十足的信心勇敢地走下去，就必須會取得成功。

新入職工作發言4入職x的時間不長，到現在為止也就x天，但已感受到領導和同事們對工作的嚴謹認真、對新員工的熱情友好……

作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過往三年的工作中，我積累了一定工作經驗，但我剛進入公司的第一天，不免還是有點壓力。然而這種緊張情緒在公司領導、同事的關懷、幫助和感染下很快就煙消云散了。通過半日的入職培訓，我了解了公司的發展遠景和策略，清楚了各部門的職責，明白了公司的業務流程，對公司的經營狀況也就有了進一步了解，對自己在公司的定位更加明確。雖然入職時間僅有x天，但在周圍同事們的幫助下我已經逐漸熟悉公司的各項制度和本部門事務，在此對史帥賓、蔡暉、孟開保、胡東來表示感謝，感謝你們的熱心幫助。

以前公司獲得的掌聲和鮮花，只能代表過去，過去的榮譽不能證明現在的我。

“公司是個家，我們愛護它”，我很榮幸能加入這個大家庭。昨天無論在哪個公司都已成為過去了，在這里開始新工作的同時我的人生也翻開了新的一頁，我將以積極端正的工作態度，認真向工作崗位上的前輩們學習知識和本領，在工作中不斷學習、不斷改進、不斷創新，我希望并且相信，在不斷完善自己、提高自己的過程中定能夠找到自己事業上的方向，并且為之奮斗!讓我們共同為x的明天努力!

新入職工作發言5進x快兩個月了，加入到x團隊是我的榮幸，在這短短的一個多月里，讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷創新，對員工無微不至的關懷，能成為其中的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更有激情的投入到工作中。

對于一個剛進入公司的新員工來說，在一個新的工作環境下，即使有著豐富的工作經歷，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，積極學習工作。在這段時間我犯過不少的錯誤，同時也學到了更多，與同事之間的溝通能力也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，即使累點也是值得的!

從事秘書工作，對于我來說，是一項新的挑戰。作為新員工，我會去主動了解工作流程、適應工作環境，不懂之處會及時向老秘書們請教，會以在工作中學習、在學習中工作的心態去對待每一件事，同時也會將自己優秀的一面展現出來，在充分理解和信任的基礎上會建立良好的人際關系。

在工作的這段時間里也讓我懂得：做事之前要先學會做人，具有完整的人格，才會將事情做好;端正心態，注重細節，才能讓自己工作得更加完美。

除此之外，我會保持積極的學習態度，不斷地學習新知識，提高工作效率，以適應公司發展。在工作中我可能會有迷惑和壓力，但是我相信只要能保持良好的心態、有信心的勇敢地走下去，就一定會取得成功。讓我們共同來迎接美好的明天吧!

篇6

在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。今天小編給大家為您整理了新員工試用期轉正自我總結范文，希望對大家有所幫助。

新員工試用期轉正自我總結范文一進入公司的三個月時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導協助下，使我在較短的時間內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的工作流程，現在基本能完成各項分配到的工作;同時讓我充分感受到了領導們海納百川的胸襟，體會到了同事的團結向上，和睦的大家庭感覺。這段時間是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。

雖然只有短短的三個月，但學到了很多，感悟了很多，以及對自身一些不足的地方得到了改進與提升，增進了對公司文化的更深了解，看到公司的發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作。

由于原單位從事的是客戶服務工作，對行政工作有很多做得并完不完善，在此，我要特地感謝公司領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。在今后的工作中，我將揚長避短，發奮工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻不辜負公司領導對我的期望與栽培;實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一起展望美好的未來!

新員工試用期轉正自我總結范文二我于20 年 月成為公司的試用員工，初來公司，曾經很擔心不知該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快適應了公司的工作環境。在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務。不懂的問題虛心向別人學習請教，不斷提高充實自己，希望可以為公司做出更大的貢獻。

當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導對我的指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

從進入公司以來我一直從事事的幫助下，我從一個對成為可以獨立進行 工作的一名合格員工，對此我對領導以及同事們的關心表示由衷的感謝?，F將本人這三個月來的思想、工作、學習情況作簡要總結匯報：

從來到公司接手導和部門經理的幫助指導下慢慢的對 的知識有了更加系統的了解，個人素質也得到了相當大的提高，但是，盡管如此由于自己的粗心大意還是在工作期間犯了很多錯誤，對此我一定會積極做出改正，不在犯同樣的錯誤，爭取盡自己最大努力做好工作。以下是我對這三個月的工作作出的總結：

1.積極完成領導安排的有關工作，做到工作上有問題及時向領導尋求解決問題的方案，不懂就問，努力把工作做好;

2.工作與實際相符合，工作之前最大程度做好調查，分析工作的重點難點，做好詳細的工作計劃，做到知己知彼，才能百戰不殆;

3.全面考慮問題，對于工作做到從整體去把握不漏掉其中的每一個細節，遇到不知道的問題絕不一帶而過，做到打破沙鍋問到底，徹底把問題搞明白，不為將來的工作埋下隱患;

4.主動完成工作，對于領導安排的工作一定及時準確的去完成，對于領導沒有安排的工作，要做到主動去發現工作，只有這樣才能體現出自己的主觀能動性，而不是成為一個執行命令的機器;

總之，在這三個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進的團隊是非常重要的，有一個積極向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力，看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加堅信這里就是實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值的地方，因此，我會以謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一起展望美好的未來!

新員工試用期轉正自我總結范文三非常榮幸能夠加入“唐山灣國際旅游島開發建設有限公司”這么一個欣欣向榮而又蓬勃發展的企業，轉眼間來到這里已經三個月了，這是我人生中彌足珍貴的經歷，不僅讓我學到了很多有用的知識，也給我留下了精彩而美好的回憶。

帶著對未來的美好憧憬和希望，我來到了公司質檢部，平凡而不平庸的崗位，在這三個月的時間里，在領導和同事的悉心關懷和指導下，我已經適應了周圍的生活和工作環境，對工作也逐漸進入了狀態，自己的思想、工作、學習等各方面都取得了一定的成績，個人綜合素質也得到了一定的提高，在此非常感謝公司給我的這個機會。下面是我這三個月工作的簡單小結：

一、工作情況

在這三個月的工作中，我在質檢部雖然沒有取得多大的成績和突破，但也是在平凡的工作崗位上認真做好自己的本職工作，堅守崗位職責，不怕苦不怕累，在領導的帶領下埋頭苦干，較好的完成了本職工作。工作態度方面，認真對待自己的工作，不會的多學習，不懂的多問，以此來豐富自己的工作經驗。在出國留學網質檢部的這段時間，使我收獲很多，對工作有了更深的認識，也更加熟悉了每項工作的流程，通過這三個月對工作的不斷熟悉與鍛煉，對基本工作技能方面有了更進一步的提高，在工作效率上也有了一定的改善。

二、學習情況

不懂的東西要善于學習，已懂的東西更要精益求精，因為技術在不斷進步更新，只有通過不斷地學習，輔以求精務實，腳踏實地的作風，方能勝任自己的工作崗位?！叭诵?，必有我師”，公司中的每一位同事都是我的老師，他們的豐富經驗和工作行為對于我來說就是一筆寶貴的財富。記得我剛來公司的時候，對公司的一切都感到新奇，因為我畢竟剛畢業，對工程上的很多東西都缺乏實踐，盡管如此，但我和其他同事一樣對工作充滿著熱情，為盡快提高自己在工作方面的知識和能力，馬經理經常帶領我深入現場，了解工作的方方面面，對我不懂的問題詳細解答，在我的學習中給予了很大幫助。

以上是我這三個月試用期中的簡單總結，還請領導批評指正，在以后的工作中我會更加的努力，不斷提高自身的綜合素質，在公司的領導下，在工作中不斷努力和學習，將自己完全奉獻在唐山灣國際旅游島的開發建設中。

篇7

【關鍵詞】：崗位角色 復合型人才 創造性員工

中圖分類號：C961 文獻標識碼： A

每年新員工的入職猶如給企業注入了新鮮的血液，如何讓這些新鮮的血液快速適應環境，為企業的發展增添能量和活力，是每個企業都面臨的重要課題。對于核電施工單位相對封閉式的環境而言，絕大多數新員工尤其是應屆畢業生，在習慣了大學時代的“五光十色”后面臨著環境的突然轉變通常難以適應，因而也不乏在試用期未結束便自動退卻的人員存在。針對這一特殊的行業特征及其現狀，除建立員工培訓、員工職業規劃等基本的人才培養機制外，還需針對員工的個性化差異、各崗位專業區別等因素不斷進行調整和完善系統的培養機制，以便讓新員工快速適應核電建造的各個崗位，達到快速成長、成才的目的。

一、讓新員工具有認知感，找到歸屬感

很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。在新員工對整個企業沒有認知概念時，座談會就是讓新員工建立企業觀念最好的途徑。這個座談會可以分為兩個階段，第一階段是新員工入職培訓階段的座談會，用一種更為平和的方式幫助新員工了解企業的文化、理解企業的愿景及價值觀，并向他們傳遞企業的經營理念，使企業通過類似培訓的契機，向他們灌輸企業的文化和價值觀，幫助新員工了解其在企業的成長路徑，這對新員工而言至關重要。作為核電建造企業，在這樣一個階段，尤其注重建立起新員工對待核電建造工程的責任心、使命感及其個人發展的良好愿景。

第二階段是部門分配后的新老員工見面會。通過組織部門內部的見面會，使新老員工盡快的對彼此熟悉起來。老員工結合自身的工作經歷，向新員工傳達部門職責及管理理念，介紹崗位特點等，拉近距離，使新員工快速找到歸屬感。同時，作為部門管理者，充分利用入職考核等方式了新員工的性格及其特長等，為后續的崗位分配打好基礎。

二、讓新員工快速融入團隊，進入崗位角色

新員工培養不僅要包括心理和精神層面，更要注重實際工作能力的培養，系統性地幫助他們培養自我管理及提高績效的能力。對新員工來說，培訓實習階段是掌握核電建造各階段實際運作機制、規章制度及工藝流程等方面的重要階段，要在實習的過程中逐步培養自身獨立工作的能力。角色的轉變是入職培訓期間的重要任務，提倡兩個“多”：“多溝通”，“多樣化”。

“多溝通”。實習階段時，新員工大多不能很快適應角色的轉變，要及時與其溝通。核電大都建造在相對偏僻的地域，每天非常規律的“兩點一線”生活在新入職的員工眼中不免乏味而孤單，很多老員工習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易產生不知所措、失望、沮喪等負面情緒，埋下人才流失的風險種子。這個時候他們更多的需要身邊的老員工給予關懷和幫助，引導他們克服心理障礙，消除不良情緒，對出現工作、生活問題及時進行溝通和幫助，輔導他們努力學會工作的方式方法。同時，尤其注意引導他們在工作中要認真、耐心、踏實、細致，團結協作。

“多樣化”，是指培訓的形式的多樣化。一般性的培訓例如對核電行業、核電企業、核安全等方面的培訓相對書面化，中規中矩的培訓方式讓新員工難以提高對核電的認識度及使命感，對后續快速進入崗位所起到的推動力小。利用核電的神秘感，進入崗位的新鮮感，采用多樣化的培訓方式達到使新員工快速融入團隊、進入崗位角色的目的。如核電的建造原理、核電的發展前景、崗位職責描述及在項目管理中起到的作用、老員工工作體會、項目企業文化活動展示、項目成果展示、現場參觀等各種培訓內容，采用理論結合實際操作、問卷、面對面交流、制作并發放工作小手冊等多種方式，讓新員工對所從事的崗位產生興趣，樹立信心，為后續適應崗位，做好崗位工作打好基礎。

三、根據個人特點，分配適合崗位

在這里講一個身邊的故事，一個文科專業畢業生，實習階段被安排做結算后的資金管理工作，這項工作需對各類數據進行分析統計，對數字的不敏感給他帶來了很多困擾，找不到工作樂趣更無法看到自身的價值后，這個經歷了近兩年學習階段的畢業生備受打擊準備放棄，幸而得到領導重視安排他從事自己所擅長的工作，并通過自身的努力后，得到了大家的充分認可。

根據個人特點，分配適合的崗位，既有利于員工的培養，也有利于企業的可持續發展。管理心理學中說“人們對于能力的看法會影響一個人對工作任務的執行”，在分配工作時，“合適”比“優秀”更重要，“人崗相配”是正能量團隊的基礎。如果把擅長架子工的人安排去砌墻，把擅長電焊的人安排去綁扎鋼筋，那么既得不到一個理想的結果，又會打擊員工的積極性，影響到團隊的士氣。對于擅長架子工的人就安排其去架設腳手架，擅長電焊的人就讓其去焊接，這樣不但能取得一個滿意的結果，而且人們做自己擅長的事情能做得“得心”且“應手”，也必然會給整個團隊帶來不斷向上的正能量。

為實現人才使用效率的最大化，作為管理者，建議通過座談交流和入職考核情況對新入職員工進行初步的了解，同時采用個人意愿和工作崗位需要相結合的“互選”方式安排合適的崗位。工程、計劃、質量、安全、施工等等，每個崗位都有其自身的特點，對員工個人的要求也不盡相同，一方面，應在合適的崗位安排合適的人，另一方面，應使員工明白，任何崗位，只要用心去做，都能體現自身的價值。在合適的崗位上體現自己的價值，才能使員工對工作充滿激情。

四、重視見習期的培養

新員工通過入職培訓和崗位分配后就進入了見習期，見習期是新員工正式進入本職崗位的過渡期，也是掌握崗位知識，為后續獨立工作打下良好基礎的關鍵期。因此，“師帶徒”工作尤為重要。

俗話說“名師出高徒”，好的師父不但“授人以魚”，更會“授人以漁”。因此，給新員工安排合格的師父是關鍵。很多時候，我們會安排工作一兩年的所謂老員工充當師父，殊不知，這些所謂的師父連自己都沒有完全弄明白專業知識，怎么帶好徒弟？企業在安排師父時，一定要選擇工作經驗豐富，責任心強，有耐心，溝通能力強的老員工。 “鶴發銀絲映日月，丹心熱血沃新花。”師傅的作用不僅僅是幫助新員工更快的進入工作崗位，更要做好引導作用。作為師傅，需在考察徒弟的綜合素質及性格特點后為其制定能不斷提升其能力、發掘其潛能的可行性目標，使新進人員在盡可能短的時間適應環境。應摒棄“偃苗助長”的心態，適時激發新員工的積極性，重視其道德素質的培養，使新進人員養成良好的工作作風和學習習慣，并通過定期的座談和總結及時了解新員工的心理、工作態度，對待出現的偏差，師傅要敢于批評，抓住重點，幫助新進人員找出問題的根本。培養其獨立工作能力，并盡快適應工作崗位。

五、培養復合型員工

這里復合型人才并不是字面上的通才，而是在某個領域的專業人才。例如作為核電施工單位的質量管理人員，不僅要懂得質量管理的基本知識和相關的標準規范，還要懂得土建施工工藝流程和技術要求；既要有良好思維能力能夠對質量趨勢進行分析，找出影響施工質量的各種因素，也要有發現問題、解決問題，提升項目質量管理的能力。因此，一個好的質量管理人員，應學習并掌握施工、技術、質檢等不同崗位的知識。

新員工在經歷了一段時間的工作學習后，可以根據其掌握知識的程度，適當地安排學習其它崗位的知識（如參加其它專業知識培訓等），或者內部進行崗位輪換，一方面可以使員工學到不同的知識，另一方面也能保持對工作的新鮮感。另外，可以通過外部培訓、外部交流學習等途徑，通過學習不同的管理理念提高認識、拓寬視野。

六、提升工作激情，成就創造性員工

擁有創造性思維的員工是企業不斷發展和提升的基礎。作為項目來說，為什么制度需要不斷升版，施工方案既要保證可實施性，也要保證其經濟性？那是因為每位員工在不斷地思考，發現了工作中存在的問題和不合適的地方，才會使制度不斷完善，方案更加合理，才能使企業在激烈的競爭中處于不敗之地。

對從事的工作保持較高的激情是激發創造性思維的基礎。而員工對工作保持激情的前提是所做的事情取得了成績，獲得認可。對所有員工而言，這種認可可以是一句鼓勵、一份榮譽、可觀的獎金或者職位的提升，但對新員工而言，在工作中一個小小的成績就會使他們激情澎湃，熱情高漲。如一份表格的更新，一個流程的簡化，一份報道的發表，一個程序的等等。因此，對于這種成績的取得，我們不能視而不見，而應該通過組織成果評比、管理創新評比等方式，采取表揚、發放小獎品等手段鼓勵他們繼續努力，讓他們保持激情，從而不斷地激發創造性思維。

七、結語

培養“忠誠+職業化”的人才是公司人才培養的原則和目標。因此，培養人才，留住人才是我們每位管理者所面臨的挑戰。做好了新員工的培養，就為后續人才的培養打下了堅實的基礎，也就為公司的可持續發展提供了根本保障。

參考文獻：

[1]黃維德，劉燕.人力資源管理實務[M].上海： 立信會計出版社，2004：167-198..

[2]王偉強.員工培訓木桶理論――重在分清主次[DB/OL].

篇8

當今社會，經濟發展瞬息萬變，企業競爭日趨激烈，如何使企業能夠長期在經濟全球化浪潮中占有一席之地，是每一個企業領導者都應深入思考的問題。員工作為企業發展最可寶貴的資源，其工作積極性和工作效能的高低直接影響企業的可持續發展。工作量的加大、工作壓力的提升促使員工內在的需求和行為動機發生劇烈的變化。變革型領導理論作為繼領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論之后興起的理論研究新熱點，強調通過轉變員工原有的價值觀念和行為方式，激發出員工更強的工作動力。

本文首先介紹了變革型領導的概念和維度，并對員工消極角色外行為及其常見類型進行了分析，結合筆者職場經驗，提出力求通過運用變革型領導理論來應對員工消極角色外行為的理論觀點。

一、變革型領導的概念及維度

（一）變革型領導的概念

變革型領導（Transformational Leadership）是上世紀80年代由美國社會學家Burns（1978）在他的經典著作《Leadership》中加以概念化的。Burns認為變革型領導是一個為追求更高的組織目標，領導者及其下屬轉換原有的價值觀念、人際關系、組織文化與行為模式，他們有更高的動機和士氣，團結在一起，超越個人利益的過程。簡而言之，變革型領導是一個領導者使其下屬超越私利的過程，在這一過程中個體的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。

后來Bass發展了Burns提出的變革性領導理論的概念。Bass（1985）認為變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，建立互相信任的氛圍，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益犧牲個人利益，并達到超過原來期望的結果。

目前，變革性領導理論作為領導理論研究的一次重大突破和革命，引起國內領導學界越來越多的學者進行了深入研究，也成為企業界越來越多領導者和管理者的關注和學習，并被運用于招聘、選拔、培訓、績效管理中，同時在改善團隊發展、提高團隊凝聚力等方面起著越來越重要的作用。

（二）變革型領導的維度

變革型領導維度的提出。Bass（1985）將變革型領導的維度概括為三個維度：魅力—感召領導、智能激發和個性化關懷。后來，Bass和Avolio（1999）進一步將“魅力—感召領導”區分為兩個維度：領導魅力和感召力。這樣，變革型領導的四個維度就得出了：領導魅力（Charisma or Idealized Influence）、感召力（Inspirational Motivation）、智能激發（IntellectualStimulation）和個性化關懷（Individualized Consideration）。

中國學者李超平和時勘（2005）認為“領導作為一種社會影響過程，確實是一種在世界上各個國家都普遍存在的現象，但是它的概念和構成卻有可能因國家文化的不同而不同?！眱扇送ㄟ^歸納分析管理人員行為或特征，編制出變革型領導問卷，通過問卷調查法對變革型領導問卷進行了驗證，得出其所編制的變革型領導問卷具有較好的信度和效度，同時得出了在我國這一特殊的文化背景下，變革型領導的四個維度：德行垂范、愿景激勵（也稱感召力）、領導魅力與個性化關懷。

變革型領導維度的基本內涵。本文將在李超平和時堪總結出的四個維度的基礎上進行分析和研究，下面對四個維度的基本內涵進行介紹。

德行垂范。指領導者應以身作則，以美德來領導，為員工樹立榜樣示范作用，通過潛移默化的方式來影響下屬，使下屬能夠為了實現組織的目標和使命而努力。

愿景激勵。指領導通過描述美好的組織愿景、強調工作意義，令下屬產生強烈的工作熱情和達成目標的信心。

領導魅力。指領導者具有某種特質和行為，能夠通過自身的言行來對下屬產生一種榜樣性的影響力，增強下屬對領導的認同感。

個性化關懷。指根據不同員工的具體情況，提供針對性的支持和輔導，不僅強調對員工的工作和個人發展的關注，而且強調對員工的家庭和生活的關注。

二、員工消極角色外行為的概念和常見類型

（一）員工消極角色外行為的概念

角色外行為相對于角色內行為，指組織成員做出超過（違反）正式工作描述和崗位職責說明中明確規定的，對組織或組織中其他成員產生積極或消極影響的行為。因此，角色外行為既包括積極角色外行為，也包括消極角色外行為。

國外組織行為學界將員工消極角色外行為歸納為八個主要的研究分支：職場越軌行為、組織不當行為、職場攻擊行為、組織報復行為、行為、消極對抗行為、反功能、故意破壞行為。

（二）員工消極角色外行為的常見表現

通過分析我國員工消極角色外行為的主要表現，結合筆者職場觀察和總結及切身感受，常見的員工消極角色外行為有職業倦怠、工作拖沓、職場抱怨、員工離職。

職業倦怠。職業倦怠又稱“職業枯竭癥”，指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。在職場中，筆者發現有些員工因為長期面對單一枯燥刻板的工作產生厭煩情緒，也會產生職業倦怠。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第526期2013年第43期-----轉載須注名來源職業倦怠不僅會出現在入職時間較長的老員工中，也逐漸開始蔓延到入職幾年的新員工身上。這些新員工認為他們已經會處理或者可以處理得好手頭的工作，從而產生自滿、不屑一顧的心態，久而久之自然會形成職業倦怠。職業倦怠不僅會使員工喪失工作興趣、工作積極性和工作激情，如果不及時干預，還有可能導致工作厭倦和抵觸情緒，所以對領導者和管理者來說，要特別關注職業倦怠對員工工作效能的影響。

工作拖沓。拖延癥表現在工作中就是完成任務拖拉，不拖到最后期限不完成工作，永遠把工作放到明天。2011年3月，中國青年報社會調查中心對2250人進行的一項調查發現，72.8%的人坦言自己患上了“拖延癥”。其中，感覺自己的拖延行為“非常明顯”的人占14.0%，感覺“比較明顯”的人占41.5%，僅7.3%的人感覺自己沒有“拖延癥”。工作拖沓不僅是個別員工懶惰的表現，更是部分員工對工作不知從何入手，逃避困難的表現。工作拖沓一旦成為員工的習慣，將會極大影響團隊的進取心和競爭力。

職場抱怨。當今社會，隨著人們工作量的加大、工作節奏的加快，職場中出現了“牢騷一族”，越來越多的員工被職場抱怨所“輻射”，時間久了也會被不知不覺“傳染”上職場抱怨癥。職場抱怨傳遞出一種負能量，表現出員工內心的不滿和無奈，加班多、薪水少、上級苛刻、同事間關系緊張……職場抱怨的內容呈現出多元化趨勢。一項關于職場人抱怨狀況的調查顯示，近90%職場人每天都會發出抱怨。其中，65.7%的人每天抱怨1到5次，13.8%的人每天抱怨6到10次，4.8%的人每天抱怨20次以上，只有11.2%的人表示自己從來不抱怨。員工抱怨不僅是為了發泄內心的苦悶，也是希望通過抱怨能解決實際問題。

員工離職。員工，尤其是優秀員工的頻繁離職可以說是企業永恒的痛，也是員工做出的較為嚴重的消極角色外行為。對薪酬水平不滿意、缺少發展機會或空間、不能適應上級領導的管理風格、難以融入工作團隊等原因導致了員工放棄現有工作。近日，人力資源服務商“前程無憂”2014年離職與調薪調研報告。報告稱，2013年企業員工整體流動性比2012年略降，離職率平均為16.3%。2013年傳統服務業、制造業員工離職率相對較高，分別達到了19.4%和19.1%。中層管理人員、專業技術人員離職率都比2012年有小幅上升。生產工程類與業務銷售類員工離職率居前，分別達到了21.7%和18.7%?？梢娫谌丝诩t利逐漸消失的今天，人才流失造成的企業成本會越來越高。

（三）運用變革型領導理論應對員工消極角色外行為的策略

應對職場倦怠的策略。處在職場倦怠期的員工沒有活力，沒有工作熱情，對待工作態度冷漠、敷衍了事，對自己工作的意義產生懷疑。這時，領導者首先應該以身作則，以自身一貫高度敬業的職業道德素養來潛移默化地感化和影響員工，以自身獨特的領導魅力讓員工感受到榜樣的巨大力量，讓員工意識到職場倦怠不僅是一種消極的工作狀態，而且與社會所提倡的職業道德相違背，從道德層面為員工敲響警鐘。然后，了解員工倦怠的原因，體現“以人為本”的管理理念，幫助員工及時排解內心的郁悶和疑惑，與員工一起分析所做工作對企業發展的重要意義，提高員工對工作價值的認識，將員工的本職工作與企業未來的發展愿景相統一，將實現員工自我價值與實現企業不斷發展相統一，激勵員工為與企業的共同發展而努力工作。

應對工作拖沓的策略。工作拖沓很大程度上是由于任務難度大、對任務完成目標要求太高、對自身能力不自信造成的，領導者應體現個性化關懷，為員工完成任務提供一定的指導、幫助和支持，讓員工體會到自己不是一個人在孤立無援地工作，進而使員工認識到工作拖沓對團隊整體任務完成造成的影響，同時適當降低完成任務的目標，一步步帶領員工發現其自身能力和素質的提高，激勵員工向著更高的目標邁進，燃起員工積極主動完成工作的熱情。同時，人力資源管理者應該加強對員工工作技能的培訓，提升人力資本，使員工有能力和信心去勝任所承擔的工作。

應對職場抱怨的策略。造成職場抱怨的原因多種多樣，可能源于抱怨者自身心態不夠平和豁達，不能及時調整心態和情緒，被壓力或困難蒙住了雙眼，也可能源于公司、領導、同事、工作各種外界原因，一時找不到可以解決問題或解開心結的方法。領導者應敏銳地發現這一現象，用自身特有的領導風格努力為員工營造一種開放和諧的氣氛，建立公司的內部信任關系，使員工能逐漸敞開心扉，坦然面對自己遇到的問題。同時，建立起內部暢通的溝通渠道，不再讓員工有困難沒處傾訴，沒辦法表達，只能以向其他同事抱怨的形式造成“抱怨污染”?？梢越M織內部人力資源管理系統平臺發表意見和想法的方式溝通，可以通過內部刊物的方式進行交流，也可以定期組織員工面談面對面的溝通問題，這體現了個性化關懷的宗旨，鼓勵員工表達自己的想法，使員工感受到公司對其的重視。實施員工幫助計劃，關心員工的心理健康和日常生活等就是應對職場抱怨的有效方法之一。

挽留人才的策略。缺少足夠的發展機會和前景是導致人才流失的常見原因，企業的管理崗位畢竟有限，人才晉升通道遲早會不夠用，不妨用內部職稱做愿景激勵，借鑒海底撈的職位職稱雙軌制。海底撈為員工創造的發展途徑有兩條，一條是走管理路線：新員工—合格員工—優秀員工—實習領班—優秀領班—實堂經理—優秀大堂經理—實習店經理—優秀店經理—實區經理—片區經理—總經理—董事長；一條是走內部職稱路線：新員工—合格員工—優秀員工—先進員工（連續3個月當選）—標兵（連續5個月當選）—勞模（連續6個月當選）—功勛（相當于店經理的福利待遇）。這樣不僅解決了晉升通道不夠用的問題，而且對人才長期穩定發展起到了很好的激勵作用。

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關鍵詞：員工錄用管理；錄用管理的意義；錄用管理目標；錄用管理原則；錄用管理流程；錄用管理注意事項

一、錄用管理探討的意義

人力資源是企業的第一生產力，人才的重要性對于企業不言而喻。對于所有即將進入公司的人員來說，錄用管理是被錄用者第一次實實在在的接觸和參與企業管理流程的過程。規范、科學的錄用管理不僅能讓被錄用者能有良好的首因效應，更能增強被錄用者對企業的歸屬感和自豪感，進而帶動員工為企業盡心工作，達到企業、員工雙贏的局面。相反的，不規范的、不科學的錄用管理不僅對新員工產生一種士氣挫傷的可能，更嚴重者會造成企業目標員工流失等不良效果。簡言之，錄用管理是企業與未來員工發生雇傭關系的進門第一步，可以說是企業在人力資源管理行動中把握和提升員工忠誠度的MOT（關鍵時刻）。

在本文，我們將就員工錄用管理模式進行分解，從目標、原則、管理流程、注意事項等多方面進行系統的探討。

二、錄用管理的目標

錄用管理的目標，可分解為以下三個層面：

1.基本目標：準確的篩選出被錄用者，及時的通知入職、順利的辦理入職手續，設置合理的新員工培訓和試用管理，確保完整的達成企業招聘目標。同時，不適合的應聘者也能得到及時、妥善的告知，確保過程、結果無爭議。

2.進階目標：通過企業規范的錄用管理，使被錄用者對企業的管理流程有更深刻的理解且對企業更加認同、增強歸屬感和自豪感，并通過企業、員工的相互認同，促進被錄用者在公司更加投入工作，達到企雇雙贏。

3.終極目標：通過堅持不懈及持續優化的科學錄用管理，形成企業良好的管理形象口碑，并能通過人力資源管理口碑起到了宣傳企業、塑造優秀雇主形象的作用。

三、錄用管理的企業應用原則

一般而言，應當遵循以下錄用管理應用原則：

1.以終為始，堅持企業需要原則。錄用管理是招聘的下級流程，錄用管理必須嚴格按照招聘規劃中需求計劃進行，所有的錄用管理流程必須以企業利益為出發點，拒絕個人感情因素，減少人工主觀判斷，杜絕錄用管理中發生因個人利益出發而產生的人為操控因素。

2.科學度量，堅持人崗匹配原則。人的素質具備差異性，崗位的要求也具備差異性；科學的錄用管理，必須認識到這兩個差異性，并進行人崗匹配。這就要求我們：一方面應用多種科學的人才鑒別方式測度人才，另一方面，必須對企業內部的崗位的責任、義務和能力要求有著清晰的了解，通過匹配操作，使得合適人能安置在合適的崗位上，盡可能大的發揮自己的潛力。

3.快速成長，堅持信任尊重原則。在現代管理中，人力不僅是資源，也是可持續發展的資本。在錄用管理中，必須堅持信任與尊重，要充分相信員工，相信每個人的潛力，尊重每個人的個性，適當給予員工在崗位上的授權，給予適宜的發揮空間，讓被錄用者在崗位上快速成長。

4.有章有法，堅持科學管理原則。錄用管理的操作關系著被錄用者以后的職業生涯，也是公司職員考核體系健康的衡量標準。因而，必須堅持科學、嚴謹的錄用考察制度，給員工設置合理的工作標準和工作目標，并對員工的態度、能力、行為模式進行全方位的考核。當然，企業需要關愛、關懷員工，但必須堅持所有的關愛和關懷都是在公司的管理制度框架下進行，必須做到有章有法。

四、錄用管理流程

1.錄用決策。錄用決策指的是在應聘者中甄別出企業所需要的人才。依照“以終為始，堅持企業需要原則”，企業應根據空缺崗位需求，通過對應聘者的全面測評、考量，綜合評價應聘者能力、素質、經驗和性格等多方面，堅持適合就是最好的人力資源錄用原則，通過企業決策，甄別出最貼切企業需求的人才，以此確定錄用名單。

2.通知應聘者。通知應聘者是指根據錄用決策結果，給予被錄用者錄用通知以及給予不適合企業的應聘者拒信。該流程對應的要求為傳遞及時、信息準確及確保到人。一般情況下建議以郵件方式發送正式通知，并輔以電話、短信通知。以A企業的校園招聘錄用為例，錄用通知和拒信模版如下：

例1：A公司錄用通知

***：

您好，很高興通知您，您已經過我公司招聘環節的甄選，我公司同意錄用您，先就相關事項通知如下：

一、如果您經過考慮并決定與我公司簽約：

請您 在****年*月*日中午12：00前回復該郵件予以確認愿意與我公司簽約，并準備如下材料辦理簽約事宜：

1.已簽字和蓋好學校章的三方協議書。

2.畢業生就業推薦表（原件，一份）

3.成績單（原件，一份）

4.身份證復印件（一份）

5.一寸彩色登記照（一張）

以上材料準備齊全后，請您于****年*月*日前 （以寄出時的郵戳日期為準），以特快專遞的形式寄往以下地址：*****，人力資源部 **收。

二、如果您經過考慮，不選擇與我公司簽約：也請在*月*日中午12：00前回復該郵件，并敬請說明您個人選擇放棄簽約的原因。

特別聲明：

為保證簽約工作的順利進行，我公司將在三方協議書上補充以下條款：

1.如在應聘過程中，畢業生提供虛假不實資料，我公司將不予簽約。

2.如畢業生到我公司入職報到時，未取得畢業證、學位證及英語六級證書，我公司將不予簽約。

3.本協議經用人單位和畢業生簽字蓋章后立即生效，如有違約，違約方須向另一方支付違約金壹萬元。

歡迎您加入我公司！

A公司人力資源部

****年*月*日

例2：A公司的辭謝通知書

同學，您好！

感謝您應聘本公司。在跟你們相處的時間里，發現你們都是才華橫溢，我們真心希望你們所有人都能留在公司，為公司未來發展出謀劃策。但是，結合崗位要求，我們必須有所取舍，雖然這很困難，因為你們每一個人都非常優秀，都有各自的特點……

很遺憾由我來通知您，經過慎重的考慮，我公司不能錄用您。但我們相信您的能力，相信您的優秀，并祝福您在不久的將來能找到更加適合您的公司，在未來事業的道路上一路風雨無阻、宏圖大展！

最后為您應征本公司的熱誠，再次致謝。

A公司人力資源部

****年*月*日

3.錄用手續辦理。錄用手續辦理上，一般情況下，辦理的種類大致可分為告知類、物質領取類、信息采集類和辦理類等四大項。以A公司錄用手續辦理為例，辦理的事務一般包含以下：

例3：A公司錄用手續辦理事項

（1）告知類：①入職流程告知；②公司規章制度告知。③工資、福利、假期等告知。

（2）信息采集類：①填寫《員工履歷表》；②員工指紋、相片等個人信息采集。

（3）物資領取類：①辦公用品領用；②電腦領用；③員工手冊（規章制度）簽收。

（4）辦理類：①按指引辦理羅湖、身份證、社保等事宜；②按指引辦理黨員、工會組織關系轉入。

4.勞動合同簽訂

員工進入單位后，勞動合同簽訂是必不可少的，一般而言，企業和員工在勞動合同簽訂方面要注意以下事項：

（1）勞動合同必須自用工之日起一個月內訂立。

（2）勞動合同中要明確的約定被聘任者的職責、權限、任務。

（3）勞動合同中要明確的約定被聘任者的經濟收入、保險、福利待遇等。

（4）勞動合同中要明確的約定試用期，聘用期限。

（5）勞動合同中要明確的約定聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應承擔的責任。

（6）勞動合同中還應明確約定雙方認為需要規定的其它事項。

5.新員工培訓。新員工的培訓的目的是為了讓新員工了解單位的歷史、現狀、未來發展計劃、所在部門情況、規章制度、工作流程、組織文化、獎懲制度等。簡言之，新員工培訓就是促進新員工成為“職業人”、“企業人”。

五、錄用管理注意事項

在企業的錄用管理中，除開以上的流程操作，在實際管理中，還需要著重注意以下幾個方面：

1.避免人為干擾：注重錄用的多方面考察的方式，尤其注意要降低人為誤判。在實際操作中可采取決策支撐盡量量化，加強決策人決策監控等方面降低人為操控。

2.全面性：確保所有的錄用管理流程盡量考慮全面性，避免不必要爭議。

3.過程模版化，量化：涉及的流程要模版化，固化；涉及的約定內容與考核條件盡量量化，體現錄用管理操作的規范性。

4.合理約定合同試用期考核條件，防患于未然。以A公司為例，試用期約束條件約定如下：

例5：A公司試用期約定（A公司勞動合同摘錄）

乙方（員工）在試用期內有下列情形之一的，均被視為不符合錄用條件，甲方（企業）可隨時與其解除勞動合同，而無需給予員工經濟補償：

（1）不具備政府規定的就業手續的；

（2）無法提供甲方辦理錄用、社會保險、住房公積金等所需要的文件證明的；

（3）不能勝任甲方安排的工作任務和甲方規定的崗位職責的；

（4）患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病的；

（5）與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關系的；

（6）與原用人單位存在競業限制約定且甲方在限制范圍之內的；

（7）通緝在案或者被取保候審、監視居住的；

（8）未經甲方書面許可不按本合同約定時間到崗的；

（9）入職后不同意購買社會保險或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同的；

（10）有其他不符合用人單位規定的具體崗位的錄用條件的。

六、結語

人力資源是企業的第一生產力，而員工錄用是人力資源管理的第一道門，是關系著人力資源來源的問題，員工錄用管理中所涉及一系列內容的探討是極具意義的。如何在實踐中探索出一套方法論，在方法論的執行中進一步升華和提升，是每位人力資源從業者應該認真思考的問題。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心.《企業人力資源管理師（四級）》.中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版.

[2]宋榮，谷向東，宇長春.《人才測評技術》.中國發展出版社，2012年10月第1版.

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20**年是**電信實現戰略轉型的關鍵一年，公司團委也將助力企業轉型、構筑青年人才成長平臺作為團工作的重中之重，以“創新激情合作誠信”的企業家精神，秉承經典、開拓創新，整合并有效利用各類資源，力求使資源建起來、活起來、轉起來。

【網格化團建目標】

1、幫助新入職人員盡快適應**電信的工作環境；引導新入職人員感知、認知、并逐漸認同電信的企業文化；激發新入職人員與企業同成長、共發展；在企業和共青團組織的關愛中順利融入企業的同時走好自身的職業發展之路。

2、有針對性地將青年群體的生涯導航前傾，與高校團委聯合，通過雙向進入，搭建一個學生就業實習的友善平臺。

【項目載體】公司團委以“走好成功職場第一步——新進大學生關懷計劃”這一項目載體，對內形成“內網層”，即將公司內部31家直屬單位團組織以區域為基礎，以產品鏈為特征劃分為三個聯盟即連成一片、藍色膠片、中心聯盟進行項目開展；對外形成“外網層”，即結合“走好職場第一步——新進大學生關懷計劃”的推進，于**交通大學、復旦大學、同濟大學、**大學等高校團委聯手推進，有針對性地將青年群體的生涯導航前傾，共享資源，實現雙贏。

【實施過程及成效】

內網層：將公司內部31家直屬單位團組織進行整合，以區域為基礎，以產品鏈為特征劃分為三個聯盟即連成一片、藍色膠片、中心聯盟。

新進大學生入司后，在經歷為期兩周的統一培訓后，將分為三個小組在三個盟區內進行為期三個月的實習。由盟區負責人主動與所在單位負責安排新入職人員實習的項目組取得聯系，與人力資源部門在充分協商和溝通的基礎上，配合并參與項目組關于新入職人員的實習接待和安排工作。其中包括臨時輔導小組的成立、“溫馨小貼士”的送出（內容包括：輔導員姓名，工作部門，聯系方式，歡迎詞；并適時介紹本單位各級團組織和團員青年的總體狀況）等。

團組織通過本單位內各類宣傳媒體，如：內部網站、刊物、聯誼活動、社團等，向本單位的員工介紹新入職人員，可適當根據新入職人員的興趣愛好結合個人意愿，引導新入職人員加入某組織或小組參加活動或承擔工作。

公司各直屬單位團組織應主動了解新入職人員情況，并幫助其熟悉本單位團組織特別是其所在團支部以及各個相關部門的情況；主動了解新入職人員對于專業知識的需求情況，發動團員青年建立或幫助新入職人員加入所在單位資源共享的學習機制中。

團組織區域聯盟應適時組織新入職人員的聯誼活動、組織新入職人員與公司內優秀先進集體或個人座談等交流活動。

見習期結束后五個工作日內，由公司各直屬單位團組織根據公司團委的統一安排向新入職人員發放“關懷計劃滿意度測評表”，由新入職人員填寫后交于所在區域聯盟團組織并進行考核評比。

外網層：舉行為期一天的“學一點電信知識做一天電信員工——大學生社會實踐日活動”。

團委將目標群體鎖定在校的優秀學生群體，目前已和復旦、交大、同濟、上大的學校團委建立了固定聯系，以“學一點電信知識做一天電信員工——大學生社會實踐日活動”為推進載體，每年按照冬季、夏季兩季活動定時開展活動。如：根據公司“做強轉型業務——iptv形成規模效應”這一指導思想，由業務支撐及營銷專家，專門為參加活動的通信、計算機專業的碩士、本科學生們講解iptv技術知識與簡單的營銷技巧。經過半天的學習以及在機房對iptv設備的實物操作，大學生們從專業知識和潛在用戶角度對iptv業務發展提出很多建設性意見、建議，并圍繞一些熱點問題展開熱烈討論。下午，大學生們在參觀完浦東東方路營業廳后，以ppt演示方式，逐隊闡述了他們對iptv業務發展的設想以及對營業廳布局、服務改進的建議。隨后，大學生們以情景模擬方式進行了iptv營銷對抗實戰。激烈角逐之后，專家評委們的精彩點評，也讓大學生們收益良多。

點滴關懷，讓大學生們充分感受到了**電信作為一家大型國有、上市企業的博大與溫馨。不少學生紛紛提出，希望能夠有機會再來**電信，進一步為公司的業務發展獻計獻策。

而這，恰恰與團委所希望促成的：以大學生實踐活動為契機，有針對性的將青年的職業生涯導航工作前傾，為公司大學生社會實踐基地的建立做好鋪墊，同時在校學生通過零距離與企業的接觸，也將是跨出校門跨入社會的一次有益練兵。

【下一步工作設想】