小型企業管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇小型企業管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2、上班考勤實行實時簽到制度，不得故意誤簽上班時間，必須本人親自簽到確認；

3、工作期間內不得竄崗、閑聊、玩網絡游戲、網絡聊天、利用公司電話打私人電話、吃食物、聽音樂等與工作無關的事情；

4、員工必須服從上級管理人員領導，不得工作怠慢；

5、上班前30分鐘和下班前20分按《衛生輪流值日表》打掃辦公區域內衛生，保持整潔、干凈的工作環境；

6、下班時必須關好門窗及設備電源，防止安全事故發生；

7、工作期間遇到顧客訪問時，必須主動、親切的接待或提供咨詢；

8、有來訪電話時必須做好記錄，包括：來電單位、內容摘要、來電時間、紀錄人等重要信息；

9、上班要佩帶工作卡，必須保持良好的工作態度和風貌；

10、外出辦公事時要向領導或同事打招呼，說明去向；

11、特殊私事要向領導請假，待領導批準方可離開單位，否則根據情節處理；

12、當日的工作必須在下班前結束，不得拖到第二個工作日；

篇2

第一條為貫徹《國務院實施〈國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006－2020年）〉若干配套政策》（國發[2006]6號），支持科技型中小企業自主創新，根據《國務院辦公廳轉發科學技術部財政部關于科技型中小企業技術創新基金的暫行規定的通知》（[1999]47號），制定本辦法。

第二條科技型中小企業創業投資引導基金（以下簡稱引導基金）專項用于引導創業投資機構向初創期科技型中小企業投資。

第三條引導基金的資金來源為，中央財政科技型中小企業技術創新基金；從所支持的創業投資機構回收的資金和社會捐贈的資金。

第四條引導基金按照項目選擇市場化、資金使用公共化、提供服務專業化的原則運作。

第五條引導基金的引導方式為階段參股、跟進投資、風險補助和投資保障。

第六條財政部、科技部聘請專家組成引導基金評審委員會，對引導基金支持的項目進行評審；委托科技部科技型中小企業技術創新基金管理中心（以下簡稱創新基金管理中心）負責引導基金的日常管理。

第二章支持對象

第七條引導基金的支持對象為：在中華人民共和國境內從事創業投資的創業投資企業、創業投資管理企業、具有投資功能的中小企業服務機構（以下統稱創業投資機構），及初創期科技型中小企業。

第八條本辦法所稱的創業投資企業，是指具有融資和投資功能，主要從事創業投資活動的公司制企業或有限合伙制企業。申請引導基金支持的創業投資企業應當具備下列條件：

（一）經工商行政管理部門登記；

（二）實收資本（或出資額）在10000萬元人民幣以上，或者出資人首期出資在3000萬元人民幣以上，且承諾在注冊后5年內總出資額達到10000萬元人民幣以上，所有投資者以貨幣形式出資；

（三）有明確的投資領域，并對科技型中小企業投資累計5000萬元以上；

（四）有至少3名具備5年以上創業投資或相關業務經驗的專職高級管理人員；

（五）有至少3個對科技型中小企業投資的成功案例，即投資所形成的股權年平均收益率不低于20％，或股權轉讓收入高于原始投資20％以上；

（六）管理和運作規范，具有嚴格合理的投資決策程序和風險控制機制；

（七）按照國家企業財務、會計制度規定，有健全的內部財務管理制度和會計核算辦法；

（八）不投資于流動性證券、期貨、房地產業以及國家政策限制類行業。

第九條本辦法所稱的創業投資管理企業，是指由職業投資管理人組建的為投資者提供投資管理服務的公司制企業或有限合伙制企業。申請引導基金支持的創業投資管理企業應具備下列條件：

（一）符合本辦法第八條第（一）、第（四）、第（五）、第（六）、第（七）項條件；

（二）實收資本（或出資額）在100萬元人民幣以上；

（三）管理的創業資本在5000萬元人民幣以上；

第十條本辦法所稱的具有投資功能的中小企業服務機構，是指主要從事為初創期科技型中小企業提供創業輔導、技術服務和融資服務，且具有投資能力的科技企業孵化器、創業服務中心等中小企業服務機構。申請引導基金支持的中小企業服務機構需具備以下條件：

（一）符合本辦法第八條第（五）、第（六）、第（七）項條件；

（二）具有企業或事業法人資格；

（三）有至少2名具備3年以上創業投資或相關業務經驗的專職管理人員。

（四）正在輔導的初創期科技型中小企業不低于50家（以簽訂《服務協議》為準）；

（五）能夠向初創期科技型中小企業提固定的經營場地；

（六）對初創期科技型中小企業的投資或委托管理的投資累計在500萬元人民幣以上。

第十一條本辦法所稱的初創期科技型中小企業，是指主要從事高新技術產品研究、開發、生產和服務，成立期限在5年以內的非上市公司。享受引導基金支持的初創期科技型中小企業，應當具備下列條件：

（一）具有企業法人資格；

（二）職工人數在300人以下，具有大專以上學歷的科技人員占職工總數的比例在30%以上，直接從事研究開發的科技人員占職工總數比例在10%以上；

（三）年銷售額在3000萬元人民幣以下，凈資產在2000萬元人民幣以下，每年用于高新技術研究開發的經費占銷售額的5%以上。

第三章階段參股

第十二條階段參股是指引導基金向創業投資企業進行股權投資，并在約定的期限內退出。主要支持發起設立新的創業投資企業。

第十三條符合本辦法規定條件的創業投資機構作為發起人發起設立新的創業投資企業時，可以申請階段參股。

第十四條引導基金的參股比例最高不超過創業投資企業實收資本（或出資額）的25％，且不能成為第一大股東。

第十五條引導基金投資形成的股權，其他股東或投資者可以隨時購買。自引導基金投入后3年內購買的，轉讓價格為引導基金原始投資額；超過3年的，轉讓價格為引導基金原始投資額與按照轉讓時中國人民銀行公布的1年期貸款基準利率計算的收益之和。

第十六條申請引導基金參股的創業投資企業應當在《投資人協議》和《企業章程》中明確下列事項：

（一）在有受讓方的情況下，引導基金可以隨時退出；

（二）引導基金參股期限一般不超過5年；

（三）在引導基金參股期內，對初創期科技型中小企業的投資總額不低于引導基金出資額的2倍；

（四）引導基金不參與日常經營和管理，但對初創期科技型中小企業的投資情況擁有監督權。創新基金管理中心可以組織社會中介機構對創業投資企業進行年度專項審計。創業投資機構未按《投資人協議》和《企業章程》約定向初創期科技型中小企業投資的，引導基金有權退出；

（五）參股創業投資企業發生清算時，按照法律程序清償債權人的債權后，剩余財產首先清償引導基金。

第四章跟進投資

第十七條跟進投資是指對創業投資機構選定投資的初創期科技型中小企業，引導基金與創業投資機構共同投資。

第十八條創業投資機構在選定投資項目后或實際完成投資1年內，可以申請跟進投資。

第十九條引導基金按創業投資機構實際投資額50％以下的比例跟進投資，每個項目不超過300萬元人民幣。

第二十條引導基金跟進投資形成的股權委托共同投資的創業投資機構管理。

創新基金管理中心應當與共同投資的創業投資機構簽訂《股權托管協議》,明確雙方的權利、責任、義務、股權退出的條件或時間等。

第二十一條引導基金按照投資收益的50％向共同投資的創業投資機構支付管理費和效益獎勵，剩余的投資收益由引導基金收回。

第二十二條引導基金投資形成的股權一般在5年內退出。股權退出由共同投資的創業投資機構負責實施。

第二十三條共同投資的創業投資機構不得先于引導基金退出其在被投資企業的股權。

第五章風險補助

第二十四條風險補助是指引導基金對已投資于初創期科技型中小企業的創業投資機構予以一定的補助。

第二十五條創業投資機構在完成投資后，可以申請風險補助。

第二十六條引導基金按照最高不超過創業投資機構實際投資額的5%給予風險補助，補助金額最高不超過500萬元人民幣。

第二十七條風險補助資金用于彌補創業投資損失。

第六章投資保障

第二十八條投資保障是指創業投資機構將正在進行高新技術研發、有投資潛力的初創期科技型中小企業確定為“輔導企業”后，引導基金對“輔導企業”給予資助。

投資保障分兩個階段進行。在創業投資機構與“輔導企業”簽訂《投資意向書》后，引導基金對“輔導企業”給予投資前資助；在創業投資機構完成投資后，引導基金對“輔導企業”給予投資后資助。

第二十九條創業投資機構可以與“輔導企業”共同提出投資前資助申請。

第三十條申請投資前資助的，創業投資機構應當與“輔導企業”簽訂《投資意向書》，并出具《輔導承諾書》，明確以下事項：

（一）獲得引導基金資助后，由創業投資機構向“輔導企業”提供無償創業輔導的主要內容。輔導期一般為1年，最長不超過2年；

（二）輔導期內“輔導企業”應達到的符合創業投資機構投資的條件；

（三）創業投資機構與“輔導企業”雙方違約責任的追究。

第三十一條符合本辦法第三十條規定的，引導基金可以給予“輔導企業”投資前資助，資助金額最高不超過100萬元人民幣。資助資金主要用于補助“輔導企業”高新技術研發的費用支出。

第三十二條經過創業輔導，創業投資機構實施投資后，創業投資機構與“輔導企業”可以共同申請投資后資助。引導基金可以根據情況，給予“輔導企業”最高不超過200萬元人民幣的投資后資助。資助資金主要用于補助“輔導企業”高新技術產品產業化的費用支出。

第三十三條對輔導期結束未實施投資的，創業投資機構和“輔導企業”應分別提交專項報告，說明原因。對不屬于不可抗力而未按《投資意向書》和《輔導承諾書》履約的，由創新基金管理中心依法收回投資前資助資金，并在有關媒體上公布違約的創業投資機構和“輔導企業”名單。

第七章管理與監督

第三十四條財政部、科技部履行下列職責：

（一）制訂引導基金項目評審規程；

（二）聘請有關專家組成引導基金評審委員會；

（三）根據引導基金評審委員會評審結果，審定所要支持的項目；

（四）指導、監督創新基金管理中心對引導基金的日常管理工作；

（五）委托第三方機構，對引導基金的運作情況進行評估，對獲得引導基金支持的創業投資機構的經營業績進行評價。

第三十五條引導基金評審委員會履行下列職責：

依據評審標準和評審規程公開、公平、公正地對引導基金項目進行評審。

第三十六條創新基金管理中心履行下列職責：

（一）對申請引導基金的項目進行受理和初審，向引導基金評審委員會提出初審意見；

（二）受財政部、科技部委托，作為引導基金出資人代表，管理引導基金投資形成的股權，負責實施引導基金投資形成的股權退出工作；

篇3

關鍵詞：民營企業 家族制管理模式 產權激勵 現代企業管理制度

1.引言

民營企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的作用，根據工商部門的統計數據顯示：截至2011年底，民營中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%，上繳稅收占46.2%，提供的出口額占62.3%。我國約66%的發明專利、74%以上的技術創新、82%以上的新產品開發是由民營中小企業完成的[1]?？梢?，我國民營企業已經成為社會主義市場經濟體系中的重要組成部分，然而，隨著我國社會主義市場經濟不斷發展和完善，民營企業普遍采用家族制管理模式已呈現出負面影響，阻礙了我國市場經濟可持續發展。

我國社會主義市場經濟是一個不斷發展和完善的過程，加之制度變遷的動態演變性，決定了當前對待民營企業家族制管理模式不應一概否定，從民營企業管理制度化是一個動態的制度變遷過程中，應該充分認識民營企業家族制管理模式，有利于對民營企業發展目標進行細化。故對民營企業管理制度化現狀及趨勢作全面地分析，具有很強的社會現實意義。

2.民營企業管理制度化現狀

2.1民營企業管理制度化優缺點

我國民營企業在管理上與國有大中型企業以及上市公司存在很大的差別，民營企業多采用家族制管理模式。該家族管理模式的特點是，企業所有權和經營權集于一身，家長處于領導的核心地位，家族成員作為企業員工的重要組成部分，依據家長權威和經驗進行企業管理。該模式具有明顯的優點和缺點。

民營企業家族制管理模式的優點在于：

第一，產權激勵優勢明顯。產權激勵是指根據產權的明確界定，作為激勵產權人的手段，讓所有者明確維護企業利益就是維護自我利益，有效激勵產權人在企業管理過程中規避企業風險，促進企業資產的增值。家族管理模式的特點是，產權高度集中在少數家族成員手中，企業產權對外界界定也十分明確，家族成員的利益與企業的利益更加直接明確，具有產權單一、利益直接的特點。

第二，組織結構簡單的優勢。企業組織結構簡單，在市場經濟不完善，信息不對稱的條件下，有利于企業成員之間的溝通，促進企業發展。在市場經濟不完善背景下，多層企業結構，企業成員之間層次復雜，信息難以在各個層面上有效傳遞，企業成員之間難以形成良好的信任和合作能力，企業靈活運營和規避風險的能力必將減弱，而家族制管理模式的組織簡單，層次關系明顯，市場經濟不完善下，可以有效溝通，增強市場風險抵御能力。

民營企業家族制管理模式的缺點在于：

第一，現代企業管理制度的缺乏。在市場經濟不斷發展和完善中，家族制企業管理難以適應市場經濟發展的需求，隨著企業規模的不斷擴展，需要健全的現代企業管理制度，才能促進民營企業的轉變。

第二，民營企業粗放式的增長方式。在缺乏現代化企業管理制度的狀況下，企業的增長難以實現集約化發展，當前民營企業經濟增長多以粗放式增長方式為主，企業產品缺乏特色，難以形成穩定的客戶消費群體。企業數量以低質量的數量和規模擴充為主，重復建設現象十分常見，企業增長方式制約民營企業整體質量的提升。

第三，人才管理機制的缺失，造成人才流失嚴重。人才是企業的第一資源，是企業發展的基本保證性資源，當前的市場競爭，更是人才之間的競爭。隨著社會主義市場經濟體系的完善，人才流動機制也更加健全。人才的流動性增強，如何保護優秀的企業人才，成為民營企業發展的重要考慮問題之一。我國民營企業人才管理制度不健全，對人才缺乏必要的保障機制，與大型企業之間缺乏人才競爭優勢，企業優秀員工流失嚴重，制約民營企業的可持續發展。

2.2民營企業管理制度化的關鍵問題

民營企業家族制管理模式雖然在產權管理上與企業管理者利益直接相關，但隨著社會主義市場經濟體制的完善，家族制企業管理難以滿足市場發展需要，民營企業管理制度化中，現代企業管理制度變革是民營企業發展的趨勢。變革中民營企業現代產權制度和先進管理方式的缺失，將是影響民營企業管理制度化兩個關鍵的因素。

第一，現代產權制度缺失。民營企業沒有建立與現代企業要求一致的獨立的、完備的現代企業產權制度。企業產權與個人產權相互混淆，企業財產與個人財產之間也十分模糊；單一的企業產權結構，企業干預性因素增強。民營企業單一化管理，造成家長一人獨掌企業管理權力，企業運行中，行政干預因素增加，一元化管理模式容易受到血緣關系的影響。

第二，現代管理方式的缺失。民營企業現代企業管理制度的缺失，造成企業現代管理方式的缺失，與現代大中型企業、國有企業相對比，民營企業難以形成規范的、程序化的、制度化的先進管理方式，以規范企業發展方向，促進企業可持續發展。

3.民營企業管理制度化動態變革趨勢

企業制度變遷是一個長期的動態演變過程。盡管我國民營企業家族式管理制度呈現多方面的負面影響，但是該制度在一定時期也適應了市場經濟發展的要求，只不過隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善，該制度與市場經濟發展出現了脫節和矛盾。縱觀當前我國市場經濟發展現狀，我們認為家族式管理制度在一定時期，還有其存在的空間，民營企業管理制度需要經歷一個動態變革。這就需要我們對民營企業進行目標細化，對多數中小規模民營企業管理制度進行改造，對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革。

3.1對中小型民營企業進行家族管理制度改造

我國大多數中小型企業已經經過了企業的初創期，隨著這些企業規模的不斷擴大，以及企業經營范圍的不斷擴充，家族式企業管理制度的弊端不斷暴露顯現，總體來說，該類中小型企業規模較小，結構簡單，在當前我國市場經濟發展不健全的階段，在一定程度上還能滿足其發展要求，對該類中小型民營企業進行家族管理制度改造，有利于激發該類企業的生命力，促進其短期發展。改造主要在以下方面進行。

第一，明晰產權。明晰界定家族成員之間的產權，避免企業發展中不斷暴露出來的產權糾紛隱患，為該類企業的長期可持續發展做好產權基礎規劃。實行開放式的股權結構，避免單一制的產權結構模式，允許中高級別的非家族成員入股，入股形式可以為技術入股，也可以為才能入股等，增加對社會資本的吸收，并使民營企業員工的利益與企業的利益直接保持一致，降低企業監督成本。

第二，吸收社會優秀人才，初步建立企業委托機制。完善和健全人才管理機制，吸引優秀人才，逐步減低家族企業成員在公司團隊中的比重，減低家族成員行政干預成分。隨著該類企業規模的擴大，以及業務范圍的延展，適當進行企業分權，初步形成企業委托制度，以適應市場經濟發展需要。

第三，推進企業制度化管理步伐。完善民營企業管理制度建設，建立健全各項基本規章和制度，形成有效的制度約束，規避血緣因素對企業經營管理的影響。

第四，改進企業集權化決策的約束。利用開放股權、企業優秀管理人才引進等方式，限制企業集權化決策。防止企業主非理性化、個人思想化決策運用，防止集權思想對企業正常經營的干預。建立企業主自我集權規避機制，鼓勵企業主進行自我改造和創新，更顯現代企業管理理念，任人唯才，排除血緣關系對企業經營的影響。

3.2對大中型民營企業建立現代企業管理制度

包括產權制度、人才制度、組織制度、文化理念等進行徹底變革。主要包括以下環節：

第一，全面打破封閉的一元化產權結構。通過大量吸收社會資本，促進產權順暢流動，從而形成合理的產權結構。在此過程中，一部分家族成員的股份要退出。中高層員工的股份比例要大幅增加.有條件的企業甚至可以推行大范圍的員工持股。

第二，確立全新的用人標準。用全新的理念認識和發掘人才，用全新的方式在國內外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，是打破家族式管理的重要標志，從而極大地調動人才的積極性和創造性，提高了工作效率，促進了民營企業快速發展。

第三，加強組織制度創新，建立法人治理結構，合理劃分企業職權。具體是在明確界定企業法人所有權和企業主個人所有權的基礎上，有條件的企業引入職業經理人，讓掌握現代化管理理論的職業經理人協助或代替企業主來管理企業的日常經營 。

第四，建設積極的企業文化。民營企業應當逐漸確立新的道德文化、市場經濟文化。家族型民營企業往往存在“家天下”的局面，員工與企業之間只是一種單純的雇傭關系，企業的凝聚力不強。因此，企業家應當對員工表現出關愛，這種關愛不僅是物質上的，也是精神上的；企業制度文化建設要激發職工的內動力；加強企業制度文化的理論研究與探討[5]。

4.結論

本文以民營企業管理制度化為研究主體，得出結論主要有以下三點：

（1）民營企業家族制管理具有優缺點，其中企業現代產權制度和先進管理方式的缺失，將是影響民營企業管理制度化變革中兩個關鍵因素。

（2）綜合當前家族制管理模式的優缺點，以及當前市場經濟發展階段，家族制管理模式還有存在的必然性，這就要求，對民營企業進行目標細化，對多數中小規模民營企業管理制度進行改造，對少數大中規模民營企業管理制度進行現代企業管理制度變革，這是我國民營企業管理制度化的動態方向。

（3）企業制度最基本、最為核心的是產權制度，因此在民營企業制度創新中，產權制度創新應做在首要位置，產權制度創新必然要引起企業內其他制度的相繼變革，堅持系統觀，改變以往相關研究僅以產權制度或組織制度或管理制度各為側重的局限性，將是“民營企業管理制度演化”未來研究的側重點。

參考文獻：

[1]謝小軍.民營企業管理制度的缺陷及對策[J].經濟導刊，2012 （7）：73-76

[2]邵國良，王滿四.民營企業管理制度的動態變革[J].中國流通經濟，2011，19（2）：41-44

[3]周艷輝.我國民營企業管理問題淺論[J].中國商貿，2011（9）：91-92

[4]王海鷗.我國民營企業的制度創新研究[D].西安工業大學，2010年

[5]蘭虹.民營企業管理制度與制度文化建設[D].哈爾濱工程大學，2011年

篇4

關鍵詞：會計信息化；中小型企業；實施與應用

中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

由于近年來經濟危機、金融危機時常發生，我國中小型企業的生存和發展環境變得越來越糟糕，企業之間競爭演變得更為激烈。在這種形勢下，中小型企業只有通過加強企業內部管理，調整產品結構，精打細算企業成本，加快現代信息技術的應用，增加持續競爭力，才能使企業在激烈的競爭中處于不敗之地。中小型企業要想達到提升企業的資源配置，提高核心競爭力和經濟效益這個目標，企業就必須要努力去實現信息化、數字化。因此，中小型企業中實施會計信息化，是時展的需要。會計信息化是企業信息化的前提和核心，能積極推進企業信息化的建設，并能增強中小型企業核心競爭力。

一、我國中小型企業會計信息化中實施與應用現狀

（一）中小型企業對會計信息化缺乏足夠認識。大部分中小型企業都是家族式管理，內部管理制度還不夠完善，企業制定的制度難以落實到工作上。而會計信息化作為企業管理信息系統的子系統，只有在企業落實制度的前提下，會計信息化才能得以發展。作為企業的領導者，只顧慮到實現會計信息化的成本，忽視財務部門的重要性，更不清楚會計信息化系統和企業管理之間的關系，覺得沒有必要去實現會計信息化。有些已經實現會計信息化的中小型企業認為，會計信息化只能提高工作效率，減少工作時間，節省了一些開支而已，沒有真正認識到中小型企業實現會計信息化的重要性。

（二）會計信息化基礎管理工作薄弱。會計信息化要求中小型企業一定要以會計信息化的要求為根本，并與現代管理理論有機結合，對會計核算與管理的業務流程進行重組并依此建立一套與之相適應的管理制度。然而，真正的情況并不是如此，如今大部分中小型企業由于受到各種因素的影響，不少中小型企業管理上比較亂，一些基礎信息分類和編碼缺乏總體規劃，在實施會計信息化時，只是片面提供財務部門工作所需，缺乏一種從整個企業管理信息系統的高度出發的思想，造成各信息系統的編碼種類多而不兼容現象。

（三）會計信息缺乏安全保證。目前我國會計信息技術都是以電子數據形式存記錄在計算機的數據庫中，企業的財務信息很容易會被非法訪問或者黑客、病毒侵犯而造成泄密，會計信息虛假，這樣，不僅會影響到企業對信息技術使用的質量、效果，還會造成會計人員使用會計信息化技術產生顧慮，影響了他們對會計信息化深入發展。網絡的安全問題往往是層出不窮，舊問題還沒完全解決，又會出現新的安全隱患。此外，我國會計軟件的數據安全保密性相對外國先進技術而言，還是比較弱。在很多會計軟件中，數據經常被公開， 很多軟件缺乏日記記錄功能，對操作人員、時間和內容沒有完全記錄下來，一旦出現問題難以追究責任，使企業缺乏相應的信息安全保障。

（四）企業缺乏會計信息化人才，會計信息化普及程度不高。如今很多中小型企業擁有的會計人員相當多，他們對會計業務也能熟練操作，但他們中精通計算機技術的人才卻少之又少。有的是通過自學學會了皮毛的信息化會計人員，并沒有深入了解計算機技術，難以把計算機內容和會計內容有機地結合起來，導致會計信息化人員知識無法系統地組織起來。其次，有的計算專業人員只精通計算機技術，對會計的知識卻半知半解，面對會計軟件出現的問題難以解決。

二、我國中小型企業實施與應用會計信息化問題的對策

（一）增強中小企業領導者對會計信息化的認識。中小型企業要想得到更好更快的發展，就必須敢于面對企業存在的弊病，努力去調整企業管理結構，把企業制度落實下來。作為中小型企業的領導者，必須要有長遠的眼光，提高企業管理人員和會計人員對會計信息化的認識，要盡量扶持企業使用會計信息化，深刻了解到會計信息化對企業的重要性和緊迫性，明白到使用會計信息化能更好地增強企業核心競爭力。此外，領導者要善于謀求適合中小型企業信息化管理的整體思路，初步建立企業信息化系統的整體框架，找準企業在目前管理模式下存在的矛盾和問題，確立企業今后管理的大方向。

（二）完善企業管理制度，重視財務基礎性工作。企業應把現代管理理論與會計信息化有機結合起來，并以國家的統一規定為依據，針對企業的實際情況，建立一套適合企業發展的科學管理制度。其次，要重視財務軟件基礎性工作，要求員工在進行本企業的會計核算時必須要有技巧、追求原則、有次序地進行基礎數據設置，使會計信息既滿足財務部門的需要，也能方便為其他部門使用。

（三）加強會計信息的保密性，健全企業會計信息化制度。一般情況下，企業的財務數據是商業秘密，關系到企業生存與發展。因此，企業應加強會計信息化的保密性。如：對一些關鍵的計算機加以電磁屏蔽，防止電磁對計算機產生干擾，建立計算機房的安全措施和一些突發事件的應對對策。

建立健全對病毒、計算機黑客的安全防范措施。建立會計信息資料的備份制度，對重要的會計信息資料要實行多級備份。最后，企業應與技術供應商提出緊密合作，提高企業的安全度，避免黑客的攻擊而造成信息外漏。

（四）加強對會計信息化人才培訓。企業要達到實施會計信息化的真正意義，就必須加強對會計信息化的人才培訓，充分利用會計信息化的功能。所以，企業應定期對會計信息化人員進行培訓，培養他們會掌握新的信息技術和方法，提高自身的技術和業務水平，樹立良好的職業道德和責任心。擁有復合型人才是保證企業在激烈的競爭中處于不敗之地的重要保證，因此，企業要想更好地應用會計信息化技術，就不得不要加強人才的培訓，提高其素質和水平，使他們能為企業的發展付出更多的努力。

三、結語

目前我國中小型企業在實施與應用會計信息化過程中，還存在一些問題阻礙了企業的發展。只要企業與開發商共同努力，企業努力去建立完善的信息管理制度，積極培養復合型人才，為中小企業會計信息化的實施與應用創造良好的條件， 能更好地、更有效地促進中小企業會計信息化的應用與實施。

參考文獻：

[1]楊慧娜.我國企業會計信息化路徑選擇及效益評價研究[D].河南理工大學，2011.

篇5

【關鍵詞】民營企業；管理制度；創新；持續生存

民營企業是指所有的非公有制企業，是在中國經濟體制改革中產生的。廣義上是指與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的企業，包括國有持股和控股企業；狹義上則僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。近幾年我國的民營企業面臨一些宏觀的和微觀的挑戰，國進民退的批評和爭議也非常多。同時，民營企業自己也有很多的困難，無論是制造業，還是金融業，尤其在2011年，從溫州到鄂爾多斯等很多地方，民營企業出現了非常多的問題和麻煩，一些民營企業老板難以為繼，甚至跳樓自殺。本文著重探討我國民營企業的管理制度安排問題，以及要面對國整個經濟體制對民營企業帶來的制度性的障礙以及未來可能的突破。

一、企業管理制度

企業管理(Business Management)是對企業的生產經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節等一系列職能的總稱。

其的范疇，從管理對象來分，可以將管理分成業務管理和行為管理。業務管理更側重于對組織的各種資源的管理，比如財務、材料、產品等相關的管理。而行為管理則更側重于對組織成員行為的管理，以此而產生了組織的設計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協作、文化等等的管理?？梢姡髽I的業務管理和行為管理應該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業管理停滯不前，受到嚴重的阻力。

制度強調外在監督與控制，是企業倡導的管理底線，即企業員工必須做到的。剛性的制度是企業構建現代企業管理的基礎，是企業的骨架。制度的演進是跳躍式的，是理性的。以管理為依托，規范人但其再周全也不可能凡事都規定到得，就是企業管理制度。

二、民營企業及其管理制度特征

一位海外學者對我國的民營企業做了一個評價，他說中國民營企業和民營企業家被慣壞了，我們的管理非常不正規，還列舉了四大所謂的怪狀來證明他的觀點。另外他還指出香港四大財團之一的和黃公司是一種什么樣的現金儲備狀態，說德隆的失敗集中體現中國的民營企業管理水平低下，同時還有很多的指責，說我們不懂戰略，不懂執行力，不懂金融。

（一）民營企業的涵義

目前，理論界和實業界對“民營企業”的概念有不同的認識和爭論。根據文獻閱讀和法律條文，本文中，把民營企業探討的范圍界定為私營企業和聯營企業兩種形態。所謂民營企業，指由本國公民出資興辦或經營的從事經濟活動的經濟法人實體和非經濟法人實體，具有自行組建、自行籌資、自主經營、自負盈虧、自謀發展的特征。簡單地說，民營企業是一個“非國家的、非官辦的經濟”，有人干脆稱之為“老百姓辦的經濟”。例如江蘇的蘇寧電器集團，浙江的海亮集團有限公司等等，屬于典型的民營企業。

（二）民營企業的外患特征

民營企業只屬于中國，是由中國特色的社會體制和經濟體制演化生成的。分析民營企業的管理制度對其企業管理模式的影響，有助于我們更深刻了解民營企業的運作，對民營企業在無序中尋找有序，增強其再造條件有重要作用。根據在國際經濟發展不確定性增加、國內經濟正值轉型關鍵期的背景下，我國對外貿易摩擦形勢嚴峻，面臨著外部打壓增多、出口環境趨緊和國際戰略壓力加大三重壓力。

（三）民營企業的內憂特征

首先，企業經營者對當前企業面臨的最主要困難選擇比重最高的三項依次是：“人工成本上升”80.5%、“能源、原材料成本上升”51.2%和“社保、稅費負擔過重”50.3%，其中，選擇“社保、稅費負擔過重”的比2011年的同一調查提高了7個百分點。受到成本大幅上升的影響，企業的盈利空間縮小，目前盈利“低于正?！钡钠髽I占61.7%，比2011年提高了7個百分點。其次，目前產能“嚴重過?！钡钠髽I占14.4%，“有些過?！钡恼?3.8%，“正?！钡恼?2.9%，“有些不足”或“嚴重不足”的僅占8.9%。第三，在企業的資金來源方面，近八成79.6%的企業經營者選擇“自有資金利潤留成”，排在第一位，其他依次是：“銀行貸款”60.3%、“民間借貸”20.1%、“上市融資”0.9%和“發債”0.2%。其中，小型企業和非國有企業選擇“民間借貸”的比重相對較高。最后，八成的企業經營者認為2012年二季度企業招工“有一定困難”或“有較大困難”，與去年一季度和去年四季度相比變化不大。

三、民營企業管理制度創新探討——以民營涂料企業為例

隨著企業的不斷發展，民營涂料企業應該根據企業的規模和企業的實際情況，不斷地調整管理制度，以適應企業的進一步發展。很多涂料企業在經歷過的創業初期的成功發展之后，根據企業的進一步發，展戰略及時調整組織結構以及管理制度，這種及時調整是造成了民營涂料企業壽命延長的主要原因。下面以民營涂料企業為例，對民營企業管理制度創新進行闡述。之所以選擇民營涂料企業，一是因為民營涂料企業在管理制度創新方面比較典型，可供我國民營企業借鑒，其管理制度創新成效有目共睹；二是民營涂料企業是很普通的隨處可見的企業，而我國的民營企業遍布中國的每個角落，因此民營涂料企業存在普遍性。

涂料企業可根據自己所處的不同發展時期采用下列不同的管理制度：

（一）在企業初創階段，早期的作坊式管理階段，可以采用親情化管理制度。因為這種管理制度有一個內聚功能，也就是通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。我國的這種親情化的企業管理制度在企業創業時期對企業的正面影響達90%以上。

（二）當企業發展進入成長階段，該階段適合采用制度化管理制度。所謂制度化管理，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。但是，這種帶有契約性的規則要與責權利對稱并要得到管理層的認可與企業大部份員工的認同。

（三）企業到了成熟階段，涂料企業處于股份制或者上市企業或者國際化企業階段，就可以采用制度化與人性化相結合的“人本管理制度”了。以人為本的企業管理模式是一種什么樣的管理制度？即：亨利˙法約爾的一般管理理論+弗雷德里克˙溫斯洛˙泰勒的科學管理理論+人際關糸學理論+道格拉斯˙麥格雷戈的x理論與y理論的管理模式。當然，這種簡單相加是不準確的，它應該是以制度化管理為基礎再加是這些管理理論中的適用部份，就可以說：它是“人本管理制度”了。

準確地講，“人本管理制度”是指以企業中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段，把人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展。

（四）企業發展到全球化擴張階段，就可采用文化管理制度。所謂文化管理制度。就是重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，它是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業文化氛圍的塑造，目的在于強調成員在企業組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業和企業的人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、最高境界的追求。

四、結語

民營企業向現代企業制度過渡是一種歷史的（下轉第118頁）（上接第115頁）必然，但從企業制度自身的演變來看，民營企業管理制度的變遷過程，實質是民營企業管理的人本化過程。以生存發展遠視為理（念，推進民營企業管理制度創新，是我國民營企業在網絡經濟時代和加入WTO面臨的全球競爭環境中成功實現二次創業，贏得持續生存優勢的重要舉措。只有加快現代企業管理制度的推行，加快民營企業管理制度創新步伐，積極為民營企業提供管理制度創新的內外條件，才能使得民營企業創造顧客價值和企業價值的使命下，不斷完善自己多樣化的管理制度，進而實現民營企業的持續生存優勢。

參考文獻

[1]王迎新.民營企業制度文化建設研究[D].哈爾濱工程大學,2005(5):31-36.

[2]徐澤君.民營企業成長與現代企業文化建設的相關性研究——以河南省民營企業為例[J].河南師范大學學報(哲學社會科學版),2011(6):63-72.

[3]尹海英.企業文化與企業制度共生的機理研究[D].吉林大學,2007(7):179-180.

[4]陳剛.中國傳統文化與現代企業文化創新[J].理論月刊,2006(11):5-8.

篇6

摘要：本文討論中小型企業內部管理的特點和存在的問題，歸納了目前中小型企業在管理方面的缺陷，針對這些缺陷提出了相應的解決方案，為提高中小型企業的管理水平而提出了幾點建議，旨在促進我國中小型企業快速穩定的發展。

關鍵詞：中小企業；管理水平；建議

中小企業的內部管理機制靈活，市場的適應性強，對市場極強的敏感性，能夠及時解決和應對市場的各種問題，同時在產品的創新性方面有很大的優勢。但是中小企業基本都是私企，一般都存在家族式的管理方式，在管理水平上也沒有很大的創新、沒有科學的管理方法、以及管理人員流動性不強等問題。雖然中小企業的發展勢頭猛進，但是這些問題不加以控制的話容易對企業造成很大的損失。目前我國有將近5000萬家中小企業，這些企業提供了全國七成以上城鎮工人的收入，創造的GDP總量占全國的65%以上，為我國經濟飛速發展做出了巨大的貢獻。在“固本培源、穩定大盤、項目帶動”指導下，通過提高中小企業的管理水平，推動我國社會主義建設，對維護社會的穩定和推動我國精神文明建設是十分重要的。

1.中小型企業的管理缺陷表現

為了使提出的建議更加具有針對性，提出的措施更加實用性，我們把中小型企業在內部管理水平方面的缺陷進行了大致的歸納和總結，分成五大類。具體如下：

1.1 企業對管理的理解不夠徹底

中小型企業大多都是技術或者營銷出身，沒有長期系統的學習企業的管理學，雖然對技術或者營銷鉆研較深，但在對企業的宏觀控制方面能力有所欠缺，時常在用人方面不是很適當。同時對產品的銷售前景和企業的規模擴大過于樂觀，但是又忽略了企業的內部管理，內部矛盾也不能及時發現并解決，這些矛盾極易膨脹到最后無法控制，導致企業蒙受巨大的損失，甚至導致破產。

1.2 企業的管理制度空泛華

大多中小企業沒有一個完整的、系統的管理制度，對于企業內部的管理制度也執行的不是很嚴格，企業主在執行的過程中隨意性較大，很多規章制度的執行不能始終如一，導致很多人才流失，使得內部管理更加有缺陷。

1.3 企業的薪酬機制不完整

中小企業沒有像大企業那樣設置一整套完整的薪酬機制和獎勵機制，一般中小企業都是按照一線員工的生產情況或者營銷情況來定薪酬，對內部管理人員的薪資投入不及一線員工的投入，同時企業規模的擴張，薪酬的調整也未能更上。

1.4 企業管理投入不足

中小企業在創業初期，受企業規模和資金的限制，一般對全部員工都綜合利用，沒有明確的分工機制。即使企業的規模擴張以后，員工的責任分工也沒有跟著調整。大多中小企業都沒有專業性的人才，而且底層人員流動性大也導致人才無法得到提升的機會。

1.5 家族式的管理框架

一般中小企業都是由企業主獨自奮斗起來的，前期規模比較小，資金缺乏，一般都請自家人來一起干，隨著企業規模的擴大，但是又不信任外人來擔任管理職位，往往導致企業的管理人員都是一個家族的成員。管理層思想保守，不接受外來的管理理念，管理人員更新很慢，不利于企業的長期發展，也限制了普通員工進一步上升到管理層，導致人才無法展現自己的才華。

以上的管理缺陷導致中小型企業在轉型的時期漏洞百出，矛盾尖銳，無法使企業進一步發展。企業的更新很緩慢，跟不上現代緊張的社會步伐，企業若加大對人才、資金的需求，必定促使現有矛盾進一步激化，很多企業就容易被淘汰了。如果這些企業能夠正視自身的管理缺陷，進行大刀闊斧的人事改革，制定一些成熟的符合本企業的規章制度，提高企業管理水平，無疑對企業的長期發展是十分有利的。

2.提高中小企業管理水平的建議

中小企業的管理層具有諸多缺陷，為了適應如今競爭如此激烈的商業社會，中小企業為了提高自身的生存能力，必須在各個方面改進。重點需要加強管理水平的提高，注意各個環節的設置，對于高素質的人才必須有更大的發展空間，促進管理框架的提升。筆者根據中小企業的以上五點缺陷，提出了一下建議：

2.1 引進高級管理人才，健全激勵機制

上文提到，很多中小企業都是采用家族式的管理方式，管理人員更新慢，管理水平很低，所以針對這種現象，中小企業必須痛下決心，吐故納新，必須重金聘用高素質的管理人才，并且在重要職位任職。管理水平是靠知識的積累，沒有完整系統的學習管理學，以及多年的管理經驗，很難成為一個高素質、高水平的管理人才。一位高水平的管理人才，能夠讓企業統一員工的思想，團結一心，凝聚力增強，提高政策的執行力，把企業建設成一個優秀的團隊。優秀的團隊能夠及時的化解危機，內部有矛盾也能及時調整不至于擴大到不可收拾的局面。所以，一定要重視管理，重視高級人才的引入，包括時間，精力，金錢上的投入和員工培訓和資金投入。

馬斯洛認為，人具有5種：自我實現、尊重、社交、安全和生理，需求水平對個體而言不同時期有不同需求，中小企業就要因員工而異，不同的員工有不同的需求，應該得到不同的滿足。首先，新員工剛剛入職，對環境不熟悉，對職業生涯定位不清，那么就需要接受職業生涯教育。職業生涯教育是一個企業人才戰略的不可或缺的部分。其次，“人盡其才”，員工只有在其最稱心的崗才能實現最大的價值，那么企業就要因員工不同安排不同的崗位，并輪班值崗，最終明確員工的最適合崗位。最后，企業內部建立公平、公正、公開的競爭機制是員工上進的重要動力，讓有能力的員工在較短的時間內獲得較大的晉升機會，激勵員工，使員工與企業同呼吸、共命運，真正關心參與企業的發展。

2.2 借鑒優秀的企業管理制度

古語有云，“他山之石，可以攻玉”，中小企業在管理水平和管理制度上有很多缺陷，這時候也借鑒大企業的管理制度和經驗，畢竟成功的大企業都是大風大浪里跑出來的，很多方面是中小企業的學習榜樣。不過，在學習、借鑒成功企業的管理制度的時候，一定要符合本企業的實際情況，不要盲目的抄襲。借鑒成功企業的管理經驗的時候要立足于實際情況，適合本企業的特征，進而充分吸取成功經驗，同時在這基礎上，提高本企業文化建設，提高創新水平和管理水平，增加企業的效益，通過借鑒來實現自身的發展。

2.3 細化崗位職責

中小企業初期的員工大多都是被綜合利用的，在專業領域的人才比較缺乏，對于各個崗位的分工細則也沒有明確，這對于責任分工和企業的發展是極其不利的。所以我們需要細化崗位職責，不同的崗位具有明確的分工，具體的事情和任務下發都每一個崗位，不能模糊不清。劃分職責的時候一定要細致，不僅要分清大類，其中的細則也要弄清楚，并且形成規章制度。

2.4 明確單項操作流程

對于上文所說的劃分單一工作制定一個明確的操作流程，具體的分工明確后，必須做出一整套的流程，也形成一套制度，嚴厲執行下去。每個崗位該做什么就必須做什么，按照流程走下去，不按照流程做事的，需進行相應懲罰。同時要確定嚴格的企業內部標準，對于怎樣才是完成的好要有一個標準，按照標準來進行判斷。

2.5 重點崗位、重點環節專業化

中小企業大多缺乏專業隊伍，特別是在員工綜合利用的情況下，很多重點崗位和重點環節都是由非專業人員來執行。在平時的話，問題不大。如果在緊急突發狀況，重點崗位的人員都不夠專業的話，很難應對相應的情況。所以，在重點崗位一定要安排專業人員，并且專門管理，這類人員必須是忠誠的穩定的成員，同時經常對這些人員進行培訓，提高他們管理業務的水平。

2. 6 把崗位工作信息化

如今是信息社會，信息化是企業適應當今社會的一條重要標準。信息是構筑管理的基礎，因此，我們要加大企業信息化建設，加大投入信息化建設的資金。針對每一個專項基礎管理，都開發相應的軟件并集成在企業內網上，管理數據化、信息化。有效的提高企業管理水平、節約管理成本，并且促進企業規范化管理。

3.結語

當前，隨著市場經濟和國民經濟的平衡發展，中小企業在經濟、社會發展中所發揮的作用已逐漸得到了認可?！吧虉鋈鐟饒觥保绻行∑髽I不能正視自身的缺陷，進行大膽的改革，很難適應如此激烈的競爭環境。加強中小企業管理的建設，提高中小企業管理水平，有助于中小企業長期穩定的發展。（作者單位：中國社會科學院研究生院）

參考文獻

[1]衛東.我國中小企業改革和發展的有關政策[J].中國中小企業，2010（6）： 21-23.

[2]劉冀生，劉伊偉，王書成.中小企業經營戰略[M].中國人民大學出版社，2011，41（ 16） ： 1201-1205.

[3]朱新宇.中國企業管理的問題與對策[J].中外管理，2010，23（2）：187～192.

[4]羅國亮.中國國有企業經營戰略的嚴重缺陷[J].中外科技信息，2012，27（ 12） ： 23-25.

篇7

【關鍵詞】企業管理；問題出現；解決對策；企業決策

一、我國企業管理的問題

在我國企業管理中存在著很多問題。在小問題中主演著大的問題，所以為了更好的將這些問題明了化，筆者對此進行了一定的總結。（1）家族企業管理。在我國的很多企業中，尤其是一些中小型企業存在著一個嚴重的問題就是家族管理。目前多數中小企業在發展成一定規模以后實際上仍然屬于家族所有型企業，產權集中于創業者及其家庭成員手中，這種原始的企業產權形態的弊端在于企業拒絕內部市場化，限制了企業在經營者選擇方面的靈活性。同時，家族企業在管理中起到滯帶的因素，很多家族成員的專業管理水平并不是很優秀，所以導致企業在以后的發展中走入下坡路。（2）內部機構問題。經過調查和分析，在我國的很多企業中存在著一個嚴重的弊端就是當前企業中的內部管理機制不完善，甚至有的就是缺少這種管理機構。有些企業中即使建立了一定的管理機制但是在執行力度上不夠，甚者有的企業還存在著不按規范行事的問題。在很多企業中監事會、經營決策委員會等機構負責人名義上存在的相應治理結構，實際上仍然是所有者的附庸，企業在制訂相應制度和對重大問題進行決策的時候并不允許監事會、經營決策委員會等機構實際發揮實際作用，這樣就實際上就是名存實亡的內部機構。（3）企業決策失當問題。由于當前企業中的內部治理機構不完善，在遇到重大問題的時候，沒有正確的把握問題的決斷權，所以就是在問題的處理上造成的不良后果。有的企業中的重大經營決策往往是有企業個人獨立完成，多方面主要靠的是經驗和感覺，決策行為隨意性大，難以借助相對科學規范的決策程序使之趨于合理。這樣就導致了很多問題的決策失當。（4）資金調配失問題。在我國的企業管理中很多資金的運用不當。一般的主要表現為盲目投資、缺乏資金合理調配與控制意識，財務管理混亂，資金核算與調配隨意，對日?，F金流量控制不力。同時在財務管理中的不嚴格性，很多企業中的負責人可以隨意支配流動資金。不經意的管理和問題的出現積累到一定程度的負債開始構成巨大的財務風險。（5）營銷管理。我國的很多企業中由于一些企業的規模不是很大，人員相對較少，所以沒有專門的群體和機構來負責公司的營銷管理，所以導致很多企業在銷售方面的運營效果不是很理想。

二、我國企業管理的對策

經過以上對我國企業管理出現問題的分析和探討，我們知道了當前我國企業存在的漏洞和弊端，對此我們總結和規劃了一部分決策方案。（1）嚴格選用人才，減少家族管理。在我國企業管理中家族管理很常見，為了提高企業的規模和質量最好在人才選拔上嚴格選用專業性人才，盡量減少家族企業的管理。及時某些中小型企業一定要實行家族管理也要對其成員見進行專業性的培訓。提高管理知識以及綜合素質。（2）企業家素質的提高。一般的企業家是一個企業前途決定的關鍵和企業生存的命脈。所以一個企業家的素質決定了廣大企業的素質和發展。那么為了使企業的綜合素質得到提高最好的方法就是提高企業家的綜合素質。在觀念、能力方面下大工夫。中小企業的企業家們的素質提高。以便在企業遇到決策中能通過企業家的綜合判斷力巧渡難關。（3）完善企業內部治理。要讓一個企業在市場經濟的調配中脫穎而出首先就要求一個企業按照現代企業制度的要求，積極進行企業內部治理機構的改革完善。在短時間內建立和健全企業組織機構，正確處理企業所有權與經營權的關系。在保證企業順利發展的同時制訂系統完善的企業規章制度并嚴格執行。其次，完善內部治理的一個重要方面就是要實現從集權向放權的改革。只有采取科學的授權方式，才能合理分權，在遇到重大問題需要決策時候能綜合大家的觀點和意見。使內部機構成為真正執行的杠桿。（4）加強企業財務管理。財務管理是企業管理中的重要基石，要加強財務管理，企業首先要做的就是建立起規范的財務管理體系，正確使用資金以及流動資金，這樣有利于企業的財務風險防范。在公司企業采購的時候要有嚴格的管理制度。保證資金使用的恰到好處。

綜上所述，企業發展和經濟效率提高可以綜合促進我國經濟發展，推動市場化。對于一個企業來講只有在管理上嚴格謹慎才能更好的發展一個企業，才能在強有力的競爭下獨占鰲頭。所以當發現企業管理中的小問題時候就要集中精力，不要由小變大。

參 考 文 獻

[1]劉曉廣．關于進一步加強企業管理工作的思考[J]．化工建設工程．2001（5）

篇8

關鍵詞:企業 會計核算 工作思考

企業會計核算是企業財務管理工作中的重點內容，也是影響企業經營管理效率的關鍵之一。因此，在企業的發展過程中，必須提高對會計核算的重視，積極探索新型的會計核算方法，以提高企業會計核算工作的效率，進而為企業經營管理者作出重大經濟決策提供有效的財務數據參考。但是，在我國經濟市場的組成中，多數是以中小型企業為主，這些企業在會計核算工作中還存在著一些問題，需要相關工作人員提高認識，建立信息化會計核算模式，以提高企業會計核算工作效率。

一、對我國企業會計核算工作中的存在問題的思考

在企業實際會計核算工作中，常常會存在財務會計信息失真等問題，嚴重影響著企業經濟效益與社會效益的提高，制約之企業的可持續發展。

第一，企業會計人員素質參差不齊。企業會計人員的素質，對會計核算工作效率與財務信息的真實性、完整性起到決定性的作用。高素質的會計人員不僅可以快速而準確地核算會計信息、編制財務會計報表，而且可以為企業的經營管理者提供科學有效的財務數據信息。但是，很多企業在發展中，只重視對財務會計核算工作的效率，而忽視了對會計人員綜合素質的培訓，致使企業會計人員的素質參差不齊，不能很好地創新會計核算工作，制約企業會計核算工作效率的提高。

第二，企業財務部門會計管理制度不完善。任何企業在發展過程中，都需要建立完善的經營管理制度，以適應經濟市場的變化，提高企業自身的經濟效益與社會效益。但是據調查，我國很多的企業都不具備完善的財務會計管理制度，對會計人員工作的約束力較低，致使財務會計核算人員工作效率低下，影響企業財務管理水平的提高。

第三，企業會計核算信息依據不真實。企業在經營管理活動中，需要采購一些必要的物資以維持企業正常的辦公，這些物資采購的發票即是企業會計核算數據的依據之一。但是，在企業實際經營管理中，由于價格差與稅款等因素的限制，對這些物資發票的取得采取了不符合規定的方法，如以其他商品物資代替等方法等，這就導致了在以后查詢中，由于原始信息的依據不真實，不能為企業的財務決策提供有效的參考，增加了企業財務活動的風險。

第四，企業財務主體界限不清。我國經濟市場中，中小型企業所占的份額較大，這些企業多數受到人力資源、財力資源等的限制，使其發展成為投資人即經營管理人的模式。這種情況最直接的表現即是投資人錯誤地將企業財務當成自己的財產隨意取用，或者任用親屬擔任會計核算工作人員，對財務會計核算的管理出現不規范、不嚴格等問題。歸根到底，這些都是由于企業財務主體界限不清引起的，使企業財務會計核算工作呈現復雜化、不規范化局面。

二、對提高我國企業會計核算工作效率策略的思考

企業會計核算是將企業經營管理活動轉化為數據信息并記錄下來，以備查詢、利用，因此企業的會計核算工作是企業生存發展的基本要求。企業會計核算工作必須做到真實、完整，這樣才能為企業的生存與發展提供科學的財務基礎。因此，要想提高企業會計核算工作的效率，必須從以下一個方面進行改革。

第一，提高企業會計人員的綜合素質。企業財務部門人員的素質高低，直接決定著財務會計核算的效率與精確率，同時也影響著企業對財務信息的利用效率。因此，在企業發展過程中，必須重視對財務會計人員綜合素質的提高。首先需要從招聘上下功夫，對應聘的會計人員不僅要對其相關證件進行嚴格的審查，同時還要調查其道德素質與法律素質，只要專業素質、道德素質與法律素質同時合格的人員才能夠勝任企業會計核算工作；其次要對在崗的會計人員進行有效的、定期的培訓，以使其充分了解先進的會計核算知識與技術，提高其專業技能；最后，企業管理人員還要定期對會計人員進行職位考核，這不僅是指其工作效率，同時還要考核其其他能力，對并給與合理的處置，以提高會計人員整體的綜合素質。

篇9

關鍵詞：企業；成本管理；問題；改進對策

如何去提高企業經營利潤的最大化，是現代企業管理的首要目標。面對市場經濟競爭的壓力，只有進一步壓縮產品生產成本，提高商品質量和服務，才能在市場競爭中占據制高點。但是，目前我國企業普遍存在著成本管理制度不合理、辦公成本費用嚴重超支、成本管理層次較為落后和管理決策不足等問題。所以，完善現有企業管理體制、引進先進成本管理經驗、強化成本意識等方面，成為當前企業管理最緊要的工作。

一、現階段企業成本管理中存在的問題

1.成本管理體制不健全，對企業成本的意識不足。由于我國市場經濟體制的特殊性，當前國內的大中型企業基本上都是國有企業轉型改革的產物，而中小型企業作為企業行業的主體，普遍為民營或個體企業發展而來。因此，許多中小型企業并未建立科學合理的內部經營管理系統，自然也就忽視了企業成本管理的作用。在國內外的大型企業管理制度中，企業成本管理應該始終圍繞原材料供應端、企業一線生產、商品產品銷售的經營鏈條。但我國的部分企業領導者缺乏相應的企業成本意識，僅僅把目光聚焦到企業生產和銷售的環節，忽視了宏觀成本管理的需要。不僅如此，還有個別企業管理者憑主觀意識制定資金預算，忽視企業生產的成本預先控制，這種現狀不僅助長了企業資源浪費、的風氣，還導致了企業管理處于失控邊緣，以至于無法達到預期的生產目標。2.企業成本管理理念落伍，致使領導決策出現失誤。目前，我國絕大多數的企業還在沿用國有企業時期的傳統成本管理制度，并沒有充分考慮到外部經濟形勢的變化以及成本管理理論的發展。一部分中小企業的管理者出于資金預算的成本限制，只能自行擔任或者聘請學歷層次較低的財務成本管理人員。這就導致了企業忽視了消費群體對產品的需求，采用擴大生產量并降低單位成本的方式，來謀求商品利潤的提高。但這種成本管理理念只是將生產過程中的成本隱性轉移到消費用戶身上，雖然在短時期內能顯著增加效益，但從長遠經營來看，必然會造成企業庫存積壓、銷路不暢的惡性循環。究其原因，還是在于企業并沒有遵循科學的成本管理經驗，使錯誤的成本信息與企業整體發展相結合，致使管理者的生產決策出現失誤。最終出現企業生產研發脫離市場需求，資金周轉能力和盈利能力嚴重停滯，甚至還可能造成企業停產等經營風險。3.成本管理方式不專業，各項費用嚴重超支。很多企業的經營者為壓縮辦公設備的購入成本，并未制定較為嚴格的項目支出審批制度和成本管理信息系統，這就導致了企業成本管理人員只能使用老式的成本報表方法，并且經過人工核對后再輸入到企業數據庫中。這就難免會出現辦公人員填寫數據出現錯誤、統計報表制作不合理、生產管理理解失誤等情況，直接就會造成生產原材料和產品生產數據不可控制，以及企業領導決策不能有效執行的問題。此外，項目支出制度的過于松散，也會讓企業原材料方面的供應商長期過于單一，造成供應采購管理的成本得不到有效壓縮。另外，粗放式的經營管理模式也會使成本核算指標出現混亂，缺乏合理有效的控制方法，嚴重影響到企業的盈利預期。

二、關于強化現階段企業成本管理的有效對策和建議

1.完善企業成本管理制度，增強全員成本意識。企業應當建立較為完善的成本管理獎懲制度，在企業內部，包括企業管理者、部門管理及其生產一線員工，把個體的實際利益與企業的成本數據聯系到一起，進一步形成企業全體員工共同關心企業成本管控的環境氛圍。通過制定生產成本責任制度，將成本指標落實到個人崗位，按照現代管理協調辦法進行有效的監督，并且根據員工完成成本任務的實際情況進行獎懲。在成本監督管理方面，為實現企業的長遠發展，定期進行員工成本意識培訓，培養全體員工降本增效的工作態度，形成獨具特色的企業成本管控文化。2.采取有效成本管理措施，控制整體生產成本。在市場經濟大發展的背景下，企業要想實現可持續健康發展，可以適當地引用作業成本管理法、標準成本法及差異成本分析法等先進成本管理理論。但在具體的實施過程中，主要還分為生產前、生產中、生產后的整體管理。在生產前的原材料預算方面，要結合企業生產經營的預期目標，對不同供應商進行篩選，制定出能符合成本預計的模式。在生產過程中，必須貫徹企業管理層的營銷策略，適當削減虧損產品的生產，因為大量的滯銷貨會增加企業的管理成本。在生產后期控制階段，中小企業應當對實際發生的成本費用與預先的成本標準進行分析與考核，對于差異需要查找原因，明確成本費用控制責任。3.提升企業成本管理層次，建設專業人才隊伍。中小企業的各項成本費用開支是由其管理權限決定的，可以分為三個層次：董事會、核心管理團隊和基層崗位人員，因此企業成本管理，也可以提升到三個層面來進行，則：以董事會為核心的戰略成本管理、以主要經營管理團隊為核心的經營決策成本管理和以各基層崗位上的人員為核心的經營成本管理。

三、結語

綜上所述，企業已經在我國經濟社會發展中占據了重要地位，但企業之間的競爭主場，已經從外部環境逐步轉為內部成本管理環境，即通過降低成本、增強企業對外競爭力。但我國企業的成本管理至今還存在不足之處，所以，企業管理者要主動面對，借助科學合理的對策，從員工成本意識、成本管理體制、專業人才隊伍建設等方面做到相應的控制、監督及考核，從而達到提高企業成本管理水平，實現企業經濟效益最大化的目的。

作者:李琳 單位:重慶渝康建設 ( 集團 ) 有限公司

參考文獻：

篇10

關鍵詞：科技型企業；人力資源管理；管理完善措施

目前，在改革和發展的過程中，企業所需面臨的一個重要課題就是人力資源管理。對于科技型企業而言，人力資源管理尤為重要?？萍夹推髽I發展的核心問題就是如何對企業的人力資源管理工作進行推進，最終使適合企業發展的人力資源管理機制得到有效建立。本文對科技型企業人力資源管理的相關特點以及現存問題進行了深入研究，并在此基礎之上對行之有效的應對措施進行了提出。

1 科技型企業人力資源管理的相關特點

1.1 員工的流動性強

科技型企業員工的一大特點就是流動意愿強。科技人員一方面擁有過硬的技術，一方面還掌握了企業的核心技術，因此員工的流失就會使企業遭受嚴重的損失，甚至使企業人力資源的重置成本得到增長。

1.2 員工看重個人成長

在科技型企業中，大部分員工都具備較高的綜合素質，在工作的同時也為自己定下了較高的學習目標，并定期參與培訓學習。所以，企業管理者需對傳統的激勵制度進行革新，從員工的實際情況出發，將合適的培訓機會提供給他們，并對員工的自主性進行重點培養，使他們能運用最有效的工作方式完成工作。

1.3 員工團隊合作經驗缺乏

在技術層面上，技術人員往往會追求完美，但在團隊合作方面，他們卻不具備充足的經驗。因此，人力資源管理者就需和技術人員進行溝通交流，并協助員工與員工、員工與領導完成合作交流。

2 科技型企業人力資源管理的現狀

2.1 人力資源管理制度不夠完善

對當前科技型企業的人力資源管理機制進行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎懲激勵制度、工作規范等為該機制的主要內容。制度多以規章的形式對員工進行限制，而沒有對員工的實際需求進行充分考慮。因此，在工作中，員工的創造性以及積極性就無法得到調動。另外，針對企業各崗位以及各員工的工作范圍，企業人事部門也并未進行規范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負責內容，而這對科技型企業的長遠發展是非常不利的。

2.2 未認識到人力資源管理的重要性

當前，科技型企業多為中小型企業。因此，在發展的過程中，企業并未對人力資源管理的重要性進行深入認識。但對于科技型企業的發展而言，技術創新是唯一動力，而科技創新離不開人才資源，所以最終決定企業發展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業必須認識到人力資源管理工作的重要性。

2.3 人才培訓機制的缺乏

在科技型企業中，科技人員都承擔著較重的科研業務，因此很難有時間和精力參加培訓班。另外，針對人力資源戰略，科技型企業也并未進行科學規劃，即使為員工們開設了培訓班，培訓機制也不具系統性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機會。

2.4 人力資源管理戰略不具科學合理性

當前，科技型企業多為中小企業，在人力資源管理方面，企業往往未進行完整規劃。因此，企業的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強的流動性。另外，在員工的知識、技能更新上，科技型企業提出了較高的要求，而這就導致了在“快進”和“快出”問題上，科技人員往往無法進行充分思考。當前，科技型企業開始對戰略管理進行引進，但在對人力資源管理戰略進行制定時，由于缺乏相關的認識，企業仍舊無法制定出科學合理的人力資源管理戰略。

2.5 缺乏合理的激勵制度

一般而言，科技型企業的激勵制度往往具有較大的隨意性，不具科學合理性。因此，企業員工會感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業中，對課題進行研發往往需要付出大量的精力和時間，在完成研發以后，也不一定會獲得成果。而為了調動科技人員研發的積極性，企業就需制定出科學合理的激勵制度。但對當前許多中小型科技企業的發展現狀進行分析可知，科學有效的激勵機制在企業內部是普遍缺乏的。

2.6 人員招聘工作不具系統性

眾所周知，科技型企業所需人才要求較其他企業嚴格一些，所以受人力資源規劃缺乏的影響，科技型企業的招聘工作往往不具系統性，即隨機性較大，因此企業很難招到合適的人才。

3 加強科技型企業人力資源管理的相關措施

3.1 對人力資源管理的戰略地位進行明確

首先，科技型企業需對人力資源管理工作的重要性進行深刻認識，并在企業的管理工作中將人力資源管理提升到戰略地位。其次，企業人力資源管理部門需結合企業的發展實際以及發展戰略對人力資源管理工作進行提升。再次，在對人力資源進行開發和管理時，企業需以戰略目標為出發點，對人力資源管理工作的科學性以及有效性進行保證。所以，科技型企業倘若想在激烈的競爭中處于優勢地位，就需先對人力資源管理的戰略性地位進行明確。

3.2 對以人為本的管理機制進行建立

在科技型企業中，員工大多擁有較高的綜合素質以及職業技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個人的心理發展水平也會隨之提高，因此渴望實現自我價值的動機也就越強烈。在一個集體里面，倘若多數人有此傾向，那么集體里面的其他人就會受到影響，最終形成統一的價值取向。由此可知，在科技型企業里面，員工更樂于進行自主性工作，進而對自身的價值進行實現。因此，企業就需對員工的實際需求進行分析，并將“以人為本”的管理理念運用到人力資源管理工作中去。另外，對科技型企業的人員結構進行分析可知，在施行激勵機制時，單純的物質激勵手段是遠遠不夠的，企業只有制定出健全的激勵體制。例如系統的培訓機制、優厚的福利制度等，才能對員工的工作積極性進行調動，使員工的自我價值得到實現。

3.3 對企業人力資源管理制度進行健全

對于科技型企業而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發展階段，企業所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時期，企業管理制度都會影響到企業的發展。隨著我國市場化的深入以及企業集約化程度的提高，企業要想在激勵的競爭中脫穎而出，就需使企業管理制度具備有效性、科學性以及先進性。所以，科技型企業要想獲得快速發展，就需先對科學合理的人力資源管理制度進行健全完善。

3.4 對員工進行系統培訓

創新發展為科技型企業的一大特點，只有對員工的創新性進行培養，才可使企業獲得長遠發展。另外，在科技型企業中，員工多為科技人員，對于新知識新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業為了留住優秀的科技人才，繼而推動企業的穩步發展，就需按時開設培訓班對員工進行有效培訓。與此同時，企業還需對員工的發展規劃進行充分尊重，并為員工提供深入發展的機會，幫助其實現人生價值。學習型組織的建立一方面可推進員工和員工之間的溝通，使他們實現知識互補、信息共享，另一方面還可促進上級和下級之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。

3.5 對優秀的企業文化進行建設

對于企業來說，優秀的企業文化是靈魂，也是企業穩步發展的無形支撐。企業文化是企業在長時期的發展過程中沉淀下來的文化內涵以及企業精神，代表著企業的形象以及發展狀態。因此，為了留住人才，并對人才進行有效管理，企業就需首先對優秀的企業文化進行建設和完善，讓員工對企業產生認同感與歸屬感。另外，企業文化和人力資源管理之間存在著互相推進、共生共存的關系。受文化背景、經濟發展程度等因素的影響，企業的管理方法會有所差異。但隨著時代的進步以及經濟一體化的加強，在人才導向、人才培養、人才激勵以及人才約束等方面，優秀的企業文化必定將發揮更大的作用。

一般而言，科技型企業的技術人員承擔著大量的科研工作，長時期處于聚精會神、埋頭苦干的狀態。因此，他們往往沒有精力和時間對自己的生活狀態、健康狀態以及家庭情況進行關注。所以，科技型企業的管理者就可從員工的實際情況以及實際需求出發，定期開展戶外游樂、知識問答、歌舞晚會等娛樂活動，為員工創建一個溫馨有趣的工作環境，使其身心舒暢、勞逸結合。與此同時，企業管理人員還需對員工的身體狀態以及家庭生活進行高度重視，并給予溫暖的關懷。之后，科技型企業還可積極鼓勵員工進行技術創新，在工作之余學習新知識、新技能，將理論和實踐相結合。由此可見，對于中小科技型企業的穩步飛速發展而言，企業文化的建設和完善是極其重要的。

4 結語

綜上所述，中小型企業的穩步發展離不開科學合理的人力資源管理機制。因此，為了使科技型企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位，我們就需從科技型企業的發展實際出發，對企業人力資源管理工作的現狀以及問題進行分析，并從戰略地位明確、管理機制健全、企業文化建設、激勵機制完善以及員工技能培訓等方面著手，使科技型企業的人力資源管理工作得到有效革新和完善。

參考文獻

[1]畢凱.和諧社會下企業人力資源管理模式研究[J]. 山東工業技術. 2013（10）