公司課程培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇公司課程培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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“了解你自己”使你一生順利，而“了解你的產品”則使你獲得銷售額。考慮到威瑞森品類繁多的設備、應用軟件及其無線網絡可以支持的商業解決方案，這就成了一項離譜的要求。但同時它也為公司帶來巨大銷售額的機遇。為了把握這個機遇，威瑞森需要一個精通公司產品和服務的銷售部門，其中的銷售人員要能夠輕松地辨別客戶未被滿足的欲望和需求并熟練地將這兩點結合起來。

在2011年5月，當時身為威瑞森無線通訊首席運營官的John Stratton試圖建立具備這樣程度的專業技能的銷售部門。這意味著掌握另一種不同的銷售技能，并且升級全公司27000多名銷售專員的銷售技巧。致力于銷售改革，Stratton任命紐約都會區的零售總監Matt Carr為銷售小組開發總監。

設計和開發過程

Carr先發的舉措之一就是給零售通道開發和執行一種新的解決方案銷售流程，并提供相應的技能課程。為此，Carr向時任無線員工發展副總裁的我求助。于是我就挑選了一個小組的課程開發師，讓他們專注開發一套無線解決方案銷售技巧的課程。Carr還把地區總裁、零售總監以及L&D資深領導者組成一支咨詢核心團隊。他們的職責包括：運用集體專業技能審核新的銷售流程；選擇一個第三方的銷售培訓供應商；批準新的解決方案銷售課程；積極擁護銷售和L&D團體的變革。

在咨詢小組和課程開發小組到位后，Carr的下一步就是直接到員工工作點了解并獲得他們對學習的反饋。Carr領導課程開發小組開展多個“中心”小組討論，該小組由威瑞森零售部門各層次的高效職員組成，包括一線代表、商戶經理、區域經理以及總監。小組洞察了這些高效職員和一般職員的區別及其獲得銷售成功和客戶正面反饋的原因。這些高效職員的可觀察行為不僅成為了新的解決方案銷售流程的基礎，也被認定為轉變銷售力量的必需新技能。

學習的解決方案

在評估了幾家受好評的第三方銷售培訓和商務變革供應商之后，Carr、咨詢核心小組和課程開發小組選擇了威爾遜學習公司協助開發兩款客制化課程。一個是針對一線零售代表的為期兩天的項目，叫做“獲得權力”（ETR）。另一個是針對零售領導的為期一天的同步課程，叫做“指導如何獲得權力”（CETR）。“獲得權力”這個名字直接來自于那些高效代表。他們再三強調在挖掘客戶需求并提議解決方案之前要先與客戶建立關系“獲得權力”。

ETR關注高效銷售代表的獨特的可觀察行為：

獲得向前發展的權力

花時間，步入正軌

理解客戶如何運用技術

為每一位客戶提供個性化解決方案

實踐，實踐，再實踐

簡短的視頻中高效代表分享最佳實踐、小貼士并且示范有效的客戶互動。學員們完成很多活動和實踐回合。這種實踐回合被稱為“技能挖掘器”，旨在促使他們嘗試走出舒適區，嘗試新技能并且彼此做出有目標的建設性回饋。為了突出ETR是一種新的銷售方式，研討會被特意設計成與無線通訊其他學習經歷不同的形式，具體體現在培訓師花費極少的時間做講座，轉而引領討論，展開活動，指導技能訓練，以及引導旨在強化新的銷售方式的點評。

CETR教授零售領導者如何通過對員工可觀察行為進行輔導來強化ETR方案，而非通過指導其行為標準。零售領導者要先參加ETR，再參加CETR。通過CETR，領導者學會如何運用輔導觀察報告和績效報告確定最大程度影響每個代表的機遇，并且以有效的輔導對話對這些機遇做出回應。領導者們借助代表們和客戶互動的視頻情景練習他們的輔導技巧。為了幫助在職員工強化這些技能，課程開發小組在新的輔導門戶網站創建了一個文庫，其中包含用于技能訓練的各種客戶情景和課程精簡溫習模塊。

執行

在整個開發過程中，2011年10月，核心團隊成員和資訊中心小組參與了初次試用，參與者對ETR和CETR的總體設計提出了寶貴的意見。11月，ETR和CETR的第二次試用在全國五個地區進行。整個區域都測試了兩門課程以及執行由上而下的策略，從而產生了最終的課程內容和課程教授方式的修正。然后，課程開發小組授予250名培訓師資格證書。他們都參加過由30名頂級培訓師之一執行的第二次試用課程。在試用課程結之后，培訓師們應要求在12月，也就是公司最忙的月份，加入一個零售商鋪工作以獲得應用新的銷售流程和技巧的第一手經驗。2011年12月，ERT正式在全公司進行推廣，首次課程的培訓對象是公司高級銷售代表，高級銷售代表官們對于ETR的第一手經驗令人興奮不已并且傳達出強烈的領導支持信息。2012年2月開始了兩個項目的全面部署。截至6月底，逾千場研討會成功舉辦，超過20000名銷售專業人士參加。這個項目也歸入到零售新人培訓中。

結果以及后續步驟

銷售技巧改革創舉代表著在銷售專業人士身上的重大投入。試用人群的初步結果顯示了41%的投資回報率。2012年4月，威瑞森在J. D. Power 無線通訊購買體驗研究中名列第一，因為其銷售部門在客戶體驗和滿意度上有很大改善?；谥傲闶鄯矫娴某晒?，ETR和CETR的各個版本也在我們的間接銷售和電話銷售渠道中被開發部署。

為了確保ETR嵌入我們的文化，成為一種做生意的方式，現任威瑞森無線通訊首席運營官Marni Walden任命了一支ETR“老虎隊”。該團隊由高效代表、商鋪經理、區域經理、主要市場銷售運營領導者和L&D小組成員組成，旨在尋找能夠把ETR觀念融入我們的商業實踐的非培訓式機會。這個跨職能團隊處理很多問題，包括酬勞結構、一線代表的雇傭要求、新員工試用培訓一體化、季度型強化和銷售點的流程。課程開發小組領導一個獨立的ETR內容管理小組。該小組每季度審閱為了維持ETR生命力而提出的提高和改變方案，但始終堅持那些帶給ETR成功的最初的目標和觀念。

這項創舉極好地展現了商務領導者、一線員工和L&D之間的合作對有效學習方案的開發和執行影響甚巨。它也建立先例，告訴我們如何進行新的技術改革不斷前進。

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摘要本文以國產通信設備制造行業的佼佼者――華為公司為例，分析了其對運營商客戶培訓的類型和意義，并分析了培訓的效果和成功的原因，最后提出值得借鑒的經驗，具有一定的探索價值。

關鍵詞通信備商運營商客戶培訓

一、運營商客戶培訓的類型和意義

（一）類型

通信行業作為一種特殊的服務行業，因此通信設備制造商對運營商客戶的培訓也具有鮮明的行業特點，當前，這類培訓主要包括以下兩種類型：

第一種是管理類培訓。對于任何企業而言，管理的質量的高低直接關系到本企業的生死存亡。例如，國產通信行業的佼佼者――華為，華為公司從成立到現在近30年的歷史中，面臨著來自于方方面面的影響與沖擊，卻依然能取得飛速的發展，就是因為良好的企業管理為其提供了可靠的保障。分析華為公司的發展歷程我們不難發現，華為公司在運營商客戶培訓方面的經驗值得許多企業借鑒和學習。

第二種是技術類培訓。從行業特點的角度來看，運營商客戶的技術類培訓主要是針對不同的產品來開展的，具體而言這些產品主要包括如3G、4G、CDMA、GSM、傳輸、智能網、數據產品、交換接入等。針對于不同的通信設備制造企業，這些技術類的培訓內容是不一樣的。從培訓層面的角度來看，主要包括初級培訓、中級培訓和高級培訓三個層面。

（二）意義

首先，運營商客戶培訓是完成合同規定的過程。通常，通信設備制造商與運營商客戶之間都會簽訂相關的合同。而且通信設備作為技術型設備，運營商客戶接觸設備之初，往往不能及時掌握通信設備的操作方法與主要性能，這就需要一個培訓的過程，這種培訓一般都會在合同中有明確的規定。另一方面，客戶培訓過程類似于工程安裝實施的過程，也是通信設備制造商后收余款的重要途徑。

其次，運營商客戶培訓能夠節約設備售后成本。運營商客戶培訓有一個重要的目的就是使客戶掌握通信設備的操作方法與主要性能，以及后續的技術維護、售后處理等。只有運營商客戶對于設備的各個方面都較為熟悉，才能更好地現場解決設備故障、設備升級、設備維護等方面的問題。因此，對于企業而言，就能減少設備售后的人力投入與售后成本。

最后，運營商客戶培訓是傳播企業文化的重要途徑。在通信行業有一句至理名言：“任何資源都會枯竭，只有文化生生不息。[1]運營商客戶培訓的過程，實際上也是傳播企業文化的過程。而且通過對運營商客戶進行培訓，才能有效地傳播企業文化，提升客戶的認同感，有利于企業吸引和留住客戶。因此，對于通信設備制造企業而言，傳播企業文化是開展運營商客戶培訓重要的潛在價值。

二、華為公司運營商客戶培訓案例分析

（一）簡介

1.華為公司簡介。華為公司全稱為華為技術有限公司，于1987年在中國深圳正式注冊成立，是一家從事研發、生產、銷售通信設備的民營通信科技公司，公司總部坐落于中國廣東省深圳市龍崗區坂田華為基地。華為公司的產品主要包括交換網絡、傳輸網絡、無線及有線固定接入網絡和數據通信網絡及無線終端產品等，為世界各地通信運營商及專業網絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。當前，其產品和解決方案已經應用于全球170多個國家，服務于全球十分之一的人口，而且在全球運營商50強中，有45家采用了華為公司的產品和解決方案。近些年來，華為公司發展迅猛，全球影響力和知名度不斷提升，自2010年起，連續七年進入《財富》世界500強榜單，具體年份和排名如下表1：

2.華為公司運營商客戶培訓簡介。對于通信設備制造企業而言，如何吸引和規劃ICT人才，關系到公司的生存和發展。華為公司為了應對激烈的市場競爭，依靠在ICT行業近30年的發展經驗，打造了優秀的客戶培訓師團隊，切實提升運營商的技術水平和管理能力，并支持運營商的人才發展戰略，幫助運營商客戶取得更大的商業收益。

華為公司針對ICT行業的現狀和公司的實際情況，聚集了ICT行業的專家隊伍建立完整的課程體系，制定一站式解決方案為運營商客戶提供了靈活、先進的學習平臺。華為公司制定了完整的ICT人才發展戰略，為全球170多個國家和地區的運營商客戶提供服務，目的是將運營商客戶打造成專業的ICT人才。華為公司每年培訓運營商客戶30萬人次，在促進公司商業成功的同時培養了大量的ICT人才，為整個社會和運營商客戶創造了巨大的價值。

（二）華為公司運營商客戶培訓的方案

為了提升運營商整體的技術水平和管理能力，將運營商客戶打造成專業的ICT人才，華為公司針對運營商客戶的培訓主要從業務保障、商業創新、組織建設、ICT技術趨勢洞察四個方面來開展，具體包括新技術能力快速就緒、網絡精品化運維能力構建、管理者能力提升和人才發展體系建設的學習解決方案。

1.新技術能力快速就緒。結合運營商客戶在實踐中面臨的困難，針對4G、SDN/NFV等熱點項目，依靠華為公司在ICT行業的發展經驗，通過培訓幫助運營商快速掌握各種新技術，主要方案包括SDN/NFV能力儲備、LTE/VoLTE網絡能力、CT 技術趨勢洞察等。

2.網絡精品化運維能力構建。在電子技術不斷發展的趨勢下，培養運營商客戶的網絡運維能力，協助其獲得客戶體驗管理（CEM），使運營商客戶能夠提升業務水平以適應運維體系的需求，主要方案包括網絡維護專家培養、集約化運維能力提升、用戶體驗管理能力提升等。

3.管理者能力提升。以華為公司的諸多實踐和對于行業的深刻理解為依據，聚集了ICT行業的專家隊伍，向運營商客戶傳授行業的先進經驗和權威理論，通過跨界參觀交流、領先運營商實踐交流等方式，提升運營商客戶的專業管理能力。主要方案包括提升項目管理能力、提升中高庸芾碚吣芰Α⑻嶸中基層管理者能力等。

4.人才發展體系建設。立足于行業實際，為運營商客戶提供人才發展咨詢服務，并支持公司的人才發展戰略，幫助運營商客戶取得更大的商業收益。主要方案包括ICT人才發展、能力管理體系建設、學習管理體系建設等。

三、華為公司提升運營商客戶培訓效果

（一）綜合收益增加

華為公司推出覆蓋ICT全領域的培訓體系。該認證體系按照不同的技術方向，同時充分考慮客戶的培訓需求，基于個人發展職業生命周期，為運營商客戶提供有針對性的培訓，使運營商的技術水平、綜合收益大幅提升。例如印度運營商TATA，經過一年的培訓和運營，已經發展了300多個成員，創造了3900萬美元的收入。

（二）人均效率提高

運營商在提升網絡性能、擴大網絡容量的同時，如何避免員工隊伍的大幅增長，也是運營商確保資產效率最大化的訴求之一。華為的相關培訓幫助運營商實現了設備與站點配套的融合管理，運維人員無需經過重重培訓，即可快速上崗，降低運營商網規網優、網絡部署相關的運營成本。

四、華為公司運營商客戶培訓成功的原因

（一）培訓前期充分了解客戶需求

在培訓開始之前，華為公司作了詳細的調查和分析，對于運營商客戶的培訓需求有了充分的了解，進行有針對性的培訓，然后隨著培訓進程的深入，逐步了解運營商客戶在培訓階段中的培訓需求，及時調整培訓的內容和課程，這樣既能節約培訓成本，又能開展有針對性的培訓，取得良好的培訓效果。

（二）培訓中期圍繞目標進行過程控制

隨著培訓進程的深入，逐步了解運營商客戶在培訓階段中的培訓需求，及時調整培訓的內容和課程。在華為公司的運營商客戶培訓過程中，相關人員通常都會在課程表上注明此次培訓的具體目標，或者在培訓師開始培訓課程之前，詳細介紹培訓目標，或者利用多種方式使運營商客戶在培訓課程開始之前清楚的了解此次培訓的目標。

（三）培訓后期搜集和分析客戶的意見和建議

華為公司在運營商客戶培訓的后期，會對每位客戶發放《培訓調查表》，并引導客戶們認真詳細的填寫，然后回收，搜集和分析客戶對于培訓的意見和建議，并觀察培訓的效果，而且將運營商客戶的意見和建議作為培訓師的重要考核指標，以保證培訓取得良好的效果并促進培訓師的不斷進步。

五、提升通信設備商對運營商客戶培訓效果的經驗借鑒

（一）重點了解客戶培訓需求

在通信行業中，不少的企業也經常開展運營商客戶培訓，但是往往在培訓開始之前沒有充分了解運營商客戶的培訓需求，培訓時對于相關的知識也往往是一知半解就開始培訓，因此只有對于重點了解客戶培訓需求，才能有的放矢，開展有針對性的培訓，取得理想的培訓效果。

（二）制定明確的培訓目標

運營商客戶培訓首先應結合客戶的培訓需求制定明確的培訓目標，然后圍繞培訓目標進行課程設計和過程控制。而且在培訓中還可以圍繞培訓目標進行階段考核，通過這樣的方式可以了解運營商客戶對于培訓內容的掌握程度，然后結合考核的結果調整后續的培訓內容，并對關鍵的內容進行重點培訓。

（三）重視客戶的意見和建議

其他企業可以充分借鑒華為公司的做法，在培訓的后期對于客戶的意見和建議進行搜集和分析，對于存在的實際問題進行改良，以保證培訓更具人性化和科學化，切實保證培訓取得理想的效果。

參考文獻：

[1]陳俊媚.通信設備制造企業客戶培訓研究[D].南開大學，2015（5）：16-18.

[2]董亮.通信運營商客戶服務滿意度提升的項目化管理[D].上海交通大學，2012（10）：21-23.

[3]華為官網：.

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【關鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革

一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2、教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

三、人力資源管理課程改革設計的原則

1、專業技能和職業素養相結合

通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。

2、引導學生自主學習

傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。

3、強調團隊參與

傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作?，F代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。

4、體現趣味性

大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

1、以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。

第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。

第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。

第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。

第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。

第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。

第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。

第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。

第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。

第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評價教學效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。

4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

【參考文獻】

[1] 姜瑩：以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.

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一、培訓目的：

1.使新員工全方位的了解企業環境，認同并融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；

2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓周期及時間安排 ：

新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。

三、培訓對象：

**集團總部及下屬各公司社招新入職員工

四、培訓講師：

公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。

五、培訓方式：

脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。

六、培訓內容：

1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范

圍、人員結構等；

2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

3.入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；

4.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；

5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；

6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；

7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；

七、培訓工作流程：

1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；

2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

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【關鍵詞】員工培訓；優化設計；AN公司

一、研究背景與理論依據

1.研究背景

要提高企業的核心競爭力，企業員工素質的高低就是不容忽視的一個重要方面。企業實施有效的員工培訓的基礎是要建立規范完善的現代企業培訓管理體系。隨著我國經濟的不斷發展變化以及市場競爭趨勢的激烈程度不斷加劇，AN公司在嚴峻的市場競爭中面臨著行業發展的機遇和挑戰。面對日益激烈的市場競爭和巨大的人才危機，AN公司目前的培訓工作乃至于企業的人才戰略給公司帶來了阻滯，如何通過完善的培訓，提升員工素質，提高企業競爭力，已經成為AN公司亟待解決的現實問題。

2.理論依據

培訓是指組織為了實現戰略目標和幫助員工成長而采取的各種對員工進行有目的、有計劃地培養和訓練活動。培訓的目的是幫助員工不斷地更新知識，掌握技能，改變或加強工作動機、態度和行為，提高工作績效，使其適應組織發展和自身發展的需要。培訓的過程就是培訓是將個人隱形的知識轉化為現行的知識，然后傳播給受訓者，再由受訓者經過接收、分析、理解、提煉、感悟，形成自己的新的隱性知識的過程

二、AN公司員工培訓體系現狀分析

1.AN公司員工培訓計劃制定

根據公司規定，每年1月20日前，公司人力資源部根據公司的整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司的年度培訓計劃，計劃中包括了全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。公司人力資源部擬定的年度培訓計劃須報公司年度經營計劃會議通過，總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化對計劃內容進行調整，則會在季度培訓計劃實施方案中予以體現。季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施。

2.AN公司員工培訓實施

公司培訓的實施分為3個部分：第一，公司人力資源部負責的培訓的實施。對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部主任報總經理審批后實施。第二，其他部門負責的培訓的實施。對于公司各部門自行組織的業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排，如若涉及到其他部門的人員（含兼職講師），則需報公司人力資源部審核備案。第三，對于各部門因工作需要，外派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，則須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，報總經理審核批準。

三、AN公司員工培訓體系中存在的問題

1.培訓實施各環節不完善

（1）培訓內容針對性不強

AN公司的員工培訓項目過多集中于基礎知識和基礎技能的培訓，卻忽視了員工能力的開發和應用。AN公司的員工培訓主要圍繞的是專業技能和基本知識，缺少對員工個人素養、企業文化等方面的培訓。

（2）未能建立員工培訓檔案

AN公司的員工培訓在結束之后并未能建立員工培訓的檔案，關于每次培訓的培訓目標、培訓時間和地點、培訓內容和課程、培訓負責人與培訓師、培訓形式與培訓方法、培訓預算等沒有形成檔案記載或者知識零星地記載。

2.培訓效果評估無跟蹤和考核

培訓課程的結束就意味著培訓整個流程的結束，并未能對參訓學員的培訓效果、培訓講師的教學質量、培訓組織者的組織有效性進行跟蹤和考核。這會使得培訓學員在參加培訓時的積極性不高，學多學少一個樣，學好學壞一個樣；培訓講師的工作熱情得不到釋放，教好教差一個樣；培訓組織者也不會過多關注培訓組織工作的是否有序，組織好與壞都一個樣。

四、AN公司員工培訓體系優化方案

1.確保培訓實施效果

針對AN公司員工培訓內容的針對性不強的問題，需要進行充分的培訓內容調查分析，針對公司不同級別的員工采取有針對性的培訓內容。

高層管理者培訓：目的是培養經營理念、服務意識、公司發展戰略、戰略規劃能力、統帥全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。

中層管理者培訓：側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。

一般員工培訓：側重于專業技術技能、工作效率、工作方法與藝術、時間管理、規范化流程等技能。

2.落實培訓效果評估

（1）受訓者培訓效果評估

受訓者接受培訓后進行效果評估的目的并不只是為了檢驗培訓項目的好壞，而是為了改進培訓項目提供依據，最終實現培訓價值的提升。AN公司的員工培訓包括了培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（2）培訓講師教學質量評估

課程滿意度評估。培訓結束后，對培訓師的現場發揮水平、培訓氣氛、培訓技能等是否達到預先設計的實施方案要求，采用問卷調查和現場調查的方式進行評估。

培訓師能力評估。培訓教師教學水平及能力素質的測評標準，是根據深入調查研究，在不斷對多名成功的培訓師教學實踐活動進行總結之后而最終形成的。

參考文獻：

[1]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[D].安徽大學，2007.[2]黃錦鋼.國有企業員工培訓問題研究[D].廣西大學，2007.

[3]周曉玲.B公司員工培訓問題分析及對策研究[D].中國地質大學（北京），2010.

篇6

[關鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設計

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨詢公司薪酬方案現狀

AT咨詢公司成立于2003年，注冊資本500萬美元，開展業務長達12年，目前員工數量達到2 000多人。AT咨詢公司在數字化、咨詢、技能和運營方面擁有先進的專業員工團隊，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業。

AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動現金收入，變動現金收入包括語言補貼、熱門技能津貼、員工推薦獎金、簽約獎金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎、13薪、績效獎金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會福利，包括五險一金、平安保險、GEI保險;②員工購股計劃;③年假;④病假。

2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問題

薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價值未得到體現。在AT咨詢公司嚴格的等級制度下，員工付出的價值都是以所處職務來確定的。員工工資多數情況下是部門領導經過主觀考慮后根據該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實上有失公允。

績效評價體系不健全。AT公司的績效獎金制度規定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績效獎金。

工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調薪，調薪的比例是根據績效評價的等級進行分類的。

企業經營成果沒有體現在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎金比例也相對比較固定，沒有與企業的經營業績掛鉤。

薪酬制度缺乏外部競爭。在對AT咨詢公司員工的內部薪酬調查過程中發現，員工普遍認為公司的薪酬水平相比同行業較低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項目不夠完善，分配比例相對較低，缺乏靈活性和針對性。

3 AT咨詢公司薪酬方案設計

崗位分析能夠幫助企業設計科學合理的薪酬方案。崗位評價是根據AT咨詢公司的實際特點設計付酬因素評價方案，結合各個因素的重要程度，評價出相對權重，為薪酬方案的設計提供依據。

3.1 基本工資

根據對AT咨詢公司的實際調查和一些列的市場調查后發現，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設計方案。

3.2 變動現金收入

語言補貼。在員工入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做了鑒定之后，就應該給予員工語言補貼。

熱門技能津貼。為了能激勵員工不斷的充實自我提高工作技能，AT咨詢公司應該時常跟員工做溝通，向員工介紹相關技能的課程以及培訓，并告知如何申請津貼。

加班工資。調整后決定，加班費每半年結算一次，且加班補助的餐費調整到20元/次，車費報銷上限調整到40元/次。

改善績效考核方法。AT咨詢公司的績效考評流程應該變得公開化和透明化，對于能夠獲得績效獎金的員工比例上調到80%，為了控制企業成本，AT公司可以把每個級別績效獎金的獲得比例下調，讓更多的員工受益。

3.3 公司福利

平安保險。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險公司經過溝通達成協議，員工可以根據自身的實際情況選擇適合自己的參保項目。另外，員工還可以以優惠價格在平安保險為其父母、子女及配偶購買保險。

購買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項目，以充分保證員工的健康水平。

AT咨詢公司應增加針對個人的表揚機制。AT咨詢公司鼓勵員工提出工作創新建議，比如對現有工作流程進行改進，或對現有工作方法進行整理規范等方式。經部門審核通過的要給予一定的實物獎勵。

培訓。重新設定一年的完成培訓小時數，提高培訓內容的質量。培訓小時數每年設定完成目標為96小時。公司減少一半的內部培訓，增加外部培訓課時，邀請專業機構的培訓講師，針對行業需求找到適合本企業員工進修的培訓。

4 AT咨詢公司薪酬方案實施的保障

要選擇好時機。新的薪酬方案的實施時間點選擇建議在9月份，此時間點是AT咨詢公司的財務結算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會大批量招收新員工，是進行新方案試運行的最佳時機。

企業領導要充分重視新方案的推動。新方案的實施基礎是公司領導層對方案的充分認可，各部門的領導要全力對新方案進行推進實施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對各級的人員進行溝通，讓員工在最短時間內對新方案有充分的認識，熟悉新方案的整改工作，提高員工對薪酬方案的認同感。

要聽取合理化建議。人力資源部門應該認真的與不同層次的員工進行有效溝通，針對薪酬改革方案對員工進行調查訪問，對于員工提出的合理化建議應該充分肯定，合理采納。

薪酬方案實施的評價反饋。在薪酬方案實施的初期要對薪酬方案的滿意度進行跟蹤調查。通過員工滿意度調查得到論證，針對繼續存在的問題要做到與員工充分溝通，對可以進行改進的地方及時做出調整。

主要參考文獻

篇7

項目實施情況

引智專家分別是來自德國歐洲空中客車（AIRBUS）公司培訓經理魯道夫·亞尼先生和來自德國歐洲空中客車公司電培訓模塊負責人、空客航空標準80T主要制定者萊納爾·布雷辛先生，其中德國專家萊納爾先生是2011年根據項目需要調整的專家。魯道夫·亞尼先生作為學院航空航天專業名譽主任及特聘教授，負責全面指導學院航空航天系專業建設、實訓基地建設、課程建設、師資培訓、校企合作及人才培養質量評估；萊納爾·布雷辛先生具體負責指導學院為歐洲空客A320天津總裝線新引進員工航空電氣基礎培訓模塊、航空電氣安裝培訓模塊的實施及質量監控，以及學院航空航天類專業技術顧問的工作。在實施過程中，學院航空航天專業組群教師團隊在兩位引智專家的指導下，實施了航空航天類專業課程體系開發、課程標準制定、技能培訓實施、航空航天工程語言訓練、空客A320總裝公司培訓模塊（機M2、M3;電M2、M3;航空英語）培訓資源開發及實施，制定出學院航空航天類專業人才培養框架、實施方案以及培養標準，為天津航空航天高技能人才培養提供了有效的支撐。引智專家的出色工作成果得到各方面高度認可，亞尼先生憑借自己對天津航空航天技能人才培養的突出貢獻獲得2011年天津市政府海河友誼獎，該引智項目還獲得了2011年度國家引進國外智力示范單位以及天津市引進國外智力示范單位。

項目執行成果

篇8

委托英語培訓合同范文一甲方：_____________(以下簡稱甲方)

乙方：_____________(以下簡稱乙方)

在甲、乙雙方______年______月份當面溝通后，乙方根據溝通內容和甲方的具體需求，向甲方提交了《____________培訓方案》。______年______月______日乙方接到該方案已經通過甲方認可的 通知，甲、乙雙方認為有必要將該方案定義為本合同附件一。

為了更好的幫助甲方提升______人員的______技能和______ 能力，從而提高甲方的______水平。為了有效地實施《______培訓方案》，雙方就針對甲方______人員進行______培訓的相關事宜達成以下條款：

1.乙方根據《附件一》為甲方開發、準備有關課程。

2.乙方指定____________為乙方培訓聯絡人，負責培訓相關事項的溝通。

3.乙方負責培訓的實施及培訓后的學員評估。

4.乙方負責保證課程的教學質量。

5.乙方負責制作培訓講義，在每周培訓當天上課之前發放到參訓人員的手中，做到打印清晰工整、裝訂牢固、人手一冊。

6.甲、乙方有責任按照《附件一》相互配合實施培訓，如確有特殊情況，須提前3天征得對方同意，方可調整培訓時間。

7.甲方負責安排培訓場地，并按照乙方要求提供培訓所需的教學用具。

8.甲方有責任按照支付條款中規定的時間和金額向乙方支付培訓費用。

9.本培訓自______年______月______日起，為期___1___周，共進行___2-3___小時的培訓，依據下面時間表進行，如遇節假日，時間自動順延，或雙方另行商議利用節假日進行培訓。

培訓實施時間表(略)

10.培訓場地及培訓器材要求：

(1) 教學白板(或黑板)1個，白板筆(或粉筆)若干;

(2)電腦多媒體投影儀1臺，并配有投影幕布(或教室前面是平整白墻)

11.培訓費用支付條款：本合同標的培訓(輔導)費用總額為人民幣______圓整(￥______)付款方式為轉賬匯款，具體支付時間如下：

(1)甲方定于每月20日為工資的發放日，如遇公司財務、經營管理決策的重大調整等特殊情況，可放寬至每月30日前發放。

12. 在履行本合同過程中發生的爭議，雙方協商解決，協商不成由合同簽約地人民法院裁決。

13.如有未盡事宜，經雙方友好協商，可補充相關協議，合同附件及補充協議與本合同具同等法律效力。

14.此合同一式二份，甲、乙雙方各持一份。

15.此合同自雙方簽字蓋章之日起生效。

合同附件一 《______培訓方案》

甲方(簽字蓋章)：深圳市皇悅酒店有限公司

乙方(簽名)：

合同簽訂日期： 年 月 日

委托英語培訓合同范文二甲方：_____________(以下簡稱甲方)

乙方：_____________(以下簡稱乙方)

在甲、乙雙方______年______月份當面溝通后，乙方根據溝通內容和甲方的具體需求，向甲方提交了《____________培訓方案》。______年______月______日乙方接到該方案已經通過甲方認可的 通知，甲、乙雙方認為有必要將該方案定義為本合同附件一。

為了更好的幫助甲方提升______人員的______技能和______ 能力，從而提高甲方的技術水平。為了有效地實施_培訓，雙方就針對甲方______人員進行培訓的相關事宜達成以下條款：

1.乙方為甲方開發、準備有關課程。

2.乙方負責培訓的實施及培訓后的學員評估。

3.乙方負責保證課程的教學質量，配備優秀的講師及助教。

4.乙方負責制作培訓講義，在每天培訓當天上課之前發放到參訓人員的手中，做到打印清晰工整、裝訂牢固、人手一冊。

5.甲、乙方有責任按照《附件一》相互配合實施培訓，如確有特殊情況，須提前3天征得對方同意，方可調整培訓時間。

6.甲方負責安排培訓場地，并按照乙方要求提供培訓所需的教學用具。

7.甲方需專門指定1名培訓聯絡人，負責向乙方提供培訓相關的有關資訊。

8.甲方有責任按照支付條款中規定的時間和金額向乙方支付培訓費用。

9.本培訓自______年______月______日至______年______月______日為止，，如遇節、假日，時間自動順延，或雙方另行商議利用節假日進行培訓。

10.培訓場地及培訓器材要求：

(1) 教學白板(或黑板)1個，白板筆(或粉筆)若干;

(2)電腦多媒體投影儀1臺，并配有投影幕布(或教室前面是平整白墻)

11.培訓費用支付條款：本合同標的的培訓(輔導)費用總額為人民幣______圓整(￥______)，其中包含課程開發費、講師授課費、演練輔導費、講義制作費等。付款方式為轉賬匯款或現金支付，具體支付時間如下：

(1)______年_____月_____日前，(培訓起始日7天之前)甲方須向乙方支付培訓費的50%。即人民幣_____圓整(￥______);

(2)______年______月______日當日，最后一次培訓課程結束之前，甲方須向乙方支付結清培訓費余額人民幣______圓整(￥______)

12.教師及助教往返甲方培訓地(限北京市內)的車費由乙方全部負擔。如需去往北京之外的其他城市，講師及助教的往返交通費、機場費用、由機場往返駐地培訓地的交通費、異地培訓的食宿費等均由甲方全額承擔。 13.甲方沒有按本合同條款約定時間進行及時結算，按每天百分之一培訓費用總額支付乙方違約金;甲方沒有執行本合同約定的相關條款，乙方有權中止本合同的執行。

14. 在履行本合同過程中發生的爭議，雙方協商解決，協商不成由合同簽約地人民法院裁決。

15.如有未盡事宜，經雙方友好協商，可補充相關協議，合同附件及補充協議與本合同具同等法律效力。

16.此合同一式二份，甲、乙雙方各持一份。

17.此合同自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方：__________________

法定代表人簽字：________

地址：__________________

開戶行：________________

賬號：__________________

乙方：__________________

法定代表人簽字：________

地址：__________________

電話：__________________

開戶行：________________

賬號：__________________

日期：__________________

簽約地：________________

委托英語培訓合同范文三甲方：

乙方：

經過甲、乙雙方充分協商，就乙方為甲方舉辦培訓班事宜達成一致意見，簽訂本協議書。

一、培訓目的：為進一步加新進員工的教育和管理，更好地適應新的工作要求。特委托乙方對甲方新員工進行培訓，現雙方就委托培訓事宜達成如下協議：

二、培訓對象：新進員工24人。

三、培訓日期：第一期：20xx年7月27日至29日，共3天;第二期：20xx年7月28日至30日，共3天。

四、培訓內容： 企業文化、禮儀禮貌、職業道德

五、培訓地點： 206教室

六、培訓形式：全日制脫產

七、培訓費用及支付方式

培訓費：共計人民幣伍萬元(￥50000.00)整。支付時間：甲方在培訓班開始前先支付(￥20xx0.00)元培訓費給乙方，余款在培訓班結束前付清，乙方提供行政事業單位正規收據給甲方。支付方式：銀行轉賬。

八、雙方職責：

1、甲方職責：負責擬定培訓要求;負責組織參訓員工;配合乙方搞好參訓學員的日常紀律管理;負責按本協議書約定向乙方支付培訓經費。

2、乙方職責：負責按甲方的培訓要求設計培訓方案(計劃)，并按雙方確認的培訓方案(計劃)組織合適的教師實施培訓;

九、違約責任及糾紛處理方式

篇9

結束日期：2017-11-25

會展地點：中國國際展覽中心（三元橋館）

承辦單位：北京合眾會展有限公司

主辦單位：中國同源有限公司

會展類型：教育/培訓/藝術

國家/城市：北京

參展范圍

3D打印機、三維掃描儀、3D打印筆、3D打印實驗室建設、3D打印課程、3D打印教育解決方案、3D打印服務平臺、教育機器人、機器人教育課程、AR＼VR教育解決方案、STEM教育教育解決方案、各類創客教育內容提供商解決方案等；

基礎教育、高等教育及職業教育技術裝備：教學儀器及成套設備、物聯網教學設備及實驗室、三維動作捕捉系統及虛擬仿真系統、無線感應技術及設備、智能教具、印刷及復印設備、實訓設備；職業學校自制教具、教學方案及成果等

互動教學及智慧教育：三通兩平臺、家校通、智慧教育相關解決方案、云教室、云桌面、錄播系統、翻轉課堂、電子白板、液晶白板、電子書包、LED大屏幕、觸摸一體機、高拍儀、視頻展臺、高清電視、實物提示機、多媒體課件、多媒體講臺、音頻收錄機、一體化切換臺、教育電子產品、音視頻解決方案等其他現代化教育技術、產品及解決方案；

在線教育應用及服務：在線教育機構及平臺、移動教育APP、K12教育平臺、教育資源平臺建設、教育錄播及直播系統、在線互動平臺、在線培訓系統、在線考試及智能閱卷系統、在線支付技術服務商、多媒體計算機、視頻會議系統、視/音頻處理、中控系統、教育云技術及應用、物聯網技術及應用、大數據應用及服務、課程軟件光盤、計算機會議系統及網絡電視、語音識別系統、數據處理終端、各類編程開發及應用軟件、內容提供商（課件資源、流媒體、閱讀、動漫、游戲、音樂）等；

篇10

G4S,世界上最大的保安解決方案提供商,從13個培訓畢業生中,提拔了11個人成為公司高級管理者。

秘訣何在?

選拔、培訓人才,一切從e-learning開始……

自2000年以來,在美國企業培訓市場,e-learning在企業應用的增長十分迅速。2000年以前,e-learning方式占所有培訓方式的比例還不足5%,到2004年這個比例就達到16.8%,而2005年則升至24%。2006年,在美國萬人以上的機構中,有36%的培訓是通過e-learning方式進行的。e-learning已經占美國企業教育培訓市場的三分之一,達到數百億美元的市場規模。

企業應用e-learning基礎是什么?如何應用e-learning獲得更好的培訓效果?以下兩個海外機構針對特定人群應用e-learning做具體選拔、培訓的故事或許能給我們一些提示。

Wyethe-learning的 ROI高達500%

距離銷售大會不到一個月了,全球大型制藥與衛生保健產品公司Wyeth的銷售培訓與管理發展部的學習與培訓組的高級主任Steve Wells卻面臨著一個嚴峻的挑戰:如何開發并實施一個e-learning課程,讓銷售代表能學到關鍵的背景材料和公司策略,從而更好地推進年中行動計劃?而且,更為棘手的是,這個課程還需要能被公司的學習管理系統(Wyeth TRAINet,學習中心)所追蹤,以便Wyeth的高管們能夠了解每一個銷售職員的真實情況。

如果使用公司傳統的課程開發工具,Wells和開發團隊大概需要緊張工作2~4周的時間來完成一個CD-ROM的課程,并將其給5000位銷售代表和經理。設計并實現這個培訓計劃的成本將會很高,并且由于時間受限和所選擇的方法,這樣的課程是無法實現自動追蹤的。

“除了成本高昂和缺乏追蹤功能外,我還清楚地知道,2～4周的時間根本不可能達到經理層期望的課程質量?！盬ells表示。

Wells認為這個挑戰需要一個新的方法來解決。他決定嘗試一種新的工具,在這個難度極高的項目中使用Articulate Presenter軟件。

“我知道Articulate Presenter之中大部分的內容都是基于PowerPoint的。如果Articulate Presenter真如廠商介紹的那樣,我們就能減少開發的時間,節約數千美元的開發及成本。”Wells繼續介紹說,“我們之前并沒有使用過Articulate Presenter,但這個工具看起來非常直觀,而且使用起來也很方便。我確信我們的課程開發者能夠迅速掌握它,并用它來與SCORM(Wyeth原來的課程開發工具)兼容的課程?！?/p>

Wells的直覺很準確。他們使用Articulate Presenter后,課程的開發工作提前完成了,為管理層進一步檢查和修改課程提供了充足的時間。管理層表示用Articulate Presenter做修訂也非常方便,對Articulate Presenter提供的追蹤和分析報告能力也表示非常滿意。

“即使是在傳統交付方式基礎上,培訓投資/開發的ROI(投資回報率)也達到了500%?！盬ells對此興奮無比。“最為重要的是,這次的巨大成功驗證了在Wyeth快速的e-learning開發是可行的,并且還能顯著地提升它的效用。”

從那以后,Wells和其他Wyeth的培訓師、教育設計師、項目經理和技術專家就開始更為廣泛地使用Articulate Presenter,用它來實現e-learning快速、持續的發展。到現在為止,他們已經用這個工具創建了很多新的e-learning模塊,其中包括6個針對新雇員的模塊。他們還將很多原來在教室中實施的課程也轉換為e-learning課程。

“我們已經發現快速轉換和縮短課程的需求在不斷增長,”Wells表示,“而Articulate Presenter所提供的功能完全符合這種趨勢?！?/p>

如今,Articulate Presenter與Articulate Quizmaker(與Articulate Presenter兼容的另一種軟件工具,Wyeth公司用它來在培訓課程中嵌入考試)在Wyeth公司已經在全球范圍內得到了普及,充分滿足了廣泛的培訓需求。

“我們通常創建的課程的時間長度大概都是30~40分鐘,主題明確,是通過轉換已有的PowerPoint演講報告來建設其主要內容的?！盬ells介紹說。

Wyeth的多媒體小組在有限的預算和時間內完成了課程的生產工作,包括附加的專業介紹、高質量的圖像和動畫。Articulate Presenter和Articulate Quizmaker與SCORM良好的兼容性使得所有課程都可以通過WyethTRAINet學習中心(它是基于SumTotal System的Total LMS的)進行發起和追蹤。

他們還創建了一份設計文檔,包括Articulate的用戶手冊和指導設計的基本要素。文檔包含了很多專業信息,在創建內容、結果標準化和方便下一步的產品開發(如附加音頻和圖像以及LMS整合)等方面對使用者都很有好處。

Articulate能夠幫助銷售培訓團隊應對那些偶爾出現的、緊急的而通常又沒有預算的學習任務。他們發現銷售代表們通常只對平均10~15分鐘的短期指導模塊更感興趣。

通過賦予主題專家更為自由的內容創建空間,Wells的團隊加強了對Articulate軟件的支持。除了對美國本土的銷售人員有很好的培訓,他們還間接地提供定制化和整合服務,用來對美國之外的銷售團隊進行培訓。

“我們公司的培訓任務通常都很緊張。”Wells說,“Articulate通過使用不同的模塊來幫助我們解決意料之外的問題,非常專業。這得到了參與培訓的所有人的認同?！?/p>

G4S 用e-learning培訓精英

保安巨頭G4S非常重視e-learning,他們將e-learning用于公司各種形式的領導發展計劃之中。2004年7月,G4S收購了競爭對手Securicor and Group 4 Falck,從而成為世界上最大的保安解決方案提供商,在全球6大洲110個國家都有分支機構。新公司每年運送和處理的現金超過3000億美元,每天在美國和英國要監控超過1.1萬名的侵犯者,為來自各個國家和地區的企業和政府提供各種保安解決方案。

當并購事宜塵埃落定之后,公司面臨最大的挑戰就是要確保G4S具有高效的領導團隊,能夠帶領公司更上一層樓。

那么G4S這樣一個獨具特色的公司應該如何尋找新的管理人員呢?公司決定實施內部提拔,從50萬工作人員中找出一些精英分子,作為以后領導者的候選人。

在很多情況下,管理人員已經具有了良好的素質,但還不足以成為合格的高級管理者――無論是在經驗、態度、技巧還是知識方面,他們都還有待提高。

在2005年,負責G4S高管發展培訓的Mike Alsop開始創建G4S的“全球領導計劃”,目的是拓寬、提升公司現有具有高潛能的領導者的知識、技巧和綜合能力。對他們的培訓都是在真實的G4S運營環境中進行的,這一點意義非凡。由于公司遍及110個國家,其地區性運營的范圍就非常廣泛。

這個計劃包含了團隊培訓、離線活動和事前學習,整體課程持續兩年時間,有5次為期一周的室內培訓會議。每次參加的人員都來自不同的地區,每次會議的主題也都不一樣,分別是開發市場、客戶的策略,人員、組織與領導力,財務、獎勵與持續改進,市場、交流與公共事務,策略實現與執行。

每次會議既有純理論部分(由曼徹斯特商學院負責),又有G4S獨有的特色部分。為了展示每次培訓的獨特性,每次會議所在地的高管人員都要親自授課,比如受訓者要到秘魯去體驗如何在南美地區做保安生意。正如Alsop所說:“這些都是關于我們自己的業務的,我們需要盡可能多地了解每一個方面。”

為了縮小不同地區之間的差距,受訓者需要參加很多活動,例如研究項目。這些項目致力于找到實質性的問題,并拿出實際有效的解決方案。在每次集中會議之前,受訓者都要自己做些準備工作,例如看一些哈佛商學院文庫中的推薦文章。在集中會議時,他們還會討論這些文章,并將其中的理論盡可能地應用到G4S的實際場景中。

第一批的14個學員中,已經有13個成功地從計劃項目中畢業。這實際上是很了不起的,因為整個項目持續了兩年時間。而目前已經畢業的13人之中,有11人已經獲得了內部提拔。在2006年7月的英國HR優勝獎慶典上,這個計劃贏得了“最好的高管發展計劃”稱號。

在使用哈佛商學院的文庫之后,Alsop想把他的注意力擴大,而不是僅僅關注這些參與全球領導計劃的精英。在與LMMaters公司討論之后,Alsop最終選擇了Harvard ManageMentor作為原始素材,來合作開發在線學習系統。這不僅僅是他們需要的課程,更為重要的是,Alsop將這些材料作為提高公司競爭力的內容。不過,困難在于,盡管各種等級的職位之間的競爭力框架結構基本一致,但是對這些材料的理解卻經常大相徑庭。所以每個等級都需要從不同的視點來看哈佛商學院的出版材料。也就是說,LMMatters和G4S公司需要創建針對領導和高級管理者的、針對一般管理者的和針對支持角色的三種等級的在線學習系統。

由于一些人希望在線學習課程內容,而另外一些人則只是想看一些文章,所以查找和瀏覽選項具有不同路徑的選擇。通常情況下,人們通過企業內網進行訪問,然后選擇一個特定的課程或者文章。這些學習系統自2007年1月1日起就投入使用,可以通過G4S的全球內網訪問。目前,每年有5000多人訪問使用這些系統,無論他們在什么地方、什么時候,都能夠方便地展開學習。

Harvard ManageMentor的材料無疑具有很高的商業價值,但將它與e-learning結合起來,以求發揮最大的效用是很有難度的。因此,這就決定了鼓勵學習應用的最好戰略就是將其加入到平常的業務范圍內。

系統第一次投入使用是用它來培訓現有的高級管理者。Alsop的團隊成員與高管們一一交流,并使用一些工具來開發一些診斷向導,包括G4S的領導競爭力框架、LPA的心理測試調查表、G4S的360度反饋指南。經過這個過程,每個高級管理者都具有了一個個人發展計劃表(PDP)。每個發展區域都具有很多選項,例如推薦的哈佛商學院經典文章,領導者和高級管理者系統中相關的在線學習課程,外部培訓、內部導師制度,公共計劃、項目借調和暫時訪問公司其他部門等內容。

這些高管無疑都很繁忙,所以學習的事很可能就放在他們要做的事情清單中的最后。為了杜絕這種情況的發生,系統還設置了常規檢查,確保這些個人發展計劃都能夠被完成。

G4S集團的人力資源部門很小,因此鼓勵人們學習的最好方法是利用參與者學習之后的影響力,而不是強迫大家去學習。這其中一個很好的例子就是介紹那些有成績或者扭轉局面的管理者如何運用在課程中所學知識。