勞動定額范文

導語：如何才能寫好一篇勞動定額，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：勞動定額、勞動定額標準、勞動定額標準化

一、勞動定額的產生與發展

1、勞動定額的產生

勞動定額是企業管理的重要組成部分，它是在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規定的限額。

泰羅制的創始人泰羅從提高勞動效率入手，將當時科學技術的最新成果應用于企業管理，通過研究工人的操作方法，對工人勞動中的操作和動作逐一記錄、分析，消除多余無效的動作，制定出最節約工作時間的所謂的“標準操作方法”。繼泰羅制以后，對定額的制定也有了許多新的研究，一是從操作方法、作業水平的研究向科學組織的研究上擴展，二是利用現代自然科學的最新成果―運籌學和電子計算機等科學技術手段進行科學管理形成了行為科學和系統管理理論兩門重要的學科。

2、勞動定額標準

勞動定額標準是對勞動定額制定、實施、統計分析、考核和修訂的各個環節中重復性事物和概念所做的統一規定。它是以科學技術、生產實踐經驗的綜合結果為基礎，經有關部門協商一致，由主管機構批準，以特定形式，作為共同遵守的準則。勞動定額標準具有如下特性：

（1）勞動定額標準的對象是勞動定額管理各環節中的重復性事物和概念。既包括事物，又包括概念。

（2）勞動定額標準具有統一性。勞動定額標準是對定額各個環節中重復性事物和概念所做的統一規定。

（3）勞動定額標準的科學性、技術性、先進性和可行性，表現在它是科學研究、技術進步的新成果與勞動定額工作時間積累的先進經驗相結合的產物。

（4）勞動定額標準具有一定的約束力和強制性。勞動定額標準一經正式頒布，就成為“共同遵守的準則和依據”，成為勞動者從事生產或工作活動的準則。

3、勞動定額標準化

勞動定額標準化是以制定和貫徹勞動定額標準為主要內容的全部實踐活動過程，即：勞動定額標準化是在勞動管理實踐中，對勞動定額各個環節中重復性事物和概念，通過制定、和實施標準達到統一，以獲取最佳秩序和社會效益。

二、勞動定額的管理現狀和存在問題

（一）管理現狀

1、勞動定額計劃管理方面。在項目組織運行過程中，生產計劃與勞動定額緊密集合，以勞動定額標準為基礎，制定生產作業計劃，根據生產計劃完成情況實施考核，在充分發揮勞動定額基礎性作用的同時，也促進了勞動效率的全面提高。

2、勞動定額控制方面，針對不同的生產作業采取不同的控制方法。如鉆井作業實行班進尺定額；修井作業標準井次工期定額；油建施工采取工時定額、產量定額和臺班定額以及綜合計算整個項目的工期；機械加工實行工時定額等定額形式，通過控制勞動定額、出勤率和非生產工時損失，有效地控制成本，促進了經濟效益的全面提高。

3、在勞動定額分析方面，從開展一般的定額完成率發展到聯系企業生產特點的生產技術經濟分析；二是從單純的工時、產量完成情況對比，發展到同業務的不同隊種、班組和個人之間的對比分析；三是以企業為對象的定額分析發展到深入企業內部作業隊的定額分析。這些做法使勞動定額分析的廣度和深度有了發展，豐富了勞動定額管理的內容。

（二）存在問題

勞動定額是經營管理的一項基礎性工作，需要其它基礎工作配合才能實現其價值，因此經營管理的某個時期或某個方面，勞動定額與其它基礎工作相比，被削弱、淡化或被忽視的問題普遍存在。當前，勞動定額和勞動定額標準化存在的主要問題是：

1、勞動定額管理

傳統的勞動定額管理是以行政管理作為推動手段，職工的收入與勞動定額完成情況直接掛鉤。現階段生產經營責任指標被逐級分解、最終落實到各部門、單位、班組和個人身上，勞動定額完成情況不再作為衡量報酬分配的主要手段，取而代之的是經濟效益指標完成情況為主角、HSE指標體系為配角的分配形式。角色的轉變使勞動定額管理的形勢日趨嚴峻，突出表現在：

（1）角色的轉變使企業對勞動定額管理意識發生了很大變化。從思想觀念上認為勞動定額是計劃經濟的產物，市場經濟條件下勞動定額不再是管理的手段，而是作為基礎管理工作中的附屬物。從勞動定額作用發揮來看，勞動定額制（修）定過程費時費力，使用過程程序煩瑣、計算復雜，不如根據經驗下達作業計劃直截了當。同時，生產組織向生產經營轉變后，如果產品不適銷對路，職工的勞動定額完成率再高管理者也無法按定額完成情況兌現報酬。反之，用經濟效益指標衡量每個人，可以將企業經營的責任分攤到每個人，比勞動定額管理的效應更加直接。

（2）定額員隊伍流失嚴重。由于勞動定額的功能下降，許多企業將勞動定額管理崗位撤并歸入其它管理崗位，基層車間隊除加工制造和建筑施工外，基本上不設定額員，定額員被其它瑣事纏繞，很難潛心開展勞動定額水平分析和研究管理中存在的問題。

（3） 勞動定額管理的基礎工作削弱。勞動定額管理過程包括勞動定額制定、貫徹、統計、考核、修訂的系統過程，每個環節都是相輔相承的，受認識、機構和管理人員缺位的影響，作好勞動定額的難度是可想而知的。

2、勞動定額標準化管理

在觀念和認識上，勞動定額標準化還不能適應“技術專利化、專利技術化和標準全球化”的要求，還不能完全適應市場經濟體制、國家經濟發展形勢和行業、企業發展的需要。集中體現在：

（1）勞動定額標準水平與生產技術水平發展相比，存在著“整體落后和滯后”的現象。如油建施工焊接作業的自動化水平普遍提高，手動作業時間減少，而定額標準的主要內容仍然是手動作業的工時標準，定額的水平與實際需要的差距是不言而喻的。

（2）從標準的制定環節來看，一是經費投入不足。以中油勞標委為例，每年投入標準的制（修）訂和宣貫費用不足100萬元，相對于生產技術飛速發展對勞動定額標準的需要來說是杯水車薪。二是優秀人才流失。定額員的流失，削弱基礎研究和定額制定及管理的水平。三是基礎資料薄弱。基層定額員崗位兼并后，缺乏基層詳實的數據資料，標準制定的科學性、先進性合理性難以充分保障。四是標準制定的相對滯后性。隨著各油田企業成立技術中心、擴大研發投入，工藝技術水平迅猛發展，而勞動定額標準是正常生產條件下的勞動消耗限額標準，工藝技術的超前性發展，將造成勞動定額發展的滯后性。

（3）從標準的修訂來看，業內存在兩種理論，一是標齡說，就是根據標準運行的時間，決定標準是否應該制（修）定；二是實際說，即根據各企業生產經營對勞動定額標準水平的實際需要來確定。標齡說過于絕對，將標準運行的時間作為修訂標準與否的絕對條件，忽視了標準的實用性。在實踐中，有些標準的水平過高，在標齡內未達到要求；有些標準雖未達到標齡，但由于技術進步、工藝革新等原因，勞動生產率顯著提高，勞動定額標準已經需要修訂，但實際上卻不能進行。

三、如何解決勞動定額標準化發展過程的問題

（一）進一步提高勞動定額管理的認識，恢復和加強勞動定額標準化建設是石油企業迫切的任務

標準是構成國家核心競爭力的基本要素，是規范經濟和社會發展的重要技術制度。近年來，技術壟斷趨勢越來越突出，“技術專利化，專利標準化，標準全球化”現象越發普遍，誰占領了標準制高點，誰就擁有了市場主動權。“一流企業做標準，二流企業做技術，三流企業做產品?！卑l達國家通過將核心技術轉化為專利技術，又將專利技術融入到技術標準中，并設法在最大范圍內推廣其技術標準，從而壟斷國際市場?！靶袠I標準其實就是一種無形的品牌，是設置或打破國際標準壁壘的一張王牌?！敝袊陌l展不能脫離世界經濟，要突破技術壁壘和技術壟斷，必須發展具有自主知識產權的核心技術標準。否則，將會在市場競爭中，遭遇到技術標準的限制，產品也會被擋在市場的大門之外。

中國石油要實施國際化戰略，創造自主品牌，突破發達國家石油技術壟斷，就必須建立中國特色的石油標準化體系。因此，做好定額定員基礎工作和開展勞動定額標準化建設，是實施“走出去”戰略的重要保障，也是各石油企事業單位開展精細管理、實現以人為本、維護企業和職工合法權益的重要手段。

（二）強化勞動定額管理的投入，促進勞動定額標準化水平的不斷提高

1、建立健全勞動定額標準化管理機構，為勞動定額員隊伍建設提供組織保障。標準的制定關鍵在于用，用的主體是各石油企業及其專業公司。因此，建立與完善各專業公司的勞動定額管理機構，是恢復與加強勞動定額管理機構、明確工作職責是勞動定額標準化管理的重要保證。

2、加強定額員隊伍建設，吸引優秀人員充實定額員隊伍。通過不斷完善勞動定額管理的環境、建立有效的激勵機制，用感情留人、事業留人，廣納賢才、凝聚英才，將思想品德好、敬業愛崗、技術素質高、專業技術精的優秀人才吸引充實到勞動標準化工作中來。加大標準化人才培養力度，建立標準化人才職業生涯規劃，提高其的標準化意識和標準化素質，更好地適應企業改革發展和新形勢的要求，形成廣泛的標準化人才階梯隊伍。

3、加大經費投入，確保勞動定額標準化的正常運行。加大標準制（修）定的經費投入，為定額人員調查了解項目地國的政策背景創造條件。

（二）理順工作關系，規范工作秩序

1、明確勞動定額標準化的定位。勞動定額標準化是國家標準化體系的重要組成部分，也是核心競爭力的構成要素。要提高企業的核心競爭力，提升標準化的功能，就必須明確勞動定額標準化的定位。只有明確勞動定額標準化的定位和發展方向，才能提高企業強化定額管理的積極性。

2、規范工作秩序。遵循標準化發展的客觀規律，從分析問題查找原因入手，對需要制定的標準，論證標準的實用性、可歸并性；對新頒布的標準要加強宣傳力度，縮短標準使用人的認識差異；對已頒布的標準要加強跟蹤調查分析，掌握標準的運行動態；對正在執行的標準，要加強統計分析和考核；對標齡屆滿或達到（超過）定額水平的標準，要結合生產技術發展對勞動效率的預測和統計數據分析，經組織論證決定標準的修訂與否。

（三）貼近技術發展要求，貼近生產實際需要

1、技術進步促進勞動定額的發展。勞動定額是泰羅將科學技術的最新成果應用于企業管理而產生并隨著生產技術的發展逐步完善，以石油工程技術服務的鉆井為例，國外已基本成熟并大規模推廣應用的主體鉆井技術有水平井、大位移井、多分支井和欠平衡鉆井技術，已取得實質性進展并開始推廣應用的技術有地質導向和自動化鉆井、小井眼和連續管鉆井、套管鉆井和膨脹管技術，正在研究的前沿鉆井技術有深水鉆井、井下高壓水射流、鉆井信息化和可視化和激光鉆井等。這些鉆井技術的開發與利用，必將對鉆井勞動定額的發展帶來新的挑戰和發展空間。

2、技術發展迫切需要改進勞動定額管理。隨著數控技術的不斷發展和應用領域的擴大，信息數字化、工具和作業的智能化、集成化成為石油工程技術發展的趨勢。傳統的動定額標準化研究、制定方法，已不能適應石油工業的發展要求。因此，要把技術的先進性、經濟的合理性、安全的可靠性充分應用于勞動定額標準化，使勞動定額充滿生機活力。

3、廣泛采用國際通用的勞動定額定員標準。經濟全球化加速了世界經濟的融合，實施國際化戰略，就必須遵守國際經濟秩序和國際法則，保護當地勞動者的人權和經濟利益的重要性日趨突現。國內頒布的定額定員標準將難以適應不同經濟、技術和社會發展水平的國家在項目管理上需要。因此，制定與國際水平接軌的定額定員標準，有利于促進國內生產水平的提高，也利于國際項目的組織實施。

（四）加強勞動定額基礎管理，全面提高標準化水平

1、推廣勞動定額覆蓋面。定額作為衡量和計算勞動生產率的尺度，便于從勞動效率高低中發現問題，找出影響完成定額水平的因素，將以勞動定額為代表的效率管理擴大到管理的全方位，通過推廣新技術，改進操作方法，減輕勞動強度，改善勞動組織和能源材料供應，提高工時利用率。將勞動定額從一線生產工人擴大到二、三線和機關管理人員，逐步實現全員效率管理和全面效率管理，提高勞動生產率，推動生產經營發展。

2、強化勞動定額標準化管理。按照簡化勞動、保證精度、便于操作的要求，將標準的編寫、審批、印刷，標準的幅面、格式、編號、標準的原則和方法納入標準化管理。在勞動定額標準的執行環節，認真開展生產過程、設備、工具、工藝技術條件的調查、統計和分析，通過優化作業流程、操作方法和操作動作，做到有定額依據、有制度實施、有人員落實、有措施保證，調動廣大職工的積極性和創造性，增強企業活力。

結語：上世紀2O年代，美國推行科學管理后，勞動生產率大幅度提高，但也使勞動變得異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現。因此，勞動定額需要不斷發展完善，不斷借鑒科學技術、社會經濟的先進成果，才能保持旺盛的生命力。

參考文獻：

1、《礦山企業基建工程項目概預算定額與造價計價實用手冊》 黃雨三 2004年版。

2、《勞動定額標準化導論》 安鴻章、孫義敏。

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關鍵詞：定額 工資 分配

所謂勞動定額，簡單地說，就是指預先規定單位時間內完成合格產品的數量。勞動定額是計算工人勞動量的標準。無論是實行計時工資還是計件工資，勞動定額都是考核工人技術高低、貢獻大小、評定勞動態度的重要標準之一。勞動定額不合理，就難以科學地衡量勞動業績，合理地進行工資分配。

究其原因，主要有以下幾點：當前勞動定額管理處于一種放任自由的狀態，企業勞動定額管理工作相對滯后，職工切身利益因此受損，與當前經濟社會發展的大好形勢極不協調。主要體現在：一是沒有統一參考標準，缺乏科學性。二是編制方法落后，缺乏專業性。三是定額修訂滯后，缺乏發展性。四是企業單方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，當前在改善民生，推進社會建設，建設和諧小康社會的進程中，盡快規范勞動定額標準，以科學的勞動定額治理工資分配歧視、保障職工的勞動報酬權不受侵犯是當務之急。

一、建立國家勞動定額指導和管理機構，制定行業統一的勞動定額標準。要盡快建立國家勞動定額指導和行業專業管理機構，制定行業統一的勞動定額標準，通過行業、地方多層面的勞動定額管理制度的相互配合和補充，使勞動定額的制定和管理工作規范化、制度化，專業化，形成“政府宏觀管理、行業制定標準、企業參照執行、工會和職工民主參與和監督”的勞動定額管理體系。政府勞動保障監察部門也應將行業協會的勞動定額標準作為執法檢查的依據，有效地制止企業隨意制定和提高勞動定額，肆意壓低職工工資的行為。

二、加強預防和管理，制定有效的治理措施，優化勞動環境。首先，要在政府宏觀管理、行業制定標準的前提下，通過行業的專業機構加強對企業勞動定額制定的指導、引導工作，促使企業的勞動定額標準和管理向合法合理化、規范科學化方向發展。其二，采取有效治理措施，優化勞動環境。對企業變相壓低職工工資收入實行工資分配歧視、侵犯職工勞動報酬權的做法進行有效治理，優化勞動環境，為穩定勞動關系、和諧社會構建打造良好的基礎。

正確制定勞動定額的水平。要采用科學的方法，及時、準確和全面地制定出有技術根據的勞動定額，這是勞動定額工作的前提條件。在制定勞動定額工作中，要正確規定勞動定額水平。為了制定先進合理的定額，要選擇恰當的制定定額的方法。企業現行的制定定額的方法有：①經驗估工法。由定額人員依照產品圖紙和工藝技術要求，并考慮生產現場使用的設備、工具等條件，根據實踐經驗估定。②技術測定法。通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力和操作方法合理化的基礎上，采用分析計算或現場測定方法制定。③統計分析法。根據過去生產的同類產品或零部件、工序的實耗工時或產量的原始記錄和統計資料，并預測今后企業生產技術組織條件的變化制定。

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【關鍵詞】林業企業；勞動定額；管理；作用；勞動生產率

一、前言

在現階段，勞動的特點之一是人們的勞動還是有定額、有報酬的勞動。因此，必須規定勞動量和勞動報酬。勞動定額是林業企業的一項基礎性工作，是一項行之有效的科學管理制度。在林業企業中，勞動定額及其管理是林業企業在其所處經濟大環境下核心競爭力的保證，是企業提高勞動生產率、提高經濟效益的基礎，更是貫徹按勞分配，體現分配公平、合理的重要標志，企業勞動定額標準執行的好壞直接影響到企業分配制度合理化，從而影響企業的最終盈利水平，決定了企業的生命周期。林業生產是一個復雜的生產過程，它受客觀條件局限性的制約，林業生產過程中，必須消耗一定的人力、物力、財力。規定這些消耗的“標準”就是勞動定額。通過執行先進合理的勞動定額標準，建立起勞動者按勞分配標準，實現勞動定額和勞動報酬有機結合，充分發揮勞動定額作用，調動職工生產積極性，從而促進企業生產，提高勞動生產率。

二、勞動定額的現狀

所謂勞動定額，簡單地說，就是指預先規定單位時間內完成合格產品的數量。勞動定額不合理，就難以科學地衡量勞動業績，合理地進行工資分配。在一些林業企業里，它不是在崗位測評的基礎上科學合理地確定勞動定額標準，而僅僅是以獲得高利潤的目的，在此基礎上制定的勞動定額標準。這種讓職工加班加點才能獲得基本工資的行為，實則變相侵犯了勞動者取得勞動報酬的合法權益。目前勞動定額的現狀主要有以下幾點：

（一）管理放任自由

企業勞動定額管理工作相對滯后，職工切身利益因此受損，與當前經濟社會發展的大好形勢極不協調。主要體現在：一是沒有統一參考標準，缺乏科學性。二是編制方法落后，缺乏專業性。三是定額修訂滯后，缺乏發展性。四是企業單方面制定，缺乏民主性。

（二）管理覆蓋范圍過窄

長期以來勞動定額工作偏重于生產崗位定額標準的制定、應用和統計，很少和其他部門發生聯系或是有聯系也十分少，甚至與其他管理部門脫節，協調性比較差。

（三）手段以行政命令和控制為主

傳統的勞動定額大多依“控制”為核心，它在思想上效率意識不強，在管理手段上主要靠行政命令，考核標準主要是以時間為準。這種傳統的勞動定額標準大都是在工人“習慣”性操作的基礎上測定的，帶有較多的經驗估工成分。

三、勞動定額的發展方向

毋庸置疑，當前在改善民生，推進社會建設，建設和諧小康社會的進程中，盡快規范勞動定額標準，以科學的勞動定額治理工資分配歧視、保障職工的勞動報酬權不受侵犯是當務之急。

（一）國家盡快建立勞動定額指導和行業專業管理機構，制定行業統一的勞動定額標準，通過行業、地方多層面的勞動定額管理制度的相互配合和補充，使勞動定額的制定和管理工作規范化、制度化，專業化，形成政府宏觀管理、行業制定標準、企業參照執行、工會和職工民主參與和監督的勞動定額管理體系。政府勞動保障監察部門也應將行業協會的勞動定額標準作為執法檢查的依據，有效地制止林業企業隨意制定和提高勞動定額，肆意壓低職工工資的行為。

（二）林業企業在管理范圍上，應由單純的業務管理向綜合管理轉變，為適應項目成本管理的需要，定額工作必須走出“就定額談定額”的圈子，重新設計在企業管理中的功能，擴大勞動定額管理的范圍，真正納入綜合管理的軌道。研究的基本內容要從生產組織、方法研究到成本控制。通過研究制定生產作業計劃，人員調配和技能培訓計劃，以及成本控制和資產、設備的高效配置方式、方法，充分發揮勞動定額在林業企業管理中的作用。

（三）林業企業制定標準定額的方法。首先，分析影響因素，確定定額項目，劃分定額階段。其次，根據對統計資料和技術測定資料的分析研究和計算，確定各種時間標準和產量定額，提出標準定額的初步方案。最后，充實修改定額方案，經群眾討論后，將會對新定額的制定工作和定額水平等提出寶貴意見。專業人員本著積極、慎重、負責的精神，把群眾提出的正確意見，反映到新定額中去，對定額方案進行充實、修改，形成新定額水平。

（四）通過與項目成本管理有機結合，促進勞動定額水平的提高。在生產經營成本管理中可通過對“經營成本總額承包”的辦法，將傳統的“平均先進”的定額標準向“科學先進”的定額標準轉變。通過生產人員和管理人員追求最大收益的過程和采用先進的制定定額標準的方法，將定額水平逐步推向科學先進，在推進了項目成本管理的同時，又提高了勞動定額的水平。

（五）加強勞動定額管理、促進勞動生產率提高。首先，改善精簡組織機構，有效促進勞動生產率提高。其次，改善生產組織 優化勞動生產。再次，改善勞動組織，強化現場管理，合理配置職工的崗位。第四，強化管理和制度考核，提升員工素質。第五，注重培訓、提高職工的工技術操作水平和熟練程度，實現。最后，加大功效學研究，提高職工勞動積極性 從“人性化”和職工職業健康入手，改善施工環境，尊重和關心職工學習、工作、生活，讓職工以精神飽滿的熱情投入到工作中。

四、結束語

“企業發展依靠員工、企業發展為了員工、企業發展成果員工共享”。離開提高生產率的發展缺乏動力和市場競爭力，也會使職工利益受損，發揮勞動定額對生產的促進作用，增加職工收入，提高企業經濟效益，實現共贏。

參考文獻：

[1]安鴻章.勞動定額管理的新特點和新趨勢[J].首都經濟貿易大學學報，2002，（1）.

[2]桑華.新時期勞動定額管理的若干對策[J].山西高等學校社會科學學報，2003，15（11）.

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關鍵詞：定額 工資 分配

所謂勞動定額，簡單地說，就是指預先規定單位時間內完成合格產品的數量。勞動定額是計算工人勞動量的標準。無論是實行計時工資還是計件工資，勞動定額都是考核工人技術高低、貢獻大小、評定勞動態度的重要標準之一。勞動定額不合理，就難以科學地衡量勞動業績，合理地進行工資分配。

究其原因，主要有以下幾點：當前勞動定額管理處于一種放任自由的狀態，企業勞動定額管理工作相對滯后，職工切身利益因此受損，與當前經濟社會發展的大好形勢極不協調。主要體現在：一是沒有統一參考標準，缺乏科學性。二是編制方法落后，缺乏專業性。三是定額修訂滯后，缺乏發展性。四是企業單方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，當前在改善民生，推進社會建設，建設和諧小康社會的進程中，盡快規范勞動定額標準，以科學的勞動定額治理工資分配歧視、保障職工的勞動報酬權不受侵犯是當務之急。

一、建立國家勞動定額指導和管理機構，制定行業統一的勞動定額標準。要盡快建立國家勞動定額指導和行業專業管理機構，制定行業統一的勞動定額標準，通過行業、地方多層面的勞動定額管理制度的相互配合和補充，使勞動定額的制定和管理工作規范化、制度化，專業化，形成“政府宏觀管理、行業制定標準、企業參照執行、工會和職工民主參與和監督”的勞動定額管理體系。政府勞動保障監察部門也應將行業協會的勞動定額標準作為執法檢查的依據，有效地制止企業隨意制定和提高勞動定額，肆意壓低職工工資的行為。

二、加強預防和管理，制定有效的治理措施，優化勞動環境。首先，要在政府宏觀管理、行業制定標準的前提下，通過行業的專業機構加強對企業勞動定額制定的指導、引導工作，促使企業的勞動定額標準和管理向合法合理化、規范科學化方向發展。其二，采取有效治理措施，優化勞動環境。對企業變相壓低職工工資收入實行工資分配歧視、侵犯職工勞動報酬權的做法進行有效治理，優化勞動環境，為穩定勞動關系、和諧社會構建打造良好的基礎。

正確制定勞動定額的水平。要采用科學的方法，及時、準確和全面地制定出有技術根據的勞動定額，這是勞動定額工作的前提條件。在制定勞動定額工作中，要正確規定勞動定額水平。為了制定先進合理的定額，要選擇恰當的制定定額的方法。企業現行的制定定額的方法有：①經驗估工法。由定額人員依照產品圖紙和工藝技術要求，并考慮生產現場使用的設備、工具等條件，根據實踐經驗估定。②技術測定法。通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力和操作方法合理化的基礎上，采用分析計算或現場測定方法制定。③統計分析法。根據過去生產的同類產品或零部件、工序的實耗工時或產量的原始記錄和統計資料，并預測今后企業生產技術組織條件的變化制定。

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關鍵詞：定額工資分配

所謂勞動定額，簡單地說，就是指預先規定單位時間內完成合格產品的數量。勞動定額是計算工人勞動量的標準。無論是實行計時工資還是計件工資，勞動定額都是考核工人技術高低、貢獻大小、評定勞動態度的重要標準之一。勞動定額不合理，就難以科學地衡量勞動業績，合理地進行工資分配。

究其原因，主要有以下幾點：當前勞動定額管理處于一種放任自由的狀態，企業勞動定額管理工作相對滯后，職工切身利益因此受損，與當前經濟社會發展的大好形勢極不協調。主要體現在：一是沒有統一參考標準，缺乏科學性。二是編制方法落后，缺乏專業性。三是定額修訂滯后，缺乏發展性。四是企業單方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，當前在改善民生，推進社會建設，建設和諧小康社會的進程中，盡快規范勞動定額標準，以科學的勞動定額治理工資分配歧視、保障職工的勞動報酬權不受侵犯是當務之急。

一、建立國家勞動定額指導和管理機構，制定行業統一的勞動定額標準。要盡快建立國家勞動定額指導和行業專業管理機構，制定行業統一的勞動定額標準，通過行業、地方多層面的勞動定額管理制度的相互配合和補充，使勞動定額的制定和管理工作規范化、制度化，專業化，形成“政府宏觀管理、行業制定標準、企業參照執行、工會和職工民主參與和監督”的勞動定額管理體系。政府勞動保障監察部門也應將行業協會的勞動定額標準作為執法檢查的依據，有效地制止企業隨意制定和提高勞動定額，肆意壓低職工工資的行為。

二、加強預防和管理，制定有效的治理措施，優化勞動環境。首先，要在政府宏觀管理、行業制定標準的前提下，通過行業的專業機構加強對企業勞動定額制定的指導、引導工作，促使企業的勞動定額標準和管理向合法合理化、規范科學化方向發展。其二，采取有效治理措施，優化勞動環境。對企業變相壓低職工工資收入實行工資分配歧視、侵犯職工勞動報酬權的做法進行有效治理，優化勞動環境，為穩定勞動關系、和諧社會構建打造良好的基礎。

正確制定勞動定額的水平。要采用科學的方法，及時、準確和全面地制定出有技術根據的勞動定額，這是勞動定額工作的前提條件。在制定勞動定額工作中，要正確規定勞動定額水平。為了制定先進合理的定額，要選擇恰當的制定定額的方法。企業現行的制定定額的方法有：①經驗估工法。由定額人員依照產品圖紙和工藝技術要求，并考慮生產現場使用的設備、工具等條件，根據實踐經驗估定。②技術測定法。通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力和操作方法合理化的基礎上，采用分析計算或現場測定方法制定。③統計分析法。根據過去生產的同類產品或零部件、工序的實耗工時或產量的原始記錄和統計資料，并預測今后企業生產技術組織條件的變化制定。

勞動定額制定以后，要在生產中組織貫徹，采取有關的技術組織措施，如勞動競賽、定額考核等，幫助職工達到和不斷突破現行勞動定額。根據職工完成定額的情況進行定額的統計分析，以便發現定額管理中存在的問題加以解決。為了促進定額水平的平衡與提高，有利于向先進看齊，縮短定額制定的時間，避免定額在修訂中出現矛盾，提高定額質量，要由各部門、各行業制定統一的定額標準，逐步實現勞動定額的標準化。通過與本企業歷史水平和國內外水平對比，找出差距，分析原因，不斷改進和完善勞動定額。

三、綜上所述，勞動定額在企業中的作用主要表現在以下幾方面：①合理組織勞動的重要依據?，F代化生產要求把每個人的活動在時間和空間上協調起來，縮短生產周期，對完成每件產品或每項工作，有嚴格的時間要求，企業有了先進合理的勞動定額，才能合理配備勞動力，保證生產協調地進行。

②計劃管理的基礎。勞動定額是計算產量、成本、勞動生產率等各項經濟指標和編制生產、作業、成本和勞動計劃的依據。

③實行全面經濟核算和完善經濟責任制的工具。勞動定額是核算和比較人們在生產中的勞動消耗和勞動成果的標準。貫徹勞動定額，提高定額的完成率，就意味著降低產品中活勞動的消耗，節省人力，增加生產。

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一、國有企業勞動定額管理存在的不足

（一）思想認識不到位。勞動定額是為了更為高效、合理地用人，提高勞動效率。勞動定額管理涉及到諸多方面的內容，其中不但有方法、心理狀況，還有時間效率、定額標準等。這些研究是勞動定額管理必不可少的，然而當前很多企業對勞動定額管理的認知比較淺薄，尤其是一些國有企業，長期無視外部經濟環境的變化，固步自封，內部管理、控制較為薄弱，不注重生產效率的提升，更是無法有效地將勞動定額管理轉化為企業生存、發展的動力。

（二）定額可變性較大。提及國有企業，我們就自然會想到計劃經濟。當前我國國有企業處于改革轉型時期，對市場的適應性不斷增強，但是我們應該看到，長期受到計劃經濟影響，對勞動定額管理這種現代管理方式，國有企業還很難適應，并迅速轉化為生產力。

（三）定額制度不完善。國有企業勞動定額管理主觀性較強，對勞動定額管理理論、實踐的研究不夠深入，在勞動定額管理過程中，并沒有將機器、環境、材料、技術等納入到考慮范圍內。這種勞動定額管理制度使企業的勞動定額管理局限性較大，一般和定額人員的素質正相關，難以體現現代化管理的制度優勢，定額往往不夠準確。一般來說，勞動定額制定滯后，因為出現新情況、管理層不重視等原因，勞動定額管理出現了諸多問題，影響了定額的科學性。

二、國有企業勞動定額管理對策

（一）提高企業思想認識。勞動定額管理是現代企業管理的重要組成部分，是一項系統的科學，涉及到諸多方面的影響要素，并非單純的模仿、借鑒就能得到理想效果的。為了更好地進行勞動定額管理，國有企業應該提高思想認識，熟悉和掌握定額管理的方法、時間效率、定額標準、員工心理等方面的內容，綜合這些要素制定出符合國有企業實際情況的定額，并貫徹實施，只有如此，才能提高國有企業的現代化管理水平，提高企業勞動生產率。

（二）建立定額管理機構。為確保國有企業勞動企業管理的有效性，適應市場經濟的發展要求，國有企業應建立專門的勞動定額管理機構，并配備專業人員。具體來說，該機構應做到如下幾點：其一，完善企業勞動定額管理體系。其二，做好定額管理子系統與企業總系統的銜接。勞動定額管理屬于管理的一個分支，是企業總系統中必不可少的一部分，機構在實際的工作中，一方面要保持自身的獨立性，另一方面要加強與公司財會系統、人力系統等系統之間的聯系、溝通，提高勞動定額管理效率。

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［關鍵詞］勞動定額管理；富士康事件；工時；工資

［中圖分類號］C93［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）45-0067-02

1 勞動定額管理的相關概念

勞動定額是指在一定的生產和技術條件下,生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量(一般用勞動或工作時間來表示)標準或在單位時間內生產產品或完成工作量的標準。它是“工時定額”和“產量定額”的合稱。勞動定額是衡量和考核勞動者勞動量的最好尺度,也是勞動者勞動量和應得勞動報酬的計算和考核標準。企業生產設計的編制、生產作業計劃的確定、勞動力的平衡調配、勞動組織生產過程的控制和調節以及企業經營效果的分析等都需要以勞動定額為依據,這樣才能正確計算出人力、物力、財力的需求量,從而取得最佳經濟效果。

2 富士康勞動定額管理存在的問題

2.1 工時制度不合理

富士康的測速部門和生產管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間,并以此安排工人的生產量。盡管生產量不斷增加,但定額管理卻未曾改善,產量指標依舊不合理。在富士康龍華園區的一條生產線上,工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標、裝進靜電袋、貼上標簽、最后重新放入流水線,每個動作被設定為2秒鐘,每10秒鐘完成5個動作,工人每天要完成20000個動作。在沉重的生產任務下,每天四五千次地重復著快速乏味的動作,工人承受了極高的工作強度和生產壓力。調查數據顯示,12.7%的工人曾有在工作時暈倒的經歷；24.1%的女工曾出現月經紊亂的情況；高達47.9%的工人反映工作時有精神緊張的情況。在員工工作態度調查中,約有33.3%員工認為自己的工作單調無味。

與國內大多數OEM企業一樣,富士康也是采取流水線作業。在制定勞動標準時,富士康并沒有按照有關部門的要求進行。為了保證機器24小時運轉,富士康實行“黑白兩班倒”,白班工人的工作時間是8：00-20：00,夜班工人20：00-8：00。此外,8小時以外的加班時間的工作定額以小時計算,在一定程度上防止了由于長時間勞作所帶來的工作效率的降低,較單一定額生產更能提高勞動生產率。據調查數據顯示75%的工人“月平均休息天數”為4天,73.3%的工人“平均每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時,嚴重違反《勞動法》(第41條)每月最高加班時間不超過36小時的規定。

2.2 工資制度不合理

富士康實行的綜合計時工資制規定,工人每月正常工時是166.64小時,總工時減去正常工時為加班時間,所得是正常工時工資的1.5倍。而工人的基本工資卻是按照當地最低工資標準來定。根據國家勞動部1994年頒布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》,但富士康集團并不具備實行這種工資制的要求?？v使采用綜合計時制,“平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同”。

截至2010年5月,富士康一線員工基本工資為760元。基本工資過低,造成工人不得不簽署《自愿加班切結書》,通過超時加班賺取工資。訂單量較大,時間較為緊迫時,勞動定額會有所上浮,加班時間會延長,但除了伙食補助會稍有提高外,工資及加班費用不會變化；而在訂單較少時,公司則強制員工休假,期間保留其基本工資,撤銷所有補助。調查發現工人約42.3%的工資來源于加班費。一名工人當月46.5％的收入來自超時加班,總計加班高達103.36小時,是法定加班最高限額的2.87倍。例如,一位已自殺身亡的工人的工資單顯示,在去年12月,他的加班時間為112小時。再算上正常上班時間,其全部月工作時間長達270小時,而發到他手里的月工資僅1900元。

為了應對公共危機,富士康2010年6月以來上調了工人的基本工資。但是在調查中,一些工人指出自己的實際月收入并沒有增加。一方面,富士康提高基本工資后,取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。另一方面,富士康通過加大工作強度、提高效率限制加班時間,同時克扣工人的加班費,如前所述,超過規定時數的加班時間沒有工資。昆山廠規定一個月最高加班時間為80小時?？墒枪と藗兠總€月加班時間遠遠超過80小時,剩余的時間就白干。算下來,即使提了底薪工資也沒漲。

2.3 勞動定額管理的實施不嚴格

勞動定額的實施就是在確定了勞動定額以后,企業應組織力量及時把制定的勞動定額下達到生產一線,幫助工人完成和超額完成勞動定額,并隨時監督定額的貫徹執行情況,是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。勞動定額管理的實施水平如何,不僅直接關系到企業產品生產、產品質量、勞動生產率、成本核算、經濟效益,還影響到企業勞動人事制度的改革以及職工積極性調動等諸多問題。

作為電子代工業的巨頭,富士康手中拿著大量來自各大跨國電子品牌的訂單。訂單大而多,客戶下單急,生產任務靈活,由于富士康的代工產品任務相當緊張,缺乏對勞動定額管理工作的重視。據調查,富士康通常提前5天接到訂單,所以常常為了按時交付而趕進度,在實際生產中勞動定額管理,而沒有真正發揮其在生產計劃、組織協調、員工激勵等方面的作用。

一方面勞動定額不能隨生產任務及時下達到一線崗位,造成生產與管理的脫節；另一方面,定額管理人員很少同生產車間及一線工人進行及時與良好的溝通,工人在實際生產過程中對于勞動定額的不滿和抱怨沒有得到正視,頻頻出現消極怠工的方式來抵抗勞動定額的執行,迫使企業為完成生產任務無限放大定額工時。這樣就造成了制定的勞動定額并不能在實際生產中發揮作用,使勞動定額管理工作在實施過程中出現偏差。

3 對于富士康勞動定額管理工作的建議

3.1 重視勞動定額管理工作

富士康必須改變以高強度、超時生產,低工資和低消費成本來達到生產效率及利潤的最大化,通過暴力規訓以及分化工人來消解工人的反抗力量,以犧牲工人尊嚴、身體甚至生命為代價的管理模式。在制定勞動定額標準時須關注員工的切身感受,制定符合規定的勞動標準。對于當前存在的極不合理的工時及工資制度,予以深入地改革,在科學合理的分析基礎上,建立起一套行之有效的勞動標準,既符合國家相關法律法規的要求,同時又能夠最大限度地激發員工的工作積極性,達到和諧的勞資關系。

3.2 建立專業的勞動定額管理隊伍

要搞好企業勞動定額標準化工作,企業就要造就一支懂技術,懂定額專業、具有敬業精神的專業隊伍,他們承擔著制標、貫標的任務,例如提供相關的技能培訓,需要企業投入更大的經費來支持,保證勞動定額管理人員的工作積極性。

3.3 加強與基層員工的溝通

勞動定額標準化工作直接關系到每一位員工的切身利益,他們最熟悉生產流程,企業制定勞動定額標準,應當吸收員工參與,要廣泛的聽取基層員工的意見。只有全程參與并擁有發言權,廣大員工才會更好地認同標準,并努力貫徹實施標準。

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一、鐵路企業勞動定額管理的現狀

鐵路企業在計劃經濟體制下形成的即有的勞動定額管理存在著諸多的不適應,具體表現為:

1.管理觀念落后。一是鐵路企業基層站段對勞動定額工作重視不夠。由于鐵路企業,其生產產品的特殊性,使許多管理者忽視勞動定額工作,特別是群體作業的鐵路站段,認為勞動定額可有可無,完成工作就行。二是隨著鐵路跨越式發展的需要,從事勞動定額管理人員掌握的定額知識相對老化,生產過程中采用的新技術、新工藝、新設備方面的知識欠缺,勢必對勞動定額基礎管理工作的開展造成較大影響。

2.定額標準陳舊。隨著科學技術發展,鐵路運輸生產也發生了翻天覆地的變化,尤其是鐵路幾次大的提速,開發運用了大量新技術、新設備,這些都大大提高了勞動效率。而我們勞動定額的制定大多數還處在傳統管理階段,仍停留在估工、類比、議定等方式上,對定額有著依照人的欲望而隨機應變的想法,勢必與形勢的發展不適應。

3.統計數據不準。由于勞動定額一直沿用經驗估工、類比等方法,受利益因素影響,無形中使統計分析數據準確性不高,影響統計分析結果。

二、加強鐵路企業勞動定額管理的重要意義

1.勞動定額是合理組織生產的主要手段。鐵路企業的許多指標,都同勞動定額有著密切的聯系。作為鐵路有著半軍事化特點的企業,是通過勞動定額應用把運輸生產過程協調成一體,把各個環節有組織的銜接成閉環,保持運輸生產過程的連續性,使其均衡有節奏的進行。

2.勞動定額是提高勞動效率的重要途徑。勞動定額是勞動量的標準,研究減少勞動消耗和無效勞動時間,是勞動定額工作的主要目的。采用科學合理的方法,制定先進合理的標準,才能達到用盡可能少的勞動消耗創造盡可能多的社會需求的財富。用最少的人力消耗,完成最大工作量,提高勞動效率。

3.勞動定額是編制各項計劃的基本依據。鐵路企業的各項工作離不開計劃,尤其像鐵路這樣全國性聯動、高度集中的企業,依據勞動定額編制工作計劃更為重要。

4.勞動定額是體現按勞分配的衡量標準。按勞分配是社會主義的分配原則,是按照勞動者對社會提供勞動量的多少來分配,多勞多得、少勞少得、不勞不得。如何確定勞動者的“多勞”、“少勞”和“不勞”,就需要有一個科學的、先進的勞動定額標準來衡量。

三、強化鐵路企業勞動定額管理主要措施

鐵路企業按照“高標準、講科學、不懈怠”的工作要求,堅持工作的高標準,以科學的方法和手段對各項管理工作進行了深入的探索,在勞動定額管理工作中也進行了有益的實踐,取得了較好的效果,但我們認為還應重點在以下幾個方面進行加強和改進。

1.加強對勞動定額管理人員素質的培養。一是采用多種形式加強對勞動定額員進行專業理論培訓,接受新知識。二是開展行業間取經活動,為勞動定額員提供實地學習機會,擴展思路,突破傳統觀念。三是選用有責任心、素質高、工作細致扎實、熟知運輸生產各崗位、各工種的生產作業過程、懂管理有能力的人員從事勞動定額管理工作,促進鐵路企業整體管理水平提高。

2.提高對勞動定額管理工作思想的認識。勞動定額管理工作對提升企業管理的有效性和經營能力以及企業競爭力有著決定性的作用。各級管理者要充分認識到定額管理在指導生產實際中的重要作用,不能把它作為計劃經濟條件下的產物,更不能只作為計算計件工資的依據,而應清楚地明白勞動定額對勞動效率、經濟效益、人力資源配置、運輸生產調整起著至關重要的決定作用。

3.探索改進傳統勞動定額工作的管理模式。積極探索勞動定額管理模式,使其便捷、科學、合理。改變只注重時間標準研究,忽視對工作方法的研究,以滿足運輸生產需要。由傳統的“以控制”為核心的行政手段,轉化為調動職工積極性。使職工主動將自己的勞動成果與企業效益聯掛起來,真正起到提高效率的作用。

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【Keywords】state - owned railway enterprises； labor quota management； existing problems； countermeasures

【中圖分類號】F270 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0016-02

1 引言

在經濟發展新時期，各項事業的不斷發展使得整個社會呈現出繁榮的景象。企事業單位在開展自身業務和管理的過程中，基于經濟利潤最大化的原則，均會對自身的各種資源進行整合。其中人力資源管理成為當中最為重要的資源，同時也是在管理中重點分析和配置的一項重要資源。國有企業中勞動定額的管理概念在提出之后，對其自身的管理造成了較大的影響，在實際開展存在一定的問題，這樣的發展狀況阻礙了企業的改革和創新。因此，論文從以下幾個方面進行了詳細的分析和論述。

2 鐵路國有企業勞動定額管理策略實施的必要性

在企事業單位當中，勞動定額在管理當中指的是在一定生產條件下，生產出一定數量產品所消耗的時長，或者是相對固定的時間段內生產的產品數量。勞動定額是現代企業合理組織生產的重要方式手段，與企業的生產計劃和資源管理等方面具有緊密的聯系。鐵路企業屬于多元化生產要素的企業，各個部門之間分工密切，在開展自身業務的過程中部門之間具有緊密的聯系。利用勞動定額的管理方式能將整個鐵路企業生產過程連接起來，進而保障運輸和生產的連續性[1]。

3 在國有鐵路企業實施勞動定額管理存在的問題

3.1 勞動定額專職人員的綜合素質相對較低

在現今鐵路企業當中，鑒于部分基層車輛段對勞動定額工作的重視程度不強，所配備的專職人員自身業?賬?平良莠不齊，專職人員對勞動定額的概念認識不清，詳細的概念了解不透徹，而現今的鐵路人員方面的培養力度和強度不夠，這樣的狀況使得專職人員掌握的知識相對匱乏，在信息逐漸更新和變化的時代，掌握的知識和內容不能為實際的工作提供相應的服務。從這一角度進行分析得知，專職人員的專業素養在一定程度上制約了勞動定額制度的有效發揮，不能很好地為實際工作提供相應的幫助。

3.2 勞動定額管理制度過于陳舊

由于歷史遺留問題產生的影響，使得自身管理的相應制度具有一定的局限性。鐵路企業車輛段在開展自身業務的過程中，仍沿用以往和老舊的勞動定額管理相關文件，勞動定額的管理在實際操作中遵守的相關工作條例，未能按照現今實際工作狀況做出相應的調整，這樣的發展狀況使得其中的規章制度不夠細化，以往的勞動定額制度和現代的工作管理出現不匹配的狀況，未能對實際的工作做出相應的指導和規范，嚴重影響了勞動定額管理工作的效率和質量。另外，勞動定額方面的管理工作屬于勞動管理水平的核心，鐵路企業內部制定的勞動定額管理規章制度缺乏先進性，以至于勞動定額無法發揮出應有的作用[2]。

3.3 從業人員對勞動管理認知程度不高

另外，職工在實際工作和管理的過程中，對勞動定額方面的認知產生一定的偏差，部分從業人員在意識中仍然認為國有企業是屬于國家的，這樣的觀念使得從業人員的認知停留在有活一起干的層面上，這嚴重影響著勞動定額管理制度的落實，甚至養成其消極態度的形成。

4 提高鐵路勞動定額管理效率的策略

4.1 加強定額管理人員的素質建設

從上文的論述得知，在現今的國有鐵路企業中，為了更好地完成車輛段方面的工作任務，應當對勞動定額管理工作人員的個人素質和能力進行改革，在實際的操作中應注重對專職人員的培訓，要從知識水平、工作經驗以及個人的素養方面來開展。其中提高勞動定額專職管理員的素質屬于管理工作中的重點部分，利用多媒體與實際現場考察的方式，組織人員參與實際的理論學習與業務實踐，進而使得勞動定額人員的業務能力能得到大幅度的提升，造就出具有一批高素質的專業勞動定額管理綜合型人才，這樣才能為新時期企業的發展提供充分的保障，素質過硬的專業人才在實際中才能對陳舊的規章制度進行改進，提升勞動定額管理的效率[3]。

4.2 改進勞動定額管理形式

鑒于勞動定額制度屬于實際管理質量和水平的中心，改進勞動定額中籠統的制度屬于根本性工作。在現代鐵路企業管理中，大多數職工的薪資機構以績效為主，這時的勞動定額能充分展現出我國國有勞動體制中按勞分配的原則，做到效率優先和按勞取酬。在實際的管理中，利用更合理和科學的管理模式，進而適應不斷發展的企業，勞動定額的相應管理制度盡量公平化與合理化，能為現實提供相應的輔作用，只有這樣才能在一定程度上保障和提升管理的效率和質量。另外，在勞動定額的相應管理制度改進的過程中，由于勞動定額方面的工作屬于一項較復雜的系統科學工程，制度的制定很難一次性到位，需要進行不斷的修整和完善[4]。因此，在實際的工作中，應針對實際的工作進行反復的研究和分析，進而摸索出能對現實起到積極作用的制度，并在實際中進行推廣和應用。

4.3 提升從業人員對定額管理的認知程度

為了提升勞動定額管理在鐵路單位中引起足夠的重視，在實際工作中，應注重從業人員對其作用和理念的認知，這樣才能更好地輔助該項管理工作的順利開展。在實際的操作中，應充分利用現今各種媒介和媒體，營造良好的企業文化氛圍，這樣才能更好地宣傳定額管理制度的優勢和作用，并在不斷的宣傳中得到員工的理解和支持，在此過程中企業的工會應充分發揮其自身積極性作用，這樣才能監督勞動定額管理的工作，充分利用該平臺，能對勞動定額制度的修訂起到促進性的作用。同時，還能更好地維護廣大職工的切身利益，更大程度上調動起從業人員工作的主觀能動性，提升現代鐵路自身的工作效率。調動勞動定額管理人員的工作積極性，能在一定程度上貫徹和落實實際的管理效率。從這一角度進行分析得知，勞動定額方面的管理工作不僅是定額管理部門人員的職責，同時也是所有從業人員的責任。因此，在進行勞動定額管理改進工作時，對整個企業從業人員進行宣傳勢在必行。

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隨著全球以及世界經濟一體化的不斷發展進步和進步，國內外市場競爭日趨更加復雜激烈。各企業集團之間為了提高市場占有率，都在不斷的降低各種成本和費用.因此，勞動定額管理工作在裝備制造企業中越來越受到國家有關領導以及企業各級領導層，決定層的重視和肯定。因為企業勞動定額管理的工作實踐，使更多的企業領導和決策層領導充分認識到，只有充分發揮勞動定額在裝備制造業科學組織生產的作用才能更廣泛，更充分地調動廣大員工工作的積極性、主動性、創造性和工作熱情，較快地促進裝備制造企業現代化管理水平和經濟效益的不斷提高。也正是因為如此，勞動定額管理專業人員在當今高科學、高技術、高人才發展背景的形勢下，要面對和適應高、精、尖檔次的精密數控設備的復合式一體化加工生產，這就給勞動定額管理人員帶來了前所未有的壓力和挑戰。要想適應這種新形勢的不斷發展迎接新的挑戰，使之盡快進入工作角色，勝任本職工作，較好地完成生產和本職工作任務.就必須具備較高的綜合素質.因為勞動定額的管理和實施很大程度下都是通過勞動定額管理人員努力工作來實現的，定額管理人員本身的素質能力、水平、經驗的高低，將直接影響本企業勞動定額工作的制定和發展，同樣也影響著整個企業勞動定額工作的質量和水平。

從勞動定額管理工作具有很強的思想性、廣泛的群眾性、特定的技術性和一定政策性等幾個特點，本文認為勞動定額管理專業人員應具備較高的知識素質、原則素質和業務綜合技術素質，否則將不能勝任本職工作。

1.專業知識素質是勞動定額人員勝任其工作的根本保證

裝備制造企業勞動定額工作涉及面很廣也很大。無論是從勞動定額的制定、貫徹、執行、修改、統計分析等始終都是和本集團企業廣大員工各職能部門工作緊密聯系在一起的，因此，勞動定額工作質量的高低和實施效果都是受人的綜合素質思想境界所支配的，同樣勞動定額水平的高低也直接關系到國家，企業、個人三者的利益，涉及到國家有關稅收、勞動工資、財政等一系列方針政策以及企業有關規章制度的貫徹實施。

勞動定額制訂的不科學、不合理或是出現不平衡現象時員工會意見較大、矛盾四起，將影響企業的穩定和發展。為了在勞動定額工作中正確的貫徹執行國家.行業和企業內部有關部門的有關規章制度，正確處理好國家、企業、個人三者之間的利益關系，企業的專職勞動定額管理人員應具備堅持原則，作風正派，責任心強，工作吃苦耐勞，待人誠懇，不計較個人得失的素質，其具體表現在：

（1）熟悉和掌握政治經濟學和工業企業管理的基礎知識，懂得了解企業的分配制度以及國家在各個時期頒發的有關勞動工資法令和政策文件，由于勞動定額管理工作是一項政策性、思想性、群眾性很強的工作，不僅要求定額專職人員本身要有良好的思想品質和工作態度，還要善于做好集團員工的政治思想工作，使廣大員工在對勞動定額工作有了真確認識的基礎上，支持和配合定額工作。

（2）要有堅持原則、辦事認真的工作態度，要有為工作.為企業整體利益不怕得罪人的精神。如：企業部分員工怕壓縮工時定額，不如實填寫實作工時，造成定額完成率水分太多，從而不能正確的反應出定額的真實性和先進合理程度為集團企業分析各專業廠、工段、班組勞動負荷情況帶來困難。若想做一名合格定額專職工作人員，只有堅持原則、辦事認真、工作努力.綜合素質強等才能具備條件。否則，將失去定額員和員工之間的正常聯系，最終將得不到集團廣大員工的信任和支持。

（3）要有熱心幫助員工的精神。

目前集團企業配備的專職定額人員多數是從大專院校畢業的學生，也有從基層從事技術管理的工程技術人員。他們對生產工藝比較熟悉，依據裝備制造企業一定生產技術組織條件自己制訂的勞動定額是有一定科學依據的。但在貫徹執行勞動定額初期往往達不到合理或標準水平，這時需要勞動定額員幫助他們分析完成定額的原因，排除不必要的時間消耗損失，以利于員工能在比較短的時間內達到勞動定額標準。

2.提高勞動定額員的專業綜合素質是提高定額工作的基礎

目前，我國裝備制造企業現有勞動定額人員綜合能力和素質還達不到現代企業集團生產的要求和需要，大部分企業定額管理人員基本上都是從各高等院校畢業的大學生或是從基層從事技術工作的工程技術人員中選的管理人員，目前存在著知識結構老化，對先進的設備，先進的工藝，先進的生產節奏等存在難以掌握的弊端。

因此，從整體上講我國裝備制造業勞動定額管理機構和人員還遠遠不適應國家未來發展和現代化企業規?；笊a勞動定額管理的需求。

文化是企業管理基礎知識的源泉，一部分定額專業人員由于文化知識陳舊素質偏低，勞動定額管理經驗不足等等，不僅不能搞好集團現代化的企業勞動定額工作，同時也不能很好地勝任本職工作。所以從當前來看，一個裝備制造企業特別是大.中型骨干企業，勞動定額人員專業文化知識，綜合知識素質，工作經驗等都要達到有關職能部門規定的工作要求才能跟上時代的步伐。具體的講，裝備制造企業定額員還應該具有以下基本知識：

（1）了解集團企業勞動定額工作的目的、原則和方法、對勞動定額的制訂、修改、貫徹、管理、統計分析等有系統而明確的基本知識。

（2）具備相關的國家勞動工資方面業務的基本知識。

（3）具有相關的裝備制造企業行業生產技術基礎理論知識和工藝知識。

（4）具備一定綜合的素質與勞動定額工作有關的經營管理知識。

（5）了解數理統計，運籌學、統計工程等現代化管理科學同勞動定額工作有關的一些理論知識。

3.提高裝備制造業勞動定額管理人員業務知識素質

是適應國家未來發展戰略和企業現代化管理的需要，勞動定額工作的專業性質和職能，決定著集團企業職能定額人員的業務技術素質，勞動定額的管理居于社會科學，也居于自然科學，更是工業工程等多種科學的邊緣科學，它涉及到影響集團企業勞動效率和各個層面方面的工作.所以，從現代勞動定額管理專業技術人員素質分析，除應掌握本集團企業產品的性能結構設計和制造工藝的一般知識外，還應了解管理學，經濟學，統計學，數學及行為科學等方面的知識，具體的講具備以下幾個方面的工作能力。

（1）用現代化科學方法制訂勞動定額于編制集團定員工作的能力。

（2）運用動作經濟原理進行動作因素分析，擬定動作簡化方案并組織實施的能力。

（3）運用工作簡化原理研究改進所管轄各工種的工作法，并指導集團員工掌握和運用新工作法的能力。

（4）運用現代化各種時間研究技術進行工時測定與分析，并提出測定與分析結果的文字報告的能力。

（5）善于發現集團新產品設計，新工藝、生產任務安排、人員設備配備、工卡具設計等方面存在的不足和問題，并提出效率質疑和協調改進的能力。

（6）同集團企業各有關職能部門、專業廠、工段、班組以及廣大員工組織溝通意見與協調的能力。

（7）善于運用現代化各種先進激勵手段、促使集團員工提高勞動效率的能力。

（8）善于觀察與分析勞動環境與勞動組織環境變化對勞動效率所產生的影響，并提出改進措施的能力。

（9）建立健全或改進原始記錄制度，使勞動效率反饋的信息暢通，準確，及時，并善于運用信息進行效率分析與研究的能力。