企業勞動制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業勞動制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

省勞動廳、體改委《關于進一步加快勞動制度改革步伐促進企業轉換機制的報告》已經省政府同意，現轉發給你們，請各地區、各部門結合實際，采取有力措施，認真貫徹執行。

勞動制度改革是企業改革的重要內容，對于促進企業轉換機制，提高效益有著重要意義，各地要切實加強領導，積極穩妥地搞好勞動制度改革，促進我省經濟發展和社會穩定。

關于進一步加快勞動制度改革步伐促進企業轉換機制的報告省政府：

按照省委、省政府的要求，現將我省勞動制度改革的基本情況及進一步加快改革步伐的意見報告如下：

去年中央工作會議和省委工作會議以后，省政府辦公廳先后轉發了《關于深化勞動制度改革搞活企業內部機制促進商品經濟發展的意見》（吉政辦發〔1991〕27號）和《關于國營企業勞動制度綜合配套改革試點的意見》（吉政辦發〔1991〕31號）。全省勞動制度改革圍繞著調整結構，提高效益，搞好國營大中型企業，增強企業活力，向更深層次發展。全省141戶企業進行了勞動人事、工資分配、社會保險、培訓考核和計劃管理綜合配套改革的試點。省政府確定的50戶放開經營企業和143戶商業“四放開”企業，也在放開用工、分配、深化勞動工資制度改革方面有了較大突破。部分試點企業已開始按新的勞動用工、工資分配和社會保險機制運行。勞動制度綜合配套改革適應了企業轉換機制、提高效益的要求，受到了企業和廣大職工的普遍歡迎，收到了越來越明顯的成效：一是勞動制度綜合配套改革試點企業普遍實行全員勞動合同管理，為企業用工制度注入了活力；二是工效掛鉤促進了企業經濟效益的提高，進行了崗位技能工資制試點，實行多種工資分配辦法，調動了職工的生產積極性；三是養老保險制度改革上了一個新臺階，全民企業職工退休費用實現了省級統籌；四是較好地發揮了待業保險制度的作用，為企業轉換機制創造了一定的外部條件；五是堅持培訓考核與使用待遇相結合，較好地調動了職工學習技術的積極性；六是試點企業實行勞動工資指導性計劃，為企業落實用工、分配自主權創造了條件。

我省勞動制度改革雖然起步較早，并取得了一定成效，但是，按照省委五屆九次全會提出的深化企業改革的要求，還很不適應。勞動制度改革要緊緊圍繞企業轉換機制、提高效益，以搞活企業用工、分配制度和完善社會保險制度為主要內容，加快步伐，加大力度，積極推進，務求實效。

一、加快步伐，積極推進勞動制度綜合配套改革。141戶勞動制度綜合配套改革試點企業要加快工作進度，上半年要按新的企業用工、分配機制運和；省政府確定的50戶放開經營企業和商業“四放開”企業要盡快實行新的用工、分配辦法；凡是具備綜合配套改革條件的企業，都可以從企業實際出發，進行以搞活用工、工資分配、完善培訓和社會保險為內容的綜合配套改革；對于當前困難比較大的企業，可以從實際出發，抓住影響企業活力的主要問題，進行全員勞動合同制或搞活企業內部分配等單項改革，為企業走出困境創造條件，也可以從基礎工作入手，實行優化勞動組合，整頓勞動組織、勞動紀律等。

二、改革勞動工資計劃管理體制，進一步增強和改善宏觀調控機制。實行企業職工人數和工資總額與綜合經濟指標相掛鉤。對工資總額同經濟效益總掛鉤的吉林市和撫松縣，試行用工資總量調控職工人數的辦法，除國家統配人員外，增人不增工資總額，減人不減工資總額；對推行勞動制度綜合配套改革的四平市以及前扶開發區、集安開放區、梅河口經濟貿易區，采用非農國民收入的工資收入含量、工資利稅率、資金利稅率等經濟指標確定新增工資總額計劃，并用工業銷售產值（或凈產值）、基本建設投資額、商品零售額、交通運輸周轉量等加權綜合經濟指標增長速度調控職工人數增長的辦法；對琿春開放區和長春高新技術產業開發區，按照國家對經濟特區的管理辦法，實行指導性計劃，給予更靈活的優惠政策。繼續搞好包掛結合，全民企業全面推行工效掛鉤，繼續搞好集體企業工效掛鉤工作，暫不能實行掛鉤的要實行工資總額包干辦法，促進企業提高經濟效益。建立嚴格審批和清算制度，使企業既負盈，也負虧，既掛上，也掛下。改進完善掛鉤辦法，變單一指標掛鉤為復合指標掛鉤。

三、實行靈活多樣的工資分配辦法，進一步落實企業內部分配自主權。繼續搞好崗位技能工資制試點。允許企業從實際出發實行多種形式的企業內部分配辦法，落實分配自主權。今后，勞動部門對企業工資分配只管工資總額、工效掛鉤基數、浮動比例和領導班子成員工資收入，其余完全由企業自主決定。企業工資分配要向一線和苦臟累險崗位及高技術崗位傾斜。企業可以根據生產需要建立苦臟累險崗位津貼。對有突出貢獻的職工，企業可以給予一次性重獎。

四、健全、完善培訓考核激勵機制，進一步加強職工培訓工作。普遍進行崗位技術達標培訓，實行考試考核持證競爭擇優上崗。在工效掛鉤企業實行考核升級，考工晉級，使工資分配與職工的實際勞動技能、勞動態度、勞動貢獻直接掛鉤。對關停并轉企業職工以及企業富余人員進行轉業、轉崗培訓，以適應企業調整結構的需要。在繼續搞好全民企業工人技師評聘的同時，在集體企業和全民所有制事業單位進行技師評聘試點。在具備條件的大中型企業進行高級技師評聘試點。大力發展技工教育，擴大技工學校招生規模。利用現有技工學校，為城鎮集體企業、鄉鎮企業、三資企業等培養中級技術工人。鼓勵大型企業創辦高級技工學校，為企業培養高級技術工人。

五、擴大養老保險覆蓋面，完善待業保險制度，為企業轉換機制提供社會保障。要保證全民企業職工退休費用省級統籌正常運行，積極開展集體企業養老保險工作，盡快在我省建立起覆蓋全民企業、集體企業、私營企業、“三資”企業等多種所有制企業的全方位、一體化的養老保險體系。適應企業內部分配制度改革需要，研究改革離退休費計發辦法。有條件的地方推行退休費用社會發放辦法。擴大待業保險范圍。完善全民企業待業保險辦法，全民企業全部職工都可以實行待業保險。依法宣布破產企業的職工，瀕臨破產企業法定整頓其間被精簡的職工，經批準關停企業被精簡的職工，終止、解除勞動合同的職工（包括實行全員勞動合同管理終止、解除勞動合同的職工），依法被辭退的職工都可以享受待業保險。加快集體企業待業保險制度改革的步伐，在全省范圍內盡快實行市縣統籌的集體企業待業保險制度。

六、發揮勞務市場調節勞動力的作用，適應企業轉換機制和把企業推向市場的需要。進一步完善勞務市場服務體系，擴展職能，強化手段，積極為國營企業、集體企業、“三資”企業、股份制企業、鄉鎮企業、私營企業和個體用工服務。形成多層次、覆蓋全社會的職業介紹服務網絡，促進勞動力在不同區域、不同行業、不同企業間合理流動。積極擴大對外勞務輸出。普遍推行招工、保險、合同鑒證等“一條龍”服務的作法，簡化用工手續，方便企業和求職人員。推廣廠內勞務市場辦法。加快就業訓練、轉業訓練基地建設，發揮勞務市場吞吐調節社會勞動力的重要作用，為企業下崗職工、關停并轉和破產企業待業職工的管理、培訓和再就業服務。

七、實行新企業新機制，特事特辦。按照把企業逐步推向市場，成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的獨立的商品生產者和經營者的改革目標，對新辦企業的勞動工資管理均按照《吉林省人民政府關于在全省部分企業進行放開經營轉換機制試點的通知》（吉政發〔1991〕63號）有關規定執行，實行新的用工、工資制度。對現有國營企業改建、擴建新增部分，可以按放開經營、轉換機制的管理辦法，實行“一廠兩制”。積極研究股份制企業、外商投資企業勞動、工資有關政策規定。琿春開放區、長春高新技術產業開發區勞動、工資工作可以特事特辦。對于有利于我省經濟發展，企業急需解決的問題，可以一事一議。

八、認真貫徹落實《企業法》。各地要對照《企業法》檢查有關勞動工作內容的貫徹落實情況，對于不符合《企業法》規定的問題，要認真加以研究解決。把《企業法》賦予企業的用工、分配等自主權真正落到實處。堅決取消不必要的檢查、評比等活動，加強對企業獎勵工資的管理，努力減輕企業負擔，積極為企業服務。

九、加強輿論宣傳和思想政治工作。充分利用廣播、電視、報刊等多種形式進行廣泛深入的宣傳，在全省形成有利于深化改革的輿論氛圍，增強全社會對勞動制度改革的心理承受能力和參與意識。充分發揮黨、團、工會組織和職代會作用，加強思想政治工作，幫助職工了解政策，提高認識，積極支持并參與改革。

篇2

一、現階段我國中小企業勞動保障存在的缺陷

近年來，我國中小企業獲得了較大的發展，并且在國民經濟建設過程中的比重不斷增加，對影響我國經濟發展來說，有著十分重要的影響。據相關數據調查顯示，中小企業在2013年GDP所占比重突破了51%，個人資本在企業法人所占總比重約為29%。這種情況下，中小企業發展已經逐漸成為我國經濟發展的主要力量，對于我國經濟發展的作用越顯突出。但是中小企業在發展過程中，勞動關系管理方面存在較大的缺陷，與勞動者簽訂的勞動合同不規范、員工基本權益受到了較大的侵害，員工一些合法權益難以得到有效滿足。本文在對這一問題研究過程中，主要以谷粒多企業為研究案例。關于谷粒多企業的具體情況，如下所示：

谷粒多企業是一家食品加工企業，總資產約為7300萬元，主要從事蔬菜、糧食產品的包裝、粗糧加工工作。谷粒多企業下轄員工170多人，主要部分分為銷售部、生產部、采購部、加工部四個部門，形成以總經理、部門經理為主要模式的管理結構，年生產值超過1000萬元。谷粒多企業屬于一家中型企業，在實際發展過程中，企業勞動保障體系存在以下問題：

第一，谷粒多企業規避社會保險責任，在為員工繳納社保時，存在逃避問題。谷粒多企業對于社保繳納，采取了一種規避的方式，例如員工在進入企業工作后，需要工作滿一年以后，才能夠為員工繳納社保。當員工繳納社保過程中，企業又會對員工采取種種限制，盡可能地避免為員工繳納社保。企業為員工繳納社保，會給企業發展帶來一定的經濟負擔，這也是除了谷粒多企業外，我國很多中小企業都不愿意為員工繳納社保的主要原因。

第二，在簽訂勞動合同方面，存在諸多不規范的情況，導致員工想要享受到勞動保障較為困難。谷粒多企業在與員工簽訂勞動合同過程中，合同上的相關規定多以對員工的約束為主，要求員工在工作過程中應該怎樣做，但是對自身的要求卻極少，尤其是對工資支付這一方面的要求，基本沒有。谷粒多企業是一家私企，員工的工資往往與企業經濟效益有著直接的聯系。同時，谷粒多企業制定的相關規章制度，并不具備法律效益。例如員工遲到罰款50元、曠工一天罰款100元，曠工三日直接予以辭退等規定，與我國勞動法相關規定違背。這種勞動合同，很難對勞工的合法權益進行保護。

第三，在對員工保護方面，存在諸多問題。谷粒多企業在發展過程中，生產部門利用機械化進行食品的加工和操作。在日常生產過程中，當員工出現工傷事故后，企業不主動進行工傷認定，對賠償事情更是不主動，在明知工傷的情況下，也對責任進行推諉。這種情況，不單單在谷粒多企業存在，在我國其他中小企業中，也是普遍存在的一種現象。這樣一來，勞工的合法權利難以得到保護，導致員工與企業之間存在較大的矛盾，不利益企業的發展和進步。

第四，在勞動報酬和勞動時間上，存在較大的問題。根據《勞動法》規定，勞動者每日工作時間不得超過八個小時，每周的工作時間不應該超過44小時，但出于用工單位的實際需要，若是需要加班，需要與員工協商，并且對員工支付相應的報酬。但是谷粒多企業在發展過程中，一些規章制度與勞動法規定存在較大的違背現象。例如銷售人員每日的上班時間為早7點到下午6點，中間休息一個小時，每天的工作時間為10個小時。生產員工加班時間較長，為了趕進度，或是在遇到大的訂單情況下，生產員工每天都要工作十幾個小時以上。加班的薪酬與正常工資沒有任何變化，這樣一來，嚴重違反了《勞動法》以及員工的切身利益。谷粒多企業存在的這種現象，我國其他中小企業也存在，并且這種現象較為普遍。

通過上述分析我們不難看出，加強中小企業勞動保障管理制度的建設，解決現階段中小企業勞動保障制度存在的問題，成為當下我國中小企業發展過程中必須解決的一個重要問題。

二、加強中小企業勞動保障管理制度建設對對策研究

針對于現階段我國中小企業勞動保障管理制度存在的問題，在構建勞動保障管理制度過程中，必須要對現階段問題進行解決，有針對性的構建勞動保障制度，切實維護我國勞動者的合法權益。這樣一來，才能夠更好地體現出“以人為本”的發展理念，也才能夠更好地促進中小企業的發展和進步。

1.建立企業勞動保障誠信體系

中小企業勞動保障管理制度的建設，對于維護勞動者的合法權益，構建和諧的勞資關系，有著十分重要的作用。對此，建立企業勞動保障誠信體系，將其放在社會主義市場經濟發展的大環境下，是現階段中小企業發展必須考慮的一個重要議題。企業信用是社會信用的一個重要組成部分，良好的企業信用是社會信用構建的關鍵，也關系到了我國社會主義市場經濟是否能夠有效、穩定的發展。對此，加強企業勞動保障誠信體系建設，事關重大。在實際建設過程中，要注重從以下幾點進行把握：首先，對企業勞動保障誠信體系問題進行有效思考，并建立相應的評價指標，對企業信用等級進行評級。同時，將這一信用評級與企業自身發展利益進行結合，若是企業不能夠很好地為勞工提供有效勞動保障，在企業融資、相關政策支持方面限制，嚴格打擊企業違背誠信評級的行為；其次，將企業勞動保障誠信體系建設作為經濟發展的重要任務來抓，嚴格要求企業執行這一行為，對于拒不執行的企業進行嚴肅處理，為勞動保障誠信體系建設發展創造一個良好的環境；最后，要加強企業對這一問題的重視度，要求企業自身能夠意識到這一問題的嚴重性，為企業內部勞工提供合理的勞動保障，激發勞工工作積極性，更好地為企業發展做出貢獻。

2.加強政府管理和監督

中小企業勞動保障制度的構建，與政府監督和管理是不可分割的。中小企業在發展過程中，一些企業為了謀求利益，只顧眼前，不顧及企業長足發展，對員工利益進行損害。我國政府應加強對這一行為的監督和管理。對此，政府應該從以下兩點進行把握：一是政府要轉變觀念，將和諧的勞務關系作為地方發展的重要任務。地方政府要注重將勞動關系落實到實處，正確處理企業與勞動者之間的矛盾和糾紛，對于一些情節較為嚴重的企業，進行查封處理；二是政府應該加強監督，保障勞動者的合法權益。在工作過程中，政府要積極參與到勞動督察工作當中，對企業建立的勞動保障制度進行有效管理，促進勞動關系監督工作順利開展，并能夠將相關工作落實到實處。

3.我國中小企業要加強自身的管理

就以谷粒多企業發展情況來看，其在發展過程中，對勞動者利益嚴重損害，勢必會導致勞動者對企業的不滿，對企業無法產生歸屬感，從而導致谷粒多企業在發展過程中，出現大量的人員流失情況，這對于谷粒多企業發展來說，十分不利?，F階段，隨著社會經濟的發展，市場競爭變得日益激烈。而一個企業能否在市場競爭中立于不敗之地，歸根結底，在于對人才的競爭。對此，中小企業要注重加強以人為本的發展戰略，重視人在發展過程中的重要作用，通過完善勞動保障管理制度，留住人才，以實現自身的發展和進步。以谷粒多企業為例，在進行勞動保障制度管理過程中，要注重從以下幾點進行把握：

（1）轉變思想觀念，充分意識到勞工對企業發展的重要性，建立有效地勞動保障制度。谷粒多企業應該加強對現代化企業管理理論的學習，對傳統管理模式進行改進，注重對員工利益的滿足。在建立有效地勞工保障制度過程中，要滿足勞工的實際需要，為勞工主動辦理社保，解決勞工的后顧之憂。同時，在勞工出現工傷的情況下，要積極為員工理賠，增強員工與企業之間的歸屬感，充分發揮員工的主觀能動性，使員工為企業發展做出貢獻，更好地實現企業的經濟效益。

（2）需要建立現代化的人力資源管理模式，對勞動保障制度進行有效處理，正確處理好勞工與企業之間的關系。谷粒多企業需要從自身長足發展角度考慮，提供有效地勞動保障制度，保證員工的工資能夠按時發放。加強企業與員工之間的溝通，在勞動保障制度構建過程中，要考慮到員工的實際需要，解決員工存在的現實問題，從而更好地激發員工工作的積極性。

（3）加強勞動者的參與度，使勞動保障制度的建立，更多的讓勞動者自身進行建設。以民主制的方式進行企業勞動保障制度建立，能夠更好地滿足員工的實際需要，可以更好地解決員工自身存在的問題。同時，也能夠使勞動者的目標與企業的發展目標進行更好地結合，對于促進中小企業發展來說，具有十分重要的意義。

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關鍵詞： 勞動用工； 改革路徑； 積極性

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）02-0056-02

勞動用工制度作為企業制度的重要組成部分，在企業的發展過程中起著至關重要的作用，直接關系到企業與員工的方方面面的利益。所以說，對企業勞動用工進行規范管理不僅能對企業競爭力和經濟效益有所增強，而且能對勞動力不足或過剩以及經常出現的勞資糾紛問題進行有效的解決。①然而，隨著我國國民經濟的發展，新《勞動合同法》的頒布實施，作為國家支柱的國有企業面臨的形勢是越來越嚴峻，急需進行勞動用工改革，以適應快速發展的國民經濟。國有企業原有的固定工制的弊端眾所周知的，改革固定工制，建立一套能上能下、能進能出、同工同酬、有效激勵的勞動用工體系就成為目前國有企業勞動用工改革的重點。

一、國有企業用工制度的改革路徑

為建立市場化運營的企業勞動用工制度，打破原有的“鐵飯碗”式的用工制度，實現勞動用工的靈活化，保障企業自得到了一定程度的落實，企業活力增強。1986年，國務院頒布了“國有企業勞動合同制暫行辦法”，自此，我國國有企業勞動用工制度改革文件相繼出臺。首先，實行勞動合同制，新招的工人全部簽訂勞動合同，實行勞動合同制管理，摒棄了傳統的“鐵飯碗”的傳統用工制度。其次，改革原有固定工制度，優化人力資源組合，采用選聘、項目外包、合理搭配組合等方法，優化人力資源。這一改革，使企業富裕人員明顯得到減持，企業人力負擔明顯減輕。再次，創造新的就業途徑，為下崗職工尋找新的出路，確保企業和社會的穩定。第四，在實行新工勞動合同管理的同時，在企業中逐步推行全員勞動合同制管理，并在部分國有企業進行試點運行。第五，為適應市場經濟勞務用工的需求，開拓新的勞務人員用工途徑，開始建立了勞務市場，為企業和求職者服務。第六，適當擴大招工范圍，使用農民工。對技術性要求不高，勞動強度大的崗位，如紡織、建筑等行業招用農民輪換工或農民合同工上崗，收到了積極效果。農民感到崗位穩定，收入可觀，企業、職工雙方都滿意。②第七，為了更適應市場經濟的發展，勞務派遣公司這一用工模式應運而生，為國有企業提供了廉價、大量的勞務用工，解決了企業的用工緊張問題，但同時也帶了更多的權責不清問題。

二、國有企業勞動用工制度存在的問題

（一）勞動合同制的運行并沒有徹底打破“鐵飯碗”

勞動合同制用工制度建立的本意就是實現企業市場化用工，建立能上能下、能進能出的新型用工制度，而在國有企業操作過程中，這種合同制用工又在大多數企業變相成為了“鐵飯碗”用工。主要原因在于國有企業的勞動合同制用工在管理上缺乏激勵機制和沒有建立有效的、規范的管理監督、考核機制導致的。勞動合同制用工就陷入了“干好干壞一個樣，請神容易送人難的”的泥潭中，使得一個新型的用工制度在國有企業成為了形式主義，固有的“鐵飯碗”式的用工制度仍舊盛行于各國有企業。

（二）勞動用工復雜，勞動主體權責不清

在國有企業中，勞動用工越來越復雜，除原有“鐵飯碗”固定工外，還存在大量的其他模式的用工，如勞動合同工、勞務派遣工和非全日制用工（臨時工）等各種用工方式。勞動用工的復雜，勢必導致在一些區域和行業，各種用工矛盾凸顯，勞動爭議多發，不斷。此外，勞動用工復雜也導致了勞動主體權責不清問題，僅勞務派遣形式的用工就相當復雜，勞動關系是在勞務派遣公司，用工主體卻是企業，企業、派遣單位和勞動者三方權責經常不清，勞動關系也從單一變為三角關系，用工關系復雜化，用工主體和管理主體的不同導致一旦發生勞動糾紛，法律很難保證勞動者的合法權益。

（三）勞動者勞動權益得不到公平體現，存在道德風險

勞務派遣工、臨時工等雖然與合同制、固定工制員工共同工作，但是不能公平享受福利和待遇，同工不同酬現象嚴重，尤其是社會保險（五險一金）往往不能完全覆蓋或足額繳納。而且，有些國有企業還存在強制員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，清算工齡，而在原單位繼續從事勞動。以上這些的做法，都在鉆法律的空子，存在法律風險。另外，由于各種原因，存在大量非合同制用工無法加入各級工會組織，各種勞工矛盾沒有有效的解決途徑，加之有關法律支持、法律援助等方面的規章制度不夠完善，使得非合同制員工更加弱勢化，進而導致員工的一些合理訴求和權益無法得到保護，有失和諧社會“公平、公正”的原則，同時這種現象越來越受社會關注，存在道德風險。

（四）制度政策滯后，導致用工制度改革緩慢

近年來，國有企業改革一直是社會的熱門話題，國家也曾投入大量人力、財力去進行改革，并試圖采用市場化用工，徹底打破國有企業員工固有的身份屬性，建立一套同工同酬、能上能下、能進能出的用工機制，建立崗位評價機制，形成崗位和薪酬相匹配的分配制度。然而，在實際操作過程中，卻因相關制度政策的滯后或不適應，特別是在企業福利和社會保障方面的嚴重滯后，導致了我國國有企業勞動用工制度改革的緩慢進行，同時，也大大影響了改革向縱深推進的步伐。

三、國有企業用工制度改革的設想

為了解決國有企業勞動用工制度中存在的問題，本文對我國國有企業用工制度從新進行了設計，認為在借鑒國外先進的用工制度管理經驗的基礎上，提出我了應建立一種“動態競爭”用工制度。

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[關鍵詞]企業勞動關系； 和諧度； 評價指標體系

[中圖分類號]F272.9[文獻標識碼]A[文章編號]2095-3283（2013）10-0111-04

[作者簡介]于姝（1980-），女， 漢族，講師， 研究方向：管理學。鮑曉娜（1980-），女，漢族，遼寧營口人，講師，管理學碩士，研究方向：勞動經濟。

[基金項目]遼寧省社會科學規劃基金項目“遼寧勞動關系現狀調查與促進和諧勞動關系的對策研究”（項目編號L12CJY036）；大連市社會科學院項目“大連市企業勞動關系和諧度評價指標體系設計及路徑選擇”（項目編號2012dlskyb205）階段性成果。一、和諧勞動關系的界定

企業勞動關系是建立在一定物質基礎上，由一定方式規范其建立、運行和調整的，在實現勞動過程中，企業（生產資料所有者）與勞動者所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。和諧的企業勞動關系應該建立在勞動關系市場化、契約化運行的基礎上，勞動關系主體之間平等合作，利益分配協調，同時，還要突出“以人為本”的理念，是一種友好合作的新型伙伴關系，是實現企業與勞動者之間“和則兩利”的雙贏關系。因此，和諧企業勞動關系的特征首先應該體現在勞動契約化、勞動條件和勞動安全保護規范化的主體關系的和諧；其次體現在工資分配和社會保障方面利益調節的和諧，再次為勞動關系主體之間權利分配的和諧以及在企業可持續發展的同時保證可持續發展的和諧勞動關系四個方面，如圖1。

圖1和諧勞動關系的特征二、企業勞動關系和諧度評價指標設計

為避免國內外現存的評價指標存在的缺陷，本文在對和諧勞動關系進行界定的基礎上，通過對員工與企業深入調查，總結企業勞動關系的現狀特點，進行指標設計，然后結合AHP法設計指標的權重，力爭使評價指標能更準確地度量企業勞動關系的和諧度。

（一）勞動關系和諧度評價指標初選

根據學者對勞動關系評價指標的設計及和諧勞動關系內容的定義，本文擬對企業勞動關系和諧度評價進行三個層次的初步設計，認定企業勞動關系狀態以主體關系的和諧、利益調節的和諧、權利分配的和諧和可持續發展的和諧四個方面作為一級指標，結合勞動合同、勞動條件等11個二級指標和勞動合同簽約率等60個三級指標，最終的評價指標將建立在這些基礎指標的前提下。具體指標詳見表1。

（二）企業勞動關系和諧度評價指標的篩選

1.評價指標隸屬度分析

隸屬度即指標屬于某個集合的程度，本文的隸屬度分析就是通過綜合專家的意見，找出與評價目標不相關的指標予以刪除。隸屬度分析本質上是一種非客觀的分析方法。以企業勞動關系和諧度評價指標體系（X）作為一個模糊集合，選擇勞動關系方面的工作人員（6位）、學者（7位）以及企業管理者（3位），每個指標Xi作為元素。假設Xi被專家選擇的次數為Ni，即表明共有Ni位被調查者認為Xi是企業勞動關系評價中應該被留下來的指標，則該指標的隸屬度為Ri=Ni/16。如果Ri的值很大，則表明Xi在很大程度上屬于（X），應當保留；如果Ri的值很小，則說明該指標不適合這個集合，如果隸屬度小于0.30則應該將其刪除。通過對16份有效問卷的統計，計算出了每個三級指標的隸屬度，其中隸屬度小于0.30的三級指標有15個，予以刪除。經過計算被刪除的三級指標詳細結果如表2。

表1企業勞動關系和諧度評價指標初選

目標1一級指標1二級指標1三級指標企業勞動關系和諧度評價指標體系1主體關系

和諧度1勞動合同1簽約率、主要簽約方式、合同期限、勞動合同簽約規范性、勞動合同履行情況、勞動合同變更及解除合法性、集體合同情況、勞動爭議處理、是否設立勞動爭議調解委員會勞動條件1加班時間、休息休假情況、工作場所氛圍勞動安全

與保護1勞動保護措施情況、職業病防護狀況、工傷事故發生率、工傷事故賠付率、女職工及未成年職工保護情況利益調節

和諧度1工資1工資水平情況、工資增長情況、工資發放情況、工資分配情況、最低工資覆蓋情況、與同行工資對比情況、加班工資情況、獎金情況社會保障1養老保險繳納率、醫療保險繳納率、失業保險率、工傷保險率、女職工生育保險率、公積金繳納率、醫療費報銷、工傷事故賠付率、參加其他商業保險繳納權利分配

和諧度1民主參與1職代會召開情況、員工建議受到回應比率、合理化建議采納率、員工參與管理情況工會組織

情況1工會組織設立、工會專職干部配備、工會對職工權益參與度、工會監督管理層力度、員工對工會信任度、工會參與決策程度可持續發

展和諧度1員工職業發展1培訓時間情況、培訓費用情況、培訓費用率、培訓效果、業務技能提升狀況員工滿意度1工作環境滿意度、薪酬福利滿意度、企業規章制度滿意度企業效益1下崗率、待崗率、分流安置率、員工出勤缺勤率、社會貢獻率、凈利潤增長率企業文化1員工業務文化生活豐富度、員工對企業文化認同度、員工對組織忠誠度

表2被刪除的三級指標計算結果

三級指標1隸屬度Ri值1三級指標1隸屬度Ri值主要簽約方式10.191員工對工會信任度10.19勞動合同變更及解除合法性10.251工會參與決策度10.13勞動保護措施10.251培訓費用率10.13工資分配情況10.131培訓效果10.06最低工資覆蓋情況10.191下崗率10.06與同行工資相比情況10.061待崗率10工傷事故賠付率10.061分流安置率10.06工會監督管理層力度10.061員工出勤率10.192.評價指標的相關性分析

在企業勞動關系和諧度評價體系中，各個三級評價指標通常還存在著一定的相關性，這種相關性會導致被評價對象信息的重復使用，從而降低評價結果的有效性。對30家企業的120名管理者及員工進行數據的收集與整理，回收118份，有效問卷112份，通過SPSS16.0對數據進行分析得到相關矩陣，給定臨界值M=0.7，刪除相關系數大于臨界值的指標（見表3），減少和消除因評價指標之間的相關性而對勞動關系評價結果所產生的影響。

表3相關系數大于臨界值的指標

保留指標1刪除指標1相關系數勞動合同簽約規范性1勞動合同履行情況10.872醫療保險繳納1醫療費報銷10.834合理化建議采納率1員工建議受回應比率10.805員工對企業文化認同度1員工對組織忠誠度10.7873.評價指標集確定

在問卷調查的過程中，最終根據大多數人的意見，對評價指標集中的部分指標進行了增加和改進。進行增加和改進的指標主要有：增加勞動爭議處理二級指標，其下設勞動爭議數量（年度）、勞動爭議處理情況兩個三級指標；在工資的二級指標下增加“同工同酬情況”一個三級指標；在員工滿意度指標中增加工作內容滿意度的內容。經過隸屬度和相關分析的篩選以及專家對評級指標的重要補充整合，最終形成了包含4個一級指標、12個二級指標和41個三級指標的企業勞動關系和諧度的評價指標集（見表4）。

（三）企業勞動關系和諧度評價指標權重的確定

1.評價指標權重的確定

運用層次分析法軟件首先要構建層次結構模型，本研究的層次結構模型即為確定的評價指標集。在層次結構模型的基礎上，采用1-9標度方法在專家意見的基礎上構建一級、二級指標判斷矩陣。采用層次分析法yaahp軟件對所構建的判斷矩陣進行檢驗，如果滿足CR小于0.1，則通過了一致性檢驗，本文中對于一級指標的一致性比例為0.0116，二級指標一致性比例為0.0406、0、0、0.0243，所以可得出判斷矩陣有效，計算所得到的指標權重符合要求。經過軟件計算及專家評價各級指標的權重結果（保留兩位小數）見表4。

2.三級評價指標說明

雖然已經對企業勞動關系的和諧度評價指標確定了權重，但在實際操作中還需要進一步將三級指標進行量化及說明。采用模糊綜合評價法評價三級指標中的定量及定性指標。定量及定性指標都采用5點計分法，用集合P={P1，P2，P3，P4，P5}表示，定量指標按評價標準分為五個等級，定性指標根據實際情況主觀評價，P1評價最低得20分，P3 評價中等得60分，P5評價最高得100分。具體的量化及評價標準見表5。

通過對企業勞動關系和諧度進行劃分，可以更為客觀地了解目前企業勞動關系的狀態，同時也能從結果中發現影響和諧勞動關系的原因，需要改進的地方，以便在勞動關系管理中加以提升和改進。

[參考文獻]

[1]趙海霞.企業勞動關系和諧度評價模型[J].統計與決策，2007（21）：182.

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【關鍵詞】勞動組織；優化管理；薪酬制度；

【中圖分類號】C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一個企業發展的根本，再好的機制和制度之下，如果沒有人才去執行，那么這些都是空話，所以在當今的社會之下，人才是一個企業的寶藏，如何去吸引人才和調動人才的積極性尤為重要。電力企業的現狀是人力資源管理比較混亂，沒有薪酬的激勵機制，為何這么說呢？首先在人才的引入方面，電力企業采用的是職工子弟優先的原則，在某個層面上可以理解為靠關系進場，在這種選拔的制度之下，能夠發現一個問題，那就是勞動組織顯得累贅，人力資源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算沒有空位也要創造崗位，這種管理領導思想讓電力企業打造成一個高效的穩定的員工隊伍造成了障礙。

電力行業是屬于知識密集型的行業，也就是人才應該是屬于專業技術人才的，在這里應該去思考如何去吸引這種人才，提高企業的核心競爭力。

在某個層面上說，進入電力企業有人就認為是做了公務人員一樣，形成了一種優越的心態，在企業的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主義和按勞分配進行，在大體上是平均主義，在加班工作的狀況之下就按勞分配，如此人員對于工作并沒有積極性，嚴重影響了工作的效率，讓很多人在企業當中并沒有任何的建樹。如何才能夠為改變這種現狀呢？在此，提高企業的服務水平和競爭力，很大程度上就是要看勞動組織的優化和薪酬制度的安排，以下筆者將探討這兩部分。

2.優化勞動組織形勢

組織優化的目標是為了讓每個企業員工都能夠在企業當中呈現他的存在價值，也就是有他們的崗位并且這個崗位有存在的合理性，避免重復的崗位和工作內容，避免人員沒有工作內容和工作職能，如何才能夠達到這個目標呢？首先從職能部門的權責優化開始，繁瑣的管理流程和復雜的企業組織體系都是不科學的，它們都是會在市場競爭當中被淘汰的，所以需要企業設置的每一個職能部門都應該權責明確，工作流程上都應該是清晰流暢，不能夠出現職能的交叉和重復的現象出現。當權責有交叉和重復，這不僅僅是一種人員勞動力的浪費，同樣減低了企業的工作效率，人人負責人人有權便會成為了誰都無需負責的情景。所以這個權責的明確非常重要。其次就是必須把企業內的服務性崗位，交給社會市場，也就是把電力企業的結構更加的清晰和簡約，把社會化的職能機構交還社會。再次，管理崗位的職員數目設置，合理確定勞動力標準，讓每一個人員都能在崗位上有所作為。最后就是要求管理崗位上的員工水平，抓住高效精干的原則，去調動和任命員工，水平不高、素質不高的員工應該接受在訓練和培訓，在一定的情況下有必要進入淘汰的機制。

3.競爭崗位就是企業水平

在開篇之初說道，電力企業人力資源的管理最大的問題就是人滿為患，一勞永逸。這個現狀表明了現在的電力企業并不是一種競爭上崗的方式，人員之中不存在競爭力，試問企業的競爭力又往哪談起呢？所以一定要引入結合現實的科學崗位考評制度，根據每一個崗位和項目進行制定考核的方法和標準，對于一些無法勝任工作的人員應該采用調崗處理，在調崗仍然無法勝任工作的職工，企業應該依法解除勞動關系。

讓不具備崗位水平的員工在崗位之上，對于企業來說是一個極大的危害，因為既然有這樣的人員能夠在崗位之上，這種工作態度和工作方式就是通過人員進行傳遞，每個人都有得過且過的心態，在這種情況下，一個人可能是讓整個部門和組別甚至整個企業形成一種不良風氣，不勞而獲形成了電力企業的員工的心態，那么企業的競爭力會在何處呢？根本沒有辦法找到，所以必須制定定期的績效考核制度，形成一種人員的合理流動性，讓這個企業盤活起來，血液流動起來，如果人員不變動，企業會變成一種缺乏競爭力的死水。

盡管這個績效考核制度并不是本文要探討的，但是必須一說，部分電力企業為了走形式，會采用安全規則的考核變成了績效的考核，筆頭上面的成績就能夠核定員工的水平和日?？冃В@是不科學的，必須要落實到每一個員工日常表現上面，不能夠片面地走形式化主義。

4.激勵機制的作用

在整個電力企業的機制當中，如果談論薪酬用來挽留人員，其實是貼合現狀的。筆者認為在電力企業當中并不存在人才留住的情況，因為如果能夠電力企業當中擔任一個職能崗位的情況下，這種人才都會是向上升遷的情況，如果是向上升遷并不是存在留住人才的問題。因為在平均主義的影響下，員工在電力企業的待遇是中等的，也就是員工通常并不會在這邊廂的電力企業主動去跳到另外一邊廂的企業。但是薪酬激勵在現代企業的管理中就起到非常重要的作用，如果沒有薪酬激勵的機制，那么人員在企業中也就不帶著競爭力，這樣企業的競爭力也就收到削弱。薪酬激勵機制帶給企業幾點好處，首先，能夠讓員工有了競爭意識，這樣子能夠讓企業遇到問題的時候迎頭而上，而不是面面相覷，無人挺身而出。其次，留住員工，在某個層面上激勵形式是薪酬增大的一種形成，所以員工對于企業更加有歸宿感。最后一點是非常重要的，因為要落實薪酬的激勵機制，那么形成了一種管理手段，也就是每個人都有監督的權利和義務，因為有了激勵機制，所以工作的內容和權責需要更加清晰，這樣就帶動了整個企業的機制的改善，讓所有員工真正在激勵機制上體現自身的價值。

如此看來薪酬的激勵機制會帶給企業的雙贏的場面，也就說明了薪酬的激勵機制的重要性也就是在此。下面簡述一下這個制度。

5.工作評價的方式

電力企業的薪酬激勵機制包括三個部分，如果要落實到薪酬的鼓勵，那么就需要有三個制度進行配合，如果下面三個制度中缺少一個，那么這個薪酬的獎勵就失去了功能和作用。

1、 工作評價制度的建立是一種用工作內容作為基礎的科學管理目標。這個工作的評價原則卻是內部薪酬分配的公平基礎上。這里需要考慮的是崗位所作用的工作環境、工作的強度和技術的要求水平，綜合這些部分才能夠為看出薪酬的評估標準。

篇6

1.市勞動局直接監察的企業發生重傷、死亡事故，由事故單位的主管部門填報，三日內報送市勞動局。

2.非市勞動局直接監察的企業重傷、死亡事故，由區、縣勞動保護監察機關負責填報快報表，五日內報送市勞動局。

3.《企業職工重傷、死亡事故調查統計快報表》各單位根據勞動局規定表式可自行印制。

4.《企業職工重傷、死亡事故調查統計快報表》自1994年1月1日起實行。區、縣勞動局原執行的《北京市職工死亡事故快報表》同時廢止。

附件一：企業職工重傷、死亡事故調查統計快報表（略）

    附件二：企業職工重傷、死亡事故調查統計快報表填報說明

一、國民經濟類型代碼

100  全民所有制

200  集體所有制

210  城鎮集體所有制

220  鄉村集體所有制

900  其他各種所有制

910  外商獨資經營

930  中外合資經營

950  中外合作經營

310  私營

二、國民經濟行業代碼

非礦山企業

010100  農場

010400  畜牧場

010500  漁場

021500  木材及竹材采運

021600  自來水生產、供應業

022200  紡織工業

022800  造紙及紙制品業

023400  石油加工業

023500  煉焦業

023600  化學工業

024500  建筑材料、非金屬礦物制品業

024800  黑色金屬冶煉壓延加工業

024900  有色金屬冶煉加工業

025300  機械、電氣、電子設備制造業

025600  交通運輸設備制造業

046910  土木工程建筑業

047000  線路、管道和設備安裝業

047100  勘察設計業

057300  交通運輸業

057400  郵電通訊業

060000  商業、公共飲食業、物資供銷和倉儲業

130000  其他行業礦山企業

020800  煤礦

020900  石油和天然氣

021000  黑色冶金礦

021100  有色金屬礦

021151  金礦

021160  稀有金屬礦

021210  建材礦

021220  化學礦

021290  其他非金屬礦

036710  地質勘探

130009  其他

三、隸屬關系

1.中央直屬單位（中央部屬企業）

2.省、自治區、直轄市屬單位（省屬企業）

4.地、省轄市、盟、州屬單位（地（市）屬企業）

5.地轄市屬單位

6.縣及縣以下單位

四、企業規模

1.特大型

3.大型一

4.大型二

5.中型一

6.中型二

8.小型

五、事故原因分類

1.技術設計有缺陷

2.設備、設施、工具、附件有缺陷

3.安全設施缺少或有缺陷

4.生產場地環境不良

5.個人防護用品缺少或有缺陷

6.沒有安全操作規程或不健全

7.違反操作規程或勞動紀律

8.勞動組織不合理

9.對現場工作缺乏檢查或指揮錯誤

篇7

關鍵詞：勞動密集型小企業；勞動關系；問題；策略

隨著工業化的發展，在我國出現了大量的勞動密集型小企業。這些企業一方面解決了大量人口的就業問題，為我國社會的穩定發展做出貢獻，另一方面，企業的相關管理制度不完善，并且缺乏專業的管理人才，容易形成不和諧的勞動關系。對于企業來講，員工的高流動性不利于企業的發展，企業也不太愿意花高成本去提高員工的專業技能和素質，這樣容易形成不規范的勞動關系和用工形式。因此，只有規范勞動密集型小企業的發展模式以及管理制度，給員工以相應的福利保障，才能留住企業骨干，使企業得以長期穩定的發展。

一、勞動密集型小企業勞動關系存在的問題

1.勞務人員的流動性大在勞動密集型小企業中，勞動關系存在不確定性，其中，勞務人員與企業之間的勞動關系維持時間不長，勞務人員流動性大。在餐飲一類的服務型行業中，大部分員工都是屬于流水式員工，員工與企業之間沒有訂立正規的用工合同。在企業選擇員工的時候，因為缺乏合理的招聘途徑，更沒有深入了解員工的具體情況，所以容易形成員工參差不齊的情況。再加上缺乏科學的管理制度，以個人偏好來管理企業，同崗不同酬，員工不滿于現狀而離職。而對于務工人員來說，很多人都是帶著試一試、看一看的態度進入工作，很多時候沒有考慮到企業的發展問題，缺乏集體意識。因此，在很多勞動密集型小企業中，都會存在勞務人員流動性大的問題。2.復雜的用工形式與勞動報酬在大型企業中，用工形式與勞動報酬之間有明確的制度約束，但在勞動密集型小企業中，此種關系較為復雜，得不到有效的制約。首先，體現在用工形式方面，勞動密集型小企業的用工形式多樣化，既有全日制工人，又有小時工、臨時工等形式，甚至出現季節工，這部分員工多來自農村，農民在農忙時節回家務農，農閑時節出來務工，用工形式得不到統一。其次，在勞動報酬方面，很多小型企業與各種技術學校有合作關系，學校為企業提供工人，這樣也造成企業的用工形式單一，但是，學生工資一般為日結或周結，用工關系隨時可能被終止，具有較強的臨時性。勞動密集型小企業大量雇傭臨時工、季節工等形式的工作人員，使得勞動報酬與用工形式關系變得越來越復雜。雖然此種做法不違反勞動法的相關規定，但是對于未明確的雇傭關系，如果出現勞務紛爭，解決的難度將增加。3.不規范的勞動關系在勞動密集型小企業中，普遍存在勞動關系不規范的情況，主要體現在員工與企業間簽訂勞動合同的數量不多。在勞動密集型小企業中，大多員工都是農民工，企業抓住了農民工法律意識淡薄的弱點，不與其簽訂勞動合同，或是簽訂的勞動合同只規定了員工單方面的責任和義務，對于企業的責任和義務少提或不提，只是應付勞動保障相關部門的檢查，為避免觸及法律而訂立形式上的合同。一般法律意識較為淡薄的員工，簽好字后，直接放在企業手中應付檢查，合同文本員工無法得到。同時，對于合同文本的內容，部分勞動密集型小企業中存在霸王條款，如過分地要求員工的工作時間，壓縮其休息時間，需要加班等，很多文本內容多傾向于企業，對員工制約較多，勞動合同不規范，沒有發揮其應有的作用。

二、調整勞動密集型小企業勞動關系的策略

1.建立完善的勞動制度，協調勞動關系針對勞動密集型小企業存在的勞動制度不完善、勞動關系不協調的情況，應從以下幾個方面進行引導：首先，規范雙方的法律意識。國家的執法部門應重點對勞動密集型小企業的管理制度以及勞動合同等方面進行嚴格的查處，如果發現有存在不合理的行為，應做到嚴懲不貸，給其他還存在相應問題的小企業以警示。對于務工人員方面，可以對其進行相關法律知識的普及，讓工人們從根本上認識到勞動法的重要性，保證自己的合法權益不受侵犯。其次，規范勞動合同內容，對于勞動密集型小企業，統一編制簡明的勞動合同，將與之相關的管理、薪酬、休假、考核等標注明確，加強勞動管理的約束。2.完善勞資分配制度在勞動密集型小企業中，勞資分配制度是否完善，對員工的工作熱情有很大的影響，因此，在企業中應將分配制度向現代企業的管理方式靠近，結合企業的發展規劃，形成企業具有個性化的、科學的分配制度。首先，在薪資的模式設計上，應充分考慮企業的現狀和實際情況，分析企業的內外環境以及發展策略，逐步統一企業的薪資制度和薪資結構，以期適應企業的發展。其次，在薪酬管理中，要考慮到員工的工作熱情，體現多勞多得的理念，在設計基本工資的前提下，適當建立績效制度，同時，明確基本薪資與績效工資的計算標準。本著公平公開的原則科學合理地進行勞資分配。3.用工信息平臺的建設，重視雙方的信用問題對于密集型小企業務工人員流動性大、制度不規范的問題，可以充分利用國家金融信息征信系統的優勢，試行全國范圍的企業、員工的雙方的征信查詢系統，將企業出現的信用不良的情況及時進行曝光，讓不法企業無可趁之機。與此同時，對于企業員工的工作情況如實記錄，便于企業用工時進行查詢了解。對企業的信用和務工人員自身的信用意識得到根本上的重視，能夠更好的解決用工人員流動性大的問題。4.加強工會管理和社會保障工會的管理和社會保障對企業的發展和務工人員的利益至關重要。在工會管理方面，充分發揮工會組織的力量，使越來越多的勞動密集型小企業加入進來。同時，工會組織的科學性得到提高，維權功能提到發揮，避免出現形式主義。因此，對于勞動密集型小企業，應該加強立法，嚴格規范化和標準化社會保障內容的同時，在政策上支持和規范保障制度。

三、結語

現代很多企業都開始注重人員的管理，而勞動關系是人員管理的關鍵，企業如何選擇員工、留住員工等問題都是現在勞動密集型小企業所必須考慮的問題，這關系到企業未來的發展。因此，企業應該逐步完善勞動制度，協調勞動關系，做好員工的福利與保障，與此同時，務工人員應提高法律意識和誠信意識，對工作認真負責。這樣才能實現和諧勞動關系，促進我國經濟長期穩定的發展。

參考文獻

[1]張磊.勞動法中的勞動者角色定位[D].吉林大學，2006.

[2]孫妍君.淺談中小企業在勞動關系方面存在的法律問題及相應對策[J].青年與社會，2014，（2）：138-138.

[3]王春晨.中小企業構建和諧穩定勞動關系問題研究[J].遼寧廣播電視大學學報，2015，（3）：109-110.

篇8

一、《本質與邏輯》對資本主義的認識

資本主義是什么？《本質與邏輯》給出了一個答案。在作者看來，社會形態作為抽象的概念，是對人類社會歷史的概括，具體到各個特定的社會形態，它們相互之間是存在一定的共性――通過社會秩序表現出它們各自的特性。資本主義是一種社會秩序，這種社會秩序包含外部運動和內在動力機制。“商業世界代表了資本主義的外部現實……商業企業和商業實踐的存在構成了日常生活中的資本主義。”[1]外部運動表現為商業制度，內在動力機制表現為“‘看不見的手’或制度的運行規律或市場機制?！盵2]而且作者提出，資本作為核心要素貫穿于資本主義社會的各個領域之中，扮演著參照物和指向標的角色。在資本主義時期，“財富正不斷從外圍和弱勢區域流向中心和強大的區域，但是，確定其匯聚點的是資本聚集的出現――首要是貨幣資本?！盵3]資本是居于核心地位。

1、資本積累

資本主義最重要的一種因素“是從以資本的形式進行的生產性社會活動中榨取財富的強烈需要?！盵4]即資本積累的欲望。在作者看來，資本積累的欲望的淵源在于：一方面，人們對聲望和榮譽的渴望，可以歸納為對情感的普遍需求。這種情感需求是由所有生命的遺傳稟賦所決定的。但是這只是說資本積累的欲望產生的前提條件，并非決定因素。另一方面，人們對財富的渴望，因為財富的本質屬性是一種權力，即財富所有者可能沒有什么道德權威，但是他能夠發號施令――資本的統治者通過拒絕其他人使用構成財富的商品的權利來實現。所以說，資本積累的欲望實質上是積累權力的欲望。這種權力在資本主義社會表現為資本的權力，一種軟權力，即每月直接的懲罰權利?！皺嗔νㄟ^資本的積累得以行使”，[5]并且得到增強。

我們傳統的認識認為，在資本主義社會中，資本家是貪得無厭的，他們盡可能多的掠奪財富，使得社會中的大多數成員日益貧困。但是，在作者看來，資本主義社會中渴望財富的欲望，并不僅僅表現為資本家階級，而是包括所有資本主義的社會成員，更確切的說，是所有被納入資本主義社會秩序內的人。因為在一定程度上，資本家本身也受制于資本。正如，“在國家內部出現并且最初僅按國家意愿存在的資本，變得越來越公然反抗甚至凌駕于國家之上了。”[6]資本是市場力量的必然延伸。而且市場作為資本主義社會的內在動力機制，對資本主義的邏輯變遷起著決定性作用。

2、資本制度

資本主義社會形態本質上是一種資本制度。“資本將所有形式的財富都簡化為貨幣。”[7]

篇9

中國人民銀行總行：

    你行一九八七年四月七日《關于銀行、保險系統合同制職工待業保險金和養老金統籌問題的請示》（銀發〔1987〕97）號收悉。現答復如下：

    關于銀行、保險系統所屬單位職工待業保險基金如何繳納的問題?！秶鴦赵宏P于改革勞動制度四個規定的通知》（國發〔1986〕77號）規定，企業應按照其全部職工標準工資總額的百分之一繳納。銀行、保險系統所屬單位是企業性質，各地職工待業保險基金管理機構對銀行和保險系統單位應按企業收繳待業保險基金。

    關于要求金融系統統一自籌管理職工待業保險基金和勞動合同制工人退休養老基金的問題。根據《國營企業職工待業保險暫行規定》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，待業職工的管理和職工待業保險基金、勞動合同制工人退休養老金的籌集、支付等問題，由當地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司和社會保險專門機構負責，因此，不宜由金融系統自籌管理。

    【時效性】失效

篇10

最近，一些省市詢問有關職工待業保險基金管理工作方面的問題。經研究，現通知如下：

一、請認真貫徹執行《國務院關于改革勞動制度四個規定的通知》（國發〔1986〕77號），待業職工和職工待業保險基金的管理，由當地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司負責。

二、各地勞動服務公司所設的管理待業職工和職工待業保險基金的專職機構，列為事業編制。其經費可在職工待業保險基金的管理費中列支。