企業退休管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業退休管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

各區、縣勞動局、稅務局，各局、總公司，市生產服務合作總社：

最近有些單位在貫徹、落實北京市勞動局、北京市稅務局《關于〈北京市建立健全城鎮集體企業職工退休養老基金實行全市統籌的暫行辦法〉的通知》（京勞險發字〔1992〕106號文件，以下簡稱《暫行辦法》）時，就該文件的適用范圍提出了問題。經研究現將對此問題的解釋通知如下：

《暫行辦法》只適用于北京市城市生產服務合作總社系統所屬企業和北京地區勞動就業服務企業，《暫行辦法》中所講“五七”職工是指北京市城市生產服務合作總社系統所屬企業和北京地區勞動就業服務企業，按有關規定已經辦理退養手續并按月領取退養費的職工以及現在仍在上述系統所屬企業工作的具有“五七”身份的職工，不包括市屬企事業家屬“五七”生產、服務單位的在職職工以及這些單位退休退養及一次性領取退職退養生活費的人員。各單位接此通知后，請認真檢查貫徹京勞險發字〔1992〕106號文件情況，嚴格按文件規定執行。

篇2

一、企業離退休員工的管理服務工作應當引起全社會和企業的足夠重視

我國的人口老齡化程度不斷加大，這是一個社會性的難題，社會上普遍反映出年輕人的生活壓力大，負擔重，而老年人的的物質生活水平和精神文化生活水平普遍低下。這就集中表現出一個嚴重的社會問題，老年人的生活應當如何保障？

要說那些離退休員工的生活更是應當引起企業足夠的重視，要做好老年離退休員工的管理服務工作就應當關注一下幾個方面。

第一，關注老年離退休員工的身體健康狀況。老年人的身體狀況遠不及年輕的時候，他們的體質不佳，應當經常做一些全身的疾病檢查。他們自己經常意識不到這方面的重要性，往往在疾病沒有表現出嚴重的癥狀的時候，他們是不會意識到自己的病情在不斷地惡化，但當身體極度不適的時候再去醫院做檢查，這往往已經是病入膏肓，到了病情的晚期階段，已經錯過了最佳的治療時期。

第二，重視老年離退休員工的心理健康狀況?，F在的許多的老年疾病都是從心理上開始的。我們不難發現社會上許多的老年人得了抑郁癥、老年癡呆癥等心理疾病。這些疾病不是光靠藥物治療就能在短期內讓他們回復健康的，還需要精神上的治療，解決一直困擾他們的心里問題。這樣的病治療起來時相當困難的，所以預防就顯得尤其重要。

第三，注重老年離退休員工的業余文化生活。老年離退休員工的業余文化生活關系到他們的身體健康和心理健康。一般說來，老年人的身體狀況不佳，他們就需要得到一些適當的運動，而且應當多參加一些集體性的活動，這樣他們就能在活動中很好的與其他人溝通，與外界接觸，放開思想包袱，以飽滿的精神狀態和身體狀況迎接以后的生活。

二、企業離退休員工的管理服務工作中所存在的問題

老年離退休員工的工作是一項看似簡單而實際上復雜繁瑣復雜的工作。這方面的工作做好的企業不多。而這些問題集中表現在一下幾個方面。

第一，老年離退休員工活動方式單調而缺乏綜合性。一些企業考慮到了老年離退休員工的業余文化生化的重要性，并且也在這方面做了一些相應的努力工作，但是由于經費或者是專門負責這方面的工作人員的問題，總是讓這件事情做的不盡人意。形式上是做到了，但是其實質上沒有解決基本問題。這樣的企業給人的感覺總是在敷衍了事。

第二，缺乏專業的管理工作人員。企業的領導者似乎認為這樣的工作是人人都能做的，沒有注意到這項工作跟企業的管理工作還是有區別的。往往指派一些在企業工作方面業績突出而不具備任何老年人工作經驗的人來管理這件工作，那最后的不理想就可想而知了。

第三，老年離退休員工的管理工作政策與制度不健全。國家在老年離退休員工的管理工作上特別重視，也制定了一系列的改良措施但是這種政策在下達到企業里的時候就被大打折扣了。下級為應付升級的檢查做一些匆忙的準備，過了緊要關頭，這項工作又被擱置。

三、確定管理制度，健全老年離退休員工管理服務工作的具體措施

第一，確立企業老年離退休員工管理服務工作的具體制度。企業要將老年離退休員工管理服務工作納入企業管理模式當中，建立具體的制度，在制度方面對這項工作有所保證。

第二，加大資金投入，建立老年文化活動中心。資金是辦事的前提，要做好老年離退休員工管理服務工作，就必須在這項工作中加大資金的投入。開展各種各樣的老年人喜歡的活動，增強企業的老年人文化氛圍。

第三，建立各種老年人活動場所，豐富老年離退休員工的文化生活。老年人跟年輕人一樣也有自己的業余愛好，早些年由于忙于工作，在這方面就沒有顧得上，現在他們是有力時間，也有了心情去做自己喜歡的事情。所以企業就要想方設法給老年員工建立適合他們的活動場所，來提高他們的生活狀況。

第四，普及老年離退休員工管理服務工作的重要性。企業要增強開展老年文化的氛圍，在企業的上上下下形成一種老年文化活動風潮，讓這項活動變成一種生活的必須，把這項活動的重要性理念傳播給每一個老年職工。進而將這種工作向社會普及。要讓人人都知道這個活動是一種社會活動的必須，從而提高整個社會的老年離退休員工管理服務工作順利進行。

篇3

關鍵詞：省級統籌；分級平衡；養老保險；城鎮職工

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）10―0029―02

1現行“分級平衡”的省級統籌管理體制存在的問題

（1）現有的“分級平衡”的省級統籌管理體制導致市、縣級政府在養老保險統籌金方面的“優勢”與“劣勢”互補性不足。

在“分級實施、分級核算、分級平衡和分級負責”的省級統籌管理制度下，浙江省原先市、縣級政府的履行城鎮職工基本養老保險職責所形成的利益格局并未有實質性的改變，基本養老保險的存量和增量結余，除了調劑金上繳比例增加1個百分點為2%外，仍留在原統籌地由當地政府管理，收支平衡由該地政府負責。城鎮職工基本養老保險基金積累，從橫向看，在各市、縣級政府間是獨立的，“優勢”與“劣勢”并存；從縱向看，在“分級平衡”的省級統籌管理體制下，省級政府難以根據全省城鎮職工基本養老保險的需要給予再分配，養老保險統籌基金的共濟性特征被局限在市、縣級政府管轄內。

由于省級政府對市、縣級政府現有的養老保險再分配力度弱，因而這種“分級平衡”的管理體制，在實際的運行中，造成以下問題：其一，對城鎮職工基本養老保險基金積累較為充裕，政府擁有的社會保險資源具有“優勢”的地方來說，養老保險統籌基金的結余，即使用于彌補“空賬”，只要這部分基金未被支出，也會增加當地政府對這部分基金的保值增值壓力；其二，造成省內各地城鎮職工基本養老保險待遇水平差異擴大?！皟瀯荨钡貐^的政府，擁有提高城鎮職工基本養老保險待遇的條件，而那些經濟發展相對落后，企業工資水平低，企業離退休人員較多，城鎮職工基本養老保險基金積累少，政府擁有的社會保險資源相對缺乏，處于“劣勢”的地方，市、縣級政府缺少提高該地已離退休人員的養老保險待遇水平的條件。以上二個方面的問題說明，“分級平衡”的管理體制對省級政府用再分配的手段調控省內各地養老保險社會統籌資源構成阻礙，現存的“優勢”和“劣勢”之間缺乏互補，無助于解決城鎮職工基本養老保險管理中的“碎片化”問題。

（2）“分級平衡”的省級統籌管理體制不能有效抵御城鎮職工代際養老保險制度撫養比升高問題。

制度撫養比是反映養老保險代際養老壓力的重要指標，是養老保險制度內退休人數與在職人數的比值。在現收現付制下，它反映了平均每個城鎮在職職工供養的享受或領取養老金的人數。一個行政地區，如果城鎮職工基本養老保險制度撫養比高，人口老齡化程度重，制度的撫養負擔就重，反之則越輕。

從表1的數據可以看出，浙江省各地的制度撫養比存在較大的差異，如衢州市達到67%，平均1.5個參保者要負擔1個離退休人員，而在紹興制度撫養比則僅有15.6%，平均6.4個參保者就要負擔1個離退休人員。這說明，在一個省級管轄的范圍內，由于經濟和社會發展、人口結構、職工參保人數和退休者人數等影響因素不同，各地的制度撫養比存在差異，有的市、縣制度撫養比壓力低，有的市、縣制度撫養比壓力高。如果一地的政府面臨制度撫養比高并由其自行解決，那么必然涉及對現行城鎮職工基本養老保險征管制度的調整，甚至包括對退休年齡的調整，但是，在“統一政策”的省級統籌制度下，各市、縣級政府實際上沒有這個權力，制度約束使得市、縣級政府缺乏解決制度撫養比高的條件。即使市、縣級政府有權利變動現行養老保險制度，也會因可掌控的社會保險資源少而不能有效地化解存在的風險。比較而言，省級政府擁有解決這一問題的行政手段或權力，但“分級平衡”的省級統籌管理體制因限制了省級政府對各市、縣企業職工的養老保險金存量和增量收入的再分配力度而不能有效地調整或緩解市、縣級政府的制度撫養比壓力高的問題。這將影響浙江省城鎮職工基本養老保險制度的可持續發展。現行的省級調劑金制度，總體看還是一個再分配力度較弱的制度，該制度可以應付或化解局部市、縣城鎮職工基本養老保險金的收支問題，但如果遇到在一個省內眾多地區都面臨制度撫養比高的問題時，省級調劑金的調劑作用將處于捉襟見肘的困境。

（3）浙江省現行省級統籌管理體制在城鎮職工基本養老保險關系全國接續后面臨的問題。

《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》（〔2009〕66號以下簡稱《暫行辦法》）的實施，表明中央政府對企業職工養老保險統籌制度的改革力度在不斷加大。這一新的制度法規對現行的浙江省城鎮職工基本養老保險省級統籌管理體制提出了新問題，或者說這部新的法規要求現行省級統籌管理制度必須進一步改革才能與之適應?！稌盒修k法》規定：勞動力流動就業時，參保者的養老保險統籌金按實際繳費工資基數的12%轉移，并且，勞動者基本養老保險關系在就業所在地累計繳費年限滿10年的，享受當地基本養老保險待遇。應該說，這部法規通過勞動力流動就業養老保險統籌關系全國接續的制度，解決了以往省級統籌制度下，社會統籌關系只在省內承認的制度缺陷，企業繳費部分可以隨同勞動者就業地的變動而轉移，有利于勞動者參保，在養老保險社會統籌金的管理中體現了公平和公正。但是，研究現行省級統籌體制與這部新法規如何銜接時，可以看出，由于企業繳費工資基數不實，在養老保險統籌金隨人轉移后，存在轉出額基數如何確定問題。如果外來務工者在浙江繳費年限達到10年以上的多數人為獲得較高退休金而選擇在浙江退休，市、縣級政府統籌養老金的支出將面臨額外的壓力。

（4）現行城鎮職工基本養老保險繳費制度不利于低收入者參保。

根據“低門檻準入、低標準享受”的制度規定，我國現行城鎮職工基本養老保險繳費制度在設計上難以做到“低門檻準入”，這一問題造成的影響主要是：其一，那些工資收入在最低工資標準附近的職工，存在繳費壓力，如果只有繳納個人賬戶的8%才能得到養老保險社會統籌的資格，那么，這部分低收入者可能不得不放棄參加養老保險?，F行繳費制度設計上的不合理，導致“擴面”問題，政府年年抓，但效果不佳，同時也導致政府用于這方面的監管成本大，影響了社會保險事業的整體發展。其二，根據“低標準享受”的規定，對那些“低門檻準入”的參保者，相應的養老金支付標準要低，這是無可非議的，其中涉及的參保者主要是“中人”和部分低收入的“新人”。對于這部分屬于低標準享受的參保者，政府應規定統一的基本養老金支付標準，使這部分參保者在參保時就知道未來退休時的基本養老金水平，但是，在“分級平衡”的制度下，省級政府對各市、縣級政府的再分配力度弱，而各地經濟發展、工資水平、職工基本養老保險的存量和收支標準不同，因而，會造成省內“低標準享受”的標準不同，這勢必會影響市場機制對勞動力流動就業的調節，并且省內職工最低養老保險支付水平不同也不能充分體現養老保險的普惠、共濟和公平屬性。

針對浙江省城鎮職工基本養老保險省級統籌體制存在的問題，從分析的角度看，可以分為以下幾個層面：其一，現行“分級平衡”的省級統籌管理制度因共濟性受限制而存在的問題。其二，現行城鎮職工社會保險的征繳制度設計層面的問題；這二個層面的問題反映了現行“分級平衡”的管理體制不利于省級政府履行再分配職能，調控省內各市、縣城鎮職工基本養老保險存量和增量結余；不利于市、縣級政府化解城鎮職工代際養老保險制度撫養比升高；不適應城鎮職工基本養老保險關系全國接續制度運行的要求；不利于企業職工參?！皵U面”工作的開展等方面。其三，在“省級平衡”的統籌管理體制下，省級政府如何統籌省內各市、縣級政府管理的城鎮職工基本養老保險基金。其四，在“分級平衡”向“省級平衡”的改革中，現行城鎮職工基本養老保險管理中“空賬”和“歷史債務”如何分擔。其五，省級政府與市縣級政府在履行城鎮職工基本養老保險管理職責中的利益協調和政府間的激勵機制如何建立。對這幾個方面存在問題的改革思路，筆者將結合有關統計數據、政策法規以及社會保障方面的理論進行分析。

2改革思路

（1）“分級平衡”的省級統籌管理體制限制了城鎮職工基本養老保險“共濟性”特征的拓展。

“分級平衡”的省級統籌管理制度導致市、縣級政府在養老保險統籌金方面的“優勢”與“劣勢”互補性不足以及這一管理制度不能有效抵御城鎮職工基本養老保險制度撫養比升高的問題，從其共同點來看，都屬于省級統籌管理制度因城鎮職工基本養老保險共濟性特征受限制而導致的問題。這一問題的實質是，我國采取的“統賬結合”的城鎮職工基本養老保險制度，養老保險社會統籌金的共濟性特征因“分級平衡”的制度使省級政府對養老保險社會統籌金的再分配力度弱而不能充分體現。市、縣級政府在城鎮職工基本養老保險管理中的“優勢”與“劣勢”，包括制度撫養比壓力的高與低都被局限在市、縣管轄范圍內，難以達到“優勢”與“劣勢”的互補和共同化解基本養老保險制度撫養比壓力升高。

表2的數據反映了浙江省從2001年到2012年制度撫養比變動的情況?？梢钥闯?，隨著參保人數的增加，浙江省城鎮職工的制度撫養比呈現出下降趨勢。2012年為159%，平均6.3個參保者負擔1個離退休者，屬于負擔合理的區域。結合表1和表2的數據可以看出，在“分級平衡”的省級統籌管理體制下，一些市（地）較高的撫養比，如衢州地區為67.20%，麗水地區為40.38%，放在全省的范圍內進行平均則會有較大幅度下降，如2007年，浙江全省的制度撫養比為15.6%，2008年為14.0%。這說明，如果政府將行政區域擴大，原來不同行政區域內，制度撫養比之間的差異，則有可能在不改變現行城鎮職工養老保險繳費比率、養老金支付標準的條件下，利用行政手段將制度撫養比高的地區與制度撫養比低的地區進行合并實施全省統籌，就能使城鎮職工養老保險制度撫養比下降，達到緩解代際養老保險金支付壓力的目的。但是，“分級平衡”的省級統籌管理制度對這一目標的實現起到阻礙的作用。此外，根據現行省級統籌制度規定，城鎮職工基本養老保險預算中的收支缺口，資金彌補是按照“當地歷年基金結余、地方財政補助和省級調劑金解決”的順序進行。因而，雖然建立了省級調劑金制度，增加了調劑基金的上繳比例，但在“分級平衡”的省級統籌制度下，市、縣級政府在養老保險基金管理中仍然履行和承擔主要責任，抵御風險的能力仍有待增強。

（2）對問題的分析和改革思路。

從靜態分析的角度看，由于各地的經濟增長水平、企業職工工資水平、企業離退休人數、人口老齡化程度和參保職工人數等經濟和社會指標因素存在差異，因而各地的城鎮職工基本養老保險在基金積累和制度撫養比方面，客觀上存在“優勢”與“劣勢”在各市、縣之間并存的現象。那些處于“優勢”的市、縣級政府在為如何就結余的養老保險金進行保值增值而擔心時，處于“劣勢”的市、縣級政府也許正在為如何提高養老金待遇水平而焦慮。這一問題說明，當城鎮職工基本養老保險管理體制被局限在一個較小的行政管轄區內時，可用的養老保險資源再分配的力度受到限制，市、縣級政府抵御或化解有可能面臨的養老保險制度風險的能力也受到限制。從動態的角度看，隨著社會和經濟的發展，原先的影響因素會發生變化并導致出現新的“優勢”與“劣勢”并存的格局，一些原來具有“優勢”的市、縣也可能會受到養老保險統籌基金支付困難和制度撫養比壓力的影響而使城鎮職工基本養老保險面臨風險。

從“大數法則”的原理看，養老保險作為社會保險的一個重要的組成項目，通過企業和個人繳費制度實現眾多社會成員的互助互濟來分散或化解風險。一般來講養老保險分散風險功能的實現程度與統籌調劑范圍及資金統籌量成正比。養老保險統籌的層次越高，統籌的面越大，參加養老保險的人員越多，規避風險的能力就越強，養老保險社會統籌基金的風險也就越小，被保險人的保障程度就越高。同時，只有參保人員數量實現極大化，才能求得和把握養老保險基金收支數量關系上的動態平衡，才能充分發揮養老保險基金統籌調劑的功能，使處于不同地域、不同條件下的企業養老保險費率趨于穩定和最小，保險費率降低到最低水平。但是，在“分級平衡”的省級統籌管理體制下，受市、縣級政府行政管轄地域的局限性限制，即使社會保險管理部門再努力“擴面”，參保人數達到一定數量以后就難有增加，達不到理論上的“極大化”。這種將籌集城鎮職工基本養老保險基金的范圍局限在市、縣級政府行政管轄的制度，導致市、縣級政府在養老保險統籌金方面的“優勢”與“劣勢”互補性不足，不能有效抵御城鎮職工代際養老保險制度撫養比升高所面臨的風險。

因此，解決“分級平衡”的省級統籌管理制度因城鎮職工基本養老保險共濟性特征受限制而導致的問題，關鍵在于建立“省級平衡”的統籌管理體制，在省級政府管理的層面，通過統籌全省城鎮職工基本養老保險的征繳與發放，統一支付標準來實現。

參考文獻

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篇4

第一，退休人員社區管理人員少，管理者的素質和能力參差不齊。2005年，北京市大約只有10個社區服務處，200多個社區管理人員。2008年為加強退休人員的社區保障服務質量，北京市各區縣、街道等管理機構增設了社區管理服務多個窗口，人數也相應地增加到500多人，但仍然不能滿足社會的需求。此外，在原來的勞動部門中并未設置退休人員社區管理的機構，也不具備這項職能，工作人員也沒有管理此項職能的能力，所以在處理退休人員相關工作事宜的過程中，工作人員處理事情的方法相對落后，能力較差，效率較低。

第二，用于退休人員社區服務的資金嚴重不足。根據北京市相關數據顯示，2000年北京市海定區退休人員的人均社區服務經費為67元，這已經是很低的水平了，但近年來我國退休人員服務經費80%以上都是從養老的社?；鹬兄С?，且人均僅40元左右。按當前的物價水平，這微薄的經費不能提高退休人員的生活質量，也不能正常進行一些日?；顒?，比如節假日對孤寡老人的問候，社區老年文藝活動等。這對提高我國人民生活水平帶來了消極的影響。

第三，社區管理服務設施不完善，功能不健全。據2010年北京市數據統計顯示，目前各個街道關于醫療健康的網點覆蓋率達到30%，但從退休人員的數量統計，健康網點至少達到5個才能滿足需求；每個街道的養老設施中，床位約有20張，比社區孤寡老人和空巢老人的所占床位多了11%。此外，很多社區沒有供退休職工鍛煉娛樂的場所，或者盡管有場地，也沒有配置運動設備。不能經常組織一些文體、藝術類的活動，當然這與社區資金短缺也有密不可分的關系。

第四，在對退休人員實施社區管理之前，我國并沒有專門管理退休人員的具體措施，所以很多企業對退休人員的管理工作并不規范。退休人員由企業轉移到社區管理后，由于種種原因給社區的管理帶來了極大的困難。直到2001年，我國對于退休人員的管理90%以上依然由企業進行。有的企業專門成立關于退休人員管理的機構，這是由企業向社區轉變較好的一種過渡形式，但是這種管理方式僅占全國企業的21%。另一種是很多大中型企業所采用的，由企業單獨設立對退休人員的管理部門，對所有退休人員進行集中管理，這在退休人員中占到了70%的比重，開始受到人們的歡迎。但實踐證明，這種管理耗費企業太多經費，讓企業無力承擔，所以很多企業極力呼吁由社區來管理退休人員。但也有一些效益較好、能力較強的企業為了保存企業的技術力量而不愿意將退休人員移交給社區管理。正是由于不同企業對退休人員的不同管理辦法和采取的態度各異，所以十分不便于我國社區管理工作的開展，比如退休人員的檔案管理就是一件令人頭疼的事情。

二、退休人員社區管理方法和建議

由以上分析，我們看到目前我國退休人員社區管理過程中存在的一些問題。對退休人員的妥善管理安置對我國的經濟社會建設、構建社會主義與和諧社會都有較大關系，所以響應國家號召，努力解決退休人員社區管理過程中存在的問題和不足，是未來社區管理努力的目標。首先，退休人員應該積極學習黨和國家的政策，積極調整好退休后的生活情緒。很多企業職工在退休之際，總是害怕自己以后的生活得不到保障，故而容易焦慮甚至有抵觸心理。尤其在面對一個個新的政策推行的時候，由于不了解，一時難以接受。所以退休人員應該主動學習國家對于退休人員社區管理的政策，當把政策了解清楚，明確理解在國家政策的保護下自己的社會和生活權益能得到保障以后，他們自然就能接受并且能服從社區的管理。

另外，由于退休人員剛剛從工作崗位上退下來，生活上還不習慣，心理上也有一定的不適應，所以社區應該給予退休人員更多心理上的關懷。組織退休人員舉行一些文體活動，開展身心健康及養身方面的講座，讓他們培養一些興趣愛好，比如說下象棋，太極，舞蹈等等，讓他們能健康、快樂地度過晚年。同時退休的人員也應該充分發揮自己的主觀能動性，做一些有意義的事情，不要因為退休無事可做而導致心靈上的孤寂，要積極與別人交流，發展自己的興趣愛好，讓自己的生活充滿樂趣。其次，對于社區工作人員而言，要提高自身素質，增強自己學習和工作的能力，能為退休人員提供更好、更快、更便捷的服務，為社區貢獻自己的力量。第一，在國家政策為指導的前提下，根據當地的退休人員的具體情況建立和健全退休人員的管理制度。第二，做好退休人員的檔案管理工作以及社會保障工作。第三，根據社區情況，充分運用社區的現有資源為退休人員提供良好的生活環境，定期組織退休人員進行有益于身心健康的社會活動，并與他們耐心地溝通。第四，正確處理好社區與企業之間的關系，建立企業與社區合作機制，不斷提高社區的服務質量。

三、總結

篇5

一、失業職工檔案管理現狀及存在的主要問題

1.信息記錄不全現象比較突出。原先的國有企業，由于企業領導在檔案方面存在誤區，檔案管理人員缺乏檔案管理這方面的意識，表現在一是個人檔案材料不完整。缺少招工手續、勞動合同、轉正定級手續，工資表等資料，類似的重要材料沒有裝入檔案的情況較為常見。有的復轉軍人部隊檔案一直存放在武裝部或當地民政部門，高校畢業生檔案一直存放在人社部門的人才交流中心，到企業工作后一直沒有并入職工個人檔案，影響到了連續工齡的計算，造成了失業職工經濟補償金與失業保險金的少領現象，損害了他們的切身利益。二是檔案記錄前后不一。由于原先對檔案工作的嚴肅性缺乏必要的認識，招錄工人時勞資人員代填職工個人信息現象較為普遍，檔案中出現的職工姓名同音不同字、出生年月與身份證信息不符、參加工作時間前后不一致、從事特殊工種時間記錄不清等，導致下崗失業人員不能按期辦理退休，直接侵害了職工的切身利益。

2.多部門交叉管理檔案，不利于工作的開展。在青州市，目前企業破產改制后絕大部分檔案歸入青州市勞動事務中心托管，另外部分單位比如種子公司、市府第一招待所等原屬事業單位，這幾家單位改制后其檔案歸人社局干部科管理，還有一些國企業單位的領導檔案歸組織部管理，但辦理失業手續后，這部分人員的保險續繳、退休申報還得由勞動事務中心負責，這種按單位性質、人員身份劃分的檔案管理辦法，造成失業人員檔案管理混亂，查找困難，給失業人員落實相關待遇，辦理退休手續帶來極大不便。

3.檔案管理制度不健全，檔案從業人員整體素質偏低。由于制度不夠健全，一是在檔案的分類、期限設置、歸檔和檔案資源的收集、存儲、傳輸、查詢、管理、應用等環節缺少必要的依據；二是在檔案生成、轉遞、查閱過程中，沒有統一的管理規范，造成職工檔案記錄不全、流失，對于職工尤為重要的招工手續、亦工亦農輪換合同、工資審批表、上山下鄉證明材料沒有及時歸檔，導致檔案利用價值降低。三是部分企業檔案人員的業務素質和文化素質較低,且缺乏培訓,不能保證檔案材料的正常收集和整理。有的從業人員缺少檔案管理業務工作基本知識，對職工檔案內應有的項目不清楚,為檔案收集后再利用工作帶來很大麻煩。

二、加強失業人員檔案管理工作的對策及建議

1.加大宣傳力度，提高企業對檔案重要性認識。領導重視是檔案管理取得成效的關鍵，充分利用各種宣傳手段，宣傳檔案在企業改革與發展、企業及職工權益維護等方面的重要作用，深刻認識檔案對于職工權益的維護與企業文化的建設具有的重要意義，投入資金、人才健全完善檔案室建設，安排高素質人才從事檔案管理工作，做好檔案收集、整理、歸檔、利用工作，從源頭上樹立起檔案民生地位的重要意義，為檔案的管理利用打下良好基礎。

2健全完善檔案管理制度，為檔案工作開展提供依據。完善的檔案管理制度是失業職工檔案收集、整理、歸檔、利用的前提基礎，依據制度建立起職工檔案的立卷、歸檔、保管、轉遞、使用、登記、統計和保密等項制度，確保檔案信息的準確，資料的完整，杜絕因管理制度不完善導致的檔案流失、資料不全、信息不實、流轉不暢、保險續繳不便問題。

3.解決檔案歸屬問題，為后續管理提供優質服務。徹底解決檔案多頭管理局面，只要是失業職工、自由職業者、沒有檔案保管能力的個體私營企業檔案一律由縣級以上勞動保障部門的職業介紹機構保管。機構須具備檔案保管的硬件條件與安全措施，配備專職檔案保管人員，并經檢查驗收合格后，由同級勞動保障行政主管部門認定，方可開展失業職工檔案托管并開展一系列后續服務工作。企業破產、改制、重組后的人員不再以干部或工人身份、領導級別劃分檔案歸屬，破產企業生成的檔案一率歸勞動事務機構保管，負責其后續保險的代繳、檔案查詢、證明材料的出據、退休手續的申辦、檔案的轉移等服務工作。

4.做好入庫檔案的數字化管理，為檔案的高效利用提供便利。在網絡技術迅猛發展的今天，過去傳統的檔案管理模式已經無法適應新形勢的需要，改變傳統的管理模式，把計算機技術應用在管理失業職工檔案之中，是管理好、利用好失業職工檔案的必由之路。在失業職工檔案移交過程中，要求檔案托管機構即時將職工檔案進行數字化轉換，錄入檔案托管系統，建立準確和完備的職工信息數據庫，依托辦公自動化網絡系統，快捷準確地為相關部門提供人員基本情況及綜合信息服務，實現無紙檔案與原始檔案的雙重管理模式，切實提高檔案利用效率，比如青州檔案托管機構現存失業職工、自由職業者、小微企業者檔案6萬余份，每天繳納保險、政審、退休、調動等使用檔案上百次，如果不進行檔案的數字化管理，現有的工作人員難以應付如此巨大的工作量。檔案的信息化管理是提高檔案利用效率的必由之路。

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一、緒論

隨著社會經濟的不斷反展,人們在滿足物質生活水平的基礎上,精神文化生活的需求不斷提高,時裝、美容、健身、旅游等消費活動在各個年齡階層的人員中得到普及,追求生活質量逐漸占據消費的主導,但是當我們告別年輕壯年,進入老年修養期時,退休金能否保障我們的生活需求,能否保障我們的生活質量,能否保障我們實現逸享天年?

企業年金(也稱補充養老保險)是起源于18世紀發達國家,并在一百多年的歷史中得到廣泛發展的管理模式,它有效的緩解了職工退休后工資收入的落差,在解決發達國家老齡化社會問題和推進國外企業現代化管理進程中發揮積極作用。

二、退休職工生活狀況

步入21世紀后,中國經濟延續著高速發展的腳步,退休職工的退休收入在不斷跨越的社會進程中,顯得捉襟見肘,于是有了2005年至2007年連續3年給退休職工長工資的國家政策,緊接著在2007年國家將長工資的政策期限順延到2010年,調整為連續6年提高退休職工工資收入,并且幅度不斷增大……

1.現實中的退休職工。在近幾年退休職工調資中,按照國家政策,一年工齡可以為職工每月多增加一元的收入,于是有了無數職工拿著陳年舊歷,拄著拐杖,步履闌珊的為每月1元的工資差額來回奔波。

2.我們目前實行的養老保險制度到底能給我們的將來提供多少保障。

①養老保險替代率。養老保險替代率是指在同一時期,同一區域內享受養老保險退休待遇的退休職工的平均收入和在職職工平均收入的比值,通過養老保險替代率可以看到退休職工的收入差距,同時感覺到退休職工的生活質量。

②黑龍江省養老保險替代率。2007年黑龍江省在職職工社會平均工資為 16 505元/年,退休職工平均工資為7 764元/年,養老保險替代率47.0%,2007年7月調資后,退休職工平均工資為8 724元/年,養老保險替代率52.9%;2008年黑龍江省在職職工社會平均工資為21 764元/年,退休職工平均工資為10 164元/年,老保險替代率46.7%。

隨著近期物價上漲,以在職職工的收入水平,依然感受著生活質量的壓迫,何況是退休職工,在他們那微薄的退休工資中還要承擔著大額醫藥費用,可見目前的養老保險替代率很難為職工的退休生活提供一份可靠的保障。

3.養老保險替代率的形勢預測。根據世界銀行預測,到2010年我國60歲以上人口比例達到10.2%,2015年將為15%,到2026年這一比例將達到18%,世界上1/4的老人將在中國,老齡化社會將給中國政府帶來巨大的壓力,屆時僅靠政府提供較高水平的基本養老金極不現實。

可見,目前的養老保險替代率也將難以保障。

為防止替代率下降給社會帶來沖擊,使退休職工收入不出現過大的落差,在實行養老保險制定的基礎上,企業需要建立企業年金。

三、企業年金

1.企業年金的基本概念。企業年金即補充養老保險,是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上,自愿建立的補充養老保險制度,以員工薪酬為基礎,個人和企業分別按比例提取一定金額統放在個人賬戶下,由金融機構托管,并指定專業投資機構管理的補充養老保險制度,是多層次養老保險體系中的重要組成部分。

2.企業年金的起源和發展。企業年金源自于自由市場經濟比較發達的國家。最早的企業年金計劃是美國運通公司于1875年建立的企業補充養老保險計劃。經過一百多年的發展,企業年金已經成為發達國家養老保險體系中的一個重要支柱。上世紀70年代后,工業化國家普遍陷入人口老齡化的社會保障危機中,例如,英、法等國在上世紀70年代時GDP增長率保持在2.6%～4.6%,而社會保障支出增長率在5.9%～9.6%,超過前者1倍多,各國通過立法以及相應的稅收優惠政策,大力刺激企業年金的發展,在彌補國家社會保障支出的不足的同時,提高了職工福利,優化了企業管理。

四、企業建立企業年金意義

企業年金的建立,不僅可以為職工的退休生活提供一定的保障,還可以為企業得到一定的稅收優惠等政策,提高企業的凝聚力,促進企業健康良性發展,主要有以下幾方面意義。

1.建立企業年金可以提高職工退休后的生活水平。根據我國的生產力水平,國家基本養老保險的待遇水平不可能很高。隨著社會的進步和經濟的發展,職工的養老保障需求會相應提高,企業為其職工建立補充養老保險,可以滿足職工較高層次的養老保障需求。

2.建立企業年金可以提高企業的凝聚力。建立企業年金有利于密切職工與企業的關系,穩定職工隊伍,增強企業的凝聚力和吸引力,促進企業發展。在目前的人才市場上,企業年金已經成為企業人才競爭、吸引優秀員工的重要手段,運用得當,可以極大地促進企業發展,使企業發展與人才發揮作用相得益彰。

3.建立企業年金是人力資源管理手段。建立企業年金計劃是優化人力資源管理,實施人才戰略的一個重要手段,建立企業年金,有助于改善員工的薪酬結構,建立有競爭力的薪酬福利體系,有利于留住人才,提高企業的競爭力,改進企業文化,增強企業凝聚力。

4.建立企業年金,可以實現資金的保值和增值。企業年金的受托經營機構通過各種方式的資金運作,實現企業年金的保值、增值,從而為長期確保企業離退休人員的生活水平提供物質基礎,可以妥善解決員工退休后的生活保障問題。

5.建立企業年金,可以享受國家優惠政策。建立企業年金,可以享受國家對于企業年金制度給予的政策優惠,利用年金稅收優惠降低企業稅收成本。企業繳費在職工工資總額4%以內的部分可從成本中列支,免交所得稅。

五、企業應該建立企業年金

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關鍵詞：醫院 人事管理 創新 對策

一、當前醫院人事管理制度上的缺陷

1.人員配置、編制問題。當前，醫院人員的配置主要是分為畢業分配和行政調配兩種。計劃分配模式在多數醫院中還是主要模式，這就造成了醫院人才素質低下。有的醫院出現了任人唯親現象，醫院人數嚴重超編，員工之間工作量分配不均勻，以至于工作效率低下，這些不良現象都嚴重制約著醫院的發展。

2.缺乏完善、科學的績效考核評價體系。當前，很多醫院都沒有建立起足夠完善的績效考核評價體系。不少醫院對醫務人員采用統一的績效考核標準，而不考慮專業能力、專業知識水平和對醫院的貢獻大小。這種“一視同仁”的考核評價標準，必然會降低部分優秀醫務人員的工作積極性，不利于醫院的人才隊伍建設。

3.薪酬分配受到計劃分配的制約。長期以來，醫院的薪酬分配都是受到國家計劃分配體制的影響，隨著市場經濟的發展，這顯然是不合時宜的。傳統的分配體制和工資標準，不利于醫務人員之間的多勞多得，某些醫務人員的專業技能得不到充分發揮，必然阻礙醫院的建設和發展步伐。

4.人力資源管理結構呈現單一化。目前，我國多數醫院的人力資源管理結構不科學，呈現單一化。只知道沿用傳統的工資標準和工資結構體系，管理機制還是以人事檔案、晉升和考核等為主，忽視了主要的專業技能。而員工的專業技能好壞，直接影響著一個醫院的整體素質，忽視專業技能的培訓必將會不利于提升醫院的整體實力和專業技術水準。

5.對離退休人員的照顧工作制約著醫院的發展。我國的很多大、中型醫院，都有很長的發展史，發展越久，離退休人員就越多，對這部分人的照顧負擔就越重。對這個群體來說，他們的住房福利到生病時的醫療費用還未社會化，都是由原來的工作醫院所承擔，這就制約了醫院的再發展費用，限制了醫院的發展步伐。

二、現代醫院人事管理的創新對策

1.突破舊的用人機制，實行全員聘用制。原來的畢業分配和行政調配，不能保證醫學人才的數量和質量，要創新用人機制，改變原來的用人標準與模式，實行全員合同聘用制，面向社會招聘醫學人才。要樹立尊重知識，尊重創造的人才觀，認識到醫學人才對于一個醫院的重要性。

2.實行評審與聘任相分離的“雙軌制”。不要讓學歷等因素限制醫務人員的積極性。醫院完全可以實施評審與聘任相分離的“雙軌制”，對那些表現優秀、有真本領、業績突出的醫學人才，完全可以低職高聘；而對于那些沒有什么真本事、醫德和作風較差的醫務人員，可以高職低聘。只有這樣，真正的醫學人才才不至于被埋沒，他們才有探索的積極性，才能使自身的業務水平得到最好的發揮，為醫院做出自己最大的貢獻。

3.建立合理的競爭激勵機制。醫院的效益是靠醫務人員創造的，只有建立起良好的分配制度和競爭激勵機制，才能使績效考核與工資分配更為合理，為醫院的運行提供動力。報酬可以說是激勵員工前進的動力，而報酬無非就是三種，一種是工資這種物質性的報酬，一種是職稱、職位等社會性的，還有就是獎勵、榮譽等精神層面的。無可爭議的是，醫院是提供給醫務人員物質性報酬的主體，但是，如果醫院能借助精神性的報酬去完善自身的競爭獎勵機制，無疑會取得顯著的效果，更能激發員工潛心學習、研究的積極性，最大限度地去避免人才貶值或者流失的現象。

4.對醫學人才重點培養。醫院之間的競爭，說到底就是醫學人才間的競爭。醫院的人事制度改革重點也在于對醫務人員的調整與管理，改革要適應人才市場的競爭需求。一個醫院，要保證自己擁有足夠的人才儲備，要對自身擁有的醫學人才加強管理，善于識別人才，對部分高素質、高水平的人才重點培養，加強他們的業務能力，完善他們的工作作風，力求把這些人才培養成醫院的技術骨干。

5.積極推行社會保險，醫院后勤保障社會化?，F代化的醫院要為全員職工推行社會保險，尤其要對離退休職工的管理做到社會化。這樣才能夠精簡醫院的人事管理機構，使得醫院有更多的精力去將管理工作主要面向醫務人員，從而保證醫務人員能夠去更好地為病人服務，也讓醫務人員能夠為醫院提出更多的可行性和建設性意見。

總而言之，現代醫院的人事管理制度改革是一項長期而且復雜的工程，必須不斷地探索，尋找新思路、新方法。改變原有的人事管理制度中不利于市場經濟下的管理模式，變革在醫務人員考核方式、工資分配方式、人員配置過程中的不合理的地方，樹立以人為本的理念，站在全局的角度、用動態的眼光去探索人事管理的創新模式，是每個醫院管理人才必須具備的能力和素質。

參考文獻

[1]呂志成.中小企業人力資源管理的現狀與對策[J].現代商貿工業，2008

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關鍵詞：探索；企業離退休；管理工作

中圖分類號：F241.34 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-0-01

國有企業離退休管理是一個較為復雜的研究課題?，F就本人從事離退休管理工作及企業的實際談談個人的觀點和意見。

一、管理現狀

（一）基本情況和業務范圍。廣東省電力第一工程局成立于1949年8月10日，是從事水電廠、火電廠土建施工為主，經歷了64載風風雨雨的大型國有企業?，F有在職職工約2100人，離退休職工達2275人（其中離休干部18人，建國前老工人15人），7個退休黨支部，下屬33個黨小組共437名黨員，占全局黨員隊伍人數約50%。居住廣州市以外地區的退休人員達700余人，70周歲以上的退休人員占總離退休人數約70%，退休老工傷人員300余人。

企業退休辦主要工作包括：按國家的有關規定，制表并發放離退休人員生活補貼、工齡補貼、節假日慰問費；到省工傷處和企業為實施工傷保險前發生的老工傷報銷醫藥費；核對企業負責報銷的離休干部門診、住院的費用，以及建國前老工人門診及住院醫保結算后費用；到廣州市醫保中心辦理外地退休人員異地就醫定點醫院申報及其住院后醫藥費報銷；為退休人員到社保局、醫保中心修正失實的信息；管理約4000份退休人員人事檔案。此外，年均接待來信、來電、來訪超過3000人次。根據2010至2013年的統計數據顯示，工程局每年約有100人退休，已離退休人員每年約有60人去世。退休辦協助職工家屬處理離退休人員處理善后事宜，到省社保局辦理喪葬費、撫恤金等費用結算。

（二）企業改革牽動退休老同志的心。2011年電力企業實行主輔分離改革，這不僅是在職人員關心的事，也牽動著每一位離退休職工的心。改革是否會涉及到他們的切身利益？很多離退休老同志都擔心分離以后政策會改變，導致他們被企業推到社會上去不管了、各項補貼費也被取消；加上改革前一段時間企業因受市場競爭及資金周轉影響職工工資滯后發放和經濟狀況不太好的情況，他們對企業將何去何從感到憂慮，進入新單位后能否走出經濟困境等等。離退休隊伍一度出現過不穩定的情緒。

退休老同志們有這樣或那樣的擔心，以及對工程局發展的關注都是發自內心，應當得到充分的理解。在有關領導和部門的支持和指導下，退管辦密切與退休人員溝通，認真地做好離退休人員的思想開導工作，讓退休人員理解企業改革是發展、是進步。同時，加強工作人員自身的思想教育，強化服務意識，做到思想解放，服務大局。確保在主輔分離改革中，不發生退休人員上訪或給企業造成極大影響的事件。

二、管理模式探索

通過對企業基本情況的分析得知，離退休管理工作具有一定的復雜性和挑戰性，要切實做好離退休管理工作，必須結合實際，抓住重點，不斷創新管理模式，開展更具體的離退休管理工作。

（一）企業離退休人員隊伍人數多、資格老、年齡結構偏大、人員居住分散，每個人的性格與實際生活習慣存有差異。他們退休前在各自的工作崗位上肯學肯鉆研，在社會主義建設事業中奉獻了他們的大半輩子。企業應認真貫徹執行黨和國家有關的政策，按照《中國能源建設集團有限公司離退休工作管理暫行辦法》，落實離退休人員在政治上和生活上的待遇，保障離退休人員的合法權益，讓離退休人員感覺到組織的關心和關懷。離退休管理工作做得好與壞，他們在政治上和生活上的待遇能否落實或可否持續，直接影響在職人員隊伍的穩定，也直接牽動著在職人員的心，因為離退休人員的今天就是在職人員的明天。

（二）領導的重視讓工作開展事半功倍。一是制定離退休工作管理制度，成立管理機構并合理配備管理人員；二是明確離退休管理工作責任制；三是要落實管理制度和工作責任制。工程局成立了離退休管理中心，中心分別設立了老干部管理辦公室和退休職工管理辦公室，配置了2位老干管理人員和6位退休管理工作人員。離退休管理中心編制的“工會退休管理崗位職責規范”明確規定管理人員工作職責。領導的支持，制度、組織機構健全，職責明確，為做好離退休管理工作提供了保障。

（三）克服困難，努力為離退休職工辦實事。在企業的離退休管理工作中，涉及的業務多達20多項。退休人員高齡化和辦事程序規范化必然會碰撞出一些誤會的火花，按政策規定不能辦理的事項特別容易引起老人家對工作人員的誤解。事務繁多難免會出現當天未能辦完而需要到第二天辦理的事，也有可能引發離退休人員的不滿情緒。如個人信息與社保醫保不相符，需要憑個人有效證件到省社保和市醫保修改，企業每周集中辦理一次；每月發放的離退休人員的工齡、生活補貼費用，包括離休干部、建國前參加工作的老工人和老工傷人員的醫藥費，由于種種原因稍有推后支付，有的退休工人因此到企業領導處上訪…種種可能的不穩定因素需要我們離退休管理人員，除力爭提高工作效率外，還必須要做好有關的解釋工作，把不穩定因素消除在萌芽狀態，化解矛盾。認真、妥善處理好離退休人員的來信、來電、來訪工作，圍繞維護離退休人員隊伍的和諧與穩定努力工作。

（四）保持優良的傳統思想政治思維方式做好離退休管理工作。離退休管理人員自身要有高度的政治責任感，要有為人民服務的正確思想和對離退休管理工作的熱忱。企業的離退休職工雖說年紀偏大，但他們參加工作時間長、資格老。我們應當認真聆聽他們的聲音，把他們組織起來參加企業的相關活動。如每年組織離退休職工代表，參加工程局的生產經營、改革發展和重大節日的局情通報會，讓離退休人員了解企業的實際情況，理解和支持企業的發展，聽取離退休代表對工程局的建言獻策。同時，保持傳統中優良的思維方式做好思想政治工作，即開展談心活動，關心他們的生活，關心他們的切身利益，思想政治上關心他們，精神上關懷他們，多為他們著想，讓他們感覺到組織的溫曖。

（五）熟悉政策，懂業務是關鍵。離退休管理工作除要落實管理制度，更要熟悉和掌握黨和國家以及集團公司對離退休管理的有關政策和規定。管理人員要努力學習離退休管理的業務知識，加強有關政策的解釋工作，不斷提高離退休管理工作水平，以實踐黨的群眾路線教育活動為契機，立足本職，弘揚社會主義正氣，為離退休職工辦好每一件事。

三、新思路探索

（一）摸索規律，提高工作效率。離退休管理工作繁雜、瑣碎、繁重，所面對的是老年群體，必須不斷摸索管理工作中的規律，強化服務意識，保持職業道德和敬業精神，不斷增強和改進服務態度，才能真正做好離退休管理工作。離退休管理工作的繁雜、瑣碎、繁重，就是因為人數多、事務多、年齡大，必須理順工作思路，清晰工作程序，扎扎實實地開展工作，不斷提升綜合業務能力，按照群眾工作無小事原則，關心離退休人員的身心健康和他們的切身利益，將心比心，做離退休人員的忠實朋友，才能把離退休管理工作做好。

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一、著眼于完善退休干部待遇的制度體系

要通過完善退休干部待遇的各項制度，確保他們過一個幸福、安寧、有尊嚴的晚年。

（一）完善老有所養、老有所醫保障制度，從生活上“解難”。一要完善養老保險制度。根據單位性質不同，對退休干部退休費、津補貼等待遇實行財政承擔或推行社保統籌，進一步完善退休費、津補貼保障機制。二要完善共享成果制度。根據經濟社會發展水平，要逐步提高退休干部的生活待遇，堅持讓他們共享越來越豐厚的改革發展成果。三要完善看病就醫制度。要建立以定點醫院為主體、以社區醫療服務網點為依托、以家庭病床為輔助的醫療保健體系；要科學確定一個與當地經濟發展水平和各方面承受能力相適應的統籌標準，以滿足退休干部基本醫療需求。四要完善健康體檢制度。要堅持每年組織退休干部進行一次健康檢查，設立健康狀況檔案，對疑難病癥早期發現、早期治療。五要完善特困幫扶制度。要把家庭負擔過重、生活來源困難，患病臥床不起、生活照料困難，喪偶鰥寡孤獨、生活自理困難等類型的特困退休干部確定為重點幫扶對象，其中對人均收入低于城鎮最低生活保障線的，要將他們的家庭納入低保范圍；對因本人及其親屬長期患病就醫、或家庭突遭變故導致生活水平明顯低于同類家庭的，要適當提供經濟援助；對因行為能力喪失或部分喪失，長期請人照料而造成生活貧困的，每年酌情給予生活補貼。

（二）完善老有所教、老有所學保障制度，從思想上“解惑”。一要完善政治學習制度。要利用社區資源搭建學習平臺，依托休干黨支部、老年大學組織退休干部開展主題突出、形式多樣的學習教育活動。二要完善組織生活制度。要堅持一月一次黨小組會、一月一次支委會、一季一次黨員大會和一年四次黨課，促使退休干部黨員進一步增強組織觀念。三要完善情況通報制度。在每半年通報一次本地本部門經濟社會發展情況的同時，對社會議論的焦點、關注的熱點、理解的難點、困惑的疑點，要及時組織專題性報告。四要完善集中座談制度。要做到每年春節、重陽節等重大節日，定期召開退休干部座談會，實現信息在溝通中交流、政策在溝通中明晰、疑慮在溝通中消除、人心在溝通中凝聚。五要完善參觀考察制度。要適當組織退休干部外出參觀農村新貌、賞城市美景、訪新型企業、游工業園區、覽山川秀色，讓他們感受改革開放的巨大成果。六是完善走訪慰問制度。要堅持退休干部生病住院、重大節日、生日壽誕、家有喜慶、家庭不和、遭遇喪事“六上門”的走訪慰問制度，隨時了解他們的思想、健康和生活狀況。

（三）完善老有所樂、老有所為保障制度，從精神上“解悶”。一要完善文體活動制度。要根據退休干部的年齡結構、身體素質、興趣愛好等情況，組織開展棋、牌、球、拳、劍、操、書畫、歌舞、垂釣等比賽，以集中賽事帶動日常活動。二要完善發揮作用制度。要按照自覺自愿、量力而行的原則，通過職能部門牽頭、所在單位聘請、自管組織搭橋、老年社團引領等形式，引導他們圍繞經濟建設發揮參與和服務作用、圍繞政治建設發揮引領和推動作用、圍繞文化建設發揮示范和帶動作用、圍繞社會建設發揮參謀和助手作用、圍繞黨的建設發揮監督和促進作用。

二、著力于規范在職人員職責的制度體系

要通過規范在職人員職責的相關制度，促使退休干部服務管理工作避免隨意性。

（一）規范領導責任制度。要按照加強領導、生活待遇、政治待遇、思想政治建設、發揮作用、精神文化生活等幾大類若干小項，年初制定老干部工作實績考評細則，把退休干部服務管理工作納入領導班子實績考核范疇。

（二）規范崗位目標制度。要按照工作項目、工作數量、工作質量和工作程序、工作標準、工作時限以及工作權力、工作責任等內容，每年年初對老干部工作人員的崗位目標作出明確規定，確保辦事有標準、衡量有依據。

（三）規范服務承諾制度。無論是領導干部還是一般工作人員，要按照職責分工，每年年初分別向退休干部作出具體承諾，并將承諾書打印上墻、公諸于眾。

（四）規范工作例會制度。各級老干部工作領導小組每年要至少召開兩次以上成員單位會議，研究解決老干部工作中的重大問題；各級職能部門每季度要召開一次退休干部工作點評會，推廣成功的經驗，糾正存在的問題。

（五）規范業務培訓制度。要通過鼓勵業余深造、舉辦專班培訓和開展崗位練兵等途徑，引導老干部工作人員系統學習老干部工作各項政策，選擇學習老年醫學、心理學、生理學和社會保障、文藝體育、現代科技等知識，不斷增強政策運用、服務管理、調查研究和改革創新等能力。

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【關鍵詞】住房公積金；保障性住房；作用

社會的進步與經濟的發展帶給了人們較高的生活水品，同時也提升了人們對物質生活的要求。在衣食住行等最基本的物質需求中，住是最重要的，也是最難滿足的。當今社會，房價不斷上漲，有的人一輩子都在為買一套房子奮斗，有的人辛辛苦苦一輩子也沒能買上一套房子，住房問題壓得人們喘不過氣。國家住房公積金政策的實施為保障性住房建設提供了有力支撐，也給被住房問題困擾的人們帶來了希望的曙光。本文對住房公積金進行了簡要探討。

一、保障性住房概述

社會保障性住房是我國城鎮住宅建設中較具特殊性的一種類型住宅，它通常是指根據國家政策以及法律法規的規定，由政府統一規劃、統籌，提供給特定的人群使用，并且對該類住房的建造標準和銷售價格或租金標準給予限定，起社會保障作用的住房。

二、住房公積金概述

住房公積金制度是我國城鎮住房的一種福利政策，是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。

三、住房公積金作用

1.保障性。住房公積金制度的實施，使得個人、單位、國家共同承擔居民住房費用，為城鎮居民有效地解決住房問題提供了保障。

2.互。建立住房公積金制度能夠有效地建立和形成有房職工幫助無房職工的機制和渠道，而住房公積金在資金方面為無房職工提供了幫助，體現了職工住房公積金的互。

3.長期性。住房公積金的繳納是一個長期的過程，每一個城鎮企業及職工自參加工作之日起至退休或者終止勞動關系的這一段時間內，都必須繳納個人住房公積金。

4.普遍性。城鎮在職職工，無論其工作單位性質如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《條例》的規定繳存住房公積金。

5.強制性。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立的，住房公積金的管理中心有權力責令限期辦理。

6.福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業性貸款，單位要定期定量提供職工一部分資金，該項資金屬職工所有。

7.返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將連本帶利悉數返還給職工個人。

四、現行住房公積金存在的問題

1.覆蓋范圍較窄。目前我國還存在相當一部分在職員工沒有繳納住房公積金，在一些經濟不發達的地區沒有執行公積金制度，還有我國的私營企業以及民辦單位中很少有住房公積金福利，住房公積金政策面向的對象僅限于城鎮居民，對于非城鎮居民，是無法享受到這一政策的。這使得我國的住房公積金制度不能實現全國范圍內的覆蓋。

2.管理制度不完善。目前，我國基本上都建立了住房公積金制度，也建立了相應的管理中心，但是在住房公積金制度的實施過程中，由于管理制度不夠完善，管理的結果不夠理想，局面較為混亂。這樣為系統性的住房公積金管理帶來了阻礙，不僅影響公積金工作的展開，還影響公積金運行的效率，結果也不盡如人意。

3.缺乏配套的政策法規。住房公積金的健康運行不僅需要有健全的管理機制作為支撐，還需要有法律的強制力作為保證。當前的公積金政策缺乏配套的政策法規加以支持與約束，這在一定程度上增加了公積金政策執行的難度。

五、住房公積金的發展建議

1.擴大公積金覆蓋范圍。住房公積金作為城鎮居民的保障性住房政策，必須覆蓋到所有城鎮居民，確保每一位城鎮居民都享受到這一惠民政策。然而住房公積金政策僅限于城鎮居民的在職員工，對于非城鎮居民、城鎮里的個體工商戶、 自由職業者、 進城務工人員等來說，是享受不到這一政策的，這是我國的全民保障性住房建設的一大弊端，所以要擴大公積金的覆蓋范圍，從全體城鎮居民擴大到全國公民，使之成為全國公民都能享有的保障性住房政策，這對于保障人們的基本生活需求，提高人民生活質量具有劃時代的意義。

2.加大宣傳力度。有的單位的職工由于對住房公積金政策了解不夠或存在誤區，認為這是國家變相的征收個人財產，而不愿繳納公積金。一些企業管理者也由于為自身利益考慮，不愿意拿出一部分資金為職工繳納住房公積金，這使得住房公積金政策的實施遇到阻礙，針對這一現象，基層的住房公積金管理中心應加大對住房公積金制度的宣傳力度，做好相關政策的普及，讓企業及職工認識到公積金的益處，使公積金在社會上形成持久、 有效、 正面的影響。確保公積金工作的順利進行。

3.完善管理制度針對管理制度不夠完善而引起的管理混亂現象，相關部門應盡快完善管理制度，確保住房公積金政策的實施在有效的管理體系下進行，使公積金有效地展開，順利地進行，達到理想的目標。

4.建立配套的政策法規。建立配套的政策法規對公積金政策的實施加以支持和約束，這樣在公積金運行的過程中出現任何問題都有相應的法律法規作為保障，大大增加了公積金制度實施的便利性，為我國保障性住房的建設提供了政策保護，推進保障性住房政策的有效實施。

總之，住房公積金的推廣使得城鎮居民的住房條件得到了實質性的保障，極大地減輕了廣大民眾的生活壓力，有效地提高了人們的生活水平。同時也有效地推動了城鎮住房改革，為建立完善的住房保障體系提供了有力的支撐。如何能有效地解決住房公積金在實施過程中出現的問題，使之更好地為保障性住房服務，解決人們的住房問題，是值得政府深思的問題。

參考文獻：