導師制培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇導師制培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導思想

緊扣“十二五”中小學教師培訓工作總體目標，聚焦“提高有效教學能力，促進學生有效學習”，重點學習《中小學教師職業道德規范》、義務教育學科課程標準（2011年版）和中小學教師《專業標準》，有效開展教師職業道德規范教育和“有效學習內容”主題培訓，不斷提高教師師德素養和業務水平。

二、培訓對象

普通高中、初中和小學（含幼兒園）全體在職教師。

三、培訓時間

（一）培訓階段

啟動時間：2012年4月—6月。學習宣傳《關于省“十二五”中小學教師培訓工作的實施意見》和《關于市“十二五”中小學教師培訓工作的實施意見》，研究制定年度全員培訓計劃和實施方案。

培訓實施：2012年7月—2013年4月。其中，新任教師崗前培訓、骨干教師研修提高的集中培訓環節在暑假期間進行，在職教師崗位培訓的集中培訓環節在寒暑假或分散在雙休日進行。

（二）培訓學時

1.新任教師崗前培訓120學時。其中，集中培訓72學時，遠程培訓或送培送教20學時，校本研修28學時。

2.在職教師崗位培訓72學時。其中，集中培訓24學時，遠程培訓或送培送教20學時，校本研修28學時。

3.骨干教師研修提高：集中培訓環節72學時，并進行1個月的校本研修（行動研究）。

四、培訓目標

（一）師德教育

幫助新任教師掌握《中小學教師職業道德規范》，樹立教師職業理想，形成踐行師德能力。幫助教師理解和領會《中小學教師職業道德規范》，提高教師職業理想和踐行師德能力。

（二）業務培訓

1.幫助義務教育階段學科教師理解、領會和把握課程標準（2011年版）的精神實質和主要內容，在課堂教學中落實課程標準的教育理念和基本要求；

幫助全體教師理解《專業標準》的基本理念，把握《專業標準》的內容要求，主動將《專業標準》作為開展教育教學實踐、提升專業發展水平的行為準則。

2.幫助新任教師掌握教學工作常規和班級工作常規，盡快適應教育教學工作。

3.幫助在職教師樹立現代知識觀，轉變教育觀念，掌握修訂版課程標準，更新教學理念，進一步提升教育教學能力。

五、培訓內容

（一）新任教師崗前培訓

重點學習中小學教師職業道德規范，教師專業標準，學科課程標準，中小學教育教學技能，中小學教育教學常規，中小學學生管理規范。

（二）在職教師崗位培訓

在職教師重點學習中小學教師職業道德規范，教師專業標準，修訂版課程標準與學習內容要點，修訂版教材分析與學科教學知識（PCK）構建，學科學習內容疑難問題分析與解決。

（三）骨干教師研修提高

重點學習中小學教師職業道德規范，教師專業標準，學科教學最新動態與發展趨勢，課堂教學問題與對策，學生學習發展與評價，修訂版學科課程標準與有效教學，教育教學研究與教師專業發展，校本研修設計與實施。

（四）高中部分學科教師培訓

聘請省內外知名教師來集中培訓提高。

六、培訓形式

集中培訓、遠程培訓和校本研修相結合，培訓研修與“送培到縣”、“送教下鄉”相結合。高中教師和城市初中、小學教師培訓采用“集中+遠程+校本”模式；縣鎮和農村的初中、小學教師培訓采用“集中+送培送教+校本”模式，有條件的農村初中、小學教師培訓探索采用“集中+遠程+校本”模式。

（一）集中培訓

高、初中教師集中培訓由市中小學繼續教育中心統一組織分縣區實施，小學和幼兒園教師集中培訓由各縣區具體組織實施，原則上采用小班教學，緊缺特殊學科亦可合并集訓。以“參與式”培訓為主，進行培訓專題的重點內容指導、遠程學習的方法輔導和校本研修的操作指導，著力技能提升和能力提高。

（二）遠程培訓

線上學習與線下研修相結合，采取課程學習、在線答疑、互動交流和資源服務等方式，進行培訓專題的自主學習和互動研討活動，著力觀念轉變和知識更新。

（三）送培送教

采用基于學科、巡回送教的方式，市組織省培訓講師團“送培到縣”（初中）、縣組織市名師講學團“送教下鄉”（小學）。

（四）校本研修

在學校（中心校）的組織下，以“探究式”培訓和“討論式”培訓為主，進行學科教學研修活動；成立學校（中心校）校本研修學科指導團隊，指導有效實踐，著力實踐改善和經驗提升。

七、培訓考核

考核方式堅持過程性考核與終結性考核并重，以理念更新、問題解決和行為改進為考核重點。實行“教師培訓檔案袋”評價方法，建立健全參訓教師培訓檔案（具體辦法另文通知）。

“教師培訓檔案袋”規定的各項考核全部合格，由縣區教師進修學校和參訓教師所在學校（中心校）于2013年6月向參訓教師所在縣、區教師培訓機構報送合格學員名冊及檔案袋有關材料，小學和幼兒園教師由縣、區教師培訓機構認定培訓合格，報市中小學教師繼續教育中心審核；高、初中教師由市教師進修學校認定培訓合格，報市中小學教師繼續教育中心審核；市直學校教師培訓名冊及檔案報市教師進修學校認定培訓合格。

市直及各縣區培訓名冊均報市教育局和市人力資源與社會保障局備案。

八、培訓管理

按照市教育局《關于市“十二五”中小學教師培訓工作的實施意見》要求，組織實施新任教師崗前培訓和在職教師崗位培訓，分級分層開展骨干教師研修提高。

1.加強培訓團隊建設和培訓資源建設。市組建市級名師專家庫和名師講學團，并進行交流巡講送教。

2.加強培訓需求調研，科學研制培訓計劃和實施方案。2012年6月中旬，縣區培訓計劃報市教育局審定、備案。

3.加強培訓業務指導。圍繞年度培訓主題，市組織實施教師培訓團隊研修項目，提高教師培訓者和培訓管理者高質量地組織實施中小學教師培訓項目的能力水平。進一步完善校本研修相關制度，實現校本研修制度化、規范化，確保校本研修科學性、實操性。

篇2

關鍵詞：農民培訓；導師制；知識共享

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A 文章編號：0439-8114（2017）09-1774-03

DOI：10.14088/ki.issn0439-8114.2017.09.044

The Farmer Training Based on Tutorial System Model in the Background of Knowledge Sharing

WANG Sheng-yin1，LIU Rong2

（Business School of Hohai University， Nanjing 211100， China）

Abstract： In order to make the farmers training system to be more complete and scientific， and meet the demand of farmer training， by using the theory and application experience of the enterprise stuff training based on tutorial system for reference， the tutorial system was introduced as a farmer training model. Based on the theory of knowledge sharing， and combined the tutorial system management with farmers training model， the application of tutorial system model in the farmer training under the background of knowledge sharing was investigated. The significance of the farmer training based on tutorial system was analyzed， and the problems in design and implementation of farmer training project under tutorial system were pointed out， as well as the framework design of farmer training based on tutorial system was proposed， that is the four modules， including the selecting for tutor， advisor tutoring， tutor management， tutor performance appraisal should be necessary for implementation of the farmer training project based on tutorial system.

Key words： farmer training； tutorial system； knowledge sharing

中農村具有大量的勞動力資源，而這些勞動力資源還不能完全稱之為人力資源。目前中國農村人力資源尚未完全開發，未形成人力資本。經驗表明，對農民進行培訓是對其人力資本的投資，具有一定的可行性和價值性。為了使農民培訓體系趨于完善和科學，能更好地契合農民培訓的需求，本研究引入導師制作為農民培訓模式。導師制是一種新型的教育教學制度，一般用于高等教育研究，后廣泛應用于企業培訓，成為企業培養員工的關鍵方式。企業導師制是為了充分利用公司內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助新員工及新晉職經理盡快適應工作崗位、提高業務技能，企業有組織地為他們配備導師，以輔助其適應和成長，最終有效地為企業服務的制度?；诖?，借鑒企業導師制培訓新員工或者新晉職經理人員現象，在農民培訓中引入導師制來培訓基層農業科技推廣人員、種植養殖大戶、基層村組干部以及農村專業合作社和農業企業負責人等，既能指導和咨詢，也便于傳播和共享知識與經驗。因此，在知識共享的背景下，針對農村具有實用型和生產經營型潛力的農民，開展導師制培訓，以提高農民的人文素質、科技素質、職業技能、經營能力為核心目標，為服務農村經濟發展打造一支數量充足、質量合格、結構合理的農村實用型和生產經營型人才梯隊。

1 理論基礎

1.1 農民培訓和農民培訓模式

有關農民培訓的研究，研究農民培訓的對象主要集中在農民、基層農業科技推廣人員、種植養殖大戶、基層村組干部以及農村專業合作社和農業企業負責人等范圍內；農民培訓的內容主要以農業專業技術培訓、農民創業培訓、農村勞動力培訓以及農村職業教育等為主；以提高農民的科技文化素質、生產經營能力、就業創業能力以及基層農業技術推廣人員為農服務的能力為農民培訓的主要目的[1-3]。農民培訓模式的概念尚未形成統一的定論。由于國家的農業資源條件、地理狀況、人口相對密度及其經濟發展程度不同，國際上形成的農民培訓模式各具特色。從研究現狀看，東亞模式、西歐模式與北美模式是國外農民培訓模式中具有代表性的三種模式[4，5]。這三種模式對國內農民培訓的理論研究與實踐指導具有重要的借鑒意義。目前，政府主導類、政企配合類以及市場運作類是大多數學者較為認同的國內農民培訓模式劃分方式。研究表明，與國外農民培訓模式相比較，國內農民培訓模式還未達到法制化、主體多元化、投入規范化、體系科學化以及形式多樣化[6]。這也是目前國內農民培訓模式亟待解決的一系列問題。

1.2 知識共享

保羅?S?麥耶斯[7]在1997年闡述了適用于知識共享的組織系統設計方案。自此以后，國外開始研究知識共享，到現在經過了知識共享研究的高峰期。知識共享屬于知識管理理論的重要分支，其定義還未形成統一定論。有關知識共享的研究，內容構建方面多以不同知識主體之間顯性知識和隱性知識的辨識以及如何轉化為主[8]；技術構建方面主要關注公司知識管理系統中知識共享平臺的分析與設計[9]；人際構建方面探討信任、團隊影響力以及關系網中的結構洞效果和強弱關系對知識共享的影響[10-12]。知識特別是隱性知識植根于人的行為本身，傳播和共享知識時要考慮到知識共享主體主觀愿望的影響，因此選擇在知識共享的背景下，進行導師制模式的農民培訓。周密等[13]給知識共享意愿下定義時，曾基于知識共享的主體提出知識擁有者和知識分享者。導師作為知識擁有者，借助語言、文字、符號等方式傳遞自己的知識；基層農業科技推廣人員等作為知識分享者，通過問、聽、讀等形式進行知識收集，再把所得的知識進行知識轉化和知識儲存，最后再作為知識擁有者與他人分享知識。所以，導師制農民培訓的有效推行，離不開知識共享這一情境。

1.3 導師制

導師制是起源于19世紀的一種教育制度，也是一種教育模式，特別是應用在研究生高等教育領域。近年來，國內部分高等院校著手探索實行本科生導師制，導師的職責主要集中在專業素質、生活輔導、職業指導等方面[14，15]。此外，眾多企業也展開了導師制相關培訓[16]。導師制儼然成為了一個熱詞，特別是在企業管理中，企業導師制、新員工培訓導師制已經成為國內外企業培養員工和規劃員工職業生涯發展不可缺少的手段[17]。導師制是建立在導學關系基礎上，結合全方位、全過程的育人理念，滿足素質教育的要求和人才培養的目標，促進導師和學員共同學習和成長的一種新型教育教學和培訓制度。導師制的展開可以是一對一的形式，也可以一對多，導師既指導學員學習知識、技能，又關注學員生活。導師制由傳統師徒制演變而來，是一種廣泛應用的知識管理工具和人才培訓方式。知識共享是導師制的基本功能之一。研究發現，采用導師制進行農民培訓是一種新的嘗試。因此，基于知識共享理論，結合導師制管理和農民培訓模式，探討知識共享背景下的導師制農民培訓模式很有必要。

2 研究方法

通過對部分農民培訓的主體采取逐個進行、非結構式訪談的方式展開研究。其中訪談對象的選取，既有農民代表，也有負責農民培訓的干部代表。農民代表反映的是農村農民對自己在農村中適應及成長的各方面訴求；干部代表則基于管理層反映對農民的期待以及管理者角色轉變的困惑與訴求。訪談內容有針對農民代表的訪談和針對農民培訓負責人的訪談。其中針對農民代表的訪談主要包括：訪談對象人口學信息；參與農民培訓后所接受培訓、對培訓的個人感受與評價；對曾經接受的農民培訓老師指導的感受與評價；對個人職業發展的期望；對理想的導師制的理解與期待。針對農民培訓負責人的訪談主要包括：訪談對象人口學信息；對導師制農民培訓的認同度及看法；導師制農民培訓的操作方法；基于農民培訓負責人立場對導師制農民培訓操作方法的理解與期待。

3 導師制農民培訓的意義

導師制農民培訓對農村發展有重要意義。導師制農民培訓中的分享交流機制可以將導師的相關隱性知識轉化為顯性知識，通過知識共享和知識創新為農村的無形資產增值；導師制農民培訓的有效實施真正地讓上級和下級成為職業生涯道路上的利益共同體，有利于提升民眾的凝聚力，降低農村實用型人才的轉移率；通過對導師的培養，提升其領導力，作為農村經濟發展干部梯隊的后備人選，有助于農民培訓領導力的有序建設和發展。

導師制農民培訓對農民適應、成長與發展也有重大意義，通過導師的輔導，能夠更好地了解并提高農民文化科技素質和職業技能，促進農民認同并融入農民培訓的文化氛圍中；通過導師對農民培訓文化的宣導和技能的輔導，對農民個人的關懷與創業的指導，有利于提升農民的工作熱情，實現勞動價值；通過和導師的溝通與交流，農民能盡快熟悉農業實用技術、創業等相關知識，能處理非常規性農業生產問題，在系統的導師制農民培訓體系下，集合利用多方資源，使得先進技能和高素質人才梯隊相匹配，有助于開啟農村實用人才培養計劃。

4 導師制農民培訓項目設計與實施

4.1 導師選擇與管理

導師制的培訓對象是基層農業科技推廣人員、種植養殖大戶、基層村組干部以及農村專業合作社和農業企業負責人等。由于農民培訓的特殊性和導師知識共享意愿的難以控制性，因此要為培訓對象匹配合適的導師。具體工作包括：導師的遴選與資格認定、導師素養的確認與提升。

導師要進行輔導與管理。在知識共享的前提下，對基層農業科技推廣人員等要展開導師輔導專項培訓。具體工作包括：導師崗位職責的甄別和規劃，確定導師可量化的崗位職責，其中導師的具體職責要求可以被簡單量化。

師制農民培訓模式的有效展開，離不開導師制各子系統的運行，其中包括對導師的選聘和聘用、對導師的管理評價等。具體工作包括：設計導師培訓方案、導師考核制度以及導師激勵制度。此外，還需打造知識共享的文化氛圍，促進和增強知識共享意愿與知識共享行為。

4.2 導師制農民培訓框架設計

在知識共享背景下，通過打造并維護有效運行的農民培訓服務平臺，包括為導師制農民培訓項目運行提供設計、評估、指導矯正，并能為匹配國家農民培訓的總體戰略目標提供動態的導師制農民培訓運行規劃，塑造能在農村中有效傳承知識、經驗與文化、規范農民行為的導師梯隊及其長期運行機制。導師制農民培訓項目展開需要經過導師遴選、導師輔導、導師管理、導師考核四大模塊。導師制農民培訓的主要內容見表1。

5 結論

在農民培訓中引入導師制模式，是一種新的嘗試。為基層農業科技推廣人員、種植養殖大戶、基層村組干部以及農村專業合作社和農業企業負責人等配備合適的導師，與他們分享知識、經驗和技能，提升其科技素質、職業技能、經營能力及創業就業能力。一對一或者一對多的導師制模式，能更好地契合農民的培訓需求，因人而異、因地制宜、因材施教。目前國內農民培訓模式培訓力度大，培訓口號喊得響，但培訓效果往往不盡如人意，主要原因在于培訓資源稀缺，不能滿足農民培訓的需求甚至創造培訓需求。想要開發農村人力資源，形成人力資本，就必須投入一定的人才資源，導師是人才資源的首選。只有鼓勵導師參與，形成并傳播導師制，才能打造農村實用型人才梯隊。長此以往，導師的學員也會成為農民培訓的導師，他們深知農民培訓的需求，在農村，在自己熟悉的領域內，共享知識，傳播經驗與技能。

參考文獻：

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篇3

【關鍵詞】臨床實習帶教；導師制；兒科

臨床醫學生實習教學是學校教育的深化和延續，直接影響到臨床實習教學質量和臨床實習效果[1]。我院兒科從2012年起陸續承擔本科醫學生實習教學任務，為探索適合臨床醫學生在基層醫院臨床實習的有效實習帶教模式，我科從2013年7月起實施了“一對一”的導師全程跟蹤帶教，取得了良好的效果，現將經驗總結如下。

1兒科臨床教學傳統的實習方式及其弊端

1.1傳統實習的組織方式落后

以小組為單位是兒科實習最常用的實習方式；醫學生被科教科隨機分成平均的小組，以小組為單位進入各臨床科室，每1～2名實習醫生跟隨1名臨床醫師進行臨床工作，日常生活和心理指導主要由科教科或教學秘書負責。師生之間很難深入了解，溝通效率差，教師難對學生進行管理。

1.2實習帶教質量評價標準不一

醫院沒有針對帶教醫師與實習生建立齊全的制度，沒有統一的進行帶教效果的評估與考核，沒有真正意義上的評教評學制度，使得帶教好壞沒有約束力，教學結果不夠理想。

1.3臨床醫師帶教熱情欠佳

實習帶教教師承擔醫療、科研和教學三重任務。很難保質保量的完成規定的教學任務，加之近年來實習醫學生人數日漸趨多，一名醫師同時帶數名醫學生的情況較為普遍，老師對教學疲憊不堪；另外有的醫師由于資歷淺、缺乏帶教閱歷，表達能力欠缺等因素對教學不主動，帶教熱情不強。

1.4臨床實習帶教方式落后

過去的“填鴨”式講解理論，或是走馬觀花式的義務性帶教，實習生只能被動地接受老師口頭上的理論教條，實際的臨床操作極少[2]。老師沒有及時將理論知識與實踐結合起來進行實際演練和糾錯，不利于培養實習生動手能力。難以適應目前帶教的需求，導致兒科帶教效果明顯減弱。

1.5實習醫學生學習能力欠缺

許多實習生初次步入真正的臨床工作中，感到惶恐和不適，缺乏自主學習觀念和有效的方法，對參與帶教持輕視和抵觸態度；部分同學認為臨床帶教階段的學習情況對今后的工作影響很小，僅是被動地在教師帶領下進行查房，參與積極性不高；學生不能通過自己獨立的思索來對問題進行正確的剖析與處理，由于很少主動接觸病患，無法理論聯系實際[3]。

2我院兒科實施導師教學策略

2.1制定導師資格條件

（1）導師政治素質和職業道德良好，學術道德端正，醫德醫風高尚，熱愛教學工作，能認真履行導師職責；（2）臨床業務能力強，學術造詣較高，具有較高臨床實踐教學能力；（3）具備10年以上臨床工作經驗，副主任醫師或高年資主治醫師及以上職稱；（4）兒科疾病診療經驗及授課經驗豐富，演講能力較好，可對案例及相關理論知識進行深入淺出的講授；（5）具有一定科研能力，熟悉兒科學專業國內外研究動態；（6）由本人申請，經兒科教研室討論無異議后，通過多級考核，上報科教科同意方能成為導師；（7）有參加省市級或以上教師資格培訓并取得資格證書的教師優先考慮。

2.2明確導師工作職責

每位導師指導1～2名臨床實習生，導師在實習期內指導實習生熟練掌握相關技能；定期與實習生交流溝通，對實習生實習過程中的遇到的實際問題及困惑，進行指導；每兩周進行一次總結交流，交流學習成果、心得體會以及臨床實習中的具體問題，通過討論解決問題，發掘教學思路，指導學生進行臨床工作，實習期結束導師對實習生進行評估及考核。

2.3入科培訓

每位學生除了參加醫院層面的崗前培訓，還要參加兒科教研室組織的入科培訓，加強對實習生的醫德教育和法制教育，樹立正確的人生觀和價值觀，自覺抵制不良風氣的影響。同時介紹科室的基本設置和實習規章制度，兒科常見的病種和診療規范，科室的醫師職稱結構和導師簡介，了解導師的臨床與教學工作能力情況，為接下來的導師見面會打下基礎。

2.4培訓方案及評價方法

制定嚴格的培訓方案及培訓計劃，內容包括科室相關所有基礎操作技能。實習過程中定期舉行專題講座、教學小講課、教學查房；定期進行技能培訓，召開教師、學生座談會，收集學生意見并向導師反饋，及時解決存在的問題。建立學生檔案，根據定期考核結果隨時記錄更新，采用學生考核教師評價表及理論和技能考核表（技能操作考試）對學生進行考核，評價導師制的實際應用效果[4]。

2.5建立相應的激勵和約束機制

制定學生用教學記錄評教表，建立評教評學機制，將實習醫師導師的職稱晉升、評先進相關事宜與學生座談會及出科考試成績情況結合，每學年進行考核；此外對帶教優秀者適當給予經濟補助。

2.6導師制的質量監控

結合臨床工作實際情況制訂可操作的質量標準，師生共同參與監控標準的制定過程，保證所制訂的標準能有效推廣。明確導師和學生責任，強化臨床導師責任意識，加強對導師的帶教培訓及進修，轉變教學理念。注重過程評價，并根據評價結果及時進行相應調整并做好反饋[5]。

2.7兒科實習醫師導師制的階段性成績

我科自實行實習醫師導師制以來，“重醫輕教”現象明顯改善，醫師參與教學工作的主動性明顯提高。實習生出科技能和理論考試成績均明顯提高，實習結束前的全院性技能考核中成績名列前茅，對老師的評價質量及對兒科醫療工作的認同感明顯改善，工作方式明顯有親和力，積極參加附屬醫院舉行的實習技能操作大賽，成績斐然；2名醫師獲得院優秀教師及優秀教學工作者稱號；2名老師獲得優秀帶教老師；兒科教研室連續兩年評為“優秀教研室”稱號。

3總結

篇4

［關鍵詞］成人教育；內涵式；導師制；教育評價

社會經濟結構的快速轉變使得社會對人才的要求日益提升，人才需要有更強的就業能力和更完善的知識結構，社會人員需要進一步學習才能適應更為嚴苛的職業競爭壓力。面對當前社會環境，成人教育適逢其時，其不限年齡、時間靈活的特點，使其成為社會人員繼續學習時的首選方式。但在順應時代潮流的背景下，成人教育也存在著需要面對的挑戰。成人教育的學生相比于傳統高校學生，具備一定的生活經驗和工作經驗，有較強的獨立意識，對外界知識的接受性較差。這對成人教育工作提出了嚴苛的挑戰。各項挑戰中，最突出的就是學生個體化差異巨大帶來的教學進度難以掌控的問題。導師制的運用使成人教育能夠關注個性化差異的教學效果，建立一對一的長期教學關系，滿足成人教育學生的特定需求，做到因材施教。賈繪澤指出，國家已將個性化人才培養提升到了戰略層面。而在各類型教育形式中，推行導師制無疑是對國家個性化人才培養戰略的積極響應。目前，全國已有幾十所高校開始探索和實施本科生導師制［1］。實際運行中發現，導師制面臨著師資力量不足、教學管理處理難度大、文化差異多、制度還不完善等問題，需要圍繞激勵監督機制、支持系統、教學氛圍等方面進行一系列優化，為導師制的運用和成人教育的改革發展提供強有力的支持。

一、導師制的起源及應用現狀

導師制最早起源于14世紀的英國，是當時的牛津大學所率先采用的一種教學制度。在該制度中，導師對學生起到課程教學外的教學輔導和生活指導作用。教學輔導主要包括學生的課程選擇、考試準備等，生活指導主要包括發放一般福利和生活行為指示等。最初，導師制一般只需負責一兩名學生，因而作為一流大學的精英教育特色，被譽為“皇冠上的寶石”，政府、社會、學校、科研機構都對其推崇備至。導師制的內涵得到不斷的豐富和擴充，受到企業文化的影響，效率和成本已經成為導師制運用的核心元素，實用主義堅定地滲透到導師制的運用理念中，導師所負責的學生逐步增加到8至10人。由于20世紀90年代末，我國高校進行擴招，有的高校教學資源開始顯得不足，碩士、博士階段仍基本按照國外知名大學導師制進行培養；本科導師制則針對我國教育現狀進行了改進，分化出全程本科生導師制、年級導師制、思想政治教育導師制、精英學生導師制、科研導師制、學生宿舍導師制多個種類，不同高校根據自身教學資源條件和學生教育環境選擇不同的導師制模式。導師制的突出特點是在教師與學生之間建立類似“師徒”的傳統關系，導師要指導學生的學習、生活、思想乃至業務等多方面的內容，以便更好地貫徹全員育人、全過程育人、全方位育人的現代教育理念。國內外的大量實踐證明，導師制已經是一種培養高層次人才的重要機制。對于成人教育而言，導師制的培養模式仍是一種新的教學模式，由于各校導師制開展時間、學校資源、學校背景及生源上的差異，各校實施的方式、范圍、程度及具體措施都不盡相同，也就導致現有的模式不具備完全的可借鑒性［2］。加之導師制仍處于探索階段，許多環節管理不科學，缺乏明確的指示，一些根本性和方向性的問題沒有得到解決，成人教育學生進行導師選擇時，范圍和自由度都非常小，一定程度上影響學生專業和職業的匹配度。

二、導師制在成人教育中的地位和作用

（一）導師制在成人教育中的地位導師制是基于學生對更多隱性知識的內化需求而提出的教學模式。隨著在教育中越來越廣的運用，它已由最初的一種教學補充手段轉變為成熟全面的學生培養機制。導師制成為教育模式的潮流有四個原因。第一，導師制中導師與學生一般情況下是“一對一”關系，因材施教的特征吻合了現代教育需求。通過導師與學生相互之間較長時間的互動，導師對學生不僅僅是技能傳授，同時還對學生職業價值觀的形成與職業生涯的選擇起到了很大的影響，這些技術以外的內容會形成學生的職業勝任能力［3］，對學生整體素質的提升作用十分明顯。第二，導師制在成人教育中的運用，同樣改變傳統教師的工作體系，教師從只承擔授課任務變為兼顧學生全面發展，由大而全走向個性化、專業化，改變教學過程的諸多關系，給教師的職業生涯發展帶來了有利影響。第四，導師制改變了傳統思政教育模式。思政教育效果一直被說教模式困擾，很難深入針對個體，導師制帶來的示范作用、權威作用、親情作用、專業作用能做到立體化思政教育，打造出學生各方面全面發展的大好局面。由以上四點可以看出，導師制將在成人教育發展的“大藍圖”中占據越來越重要的地位。

（二）構建良性教育服務與交流機制班組教學由于學生人數眾多，教學關系看似緊密，實則松散，導致成人教育太過于關注專業知識。導師制不同于班級授課中教師與學生的臺上、臺下，是頻繁地接觸與溝通，是一種經常性的、定期性的面對面式教學，是服務性、交流性非常強的教育形式。這種“結對”關系，可以切實保障每個導師將自己有限的精力、時間切實運用到每個學生身上，能夠根據不同學生提供不同教學方案，達到因材施教的目的。以學生的專業發展需要為目的，以師生的信任及平等為基礎，以學生自主和自愿為前提的導師制合作文化，能夠使師生之間在目標期望、研究興趣、工作方式和偏好、科研經歷等方面的差異縮小，不會因學科、學歷、年齡、性別與職務的差異而帶來等級性［4］。最為重要的是，在導師和學生的直接對話、探討中，相互之間的距離得到大幅縮小，易于形成親切、平等、自由的師生關系。在和諧的師生關系背景下，導師能夠充分了解學生的學習狀況、基礎背景、職業特征、職業規劃等細節內容，進而建立有針對性的指導方法，挖掘學生潛能，實現教學相長，共同提高和進步。此外，導師制能夠將教學活動范圍從教室擴展至實驗室、辦公室、餐桌等區域，有助于快速建立密切且信任的學習關系。師生間的順暢交流能夠幫助學生把握好各個時期的任務，明晰自身的優勢及不足，建立全過程式教育服務，為成人教育保駕護航，打造全方位、全過程育人的大格局。

（三）有利于強化成人教育實踐性成人教育主要面向操作型、技能型知識能力培養，需要突出實踐環節，因而導師制教學內容必須是以提升學生實踐能力為主要目標。例如，圍繞某一成功的實際事件共同探討、交流，尋找不足之處。在探討與交流的過程中，學生獲得的不僅是知識，更為重要的是“它作為一種質疑的方法，培養了學生獨立思考的能力和對權威、獨斷和教條主義的抵制意識”［5］。實踐對導師制的重要意義體現在三個方面。第一，實踐中導師制以具體的活動為載體，貫穿于整個教學活動，師生一起學習、工作，使得導師工作的導向性更加明確，能夠基于導師自身情況針對學生某方面能力設立專項培養計劃。特別是學生所選擇的導師與自己的職業相匹配，能夠快速適應職業生涯的規劃和發展要求。第二，實踐教學中所產生的真實性學習體驗能夠強化學生對職業工作內容和環境的認同感，非常符合成人教育的需求。由于距離很近，導師的言傳身教作用更為顯著，更加容易形成良好學風，在潛移默化中完成隱性教育。第三，除了專業知識和技術技能的傳授外，實踐使得導師能夠引導學生探究職業環境，辨析職業前景，進而提供個性化職業生涯指導，包括職業心理輔導、職業素養培養等，以此強化學生的自我學習、自我掌控能力，進而圍繞實踐項目，將知識轉化為實際成果。

三、導師制在成人教育中的發展體系構建

（一）圍繞師資構建完善運用評價體系導師資源作為導師制的關鍵因素，需要得到保證。加快導師師資體系構建亦是成人教育的重要任務，主要包含內聚外引、績效管理等策略，具體形式表現為導師資源引入機制的多渠道化。第一渠道，持續強化校內導師資源建設，建立嚴格的選聘要求，結合完善的導師培訓體系，使之具備良好的職業精神、能力和責任心，確保導師能夠快速進入角色。第二渠道，建立導師資源聯盟機制。成人教育要與其他高等院校保持良好的師資合作，聘請在職教師為客座導師或聘用一些離退休教師為榮譽導師。他們具備強大的責任心和豐富的教學經驗，可以幫助成人教育學校快速建立導師資源體系。第三渠道，審時度勢，全面引入外來師資力量。企業、行業、科研院所等方面的人員具備豐富的專業知識和資源力量，這與成人教育匹配性非常好，且能夠快速接觸到最前沿的職業、科技知識，快速建立導師制運用優勢。多渠道的師資力量引入是“外”，自身導師體系建設是“內”，導師資源維持需要內外并行、雙管齊下。導師教學效果的評價及反饋體系必須得到加強，以此最大程度提升導師資源運用效果。具體可由三個方面入手。第一，定量評價。確定一些硬性要求，對于每個導師指導的最低學生人數、每學期指導學生次數等制定量化指標，并將每次指導內容記錄成冊，定期匯總到相關管理部門，作為對導師工作考評的重要依據［6］。第二，建立導師評價數據庫，依托成人教育學生的群體、個體特征，進行科學評估、合理分配，分門別類地提供相關專業性指導和幫助，最大限度匹配導師制運用效果，達到導師資源優化配置的目的。

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關鍵詞 專業導師制 高職院校 電子信息 人才培養

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1 專業導師制的意義

我院電子信息類專業群主要包括應用電子技術、電子信息技術2個專業，在“厚基礎，寬口徑，強能力，高素質”原則下，培養出能在電子領域和部門生產第一線從事電子產品的設計與開發、質量檢測、生產管理、智能電子產品的銷售和技術支持技能應用型人才。我院已打造完成具有職業技術領域和典型產品項目、工作任務為載體的課程和綜合實訓，形成了工學結合的人才培養課程體系。近年來開始實施更加人性化和個性化的“學分制”教學制度改革，因此育人模式也要順應其發展規律，進行改革研究。在此，提出“專業導師制”，是適應學院學分制改革、突出本專業特點、并能提高人才培養質量的創新舉措，意義重大。

首先，導師制本身是一種獨立的教育制度。導師的內涵有兩點：“導”和“師”。所謂“導”是引導，幫助學生建立正確的人生觀、價值觀和正確道德規范，這種素質培養使學生終身受益。同時，導師還可以根據學生個性和經歷，幫助學生設計職業生涯、達到全面發展。所謂“師”是教授，幫助學生獲得學習和實踐方法，學會解決現實問題，適應市場需求。

其次，導師制是實施學分制的有效途徑。學分制以學分代替學年、以彈性教學計劃和學制代替剛性教學計劃和學制、以選課代替排課，允許學生根據自己的能力與興趣安排個人的修學計劃。因此，迫切需要教師在學生之間增加“導學”功能，針對學生個性差異，指導選課、指導學生建立合理的專業知識結構和體系，因材施教、加強管理，全面指導學生的思想、學習、實踐與生活。

2 綜合式專業導師制的內容

筆者通過調研與思考，結合我院校情，提出建立完全式或綜合式的“專業導師制”。含義是：專業導師在學生入校三年中全程跟蹤、指導學生，扮演“導學”、“導能”、“導業”的角色。同時，每位導師手下的不同年級學生可以形成學生梯隊，通過老生對新生的傳幫帶，實現雙方的能力提升。導師依靠平時的言傳身教、互動交流、答疑解惑，潛移默化地影響和塑造學生，營造出全方位育人的環境，彌補學分制不足、提高人才培養質量。

專業導師在不同階段工作側重點不同。如大學一年級以“導學”為主，培養學生專業學習興趣，引導學生學習知識。電子信息學科知識多、選擇面寬，有專業基礎、專業方向及專業拓展，比如高等數學、技術物理、C語言程序設計等課程屬于工科公共基礎，電工技術、模擬電子技術、數字電子技術、單片機應用技術是專業基礎課程。很多課程之間有先后銜接關系，如果不注意把握，會直接影響后續學習。例如，C語言學不好，則用C語言進行編程的單片機應用技術也不易學好，后續的嵌入式技術、智能儀器等專業課程都會受到影響。大一學生在選課時不甚了解，若認為C語言無關緊要而“棄選”，那么后續課程會因沒有基礎而倍感吃力，因此，此時的專業引導大有必要。以前此項工作沒有特別說明，主要交由班主任完成，但是很多班主任不是專業教師，無法給學生有效意見。如果改由專業導師和學長來指導，則可以有針對性地提出選課方案，使學生有的放矢，建立個人專業知識體系和結構，并實現“愛我所選、選我所愛”，激發學習積極性、主動性和獨立性。

大學二年級以“導能”為主，提升學生專業技能水平，指導學生學業成長。我院連續十余年參與國家級及省級大學生電子設計大賽并取得優異成績。對學生的競賽培訓和指導，采取分團隊、按指導教師“導能”模式。學生劃分學習小組，分工合作完成電子產品設計實踐項目，根據要求進行方案設計、電路設計、畫出電路圖、仿真、制作電路板，編寫軟件設計流程和編寫程序，進行安裝調試，完成電路設計的完整流程。專業實踐能力得到很大提升，就業競爭力也得到很大提高。這種模式已經通過科技協會、大學生創新實踐項目等載體遍地開花、成果喜人，稍加修改進行普及推廣，是切實可行的。

大學三年級以“導業”為主，全面提高學生的綜合職業能力（關鍵能力），指導學生進行職業定位、做好就業準備，最終引導其成長為高素質技能型專門人才。我院一直實施畢業生導師制，每位導師年均指導畢業生10人左右，負責指導頂崗實習工作，負責控制頂崗實習全過程；負責畢業生的畢業設計和項目，指導畢業生的選題、理解任務書、完成開題報告、進行畢業設計、撰寫畢業設計論文，直至考核、答辯的全過程。

3 規章制度保障

專業導師制的實施是綜合的系統工程，如何保證其健康有序地開展，需要建立健全與之配套的各項規章制度，主要包括導師選拔激勵機制、學生評價機制、師生雙選制度、考核制度、管理制度和相應的物質、經費保障機制等。

專業導師制以導師為依托，導師水平的高低決定學生培養質量的優劣，導師創新能力的高低影響學生創新能力的強弱。建設水平高、結構合理、團結進取的專業導師隊伍是重要保證，必須創造條件，加強培訓和鍛煉，使普通教師、專業教師盡快成長為專業導師。

4 結論

綜合式專業導師制的主要特色是：（1）能實現學業指導與成長指導同步的一體化教育。充分發揮專業導師在育人和專業輔導上的優勢，密切師生間溝通與交流，建立師生互動的新型教學關系，構建全員、全程、全方位育人的大學生教育模式。（2）能實現“個性化”人才培養。能幫助學生制定適合其個人特點的學習計劃、培養計劃，有效地對學生實施因材施教，強化學生的人生規劃和終身發展素養。相信通過不斷的實踐、完善與創新，綜合式專業導師制定能在高職院校應用電子技術、電子信息技術等專業人才培養中發揮出巨大的作用。

參考文獻

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“不習水土，必生疾病?！边@句話是上午我帶兒子樂樂看病時，操著一口上海普通話的老中醫說的。暑假里，樂樂跟著爺爺奶奶回了趟老家，一回來就病了。那老中醫連看病帶開方，總共不到十分鐘，那些湯藥也不過幾十塊錢，可喜的是晚上樂樂只喝了一副藥，癥狀就明顯減輕了。安頓好樂樂，我來到書房打開電腦，收件箱里已經積了一堆未讀郵件。

最先跳入我眼簾的是商用軟件事業部部長王大海的郵件，他的郵件主題格外扎眼：“師父帶著徒弟集體跳槽，這就是導師制給南科帶來的好處？”我急忙打開郵件，原來，王大海手下項目一組的經理李牧然被競爭對手公司重金挖走了，還帶走了年初分派給他的2名新員工，他們這一走，不光拖延了項目進度，還嚴重動搖了軍心，其他項目組被攪得人心惶惶。

憤怒的王大海給我發來郵件，強烈要求廢止導師制。

我望著郵件中“導師制”這三個字，腦海中突然浮起四個大字“水土不服”――這不也是南科集團推行導師制的現狀嗎？！

南科成立于1990年代初，專為客戶開發財務軟件。后來公司進入發展黃金期，業務量迅速擴張，南科的規模從一張辦公桌到一層樓，又發展到一幢樓，如今在全國各地已經建立了10余個分公司。伴隨業務擴張的是員工數量的增長，南科每年新員工數量的增長始終保持在20%左右。至今我還清晰記得當年忙招聘時的情形：一年大部分時間，我不是在全國各大院校輪流做招聘路演，就是在各地分公司面試獵頭推薦的候選人。

我這樣東奔西跑，總算沒白忙活：南科的員工規模突破了萬人大關，基本能夠滿足公司在國內和海外市場“數字圈地”的擴張需求了。然而，新入職的這些80后員工可真不讓人省心――三天兩頭鬧“裸辭”不算，還隔三差五地整些“幺蛾子”出來：有撂下一起加班趕項目的組長，自個兒跑去看《超級戰艦》首映的；有完成了一年的工作指標后，死活不肯多干一點兒活，堅決請假去什么戈壁沙漠當驢友的；還有哭著鬧著要求領導加薪的……

那段時間，我和人力資源部的下屬們都成了“救火員”，一頭忙著應付抱怨不斷的部門主管和經理們，另一頭還得組織新入職員工搞培訓。然而，我們的這些努力基本沒什么效果。不僅如此，南科的企業文化也隨著新員工的加入而不斷被稀釋，經理層與80后員工之間彼此埋怨、互不理解。那一年南科的新員工流失率達18.3%，遠高于業內的平均員工流失率。集團董事長秦晉急了，給我下了死命令：盡快找出解決方案，不僅要解決員工流失的問題，還要讓新員工順利融入企業文化。秦董說：“這么多年我們培育的文化、價值觀，絕對不能丟，那可是南科的魂！”

我咨詢了很多人――咨詢顧問、大學教授、搞人力資源的同行，也想了不少方案?？墒呛饬肯聛?，這些方案不是“遠水解不了近渴”，就是不符合南科的價值觀與文化，很難在集團推行。再后來，我想到了“導師制”。給我這靈感的，居然是我那寶貝兒子樂樂。有天晚上我一回家，就聽丈母娘在抱怨：“取啥名字不好，非得叫‘悶忒’，阿拉樂樂才不悶呢！”原來，樂樂幼兒園里的英文老師給每個小朋友起英文名，樂樂叫Mentor。望著老師寫在紙上的這個名字，我突然靈光乍現――導師！在南科搞導師制！驚喜之余，我不忘先消除丈母娘的不滿：“媽，這個名字的發音是‘門特’。這名字的來頭可不小，荷馬史詩《奧德賽》中就有記載，那可是智慧的象征?！闭赡改餄M意了，我也欣喜地大踏步走進書房，琢磨該如何將這洋玩意兒移植到南科。

記得在清華大學讀EMBA時，我曾經聽一位教授介紹過，導師制是1990年代率先在西方發展完善的現代師徒制。很多跨國公司，包括微軟、IBM、英特爾在內，都在公司內部倡導和推行導師制度。

第二天一早，我召集人力資源部負責人才招聘、員工培訓和員工發展的各位主管開會，討論在南科推行導師制的可行性。雖然國內企業還鮮有實施導師制的成功經驗，但大家都信心滿滿，覺得導師制這個洋工具一定能推動新員工認同南科文化，提高員工凝聚力。再說了，南科人最擅長的就是“摸著石頭過河”，集團發展到今天，就是靠不斷摸索前進的嘛。會后，各位主管分頭行動，上網查資料、咨詢管理專家、到企業實地考察……3個月后，我們制定了導師輔導制度與操作規程，從導師聘任資格、選拔、培訓管理，到輔導流程，再到跟蹤、反饋，以及考核評估激勵，可以說方方面面的細節我們都考慮到了。比如，對于導師的工作效果評估，公司會結合指導的滿意度評估和被指導的新員工留用情況綜合評定；對于滿意度評價，公司則采用360度評價工具，每年兩次與員工績效考核同時進行。

在人力資源部的推動下，首先在南科集團本部實施導師制。實施對象主要是應屆畢業入職的新員工，我們選聘了276名導師，不僅為每一名導師指派了兩三個徒弟，而且以秦董的名義給導師們寫了熱情洋溢的公開信，以激發導師的積極性。

導師制剛推行那會兒，除了有新員工反映個別導師熱情不高外，沒遇上多大困難。不僅如此，導師制對技術部門的推動作用幾乎可以用“立竿見影”來形容。搞軟件開發的人都知道，各家公司在編程方面有各自不同的習慣用法，實施導師制以后，技術開發部門的新員工跟著自己的師父，很快就能進入角色，技術純熟期明顯縮短了。

為了提高導師輔導技能，人力資源部還先后組織了5次導師培訓，培訓內容涉及導師制度解析、公司文化、導師指導技能、管理溝通技巧、職業生涯規劃、團隊建設以及拓展訓練等。隨后，我們將集團本部當年新入職員工全部納入導師輔導范圍，實際指導新員工850人。

導師制推行一年后，人力資源部通過座談、訪談以及問卷調查等方式，跟蹤導師制實施效果?；蛟S是因為大伙兒對新事物還存著新鮮勁兒，無論是導師還是新員工，對導師制的普遍反映都不錯。于是我們將導師制的覆蓋范圍擴大到集團各成員企業，輔導對象也從新入職員工擴大到有發展潛力的骨干員工。

但是接下來的第二年，不知怎的，我聽到的負面意見越來越多，甚至集團高管層似乎也對導師制怨言頗多。于是1個月前，我讓下屬張杰停下手頭的活兒，專門在集團總部和各成員企業做調研。這不，今天就收到了他發來的調研報告。打開這份長達25頁的報告，第一句話就是“導師制調研結果不容樂觀！”看到這兒，我的心“咯噔”緊了一下。

張杰（集團人力資源部員工發展經理）：導師抱怨連天！

當了一個月的“出氣筒”，我差點兒就抑郁了！本以為趁著這次調研能多認識些各地分公司的同事，聯絡下感情，可沒想到，大家都把怨氣撒在了我身上。我不過就是個小經理，推行導師制又不是我定的，憑什么沖著我嚷嚷呀？不過現在回過頭想想，這趟天南地北跑了一圈，倒是領略了各色人等。

先說北京分公司的研發主管肖遙吧，據說是正黃旗后裔，那叫一個派！不僅不搭理我，連正眼都沒看過我，抄起電話喊來個青澀的小姑娘，就把我打發出了辦公室。我悻悻地走出他的辦公室，半天都沒回過味兒來。倒是這小姑娘機靈，一眼看出了我的心思：“您別往心里去。肖老師就這樣。哦，忘了自我介紹，我是田琳，三個月前才來研發部的。”

“你是新員工呀，你的導師該不會就是他吧？”我用手指了指肖遙的辦公室。

田琳笑著點點頭：“肖老師對導師制不積極，所以我也沒指望依靠他學到點什么。剛進公司的時候，就有前輩提醒過我，要在研發部生存下去，就得靠自己的悟性和努力?！?/p>

“當導師，不光是對徒弟有利，對導師自己也有好處。徒弟做出成績了，也是導師的功勞。再說，我們對導師還有津貼和獎勵呢?！蔽蚁肫鸸緦煹募顧C制：導師在輔導期前5個月共發放1,000元導師津貼，被輔導員工滿一年仍在職的，給予導師2,000元獎金。

田琳一臉誠懇：“肖老師是覺得浪費時間。本來我們研發部的任務就重，還要按照流程給四五個新員工輔導那些虛頭巴腦的東西，肖老師覺得不值當?！?/p>

導師的輔導流程從新員工到公司報到的第一天就開始了。這一天，導師不僅要迎接新員工，還要填寫迎接方式核檢表；第一階段輔導完成后，需填寫輔導報告書，交給人力資源部；以后的輔導過程中，還得填寫輔導記錄表，并接受人力資源部的檢查。這些貌似繁瑣的流程，其實為導師制的順利實施提供了保障。想到這兒，我對田琳說：“就像你們搞研發一樣，總得按照一定的流程走。再說，我們可是嚴格按照人數規定給肖老師分派的新員工，你不知道，有的導師分到的徒弟數量可是大大超過了規定的?！?/p>

我所說的“有的導師”，指的是老穆。老穆是南科的元老，幫著秦董一手創建了成都分公司。自從南科推行導師制以來，老穆分到的徒弟總是最多的，有的新員工還指定要老穆當自己的導師。其中有一大半原因是老穆的“龍門陣”。這龍門陣可不是瞎擺的，無論你有啥難題，只要告訴老穆，他都能在龍門陣里不知不覺就給你化解了。再加上老穆為人認真、溫和又熱心，自然更受新員工的愛戴。

我離開北京分公司后，又接連跑了幾個地方，聽到的都是抱怨。我心里挺憋屈的，便調整行程直奔成都。原本想著，導師制在老穆這兒不會有啥大問題，我可以趁機和老穆擺擺龍門陣，舒緩一下心情?？蓻]想到，這場龍門陣被老穆擺成了“川派批判清口”。

“你回去告訴高天，老子不干了，格老子的導師。你知道我這兩年都干了點啥子事情？盡陪著那幫嘴上沒毛的娃兒斗智斗勇。我哪里還是分公司老總，簡直就是保姆！”

“我問你，公司是不是規定每個導師輔導徒兒不超過5個？可你們分給我多少，9個！人多一點我倒也不怕，能把自己積累的工作經驗傳給小輩們，我還是樂意的。但是，那不等于樣樣事情都要管吶。你知道這些新來的娃兒都問我啥子問題――飯卡在哪里辦，食堂怎么走，文具找誰領！哎，我問你，你們人事部不是組織了這些新來的娃兒做培訓嗎？你們就不能把這些基本知識先普及一下？”

“再說你們招進來的這些個娃兒，太不尊重前輩嘍。我把自己辛辛苦苦總結的經驗傳給他，他絲毫不領情，還覺得那是理所應當的。前幾天那幫徒兒跑到我這里來集體抗議！說我當師父的不給徒弟答疑解惑，失職了。你可知道他們要我答的是啥子疑？進公司3個月了，還不知道財務報銷單咋個填法。說到這兒我就氣得很，你們人事部的培訓到底有啥子用？”

老穆說的這些也都是實情?，F在的年輕人最講求實際，對自己有用的就是好的。在深圳分公司，我就遇上一個功利到極致的主兒。小郭加入深圳分公司還不到半年，就已經向人力資源部提出過兩次更換導師的申請了。對于第一位導師――小郭所在項目組的組長，小郭的更換理由還算含蓄：自己不善與人溝通，而組長的性格又偏內向，所以想找組長的頂頭上司、健談又熱心的老黃當自己的導師。人力資源部收到申請，覺得要求挺正當，便同意了?？蓻]料到，兩個星期后小郭又提出了更換導師的請求，這次的理由可謂是“裸”：老黃對自己的職位晉升沒有任何幫助，要求深圳分公司的總經理老何做導師。

這份離譜的申請被高總押了下來，來深圳分公司之前，高總囑咐我要找小郭聊聊，必須端正他對導師制的認識。沒想到，小郭不知從哪里打探到我的行程，我剛下飛機，就被他堵在了寶安機場。小郭長得白凈帥氣，言談舉止也相當溫和，可是他在咖啡廳里跟我說的那些話――這么形容吧，就像是位身穿燕尾服、打著領結的紳士，正襟危坐在咖啡店里，大口嚼著生大蒜！

“實不相瞞，張老師，我對自己在南科的發展是有明確目標的。2年升組長，5年內當部門總經理，8年爭取做到業務開發部部長。南科樹大根深，對于像我這樣有抱負的年輕人，就應該提供最好的資源和幫助。拿導師制來說，這也是我決定來南科的原因之一，我算過，要是能得到導師的支持，我至少可以少奮斗2年，就能實現職業目標了。所以說，這份換導師的申請，還得麻煩你多幫忙……”說著，小郭從包里拿出一只厚厚的信封，放在桌上，并順手推到我面前。我感覺自己有點兒透不過

氣，沒接小郭的信封，也沒再跟他“推心置腹”，編了個理由回酒店了。像小郭這樣的生猛角兒，“政治思想工作”根本不起作用了。

后來我又跑了幾家分公司?；氐郊揖桶堰@一個月的所見所聞都寫進了報告，至于導師制究竟是好是壞、有用沒用，還是讓領導們自己評判吧。

安容（華中區營銷二部總經理）：讓導師“自掘墳墓”？

“教會徒弟，餓死師父”，這是今晚老關說得最多的一句話。

白天接到人力資源部的通知，說是老關辭職了，由其下屬侯偉接任華中區營銷一部總經理。年近四十的老關居然趕時髦玩“裸辭”？打死我也不信！再說了，憑我跟老關的交情，他不可能不知會我一聲就走人。聯想起這幾個月老關變得越來越沉悶，我覺得他辭職必然事出有因。下班后，我約老關去我倆常去的東北飯館喝酒。

我倆面對面坐著，老關一言不發地望著一桌子的菜，然后嘆了口氣，自顧自灌下三杯啤酒?！鞍踩?，你也算是我帶出來的徒弟，你說說我這個師父怎么樣？”老關終于開口了。

“那還用說！要沒有從你這兒學到的本事，我哪能坐上這個位置？一日為師，終身為父。老關，你對我的這份兒恩情，我一輩子記得?！?/p>

“一日為師，終身為父。呵呵，說得好?？上КF在這幫狼崽子們已經不懂這些道理啦！在南科干了十幾年，我最后悔的就是培養了這么一幫沒良心的狼崽子。如今狼崽子有能力獨自覓食了，居然來搶我的飯碗?！?/p>

老關算得上我們華中區的傳奇人物。別看他平日里不聲不響、老實巴交的，可干起銷售來絕對是數一數二的高手――其他銷售“砸重金”都未必能打下的單，老關輕輕松松就能搞定，關鍵是他平日里客戶關系維護得好。老關對“客戶關系”有自己獨到的理解：“關系不能光靠送禮來維護，你得跟客戶交心，可態度上還得不卑不亢?？蛻羰钦l？不是我們銷售的衣食父母，而是合作伙伴。他把單子給我們，那是雙贏！”循著這一理念，老關總結了一套與客戶打交道的方法，并毫無保留地傳授給了徒弟們，侯偉就是其中一個，也是老關說的那個“沒良心的狼崽子”。

幾大杯啤酒下肚，老關的話匣子總算是打開了：“安容，我勸你一句，別傻了吧唧、掏心掏肺地把自個兒那點看家本領都教給別人。教會徒弟，餓死師父！”

“當初推行導師制的時候，人力資源部是怎么動員我們這些導師的？說什么既幫助了新員工，也鍛煉了自己的領導才能。哼，說的比唱的都好聽！兩年來，我毫不保留地培養徒弟，升官發財沒撈著不說，現在還要跟這群狼崽子們搶食兒。論相貌、論體力，我這匹老狼是一點兒優勢都沒有啊?！?/p>

“你說說，我一把年紀了，還上有老、下有小的，怎么可能主動辭職？實在是待不下去啦！侯偉他們照著我那套辦法，把我的客戶一個個給搶走了，我也只能干瞪眼。上半年的業績做不出來，與其等著被公司炒魷魚，還不如趁早辭了，還能給自己掙回點面子?！?/p>

老關的這番話聽得我脊梁骨直冒冷汗，今天的老關不就是明天的我嗎？原先我對公司推行導師制還是相當支持的，可現在仔細想想，這導師制不就是讓導師自掘墳墓嗎？想到這兒，我掏出手機給秦董和高天各發了短信，我得問問他們，現在推行的這套導師制，對導師的職業發展一點兒保障都沒有，公司還怎么指望導師們能安心帶出好徒弟？

秦晉（集團董事長）：導師制怎么變了味？

凌晨一點半，剛看完高天發來的導師制調研報告，我就收到了安容的短信。看來在南科集團，對導師制產生質疑的人越來越多了。說句公道話，導師制剛推行的那一年，效果可是相當顯著的：應屆畢業的新入職員工技術純熟期從24個月縮短到12個月；新員工流失率由原先的18.3%下降到14%。正是看到這樣的成效，我們管理層才決定將導師制的輔導范圍從新員工擴大到骨干員工和中高層管理者。

為了配合人力資源部更好地推行導師制，集團高管團隊的每位成員都分派到三四名分公司的高管做徒弟。剛開始，高管導師們的積極性很高，有時候還在管理會議上交流輔導技巧和經驗?？珊髞?，這積極性漸漸就變了味兒，變成了極度膨脹的虛榮心與賣弄――自己的徒弟要是取得點啥成績，高管導師恨不得拿個大喇叭在集團里開新聞會。再后來我發現，不斷有高管導師向董事們舉薦自己的徒弟，或者刻意帶著徒弟與董事們一同吃飯、喝茶……

察覺到這一變化的不光是我，就連我那助手小李也看出來了。今天下午開完管理會議后，小李走進我的辦公室，站在那兒一副欲言還休、猶猶豫豫的樣子。憋了半天，小李終于開口了：“秦董，您就任由他們在管理會議上貶低別人、抬高自己？他們明面兒上是為了給自己的徒弟爭取權力，可私底下其實還不全是為個人利益！這樣的品行怎么能當導師呢？”

“小李，你是個明白人，又是北大的管理高材生。幫我分析分析，咱們南科的導師制究竟是怎么了？”

“我覺得關鍵是這個洋工具根本就不適合中國文化。中國人自古就注重關系，現在的人為啥要‘拼爹’？歸根結底就是在‘拼關系’。為什么IBM能很好地推行導師制？那是因為‘關系’在西方文化背景下根本就不管用。西方文化講求的是按規矩辦事兒，只要制定了完善的規章制度，大家就會自覺遵守。當初我們推行導師制是為了讓新員工盡快融入南科文化，可如今這導師制都快成了‘米粥里的老鼠屎’了。秦董，您想想，推行導師制之前，各位高管不是很提倡團結的嗎？現在可好，都拉幫結伙的……”

小李的這番分析還真有些道理，照他的說法，南科從一開始就不該推行導師制，因為西方的東西到了中國企業里水土不服??！但若真是這樣，那些改善員工流失的數字又該如何解釋？況且，中國傳統文化里不是一直有師父帶徒弟的習俗嗎？

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關鍵詞 高等學校 本科生 導師制 分類 分層

在創新2.0和工業4.0的時代背景下，面對“大眾創業、萬眾創新”的眾創呼喚，如何改革人才培養模式，培育更多適應時代要求的創新型人才，成為眾多高校教改研究的熱點。其中，本科生導師制作為一種個性化的育人模式在我國高校多有試行。在高校施本科生導師制對開展因材施教、強化教書育人、推進學分制改革、加強科教融合、培養高端創新人才等方面都有著重要的作用。

目前，本科生導師制在高校的主要運行模式有全員導師制、全程導師制、宿舍導師制、新生成長導師制、科研導師制、校企雙導師制、德育導師制、優秀生導師制等等。雖然各高校都因時、因地擇其適宜的導師制工作模式認真開展了探索實踐，但從實際運行效果來看，其工作實效卻不如人意，遠未達到制度設計的預期目標，多數“導師”形同虛設，一定程度上存在形式主義的現象。究其原因主要是導師職責和定位比較混亂、指導內容體系模糊、指導過程未能體現個性差異和因材施教、導學雙方未能發揮最大效能而共鳴共進、導師考核激勵機制尚待健全等等。在國家“全面提高高校本科教學質量”的有力號召下，本科生導師制作為高校提升本科教學質量的重要抓手，其必要性和現實意義不言而喻。而如何深入落實導師制工作，提高其工作實效，真正達到提高人才培養質量的目的，這是每一個高校教育工作者需要研究和思考的重要課題。中北大學理學院從2010年開始試行本科生全程導師制，經過多年的實踐探索，我們發現在導師制工作中開展分類分層指導具有非常突出的現實意義。

1分類分層指導是導師制工作開展個性教育的前提

導師制是充分發揮學生個性的一種教育管理手段，是對學生開展個性教育的重要途徑。而開展個性教育的前提是尊重學生的個性差異，即學生的興趣、愛好、優勢、特長等個性特征差別。只有做到有的放矢，才會事半功倍。導師制工作中的分類分層指導方式正是基于學生的個性差異而建立的，其以學科專業為基本單元，在同專業內部把學生分為多個大類（如：科研學術類、活動競賽類、社交管理類、創業實踐類、就業培訓類、考研深造類等），每個大類又分三個層次（即初級班、中級班、高級班）。每個學生在大一入學可選1-2個大類進行嘗試體驗，在大二開始要確立一個大類開展為期三年的專題學習培訓，以加強對其特色性個性教育的強化。在三個層次的學習班里，初級班可以有大四學生，高級班可以有大二學生；初級班可以有資深教授，高級班可以有年輕博士；師生依個人特長優勢開展導學，強化師生互動中的共鳴，以提升對師生個人“最近可發展區”的超越。通過導師制的分類分層工作模式，以形成愛好生一特長生―普通導師一資深導師四級聯動的導學體系，打破了“學生不能當導師、導師永遠是導師”的觀念限制，讓特長生成為愛好生和普通導師的導師，讓普通導師和部分資深導師體會到快速的進步和成長。在初級班，特長生與愛好生可以一對多導學；在高級班，特長生與資深導師可以一對多研討；這樣，可以讓強者更強，讓優秀者更易脫穎而出。這種自由靈活的導師制分類分層指導模式可以最優效能的配置導師資源，最大程度的激發學生學習的積極主動性，讓學生個性在自由、活躍的導學氛圍中展示的一覽無余，真正實現學生的個性化培養和教育。

2分類分層指導是導師制工作開展因材施教的基礎

因材施教最早源于孔子，正所謂“孔子育人，各因其材”，其要求教師要知人善教。而導師制工作中的分類分層指導模式正好符合對學生開展因材施教的基本要求。分類是指依學生的興趣愛好、特長優勢等特征將學生分為相同專業內的科研學術、活動競賽、社交管理、創業實踐等大類，然后依照學生能力層次將學生分為初級、中級、高級三個層次，優化配置導師資源，深入開展導師制工作的分類分層指導。分類分層指導的導師制工作體現了對學生開展對癥下藥式的差異性教學，這樣既發揮了導師資源的最佳效能，又創造了有利于創新人才脫穎而出的團隊氛圍。在此基礎上，導師可以依據同類型不同層次的團隊及個人特點，因時因地制定適宜的學習方案、活動內容、拓展計劃等等，以合理科學地激發每個學生的最大潛能，提升人才培養的質量。

3分類分層指導是導師制工作培育學生主體性的必然要求

主體性屬于人的本質屬性，是人對現實存在所表現出的積極性、主動性、能動性和創造性，是人全面發展的最高目標。高校素質教育的最終目標是培育和發展大學生的主體性，而導師制工作開展分類分層指導是培育大學生主體性的重要途徑之一。分類分層指導的導師制工作把對學生的科學判斷和準確定位作為導學工作開展的出發點和重要前提，興趣是最好的老師，只有發自內心的喜歡才能激發出源源不斷的向上動力，學生學習的積極性和主動性才會與日俱增。在此基礎上，給學生配備金字塔式的優質導師資源，鼓勵師生群體強強聯合，讓學生人盡其才、才盡其用，全方位、多層面創設條件激勵精英人才脫穎而出。分類分層導學過程中，導師要引導學生在同類異層之間發揮傳、幫、帶作用，強化和諧精神和競爭意識；在同類同層之間要注重團隊合作意識和獨立思考能力，強化個人創新和團隊協同；努力將學生學習的積極性、主動性、能動性和創造性激發出來，全面促進學生主體性的養成與提升。

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實施導師制前的準備工作

獲得公司領導的支持。新員工導師制利用企業內部優秀骨干資源，實現對新員工的快速傳承幫帶，投入少、效果好，本身是一項很好的人才培養機制，但是要在企業內獲得好的實施效果，必須先取得公司領導支持，以獲得工作所需的人力、物力、財力等資源。因此在實施之前，人力資源部應做大量的調查研究工作，認真學結企業導師制的背景、原理、意義和國內外企業的成功實施經驗，結合本企業實際制訂詳細的實施方案，向公司領導做出解釋說明，以獲得公司領導的支持和認可。

制定科學合理的實施制度。無規矩不成方圓，科學合理的制度既是管理思路的體現，同時也是考核評估、選優評先的依據，能夠規范員工行為，提高機制政策的實施效率和質量。為配合新員工導師制的實施，企業人力資源部應制定并印發實施制度，在制度中明確新員工導師制實施的目的、原則、工作流程、職責分工，選拔導師的原則，以及導師的職責、輔導要求和考核獎勵，對新員工的要求和考核評價等，為新員工導師制的實施建立制度保障。

營造有利于實施的企業氛圍。以筆者就職的中國進口汽車貿易有限公司為例，在企業轉型過程中，逐漸形成一套行之有效的“選、用、育、留”人才機制，吸引不少兄弟公司前來交流學習，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盤套用，但并未取得預期的實施效果，主要原因在于沒有形成一個有利于制度實施的企業氛圍。機制政策雖好，但如果不被員工所熟悉、了解和認可，則根本無法實現融合，自然也就無法取得好的實施效果。

轉型升級后，企業應堅持在實施任何新的機制政策前都先做好氛圍營造，為制度的實施奠定好群眾和輿論基礎，新員工導師制也不例外。建議采用以下兩種措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、內刊等內部宣傳平臺進行新員工導師制的宣傳貫徹，使公司全員熟悉、了解新員工導師制的機制和原理；二是組織新員工導師制培訓，邀請具有豐富導師制咨詢經驗的外部老師進行培訓。培訓對象包括部門責任人、擬選拔的導師和新員工，培訓內容包括新員工導師制的作用、職責分工、實施要求及制度解讀；部門責任人如何進行監督指導；導師的輔導技巧和方法；新員工如何配合學習等內容。通過培訓，讓各級實施主體都對新員工導師制獲得更深入的認識，讓疑問和顧慮得到溝通和解答，以調動員工參與的積極性。

確定“師生”關系

確定“師生”關系的核心是為新員工選擇導師，重點要解決的是選擇導師的原則及條件，經過借鑒外部成熟經驗并結合公司實際情況，建議制定以下導師匹配原則：

每位導師可同時輔導的新員工最多不超過三名；

為輔導方便，選擇與新員工業務相近、工作地點相同的資深員工擔當導師；

選擇崗位級別高于新員工的資深員工擔當導師。

需要注意的是，導師輔導新員工的數量要適宜。

考慮到導師本身也有繁重的工作任務，如果輔導人數過多，導師的精力不夠用，輔導效果就會大打折扣。

導師的任職資格也應結合公司實際提出明確的要求：首先要認同公司的文化理念，具有良好的個人素養和道德品質；其次要業務精通、知識面廣、業績優秀，具有豐富的工作經驗和較強的工作能力；第三要具有良好的溝通、激勵和知識傳授能力；第四要性格開朗、心態積極、樂于助人、責任心強、善于引導，有較豐富的人生閱歷。

確定以上的原則和任職條件后，組織各部門責任人為本部門當年新入職的員工選定導師，并與導師和新員工雙方溝通同意后即可確定“師生”關系。

新員工導師制的實施

制訂輔導培養計劃

組織導師根據新員工的崗位職責要求，并結合其自身情況，與新員工一起研究制訂培養目標和計劃，最終形成新員工輔導培養計劃書。內容包括：培養周期、培養目標和培養措施。培養周期一般是一年。培養目標不要太簡單，也不要制訂得難以實現，應重點圍繞企業文化融入、制度流程、專業知識、職業能力、業務能力、崗位技能等方面設定。培養措施要圍繞培養目標有針對性地設計，最好能把任務精確到每月。

按計劃開展輔導培養，促進新員工成長進步

導師與新員工根據既定的目標和計劃開展輔導培養工作。導師要擔起培養責任，幫助新員工成長進步；新員工要積極主動地尋求發展空間；人力資源部和部門責任人要提供必要的支持和指導，并檢查和監督培養情況和效果，共同推進新員工導師制的實施。此環節的重點在于導師要發揮好角色作用，成為新員工的良師益友，全方位指導新員工的工作。

導師職責包括：幫助新員工盡快熟悉公司環境，學習管理制度、工作流程及注意事項；關心新員工思想動態并積極有效地做以引導，將公司文化理念和價值觀傳遞給新員工；對新員工在工作中遇到的困難和問題，要及時給予幫助，或向其主管領導反映，為新員工創造良好的工作條件；關注新員工的工作績效并提供輔導，使新員工在實踐中積累工作經驗，提高工作水平，提升綜合素質和能力；幫助新員工自我診斷，找出不足之處，制訂學習、培訓計劃，引導職業發展；評估新員工的成長效果，對其試用期轉正、晉升提出建議；每月堅持聽取新員工的思想、工作、學習匯報，給予指導評價，分享工作、生活感悟和體會，提出改進建議和下月的計劃安排。

對新員工的要求：要有成長意愿，積極接受輔導；服從組織安排，遵守公司紀律；在導師的輔導啟發下積極思考，不斷積累工作經驗，提高業務技能、發揮潛能、更快成長；尊重導師，當好學生，在月度總結會上如實向導師匯報自己的思想、工作和學習情況，提出遇到的問題和困惑，按導師提出的計劃開始下個月的學習提升。

在新員工導師制實施過程中，企業要特別注重引導新員工樹立正確的認識和觀念：導師的職責是教練和引導，員工遇到問題時首先要自主解決，而不是把問題和責任推給導師。

導師制考核評價

對新員工培養效果的考核評價

為保證培養效果，設計考核評價機制是非常必要的?？己酥芷谧詈迷O置為每季度一次；考核內容為計劃執行情況，新員工學習態度和能力及整體培養效果；考核結果可以作為新員工試用期轉正、獎勵評優、晉升的重要依據，如果新員工連續多次考核不合格，則表明其學習態度不端正、學習意愿不強烈，應終止其導師制培訓。

對導師的考核評價和獎勵評優

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關鍵詞:科技創新能力;培養體系;教學實踐

國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)指出，高等教育要提高人才培養質量，應支持學生參與科學研究，要創新人才培養模式，應增強學生科學實驗的成效。2008年由教育部和衛生部聯合頒布的本科醫學教育標準也要求醫學院校必須將科學研究活動作為培養學生科學素養和創新思維的重要途徑，采取積極、有效措施為學生創造參與科學研究的機會與條件。因此，醫學生創新精神和創新能力的培養已經成為我國醫學生創新素質教育的重要組成部分。構建醫學生科技創新能力培養體系，大力開展醫學生科技創新活動，是醫學院校構建適應時代要求的全新人才培養模式的重要手段。揚州大學是一所省屬重點綜合性大學，在人才培養的過程中高度重視大學生科技創新能力培養，提出了“以機制為保障，以基金為平臺，以項目為抓手，以競賽為導向，以普及為目標”的工作思路，大大促進了大學生學術科技創新工作的發展。醫學院是大學的重要組成部分，利用綜合性大學的優勢，我院圍繞大學生創新思維、創新能力的培養這一主線，從人才培養方案的修訂、四級聯動的大學生科技創新訓練項目及本科生導師制的實施等方面采取了全方位的建設措施。經過近幾年的努力，逐步構建了適合醫學生學術科技創新能力培養的實踐體系，取得了良好的效果。

1修訂人才培養方案，著力加強醫學生科研方法及創新思維能力的培養

人才培養方案是高校實現人才培養目標和要求的綱領性文件，是高校育人思想和辦學理念的集中體現。為了適應經濟社會和高等教育發展對人才培養提出的新要求，打造具有揚州大學特色的本科教育，我校于2014年開始了新一輪本科人才培養方案的修訂工作。根據醫學教育的特點和本科醫學教育標準，我院臨床醫學專業培養方案的修訂在堅持教學改革和創新傳統的基礎上，通過構建醫學科研方法和創新思維課程群、強化創新實踐教學及設立創新學分等多種措施，加強臨床醫學專業學生科研方法及創新思維能力的培養。

1．1整合和優化課程體系，構建醫學科研方法和創新思維課程群

課程體系是人才培養方案的核心內容，是由多種課程構成的體現人才培養模式及教學模式的結構框架。在臨床醫學專業人才培養方案修訂過程中，我們對原有的課程體系進行了整合和優化。重點是將臨床醫學專業相關的學科基礎課、專業核心課、專業選修課三大課程群重新進行分類整合，新的課程模塊包括學科基礎課、專業課、醫學科研方法和創新思維課程及專業特色課程。其中醫學科研方法和創新思維課程群由臨床醫學導論、醫學文獻檢索、醫學統計學、醫學倫理學、預防醫學、醫學科研方法和循證醫學七門課程組成［1］。根據學生的認知規律，這些課程的開設從第一學年開始，貫通于本科5年之間的10個學期。如臨床醫學導論和醫學文獻檢索在課程群中處于基礎性地位，可以在第1至第3學期基礎醫學階段開課，其次是醫學統計學、預防醫學、醫學倫理學和衛生法學，安排在第4至第5個學期開課，而醫學科研方法和循證醫學均需以醫學專業知識和其他醫學方法學知識為基礎，所以在第6學期及以后開課。醫學科研方法和創新思維課程群的構建，使所有的學生在接受基礎醫學和臨床醫學等醫學專業課程培養的基礎上，得到系統的醫學方法學課程的培訓，從而實現醫學研究與臨床工作中各種問題與醫學科研方法和技術的對接，通過綜合運用醫學科研方法及創新思維多門課程所傳授的知識與技能，分析和解決更為復雜的問題，提升科研創新能力。

1．2創新實踐教學體系，著力強化學生的實踐和創新能力

為了強化學生的實踐和創新能力，我校在2010年培養方案修訂時即將各門課程內的實踐內容單列為一門獨立的實驗課程，極大地提高了實踐教學課時比例。在2014年培養方案修訂的過程中，繼續秉承增加實踐教學課時這一理念，適當壓縮授課的總學時，特別是理論課學時，繼續增加實踐教學學時數，給學生更多的自由支配時間用于開展課外科技和社會實踐活動。臨床醫學專業培養方案修訂后，實踐教學學時數占總學時數的比例近30%，大大增加了學生動手的時間和機會。在實踐教學的內容上，在原有實驗教學內容的基礎上，繼續增加設計性、綜合性和自主性實驗的比例，并著重提高綜合性和自主性實驗等教學環節的質量和效果，加強過程考核，不斷培養學生科學研究和創新能力。

1．3實施創新學分制度，切實提升醫學生創新能力

在培養方案修訂的過程中規定了臨床醫學專業學生所必須獲得的總學分。除了在培養方案規定的課程學習可以獲得相應的學分外，學校還實施創新成果獎勵學分制度。學生獲得的創新獎勵學分可作為任選課的學分，也可作為超修學分。創新成果的認定范圍包括公開發行的學術期刊上發表的論文、市級以上學術會議獲獎論文，在省級及以上學科競賽中獲得的獎勵，發明創造獲得的市級以上科技獎勵或國家專利，研究成果或發明創造被社會有關部門采用取得較大的社會效益和經濟效益。每項創新成果可獲得獎勵1－3個學分，多項創新成果獎勵的學分可以累加。學生根據教務處的要求填報獎勵學分申請表并提供創新成果的證明材料即可獲得相應的學分。創新學分制度的實施，使學生認識到高等醫學教育并不僅局限于培養方案中規定的課程學習，也不受專業必修課和選修課的限制，學生還具有發揮其創造力的發展空間，激發了自身的創新意識。同時讓學生認識到，要獲得創新獎勵學分，必須積極參加大學生科技創新實踐活動，才能獲得相關的創新成果。

2依托“國家－?。＃?系)”四級科技創新訓練項目體系，培養醫學生科技創新能力

為激發大學生的創新思維和創新意識，全面提升學生的創新實驗能力，從2007年起教育部在全國高校啟動了“國家大學生創新性實驗計劃”。隨后，各地方及各高校也陸續推出了大學生實踐創新訓練計劃。江蘇省教育廳也出臺了相關文件，規定從2007年起每年在省屬高校中遴選1000個大學生開展實踐創新訓練計劃項目。揚州大學一直以來非常重視大學生學術科技創新工作，學校相繼出臺了《揚州大學大學生科技創新基金管理辦法(試行)》、《揚州大學關于“江蘇省高等學校大學生實踐創新訓練計劃”項目管理規定》、《揚州大學“國家級大學生創新創業訓練計劃”管理辦法》、《揚州大學關于實行學生創新成果獎勵學分的暫行規定》、《揚州大學“挑戰杯”競賽獎勵辦法(試行)》、《揚州大學大學生學科競賽獎勵辦法》等文件，構建起國家、省、校配套銜接的制度保障體系，使大學生開展課外科技創新活動有章可循，有力促進了大學生科技創新活動的開展。為了加大對大學生課外學術科技活動的扶持，學校從2004年起即開始設立了揚州大學大學生學術科技創新基金。同時，學校還對獲準立項的國家級、省級創新計劃訓練項目，按照1∶1配套經費資助，對獲準立項不資助的國家級、省級項目亦參照同等級別項目進行配套資助。我院在國家、省及校級科技創新項目基礎上頒布并實施了《揚州大學醫學院大學生科技創新基金管理辦法》及《揚州大學基礎醫學實驗教學中心開展探索性實驗的暫行規定》，以基礎醫學省級實驗教學示范中心為依托，開設了院級大學生探索性實驗訓練項目［2］。探索性實驗項目每學年開展一次，首先是面向學院教師征集大學生探索性實驗項目，項目可以來源于教師的科研項目，也可以是實驗課程的改革項目。學生根據自愿的原則，結合自己的興趣愛好報名參加相關的實驗項目。學生的選拔和推薦由院學工處和指導老師共同進行。學生的選擇主要考慮到項目的實施需具備一定的專業基礎知識，同時也盡可能不影響學生的正常學習，故原則上選擇二年級及以上、學有余力、對科研感興趣的學生。為培養學生的團隊合作精神，每個項目由3－4名學生共同參與。項目的實施周期一般為一年。項目實施結束后需要撰寫結題報告，并由主持人進行結題匯報［2］。院級探索性實驗項目的開展為校級、省級及國家級科技創新項目的申報創造了條件，在此基礎上啟動校級、省級及國家級創新訓練項目的申報工作，并將其中的優秀探索性實驗項目優先推薦為校級大學生科技創新訓練項目，報送學校進行省級及國家級創新訓練項目的遴選。經過多年來的實踐，我院逐步形成了國家、省、校、院(系)四級相結合大學生實踐創新項目聯動機制，成為我院醫學生學術科技創新活動的扎實載體。大學生科技創新訓練項目是推動醫學生科技創新工作的有力抓手，通過科技創新訓練項目的實施，可以為醫學生建立一個很好的平臺，將其所學的理論知識真正有效地轉化為實踐活動，在實踐過程中不斷培養其發現問題、分析問題及解決問題的能力。同時，科技創新訓練項目的完成過程強調的是學生參與的主動性、創新性及團隊協作解決問題的能力，有利于醫學生自主地進行創新思維和創新能力的訓練，不斷提高其自身的綜合素質。

3實施本科生導師制，為醫學生科技創新能力培養提供助力

本科生導師制是源于英國牛津大學的一種教育制度，是在師生雙向選擇的前提下，聘請具有較高思想道德和業務素質的教師擔任本科生的指導老師，對學生進行思想引導、專業輔導、生活指導、心理疏導的學生管理和教育指導［3］。近年來，在借鑒國外高校教育模式和管理工作經驗的基礎上，我國以北京大學、浙江大學為首的一些本科院校也開始實行本科生導師制。揚州大學早在2000年即開始在部分學院實施本科生導師制，我院也制定并頒布了《揚州大學醫學院臨床醫學專業本科生導師制實施細則》，率先在臨床醫學專業學生中進行了本科生導師制的試點［4］。臨床醫學專業吳登云實驗班是我院教學改革試點班級，該班級的學生是通過自愿報名，結合學業成績、英文測試及綜合素質考核等進行了層層選拔。根據導師制實施細則，在吳登云實驗班中我們從入校第1學年起實施全程本科生導師制。首先在全院教師中進行本科生導師的遴選，要求導師必須具有堅定正確的政治方向、師德高尚，關心學生的成長和成才。其次要求有碩士或博士學位，具有中、高級職稱，同時還需具備較高的專業水平及較強的科研能力，對科研業績突出或具有科研項目的基礎醫學和臨床醫學的教師予以政策傾斜，優先擔任本科生導師。師生之間采用雙向選擇的原則。學生可以根據自己的意愿和興趣挑選自己敬佩的導師，導師再對入選的學生進行面試后決定是否接受。為了保證導師制的質量，規定一名導師只能帶教2名學生。導師的職責主要內容有:思想引導、選課指導、學習輔導、心理疏導、科研訓練或臨床技能指導、社會實踐指導、創新能力培養、論文報告會指導、就業指導等［4］。同時強調，本科生導師需針對學生的興趣特點，對學生進行科研指導。導師可積極指導學生開展科研活動，有意識地培養學生的科研興趣、科研能力、創新能力。指導學生積極參加科技創新和有益的社會實踐活動，進行科研課題研究，組織科研課題研討會，吸收學生充當科研助手，促使學生科研素養和創新能力的培養和提高。導師制的實施為大學生開展科技創新活動提供了助力。在醫學生學習的不同階段，導師也發揮著不同的作用。在新生入學后大一階段，導師主要是引導學生盡快適應大學生活以及對臨床醫學專業產生熱愛和興趣，同時用高年級本科生在課外科技創新活動方面取得的成績來激發其參與科技創新活動的熱情，并創造機會讓學生能夠進入導師所在的課題組觀看其所從事的科研活動，培養學生參與科技創新活動的主動性。到大二階段，醫學生已經初步掌握了一定的專業理論知識，導師就可以根據自己科研課題的需要，讓學生參與科研課題組進行基本實驗技術方法的訓練。同時，根據學生的興趣和實際情況，導師還可以幫助學生選擇合適的探索性實驗項目，讓學生在導師的指導下進行資料檢索和文獻查詢，就某一方面的科研問題進行大學生科技創新項目的設計及申報。到大三階段，學生在科研方面已經有了一定的知識及技能的積累，可以結合申報的科技創新項目正式開展項目的研究工作，在此過程中培養學生自主的分析問題和解決問題的能力，不斷提高學生的創新能力。導師制實施后，吳登云實驗班的學生有近50%的學生能夠參與導師的課題組，獲得院級探索性實驗項目立項的課題組成員均有吳登云實驗班的學生，校級、省級及國家級大學生創新訓練項目的資助中吳登云實驗班的學生占多數。導師制為學院扎實開展大學生科技創新工作打下了堅固的基礎，有利于科技創新項目的選苗和培養，使學生在學術科技創新中少走彎路，避免不必要的資源浪費。

4科技創新能力培養體系的實施成效與思考

科技創新能力培養體系的實施激發了醫學生參與課外科技創新活動的熱情，越來越多的學生在導師的指導下從大一第二學期就進入了導師的課題組進行見習，參與課題組的學術活動，并在學長的指導下進行一些簡單的科研方法培訓。到大二階段，多數學生自發組成科研小團隊，在導師的指導下進行文獻的檢索和閱讀，并開始科技創新項目的申報。大三階段已經能夠獨立進行科研項目的研究工作。近5年來我院各級各類大學生科技創新項目立項數逐年提高，據不完全統計，申報的院級探索性實驗項目獲得立項85項，?？萍紕撔禄痦椖揩@立項153項，省級科技創新項目獲立項35項，國家級科技創新項目立項11項，600余名臨床醫學專業的學生參與了大學生科技創新項目并受益。隨著大學生科技創新項目立項的增加，本科生發表學術論文數也逐年增多，近5年共計有30余篇以本科生為第一作者的論文在SCI等專業核心期刊上發表。同時借助于大學生“挑戰杯”競賽平臺，部分項目的成果被遴選為“挑戰杯”大賽作品并入圍，學院多次獲得揚州大學“挑戰杯”大學生課外科技作品大賽優勝杯，其中一項作品代表學院參加了全國“挑戰杯”競賽獲得二等獎，實現了我院課外科技作品全國大賽獎項零的突破。近3年來，臨床醫學專業本科生考研錄取率維持在45%左右，這些學生絕大多數都有主持或參加了一項大學生科技創新項目的訓練經歷。醫學生科技創新能力培養體系的構建要充分體現專業特色和學生特點，堅持從人才培養方案的制定及相關保障制度做起，與科技創新訓練項目的開展及導師制的實施相結合，將教學、科研及創新實踐活動融為一體，培養學生參與科技創新活動的自主性和積極性，鍛煉其動手能力、分析問題及解決問題的能力，培養其創新思維和創新精神，為創新型社會輸送具有創新能力的卓越醫學人才。

參考文獻:

［1］安力彬，于雙成，劉曉冬．基于培養醫學創新能力的醫學方法學課程體系構建［J］．醫學與哲學，2013，34(2A):47－49．

［2］傅奕，龔衛娟，季明春，等．開展大學生探索性實驗項目優化創新性人才培養模式［J］．中國高等醫學教育，2011，(3):61－62．

［3］曾凡東．對實行本科生導師制的思考［J］．當代教育論壇，2004，(10):78－79．

篇10

關鍵詞：物聯網工程；學業導師；高校

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2017）01-0029-02

隨著物聯網產業的發展和創新型社會戰略的確立，如何在新時代背景下，加快人才培養的過程，提高人才培養質量，成為高校面臨的一個現實的問題。作為新形勢下的人才培養模式，學業導師制的引入為人才培養的多渠道、寬口徑、重實踐的要求提供了可行的選擇。特別是專業導師的科研平臺和科研課題的真實氛圍的訓練，彌補了傳統學生培養模式在科研技能和專業發展上的不足。論文重點論述了學業導師制對科研創新人才培養的重要意義，并對其中的若干問題進行了分析。

一、學業導師制對新興技術的前瞻引領

學業導師制引入的目的在于充分發揮學業導師專業技術上的優勢，在這一過程中，學業導師的專業技能得到更深入的挖掘和運用，學生的科研技能得到進一步的訓練，最終達到雙贏，特別是對工科學生的實踐技能培訓和科研基本素養的養成具有重要的推動作用[1-2]。

（一）學業導師制對新技術的適應

學業導師制的引入是對新形勢下新技術發展的準確把握和應用。專業導師獨特的科研視角、扎實的科研基礎、寬廣的科研渠道，以及對科研動態的把握能力和對新技術的學習應用能力是創新型人才培養所急需關注和迫切需要的，學業導師制的引入，可以充分發揮學業導師的技術優勢，通過創新平臺建設，能夠從源頭上實現學生與新技術的對接，對于他們快速把握專業前沿、深入理解專業內涵、快速掌握新技術應用具有重要的意義。

（二）學業導師制是創新平臺的主力

創新型人才培養是目前高校加快人才建設目標的主要途徑和手段，在高校推行科技創新的過程中，一線專業教師承擔著重要職責，是創新的主體。通過學業導師制，可以快速搭建人才創新培養的通道，為復合型人才培養提供成長的土壤與環境。加快創新平臺建設，不僅需要資金和政策支持，更重要的是要充分利用學業導師的項目課題作為學生實踐的實境平臺，使學生在真實的科研氛圍中快速提高創新水平[3-4]。

（三）學業導師對人才培養的推動

學業導師的引入對于加快創新人才培養的步伐具有決定性的影響，盡管高校在技術創新方面擁有得天獨厚的優勢，但是必須清楚人才培養是一個長期的復雜的過程，這就要求科研訓練過程和創新培養的手段要提高效率，加快進度。在這一要求下，引入學業導師制，將學生的科研創新技能的培養直接劃入創新平臺的范圍，充分發揮創新平臺的育人優勢，無疑對促進學生在短期內的快速成長具有舉足輕重的作用。

二、物聯網工程專業的特點

物聯網專業人才培養是一個全新的課題，需要全新的思維，在目前的條件下實現新專業人才培養，必須充分重視專業前沿的深入研究，大力推進物聯網工程專業的實踐訓練，切實增強學生的動手能力和創新能力。

（一）實踐性

物聯網工程專業與其他專業的最大不同在于其實踐性的加大增強。眾所周知，物聯網的誕生就是實踐累積的產物，特別是隨著互聯網技術和傳感器技術的飛速發展，以及它們在行業應用中的深入實踐，其為物聯網技術的誕生與發展提供了極其深厚的基礎背景?？v觀物聯網技術，其發展脈絡與工程實踐的路徑不無重疊，特別重視實踐及基本技能的鍛煉。學生不僅需要掌握專業的能力理論知識，更需要具備將掌握的知識熟練應用在實踐中。

（二）應用性

物聯網工程專業應用面寬是一個不爭的事實。傳統諸行業均可以成為物聯網的應用環境，無疑為物聯網工程專業人才的技術視野提出更高的要求。他們不僅需要掌握理論知識、應用技能，更要求能夠快速針對行業應用提出解決方案和實施細則，物聯網專業應用的復雜性、進度的緊迫性、問題的現場性、解決法案的多樣性均對物聯網工程專業人才的培養提出新要求[5-6]。

（三）創新性

物聯網工程專業特別強調創新，其應用領域的寬泛性決定了具體的方案沒有現成的章法可循，必須針對具體問題進行實際分析，要求專業人才必須具備扎實的現場處理能力，特別是針對新問題的創新應用能力，這是其他專業所不具備的。物聯網工程專業本身是一個日新月異的朝陽專業，其發展的速度之迅猛、覆蓋行業之全面、專業知識之寬廣是專業人才必須深入領會的。

三、學業導師制下的物聯網工程專業人才培養路徑

物聯網工程專業的復雜性和寬泛性為該專業人才培養提出了全新的目標。物聯網專業人才培養不能因循舊路，故步自封，必須開拓新途徑、充分調動現有的資源優勢和綜合各方群策群力，只有如此方能較好地應對復雜問題。

（一）以學業導師制提高物聯網專業的培養起點

學業導師制的推行，為物聯網過程人才培養提供了更高的起點。學業導師立足于專業實踐，從更高、更專業的視角為該行業的發展和應用提供了新的起點。依托學業導師的科研經歷和創新思維，能夠促進學生在專業知識的學習過程中，快速擺脫舊有思維的束縛，迅速提高專業思想和應用起點，快速實現在行業內的熟練運用。

（二）以學業導師制拓展物聯網專業的創新平臺

學業導師在自身多年的科研經歷中形成了特有的科研方向和創新平臺，對于提高學生的創新實踐技能至關重要。通過學業導師的引導幫扶，學生可以在科研平臺內迅速成長，加快發展。創新平臺不僅能夠為學生提供物質場地、實驗環境，更重要的是通過科研平臺，學生獲得了與專業前沿直接對接的渠道。

（三）以學業導師制加快物聯網專業的應用過程

物聯網工程專業的應用需要長期的經驗積累和實際項目的歷練。這一過程必須在學業導師的創新平臺引導下才能快速構建實現。物聯網不同于其他專業，具有極強的實踐性和應用性特點，只有聽過實際項目，才能讓學生體驗真實的應用過程，并快速積累經驗，獲取第一手知識。在學業導師的引導下，他們能快速提高現場解決問題的能力和綜合發展的能力。

四、學業導師制實踐中需要注意的問題

學業導師制作為新興的人才培養模式，推行過程中必然會面臨諸多新問題，如何保證科研平臺人才培養過程的時效性，如何確保學業導師在科研指導過程中發揮專長確保知識傳遞的可行性，如何在增加科研導師工作任務的情況下確保人才培養的積極性不受影響，如何通過科研平臺實現師生雙向共贏，應當充分考慮如下問題。

（一）引入量化考核機制

人才培養的最終目標是切實實現社會急需的科研創新人才的培養，使人才能夠在畢業后直接對接社會創新體制下的大環境。為此，需要為在校生的培養質量設立量化考核指標，以實現對人才培養的原則指導。量化機制應當突出學生的項目參與程度、自主思考能力、科研實操水平，可以通過月度目標、年度目標加以范圍界定，以代碼量、論文等實際載體為考核依據，以社會認可、同行評價為評價標準進行量化設置，確保量化目標的實際可行。

（二）健全激勵機制

學業導師制人才培養的關鍵在于學業導師的精力投入。由于客觀原因，學業導師原本已經承擔許多科研任務和教學任務，社會壓力大，有些導師不愿意再次增加負擔，即使有些導師愿意參與人才培養過程，由于時間限制和工作精力不足，難以保證實際指導過程的質量。因此在引入導師制時，應當充分考慮學業導師的實際情況，適當減輕他們其他的工作要求，并適當增加激勵因素，保證科研導師的權益，確保指導過程的質量和效率，保證人才培養目標的貫徹和實現。

（三）完善監督機制

學業導師制作為人才培養的重要模式，應當引起足夠的重視，為保證雙方的權益，應當設立雙方認可的指導監督機構，并將其作為日常管理和考核的執行方。其可以掛靠在教務處或者科技處，也可以由各學院的委員會承擔，該機制應當能夠及時與科研導師和學生互動，獲取第一手信息，作為科研創新平臺順利推行的保證。

物聯網工程專業作為一個新興專業，對人才培養提出了新的要求，如何加快創新型人才培養，促進物聯網專業人才的發展是個新課題。學業導師制可以為物聯網工程專業人才培養提供全方位的科研指導，快速提升學生的創新技能。但是作為新興的人才培養模式，目前的實施過程中尚存在一些實際問題，比如學業導師的科研積極性和主動性的發揮、科研導師的工作量的保證、科研教師的自身權益的維護以及客觀公正的人才培養質量的評價等，還需要進一步明確和完善。

參考文獻：

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[2]閆濤，李O，潘恒健.學分制下實行本科生學業導師制的 探究[J].教育教學論壇，2015，（9）.

[3]瞿啟發.本科生學業導師教育管理模式探討[J].管理， 2015，（16）.

[4]李琳琳.數字校園中學業導師平臺的搭建與研究[J].黑 龍江教育：高教研究與評估，2014，（3）.