股權激勵協議書范文

導語：如何才能寫好一篇股權激勵協議書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

乙方（員工姓名）：

身份證件號碼：

甲、乙雙方本著自愿、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國協議法》、《中華人民共和國公司法》、《***章程》、《***股權期權激勵規定》，甲乙雙方就***股權期權購買、持有、行權等有關事項達成如下協議：

第一條甲方及公司基本狀況

甲方為***（以下簡稱“公司”）的原始股東，公司設立時注冊資本為人民幣元，甲方的出資額為人民幣元，本協議簽訂時甲方占公司注冊資本的%，是公司的實際控制人。甲方出于對公司長期發展的考慮，為激勵人才，留住人才，甲方授權在乙方在符合本協議約定條件的情況下，有權以優惠價格認購甲方持有的公司%股權。

第二條股權認購預備期

乙方對甲方上述股權的認購預備期共為兩年。乙方與公司建立勞動協議關系連續滿三年并且符合本協議約定的考核標準，即開始進入認購預備期。

第三條預備期內甲乙雙方的權利

在股權預備期內，本協議所指的公司%股權仍屬甲方所有，乙方不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但甲方同意自乙方進入股權預備期以后，讓渡部分股東分紅權給乙方。乙方獲得的分紅比例為預備期滿第一年享有公司%股東分紅權，預備期第二年享有公司%股權分紅權，具體分紅時間依照《***章程》及公司股東會決議、董事會決議執行。

第四條股權認購行權期

乙方持有的股權認購權，自兩年預備期滿后即進入行權期。行權期限為兩年。在行權期內乙方未認購甲方持有的公司股權的，乙方仍然享有預備期的股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本協議約定的行權期乙方仍不認購股權的，乙方喪失認購權，同時也不再享受預備期的分紅權待遇。

股權期權持有人的行權期為兩年，受益人每一年以個人被授予股權期權數量的二分之一進行行權。

第五條乙方的行權選擇權

乙方所持有的股權認購權，在行權期間，可以選擇行權，也可以選擇放棄行權。甲方不得干預。

第六條預備期及行權期的考核標準

1．乙方被公司聘任為董事、監事和高級管理人員的，應當保證公司經營管理狀況良好，每年年度凈資產收益率不低于％或者實現凈利潤不少于人民幣萬元或者業務指標為。

2.甲方對乙方的考核每年進行一次，乙方如在預備期和行權期內每年均符合考核標準，即具備行權資格。具體考核辦法、程序可由甲方授權公司董事會執行。

第七條乙方喪失行權資格的情形

在本協議約定的行權期到來之前或者乙方尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），乙方出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：

1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動協議關系的；

2．喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事責任的；

4．執行職務時，存在違反《公司法》或者《***章程》，損害公司利益的行為；

5．執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；

6．沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；

7．不符合本協議第六條約定的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。

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第八條行權價格

乙方同意在行權期內認購股權的，認購價格為，即每1%股權乙方須付甲方認購款人民幣元。乙方每年認購股權的比例為50%。

第九條股權轉讓協議

乙方同意在行權期內認購股權的，甲乙雙方應當簽訂正式的股權轉讓協議，乙方按本協議約定向甲方支付股權認購款后，乙方成為公司的正式股東，依法享有相應的股東權利。甲乙雙方應當向工商部門辦理變更登記手續，公司向乙方簽發股東權利證書。

第十條乙方轉讓股權的限制性規定

乙方受讓甲方股權成為公司股東后，其股權轉讓應當遵守以下約定：

1．乙方轉讓其股權時，甲方具有優先購買權，即甲方擁有優先于公司其他股東及任何外部人員的權利，轉讓價格為：

⑴在乙方受讓甲方股權后，三年內（含三年）轉讓該股權的，股權轉讓價格依照第八條執行；

⑵在乙方受讓甲方股權后，三年以上轉讓該股權的，每1%股權轉讓價格依公司上一個月財務報表中的每股凈資產狀況為準。

2.甲方放棄優先購買權的，公司其他股東有權按前述價格購買，其他股東亦不愿意購買的，乙方有權向股東以外的人轉讓，轉讓價格由乙方與受讓人自行協商，甲方及公司均不得干涉。

3．甲方及其他股東接到乙方的股權轉讓事項書面通知之日起滿三十日未答復的，視為放棄優先購買權。

4．乙方不得以任何方式將公司股權用于設定抵押、質押、擔保、交換、還債。乙方股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十三條規定執行。第十一條關于聘用關系的聲明

甲方與乙方簽署本協議不構成甲方或公司對乙方聘用期限和聘用關系的任何承諾，公司對乙方的聘用關系仍按勞動協議的有關約定執行。

第十二條關于免責的聲明

屬于下列情形之一的，甲、乙雙方均不承擔違約責任：

1．甲、乙雙方簽訂本股權期權協議是依照協議簽訂時的國家現行政策、法律法規制定的。如果本協議履行過程中遇法律、政策等的變化致使甲方無法履行本協議的，甲方不負任何法律責任；

2.本協議約定的行權期到來之前或者乙方尚未實際行使股權認購權，公司因破產、解散、注銷、吊銷營業執照等原因喪失民事主體資格或者不能繼續營業的，本協議可不再履行；

3．公司因并購、重組、改制、分立、合并、注冊資本增減等原因致使甲方喪失公司實際控制人地位的，本協議可不再履行。

第十三條爭議的解決 本協議在履行過程中如果發生任何糾紛，甲乙雙方應友好協商解決，協商不成，任何一方均可向***住所地的人民法院提訟。

第十四條附則

1.本協議自雙方簽章之日起生效。

2.本協議未盡事宜由雙方另行簽訂補充協議，補充協議與本協議具有同等效力。

3.本協議內容如與《***股權期權激勵規定》發生沖突，以《***股權期權激勵規定》為準。

4．本協議一式三份，甲乙雙方各執一份，北京××有限責任公司保存一份，三份具有同等效力。

甲方：(簽名)乙方：(簽名

篇2

不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創業元老因股權分配問題而狀告“老東家”，則引發了“土狼”的疑惑和騷動，華為又一度陷入“股權風波”。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執的熱點話題。

那么，對于非上市公司來說，股權激勵的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規避哪些誤區呢?

解題：財散人聚，財聚人散

在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業核心人才的工作積極性，也不符合企業長遠發展的需要;而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現分配不公、股權糾紛等新問題。

年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。百度上市創造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以借助于股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。

成功推行股權激勵，其關鍵之處在于能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。歸結起來，股權激勵對于企業而言，有以下幾方面的深遠意義：

其一，有利于端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰斗力。從雇員到股東，從人到合伙人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老板打工，現在自己成了企業的“小老板”。工作心態的改變定然會促使“小老板”更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。

其二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。據調查，“缺乏安全感”是導致人才流失的一個關鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產生了短期性，進而危及企業的長期利益。而股權授予協議書的簽署，表達了老板與員工長期合作的共同心愿，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。

其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對于員工來說，其身價不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權或期權的數量和價值。另外，擁有股權或期權也是一種身份的象征，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。

其四，降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。金融危機的侵襲使企業對每一分現金的支出都表現得格外謹慎，盡管員工是企業“最寶貴的財富”，但在金融危機中，捉襟見肘的企業也體會到員工有點“貴得用不起”。股權激勵，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實現企業與員工的雙贏。

概而言之，作為一種長效激勵工具，股權所迸發的持續激情是工資、提成和獎金等短期激勵工具所無法比擬的。鑒于此，股權激勵受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財有“道”亦有“術”

對于大股東而言，股權激勵是一種“散財”行為。散得好，財散人聚;散不好，財散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其復雜程度、棘手程度由此可見一斑。下面筆者以一家曾為其做過股權激勵方案的公司為例，來闡述非上市公司股權激勵的“道”與“術”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵

S公司是北京一家大型自主研發企業，近年來市場一片大好，公司轉入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。

談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公;第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經營成果;第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果;第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。

另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經濟危機的時候實施股權激勵，時機合適嗎?授予股權后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權收益如何結算?員工對股權不感興趣，怎么辦?

解決方案：在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進

盡職調查后，筆者所在團隊發現，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結構、所處的發展階段、戰略規劃、企業文化、薪酬結構、考核方式等方面進行了深入分析，并在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關鍵點如下：

第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。

全員持股盡管在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。

從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟著眼于未來是股權激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。

根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%;第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。

第二步，進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。

激勵人還是激勵人所在的崗位?這是個爭論不休的話題。筆者以為，解答“對人還是對崗”這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。

對于處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對于處在成熟期的企業來說，其業務模式趨于固化，員工的能力發揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統一、規范、有序”成為企業的管理主題。此時，進行基于崗位價值的評估對于確定股權激勵力度來說非常重要。鑒于S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據來確定員工的初始激勵力度。結合S公司的實際情況，在評定人力資本價值時，我們重點考慮了激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。

值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，并且將考核分為公司績效、部門績效(或項目績效)、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強化對公司績效的考核;對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激勵層面確定激勵方式。

激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意愿等方面。結合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：

對于附加值高且忠誠度高的員工，采用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權激勵的相關規定(用于股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%)，結合S公司的股本結構及激勵期內預期業務增長情況，我們建議用于實股激勵的股本數量為500萬股(約占公司總股本的5%)。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。

對于不愿出資的員工，采用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決于激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權數量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權授予量取決于人力資本價值及激勵期內的股價增長情況，即個人獲授期權數量=個人人力資本價值/每股價差收益。

第四步，按企業戰略確定股價增長機制。

股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。

確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致;第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的;第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的;第四，公開激勵標的物時應不至于泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。

對照上述標準，結合S公司所處的發展階段及財務管理現狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物?？紤]到銷售額增長率與凈利潤或凈資產的增長率并非一一對應，結合S公司的歷史財務數據，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%(可由董事會根據當期實際經營情況予以適當調整)。舉例說，如果目標年度銷售額相對于基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。

第五步，綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵周期。

若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。

一方面，作為支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與欲望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最后，企業之所以采用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質。

根據S公司的實際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。之所以設成循環機制，其原因在于，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。

第六步，簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。

為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合研發型企業的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：

其一，對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業后還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。

其二，對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理。

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摘 要 近年來，“對賭協議”作為外資私募股權中常用的投資工具進入了中國境內，并被頻繁運用于中國境內的投資活動中。伴隨著蒙牛、國美等在私募股權融資中使用對賭協議而一戰成名的案例，國內很多企業在IPO前引入PE時，都簽署了“對賭協議”，“對賭協議”涉及的公司大量地成為國內A股的擬上市公司。但是，關于“對賭協議”的合法性問題一直存在著爭議，2012年11月最高人民法院首次對國內私募股權基金對賭協議案（海富投資案）作出了終審判決，在否認股東與公司間對賭條款的法律效力的同時，對股東間對賭協議的法律效力作出了支持判決。本文擬結合這一案件對“對賭協議”的法律性質及效力進行分析。

關鍵詞 對賭 股權私募 法律效力

“對賭協議”英文原名是Valuation Adjustment Mechanism，直譯為“估值調整機制”。實際上，“對賭協議”就是收購方（或投資方）與出讓方（或融資方）在達成并購（或融資）協議時，對于未來不確定的情況進行一種約定。如果約定的條件出現，投資方可以行使一種權利；如果約定的條件不出現，融資方則行使另一種權利。由于結果是不確定的，與賭博有一些相似之處，因此被形象地稱為“對賭”。

一、設置對賭協議的原因

“對賭協議”之所以產生，是因為在買賣交易中，賣方掌握著主動權，而買方往往處于被動地位。這是由買賣雙方在交易中的信息不對稱所造成的，賣方往往最了解自己所賣東西的實際情況，買方無論怎樣進行盡職調查，其掌握的信息都不可能超過賣方。企業并購活動中，投資人與被投資企業管理層同樣存在著先天的信息不對稱情況：收購方對被收購方國家的文化、習慣、法律諸多情況的了解都是不充分的，而且很多因素都是不可控的，因此加大了收購完成后經營前景的不確定性，具有很高的危險性。在這樣的困境下，對賭協議在應運而生。鑒于企業未來前景的不確定性，為盡快達成交易，投資方（新股東）與融資方（一般由企業的老股東出面）通常遂約定：企業未來發生一特定情況時（通常為某個財務或經營指標、一定期限內上市、IPO發行價格、一定期限內的融資金額等），一方享有某種利益或者企業實施一定的行為，比如調整股權比例、支付資金補償、實施管理層持股等。

以海富投資案為例，2007年11月1日前，甘肅眾星鋅業有限公司（增資后變更為甘肅世恒）、海富公司、迪亞公司、陸波共同簽訂了一份《甘肅眾星鋅業有限公司增資協議書》（下稱增資協議），主要條款包括：

1.海富公司現金出資2000萬元投資甘肅世恒，占注冊資本的3.85%；

2.各方按增資協議內容簽訂合營合同及章程，增資協議未約定的，按章程及合同辦理；

3.增資協議第七條第（二）項約定，甘肅世恒2008年的凈利潤必須不低于3000萬元人民幣，若未達到，甘肅世恒須向海富公司補償，甘肅世恒未能補償的，由迪亞公司履行，補償款以投資款金額為基數，按實際凈利潤與3000萬元之間的差額計算。

因甘肅世恒2008年凈利潤未達到3000萬元人民幣，海富公司于2009年12月向蘭州中院，要求甘肅世恒、迪亞公司、陸波向其支付補償款1998萬余元。

二、對賭協議的效力分析

根據“對賭協議”約定的具體調整內容，“對賭協議”的常見類型有：

（一）股權調整型：該類協議主要約定，當企業未能實現對賭目標時，老股東將以無償或者象征性的低廉價格調整一部分股權給新股東。

（二）貨幣補償型：該類協議主要約定，當企業未能實現對賭目標時，老股東將向新股東給予一定數量的貨幣補償，但不再調整雙方之間的股權比例。

（三）股權稀釋型：該類協議主要約定，當企業未能實現對賭目標時，老股東將同意新股東以低廉價格再向企業增資一部分股權。

（四）控股轉移型：該類協議主要約定，當企業未能實現對賭目標時，老股東將同意新股東以低廉價格增資或者以低廉價格受讓老股東的股權，以使新股東獲得其對企業的控股權。

（五）股權回購型：該類協議主要約定，當企業未能實現對賭目標時（特別是未能實現上市目標時），老股東將以新股東投資款加固定回報的價格回購新股東的股份，以使新股東退出投資。

（六）股權激勵型：該類協議主要約定，當企業未能實現對賭目標時，老股東將以無償或者象征性的低廉價格轉讓一部分股權給企業管理層，以實現企業對管理層的股權激勵。

（七）股權優先型：該類協議主要約定，當企業未能實現對賭目標時，新股東將獲得股息分配優先權、剩余財產分配優先權、超比例表決權等。

但是但是從本質上分析，“對賭協議”可以劃分為利潤補償型和股權強制轉讓型兩種。前者通常為：目標公司在某特定年度的經營須達到特定約定，否則目標公司或（和）原股東應當向投資者支付一定數額的利潤補償；后者則通常為：如目標公司未能實現約定的經營任務的，則投資者有權要求原股東按照事前約定的價格將其股權部分或者全部轉讓給投資者。上述海富投資案約定的對賭協議就是利潤補償型。就利潤補償型而言，又可分成兩種類型：其一為，以目標公司作為利潤補償的義務主體；其二為，以原股東作為利潤補償的主體。

首先看以目標公司作為利潤補償的義務主體的法律效力。根據公司法規定，公司分配利潤的前提是公司獲得利潤并依法提取公積金，且僅能以利潤作為分配的限額。如果沒有獲得利潤仍舊要求利潤補償，或者要求的利潤補償金額高于實際可分配利潤的，則違反了公司規定，損害了公司和債權人利益。因此，這類以目標公司作為利潤補償義務主體的對賭條款無效。正如最高院判決所述：“本案對賭條款由于使得海富投資對甘肅世恒的投資可以獲取相對固定的收益，而該收益脫離了甘肅世恒的經營業績，損害了甘肅世恒及其債權人利益，故本案一審法院、二審法院根據《公司法》第二十條和《中外企業合資經營企業法》第八條的規定認定對賭協議條款無效是正確的?！?/p>

其次看以原股東作為利潤補償義務主體的對賭條款的效力問題，公司法未作明確禁止性規定，大股東自愿處分自己權益的行為，并不會危害其他股東的利益，而對賭協議的獎懲內容只要不危害資本維持原則，不降低公司原有的經營能力就不違反法律規定。在這一點上最高院也明確表示：“香港迪亞作為甘肅世恒的股東在增資協議項下對于海富投資的補償承諾并不損害甘肅世恒及其債權人的利益，不違反法律、行政法規的禁止性規定，是當事人之間的真實意思表示，是有效的?！?/p>

三、設置對賭協議應注意的問題

在決定是否設置對賭協議時，投資方與融資方都應對“對賭協議”產生的利弊進行審慎分析。對于投資方而言，一旦融資方實現上市或其他對賭條件，投資方通過套現持有上市公司的股權而獲得超額利潤。弊端是在上市前投資金額大，上市與否具有不確定性，因而風險較大，對未來的收益率期望高。對于融資方而言，在決定是否采用對賭方式融資時，管理層應謹慎考慮各種因素，避免產生不必要的損失。對賭協議是投資方與融資方博弈的結果，對賭標的實現，將會雙贏，融資方盈利能力強，效益好，上市成功，有利于企業的發展；投資方出賣上市公司股權賺取豐厚利潤，實現超額回報。但是一旦對賭失敗，融資方給予投資方巨額的賠償，損失慘重；投資方即使獲得了融資方的股權轉讓賠償，但融資方的盈利能力下降也使股權市值下降，間接導致投資方遭受巨大損失。所以對賭協議是融資方與投資方利益一致的體現，對賭協議使融資方、投資方利益緊密聯系在一起，客觀上對促進融資方快速發展壯大發揮了積極作用。

此外，由于股權投資涉及關系廣泛，因具體交易的對象、方式和目的不同，對賭協議可能涉及的關系有中外商投資企業法律關系、國有資產和集體資產處理法律關系以及企業上市法律關系等。因此，在進行股權投資對賭條款設計時，必須通盤考慮是否違反公司法、金融法、中外商投資企業法以及國有資產法規等規定，以免被認定為無效。

參考文獻：

[1]李睿鑒，陳若英.對私募投資中"對賭協議"的法經濟學思考――兼評我國首例司法判決.廣東商學院學報.2012（06）.

[2]彭冰.“對賭協議”第一案分析.北京仲裁.2012（3）.

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博威合金此次收購的是寧波康奈特國際貿易有限公司（下稱“寧波康奈特”），博威爾特太陽能科技有限公司（下稱“越南博威爾特”）是后者的主要生產基地。博威合金停牌前市值不過50億元上下，而此次的收購價格高達15億元，可謂大手筆。

出手雖然闊綽，但是高估值的結果是大部分真金白銀都被大股東博威集團有限公司（下稱“博威集團”）拿走，即使完不成業績承諾，公司提前獲得的數億元現金也足以支付未來可能的補償。

大股東獨享9億元現金

1月29日，博威合金重組預案，擬以19.08元/股發行3144.65萬股，并支付9億元現金，合計作價15億元收購由大股東博威集團等6名股東持有的寧波康奈特100%股權。

同時，博威合金擬以不低于22.46元/

股，向不超過10名特定對象非公開發行不超過15億元募集配套資金，用于現金對價及償還博威合金、寧波康奈特的銀行貸款和關聯方借款、補充寧波康奈特所需流動資金等。

收購前，博威合金的主要產品是銅合金棒材、線材以及板帶，隨著收購的進行，公司也一腳踏入了新能源的光伏領域。

博威合金表示，寧波康奈特的主營業務屬于新能源產業，交易完成后，公司主營業務將由“新材料業務”進階為“新材料業務+新能源業務”，形成雙輪驅動的產業格局和多元化的業務平臺。

而此次博威合金收購的寧波康奈特也并不是“外人”，其大股東博威集團也是博威合金的大股東。通過此次收購，博威集團將包攬9億元的真金白銀。

寧波康奈特2015年1月剛剛由博威集團投資成立，當年12月底和2016年1月，博威合金實際控制人之子謝朝春和四家員工（及其近親屬）合伙企業成為公司的新股東，而此時博威合金早已停牌多日。

根據收購方案，在總價15億元的“股份+現金”收購中，除大股東博威集團外的其余股東將獲得6億元的股份對價，占到估值六成的9億元現金將由博威集團獨享，其余股東則無緣分享。

對于大股東獨享現金對價的原因，博威合金解釋稱，出于股權優化的考慮，截至2015年三季度末，博威集團及其一致行動人持有博威合金的比例近70%，根據初步測算，如果按照既定的發行價，本次交易后博威集團及其一致行動人合計的持股比例仍超過51%。

如果博威集團也接受股份支付對價，在配套融資不成功的前提下，可能導致發行人不符合上市條件。

另外，博威合金也表示，博威集團獲取現金后，在不違反同業競爭的前提下，將在全球范圍內積極物色合適的投資機會，進行前期的培育孵化，并在適當時機通過合法合規的交易注入上市公司。

根據公告，本次重組的15億元配套融資中，9億元將用于支付博威集團的本次交易對價。

截至2015年三季度末，博威合金的賬面貨幣資金不過1.24億元，公司短期借款卻高達4.85億元，公司自身的資金實力顯然是難以滿足大股東的支付對價的。

如果配套融資失敗，博威合金此次重組能否順利進行都將是個疑問，公司也無須擔心股權集中度的問題，但借著股權的問題，博威合金大股東可能將9億元現金攬入懷中。

在本次收購中，雖然寧波康奈特是被收購的主體，但公司的主要資產是位于越南的子公司越南博威爾特，通過一系列資產運作，越南博威爾特身價陡增。

資產騰挪術

寧波康奈特的主營業務為太陽能電池片、組件的研發、生產和銷售，主要產品為多晶硅電池片及組件，但寧波康奈特本身并不從事多晶硅電池片的生產，公司生產主要由越南博威爾特進行。

收購預案顯示，寧波康奈特下屬越南博威爾特、香港奈斯國際新能源有限公司和博威爾特太陽能（美國）有限公司三家全資子公司，其中寧波康奈特負責為越南博威爾特在中國境內采購硅片等原材料，越南博威爾特負責太陽能電池片及組件的研發、生產和銷售，而美國市場的銷售主要由香港奈斯的全資子公司美國博威爾特負責。

作為本次收購對象寧波康奈特的主要資產，越南博威爾特2014年7月才建成投產。

越南博威爾特成立于2013年9月11日，注冊資本相當于5000萬美元，目前越南博威爾特已具備年產約280MW太陽能電池及組件的生產能力，2016年6月越南二期生產線建成后，將具備年產約660MW太陽能電池及組件的生產能力。

2015年12月底，博威集團和寧波康奈特簽署《關于博威爾特太陽能科技有限公司股權轉讓協議書》，博威集團將所持越南博威爾特100%的股權轉讓給寧波康奈特，轉讓價格參照越南博威爾特截至2015年11月30日的賬面凈資產確定為3.11億元。

不到兩個月之后，博威合金收購寧波康奈特之時，公司的預估值已經達到15億元，預估增值率約為392.74%，而寧波康奈特的主要資產就是子公司越南博威爾特。短短幾十天，寧波康奈特3億元左右收購的資產身價翻了數倍。

實際上，在博威合金收購之前，博威合金和寧波康奈特及其下屬子公司的員工（或其近親屬）也以同樣的價格入股寧波康奈特。2016年1月底，包括寧波梅山保稅港區盛世博眾投資合伙企業（有限合伙）在內的四家員工（或其近親屬）持股企業獲得了寧波康奈特18.04%的股份。

由于上述四家員工（或其近親屬）持股企業與公司之前的限制性股票激勵計劃擬激勵對象存在重合，因此公司也同一時間宣布終止2015年8月份計劃實施的股權激勵方案。股權激勵對象總人數不超過175人，與四家員工持股公司的總計174人幾乎一致。

按照15億元的估值，由174人組成的四家員工（或其近親屬）持股公司的出資達到了2.71億元。收購完成后，四家員工持股公司將獲得博威合金合計1417.56萬股的支付對價，成為博威合金的小股東。

根據博威合金停牌前的股價計算，四家員工（或其近親屬）持股公司獲得的市值已經達到3.52億元，獲利接近三成。

不止如此，就在收購預案披露的同一天，博威合金公告分紅方案，公司計劃每10股轉增10股，同時以2015年實現的可供分配凈利潤30%向股東分配現金股利。

上市五年來，博威合金每年都會推出現金分紅方案，但一直沒有送股或者轉增股本，而就在公司首次重大收購之時，公司“適時”實施了市場熱衷的高送轉。如果收購計劃在分紅前完成，上述新增股東將坐享分紅的紅利。

作為高溢價收購的回應，寧波康奈特也做出了不菲的業績承諾，也正是這份業績承諾將公司送到了監管者的關注名單里。

承諾業績引問詢

2013年下半年剛剛成立的越南博威爾特，2014年下半年才建成投產。因此，寧波康奈特的業績剛剛步入正軌。收購報告書顯示，2014年至2015年，寧波康奈特的營業收入分別為8931.77萬元、3.56億元，凈利潤分別為-2198.47萬元、1510.21萬元。

同時，寧波康奈特的前兩大股東博威集團和謝朝春做出承諾，2016年至2018年，寧波康奈特的凈利潤分別不低于1億元、1.17億元和1.34億元。

如果交易在2017年度實施完畢，則利潤承諾期間調整為2017年至2019年，寧波康奈特各年度的凈利潤分別不低于1.17億元、1.34億元、1.5億元。值得注意的是，做出業績承諾的僅僅是博威集團和謝朝春，四家突擊入股的員工（或其近親屬）持股公司并不參與本次業績承諾。

寧波康奈特2015年的凈利潤不過1500余萬元，2016年的承諾業績卻高達1億元，但2016年之后的承諾業績增速卻又迅速回落至不足兩成，這樣“過山車”式的業績承諾自然引起市場的注意。與此同時，監管部門也開始關注博威合金收購的業績承諾。

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關鍵詞：稅收優惠 研究開發費 加計扣除

中圖分類號:F810.424文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2011）07-192-02

研究開發費，是指企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用。國家為鼓勵企業開展研究開發活動，根據《中華人民共和國企業所得稅法》及其實施條例、《中華人民共和國稅收征收管理法》及其實施細則、2008年12月10日國家稅務總局關于印發《企業研究開發費用稅前扣除管理辦法（試行）》的通知（國稅發[2008]116號），企業可以在計算應納稅所得額時加計扣除。

一、研究開發費列支范圍

企業從事《國家重點支持的高新技術領域》和國家發改委公布的《當前優先發展的高新技術產業化重點領域指南(2007)》規定項目的研究開發活動，其在一個納稅年度中實際發生的下列費用支出，允許在計算應納稅所得額時按照規定實行加計扣除。由于國稅發[2008]116號文件采用列舉的方式，因此，除8類費用外，均不得歸入實行加計扣除的研究開發活動范圍。

1.新產品設計費、新工藝規程制定費以及與研發活動直接相關的技術圖書資料費、資料翻譯費。

2.從事研發活動直接消耗的材料、燃料和動力費用。

3.在職直接從事研發活動人員的工資、薪金、獎金、津貼、補貼。

4.專門用于研發活動的儀器、設備的折舊費或租賃。

5.專門用于研發活動的軟件、專利權、非專利技術等無形資產的攤銷費用。

6.專門用于中間試驗和產品試制的模具、工藝裝備開發及制造費。

7.勘探開發技術的現場試驗費。

8.研發成果的論證、評審、驗收費用。

由于企業財務人員是根據財務通則財企[2007]194號文件核算、歸集研發費用，所以企業需要特別關注的是不能加計扣除的與研發費用有關的項目主要有：

1.社會保險費、住房公積金、外聘人員勞務費、股權激勵。

2.房屋折舊、租賃費以及相關固定資產的運行維護、維修等費用。

3.設備調試、檢驗，樣品、樣機及一般測試手段購置費、試制產品的檢驗費。

4.會議費、差旅費、辦公費、外事費、研發人員培訓費、專家咨詢費、高新研發保險費，知識產權的申請費、注冊費、費。

值得注意的是，以上項目只是不能加計扣除，而不是不能扣除。

二、研究開發費的加計扣除方法

1.研發費用計入當期損益未形成無形資產的，在按照規定據實扣除的基礎上，允許再按照國稅發[2008]116號文件列舉項目當年實際發生額的50%，直接抵扣當年的應納稅所得額。

2.研發費用形成無形資產的，按照無形資產成本的150%攤銷。除法律另有規定外，攤銷年限不得低于10年。

三、向稅務機關報送資料

企業在年初或研究開發前應向稅務機關報送項目計劃書和研究開發費預算。企業應在年度申報前向稅務機關提出書面備案申請并報送相關資料：

1.研發費加計扣除書面備案申請及《企業研究開發費用加計扣除情況備案表》（一式兩份）。

2.企業營業執照副本復印件。

3.有資質的稅務師事務所出具的研發費加計扣除事項鑒證報告。

4.自主、委托、合作研究開發項目計劃書（需根據規定的領域詳細說明至具體項目）和研究開發費預算。

5.自主、委托、合作研究開發專門機構或項目組的編制情況和專業人員名單。

6.企業總經理辦公會或董事會關于自主、委托、合作研究開發項目立項的決議文件。

7.委托、合作研究開發項目的合同或協議。

8.研究開發項目的效用情況說明、研究成果報告等資料。

9.屬于委托、合作研究開發項目的，應提供合同或協議書。

10.自主、委托、合作研究開發專門機構或項目組的編制情況和專業人員名單。

11.自主、委托、合作研究開發項目當年《研發項目可加計扣除研究開發費用情況歸集表》、《研發活動直接消耗的材料、燃料和動力費用歸集表》；對委托開發的項目，應提供受托方出具的該研發項目的費用支出明細情況。

12.研究開發項目的效用情況說明、研究成果報告等資料，包括知識產權證書、生產批文，新產品或新技術證明材料、產品質量檢驗報告，以及其他相關證明材料。

13.稅務機關要求提供的其他相關資料。

四、企業對日常研究開發活動管理的注意事項

1.企業領導應重視該項政策的落實情況。只有領導重視該項政策的落實情況，單位的財務、技術等部門才能重視此項政策。才能減少企業所得稅的繳納，還能加強研究開發過程的管理和研究開發績效的分析。此乃重中之重。

2.財務部門與技術部門要建立良好的溝通。技術部門負責企業的研發活動和研發管理，技術管理部門必須要掌握企業所有的研究開發項目信息，如研發項目的領域、研究開發費預算、研發人員編制、研究成果報告等，配合財務部門做好研究開發費的核算工作并完成研究開發費加計扣除備案文書的準備工作；財務部門負責賬務記錄與核算，如實反映研發經費的使用，規范研究開發費核算科目與相關費用的核算與處理，修改與完善財務記賬憑證或原始記賬憑證以滿足核算要求，協助技術部門對項目進行科學合理的全成本預算，完成項目的核算工作，與技術部門共同完成研究開發費加計扣除的相關工作。所以加強財務與技術部門的良好配合和溝通是享受稅收優惠的一項重要環節。

3.企業必須對研究開發費用實行專賬管理，可以按照財務通則財企[2007]194號文件核算、歸集研發費用，但最好用國稅發[2008]116號文件列舉項目進行單獨設立明細科目，以便于準確填寫年度《研發項目可加計扣除研究開發費用情況歸集表》。這樣可以省去許多不必要的麻煩，下面設賬方法可供參考。

4.加強與稅務機關的溝通。企業應于年度匯算清繳所得稅申報時向主管稅務機關報送規定的相應資料進行備案和嚴格的審批。申報的研究開發費用不真實或者資料不齊全的，將享受研究開發費用加計扣除，主管稅務機關有權對企業申報的結果進行合理調整。加強與稅務機關的溝通，可以及時修改和補充申報資料，為企業能享受到稅收優惠多了一份保障，更能促使企業按稅務要求進行研究開發費的管理和核算，為以后享受加計扣除稅收優惠做基礎。

參考文獻：

1.《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》

2.國家稅務總局關于印發《企業研究開發費用稅前扣除管理辦法[試行]》的通知.國稅發[2008]116號

3.秦鳳琴.對研發費用扣除標準合理籌劃的思考.現代經濟信息,2010(18)

4.常潤潤.關于高新技術企業研究開發費用加計扣除稅收優惠政策問題的探討.內蒙古科技與經濟,2010(7)

5.趙芳.關于研究開發費稅前扣除稅收優惠政策的解讀.山西青年管理干部學院學報,2009(4)

6.王紅英.淺談企業研發費用管理充分享受稅收優惠.財經界（學術）,2010(8)

7.財務通則財企[2007]194號文件.

（作者單位：大連化工研究設計院 遼寧大連 116023）