管理科學性與藝術性范文

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篇1

關鍵詞：管理研究；科學性；藝術性

“管理是科學還是藝術？”一直是學術界和管理界爭論的話題。人們常說：“管理既是科學，又是藝術。”這說明管理與管理研究同時需要科學與藝術這兩種截然不同的認知方式，也就是說既需要科學方式的可靠性和穩定性，又需要藝術方式在某些認知方面的有效性。

一、管理研究與管理研究方法論

管理研究是指為管理決策所獲取信息的系統化和客觀化的過程，是對現實中的管理問題所進行的科學探究活動，它旨在發現、辨識和解決管理領域中發生的各種問題。管理研究方法論闡述管理學科研究工作的基本原則、途徑和過程，在總結前人經驗的基礎上，提出有效的研究工作的規范。

管理研究的起源同社會科學研究一樣，受到自然科學的啟迪，其與社會科學與自然科學的不同，主要在于研究對象的不同，管理涉及組織行為，因此，管理研究的對象是組織關系，也就是組織特性間的關系，包括：組織與組織之間的關系、組織與個體之間的關系、組織內個體與個體之間的關系，因此管理研究離不開人，這是管理研究區別于其他研究的重要之處。

二、管理研究的科學性

管理科學化的緊迫性根源于管理學的“弱科學性”，管理學的科學性既是管理活動科學化邏輯基礎，也是管理研究追求的方向。管理研究不僅為管理活動構建客觀的、可靠的知識，而且還有一套分析問題、解決問題的科學的方法論作為指導，因此管理研究本質上是一門科學。

管理研究的科學性體現于普適性、可重復性、邏輯自洽性、可證偽性等基本屬性。普適性是指構成科學知識命題的一般性斷言和普遍性陳述，這樣，科學知識才具有解釋和預見能力。管理研究是對現實中的管理問題所進行的科學探究活動，超出某些特定管理問題的具體管理情景，尋求管理問題的一般規律，對一般性管理行為進行解釋和預測。管理研究的強大實用價值就是其命題可重復性表現。邏輯自洽性要求科學知識具有體系完整性，科學是關于自然與社會現象系統的有條理的知識，管理研究是為管理決策所獲取信息的系統化和客觀化的過程，從方法論的角度，管理研究要求以應用為最終目的，盡可能采用“歸納——演繹”方式，研究成果必須經過系統化的檢驗?？勺C偽性是指科學知識具有其適用的范圍，管理研究是對現實中的管理問題所進行的科學探究活動，任何管理學命題有其適用的范圍和條件。

三、管理研究的藝術性

管理研究離不開人，作為管理研究對象的管理者和企業成員是個性人，是生活在現實中有各自價值觀念、偏好和感情的人，這就和藝術一樣涉及到尋求人生意義的問題。且對于管理者而言，對于所管理對象的最有效的認知和把握往往需要輔助以情感和想象這些感性的認知方式，以及對管理科學知識的創造性使用，這些都帶有明顯的藝術特征。

由于管理研究中引入了“人”的因素，在管理者的管理活動中必然涉及到人的形象思維。管理者只有依靠形象信息才能有效完成本職工作。具體的形象信息有個別性、細節性和生動性三個特點，而這些特點與藝術是相通的。

另外，管理系統的輸入、處理、輸出和反饋都與主客觀背景融合為一體，系統本體和意境不可分，不研究意境難以探明管理系統的真諦，于是，管理領域中，每個研究對象、事件、系統本體都和特定的意境組合，千姿百態，具備獨特的個性，而這正是藝術的特征。

管理研究依仗所研究的主體及其思維模式即知識結構，而思維模式又“千人千面”，和藝術所著重的個人、個性相通。

四、管理研究的科學性與藝術性的關系

從前人對管理研究的科學性與藝術性的研究中我們看到了科學方式的可靠性和穩定性及藝術方式在某些認知方面的有效性，然而它們在管理研究當中也有各自的缺陷。管理研究的情境不是一成不變的，而科學方式缺乏變通性。藝術方式缺乏可靠性，亦會使管理研究的結果難以令人信服。管理研究的科學性與藝術性并不互相排斥，而是互相補充的。沒有科學的理論指導，管理研究注定要花費更多的時間甚至走向誤區導致管理失效。而只強調理論缺乏實踐運用的靈活性與藝術性則會導致管理僵化。因此，管理研究是一門科學，又是一門藝術。

管理研究的科學性不是邏輯理性，而是其解決問題的進步性。管理研究的主體和客體都是具有復雜性思想的人，管理研究具有明確的目的性，管理問題不僅包括了事實問題，還包括了價值性問題，因此，管理研究還具有人文科學性質。而藝術性是人文科學的一個明顯特征，管理研究的藝術性根植于管理研究的科學性。管理研究的探索過程中除了要運用可靠的科學方法體系，同時需要人類的直覺、頓悟和大膽的猜想、推測來彌補科學的缺乏變通性。事實上，由于管理研究是對人類管理行為的抽象，越是抽象的知識，就具有越高的普適性，運用這些知識的管理實踐也就具有更高的創造性和藝術性。

感性的藝術認知方式雖然在某些方面很有效，但也必然伴隨著“差之毫厘，謬以千里”的漫天風險。而對于管理學而言，其存在的價值在于為多數管理活動提供“可靠的知識”。因此，管理研究離不開人又不能完全依賴于人，不能完全依賴于人感知的藝術性，應首先運用科學的方法構建管理研究的知識體系，因此，管理研究的科學性是藝術性的前提和基礎，藝術性是對科學性的完善和補充。

在管理研究的過程中，只有互補性的運用科學方式與藝術認知，才能使所獲得的知識反映管理活動客觀規律，才能在管理實踐中得到更有效的應用。（作者單位：四川大學商學院）

參考文獻：

［1］ 李懷祖.管理研究方法論［M］.西安：西安交通大學出版社，2004.

［2］ 陳昆玉.王躍堂.管理研究過程及管理研究的科學途徑［J］.科技管理研究，2007（2）：228-230.

篇2

關鍵詞：管理 管理學 弱科學性

與傳統的經驗管理截然不同的是，自20世紀初，數量工具、決策理論、計算機科學與技術、人工智能等在管理學中得到了越來越多的應用，管理學已經成長為一門具有多個分支學科和龐大知識體系的科學，這是管理學知識經過百年來爆炸式增長的結果。伴隨而來的是，社會生產力也取得了長足的發展，換言之，只有具備科學性的管理，才能夠對生產力的發展具有積極意義。

管理科學化的含義

通常意義上的“科學”是能夠用數學、邏輯推算，或在生產、生活中可重復、可檢驗證實的規則與原理，是已系統化、公式化的知識。比如1+1=2，酸堿結合變成鹽，太陽從東方升起等。但隨著人類對事物認識的提高，科學被作為客觀規律的反映。正如著名的管理大師孔茨所說，不掌握科學的醫生，幾乎等同于巫醫。同理，不掌握管理科學的高級管理人員，則是憑經驗或直覺，甚至是碰運氣。因此，管理不可或缺的基礎就是科學性，并且隨著社會的發展和不斷進步，勞動分工也越來越細，管理逐漸成為一門科學。而科學可以指導人們按規律、法則、理性做事。

在對科學理解的基礎上，管理科學化也有狹義和廣義之分。狹義管理科學化是指管理問題的解釋和解決、管理知識的積累和創新、管理效率提高的過程是完全按照自然科學的模式來進行的，如泰勒的科學管理、梅奧的“霍桑試驗”等都是狹義管理科學化進程的里程碑；而廣義管理科學化則是管理問題的分析和解決、管理知識的積累和創新、管理效率提高的過程是通過廣泛地應用各類科學或者學科提供的方法來實現的，其進程深化的結果便是當今的管理學知識大廈。從直接的角度來理解，管理科學化的過程，便是管理科學的產生、發展以及有效指導管理實踐的過程。

具體而言，管理科學化由3個層面的含義構成：第一個層面是管理實踐，這個層面目的是提高管理活動的效率，即把管理科學知識應用于管理實踐、解決管理實際問題。這是一個以科學理性管理替代直覺經驗管理的過程；第二個層面是管理現象認識和問題研究，這一層面主要是以科學、理性的態度和方法思考、研究管理問題，是一個強調以科學的方法論指導管理問題的研究，探索管理活動規律，創新管理科學知識的過程；第三個層面是管理學科發展，這個層面使管理科學知識得以有效積累和系統化，主要通過提高管理學學科的科學屬性、推進管理學學科發展來實現，這是一個使管理學成為一門真正的科學的過程。

從管理科學化三個層面的含義來分析，管理科學化的根本目的是解決好管理中的實際問題并提高管理效率，即它的根本目標是管理實踐層面；與管理實踐層面相比，第二、三層面則是管理科學化的手段，管理研究層面的科學化是核心手段，它能夠促進管理科學知識的創新和豐富，并為指導管理實踐和管理學科發展提供知識源泉；而管理學科的發展是基礎手段，它積累與傳播了管理知識，同時為管理科學知識的創新和應用奠定基礎。

管理科學化程度的影響因素

管理科學知識來源是復雜的、各不相關的，在管理學知識體系中，不僅包括依據嚴格的數學模型和科學邏輯得到科學管理知識（如數理學派對管理知識的貢獻），也包括通過敘述故事而總結的管理知識（如經驗學派采用案例研究方法提供的管理知識）。從這個意義上看，管理科學體系的建立由諸多因素影響。綜合各個學派的觀點，影響管理科學化程度的因素有管理的環境、管理的對象、企業的資源、業績衡量指標，其數學公式表達式為： 管理科學化程度=f（E，O，R，W）。

（一）管理的環境（Environment）

管理的環境即企業的外部運行環境，指在企業范圍之外有能力影響企業的所有因素。企業的外部運行宏觀環境可概括為4大類：政治、經濟、文化、技術。隨著科學技術的飛速發展，企業生存的具體環境因其決定因素的多樣性顯得更加不確定。因此，管理對象所處環境中的一切影響因素是我們無法全面了解的，它們未來的變化趨勢更是不能準確預測的。

一般情況下，如果管理者面臨的環境是簡單而相對穩定的，會傾向選擇科學管理方式；而管理者處在復雜性高且不確定性太大的環境時，更多的會選擇藝術管理方式，因為這種環境限制了科學管理方式的使用。

（二）管理對象（Object）

企業中的管理對象包括人、財、物、信息、技術，其中人不但掌控著其它資源，而且是唯一有生命的活的資源。因此，人是管理活動中最重要的要素，既是管理活動的主體也是客體。人的思想和行為具有不確定性、偏好性和差異性，他們構成群體和組織后，復雜的人際關系也就產生了。管理是主體和客體都極為復雜的系統，這個復雜系統涉及到人、生物和非生物的自然資源。在復雜系統中，眾多要素相互作用的綜合體便是管理對象。從現狀來講，科學管理是不能解決一切管理問題的。在管理實際中，管理者是采用藝術方式還是科學方式，取決于管理對象的復雜程度。如果管理對象的關系是明確、清晰的，管理者會更多使用科學方式；反之則采取藝術管理方式。

（三）企業的資源（Resource）

這里的資源指廣義的資源，包括人力、財務、物質、信息、技術等資源及管理者的個性，其中管理者的個性包括：管理者的能力、性格、氣質、興趣愛好、價值觀、情商等。眾所周知，企業的資源并不是無限的，因此管理者要在其能力許可的范圍內有選擇地分析和處理問題。具體而言，管理者利用有限的資源不僅要做正確的事，而且還要正確的做事?？陀^的講，利用科學管理方式完成管理任務是需要在管理過程中進行嚴格的信息采集、整理、論證的，要付出更多的管理成本，這就使得掌控有限資源的管理者在進行管理活動時，不得不考慮是否選擇科學管理方式以及選擇程度的大小。而資源的有限性是一個相對量，是相對于管理者所面臨的管理問題和所需要處理的事物復雜性而言的。當管理者手中資源相對貧瘠時，更多地會使用藝術方式，反之則傾向科學方式。

（四）業績衡量（Weight）指標

有效管理的前提是實現業績衡量指標。德魯克于1954年，在其《管理實踐》一書中首次提出了目標管理的概念，且早已發展成為一個比較完善的體系，在世界范圍內廣泛應用。但在實際應用中不難發現，定量指標中的動態指標以及定性指標的實現，主要是實施藝術管理，靠綜合、分析、類比、引伸、借鑒、假設等模糊性思維的應用，單靠精確的科學管理無法實現。如果管理目標可量化、考核指標又具有客觀性，管理者自然會傾向于科學管理方式。

管理的“弱科學性”與藝術性

（一）科學和科學方法的界定

第一，從科學研究的出發點看，客觀性是科學的屬性，并且有客觀的研究立場和研究對象。這預示著要盡最大可能排除價值和主觀偏好的影響，以事實為依據，追求客觀真理，突出事實要素，回答“實然”問題，而不回答“應然”問題是科學研究者在科學研究中要遵守的法則。

第二，從科學研究過程看，證實性的可檢驗、一致性的邏輯、可積累的知識和簡練性的方法構成了科學的“規范要求”?？茖W研究建立在直接觀測和實驗基礎之上就是證實性的可檢驗，科學所得到陳述、命題和推理應該能夠得到觀測和實驗的重復檢驗和證實；科學陳述系統前后不存在邏輯矛盾，至少能夠自圓其說便是一致性的邏輯；科學存在一個完整的理論體系，使得科學知識能夠繼承、演繹和“自給自足”則是可積累的知識；科學研究中選擇最簡練的、前提條件最少的一種解釋或者方法稱為簡練性的方法。這些嚴格的規范要求意味著，科學研究的基本方法包括數學公理化方法和實驗方法。

第三，從科學結論或知識看，廣泛性、有效性和精確性是科學的三大特性。探索事物的普遍規律是科學的使命，科學研究的結論共性越大，應用就越廣泛；最精確的求知方法便是科學，科學能夠準確地說明或者解釋世界稱之為科學的精確性；基于解釋世界、發現事物運行規律，科學理論能夠預測世界和事物的發展是科學有效性的體現。

（二）管理的“弱科學性”

1.無法嚴格區分管理的必然存在性與靈活應用性。管理是社會生產力發展和社會分工的產物，具有同現代生產力、社會化生產相聯系，適合現代化生產的自然屬性。現代化生產離不開管理，如果缺乏有效的管理，則企業將會出現混亂，無法保證正常的生產。從這個意義上講，由于企業的存在出現了帶有極強的目的性的參與者的一致行為，因此管理學研究的問題既有“實然”問題，也有“應然”問題，很難保證管理學研究的客觀性。西蒙認為，事實要素和價值要素共同構成管理企業中的決策，換句話來講，決策包含事實和道德兩種成分。事實上，在同一企業目標中，價值要素和事實要素是常常混合在一起的，甚至在實現終極目標的每個環節也是這樣的，也即事實要素混合在多數道德命題中，而且在實踐中很難將它們分離，由此可判斷，管理者的決策是無法用科學方法進行評價的。

2.在管理學中并沒有廣泛應用科學方法。從管理學的研究過程進行分析，僅在有限的范圍內應用了數學公理化方法，大多數的管理學知識，除管理科學學派外，并不是通過邏輯推理演繹而來。盡管有一門實驗管理學的存在，但相對來講，實驗方法對管理學知識的貢獻還是十分有限。在管理學中，泰勒的金屬切割試驗和梅奧的霍桑試驗是少見的成功例子。而在管理學中比較研究方法和案例研究方法的應用相對于實驗方法而言則更為普遍。

（三）管理的藝術性

管理工作具有創造性和隨機性，管理者必須學會在客觀規律的指導下進行隨機應變的管理。它可以走捷徑提高效率，即按規范辦事或遵循一定的原理，但它不是照章操作行為。在管理過程中，管理者面對復雜多變的管理對象，解決管理中的實際問題，可以創造性地、因人、因事、因時、因地制宜、靈活地運用各種管理技術與方法。因此在實踐與經驗的基礎上創造了管理的技術與技巧。在管理實踐中，非權力性影響力中的人格魅力和創造性使得管理的藝術性得以實現。這里體現出管理的科學性充其量是管理藝術性的前提與基礎。

換言之，能夠達成共識的具有普遍意義的管理理論和方法在管理學中幾乎不存在，因此被批判的對象常常是“管理普遍主義”者，更有甚者，“隨機制宜學派”認為環境決定著管理實踐的有效性。因而，管理學這門科學還不具有廣泛性、有效性和精確性。

結論

盡管管理科學化已經取得巨大進展，但到目前為止，管理向科學及科學方法發展的方向仍不斷遭到質疑。一個兩難境地是管理科學化的發展方向使得管理理論與管理實踐嚴重脫節，數量方法、計算機及人工智能對有效管理的貢獻似乎并不是那么顯著，某種意義上講，管理學步入了“科學”的誤區。這一切表明，管理學只是一門具有“弱科學性”的學科。實際上，“管理是一門科學，也是一門藝術”這個常常被提起的命題，正是管理學“弱科學屬性”的一個寫照。

參考文獻：

1.張德.管理學是什么[M].北京大學出版社，2006

2.王慧.試論管理是科學性與藝術性的統一[J].科技信息，2007（6）

3.邁克爾T.麥特森.管理與組織行為經典文選（中譯本）[M].機械工業出版社，2001

4.黃速建，黃群慧.管理科學化與管理學的科學性[J].經濟管理，2004（18）

5.史江濤，楊金風.管理科學性與藝術性之邊界問題研究[J].石家莊經濟學院學報，2005（4）

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【摘要】 目的 比較間歇性空氣加壓治療儀結合常規的護理措施預防與常規的護理措施在預防骨科術后下肢深靜脈血栓的效果。方法 將我科2009年11月-2011年4月收治的120例骨科下肢手術患者，將其分為實驗組60例和對照組60例，兩組均采用常規的護理措施預防，實驗組增加間歇性空氣加壓治療儀預防。結果 實驗組發生了4例深靜脈血栓，發生率為6.67%，對照組發生了24例，發生率為40% (P

【關鍵詞】 間歇性空氣加壓治療儀 預防下肢深靜脈血栓 護理

下肢深靜脈血栓形成(Deep Vein Thrombosis，DVT)是骨科術后最嚴重的并發癥之一，發生率41%～85%，少數可造成肺栓塞導致死亡[1]。早期預防是防止術后DVT的關鍵，目前的預防方法包括藥物治療和機械干預。但藥物預防存在引發術后出血、皮疹、瘙癢等并發癥等危險。我科2009年開始使用間歇性空氣加壓治療儀，通過比較間歇性空氣加壓治療儀與常規護理措施在預防骨科術后下肢深靜脈血栓效果顯著，為其臨床應用提供依據。現報告如下。

1 臨床資料

1.1 一般資料

2009年11月-2011年4月我科收治下肢骨折患者120例，采用方便取樣(患者自愿)的方法將其分為實驗組和對照組，如患者病史中有下肢靜脈血栓、脈管炎、皮膚病或其他下肢血管疾病者排除。120例患者，實驗組60例，男36例，女24例，年齡20-90歲，平均53.04歲;行髖關節置換術11例，股骨內固定術29例，髕骨內固定術4例，脛腓骨骨折內固定術14例，踝部骨折內固定術2例。對照組60例，男38例，女22例，年齡17-89歲，平均年齡50.96歲;行髖關節置換術12例，股骨內固定術28例，髕骨內固定術6例，脛腓骨骨折內固定術13例，踝部骨折內固定術1例。

1.2 操作方法

對照組術后采用常規護理預防方法，實驗組術后即開始應用間歇性空氣加壓治療儀并結合常規護理預防，兩組進行比較。

2 護理

2.1 護理評估 評估危險因素（年齡、手術、制動、既往史等），以便有的放矢地采取預防措施。

2.2 心理護理 護理人員耐心向患者講述深靜脈栓塞的形成及危害，并觀察其心理變化，運用語言技巧進行疏導，鼓勵患者克服術后疼痛和恐懼心理，以最佳的心理狀態，配合治療護理。

2.3 飲食護理 低鹽、低脂、清淡、高熱量飲食，DVT患者給予低脂肪飲食，以減少血液黏稠度。低鹽飲食可改善血管壁的通透性，減輕組織水腫。高熱量高纖維飲食可補足機體所需能量，亦可防止大便干燥，保持大便通暢，防止便秘增加腹壓影響下肢靜脈回流。宣傳戒煙重要性，使患者明白吸煙可引起血管痙攣，又可增加血液黏稠度而自覺戒煙。

2.4 護理 密切觀察患肢情況，保持患肢高于心臟水平20-30㎝，以利于靜脈血液回流，減輕患肢腫脹。由護士指導做足部屈伸活動鍛煉。術前1天向患者及家屬講解并示范床上主動做足跖屈和背屈運動，足的內、外翻運動及足踝的屈伸、內外翻及環轉運動。不能活動者，由護理人員按摩下肢腿部比目魚肌和腓腸肌同時做足踝關節活動［2］。術后每3～4h活動1次，每次活動10～20min。

2.5 間歇性空氣加壓治療儀 實驗組在傳統護理方法的基礎上，術前1天向患者及家屬講解應用間歇性空氣加壓治療儀（美國泰科公司產，6521型）的目的、方法及注意事項。操作程序：患者取平臥位，雙下肢套上套筒，松緊適中。檢查套管與主機及套筒的連接是否緊密，套管有無打折、扭曲，備好后，連接電源。開始時緩慢向套筒腳踝部充氣，充滿后壓力保持不變，逐次至小腿、大腿。通過腿套“擠壓”過程迫使靜脈血液流出下肢，然后套筒所有部位(6個部位)同時放氣，血液回流入下肢。片刻，再次充氣，周而復始。30min/次，2次/d，7～10d為1個療程，根據情況給予1～2個療程。使用時應注意：(1)儀器水平放置;(2)應在肢體套上套筒的情況下對套筒充氣;(3)套筒遠離銳器以免被扎破致操作失敗;(4)急性靜脈血栓、深部靜脈性血栓嚴禁使用，因其可加速血栓脫落，造成肺栓塞。

2.6 DVT的觀察及治療 患者在術后2周內出現以下癥狀需高度警DVT的發生。

(1)小腿疼痛，腓腸肌壓痛，漸出現患側下肢腫脹;(2)皮膚略有發紺或暗紅，皮溫可升高，淺表靜脈曲張，逐步出現患肢腫脹發硬、疼痛，活動后加重;(3)下肢局部壓痛明顯，沿血管可摸及索狀物，壓痛遠側肢體或全肢體腫脹。出現以上癥狀之一者需報告醫師，行彩色多普勒超聲檢查進一步確診。如出現深靜脈血栓，則肢體制動，并給予尿激酶、低分子肝素鈉及右旋糖苷注射液進行治療。同時停止使用間歇性空氣加壓治療儀。

2.7 DVT的預防教育 有DVT病史者，其DVT的發生率顯著高于第一次發生DVT患者，了解DVT的有關知識，可幫助患者提高對DVT的警惕，采取積極的預防治療措施，減少DVT的發生。護理中，仔細觀察病情，配合使用間歇性空氣加壓治療儀，正確指導進行術后活動鍛煉，是促進患者康復的重要保證［3］。指導患者加強預防措施，對于不同人群，采用不同的預防方法，如藥物抗凝療法及主動運動、被動運動、機械壓迫等物理預防方法，以降低DVT發病危險因素，同時做好疾病的宣傳工作，增強人群對此疾病病因及危險因素的認識，做到早發現、早治療，減少DVT的發生。

3 結果

在這期間有20位患者術后第4天下床活動，停止使用間歇性空氣加壓治療儀，從表1可以看出實驗組深靜脈血栓發生率低于對照組。差異有統計學意義(P

組別

DVT發生例數 DVT未發生例數 共計

實驗組

4

56

60

對照組

24

36

60

4 討論

經典Virchuow理論認為血流滯緩、血管內膜損傷、高凝狀態是引起靜脈血栓的3個重要因素[4]。本研究對象均為下肢手術患者，具有上述DVT形成的危險因素，所以應采取預防措施。目前臨床應用的抗血栓藥物主要是低分子肝素鈉、阿司匹林腸溶片、右旋糖酐糖苷注射液等抗凝藥物。但由于抗凝藥物易造成出血、皮疹、瘙癢等并發癥，因此機械性預防措施更受到人們的青睞[5-6]。

我科使用的間歇性空氣加壓治療儀，通過可充氣的氣囊間歇性充氣，使下肢和足底靜脈受壓，增加靜脈回流，減少血液淤滯。實驗組深靜脈血栓發生率低于對照組。說明間歇性空氣加壓治療儀在預防骨科術后下肢深靜脈血栓的發生方面具有明顯效果。且對患者無損傷，治療效果顯著，值得臨床推廣運用。

參 考 文 獻

[1] 中華醫學會骨科學分會.預防骨科大手術后深靜脈血栓形成的專家建議—深靜脈血栓形成預防座談會紀要[J].中華骨科雜志，2005.25（10）：636-640.

[2] 陳廖斌，顧潔夫，王華，等.足踝主、被動運動對下肢靜脈回流的影響.中華骨科雜志，2001，21（3）：145-147.

[3] 盧偉杰，余楠生.周期性充氣加壓預防下肢手術后深靜脈血栓.中國修復重建外科雜志，2000，14（3）：129-131.

[4] 藍春勇，王小燕，張步林，等. 彩色多普勒超聲在下肢深靜脈血栓的應用[J].老年醫學，2008，17(2)：70-72.

篇4

論文關鍵詞：感悟；實證；研究證據；管理藝術；管理科學

《中道管理》研究了易經在管理上的應用，在詳細剖析人性及西方X理論、Y理論的基礎上，依據大學之道，提出管理的三向度，即“安人之道”、“經權之道”和“絮矩之道”，并用M理論來代表，認為中國式管理應以安人為目標，依經權而應變，用絮矩(將心比心)來促成彼此的和諧合作，實施真正適合中國人的中道管理。單向度地學習《中道管理》難以發現中國感悟思維在管理研究中的缺陷，筆者擬對比《一種新的管理范式——基于研究證據的管理》來分析中西思維方式的差異和文化互補的重要性。

1從傳統感悟思維模式中突圍

《中道管理》提出“重點管理”，整個論述充滿了中國感悟思維氣息。這個結論沒有錯，但是判斷“誰是重點”的經驗和理論可能會錯，背后還有繼續追問的空間。該結論有儒家“點到即止”的特質，又有道家的隨意性和超脫性，暴露了中國感悟思維的局限。感悟只是體驗中的某一瞬間對宇宙本真的洞見和徹悟，感悟方法是中國古代治學最常用的方法。感悟，注重的是經驗的積累，強調的是個體的特殊感受和瞬間反應。

值得推崇的是中國感悟的結果往往直覺了事態的發展趨勢。感悟一詞，起于人的體驗，著落于人的生命智慧。人的感覺經驗之所以不同于一般生物的刺激反應，就是因為人的感悟滲透著潛在的博弈；生命智慧不同于純粹的理性，始終與感性粘連，在感悟發生時，因感而悟和因悟而感很可能是一種雙向的辯證的運動，很難用因果分析講清，是一種高度的直覺，“理論的形成并不完全來自于我們的現實和經驗，我們沒有理所當然的事實作為前提，通過‘唯心’的思考仍可得出唯物的結論，而且這種結論往往還具有真理性。感悟其實是在進行模糊的“思想實驗”，“只可意會”是中國管理智慧的特色，也是局限。當代中國管理科學研究能夠突破思維上“不可言傳”的千年禁區嗎?西方的實證主義的科學研究方法能夠為“說不清”的中道管理智慧開辟言說的路徑嗎?某一瞬間的“偶然性”中有什么“必然性”?“道可道，非常道”可以理解成智慧，但也不排除某種思維的惰性。

《中道管理》沒有用現代學術的形態系統深入地闡釋“重點管理”這個法則；在文獻E23中，卻引用了國外的一個“重點管理”的研究證據：在“友好反饋”中，衛生保健系統執行主任，憑借偶然了解到的心理學知識：人決策時每次只能處理有限量的信息，開始對所轄20多個診所考核指標實施“重點管理”，從原先200多個指標中，選擇3類績效指標——質量、成本、滿意度。這3個方面都有一個總的測度。在下一個年度，通過使用更易理解的反饋形式，衛生系統的績效得到了廣泛改善，低績效單位進步顯著，“績效考核體系”在“實證研究”中不斷改進。把《中道管理》中“誰是重點”這個“感悟”到的答案，不是作為結論，而是作為研究的起點，使整個研究上升到以邏輯思維為主的實證科學研究層面。實證研究之所以在國際上風行，被國內管理學界信奉，一個不易察覺的原因是它的“假設和命題”蘊含感悟智慧，而“實證之后”的“結論”比“感悟結果”更加精準。

“20世紀50年代以來，實證主義的思想一直在社會科學中占有舉足輕重的地位。實證主義認為現實世界是客觀的。由于客觀規律和事實的存在，使研究對象可以進行科學的測量，以此來解釋、預測變量之間的因果關系。根據實證主義的研究范式，科學研究大多是從實驗或問卷調查中得到數據，然后在統計分析的基礎上得出研究結論。實證主義倡導的研究方法大多是用于檢驗預先建立的研究假設或命題，如果所得到的數據與研究假設的預期一致，就認為假設是可以接受的；一旦發現了與假設判斷相反的結果，就有理由拒絕假設。換言之，實證主義思想強調的是理論的檢驗，而不是發展理論。在實證研究中出現的定性研究方法大多是為定量分析提供補充信息?！睂嵶C研究希望將研究納人清晰的、可觀測的、能重復進行的科學研究軌道，希望檢驗悟到的結果?！盎谘芯孔C據的管理”指出，中國管理智慧中的個人的直覺和洞察力，在“建立研究假設或命題”時，在“大膽假設判斷”方面是大有作為的；而實證研究對“直覺和洞察力”所得的結果，是能夠提供有效信息予以證實或證偽的。理論的進步，總是依靠試錯來進行的，試錯就是“有意識地、審慎地試圖發現錯誤以收尋證據駁倒該理論，包括訴諸于以他自己的才智設計的最嚴格的實驗檢驗?！币簿褪钦f“小心求證”時，實證研究行之有效，于是各有所長的中西思維方式在管理學研究中出現了一個榫頭——對接。

關于這個榫頭，吳冠中大師有一個比喻很貼切，他說：“藝術到高峰時是相通的，不分東方與西方，好比爬山，東面和西面風光不同，在山頂相遇了，但是有一個問題：畢加索能欣賞齊白石，反過來就不行，為什么?又比如，西方音樂家能聽懂二胡，能在鋼琴上彈出二胡的聲音；我們的二胡演奏家卻聽不懂鋼琴，也搞不出鋼琴的聲音，為什么?是因為我們的視野窄。”這句話啟示我們要站到更高的國際視野，將充滿感悟智慧的中國管理藝術與實證主義管理科學研究方法對接，才能把有中國特色的管理學旗幟插上世界管理學研究的山巔。只有半山腰上固步自封的人才無視他人的長處，也只有沒有文化信心的人才徹底依靠他人的長處。目前西方管理學研究的領先，正是因為他們“能聽懂二胡，能在鋼琴上彈出二胡的聲音”，而我們“卻聽不懂鋼琴，也搞不出鋼琴的聲音?！币簿褪钦f，實證研究方法暗含感悟智慧，而單純的“中國式”感悟卻難以進入實證的層面。

的確“因為我們的視野窄”。在管理中諸多問題恐怕不是一個籠統的“重點管理”能說清楚的，通過實證的科學研究，尋求合適的自變量，實現對應變量差異的解釋，有助于實現管理學研究的嚴謹性。比如個人收入水平無法完全解釋員工滿意度，而組織情境、氣氛、個人期望值和人格特征等外生變量，甚至誤差變異，都有可能影響滿意度，當我們把“邏輯思維的科學性與感悟”融合起來，通過實證研究，會得到一個比“憑印象”更科學的分配方案。又如，M理論指出“人是可以改變的，具有可塑性，但是要靠自己。這樣論斷對管理者而言，究竟有多大程度上的指導意義?尼采曾嘆息：“自來，精神如同道德一樣，成百次地實驗而成百次地迷誤。是的，人是一個實驗。唉，許多無知和錯誤化作了我們的軀體!”在這個背景下，管理的首要問題，可能不是僅僅提出“人是可以改變的，具有可塑性，但是要靠自己”，而是要說清如何“改變”，如何發揮人的創造性，所謂民族復興，就是把壓抑、窒息的創造力重新煥發出來，從傳統感悟思維模式中突圍，認識現行研究方法、思維定勢、管理模式的局限。

“基于研究證據的管理”受到美國實證研究嚴謹性的啟發，認識到中國現行管理研究粗放和照搬西方理論的危機，悟到傳統經驗和理論的可錯性，吸收當代美國學者研究成果，通過移植“溯因推理”和“雙環學習”概念，開發了一種將具體組織作為實驗對象的新管理范式。這種管理學研究方法，找到了中西思維方式在管理學研究中對接的榫頭，在感悟中“溯因推理”，在“雙環反饋”中檢驗其方案效果，并質疑方案賴以產生的因果關系。

中國管理學研究迫切需要這樣的“榫頭”。把管理問題的科學性與藝術性，共性與個性有機結合。既關注一般性規律，也不忽視個性特點；既尋求普適性的管理方式，也照顧到具體情境。

郭重慶在各種會議上強調，管理學是個學以致用的科學，中國管理學界應該直面中國管理實踐，從照著講到接著講，到接著做，接著中國傳統文化講，接著西方管理科學講，接著中國近現代管理實踐講，既要重視理論升華，又要重視中國情境與實證研究?！敖又本托枰伴绢^”。有機對接，才能檢驗“悟到的東西”，推進研究結論。

2管理創新的本源：社會實踐

管理的創新，人們往往從制度改革、時代變遷來探討，恐怕這些因素只是管理創新的結果和外因，它們與創新并沒有必然的聯系。對基本觀念的重新理解，很有可能找到創新本源。觀念作為一種客觀存在，影響著我們的思維和視角，世界觀轉變是管理創新的指導思想。

“基于研究證據的管理是企業做大、做強的基礎：從個人層面看，基于研究證據的管理是研究者個人不斷進化的有效途徑，因為管理的決策對公司的命運有重大的影響，管理者的勝任力成為了關鍵性的并且常常是稀缺性的資源……這個進化的過程……更重要的是管理者觀察、認識管理問題的范式的轉變，世界觀的轉變和勝任力的提高?！边@里，提出管理者轉變世界觀的問題，也就是管理創新要有新的指導思想；勝任力是指參與社會實踐的深度、廣度和力度。

管理學離不開哲學導航，哲學提供的正是世界觀和方法論，有了世界觀的轉變，才會重新定位“我怎么管理?”“我怎么研究管理?”這樣源頭性的問題?！盎谘芯孔C據的管理”的內涵就是一種觀察、認識與解決管理問題的新方式——既然經驗和理論有可錯性，就不得不在實踐中尋找新的因果關系和基于“該關系”的方案，把管理推向了無止境探索和創造的路上。世界觀決定著管理的價值取向和精神質地，無形中左右著管理方法和管理研究的方法，新世界觀一定是因為它終結某種舊的觀念而熠熠生輝，“基于研究證據的管理”正是擺脫了感悟思維對“經驗、理論”的過度依賴，才邁出了創新的步伐，其研究思路(見圖1)。

反饋1是一個驗證，或者說是一個試錯的過程，試錯是科學的保姆，因為“根據片面的知識而采取的行動難免要犯錯誤，關鍵是盡可能迅速改善我們的知識，盡可能及早發現我們的錯誤，并消除它。”該模型的優點在于其有一個糾錯環節，即反饋學習的環節，因為“溯因推理”和“制定的方案”也具有“可錯性”，其中有一個關鍵性的雙環學習過程：由反饋1構成了一個單環的漸進性學習…根據績效調整方案，形成同一因果關系下的不同方案，但是，它并沒有質疑方案賴以產生的因果關系(a一6)；由反饋2構成一個雙環的變革性學習，即根據績效的高低，它不僅僅反思制定的方案，而且質疑方案賴以產生的因果關系(a一6)的正確性，因而具有很強的自我糾錯能力。這個研究過程不僅是一個科學的探索實驗，而且也是一個將科學原理轉化成管理實踐的過程。在新的指導思想下，在社會實踐中，不僅實現管理研究的創新，而且實現了管理活動的創新。

“基于研究證據的管理”以“友好反饋”為據，說明“問題b的確定、a—b關系的猜測、選擇以及具體解決方案的設計，都深深打上了管理者的主觀烙印，與管理者的經驗，特別是知識背景密切相關?！逼鋬仍诘摹八菀蛲评怼边壿嫏C制吻合了管理的實踐性、科學性、權變性特征，從而保障了管理的效果?！八菀颉痹谥袊形蛩季S中是最模糊的，事實是在很多時候我們歸因的往往未必是真正的原因。通過反饋2的自我糾錯，“研究”把中國管理的朦朧感悟推進了理性思維的漩渦，是中國管理藝術向管理科學邁進的重要哲學臺階。凸顯了研究結論具有“可重復性”和“可驗證性”的“科學”特質。藝術與科學的融合，“感悟一實證的對接”將使管理學研究向更高階段邁進，更加精準，其概念模型(見圖2)。

《中道管理》探討的是管理的藝術，而“管理學既是科學又是藝術”，注定管理學具有藝術和科學2個維度。人本主義管理學研究范式正在興起，中國人文傳統在管理學研究中的地位正在提升，這為科學和藝術二維交融提供了時代契機。

中國感悟思維下的《中道管理》強調主觀感應，重想象，直觀對象，主要靠感性，以形象思維為主。而“基于研究證據的管理”在感悟中注入了邏輯思維，強調客觀理性，重推理，主要靠理智，以抽象思維為主。從個別中揭示一般，從個性中抽象出共性。分析對象，構造概念體系，對客觀規律的不斷揭示和描述，其哲學根源是遵循因果決定論，嚴謹而規范。

中華民族思維定勢決定了中國人與管理藝術性有天然的血緣。德魯克強調，管理是一種傳統意義上的人文藝術——之所以稱其為“人文”，是因為它涉及知識、自我認知、智慧和領導藝術等基本要素，知識、智慧與藝術等與個人價值觀有關的來源離不開民族的人文傳統，因此制度、文化、社會結構等民族性格因素作為自變量或調節變量必須是中國管理理論建構的因素，但不是全部。在中國管理情境中，更需要的可能不是我們擁有的，恰恰是我們缺乏的。管理科學的“中國性”不是指在中國應用西方的管理理論和定理，而是說這個管理理論和定理是中國人創造的；不是獨立選擇的，而是獨立創造的；它是被現代中國管理困境激發出的學術原創沖動，它體現著中國人的管理思想和文化，它開啟著中國人的管理世界，代表中國向世界輸出有中道管理特色的管理科學。

3“中道管理”有待繼續道說

“目前，中國管理研究相對滯后，研究基礎較為薄弱，特別是在研究方法的規范性和研究成果的原創性方面，與西方管理學研究存在著一定的差距，難以融人國際管理學界的主流?！?/p>

“基于研究證據的管理”也指出，基于研究證據的管理在中國推行的最大困難是研究方法和研究證據的匱乏，最流行的案例教學強調的是問題的解決，而忽視了研究證據；人們關注的是具體方案而不是何以至此的原理，缺乏理論挖掘的學術研究，只是現實量的累積，始終無法實現質的突破。

原理的匱乏是研究方法局限和研究成果的原創性不足導致的。中國傳統管理研究方法的局限是過分依賴感悟思維，遺忘了多元化的思維方法和多元化的理論范式，窒息了學術原創的活力。

中國管理學要擺正文化的客觀性與歷史繼承性的關系，不泥古、不媚外，必須刺激我們民族長期處于麻木狀態的一個重要穴位——以邏輯思維為主的科學研究意識，激發出學術原創的沖動。

中國管理學發展離不開中國情境，更離不開中國管理學研究者的人文情懷。

從孔子提倡的“思無邪”，到后來主張“發乎情、止乎禮”，“溫柔敦厚”的儒家傳統，無不統攝在“人”必須符合統治階級的道德規范這一鐵腕之下，統治者要求人們正直而溫和，寬厚而謹慎。幾千年的專制文明一方面使人文明了，另一方面為了鞏固集權統治也從某種程度上扼制了人的自我意識、自由精神、創造活力。溫和謹慎難免固步自封，專制下自由的強音愈來愈弱，因循守舊窒息了創造的火花。中國封建專制文化的陰影難以消除，“大一統”難以培養自由、創造的精神和獨立、自主的人格。愛因斯坦指出：“科學的發展，以及一般的創造性精神活動的發展，還需要另一種自由……這種精神上的自由在于思想上不受權威和社會偏見的束縛，也不受一般違背哲理的常規和習慣的束縛……社會也能做很多事來促進它實現，至少不該去干涉它的發展?！?/p>

從某種意義上說，中國管理學發展的真正動力是研究者的創造力的激活，“基于研究證據的管理”閃現了這種學術創造力的火花，昭示著當代管理研究出現“中華氣質”的可能性。

形成當代管理研究“中華氣質”，第一要敢于質疑，任何創造都是建立在對一切既定文化成果質疑的基礎上的。問題意識是一個學科生存、發展的關鍵，是學術研究的生命和靈魂“基于研究證據的管理”開篇就指出現行的2類管理依據經驗和理論都是有局限的，并著手創造一種新的管理依據。

第二要認清中西管理學“現成價值”局限?！爸械拦芾怼钡木窒奘歉形蛩季S的局限，是管理科學視野下管理藝術的局限；而實證研究擅長檢驗“假設或命題”，多強調的是理論的檢驗，而不是發展理論，理論的原創迫切需要在實證基礎上，進一步發揮感悟思維的優勢，進入下一輪“大膽設想和判斷”。《中道管理》的直覺和洞察力往往直接抵達了一個新的假設和命題，不可小覷?？朔p重局限的方法既不是照搬西方管理理論，也不是因循守舊，而是“感悟一實證無縫對接”，“創造”普適性的現代管理理論。創造成就了我們民族輝煌的歷史，也只有創造才能奠定這個民族在世界管理學上的地位。

目前，中國管理學之所以難以產生“中國性”，原因多少在于管理研究者以自己所選擇、所認同的研究方法對待中國管理困境，始終在現成的管理思想中徘徊，以不同的“學術選擇” 代替“創造”。這樣的管理學研究只是選擇性的學術，產生不了思想性的學術。

篇5

關鍵詞:會計屬性;會計二重性;會計三重性

屬性是事物固有的特性,是一種事物和其他事物相互聯系所表現出來的性質,它是事物外在的表現。而本質是一種事物區別于其他事物的內在規定性,是由事物內部矛盾規定的,它是隱藏于事物內部的,是要通過屬性表現出來的。所以說會計屬性是來表現會計本質的。由于事物的聯系是具有廣泛性的,同一事物就可以具有多方面的屬性。會計也是如此,它可以擁有多種屬性,所以當我們去理解會計屬性的時就應該打開我們的思維。

一、會計屬性理論研究歷史回顧

(一)建國以來我國會計學界對會計屬性問題研究的主要階段

建國以來我國會計學界對會計屬性的研究大致可以分為三個階段:

第一階段:建國初期第一次討論的焦點是會計有沒有階級性。在社會的基本矛盾由階級性的矛盾轉為非對抗性的、內部的矛盾之后,“會計是一種有階級性的科學,是永遠執行著社會統治階級所賦予它的那種目的和任務的科學”這個說法顯然已經站不住腳了。

第二階段:20世紀60年代,關于會計的階級性形成了3派意見。第一種說法是在不同的社會制度下雖然賬簿和科目、反映的對象、目的和任務都不太一樣,但是會計的主要方面是物量的反映,所使用的方法基本也是相同的。因此承認了會計是工具和方法,工具和方法是沒有階級性的。所以此派反對會計有階級性。第二種說法是考慮生產過程總是在一定生產關系中進行的,而生產過程中的數量關系則表現為財產關系,直接觸及這個或那個階級的利益,要根據一定的階級觀點來制定會計制度和會計方法,這樣看的話,會計具有一定的階級色彩。第三種說法就是會計是一種管理物質再生產過程的方法,而生產過程不單單是生產的技術過程,同時也是生產的社會過程,所以對生產的管理是具有兩重性的。會計作為一種經濟管理的方法,其本身在不同的社會制度下是可變的,我們不應該把它等同于一般的技術方法。會計作為一個學科,在對某個社會特殊需要的方法和對該社會的會計制度、會計準則所做的理論說明,它的階級性在有些地方是很明顯的。

第三階段:20世紀80年代,鮮明的階級性論和工具論都已經越來越少,管理活動論和經濟信息系統論各有比較鮮明的觀點和系統的論點(李孝林、孫芳城、鄧騰江、孔慶林:會計基本理論比較)。

(二)建國至今對會計屬性問題研究出現的一些其他理論

20世紀50年代還出現過會計是上層建筑論、會計是生產力論。持會計是上層建筑論的人們認為會計雖然運用各種技術方法,管理和核算生產力,與生產力有密切聯系,但是這種聯系是以生產關系為中介的,因而屬于上層建筑的范疇;而支持會計是生產力論的人們則是從各個方面去證明會計是生產力。例如,科學技術是生產力,管理也是生產力,而會計是科學技術又是管理活動,所以會計是生產力。

進入20世紀70年代,美國率先提出了會計是信息系統,從而引起了會計是經濟信息系統論的風潮。與此針鋒相對的是會計是經濟管理活動論。在此之后就是把此兩項理論進行了有機的融合,形成了會計是以處理價值信息為基礎的控制系統論。

近年來,有些學者又提出了一些新的會計屬性理論,如會計思維論。他們認為會計研究人員鮮有自己的理論,他們的理論主要源自經濟學、金融學、心理學、社會學以及組織行為理論;他們沒有自己的研究方法,他們所有的方法都來源于自然科學和社會科學;他們也很少有自己的研究工具,他們的大部分研究工具都來源于組織行為理論。但是,他們有著自身獨特的思維。他們認為,會計的屬性就是一種思維(宋京津:會計的屬性――會計思維輪)。

另外有些學者將會計屬性分為自然屬性和社會屬性。自然屬性所指的是技術性,而社會性是說會計具有依賴一定社會的政治、經濟、文化環境而存在的特性(孫樹昌:會計屬性辨析)。

在會計自然屬性和社會屬性這個二重屬性被提出來之后,又有學者在它的基礎上提出來了會計的三重性,即科學性、藝術性、利益性。并對這三個屬性之間的關系以及它們與二重性之間的關系進行了說明。作者認為,科學性是藝術性、利益性的基礎,藝術性是對科學性、利益性的協調,利益性則是科學性、藝術性的最終目標?？茖W性源自自然屬性,而藝術性、利益性源自社會屬性(干勝道、瞿曉龍:會計三重性與我國會計準則制定)

二、對各個會計屬性理論的評價和看法

(一)會計是否具有階級性

有這樣一句話:存在的即是合理的。對于會計具有階級性這個論斷的產生我認為是有其時代原因的。建國初期,我國是處于新民主主義社會的,當時的社會矛盾是工人階級和資產階級的矛盾,主要任務是進行社會主義改造,在這種歷史背景,會計學者產生會計具有階級性的論斷也不足為奇。但是進入社會主義社會,剝削階級已經被消滅,階級矛盾也不再是社會主義社會的主要矛盾,這個時代背景下會計具有階級性就顯得占不住腳了。

(二)會計是否是上層建筑,是否是生產力

要弄清楚會計是否是上層建筑,首先應該弄清楚什么是上層建筑。上層建筑是指建立在一定經濟基礎之上的社會意識形態以及相應的政治法律制度、組織和設施的總和。它包括政治上層建筑和思想上層建筑。政治上層建筑是指人們在一定經濟基礎上建起的政治、法律制度以及建立的軍隊、警察、法庭、監獄、政府部門、黨派等國家機器和政治組織。顯然會計不會屬于這個行列。思想上層建筑則是指適應經濟基礎的社會意識形態,包括政治思想、法律思想、道德、藝術、哲學、宗教等。會計屬于建立在自然科學和社會科學之上的橫斷科學,它是一種工具和方法,但是我們不能僅僅把它看作是工具和方法,它還有社會性。從這個說法來看,很像能與思想上層建筑靠近,但是回歸到概念上來看,屬性是事物的外在特征表現,本質是由事物內部矛盾規定的,屬性是由本質來決定的,也就是說會計屬性是由會計本質決定的,會計學者之所以認為會計是上層建筑就是因為看到了會計被附加了外界的意志、要求。但是他們沒有看清楚這些并不是會計本身所固有的,也就是說這些不是會計的本質,自然也就不能是會計的屬性。

對于會計是否是生產力,必須說的是提出會計是生產力的學者們,他們所做的邏輯推論是錯誤的。很多都是沒有弄清楚邏輯主語,得出的邏輯結論也是不成立的。

(三)會計是否是經濟信息系統、經濟管理活動

兩輪結合已被大多數會計學者所承認。會計的基本職能是反映和控制,而職能內現結構和本質,本質的外在體現就是屬性了,經濟信息系統論體現的是“反映”這個職能,經濟管理控制論則是體現“控制”這一職能。所以這個從邏輯關系上看是很嚴謹正確的。

(四)會計是否是思維

會計是在自然科學和社會科學基礎上建立的橫斷科學。會計人員的理論源自經濟學、金融學、心理學、社會學、組織行為學等,他們的研究工具大部分都源自組織行為學,他們有著自身獨特的思維。這是會計區別與其他科學的一個特征,從本質的定義以及本質和屬性的關系來看,這是正確的。

(五)會計屬性的二重性和三重性

近年來,會計學者將會計的屬性分為自然屬性和社會屬性,之后又有人說會計有科學性、藝術性、利益性。把會計分為自然屬性和社會屬性無疑是對的,因為會計本身是一種工具和方法,但是他不僅僅是一種工具和方法,它帶有社會性,是在一定生產關系下反映生產過程的,而且從哲學的角度看,將一事物的屬性分為自然的和社會的也是比較完整的。

至于會計屬性的三重性,它是在會計二重性基礎上對會計屬性的一個更為精細的劃分?？茖W性是會計的首要屬性,不論學界對會計有多少不同的認識都承認會計是一門科學;會計的藝術性表現為積極主動地分析會計環境,根據會計理論創設和選擇恰當的處理辦法對經濟業務進行會計處理;但是,利益性這一點是存在爭議的。會計屬性是由會計本質決定的,這一點毋庸置疑。從提出會計三重性的作者敘述來看,其陳述的會計的利益性是會計目標的要求,指會計總是為特定的主體服務,其工作成果會影響所有相關者利益?？梢钥闯鰜碜髡呤菑臅嬆繕俗鳛槠瘘c推出這一結論的。但是眾多論證都不能說明會計目標是會計基礎理論體系或會計理論體系的邏輯起點或研究起點,而會計屬性正是由屬于會計基礎理論體系中的會計本質決定的,所以利益性不能作為會計的一個屬性。

可以由新的三重性,即科學性、藝術性、思維性,來代替之前的科學性、藝術性、利益性這個舊三重性。而之前已被大多數學者接受了的經濟信息系統論和經濟管理活動論是隸屬于科學性的。三重性與二重性的關系如圖1所示:

綜合來看,會計屬性也遵從一般事物具有多種屬性的規律,我們可以把這些屬性具體劃分為三種,即科學性、藝術性、思維性。

參考文獻:

1、宋京津.會計的屬性――會計思維論[J].財會月刊,2008(12).

2、干勝道,瞿曉龍.會計三重性與我國會計準則制定[J].現代管理科學,2008(7).

3、孫樹昌.會計屬性辨析[J].黑龍江對外經貿,2008(10).

4、李冰.會計屬性與會計國際化[J].商業現代化,2006(2).

5、李孝林,孫芳城,鄧騰江,孔慶林.會計基本理論比較[M].立信會計出版社,2002(2).

6、宋京津.會計本質與會計關系論[J].財會月刊,2007(8).

7、王歆.淺談會計的屬性[J].集團經濟研究,2007(4).

篇6

關鍵詞：知識型員工 激勵 人性化管理

1.前言

1959年,世界著名管理大師、被美國《商業周刊》譽為“我們時代最久盛不衰的管理思想家”彼得?德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識工作者”的概念。在倡導終身學習崇尚創新的新時代，知識作為資本所產生的影響已成為社會共識，“知識就是力量”的理念有了時代的內涵，對擁有知識和創新技能的知識型員工的管理引起社會和組織關注。因此如何管理和 開發知識型員工，了解他們的需求，激發他們的干勁，成為新經濟時代的管理者們首先要考慮的問題。本文力圖通過全面論述，為企業進行知識型員工的人力資源管理與開發活動提供指導和借鑒。

2.知識型員工的激勵因素分析

2.1什么是知識型員工

“知識型員工”(Knowledge Workers) ,又稱之為“知識工作者”、“知識員工”或“知識工人”。它是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念,至今學術界對此沒有一個統一的定義。現在被大家普遍接受的知識型員工的概念是：“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者?！敝R型員工的工作主要是一種思維性活動。

2.2瑪漢.坦姆仆模型

知識管理專家瑪漢?坦姆仆經過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。

瑪漢?坦姆仆的研究發現，激勵知識型員工的前四個因素分別為:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)?，敐h?坦姆仆的研究成果論證了這樣一個事實:知識型員工對內在薪酬因素的重視，遠遠超過金錢帶來的激勵。因此，在對知識型員工的激勵管理中，對其創造欲、成就欲、尊重欲和自我實現欲的滿足是激發其潛能的重要方面。

2.3知識型員工的激勵因素分析

要對知識型員工進行有效的激勵，關鍵在于把握知識型員工的激勵因素，即組織中的什么樣的報酬、條件和環境能夠對知識型員工形成有效的激勵。

3.知識型員工的人力資源管理與開發策略

通過對以上知識型員工激勵因素的分析，我們可以總結出如下科學的人力資源管理與開發策略

3.1對知識型員工采取人性化的人力資源管理策略

人性化管理是管理科學性與藝術性的完美結合。人性化管理是在東方文化基礎上生長起來的,強調對人性的尊重和關懷,體現了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度藝術性。

3.2知識型員工的人力資源開發策略

3.2.1完善職業培訓機制。美國哈佛商學院學者詹姆斯?利克特說：“注重員工的培訓，是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整合?！笨梢妼T工進行培訓教育，是企業與知識型員工共同發展的需要。企業應根據市場變化和技術發展的需要，結合企業自身的特點和實力來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力。

3.2.2運用現代激勵政策。美國著名學者詹姆斯認為：“個人發展的機會是最大限度激勵員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業績?！弊鳛橐幻麅炐愕墓芾碚邞獮槊恳晃恢R型員工設計個人事業發展計劃，將個人在企業中的工作和個人的發展前途即職業生涯的發展緊密聯系起來，從而使員工不懈地進行自我激勵。

3.2.3建立綜合測評體系。為了貫徹“以人為本”的管理理念，讓知識型員工最大限度的發揮潛力，創造效益，在完成組織目標的同時實現自我價值，對知識型員工的考核測評就必須加以創新。首先，必須明確考核標準。本著公平、公正的原則，制定科學、實用、可操作、導向性的綜合測評體系。其次，多方位的收集信息，進行立體考核。考評與自評相結合，把定量結果與定性分析結合起來，更全面地觀測測評對象。最后，測評小組與知識型員工之間進行及時反饋溝通，適時調整改進，同時給員工一個申訴的機會，并且提倡“允許失敗”的精神。杰克?韋爾奇認為：“難事和錯事往往最能造就人才?！毙滦偷木C合測評體系要敢于打破傳統的績效考核標準，將個人考核與團隊考核相結合，更好地達到對知識型員工測評的目的。

4.結語

知識型員工的人力資源管理和開發是企業不得不面對的重要的管理問題，這是關系企業是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。企業對知識型員工的管理，既要基于高深的科學理論，又要具有藝術性。對知識型員工進行管理時要結合其工作和心理特征，以合理地使用人才、開發人才，使知識型員工能在良好向上的工作環境中，自我引導、自我管理，充分發揮其工作創造力，提高企業活力。實現知識型員工、企業，以及社會和諧、雙贏甚至是多贏局面的形成。

參考文獻：

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木輝老師把自己成功的原因概括為一句話――天道酬勤,這是必須肯定的。勤奮是成功的必要條件,正是因為勤奮,提升了木輝老師的學歷,從中師上升到本科,為他奠定了堅實的知識基礎;正是因為勤奮,使他能發現和思考教學中的問題,并能積極探索出解決問題的途徑和方法,提升了教學技能。勤奮使他具備了一個成功者應該具備的良好心理素質,也為他奠基了一條走向成功的堅實之路。

但是我認為,做為教師,勤奮只是走向成功的必要條件,而不是充分條件。充分條件也應該是多方面的,但其中一個重要的條件就是必須真正懂得教師的內涵。教師的基本任務是教書育人,反映在教育上就是既要向學生傳授科學文化的基礎知識和基本技能,發展學生的智能,又要培養學生良好的道德品質和個性心理品質,促進學生全面發展;反映在教學上就是要懂得教師不是“經師”而是“人師”。如果只是“經師”,他能做到的就是如何把課上好,如何實現知識技能、品德等由教師向學生的有效傳遞。這樣的教師無論把課上得怎樣好,也只是對別人好的教學經驗、教學方法的一種演繹,是在別人的基礎上重復昨天的故事。即使有時也可能有一些自己獨特的并且可能是很有效的教學方式方法,但從本質上說也未跳出“優秀教書匠”的范疇。而做為“人師”,除了我們常談的要“為人師表”,要“注重學生良好品德和個性的培養”外,最重要的是要懂得兩個規律――學生身心發展規律和教育教學規律,一方面能自覺按照規律施教,另一方面還要善于發現前人尚未發現的規律,探索新的方式方法等,即要有教育科研能力,這樣的教師才能算是“人師”,也才具備走向成功的一個充分條件并推動自己走向成功。

我以為,木輝老師的成功就在于他真正懂得了教師的內涵,在教學方面成功地實現了由“經師”向“人師”的轉換并成為一個優秀的“人師”。在從教之初,他所做的和能做到的就是如何上好課、教好書,諸如如何采用好的教學方法,如何有效地指導學生學習,幫助學生解決疑難等等,他做到了,而且很成功。但是在長期的教學實踐中,他開始關注現行教學的狀況,發現現行教與學中存在的問題,并積極主動地分析問題,探索解決的途徑和方法,從學生學習、教學語言、教學內容、教學評價、教學方法到教材都有較系統、深入的研究。他的研究不是停留在現象表述,而是立足于探索內在本質和規律;也不是停留在經驗之談,而是上升到理論研究的高度,并把理論性和實踐性結合起來。數年來,他的研究成果先后在學術雜志上發表數十篇,得到同行專家學者的肯定和較高評價。正是他真正做了“人師”,才使他不斷走向新的成功。

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[關鍵詞]企業管理；有機管理；績效文化

一、我國企業績效管理中存在的問題

1.績效管理的認知誤區—績效考核的簡單代替。首先，認識績效考核與績效管理在概念上的區別?？冃Э己擞址Q為績效考評，是指對員工在一定階段或周期內所產生的工作結果及工作過程中的行為表現，通過某種方式方法進行評估以反映出該員工在某階段實際工作績效的活動?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜撕湍繕说脑O定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。

其次，從上來說，績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效，而績效管理的目的是通過提高員工的績效水平來提供組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的近期與遠期戰略目標。

最后，企業績效管理是企業所以管理活動的核心，對企業實現戰略目標有舉足輕重的作用，單純的績效考核存在著很大的局限性，主要表現為：績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標設置的偏理性、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。

2.績效管理實施過程中存在的問題?？冃繕说牟唤y一造成了企業與各部門之間對于努力方向、衡量標準的差異性，從而直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，在行為上表現出對績效考核的不合作。當各部門僅強調本位主義的部門目標，忽略了公司整體在目標體系下的統領作用時，那必然導致部門與個人的責權都是模糊的，體現在變成目標體系的缺失。而解決績效目標問題，就是企業在戰略目標的框架下制定明確的各部門和個人目標，用目標規定、“量化”各自的責權，達到界定清晰權責的目的，并形成目標為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。

考核主題問題，績效管理是企業的一場理念與哲學式的變革，它的推行需要企業的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導，以及作為考核主體的中層管理者得積極參與，而大多數企業所有高層領導和部門管理者形成的共識是：績效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門僅是提供協助而已。從而導致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方看來，已經蛻變成扣發獎金、打擊異己的工具。

績效溝通問題。企業績效管理就是上下級之間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個問題。在這個過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效回報，都必須保持持續不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統效用的發揮。而現實是 經常失去了部門經理與員工之間的持續溝通，僅僅做的是考核表格上的舞蹈。

考核實施藝術問題。績效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系，從而客觀、公正的測定每個員工的有效工作程度，這是績效管理科學的一面，但同時，績效管理體系是由人來推行和實施，那么在實施過程中也會存在一些不確定性，使得績效管理難以做到完全精確化。

二、績效管理是科學性與藝術性的統一

績效管理的精髓在于績效提升，而不在于形成一套厚厚的績效管理制度，也不在于僅僅是做計劃、做總結、評價員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\用，會因人因事因地而異，要視情況、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態等而定，切不可生搬硬套。因地制宜、引人而異地，按照企業的實際情況推行績效管理，解決相關的問題，這就是績效管理的藝術。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。

獎勵優秀的員工總比處理績效表現不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4：5：1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。

四、制度化與經理人的責任

管理者往往對績效管理制度有一種不很現實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜梭w系很難實現全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業績，但是考慮到企業的長期戰略目標，對銷售人員開發新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經驗及技能從事創造性工作的員工，如研發人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結合。任何一個好的管理制度，都不能替代優秀的經理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結合的評價。

五、績效管理與管理信息系統

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【關鍵詞】 調度；工藝管理；質量控制

建筑幕墻是建筑物的外層保護膜，在保護建筑物的同時，給建筑遮風擋雨、采集太陽光線，同時又能夠起到隔熱保溫、增強建筑物的藝術性的作用。建筑幕墻設計是集合了建筑物設計、建筑材料使用、建筑結構設計、作業機械設計、工程機械制造、建筑安裝施工等多種學科綜合的系統產品。作者是長期從事一線幕墻建筑的工作人員，積累了豐富的實踐經驗。下面從幾個方面說明怎樣生產處高質量高標準的幕墻產品。

1、優秀管理隊伍與精細管理流程的構建

1.1 建立一支高效執行、管理科學的管理隊伍

這樣的人才管理隊伍包括了生產過程中各環節細化的管理關鍵點，設置從施工設計、項目建設過程調度、生產車間、設施安裝組、產品檢驗組、質量管理組等幾個關鍵組織。與之相匹配的管理人員是必須具備豐富的項目管理經驗、較高的職業道德素質和職業技術操作能力，能夠很好地執行項目要求并擅長解決實際突發問題。一個科學的優秀隊伍是生產穩定順行的前提條件。

1.2 打造高效的管理流程

圖1向我們展示了幕墻產品從前期的設計到投入生產再到施工使用的整個過程。其中各關鍵的職能部門的作用也得到充分詮釋，讓讀者能夠清晰了解在每個時間點的每個關鍵節點，各部門的工作職責和其發揮的作用，整個環節嚴格按照計劃、執行的要求進行，以目標獎懲的方式促進各環節工作的推進，各部門各司其責，使得生產得以有序進行。

2、發揮項目總調度的指揮棒作用

①幕墻工程是一個復雜的涉及多門學科多個工種需要多個部門合力配合完成的集成系統。大型的幕墻生產企業，各流程環節組織的設置相對獨立，各自承擔相應的生產和管理的任務，由于工作性質的不同，在工作的環節銜接和合作方面，顯示出了弊端和缺陷，由于維護各自利益的私心驅使，使得管理環節松散，出現了管理真空無人理睬，相互扯皮現象時有發生，在影響施工項目開展的同時，也使大量資源無端浪費。項目調度正是基于這樣的原因而產生，在大型的施工項目中，項目調度所發揮的調度指揮作用得到充分的發揮，它能夠按照施工進度督導各相關單位推進，當做發揮指揮棒，有效指導生產順行。

②項目總調度要求在項目從開始籌劃設計就要一直參與，特別是對項目構圖的制作、物料的采購計劃、過程測量重點制定等各過程全部參與，對各環節的工作銜接、發現問題的及時處理等方面都發揮著積極的作用。

③項目總調度還能夠起到監察監督的作用，以聯合檢查的方式督促工作進度、工作質量，上級反饋結果，使上級對項目能夠及時了解為后期工作的決策提供參考。

3、設計質量的控制

①把握方案設計的準確性，對包括幕墻分格、線條粗細大小、幕墻使用材質、與相關聯各專業的銜接等各方面都要在設計的時候確定。

②幕墻系統設計具備的“三性”是否符合國家的規定？是否具備安全和經濟性能？

③在方案設計的時候要把施工圖紙考慮全面，確保結構計算書的科學嚴謹。

④幕墻生產指導圖紙制定要科學準確，滿足各項工藝操作要點要求，能夠成為生產全部流程的指揮權威。

⑤幕墻現場指導用圖保證準確，符合工藝操作要點要求，能夠指導整個施工現場的全部環節。

4、幕墻制作材料采購的控制

①采購計劃的制定以項目進度為前提依據執行，不能因為供應問題而影響項目施工進度。

②選取的材料質量必須符合國家幕墻材料的相關規定。

③材料的采購環節要牢牢把關，不合格產品堅決不能進庫。

④制定的幕墻材料檢測標準必須按照國家的要求參照制定并按照要求實施。

5、生產的工藝管理要求和控制

①在前期階段，設計部門要和設計師共同對產品的可行性、連接性能、設備磨損率和工藝流程科學性進行評審。

②一般要求構件的機加工、裝配工藝，要編制下發通用版本的通用工藝流程指導書及質量檢查的相關制度。

③結構復雜、要求特殊的機加、裝配工藝.要編制并下發與之配套的工藝流程指導書及質量檢查的相關制度。

④制作使用工裝夾具、模具，要由懂得工藝技術的相關人員設計、生產部門根據制定的按計劃按照要求組織生產。

⑤生產單位協助生產的，要由項目調度負責安排制定相關的協助廠家提供貨源供應，并對廠家的資質進行檢驗。

⑥生產數量較多的產品的時候，盡量采用相同規格的模具進行加工生產，保證產品合格率。

6、流程控制

①流程的控制是幕墻制造企業的核心生產控制環節，對工程的成功與否起到了至關重要的作用。

②幕墻是集合了多材料多工種優點的集成化的建筑產品，對生產操作要求較高，必須運用先進的企業管理的理念和方法進行指導，才能夠符合產品的生產規定。

③要求對加工件的尺寸公差進行范圍內控制、確保成品達到規定標準。

④流程管理環節啟用工序卡制度，對每一步工序在通過檢測之后進行規定，尤其要對關鍵重點工序的產品定期進行隨機檢測，確保任何產品的質量都在規定要求的范圍之內，只用用這種方法，才能實現對最終產品質量的嚴格控制。

⑤使用流程的試點管理，要通過不斷的推進使各項科學的流程和控制手段在實踐過程中固化下來，并成為一種常態化的方法來指導生產實踐。

7、安裝控制制度

①參照圖紙作業，并完成完成現場所有環節作業，不能遺漏任何環節。

②根據系統不同的特點制定出符合該項目特性的合適的安裝方案流程，并制定計劃。

③安裝過程中，要用工序質量檢測的方法達到對每個關鍵工序的控制作用。

通過上面的分析，我們能夠看出：設計是龍頭、生產質量是關鍵、質量控制是重點。作為一個多學科的集成化的幕墻產品，質量的控制最為重要，只有保證各環節的質量要求，才能保證幕墻產品的高性能。

建筑幕墻不但作為建筑外裝飾，更是建筑的一個重要部分。幕墻的質量關系到使用者的生命和財產安全，對于幕墻質量的管理控制，必須引起企業、行業的高度重視，嚴格遵照國家規范、質量要求進行操作，打造幕墻的精品工程。

參考文獻

[1] 田國庫.建筑幕墻的隔聲設計及分析[J].山西建筑，2009，35（1）

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關鍵詞：知識員工 開發策略 管理策略

知識員工是美國管理專家彼得·德魯克提出的一個概念：“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！焙蛡鹘y的以體力勞動為特征的“藍領工人”相比，知識員工是“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者”。和生產線上的員工被動適應工作要求和環境不同，知識員工通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值，增加產品的附加值、促進企業發展。隨著我國經濟的不斷發展，知識經濟快速發展起來，知識員工正逐漸成為許多企業的主體。由于知識員工自身的成長經歷的特殊性和價值觀的與世界接軌，他們對工作環境和管理方式提出了更新、更高的要求。因此，在對知識員工進行開發和管理的時候，還采取對藍領工人的管理方法一定不能適應企業的發展要求，企業要知識員工的特點采取全新的開發和管理模式。

現代的企業管理者應該為每一位知識員工設計個人事業發展計劃，將個人在企業中工作和個人的發展前途緊密聯系起來，從而實現促使使員工不懈地進行自我激勵。企業不僅要為員工提供一份與其勞動付出相符合的薪水報酬，還要了解每個員工的需求和職業發展趨向。幫助員工制定合理的開發計劃，并使員工的個人發展前景與企業的發展規劃有機結合起來。還要通過企業價值觀的塑造、企業精神和企業形象的樹立，使員工產生歸屬感、自尊感、成就感，使知識員工從內心產生出一種情緒高昂、奮發進取的工作熱情，激勵他們不斷發展自我，為企業的發展出謀劃策，推動企業高速運轉、快速發展。

企業還應成為學習型組織，知識經濟時代成功的企業，一定是善于學習、勇于創新的組織。 另外，領導應致力于在企業的發展中塑造企業文化，并將企業文化根植于員工的意識之中。優秀的企業文化是一種無形的力量，其核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。

企業內人力資源開發的途徑多種多樣，常用的、比較有效的途徑主要包括：生理開發、心理開發、職能系統開發、輔助系統開發、再生系統開發、自我開發、配置使用、職業開發、組織開發與管理開發。開發知識員工應遵循“以自我開發為導向，管理開發服從自我開發并為之服務”的原則。知識員工的持續性學習不是來自企業管理層面的硬性要求，而是源于員工自身的超越自我的內心發展需求。因此，企業要通過相應的人力規劃、人員培訓、人員激勵、人員考評等手段結合員工自我申報制度進行自我開發。

知識員工的考評應由直接上級、同級業務協作人員、部門內同事共同參與。直接上級的考核維度主要分為業績（任務完成率，完成質量）、態度（敬業精神，紀律性，責任性）、能力（理解創造力、知識學習力）；同級業務協作人員的考核分為技術水平、協作態度、溝通能力，；部門內同事的考核維度分為技術水平、團隊精神、創新貢獻率、自我學習積極度、企業文化認可度。這種綜合考評方法有助于知識員工各種能力的平衡發展，以適應現代企業對員工的綜合素質不斷提高的要求。

知識員工具有知識面廣、閱歷豐富、有個性、有主見、有獨立人格、有較高的心理層次，他們的人生觀和價值觀不同于傳統的員工，追求實現自身價值和超越自我，因此，知識員工的管理要注重人性化。

人性化管理策略強調以感情為紐帶，突出柔性管理的特點，是管理科學性和藝術性的完美組合。管理者要尊重知識員工的自我價值和人格尊嚴，歡迎員工積極參與企業的管理，將對員工的外部控制轉化為自我控制和自我管理，促使員工自身價值和企業價值的共同實現和提升。

知識員工的管理要注重尊重和理解，盡量通過溝通達到管理的目的。管理者要放下官架子，深入基層，了解員工的心聲，在深入、全面了解的基礎上制定管理制度。在溝通過程中，要對員工充分的信任，敢于對有能力、有責任心的員工委以重任，用管理者的行動傳達對員工的信任和期望。這種信任和期望能促使管理者和知識員工的更順暢的溝通，促使管理水平的不斷提高，也促使企業的運轉和企業內部的關系保持良性運轉和循環。

知識員工很少把工作定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天，他們往往自發地將工作時間延長，只因為他們潛意識中存在的自我超越，將工作作為實現自我價值的一個途徑。因此，企業要根據員工的特點為他們營造寬松、開放的工作環境,具體包括自主工作的權力,彈性工作制,自由發表意見的氛圍等等。實行彈性工作管理制,包括彈性的工作時間、利用現代信息和網絡技術可以在家辦公等等。