旅游企業調查報告范文

導語：如何才能寫好一篇旅游企業調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高職;旅游管理;假期實踐

一、問題的提出

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》指出，推進教育教學改革，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。依據《綱要》精神，高職教育應在工學結合的人才培養模式下進行，假期實踐應成為高職教育的必要環節。高職旅游管理專業學生主要就業企業是旅行社和景區景點，其從事的工作不僅需要大學生具備一定的理論知識，更需要具備較強的合作協調能力和實踐操作技能。大學生利用寒暑假及周未參加社會實踐活動，能使大學生將專業理論知識與實踐有機結合，培養學生專業技能和職業素養，使學生更快、更好地適應行業需求。

二、調查的目的、對象和方法

（一）調查目的

為了解高職旅游管理專業學生假期實踐情況，分析假期實踐與學生能力培養的關系和作用，找出提高旅管專業學生實踐能力的途徑和方法，為實踐性教學提供參考，特安排了此次調查活動。

（二）調查對象

本次調查針對的是武漢市部分開設旅游管理專業的高職院校，總共8家。分別是:武漢職業技術學院、長江職業學院、湖北交通職業技術學院、武漢民政職業學院、武漢商貿職業學院、湖北大學職業技術學院、武漢工商職業學校、武漢市財經學校。調查對象是上述8所高校的346名學生和19名教師。

（三）調查方式

針對學生調查主要采用問卷調查法，對個別有代表性院校采用實地考察、個別訪談為輔的方法。發放問卷346份，回收有效問卷340份，有效回收率為98.3%。本調查共設計問題15道，其中單選題10道，多選題5道，調查內容包括實踐動機、實踐前的準備、實踐天數、實踐內容與專業相關度、實踐效果等方面。針對教師采用的是個別訪談法。整個調查過程總共歷時2個月。

三、調查設計

學生調查問卷由15道問題組成，問卷的設計基本反映了我國高職院校旅游管理專業假期實踐環節的現狀。問卷包含三個模塊，第一模塊“實踐準備情況”是了解學生假期實踐的動機和準備;第二模塊“實踐基本情況”主要了解學生實踐天數、實踐內容與專業相關度;第三模塊“實踐效果”了解學生假期實踐收效。另外針對8所學校的教師進行了訪談，訪談內容為：學校開展假期實踐的情況、學校針對假期實踐所做的工作、學生假期實踐后的效果。

四、調查結果分析

（一）學生參與假期實踐的動機主要是為就業做準備

旅管專業學生參與假期實踐的動機是一項多選題，調查結果見表1：

表1參與假期實踐的動機動機人數關注、了解社會現實110人學有所用170人結交朋友100人為就業做準備300人賺錢125人增長見識245人發現自己的不足210人學校要求40人從表1看出，旅管專業大學生參加假期實踐的動機主要是為今后就業作準備，其次是增長見識。這一結果表明旅管專業大學生參與假期實踐具有較強的主動性，出于理性思維考慮，而不是為完成學校要求而為之。參加假期實踐的主要目是通過假期實踐，了解旅游企業對員工的要求，找出自身能力與企業要求的差距，及時改進和調整，為今后就業做好準備。

（二）學生參與假期實踐的準備工作主要是心理準備和了解企業背景

旅管專業學生參與假期實踐的準備工作是一項多選題，調查結果見表2：

表2參與假期實踐的準備工作準備內容人數心理230人理論知識140人了解將去實踐企業的背景235人其他55人從表2看出，旅管專業學生大都十分重視參與實踐前的準備工作，特別會做心理和了解將去實踐企業背景的準備工作。結合個別訪談了解到選擇其他選項的學生認為，還應做調整作息時間、了解崗位情況等方面的準備工作。

（三）學生參與假期實踐的天數較多、程度較深

8所學校大學生一年中參與假期實踐的天數及百分比見表3：

表3假期實踐的天數及百分比天數人數比例045人13.2%1—7天20人5.9%8—14天65人19.1%15天—21天50人14.7%21天以上160人47.1%由表3可知，參與假期實踐天數21天以上最多，1到7天的最少。總人數中，參與過假期實踐的人數占總數的86.8%，說明大學生大多能夠積極主動地參與假期實踐。一年中參與假期實踐15天以上的人數占總數的61.8%。結合個別訪談了解到有25名學生實踐時間為50天左右，45名學生實踐時間為60天左右，說明接近一半的大學生參與假期實踐天數較多且程度較高。

（四）學生參與假期實踐的途徑多樣，實踐內容與專業相關度較高

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關鍵詞:實踐能力;教學模式;教學效果

中圖分類號:G642文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0253-03

在高等院校招生規?；痉€定的大形勢下,高校的發展模式也將從規模發展型轉變為內涵發展型,學生能力的培養是內涵發展的重要主題。高校需要根據社會以及相應行業對專業人才能力的需求,轉變教學模式,培養學生的理論能力、專業實踐能力、創新設計能力。旅游管理專業是一個應用性、實踐性很強的專業,建立以實踐能力培養為主的教學模式尤為重要。旅游管理行業(主要是酒店、旅行社)的專業人才都是從基層骨干中產生的,而高校培養的目標大多為應用型管理人才,因此,高校需要夯實理論基礎,突出實踐教學,強化學生實踐能力的培養,走校內外聯合培養之路,實現人才培養與社會需求的零距離目標,形成自己的辦學特色。

一、實踐教學模式體現內涵提升

在內涵式的發展模式下,高校的辦學指導思想應該以學生為中心,開展服務性教育,培養適應旅游業發展需要的國際型、復合型、應用型管理人才,主要培養業務精英型的部門經理、項目經理等管理人員,為區域經濟發展和建設創新型國家服務。

國際型、復合型、應用型的旅游管理人才需要新型的培養模式,強化實踐教學,走校內外、國內外、上下游三結合的道路。在培養主體上,學校與企業聯合;在培養方式上,講授與實訓融合;在培養內容上,技能與理論復合;在人才素質上,知識與能力結合。在新的教學模式下,校內主要培養理論知識和專業素質,校外主要培養專業技能和綜合能力,學生不僅熟練掌握專業知識和技能,綜合素質和能力也能得到明顯提高,同時,提高就業率。

旅游管理專業的實踐教學模式注重學生實踐能力的培養,在內涵上,包括知識平臺和職業能力模塊。知識平臺包括公共基礎平臺、學科基礎平臺、專業知識平臺,是旅游業的特殊性和學科綜合性的需要。職業能力模塊包括職業技能、外語能力、創新能力和意志力,是旅游業和學科應用性強的需要。在學生實踐能力培養上采用“企業一線人員與專業教師雙重指導”的原則,以解決人才供需錯位問題。

二、實踐能力培養的形式多樣化

專業實踐能力的培養體現在課堂、綜合實踐、寒暑假、畢業實習等各個教學環節中,具體表現為五種實踐形式。

1.課堂教學實踐

專業課程分為理論課程、實踐課程兩大板塊,實踐能力的培養主要是在實踐課程板塊中開展的。在增加實踐課時的同時,在理論教學中增強實踐性。旅游管理主要理論課程,都應該安排實踐性環節。例如,旅游學概論、導游學原理、飯店管理概論、旅游規劃等課程,這類課程的實踐性體現在組織學生開展旅游咨詢和調研活動,寫作旅游業的調查報告和研究論文,開展知識競賽等,要求學生通過研究實踐活動加深對行業的了解,提高分析能力和理論研究能力。

實踐課程板塊覆蓋面大,所傳授的知識和技能包括相關行業專業人員所需要的基本實踐技能。旅游管理專業培養的實踐技能主要包括前廳接待服務、前廳管理、餐飲擺臺、菜單設計、宴會設計、餐飲經營、酒吧經營、酒吧服務、調酒、果盤制作、客房做床、茶事服務、茶藝表演、形體和禮儀、旅游英語交流、導游服務帶團和講解藝術、旅游事故處理技能、景區規劃、音樂欣賞、文物鑒賞等。這些技能的熟練掌握,能使學生適應酒店、旅行社、景區景點等企事業單位的用人要求。

2.綜合實踐和假期實踐

每年安排2―3個綜合實踐活動周,組織學生考察調研、景點服務、技能大賽、創意展演、案例處理等活動,培養學生的實踐能力、創新能力、分析判斷能力、研究能力。

課外和寒暑假的實踐能力培養主要包括調研、在企業臨時工作兩個內容。旅行社、酒店等單位的業務有很強的季節性,在旺季到來時需要聘用大量的工作人員,學生利用五一、十一黃金周和寒暑假做導游、酒店服務等臨時性工作,直接接觸社會、接觸顧客,有力地提高學生的實踐能力。

3.畢業實習

通過專業課程實踐教學、課外和寒暑假實踐培養、綜合實踐培養,學生初步掌握專業技能,為畢業實習的實戰工作打下良好的基礎。高校在全國范圍內與酒店、旅行社建立穩固的學生實習基地,組織學生進行畢業實習,以進一步提升學生的專業技能。旅游管理專業實習是通過定崗實習完成的,這對于即將畢業的學生來說,既是一次實地操作、磨煉的好機會,又是專業技能、工作能力提升的好時機。在實習過程中,學生真正地與企業運作實現了零距離接觸。

4.大賽和節事活動

高校鼓勵學生參加與專業技能培養密切相關的競賽活動,并為參賽學生提供賽前指導等服務工作。近幾年來,旅游管理專業相關的學生大賽主要有導游大賽、大學生挑戰杯賽、世界旅游小姐年度皇后大賽、茶藝表演大賽等。學生通過賽前的精心準備和比賽,提高相關技能、技巧的掌握程度。學生還可以通過參加一些大型的社會活動,提高專業技能。例如,旅游節、博覽會等活動的調研、宣傳和服務工作。

多種形式的實踐活動,培養學生的專業技能和管理能力,學生畢業時能夠順利就業,并很快適應工作,通過較短時間的崗位適應和鍛煉,使許多學生走上業務管理崗位,貫徹執行為學生服務的辦學指導思想。

三、實踐能力培養的保障措施得力

在本科院校重視實踐教學需要有務實的辦學理念、充足的資金、良好的實踐設施、實踐經驗豐富的師資、新穎的教學模式等作保障。

1.確立務實的辦學理念

旅游院校以本科教學為中心,圍繞本科教學質量提升行動計劃,開展人才培養模式改革、精品課程建設、雙語教學建設等工程,重視學生創新實踐能力的培養。在這一理念指導下,學校的中心工作是提高本科辦學質量,一切工作的開展都圍繞這一中心,從思想、人力、財力、物力各個方面支持本科教學工作。

2.建設實踐經驗豐富的師資隊伍

學生實踐能力培養的師資有兩部分構成,一部分來自于高校專業教師,一部分來自于實踐基地,即酒店、旅行社、景點景區。

旅游管理專業教師中,大多數應有在企業的工作經歷,例如,教師有擔任酒店的部門經理的經歷,有多年的導游經歷,酒店服務經歷,有企業調查、規劃、課題研究、培訓、評審等活動經歷。專業教師的工作經歷,一方面為地方旅游業的發展作出貢獻;另一方面,也便于教師了解專業發展的新動向、新知識,提高和鍛煉了教師隊伍。教師把新的知識融入到教學內容中,使得實踐教學緊跟行業發展的新形勢。

3.充足的資金和先進的設施設備

(1)加大實踐教學的資金投入。實踐教學活動的開展,需要充足的資金,學院在盡可能的范圍內,對于實踐教學相關的支出提供資金保障。院校實踐教學的資金用途主要是:實驗室建設、綜合實踐活動的參觀和考察、課程教學過程中的參觀考察活動、畢業實習的組織管理活動、學生參加競賽的賽前準備和參賽、社會活動、校際交流等。實踐教學經費支出最大的是實驗室建設。旅游管理專業實驗室應該包括:模擬餐廳、模擬客房、模擬酒吧、多功能實驗室、模擬茶藝室、景點景區規劃實驗室、模擬導游實驗室、企業管理數字實驗室等。

(2)加大校內實踐性教學資源的整合。打通相近專業之間的人為壁壘,實現資源互補,提高實踐教學資源的效益。充分利用實踐性教學的人力、財力、物力,為大類專業的廣大學生服務,提高實際教學資源的利用效率。

(3)建立長期穩固的實習基地。為了提高實習效果和就業率,開闊學生眼界,擴大對外影響,旅游管理專業院校需要在國內外經濟、旅游業發達地區建立酒店、茶樓、旅行社,景點景區建立長期穩固的實習基地。通過專業實習讓學生走向社會,了解市場,全面鍛煉自己。實踐基地的作用主要表現在:為學生提供教學見習、實習場所和崗位,使學生與企業零距離接觸,為以后走上工作崗位作好鋪墊;對見習、實習學生進行思想道德、意志品質、管理觀念、服務技能技巧、勞動紀律、安全服務等方面的培訓、教育及管理;及時為學生提供實習、就業市場最新信息;選派管理水平高、實踐技能強、經驗豐富的企業經理到學校任兼職教師,講授實踐課,指導實習;為年輕教師提供提高實踐技能的場所。

4.構建科學合理的實踐教學考評體系

采用目標考核與過程監控相結合的考核體系,注重學生在實踐教學過程中的能力訓練,加強過程管理。加強實踐教學環節的管理,提高實踐教學質量。制定并推行有關實踐教學的規章制度,使實踐教學正?；⒁幏痘?。通過成立實踐教學專家督導小組、制定各種調查問卷,進行日常的實踐教學質量監控。有計劃有步驟地推進各種主題評估、專項評估。通過定期檢查、專項檢查等方式,掌握實踐教學各環節的進展情況,解決實踐教學中存在的問題。及時修定實驗教學質量評價表、實習教學質量評價表和畢業論文(設計)質量評價表,構建實踐教學質量保障與評估體系。

四、強化實踐教學效果管理

旅游管理專業院校的教學效果評價體系突出實踐教學效果的評價,以適應社會對專業人才的需求。實踐教學效果主要表現在以下幾個方面:

1.學生專業素質和綜合能力顯著提高

實踐教學過程使學生實踐能力、專業技能、外語聽說水平得到提高。專業素質和綜合能力的提高是理論教學無法給予和做到的,通過實踐教學尤其是專業實習,讓學生深刻感受到了經濟、文化、旅游業發達地區的氛圍,使學生的視野更加開闊,思想更加成熟,更能正確認識自己,能清楚地發現自身還存在哪些不足,能做到及時補充。

2.拓寬學生就業渠道和領域

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近年來，特別是次貸危機以來的經濟不景氣時期，經濟型酒店卻表現出良好的業績，在酒店行業中快速回暖。如家公布的今年第二季度財報顯示，營業收入比去年同期增長了43.3％，達到6.4億元，凈利潤超1億元。漢庭酒店則強力宣布，2010年計劃新開酒店300家，這個數字是其在過去3年里新增酒店數的總和。這讓經濟型酒店行業受到了廣泛關注。但是相對于發展成熟的高檔酒店經濟型酒店面臨著更多的發展問題，有其特殊性，本文旨在通過對經濟型酒店現狀和前景分析，提出具體建議和措施，為我國經濟型酒店的發展提供參考。

一、經濟型酒店的含義

目前，學術界對于經濟型酒店還沒有形成一個公認的定義，國內的專家如季哲文、劉德謙等學者均有見解，本文在總結專家意見的基礎上，同時參閱資料，歸納經濟型酒店的定義是以客房為核心產品，價格低廉，能夠適合普通大眾消費，服務標準，性價比較高的一種新的酒店業態。

二、經濟型酒店發展現狀及存在問題

(一)經濟型酒店的發展現狀

隨著我國社會經濟和旅游業的發展，我國酒店業獲得了迅速發展，截至2008年末，全國共有星級飯店14099家，五星級飯店432家，四星級飯店1821家，三星級飯店5721家。而截止到2007年底，中國經濟型酒店開業店數已達到1689家。

(二)經濟型酒店發展存在問題

經濟型酒店在我國作為新興的酒店業態，顯示出極強的發展前景，但是目前國內經濟型酒店標準化較低，缺乏有效的行業指導。旅游管理相關部門應積極關注經濟型酒店的發展，加以政策引導，以壯大我國經濟型酒店品牌，實現經濟型酒店整體水平的提高。

1.政府宏觀調控力度不足

在現行政府宏觀調控中，缺乏經濟型酒店的國家行業發展政策、行業標準和基本服務規范，導致經濟型酒店缺乏政府監管，相當數量的經濟型酒店單純追求利潤，忽視顧客需求和服務細節。

旅游飯店星評標準并不涵蓋經濟型酒店，這導致經濟型酒店規范化程度不高。從1998年開始實行的酒店星級制度以來，目前使用的是《旅游飯店星級的劃分及評定》(中華人民共和國國家標準，GB/T14308)和《旅游飯店星級訪查規范》，星級制度是旅游星級酒店的管理規章行業規范，但是對于星級飯店之外的經濟型酒店來說，其管理屬于工商業行業管理的范圍，工商行政管理部門沒有專業的旅游管理能力去管理經濟型酒店。就整個經濟型酒店行業來說，缺乏有效的行業標準，有效管理呈現空白狀態。

2.同質化競爭，差異化不明顯

經濟型酒店在物業上多選擇以租賃和改造舊有樓房等運營模式，將現有爛尾樓物業或居民樓直接改造成經濟型酒店，這種模式易被大部分經濟型酒店所采用。但是這樣的模式過于單一，容易被復制，極易形成經濟型酒店間同質競爭。另外，我國經濟型酒店各個品牌之間盡管有所差距，但其提供的具體服務都是大同小異的，都是通過控制成本，去除華而不實的大堂、娛樂休閑、餐飲等豪華配套設施以及配套人員，以優惠的價格來吸引對價格較為敏感的人群，這其中存在著嚴同質化現象。

目前包括錦江之星、如家酒店連鎖、莫泰168、中州快捷等規模較大的經濟型酒店品牌其無論是在產品促銷方面還是品牌宣傳方面，就連網站的風格都十分雷同。

3.規模擴張過快，人才儲備不足

2007年3月中旬發生的“如家酒店管理人員集體加盟格林豪泰”事件，充分暴露出經濟型酒店在發展中才稀缺的問題。在經濟型酒店大規模擴張的同時，人才匱乏成為經濟型酒店不得不面對的現實問題?？焖贁U張必然在一定程度上加大了對人才的需求，而傳統星級酒店的從業人員，很難適應經濟型酒店復合型工作要求。國外的經濟型酒店的員工要求是一人多職，一人多崗，以節約人力成本，經濟型酒店客房與服務人員配備比是1：0.3。這對經濟型酒店從業人員的綜合素質提出了較高要求。

4.酒店直銷網絡管理不足，過度依賴攜程等中介機構

經濟型酒店行業在市場營銷方面，與攜程網等中介機構合作，交納一定比例的抽擁，以此來彌補銷售渠道的不暢，促進客房的銷售。但是隨著份額的不斷增長，抽傭的比例也在不斷的提高，例如攜程平均一間房一個晚上抽取70元傭金，這對于平均客房定價只有150到250元的經濟型酒店來說是高額的支出。此外，經濟型酒店在直銷網絡管理上推廣力度不夠，導致會員稀少，無法滿足酒店的客源需要。

5.經濟型酒店盲目擴張已出現泡沫

自2005年開始，我國經濟型酒店連續3年幾乎以翻番的速度呈井噴式增長，商務部與中國飯店協會聯合開展的全國經濟型酒店企業調查報告顯示：經濟型酒店排名前3強的錦江之星、如家快捷、莫泰168等國內經濟型酒店品牌近3年來的平均增長速度達到90%左右。

就經濟型酒店開店速度來講，我國經濟型酒店開店速度是美國的10倍，這大大超過了市場需求。上海錦江之星經濟型酒店數量已發展到80家左右的規模，并計劃在未來3-5年內在全國開店200家，最終達到1000家；7天連鎖酒店集團在2005年底只有6家，到2006年10月時開業酒店達18家，預計至2006年底開業的分店數將達到40家；“速8”單單是9月份一個月就新開業6家酒店。

三、我國經濟型酒店發展對策

(一)建立宏觀調控機制，加快行業標準制定

政府相關旅游管理部門應積極建立和完善經濟型酒店管理制度，從宏觀上引導和控制不同檔次酒店的發展。及時發送酒店檔次、規模等方面數據，以使投資者對行業和政府態度有明確了解。

政府的相關部門應積極組織力量盡快出臺《經濟型飯店行業規范》，提高行業門檻，對經濟型酒店公共空間設施、客房數、基本服務等進行規范，以有利于整個經濟型酒店行業的健康發展。

(二)注重特色化、差異化發展

隨著住宿市場不斷發展和市場細分化，經濟型酒店的特色服務日益多樣，可以根據經濟型酒店市場的具體情況，結合民俗風情，發展具有特色服務的經濟型酒店，差異化發展，例如華天在業內首先推出的橙子雙間，蘋果單間、家庭房特色服務，專門開發針對記者、營銷人士、旅游愛好者的主題服務店；7天連鎖酒店構建的特色會員體系的建立。

(三)采取有效營銷策略，提高經濟型酒店發展質量

不斷完善經濟型酒店預訂系統，建構經濟型酒店直銷網絡，同時開展多種合作途徑，減少對中介機構的依賴。例如，上海莫泰酒店集團和同程網推出的“點評獎金”的模式，給用戶提供更實惠的預訂網站。經濟型酒店可以以送卡、送會員的形式發展線下會員，以不斷擴大酒店的客源市場。

篇4

然而在現實生活中，很多富二代并非如此。，

父輩蔭佑的良好成長環境和歐美留學的教育經歷往往使他們低調、謙遜、開放，其中一些人甚至成為中國家族企業接軌歐美企業的天然“使者”。

其實。世俗眼光的羨慕抑或嫉妒并不能改變富二代出國留學、回國接班的人生宿命。無論是“太子”還是“公主”，在打江山容易守江山難的窠臼里，這些因血緣關系而直接空降的“少東家”們不僅要面對公眾、媒體的質疑，更要找到家族企業做大做強的傳承之道。除了和普通的企業領導者一樣面臨諸多市場挑戰外，他們還要面對第一代企業家的“垂簾聽政”，面對創業元老們的集體審判，面對眾多內部員工的“有色眼鏡”。

“對我來說，最難的不是對外，不是如何帶領企業轉型、如何處理與政府關系；對我來說最難的是對內，是我們這種成長中的家族企業的體制、方式特別是思維模式的轉變，這是最難的。”

作為典型富二代，安徽森隆集團總裁黃皞“空降”家族企業已有五年之久，他積極引入歐美現代企業先進管理理念，不斷加強企業內部管理創新和組織創新，完善法人治理制度，帶領企業從傳統住宅領域向文化地產、產業地產轉型。

只是，在他看來，自己的一切革新最終都是為了家族企業的傳承。

對自己負責

10月1日上午，國慶長假的第一天，小城馬鞍山一片喧鬧。深綠的行道樹之后，與馬鞍山市委市政府一路之隔的森隆集團總部巍然聳立。

“我一到集團就被架得很高，真怕自己駕馭不了?！?/p>

面對《徽商》記者，英國留學，歸國空降，一進入集團就擔任“總裁”的黃皞整理了一下白襯衫。絲毫不介意自己的富二代身份。

黃皞告訴記者，與新希望集團劉永好的女兒劉暢、娃哈哈集團宗慶后之女宗馥莉一樣，作為第一代企業家的獨生子女，接班是必然的，不同的只是他們的接班道路。

新希望、娃哈哈都是大企業，劉暢、宗馥莉可以從企業額內部的基層崗位做起，在學習熟悉家族企業的基礎上逐步成為接班人。

而像森隆這樣規模不是很大的家族企業，作為董事長獨子的黃皞根本不可能從一線崗位做起。只要他進入企業，就必然成為“一人之下萬人之上”的“少東家”。

“我們企業規模不是很大，很多人從小就認識我，不可能從基層崗位做起?！?/p>

在黃皞心中，接過父親手中的槍，扛起家族企業森隆集團的大旗不過是早晚之事。

盡管如此，在其接班家族企業的道路上，黃皞也曾經堅決地說“不”。

2004年，從英國雷丁大學畢業后，黃皞選擇回國。

當時，父親黃治平便要求他到家族企業接班，但黃皞并未“就范”。

“我決定不來企業就不來企業，父親不會強求我的?！?/p>

頓一頓后，看上去文質彬彬的黃皞繼續向記者展示其內心的強大與執著。“我這個人表面上看不是很強硬，但我對自己的決定還是很強硬的”。

黃皞分析，自己那時還是一個學生，資歷、閱歷和能力都不足以承擔起引領家族企業發展的重任。“當時的情況，不回企業對自己好，對企業也好。”

那一年，回國后的黃皞家也沒回，就直接拎著包裹行李去了北京，自己找房子、找工作。

這并不是黃皞第一次拒絕父親的“恩惠”。

此前，在上海同濟大學讀書期間，父親交給黃皞一張金卡，但是黃皞一般不用它。他甚至“固執”地認為卡里的錢是父親的，自己花錢應該自力更生。他穿著一身學生裝，騎著一輛自行車在校園穿梭。為了磨練自己，增長社會經驗，黃皞利用課余時間勤工儉學，到飯店、商場打工。這些經歷，使他看起來似乎更像是一個“屌絲”。但事后證明，這樣的經歷讓他受益匪淺，讓他從同濟大學一畢業就被推薦到英國雷丁大學繼續深造。

直奔北京的黃皞很快找到了一份看上去很好的工作，順利進入央企——中國中元國際工程公司，即原來的機械部設計研究總院。

在這里，黃皞初露崢嶸，短短不到兩年時間就從一個普通的科員干起，做到了外貿業務部總監，成為中元國際最年輕的中層干部之一。

直到今天，黃皞依然稱自己運氣好，并一再聲稱自己遇到了好的領導和同事，才能在很短時間內從一個普通員工成長為一名中層干部。

當然，他也笑稱自己的心態很好，特別是家庭出身的原因使他在個人待遇方面從未斤斤計較過，反而在年終獎、旅游福利等方面盡最大努力為自己的團隊爭取。而這些人，都成了他以后的朋友，更在其以后的成長道路上給了他很大的幫助。

“因為我知道，我不會在院里待一輩子，這只是我人生的一個階段。所以我很珍惜這樣的經歷，很珍惜這樣的工作機會。當時，院里承接了多個國家對外援建項目，就組建了國際貿易部。或許是看中了我英國留學的背景，院領導讓我牽頭創立這個部門，并特定指定了退休返聘的老院長帶著我一塊搞。”

很快，黃皞不僅和老院長成了“忘年交”，還從這位“爺爺輩”的老領導身上學會了很多做人做事的道理。

在這個醫療、機場設計水平全國最高的設計院里，黃皞像海綿一樣吸取各種各樣的養分，不僅體會到了一個普通員工的心態，學會了如何做一名中層干部帶一個部門，更學會了與領導和同事相處的藝術。

站起來自己倒杯水后，黃皞繼續和記者攀談著這個話題。

“做人也好，做企業也好，你要時時刻刻關注著身邊的每一個人，這很重要。千萬不要覺得哪一個人無關緊要，他很可能在你的成長過程中會起到很大的作用，只是你現在沒有意識到。同時，做任何一件事情，要么不做，要做就給自己一個滿意的答復，吊兒郎當對自己絕對沒有好處……”

談及那段日子，黃皞感慨良多。喝口水后，他又向記者補充道：

“每一份工作都是一份獨特的經歷和體驗，人要對自己負責?！?/p>

空降總裁

2008年，年僅27歲的黃皞空降家族企業—森隆集團，擔任總裁一職。

當時，其父黃治平一手創辦的森隆集團已經走過了10多年的創業之路，逐步發展成一家涉及房地產開發、商貿經營、倉儲運輸、礦業開發、農業開發、汽車產業、金融投資等多領域的綜合性民營集團公司。

作為森隆集團創始人，黃治平在馬鞍山市乃至安徽省企業家中都頗有名望。這位當過知青、做過干部的企業家在20歲時就當上了鄉長，下海之前曾官拜馬鞍山市物資局副局長。

當時，作為集團核心企業的安徽森隆房地產開發集團有限公司，已成為當地具有較大品牌影響力和認知度的房地產開發企業，僅在2008年就計劃一口氣推出三大樓盤，涉及中心城區、郊區等多種類型。

隨著企業規模擴大，管理上日漸力不從心的黃父就萌生了召回兒子管理家族企業的想法。

這一次，在北京發展順風順水的黃皞自覺服從了老爸的安排。

不想在其辭職時，單位領導卻不愿意放人。

手把手把黃皞帶起來的老院長不惜以身說法，語重心長地勸黃皞不要回家族企業上班?！安蝗荒憧隙ê蠡凇＿@不僅會影響你的未來發展，甚至還可能影響到你們父子倆的關系?！?/p>

當時的黃皞對此還不完全理解，但五年家族企業的總裁當下來，“少東家”對老領導的那番言語已有了更深的體會。

“對我來說，最難的不是對外，不是如何帶領企業轉型、如何處理和政府關系；對我來說最難的是對內，是我們這種成長中的家族企業的體制、方式特別是思維模式的轉變，這是最難的?！?/p>

黃皞表示，怎么協調好和董事長也就是爸爸的關系，如何處理與集團創業元老那些叔伯阿姨的關系，如何讓你的轉型創新被企業內部員工接受和擁護，怎么讓他們慢慢地體會改變的價值和作用，至今依然縈繞在他的腦海中。

有了央企歷練的經驗之后，雖然作為總裁的身份空降集團，但黃皞卻把自己放得很低，從不把自己當成“總裁”，更不去指手畫腳。

“我不統管，就把自己當成一個部門經理，就負責一個事，踏踏實實地把一個事做好?！?/p>

那一年正是亞洲金融風暴的前夜，席卷全國各地的房地產熱正在上演最后的瘋狂，三盤齊發的森隆集團正迎來一個十分重要的發展階段。

空降歸來的黃皞梳理后發現營銷是集團發展面臨的大問題。

雖然從1996年森隆就開始耕耘馬鞍山房地產市場，甚至還在巢湖、黃山等地推出過樓盤，但森隆地產的營銷推廣仍是一片空白，甚至連黃治平都認為不需要宣傳。

“那時候，我爸還是守著酒香不怕巷子深的老觀點，但市場環境已經發生變化，馬鞍山好的房子已經漲到了六七干的價格，要讓老百姓接受這個價格，就必須讓他們對森隆地產品牌建立基礎、建立認識，就必須加大宣傳和推廣力度。”

黃皞告訴記者，當時他就問老爸，“雖然馬鞍山人都知森隆，但是光看你黃老板的面子能買幾套呢？”

說完，黃皞會心一笑。此后，招兵買馬，組建自己的營銷團隊，全面負責集團的房地產銷售業務就成了“黃總裁”在森隆集團的第一槍。

隨后，僅僅用了不到半年時間，2008年，黃皞就一手建立了森隆的營銷推廣團隊，通過加大宣傳和概念營銷，進一步提升了森隆地產的品牌影響力，使其成為馬鞍山家喻戶曉的品牌。到三大樓盤同日開盤時，森隆地產一度出現消費者連夜排隊買房的盛況。

甚至在金融危機爆發的當年冬天，三個樓盤總建筑面積只有20萬平方米的森隆地產依然可以每月銷售十幾套房子，創下了馬鞍山同期最好的銷量。

“當時，我們開創了馬鞍山房地產宣傳營銷的很多先河，比如第一個把集團品牌加在樓盤名稱前，比如三大樓盤同時推出，比如樓王樓后的概念……”

5年時間轉瞬即逝，但第一槍的輝煌戰績黃皞依然津津樂道。

即便用今天的眼光來審視，黃皞的第一槍也打得很漂亮，這使其不僅贏得父親的認可，更贏得了和父親一起創業的集團元老們的認可。

小試牛刀后，黃皞開始更大膽地用自己的理念和模式去改造家族企業，并希望藉此在轉型創新中更好更快地發展，但困難和挑戰隨之而至。

改變的價值

此前在英國留學的經歷和央企的歷練讓黃皞逐漸形成了自己的經營理念和管理模式。

是以，在回歸家族企業之前他已經對家族企業的經營理念和管理思維有了充分的心理準備，早就知道中國中小型家族企業的管理體系、模式、思維不可能像西方現代企業一樣嚴謹，也不可能像央企一樣完備。但真正進入后，黃皞對集團的管理體系、模式、思維仍不能處之泰然。

黃皞認為，改革勢在必行。

但這一次，既是董事長又是爸爸的黃治平卻成了他最強勢的反對者。這背后，除了兩代人之間的價值觀差異、處事方法不同以及代溝問題之外，兩人對家族企業管理理念和模式的交鋒尤為突出。

《福布斯》雜志最新的2013年“中國現代家族企業調查報告”顯示，多數中國家族企業同時面臨交接班與產業轉型兩大挑戰，目前國內僅有66家A股上市家族企業完成了二代接班，還不到總數的10%，且二代接管的家族企業經營業績普遍不如一代掌權的企業。家族企業傳承之艱難由此可見。

做事一貫追求完美的黃皞決定從最基本的工作時間啟動集團的管理變革。

“在我回來之前，森隆一直是每周工作六天，既不合理也不人性。我就問老爸，你讓人家周六來上班干什么，政府機構都不上班，你占用他們一天時間又能干什么？這不僅不能創造效益，還要增加空調、照明等行政成本支出。”

就這樣，黃皞讓森隆集團邁入每周40小時的工作制行列，受到了員工們的普遍歡迎。

同時，如何處理與公司創業元老們的關系也一直是黃皞思考的重點。

他認為，這些元老不僅為集團的發展立下了汗馬功勞，更是看著自己長大的叔伯阿姨，所以不僅要在感情上尊重他們，更要通過提高待遇、改革報銷制度等方面給他們更多的關懷。

“我在工作上從不對這些元老發號施令。我爸可以，但我不行。我都是以商量、請示的口吻讓他們開展工作。而且，也是我說服了父親給副總們配備車輛。以前，爸爸總是說，‘他們要辦什么事，叫行政派車就可以了，再說馬鞍山能有多大？但我覺得，你既然給人家這樣的位置，就應該給他們相應的地位和身份體現，這不僅僅是對他們的認可和尊重，更是對集團形象的宣傳和維護。人家說森隆集團的副總開會是打的或騎自行車去的，這也不像呀。”

憑著良好的平衡之道，黃皞對集團從“人治向法治”轉變做了大量的基礎制度建設，雖偶有波折，但進展總體上也算順利。

只是隨著在集團改革工作的深入，父子之間在管理模式和理念上的沖突日益尖銳起來。大到職業經理人的任用，小到開會布置工作，父子兩人都曾觀點不同。

作為第一代企業家，黃治平執著強勢，做事一貫雷厲風行，其創業者的思維邏輯根深蒂固，恨不得企業的任何事情都親力親為，以至于涉及房地產開發、商貿經營、倉儲運輸、礦業開發、農業開發、汽車產業、金融投資等多領域的綜合性民營集團公司一直是黃家的獨資企業。

在集團內部，黃治平非常強勢，他曾告訴黃皞，“在森隆集團，只有姓黃的可以命令?！?/p>

但留洋回來的黃皞卻總感覺森隆集團做了十幾年項目，依舊是那幫人，管理還是老樣子，模式也一成不變。他試圖讓森隆這個民營企業變得更加強大，變得更有生命力。

“翅膀硬了的”黃皞進一步大膽地按照自己的規劃革新森隆集團。

首先，他把集團的工作重心從馬鞍山轉向南京、浙江嘉善等地，并帶領企業從傳統住宅領域向文化地產、產業地產轉型，相繼推出了南京“中國盒子·湯城匯”、浙江嘉善國際信息產業園等項目。

再次，他以會議為突破口改變了集團的決策機制。

以前森隆集團開會，黃治平喜歡先講話，先定調子。黃皞就多次建言身為董事長的父親，“開會你不能先講，不能先定調子。你先定調子了，那下面的人還有什么可說的？開會應該聽他們先說，等他們把事情匯報完，把他們的想法意見匯報完，你再判斷決策，這才是你的工作。如果上來就說怎么做、怎么做，那還開會干什么？直接打電話布置就可以了。”

隨后，細心的員工發現森隆的會議模式逐漸發生了變化。緊接著，黃皞借新建項目的契機，在企業管理中完善法人制度，引入合作伙伴和職業經理人，在充分授權、合理監管的基礎上讓職業經理人團隊大膽管理經營。

與前兩條逐漸通過的變革不同，在是否引入職業經理人與合作伙伴的問題上，父子倆正面交鋒得很激烈。

黃治平老是要求黃皞，“你要多去工地看看，要看應不應該用這塊磚，該不該用這種涂料，要看他們有沒有多花錢……”

但黃皞卻關注集團發展的重心要不要從馬鞍山地區走出去，要不要向文化地產、產業地產等新領域進軍。于是，黃皞婉轉地告訴父親：

“這不是一個企業老板要關注的問題。第一你沒有足夠的精力，你會很累；第二如果這樣，下面的人干什么？你花十幾二十萬請他們來干什么？請人家來就要信任人家，再說，集團那么多項目，那么多工地，那么多具體事務，如果什么事都我們定，就我們父子倆，那我們累死也完不成。”

道理貌似簡單，黃治平卻不為所動。有時候，老爺子甚至為這些問題在“業余”時間與兒子交流。為了不影響父子感情，黃皞則委婉卻堅定地告訴父親，“工作上的問題不要帶回家里”。

不過，對于父親的強勢和執著，黃皞也有自己的理解。

“我們對企業的感情和認知不一樣，父親對企業的感情可能更深一些，他認為這是自己的企業，就像自己的孩子一樣什么都好，而且馬鞍山人都知道，所以認識可能更感性一些?！?/p>

黃皞告訴記者，他對企業的認識可能更客觀一些。

“客觀上看，森隆是完成了一定程度的原始積累，取得了一定的知名度，但對房地產企業而言，這遠遠不夠。而且，即便放在馬鞍山，森隆的規模也不算很大，在安徽、在全國就更不算大企業了。”

骨子流淌著父親執著強勢基因的黃皞想出了“農村包圍城市”的迂回戰略，試圖通過南京、浙江等具體項目上職業經理人團隊的引入來影響集團的經營與管理。

素來強勢的黃治平則堅持著集團必須是黃家獨資的紅線。但對兒子的新項目，黃治平表現得頗為贊賞，以至于在外面吃飯時，這位情感從不輕易外露的企業強人會不自覺地引用兒子的話。

有趣的是，父子二人雖然在工作上常常誰也不能說服誰，但生活中卻父子情深，黃皞的辦公室里擺滿了黃治平淘來的奇石、書畫等各種寶貝。黃皞總是向客人們炫耀，“這些都是我爸‘不要’的，最后都放我這兒了。”

“目前，我們的山東項目、南京項目、嘉善項目，都全部引入了職業經理人制度，我都給他們權力，但我有制度監管，有考核，還有特定崗位監管。但現在職業經理人制度還只能在項目實施，暫時還不能在集團實施?！?/p>