人力資源改革方案范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：醫院 人力資源管理 現狀 改革方案

一、前言

當今社會，以人為本已經成為一種最基本的經營理念之一，因此，在新時期醫療事業不斷改革的要求下，醫院不僅要救死扶傷，還應該注重提高全體醫務人員的綜合素質，其中，人力資源方面的管理便是最為關鍵一個環節。要想提升人力資源的綜合質量，就需要醫院重視開發人力資源并科學管理人力資源，根據醫院的實際發展情況，分析人力資源管理工作中的不足，積極改革，進而全面提升整個醫院的市場競爭力，促使醫院健康穩定地發展。

二、現階段我國醫院人力資源部門的管理現狀

（一）缺乏先進的管理理念

當前，在很多醫院中，普遍存在管理理念不科學、未樹立與時俱進的戰略型人力資源管理思想的現象。在人力資源管理工作中，醫院的相關部門依然沿用傳統的管理理念，并未根據時展的要求制定新的管理目標，也未將管理理念與以人為本緊密聯系起來，導致醫院職工的自身發展和醫院的長遠發展之間缺乏相互依存性，因此，醫院職工的工作積極性不高。另外，部分醫院雖然樹立了科學的管理理念，但是卻未將先進的戰略思維付諸于行動中，最終導致效益好的崗位或者部門人滿為患，而效益略差的崗位或者部門缺少人才，人力資源的不均勻分配嚴重制約了醫院的穩定發展。

（二）人才結構存在不科學之處

人才結構的不科學主要表現為兩個方面，一是職工在步入崗位后，醫院對職工從事崗位的培訓力度不夠，忽視了職工的未來職業規劃，導致職工缺少一定的歸屬感。二是不同崗位醫務人員的福利待遇差距過大，比如，臨床醫生福利待遇遠遠高于從事研究和實驗的醫務人員，最終致使實驗等各種崗位人才的流失。加之醫院缺乏良好的文化氛圍，對實現合理的人才結構產生了不利影響。

（三）激勵機制不夠健全

新時期的人力資源管理，提倡績效考核以及激勵模式的薪酬發放制度，但是，現階段，我國的大部分醫院主要執行事業單位標準的薪酬制度，工齡、學歷以及職稱情況是發放工資的主要依據。這樣的薪酬制度難以完全體現出工作人員的工作價值和才華，也在很大程度上影響了工作人員的工作效率和熱情，進而導致人才流失、工作效率低等問題長期存在。

三、改善我國醫院人力資源部門質量的有效方案

（一）樹立先進的管理理念

先進的管理理念，是保證醫院在新醫改背景下穩定發展的前提條件。因此，醫院的相關部門應該嚴格按照《醫改意見》的新要求，根據醫院自身的實際情況，樹立正確可行的人力資源管理理念。將管理理念與以人為本緊密聯系起來，從醫院職工的角度出發，做好人力資源的合理分配、開發以及管理工作，同時，根據不同時期的實際需求，及時調整管理方案，使之更好地為引導醫院持續發展服務。

（二）優化人才結構

為優化人才結構，醫院的相關部門應該做好以下幾方面的工作：一是改革薪資待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，實現同工同酬。同時，根據職工工作崗位的性質不同，適當調整職工的工作待遇，讓職工體會到工作崗位的價值等；二是實施競爭上崗及聘任上崗制度，比如，中層干部的聘用采用競聘方式以及采用崗位聘任的方式聘用專業人員等；三是加強對醫院員工的崗位培訓力度，比如，對新人的崗前培訓，考試合格人員方可上崗，為主治醫生提供定期的繼續教育機會等，進而培養出具有愛崗敬業精神和精湛藝術的醫務工作隊伍。

（三）健全激勵機制

構建科學的激勵機制管理體系，不僅能夠為醫院的工作人員提供一條追求目標的途徑，同時，也可以有效調動工作人員的工作熱情，進而為整體提升醫院的工作質量和工作效率奠定基礎。激勵機制通常包括精神鼓勵和物質獎勵兩種，這就需要醫院根據不同工作人員的不同需求，從滿足其個人實際需求的角度出發，給予職工不同的獎勵，最終充分發揮獎勵機制的作用。

（四）充分發揮人力資源的實用價值

在醫療改革的背景下，由于人力資源部門未充分發揮職能，未有效幫助患者解決看病貴和看病難的問題，因此，因病致窮等問題仍然普遍存在。為實現醫療保障事業的穩定發展，醫院應該針對最薄弱的醫療環節，將人力資源配置在最急需的位置，健全醫療服務機制，為我國的新農合的全覆蓋做好配合工作。

四、結束語

綜上所述，醫院相比較于其他行業具有一定的特殊性，留住人才，是保證醫院持續發展的重要保障，及時引進優秀人才，是保證醫院管理不斷創新、適應社會發展的重要條件，為全面提升醫院的服務水平，做好人力資源的科學管理是一種重要手段。醫院的人力資源管理部門，應該充分發揮人力資源管理的作用，使醫務工作者全身心地投入到醫療服務的工作中去，提升醫院的社會競爭力，最終促使醫院實現經濟效益、社會效益的雙贏。

參考文獻：

[1]柳世榮.新醫改后醫院人力資源管理的探討[J].價值工程，2013，01（28）：499-200

[2]常衛華.淺析高校畢業生就業見習制度對醫院人力資源管理的影響[J].價值工程，2013，01（36）：161-162

[3]何珊，應桂英，潘曉平.決策支持系統在醫院人力資源管理中的應用[J].中國衛生事業管理，2015，32（03）：193-196

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按照中央和省部署，今年，我市將全面啟動城鄉居民醫療保險一體化改革，市縣兩級將通力配合，制定好方案，積極穩妥實施；

將研究完善被征地農民養老保險實施辦法，修改完善醫療保險定點醫藥機構準入管理辦法，落實全省統一的《診療項目目錄》《醫療服務設施目錄》；

推動多險合一經辦，各縣(市)區“養老、工傷、失業”保險信息管理系統3月底前將全部上線；

探索將離退休生存認證、失業人員報到延伸到社區管理，開展退休信息提前認定試點；

鼓勵探索柜員制管理服務模式；

完成擴面征繳任務，逐步實現用人單位全險種參保、全員額參保；

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關鍵詞：企業 人力資源管理 工人

2009年初，C公司在推進企業改革的初期，遭遇全廠工人的強烈抵觸，長期一段時間，企業都無法扭轉員工消極怠工的局面。企業改革的第一步是均衡工作任務，工作量從比較累的崗位轉移部分到前道工序。前道工序工人率先反對“觸及自己利益”的改革。

普遍存在于該工廠中的員工群體是計劃生育政策頒布之后出生的八零、九零群體。這些員工具有很多與外界對他們的稱呼“農民工”不一樣的特質，他們既給企業注入新鮮血液，又給企業帶來不少人力資源管理上的難題。在這種情況下，管理人員需要思考人力資源管理水平是否滿足企業的實際需要，尤其是在企業推行改革戰略期間，人力資源管理必須跟上企業發展的步伐。C公司的問題得從加強人力資源管理上著手。

1.勞動力供求關系的變化

整體上看，中國勞動力供過于求的形勢沒有變，但供求缺口有收窄的趨勢，對勞動者的心里預期產生影響。改革開放來的30余年來，中國的經濟發展模式是低成本，尤其是低的勞動力成本。然而犧牲勞工利益為代價的發展，逐漸已不再被勞動的主體，工人們所接受，他們開始用行動表達自己的訴求。他們有足夠多的行動方式供選擇。第一是跳槽換工作。在中國這么一個制造業大國，可供其選擇的企業在數量上，足夠多。第二是辭職，工資低，我可以不干，我也可以選擇讀書或者參加培訓去給自己充充電。第三是罷工，要求漲工資。工人的權利意識增長的同時，他們也意識到他們可以用集體的力量來改變自己的境況。C公司的福利待遇、工作環境等在同行中都屬于中等水平，員工對在該公司工作的穩定性的期望不高。

2.組織改革的策略問題

組織改革是一個系統工程，組織改革的策略主要包括方針、方法及應對阻力的策略。C公司未能對組織系統充分研究，在企業各運營部門未充分準備的前提下，倉促行事，最明顯的就是供應商供貨的質量的問題已嚴重影響自身的產品品質、造成生產效率的大幅抵消，管理層未能將提升供應商質量作為首要任務來抓。在C公司的提升運營效率過程中，未能結合各個時期的工作重點，缺乏戰略規劃、缺乏對自身的系統研究。在遠景上模糊、沒有制定出理想的改革方案，就無法有步驟地加以實施。

隨著C公司企業規模的擴大和引入的效率提升戰略后，管理者在人事管理上需要特別重視。重視老員工的反應、期望與表現，然而對于企業的新員工，如果長期得不到重視，也會引起問題。在企業組織改革時，導入的崗位重新分配、績效考核，以及改革過程導致的一些利益沖突，如員工們對舊事物的習慣和對新事物的抵觸，都可能成為企業危機的導火索。

3.溝通不足

毋庸置疑，C公司決定并且實施改進企業的效率是正確的決策，但與工人的溝通不足，導致員工參與度不足，對工作內容的調整、工作方式的變化、人事安排的調整等等，都持不支持的態度，甚至強烈抵制。在組織變革的過程中，加強溝通、及時反饋，強化員工歸屬感?。和員工分享涉及到其個人利益的信息，與工人溝通其崗位要求與公司戰略發展的關系，往往能夠避免不必要的損失。C公司的變革戰略是管理層定下來的，而在與員工交流時，對戰略部署的溝通常常不夠充分或者根本不屑告訴低層級的員工。這自然就造成了員工的猜疑、旁觀和最終的抵制。C公司員工擔心伴隨著公司改革的或許會是裁員，然而他們并不知曉，公司正處于發展壯大過程中，對工人的需求有增無減。企業有必要通過有效的溝通，打消員工顧慮，消除負面情緒。

4.員工情緒管理

哈佛大學一項研究顯示，成功、成就、升遷等85%源自人們的正確的情緒，15%是源自人們的專門技術。這一劃時代的重大發現，在美國心理學之父威廉.詹姆斯的理解是，人們可從控制情緒來改變生活、改變命運，從而獲得成功的人生。美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出，關愛客戶，關愛員工，市場就會對企業備加關愛。關愛員工，需要從關注員工的情緒開始。因為良好的情緒，能帶來一種舒適融洽的氛圍。有助于員工們專注于使命，一起參與到工作中去。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素一是保健因素，二是激勵因素。激勵因素能夠帶來滿意感，而保健因素能消除不滿意感。二者都對情緒產生影響。員工情緒管理，它應該是企業人力資源管理實踐中的一個系統化工程，須貫穿人力資源管理的各個環節。C公司人力資源部曾對公司員工情緒作過調查，結果是負面大大高于正面的。然而管理層的未能及時關注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，帶來的是生產效率的提升，同時會帶來人員的富足，于是對公司裁員的顧慮與日俱增。這些顧慮大大影響其工作情緒。

無論是對于物質經濟社會而言，或是對于知識經濟社會，都是人在創造財富。以人為本，現代人力資源管理正是因此而生，是傳統人事管理的突破和發展。關注人，從關注人的情緒開始。對于C公司而言，由于負面的工作情緒導致工人消極怠工，蒙受損失。然而亡羊補牢，為時不晚，通過對員工情緒的關注和管理，能恢復員工士氣、提高工作效率、減少工作中的失誤，為企業生產效率的提升奠定基礎。

參考文獻：

[1]鄧雪，論企業員工滿意度的提升，商業研究，2003,(3).

[2]卿濤，《人力資源管理概論》，清華大學出版社，2006，(9).

[3]吳曉義,杜今鋒，《管理心理學》[M].中山大學出版社，ISBN:7-306-02669-0.2006,(2).

Analysis of the HR’s issues in an innovation circumstances

Xuefeng Zhang

（Venture Adelaide Automotive Pty Ltd. 11-15 Woomera Ave, Edinburgh, SA 5111, Australia）

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關鍵詞： 人力資源 人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 價值量

人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內容及其適應性階段。然而，在我國企業有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。

一， 人力資源會計建立的必要性

我國在人力資源開發、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。

1， 我國宏觀經濟管理的需要

我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質，發揮我國人力資源的優勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經實行了改革方案。例如，企業享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經濟特征。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。

2， 科學技術迅速發展的需要

隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產力的觀點成為現代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產力產生過具大推動作用。爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發，提高人力資源素質，這必然使企業直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發揮出來。

3， 第三產業發展的需要

我國經濟體制的改革不斷深入，產業結構不斷調整，第三產業出現了蓬勃發展的局面。因此，第三產業從業人數增加很快，將成為新增人力最多的行業。第三產業多是人才、知識密集型的服務業、會計決策。這些有關企業人力資源情況的數據人力資源會計可提供。

4， 企業內部經營管理的需要

隨著我國企業用工招工的自主權增大，各企業展開了人才爭奪戰。尤其是在我國目前生產力比較落后的情況下，企業擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。

二， 人力資源會計實施的可能性

隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現在以下幾個方面。

1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現實環境

2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎

由于傳統會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經進行了40多年，并且創造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。

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人力資源管理部門的“產品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經營管理者提供符合本企業實際和有一定差異化的“產品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關利益者的不同層面的需求，提供不同的“產品”，達到人力資源管理與開發的目的。國有企業人力資源管理部門的主要問題之一是“產品”單一，缺乏創新，“產品”不配套。從現實角度來講，更新所有產品是不可能的，也是企業文化所不能接受的，因此，整合“產品”，營造出不同的“產品”組合，延長“產品”線，在改革中開發新“產品”，應當成為國有企業人力資源管理部門重要營銷策略。

“產品”的創新離不開人員素質的提高，因此，大力培養人力資源管理部門的創新精神和創新能力也是國有企業的當務之急。

2．打造“品牌”，融入文化

營銷學認為：品牌以產品為載體，比產品更重要；品牌是一種無形資產，是聯系顧客的紐帶[2]。在變革時期，國有企業的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應的管理制度。由于企業人力資源是支持組織達成戰略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業管理的最高層次。因此，國有企業的這些人力資源“產品”必須具有統一性和連續性，在相關利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現企業的價值觀，并與企業的文化相融。

3．提高服務意識和質量

人力資源管理部門必須樹立為企業相關利益者服務的觀念，強化服務意識，在管理中提高服務質量。讓企業相關利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們為了適應人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學中的對顧客的認知經典牢記在心，并付之行動，即“企業相關利益者是企業最重要的人；不是企業相關利益者依靠我們，而是我們依靠企業相關利益者；企業相關利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務而給他們實惠，而是企業相關利益者因給了我們為其服務的機會而給了我們實惠；企業相關利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業相關利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務，使他們和我們都得益?！?/p>

關注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務質量的手段，而且有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。

4．加強溝通與宣傳

理解和溝通是協作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業經營管理者、直線經理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎上，擬訂有關政策；經決策層批準后，培訓有關人員，指導直線經理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導，及時處理出現的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結，并將信息反饋給有關部門及人員。

人力資源管理的任何“產品”都需要在企業相關利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。

5．做好角色轉變，樹立新形象

改革是各種利益的再分配。國有企業人力資源管理部門在改革時期無疑發揮著重要的作用。作為企業人力資源、薪酬的全面規劃者，擬訂企業政策、制度的立法者，促進內部溝通、協調，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業咨詢、服務顧問，參與規劃企業的長期發展的戰略伙伴，保證政策執行的公正、公平的監督員，提供周到滿意的支持服務的服務員，企業人力資源管理部門及其人員應當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業的發展戰略相結合戰略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業務流程的流程專家，懂得本企業的專業知識、有一定的經驗的業務精通者，能創建和支持變革所需要的環境，推動企業變革的管理者，保護員工基本權益的員工支持者，在企業人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業人才，掌握管理技能的培訓師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關系可信任者。

人力資源管理部門需要加強作風建設，依法依規辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續發揚人力資源管理部門踏實工作的優良傳統的基礎上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內嚴格，對外公平”。

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在中國加入WTO以后，中國的市場化程度將會進一步加深，中國企業將面臨更多的機會，同時也將面臨更大的挑戰，這種挑戰不僅來自于國內原有的競爭對手，還將來自于因開放程度加深而帶來的新對手。酒店業也將在這種復雜的背景中謀求生存。無疑，為酒店業全面樹立市場化導向的經營思路，并確立合理的改革方案，將為酒店抓住新的發展機遇，在新一輪市場競爭中獲得優勢地位，具有重要的意義。

本文正是以此為主題，以海大酒店為案例，來論述酒店在市場銷售部門中所存在的問題，分析這些問題產生的原因，并試圖找到解決這些問題的思路。

根據海大酒店的情況，其市場銷售部主要包括三大塊，一是銷售部，二是總臺，三是康樂部門。這三個部分在很大程度上是獨立的，然而，從對酒店營銷業績角度看，又是緊密聯系在一起的。文章將這三個部分獨立成章，分別進行了分析和論述。

從銷售部來看，目前存在的問題主要是：（1）雖然市場銷售部已經實行改革，業績與工資掛鉤，但由于完成任務后，獎金平分，這不能充分發揮他們的積極性，還使他們與客戶談判時，因不涉及到個人業績問題，而使公司利益蒙受損失。（2）同事之間不存在競爭，也不存在合作，缺少交流。（3）銷售人員經過多年的拼搏，體力上﹑思想上，已不容易跟上現今社會的高速發展。（4）沒有對客源市場做出很好的市場定位，銷售人員缺乏培訓。銷售人員之間由于缺少交流，缺乏培訓，銷售技巧一成不變，在談判桌上不能很好地掌握客人的心理和需要，因而力不從心，不容易戰勝客人，不能拿到較好的價格。（5）前臺接待與銷售部之間存在一些矛盾，尤其在節假日期間表現突出。因為酒店的房間有限，銷售部為了完成任務，利用節假日期間多接團隊和商務客人，只剩下小量的房留給散客，不能滿足散客的需求。由于團隊和商務客人的價位較低，而散客的價位較高，這樣一來，使酒店的收入降低。解決這些問題的方案是：（1）根據深圳灣大酒店現存的人員狀況和酒店制度，銷售部的銷售人員較適合用公平理論。具體辦法如下：原有的獎勵制度基本不變，但額外增加一項，拿出總獎金的5%，獎勵做得最好成績的銷售人員。（2）在銷售部人力資源方面，必須適當注入新鮮血液，讓新的為舊的帶來信息，帶來活力，讓舊的為新的帶來經驗，相互影響，共同進步。（3）對于不同類型的客戶源，我們應該采取不同的具體方法去爭取他們，使他們成為酒店的可靠利潤來源。（4）對于銷售人員，要從思想上，技巧上，口才上，品質上進行規范的，系統的培訓。

從總臺的情況看，存在的主要問題是總臺的職能不明確，員工也缺乏相應的培訓，工作效率較低。因此，為使這一部門更有效率地工作，首先應該明確總臺的具體職能和工作內容。其次，要加大對總臺的培訓工作力度，并建立相應的獎罰制度。另外，要建立一個溫馨、舒適的工作環境，讓員工有個家的感覺，并定期組織一些有益的活動，增強員工的歸宿感和凝聚力。當然，最重要的問題是要真正以客人為中心，為顧客提供個性化服務，讓客人真正滿意。

從康樂部門來看，針對深圳海大酒店的具體情況，本文建議作出一些改進，具體為：（1）順應現代旅游消費種類多樣化、消費結構多元化的特點，為客人建立個性化服務，滿足客人文化娛樂、康樂健身等不同需求。（2）團結康樂部各部門，為客人提供完善的服務，樹立起酒店“熱情好客，耐心周到”的服務風格。提高酒店的等級聲譽，以招來客人并在客人心中要樹立高質量、高層次的服務形象。（3）積極與其他部門配合，完成酒店下達的營業指標，開展各種綜合服務，引導客人消費，增加酒店收入，為酒店多創利潤。

關鍵詞：酒店管理，市場銷售，改革，業務流程，組織結構

Abstract

AfterenteringtheWTO,China’senterpriseswillfacemoreopportunitiesandmorechallenges.Thesechallengeswillcomefromnotonlythenativecompetitors,butthenewonesfromabroad.Hotelswillalsostruggletosurviveinsuchanenvironment.Therefore,itisofgreatimportanceforthehotelstoleadamarket-orientedoperationtogainthecompetitiveadvantagesinthenewroundofmarketcompetition.

Thethesisisjustonthesubject.ItfocusesonthecaseofHaidaHotel,lookingfortheproblemsfacedwithbytheHotelintheMarketingDepartment,analyzingthereasonsand

tryingtofindthesolutionstotheseproblems.

IntheHaidaHotel,theMarketingDepartmentconsistsofthreesubdepartments,i.e.,themarketingsubdepartment,thereceptionistsubdepartmentandtherecreationdepartment.Thethreesubdepartmentsareindependentofeachotherinsomedegree,buttheyaredependentcloselyintheangleoftheperformanceofthemarketingofthehotel.Thethesiswasdividedintothethreechaptersaccordingtotheframework.

Theproblemsencounteredbythemarketingsubdepartmentare:(1)Althoughthedepartmentconductsomereformsinthesalarysystem,butnotthoroughlyenoughtogettheincentiveoftheemployeestotrytheirbest.(2)Theemployeesarenotworkingasateam.Theycommunicatetoolittle,andthereisnocompetitionnorcooperationamongthem.(3)Themarketingemployeescouldhardlycatchupwiththelatestdevelopmentinoursociety.(4)Thehotelisnotmarkedtothecostumersmarketanddidnottraintheirsalesclerks.(5)Therearesomeconflictsbetweenthereceptionistsandthesalesdepartment,whichismoreobviousduringthevacations.Thesolutionssuggestedinthethesisare:(1)Thesalesclerksshouldbepaidfairly;(2)Somenewemployeesshouldbeimportedinthesalesdepartmentaccordingtothehumanresourcesplan;(3)Weshouldclassifythedifferentcustomersandadoptdifferentmethodstoattractthem;(4)Thesalesclerksshouldbetrainedsystematicallyintheminds,techniques,andsoon.

Themainprobleminthereceptionistdepartmentisthatthefunctionsofthedepartmentarenotclear,whichleadtothelowefficiencyinthedepartment.So,weshouldclarifytheexactfunctionsandresponsibilitiesofthedepartment,trainthereceptionists,andestablishthecorrespondingincentivesystem.Ofcourse,itisofthefirstprioritytocenteronthecustomersandsatisfythem.

Thepaperalsogivessomesuggestionstotherecreationdepartment.(1)Toadaptthehoteltothediversificationoftheconsumption,weshouldprovidethepersonalizedservices.(2)Theclerksofthedepartmentshouldcombinedtogethertoprovidethesatisfyingservicesforthecustomers.(3)Thedepartmentshouldworkwiththeemployeesofotherdepartments,accomplishthetaskassignedbythehotel,andpromotetherevenuesandprofitsofthehotel.

KeyWords:HotelManagement;MarketingandSales;Reform;OrganizationalStructure;OperatingProcess.

酒店的市場銷售部改革：海大酒店案例

>目錄

摘要2

Abstract5

第一章引論8

1.1研究動機和目的8

1.2研究背景8

1.3研究范圍10

1.4研究方法11

第二章加入WTO：酒店業面臨新環境13

2.1我國酒店業市場開放的現狀及開放的承諾13

2.2“入世”對我國酒店業的影響15

2.3“入世”后我國酒店業的應對措施17

2.4海大酒店：民族酒店業的縮影19

第三章銷售部的改革方案21

3.1銷售部現存的五大問題21

3.2五大問題的解決[本文由網站公文大全收集整理]方案24

3.3培訓銷售人員方案27

3.4市場營業部業務流程31

3.5銷售部組織機構流程32

第四章總臺的改革方案33

4.1明確總臺各部職能和工作內容33

4.2加大對總臺的培訓力度和建立獎罰制度35

4.3增強員工的歸宿感和凝聚力。35

4.4為顧客提供個性化服務，為客人做到三心兩意36

第五章康樂部門的改革方案39

5.1康樂部門的理解和改革方案39

5.2康樂部門的組織機構設計40

第六章小結41

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關鍵詞：人力資源人力資源會計人力資源成本會計人力資源價值會計價值量

人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內容及其適應性階段。然而，在我國企業有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。

一，人力資源會計建立的必要性

我國在人力資源開發、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。

1，我國宏觀經濟管理的需要

我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質，發揮我國人力資源的優勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經實行了改革方案。例如，企業享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經濟特征。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。這就要求對人力資源的成本和價值進行確認、計量和記錄，對人力資源開發的經濟效益進行分析。人力資源會計則可以使之得以實現。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發及維護的現狀，為國家宏觀調控提供方便，確立人力資源的投資方向，引導人力資源合理流動。

2，科學技術迅速發展的需要

隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產力的觀點成為現代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產力產生過具大推動作用。比如1840年蒸汽機革命之后，帶動了勞動生產率在很短時間提高了108倍。我國工交企業科技進步對經濟增長的促進也很明顯，據統計平均占30%左右?？梢?，經濟競爭實質上是科技的競爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發，提高人力資源素質，這必然使企業直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發揮出來。

3，第三產業發展的需要

我國經濟體制的改革不斷深入，產業結構不斷調整，第三產業出現了蓬勃發展的局面。因此，第三產業從業人數增加很快，將成為新增人力最多的行業。第三產業多是人才、知識密集型的服務業、會計師事務所、律師事務所、科研單位、教育部門等，這些產業是以人力為主要資產的行業，人力資源成為第三產業的決定性資源。在第三產業中人才的招聘、選拔、開發和使用都顯得十分重要，不僅企業內部十分重視人才資源信息，企業外部的投資者或客戶也十分關心其人力資源狀況。他們需要了解企業的經營情況、人才構成、技術水平、現有人力資源活力及潛力、信譽程度，以便確定其決策。這些有關企業人力資源情況的數據人力資源會計可提供。

4，企業內部經營管理的需要

隨著我國企業用工招工的自增大，各企業展開了人才爭奪戰。尤其是在我國目前生產力比較落后的情況下，企業擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。同時，由于人力資源的流動和企業間的競爭，為了保留和爭取人才，企業必須創造一些條件，包括提高物質待遇，改善人際關系，提供在職培訓機會，這些都將增加企業在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業考慮的問題，以便解決企業中存在的人才浪費和人才短缺的局面。所有這些都要求對人力資源的成本和價值進行核算，以考核其經濟效益。

二，人力資源會計實施的可能性

隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現在以下幾個方面。

1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現實環境

a，現實的法律制度為人力資源會計的實施提供了一定的法律基礎

我國現行的有關法律規定來看，《公司法》允許股東以工業產權、非專技術或土地使用權出資。同時規定，以工業產權、非專利技術作價出資的金額不得超過注冊資金的20%，這表明了一個事實，那些為企業帶來未來的經濟利益的經濟資源，不僅僅只是實物及貨幣資本，只要能給企業帶來經濟利益的經濟資源，不論這種經濟資源以何種形態存在，都應作為企業資產，并且具有主張企業未來收益的權力?！豆痉ā返倪@一規定也為將人力資源納入實收資本提供了一個法律基礎。

B，現實工資及企業勞動人事制度的改革為人力資源會計的實施提供了一定的思想和實務準備

現在，我國企業普遍實行著“工效掛鉤”的“崗位技能工資制”改革。“工效掛鉤的崗位技能工資制”有兩點：一是設定崗位，按照職工的工作技能實行競爭上崗。平時，依據國家確定的崗位技能工資標準，按企業實際情況做出選擇，發放職工工資。二是將工資總額與企業的經濟效益以勞動人事部門認可的形式實行掛鉤，并確定以職工個人勞動情況為依據的獎懲標準。年終，在企業全部職工工資總額限度內按確定的獎懲標準兌現職工工資。這種工資制度的兩個要點，恰好與人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯系：第一要點是勞動力價值量的確定問題；第二個要點是人力資源對企業經營收益的分配問題。

2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎

由于傳統會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經進行了40多年，并且創造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。

從80年代起，我國理論工作者開始注意人力資源會計基本理論研究。首先，對人力資源會計的基本理論進行了大量的討論和研究工作，初步形成人力資源成本會計和人力資源價值會計理論。其次，解決了人力資源成本和價值量上的一些難題。在人力資源成本會計研究中提出兩種設想方案，將其成本用企業取得和開發人力資源所消耗的財力反映，將其重置成本用通貨膨脹會計方法確定。在人力資源會計研究中，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步方案。

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[關鍵詞] 事業單位； 人力資源管理； 財務管理； 管理體制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066

[中圖分類號] D630.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02

事業單位作為我國社會發展中的主體之一，也應隨著社會經濟的發展做出相應的調整，更好地完成事業單位社會職能的轉型。我國事業單位的管理變革涉及很多領域，比如事業單位的管理體制改革、人力資源改革、財務管理改革等。本文從事業單位人力資源管理、事業單位財務管理和事業單位管理體制3個方面探討優化措施，提出相應的改革方案。

1 相關概念辨析

1.1 事業單位內涵

事業單位一般是指服務于社會的一些公共服務組織，涉及教育、文化、衛生等方面，其主要的特征就是不以營利為目的，具有一定的服務性與公益性。事業單位必須履行一些社會職能，參與社會事務的管理。事業單位的內涵不是固定不變的，而是隨著社會經濟的發展，有著不同的內涵。

1.2 人力資源管理內涵

人力資源管理是指事業單位在服務社會與國家的過程中，合理地進行資源配置，使得工作人員的能力得到充分的發揮，提高工作效率和人員的素質，調動事業單位的一切有利因素進行社會服務。由此看出，人力資源是事業單位的核心資源，事業單位只有不斷發揮人力資源優勢，才能更好地為國家與社會服務。

1.3 財務管理內涵

目前，我國的事業單位大致可分為全額撥款、財政補貼、參照公務員、自收自支4類，事業單位的分類與財政息息相關。由于事業單位不是以營利為目的的社會組織，我國大部分事業單位的經費都來自于國家財政。隨著中國市場經濟的不斷發展，事業單位也逐漸走向了市場，在這樣的背景下，我們必須遵守國家相關制度法規，轉變事業單位的理財觀念，提高事業單位的財務管理水平。

1.4 管理體制內涵

管理體制是指事業單位采用怎樣的組織形式，并將這些組織形式結合成一個有機的系統，通過一定的手段來實現管理的目的。《關于深化行政管理體制改革意見》中明確提出了事業單位體制改革的原則是政事分開、事企分開和管辦分開。由國家撥款的事業單位，轉變為獨立的企業法人，人員由國家正式編制的人員，轉變成企業職員，以便更好地為社會公益事業服務。

2 管理現狀分析

2.1 事業單位人力資源管理現狀

現在，我國部分事業單位還繼續沿襲計劃經濟體制下的人力資源管理模式，不能適應市場經濟發展的要求；事業單位的人力資源管理人員本身專業素質比較薄弱，缺乏人力資源管理的專業技能，大多沿用傳統的僵化的管理模式，使得人力資源的結構不合理，大量的人才被閑置或流失。例如：某醫院一些具有專業知識的人才被安排從事一些無關緊要的日常工作，不能在臨床第一線上發揮作用，而理論知識相對較弱、年齡偏大的人員卻被安排在與患者直接接觸的第一線上，這樣就形成了一種惡性循環，使得有專業知識的年輕人員不能發揮自己的才能，打壓了部分人員的工作積極性，影響了事業單位人力資源的充分利用。

2.2 事業單位財務管理現狀

在財務方面，事業單位預算管理不合理，事業單位的財務預算編制制度與現行的財務管理制度不一致，在事業單位財務績效考核時沒有相對完善的考核標準，財務預算管理監督漏洞，給財務管理造成嚴重的影響。沒有完善的財務監督管理體制，影響到事業單位整體的服務質量。

2.3 事業單位管理體制現狀

在事業單位的管理體制方面，大多數事業單位的工作人員都具有事業編制，例如：學校、醫院雖然可以根據學生與患者的多少按一定比例給予工作人員事業編制，但是這些措施都缺乏客觀性和科學依據。另外，一些人員進入了事業單位就覺得自己擁有了終身的保證，對工作的熱情不高，在一定程度上都影響了工作的正常進行。

3 管理對策探討

3.1 人力資源管理改革

在人力資源管理方面，事業單位應跟隨我國社會經濟發展的步伐，轉變原有的計劃經濟體制下的人力資源管理模式，以先進的科學管理模式為依托，優化人力資源管理結構，對事業單位的人員進行合理的資源配置；對事業單位的工作人員定期進行思想培訓，培養其敬業奉獻的精神，保持工作熱情；不斷完善事業單位的激勵機制與考核制度，例如：實施績效工資制度，多勞多得，調動事業單位人員工作的積極性。

3.2 財務管理改革

在財務方面，事業單位應該把績效管理與預算管理有機地結合在一起，結合本單位的特點，建立薪酬激勵機制，使得員工的工資管理與事業單位的預算管理相統一，有效地監督事業單位的預算情況；要發揮事業單位內部審計部門與財務監管部門的作用，在資產管理的過程中，對工作人員進行有效的監督，落實責任制，減少資金浪費，提高財務管理水平。

3.3 管理體制改革

在管理體制方面，事業單位要按照國家政策，將主要承擔行政職能的部分轉變為行政機構，從事生產經營活動的部分轉變為企業，更好地為社會服務。例如：醫院或某些事業單位可以通過法律的形式，建立機構編制管理部門，行政管理部門與事業單位之間職責明確，當行政部門安排特定任務時，事業單位可以提供有償服務，以改變事業單位與行政單位關系混雜不清的狀況；另一方面，通過事業單位的體制改革，調動工作人員的積極性。

4 結 語

事業單位的管理改革不僅僅涉及人力資源管理、財務管理、管理體制3個方面，還涉及多個領域。相信我國的事業單位會隨著時代的發展不斷進步，實現可持續發展。

主要參考文獻

[1] 何拾婷. 事業單位人力資源管理現狀及對策探討[J]. 才智，2012（4）.

[2] 王沁瑜. 事業單位財務管理現狀及完善對策[J]. 經營管理者，2013（10）.

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一、基本原則

（一）堅持從實際出發。充分借鑒國有企業改革政策，針對廠辦大集體實際情況，一企一策，分類指導，成熟一批，推進一批，用改革的辦法解決廠辦大集體存在的主要矛盾和重點問題，妥善解決歷史遺留問題。

（二）堅持以改革促發展。把推進改革與謀劃企業發展相結合，通過改革使廠辦大集體建立規范的公司制法人治理結構，賦予企業新的活力，實現企業發展，并在市場競爭中發展壯大。

（三）堅持規范操作。依法依規，努力做到公開、公平、公正，落實相關責任，切實維護國家、企業和職工的合法權益。

（四）堅持以人為本。建立健全企業改革和社會穩定工作機制，充分考慮職工的意見，多種途徑解決職工安置問題，切實維護和保障社會穩定。

二、改革范圍

（五）由國有企業批準或資助興辦的勞動服務公司，或以其他形式進行工商登記注冊并向主辦國有企業提供配套產品或勞務服務的集體所有制企業。

三、改革目標

（六）力爭用3年時間基本完成全市廠辦大集體改革任務，即年全面啟動，年全面推開，年基本完成。積極支持有條件的企業年底前完成全部改革任務。

四、改革方式

（七）重組改制。對部分凈資產較多、主業比較突出、有較大發展潛力的企業，通過合資、合作等方式，在一定范圍內進行重組整合，建立現代企業制度，提高經濟效益，增加職工收入。對資產質量較好、生產經營正常的廠辦大集體，可按照《中華人民共和國公司法》和原國家經貿委等八部門《印發關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法的通知》（國經貿企改〔〕859號）等有關法律、法規和政策，改制為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展、充滿活力的法人實體。

（八）關閉破產。對不具備重組改制條件或虧損嚴重、資不抵債、不能清償到期債務的廠辦大集體，可解散注銷或依法破產。

五、資產、債權、債務處理

（九）廠辦大集體長期使用的主辦國有企業的固定資產，可無償劃撥給廠辦大集體，可以用于安置職工。對廠辦大集體改制過程中發生的資產置換以及土地、房產、車輛過戶等各項稅費，符合國家現行減免規定的，經批準可給予減免。

（十）對廠辦大集體使用的主辦國有企業的行政劃撥土地，經所在地縣級以上政府批準，可將土地使用權與主辦國有企業分割后以劃撥方式確定給廠辦大集體。不符合劃撥用地目錄條件的，應依法辦理土地有償使用手續。土地出讓收益可用于支付改制成本。

（十一）對在規定的時間內形成的廠辦大集體與主辦國有企業之間的債權、債務進行軋差處理。軋差后主辦國有企業欠廠辦大集體的債務，由主辦國有企業償還；軋差后廠辦大集體欠主辦國有企業的債務，在廠辦大集體凈資產不足以安置職工時，由主辦國有企業予以豁免。

（十二）對廠辦大集體拖欠職工的工資等債務，要合理認定，制定債務清償計劃，通過資產變現等多種方式積極籌集資金并制定支付辦法。

六、職工安置和勞動關系處理

（十三）廠辦大集體改制、關閉或破產的，依法妥善處理與在職集體職工的勞動關系。與在職集體職工解除勞動關系的，要依法按規定支付經濟補償金。

（十四）對在主辦國有企業工作10年以上、已經與主辦國有企業形成事實勞動關系的廠辦大集體在職集體職工，主辦國有企業要與其進行協商，依法與其簽訂勞動合同，或按照廠辦大集體在職集體職工的安置政策予以安置。

（十五）對在廠辦大集體工作或服務的主辦國有企業職工，已與廠辦大集體簽訂勞動合同的，可按照廠辦大集體在職集體職工安置政策予以安置；未與廠辦大集體簽訂勞動合同的，由主辦國有企業妥善安置。

（十六）對距法定退休年齡不足5年（含5年）或工齡已滿30年、再就業有困難的廠辦大集體在職集體職工，可實行企業內部退養，發放基本生活費，并按規定繼續為其繳納社會保險費，達到退休年齡時正式辦理退休手續。內部退養人員基本生活費標準和社會保險費繳費基數一次性核定，辦理退休手續前不再變動。

（十七）對再就業有困難且距內部退養年齡不足3年（含3年）的廠辦大集體在職集體職工，在解除勞動關系時，經企業與職工協商一致，可以簽訂社會保險繳費協議，由企業為職工繳納基本養老保險費和職工基本醫療保險費，代替支付經濟補償金或生活補助費。繳費方式、繳費期限等由同級人力資源社會保障部門確定。

（十八）廠辦大集體可用凈資產支付解除在職集體職工勞動關系的經濟補償金。凈資產如有剩余，剩余部分作為主辦國有企業持有改制企業的股權，也可向改制企業的員工或外部投資者轉讓，轉讓收益歸主辦國有企業所有。

（十九）廠辦大集體凈資產不足以支付解除在職集體職工勞動關系經濟補償金的，差額部分所需資金由主辦國有企業、地方財政和中央財政共同承擔。其中，對地方國有企業興辦的廠辦大集體，中央財政補助50%；對中央下放地方的煤炭、有色、軍工等企業興辦的廠辦大集體，中央財政補助100%。中央財政補助資金可統籌用于安置廠辦大集體職工。

（二十）加快廠辦大集體改革步伐，爭取中央財政獎勵。中央財政將按照“獎補結合”的原則，提高對地方國有企業興辦的廠辦大集體的補助比例。在年底前完成改革的，中央財政補助80%；在2012年底前完成改革的，中央財政補助70%；在2013年底前完成改革的，中央財政補助60%；年及以后完成改革的不予獎勵?？鄢醒胴斦a助后的差額部分，由省、市、縣級財政和主辦國有企業共同承擔。市級財政補助（獎勵）辦法另行制定。

（二十一）廠辦大集體改革財政補助專項資金可統籌用于安置廠辦大集體職工，資金按財政部門規定進行管理，原則上根據工作進展情況，分年度進行結算。各縣（市、區）要按照申請財政補助資金的要求，將經審核的廠辦大集體改革實施方案、市政府批復文件、專項資金申請報告及有關材料，一并報市財政局，便于及時申請財政補助資金。

七、社會保障政策

（二十二）廠辦大集體職工與企業解除勞動關系后，就業扶持政策按國家有關規定執行，并按規定接續各項社會保險關系，符合條件的享受相應的社會保險待遇。

（二十三）廠辦大集體與職工解除勞動關系前，欠繳的各項社會保險費用，應按規定補繳。個人欠繳部分由個人補齊；企業欠繳部分，經有關部門認定后，明確資金來源，制定補繳計劃，分期補繳，但企業繳費劃入職工個人賬戶部分和職工個人繳費部分應一次性補齊。對特別困難的廠辦大集體，經批準，可以參照國有企業改制中欠費問題解決辦法處理，其中滯納金部分經批準可以免除。關閉、破產的廠辦大集體確實無法通過資產變現補繳的基本社會保險欠費及滯納金，除企業繳費中應劃入職工個人賬戶部分外，可按有關規定報經批準后核銷。

（二十四）廠辦大集體改革后仍正常存續的，其原參加社會保險的渠道不變。廠辦大集體職工解除勞動關系領取經濟補償金以后，按規定接續社會保險關系。對改制前未參加社會保險統籌的職工，在按規定補交保險費后，將其納入社會保險統籌范圍。

（二十五）廠辦大集體的困難職工，凡符合城市居民最低生活保障條件的，要按規定將其納入最低生活保障范圍，切實做到應保盡保。

八、組織實施

（二十六）市政府成立市廠辦大集體改革工作領導小組（以下簡稱市領導小組），負責組織領導全市廠辦大集體改革工作，研究全市廠辦大集體改革中的重大問題及有關政策，協調廠辦大集體改革工作中的有關問題，協調中央企業、省屬企業駐峽單位廠辦大集體改革工作。由市委常委、常務副市長趙中生擔任領導小組組長，由副市長李琳擔任領導小組副組長，市發展改革委、民政局、財政局、人力資源社會保障局、國土資源局、工業和信息化局、工商局、國稅局、地稅局、法院、總工會等單位主要負責人為領導小組成員。領導小組下設辦公室，辦公地點在市財政局，負責對全市廠辦大集體改革工作進行政策指導、組織協調和督導檢查，審核審批市屬企業興辦的廠辦大集體企業改革方案，對各縣（市、區）國有企業興辦的廠辦大集體企業改革方案提出備案意見，承辦領導小組交辦的其他具體工作。辦公室主任由市財政局局長宋東擔任、副主任由市財政局副局長翟海燕、市國資辦主任劉同會擔任。

（二十七）各縣（市、區）政府和市政府有關部門、市屬企業要成立由有關負責人牽頭的改革工作領導小組，加強對本地或本企業廠辦大集體改革工作的組織領導，制定切實可行的維護社會穩定的措施。各縣（市、區）政府要協助配合做好本地范圍內中央、省屬及市屬企業興辦的廠辦大集體改革工作。

（二十八）有關縣（市、區）政府和市屬企業制定推進廠辦大集體改革總體方案，報市政府批準后實施。

（二十九）廠辦大集體改革實施方案由主辦國有企業或主管部門（出資人）負責制定，具體內容可參照國有企業改革方案，一般包括企業基本情況、改革的指導思想和原則、改革形式、股權設置及出資方式、資產狀況及處置意見、職工安置方案、債務處置方案、改革效果預測和社會穩定風險評估等。

（三十）廠辦大集體改革實施方案以及資產、負債等主要財務指標的財務審計、資產評估結果，要向職工公開，充分聽取職工意見，改革實施方案要提交職工（代表）大會審議，其中職工安置方案要經過職工（代表）大會審核通過并形成決議。

（三十一）地方國有企業興辦的廠辦大集體改革實施方案，由同級政府或廠辦大集體改革工作領導小組辦公室審批，并按規定報市領導小組辦公室審核后，報市領導小組辦公室及省財政廳、省國資委、省人力資源社會保障廳備案。要嚴格審批制度，凡未按程序批準或決定的，一律不得實施改革。

（三十二）廠辦大集體改革職工安置方案須報同級人力資源社會保障部門審核。處理職工勞動關系、解除（終止）勞動合同應按規定到同級人力資源社會保障部門備案。

（三十三）廠辦大集體改革，由主辦國有企業負責組織實施；主辦國有企業與廠辦大集體隸屬關系發生變化的，按現行隸屬關系由主辦國有企業負責組織實施；主辦國有企業已經破產或已改制為非國有企業的，由原主辦國有企業的主管部門負責組織實施。

（三十四）廠辦大集體改革必須嚴格執行國家有關規定，認真履行企業改革的各項工作程序，做細做實企業性質界定、職工身份確認、資產清查、審計評估等各項工作。在處置資產時，按國家有關法律、法規進行，不得違規操作，防止資產流失，保護所有者和職工的合法權益。

（三十五）主辦國有企業和主管部門要組織協調廠辦大集體改革后的屬地管理交接工作。各縣（市、區）要按照屬地管理原則，對廠辦大集體職工的組織、社會保險、檔案管理等各類關系，按有關規定及時進行接收，統一歸口管理。

（三十六）廠辦大集體在改革中要暢通職工訴求表達渠道，充分聽取職工和工會意見，做好深入細致的思想工作，發揮企業黨團組織和工會的作用，做好政策解釋和宣傳工作。

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關鍵詞：英國；高校；內部績效管理；內生性；外源性

20世紀80年代以來，西方國家掀起了一場聲勢浩大的公共部門績效問責運動。這一運動引發了英國高?？冃Ч芾淼闹T多變革。總體而言，英國高校績效管理是在外部勢力強勢干預下逐步推行和發展的，呈現理念多元、類型多樣的特征。依據來源的不同，高?？冃Ч芾砟Ｊ娇梢詣澐譃閮壬耘c外源性兩類。兩者各具特點又互為補充，在提升高校管理績效及提高辦學成效方面發揮了重要作用。反觀我國高校的績效管理改革，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育應改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，并完善學校目標管理和績效管理機制。十八屆三中全會也提出了深化教育領域綜合改革，完善學校內部治理結構，促進高校辦出特色、爭創一流的要求。與此同時，目前上海已正式啟動對高校的分類指導和績效評價，引導高校基于自身發展目標爭創一流，并在此基礎上逐步探索與績效評價結果掛鉤的財政撥款制度，以嘗試建立政府對高校的績效管理與問責體系。上述變革對高校提出了績效管理體系構建與革新的新命題。在這一方面，英國高校的實踐對我國高?？冃Ч芾砀母锞哂幸欢ǖ慕梃b意義。事實上，在政策的推動下，上海高校內部管理模式改革已然啟動。

一、英國高校績效管理改革的背景分析

英國高校管理改革呈現強烈的政府主導色彩。在經濟理性和效率優先成為主流觀念的背景下，政府將新公共管理的理念引入高等教育領域，強調高校辦學的“經濟”、“效率”和“效益”，推進高校績效管理改革。1984年，英國大學校長委員會成立了賈勒特委員會，對英國高校的效率和效益進行調查，形成了著名的《賈勒特報告》。該報告針對高等教育資源分配和使用效率問題提出了多項建議，強調對高校的管理結構進行改革，要求高校制定戰略規劃，進行更有效率和效益的管理。以《賈勒特報告》為開端，英國政府引入了一系列績效管理和評價舉措，構建起了“立法-評估-撥款”三位一體的績效管理與問責體系。

首先，政府運用立法手段，出臺一系列有關高?？冃Ч芾淼姆詈驼?，引導高校建立內部績效管理體系，確立了高?？冃Ч芾砀母锏脑瓌t和方向。“教育質量保障”“辦學績效”“高校管理”“質量、效率和效益”等更是成為了多項政策和法案的關鍵詞。在此基礎上，政府又逐步引入了以“科研水平評估”“年度績效報告”“院校審計”“全國學生調查”等為代表的一系列績效評估舉措，成為政府和社會對高?？冃нM行監控和問責的主要工具，對高校內部績效管理發揮重要的導向作用。與此同時，政府逐步將績效評價結果與高校撥款相掛鉤，以加強對高校辦學績效的問責。英國高校的績效撥款始于《迪林報告》，主要分為科研撥款和教學撥款兩大類。其中，教學撥款以學生人數為基準；科研撥款則直接與科研水平評估結果掛鉤，為競爭性撥款?？蒲袚芸罡母飳τ咝．a生了重要影響，促進了高等教育科研質量的持續提升，有效實現了政府的改革意圖。

在政府的強勢主導下，英國高校面臨著日益增加的績效壓力，主要表現在兩個層面：一是撥款壓力，即績效結果與競爭性撥款直接掛鉤，同時也是高校爭取政府外其他收入的重要依據；二是學校聲譽，即績效結果透明公開，并進行排序，成為社會判斷高校教育質量的首要依據。鑒于此，高校紛紛借鑒新公共管理的理念，建立起內部績效管理體系，以提升辦學效率、效益和質量。由此可知，英國高校績效評估是在政府推動下逐步實施的過程，對高校的改革與發展產生了重要的影響。

二、高校內部績效管理模式的運作

借鑒公共部門績效管理的界定，我們可以將高?？冃Ч芾砝斫鉃楦咝？茖W設定發展目標，系統整合資源以實現目標，并對目標實現的進程和結果進行系統評估的管理過程。從實踐來看，目前英國高校內部績效管理模式大致可分為兩大類，即內生性績效管理模式和外源性績效管理模式。內生性的績效管理體系主要指高校基于相關績效政策要求及自身校情，從學校、系所或個人層面建立起的績效管理體系。外源性的績效管理體系主要指高校引入私營部門或其他公共服務部門所采用的較為系統、成熟的績效管理框架，旨在進一步提升學?？冃Ч芾淼慕y整性和有效性的績效管理體系。

（一）內生性績效管理體系的基本要素及其運作

在政府的強勢引導下，各高?；径家呀⑵鹆藘壬缘目冃Ч芾眢w系，其基本要素包括績效規劃、過程性績效檢測、周期性績效評價、績效溝通、績效結果運用等。

英國高校強調戰略績效管理，即圍繞發展戰略的制定、實施和結果制定績效管理體系。因此，績效規劃在績效管理中發揮引領作用?；趯W校文化的差異，戰略規劃的制定主要分為從上而下和從下而上兩類。鑒于英國高校學術自治的傳統，有關科研和教學的發展規劃都是從下而上經過多次溝通協商制定而成的。在此基礎上，高校依據績效規劃進行過程性的績效檢測，即綜合運用績效指標、預算控制、工作量計算模型、相關績效政策等工具，依據既定的績效目標，對辦學績效進行持續性監控。此外，發展性績效評價是高?？冃Ч芾淼闹匾ぞ摺８咝Ｆ毡閷T工開展年度個人發展評價（Personal Development Review，PDR），主要環節包括：在對過往績效進行分析的基礎上，依據學校和系所的戰略規劃制定個人績效目標；管理人員進行持續性的績效跟蹤與記錄；開展中期績效評價和反饋，并以此為依據改進后續工作；在員工自評的基礎上進行年度績效評價。部分高校還依據績效指標開展系所層面的績效評價。

不同高校的績效結果運用范圍和功能各不相同。從范圍看，高校普遍將績效結果與工資、人員聘用、職務和職稱晉升等相聯系。從功能看，績效結果的運用可以分為“監控”和“支持”兩類。前者強調運用績效信息監控學校的發展狀況；后者強調在績效管理中及時發現問題，并提供相應的績效支持。部分高校運用績效結果進行內外管理和決策，同時對外進行公布，以此證明學校的辦學績效。英國高校普遍強調績效溝通的重要性，溝通貫穿績效管理的全過程。多維度、多形式、持續性的溝通在績效管理中起著決定性的作用。具體而言，戰略規劃的內化與落實需要進行多種形式的宣傳溝通；績效指標的制定與績效信息的收集需要進行多方的協商；個人發展評價中的績效溝通與反饋有助于澄清目標，判定目標達成度及后續努力的方向。可以說，績效管理的過程就是多方持續不斷溝通的過程。

內生性績效管理模式規定了高?？冃Ч芾淼闹鲗Х较蚝突究蚣?，但缺乏具體明確的過程性指導，其實施在很大程度上依賴于高校的績效管理實踐經驗。因此，該模式在賦予高?？冃Ч芾砀箪`活性的同時，也帶來了績效管理體系缺乏系統性的弊端。這主要表現為：以“科研評價”等外部評價為導向推行績效管理；績效管理與學校發展戰略脫節；未能對績效管理各要素進行有機整合，使之形成合力；強調周期性評價，忽略過程性績效管理和績效提升；將績效管理局限于個體或院系層面，未能將其納入學校整體管理工作范疇等。

（二）外源性績效管理模式的特征分析

與內生性模式相比，外源性模式的特點主要表現為較強的系統性。各類績效管理框架通過強調特定組織戰略的分解落實、樹立標準化的績效管理標桿等路徑，對績效管理各要素進行有機統整，追求管理流程的優化，將關于知識創生、分享和轉化等抽象的高校發展愿景轉化為便于理解和溝通、具備一致性和靈活性的操作框架，為高校管理績效的自我診斷和持續提升提供了更為清晰的載體。在相關研究中，諸多高校對外源性績效管理框架的實施成效做出了積極的評價。2012年，研究人員對推行平衡計分卡的4所英國院校進行了個案研究，對其做出了肯定評價，認為平衡計分卡是學校開展績效溝通、對戰略規劃和工作進行有效整合的績效管理工具。也有研究者指出，卓越模型在高校中的使用具有統整學校管理、便于開展自我評價、在“引擎”和“結果”指標間建立緊密聯系等優勢。在對23所引入人力資源投資認證模型的高校所做的調查中，56%的受訪者認為該模型突出了人力資源投資和發展在學校戰略發展中的關鍵作用，并提供了統一的認證框架，為院校提供了系統明確的績效管理工具和發展方向，在提升院?？冃?、推進學校變革中發揮了積極作用。此外，外源性績效管理框架的引入還提供了高校間進行績效管理橫向比較的可能。

作為源自于商業領域的績效管理模型，外源性績效管理框架在高校環境中的使用不可避免地存在語言系統不相容、目標差異（即商業組織的盈利性和高校的公益性）、學術人員不愿參與等困境。英國高校在引入此類績效管理框架的過程中進展緩慢，成效不一，且往往出現“水土不服”的現象。例如，謝菲爾德哈勒姆大學參與了“GMP143”項目，于2000年引入卓越模型，并對其成效做出了積極評價，但在2003年該項目結束后立即停止使用這一框架。又如，人力資源投資認證模型在英國使用廣泛，但在獲得最高等級認證的組織中，高校卻寥寥無幾。此外，就以外部認證為導向的績效管理框架而言，其具有強烈的外部驅動特征，統一的認證和分級制度使得部分高校過于重視外部評估因素，從而削弱其原本在高?？冃Ч芾碇械脑\斷和促進功能。

（三）兩類績效管理模式的整合探索

從實踐來看，高?？冃Ч芾硇枰獫M足多方面的需求：一是以院?；蛳邓l展戰略為核心，關注戰略的分解與目標的達成；二是以人力資源管理為核心，強調團隊成員的專業發展；三是與外部績效評價相銜接，以有效應對政府和社會問責的要求。鑒于兩類績效管理模式的互補性，許多高校探索將兩類模式進行整合，兼顧績效管理的校本化和系統化，以有效滿足上述各類需求。

以英國威爾士地區的Llareggub大學（University of Llareggub）為例，學校同時采用了外源性和內生性兩類績效管理模式，如表3所示。

該校在外源性績效管理模式中，綜合運用了兩類框架，并將作為國家政策的《高校薪酬改革協議》納入績效管理范疇，既關注了學校發展戰略目標的實現與人力資源發展，又對外部的績效問責做出了有效回應。在此基礎上，學校依據校情構建了以教師發展為重點的內生性績效管理體系，強調人力資源發展規劃的制定、人員的分類培訓、周期性人員評價等環節。

需要指出的是，對兩類績效管理模式進行有機統整、實現績效管理體系的最優化是學校所面臨的一大挑戰。當前，學校所推行的績效管理舉措相互間缺乏銜接與整合，難以形成合力。如何實現外源性人力資源投資認證模型與學校原有人力資源發展戰略問的銜接？如何對兩類模式進行有機統整，形成更為清晰、統一的績效管理框架？上述問題亟待解決。

四、幾點啟示

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，完善學校目標管理和績效管理機制。隨著我國教育綜合改革的深入開展，尤其是上海市和北京大學、清華大學“兩校一市”綜合改革方案的獲批和實踐推進，諸多高校均在醞釀新一輪改革方案。目前，上海已正式啟動對高校的分類指導，引導不同類型的高校設定相應的發展目標，同時啟動了分類績效評價，引導高?；谧陨戆l展目標爭創一流，并在此基礎上，逐步探索與績效評價結果掛鉤的財政撥款制度，以嘗試建立政府對高校的績效管理與問責體系。這就對高校提出了績效管理體系構建與革新的新命題。英國高校內部績效管理改革探索至少對我們有以下幾點啟示。

（一）建立三位一體的績效管理與問責體系

綜觀中國和英國的高校管理模式改革，可以發現兩者具有一個相似的特征，即雙方都是在政府的強力推動下進行改革，并在實踐中推進。但兩國的改革路徑有所不同：英國主要采用立法先行的方式，以立法的形式確定績效改革的合法性和必要性，并引入相應的績效評價和撥款舉措，形成“立法-評估-撥款”三位一體的績效管理與問責體系；中國則主要采用相關政策推動下的試點先行模式，鼓勵部分區域的部分高校先行先試、探索創新。在這一方面，我們可以借鑒英國的做法，依據試點探索中所取得的經驗適時立法，將相關實踐中的一些成功做法逐步上升到法律層面，通過法律或者制度的形式保證高校內部績效管理改革的權威性和規范性。在此基礎上，制定相應的績效評估和撥款政策進行統籌設計，建立起系統完整的政府對高校以及校院之間的績效管理和問責體系。

（二）選擇契合高校校情的績效管理模式

從英國高校績效管理的運行實踐來看，績效管理并沒有固定的模式或大一統的做法，相反，英國高?？冃Ч芾砟Ｊ绞嵌嘣?。雖然內生性績效管理模式和外源性績效管理模式在英國高校中具有一定的代表性，但是高校具體采用何種績效管理模式，可能受多種因素的制約。其中既有來自外部的壓力，也有來自高校內部自身發展的現狀和訴求因素的影響。所以，高校在構建績效管理體系時應充分考慮自身的辦學定位與目標，并根據學校的戰略發展目標設計績效管理模式。

總體而言，由于內生性績效管理模式具有校本化和多樣化的特征，更能切合高校的發展實際。因此，我們認為內生性績效管理模式更符合當前我國高校績效管理改革的實際，更具可行性和操作性。然而，內生性績效管理模式往往缺乏系統性，難以形成清晰具體的操作框架，也難以對日益加強的外部問責作出有效回應。因此，部分有條件、有需求的高?？梢赃M一步引入更為規范系統的外源性的績效管理框架。此外，從英國高校的改革實踐來看，鑒于兩類績效管理模式所呈現出的明顯互補性，部分高校嘗試同時引入兩類績效管理模式，以兼顧績效管理的校本化和系統性。這一做法也為我國高校的績效管理實踐提供了新的思路。從實踐來看，目前并沒有一種完美的或理想的績效管理模式，但是基于多種因素的考量，在對各類績效管理模式進行有機統整的基礎上構建統一的績效管理框架，則是一種發展趨勢。