勞動實踐分析范文

導語：如何才能寫好一篇勞動實踐分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據東北師大在遼寧、吉林、黑龍江、河南、山東、湖北6省14縣的17所農村初中學校進行調查顯示，平均輟學率超過40%，離3%的控制輟學率的標準遠遠超出。中小學生輟學率居高不下，嚴重制約我們國家教育的整體發展、地區經濟的振興以及國家綜合國力的提升。由于農村地區實用型技術人才缺乏現象很普遍，所以輟學給農村社會經濟發展和教育發展帶來了嚴重影響。原因是大量農村存在經濟負擔家庭中的孩子輟學，使得現在農村的教育發展遲緩，學生的文化程度低。另外社會上存在過多的輟學學生，由于缺少必要的管理和約束，整日無所事事，不僅影響了自身發展，還給社會治安和經濟發展等諸多方面帶來了負面影響，甚至有的還走上了少年犯罪的道路。可見，輟學對于社會的穩定與發展有著深遠的影響，已經不僅僅是一個教育發展的問題，已成為一個社會問題。

二、勞動實踐教育及其發展水平

勞動實踐教育的開展形式是豐富多彩的，有課堂內的，也有課堂外的。對于處在中學階段的學生而言，最好的形式是借助于勞動實踐場所的教育平臺，對于他們來說，這不僅僅是對思想品質的培養，同時也可以幫助學生樹立正確的人生觀和價值觀，最重要的是可以真正掌握一定的實用技術，所以勞動實踐場所對于勞動實踐教育具有無可替代的作用。

根據教育部、農業部和國土資源部聯合下發的《關于加強農村學校勞動實踐場所建設的意見》（教材[2008]6號），勞動實踐場所是指我國中初等學校、教育部門以及有關單位為學生參加綜合實踐活動提供的土地、牧場、魚塘、實踐基地等，以及適合學生參加勞動實踐活動的工廠、車間、實驗室、服務網點、專用教室等。根據2010年統計數字來看，我國中、初等學校農、林、牧、漁基地有288292個，面積達到506735公頃，可見勞動實踐教育的可用資源是十分豐富的。農村學校及教育部門要真正發揮勞動實踐場所的作用，針對輟學現象出現的原因采取相應措施，以便充分利用勞動實踐場所這塊陣地，有針對性地開展教學活動，把降低輟學率作為勞動實踐教育工作成績的一項衡量指標。

三、勞動實踐教育對降低農村學校輟學率的可行性

勞動實踐教育對降低輟學率的可行性，主要體現在勞動實踐教育的特點和性質上。勞動實踐教育不同于現在的應試教育，它是以讓學生通過勞動獲得實踐感悟，從而養成良好素質為目標，主要以實踐為主的教育。勞動實踐教育主要是讓學生手腦結合，讓學生通過與同伴的互動來進行學習。勞動實踐教育是素質教育的一部分，現在的勞動實踐教育處于薄弱狀態，所以國家對勞動實踐教育十分重視，開始大力建設勞動實踐教育場所，這樣可以彌補應試教育帶來的弊端，也為學校培養實踐型人才提供了有力保障，特別是為農村發展勞動實踐教育發揮了積極作用。勞動技術教育具有其他學科無法取代的育人功能，從育人的角度來說，它的特殊性體現在綜合性、實踐性、技術性、創新性上，與枯燥的應試教育相比，趣味性和實用性更強，學生更易于接受。由此，勞動技術教育是當今我國創建“和諧教育”不可或缺的一部分，體現在堅持勞動和實踐相結合，即在教育過程中理論和實踐相結合，培養全面發展的綜合型人才。這種教育對于所有學生都具有積極的影響，尤其是對于有升學壓力的學生，影響更為深遠。此外，勞動實踐教育可以創收，補充學校教育經費，減輕學生由于教育而帶來的經濟負擔，特別是對農村學生來說，意義更大。如，農村教師和學生通過勞動實踐，將種植的蔬菜等賣出等。由此可見，勞動實踐教育對于降低輟學率具有可行性。

篇2

關鍵詞：勞動衛生；管理工作；市場經濟；分析

我國經濟體制的改革帶來了市場經濟發展的騰飛[1]。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，我國勞動衛生事業的改革也需要進一步地深化。當前勞動衛生管理規定以及法律仍不完善，因而在預防一些問題，如企業轉軌、企業經費投入不足等問題的過程中沒有將勞動衛生工作同步上來[2]，造成企業在勞動衛生管理工作中的一些深層問題的日益突出[3]。本文結合近幾年的勞動衛生管理工作的實踐，對于勞動衛生管理工作如何適應新型的市場經濟環境，進行一些現狀分析與對策探討。

1勞動衛生管理工作在市場經濟條件下的現狀與問題

1.1勞動衛生管理工作在市場經濟條件下的現狀分析據2011年末統計數據可以看出，企業的勞動衛生管理工作在穩步發展，但在一些綜合防治措施方面也遭遇了一定的問題，如某些企業作業環境塵毒濃度依然超標[4]。為了避免出現勞動環境惡化的現象，以及企業職工出現職業病等局面，企業及勞動衛生監管部門更需進一步加強勞動衛生管理工作[5]。

1.2勞動衛生管理工作在市場經濟條件下的問題探究

1.2.1勞動衛生工作管理困難勞動衛生工作在傳統的計劃經濟體制走向市場經濟體制的過渡時期出現了一些問題，很多農村勞動力在從事城市建設工作的同時并不能將勞動衛生基本知識和勞動衛生法制觀念貫徹到自身勞動過程之中[6]。很多沒有勞動衛生知識和法制觀念的人進入到企業管理層干部隊伍之中，這對于企業的長遠健康發展也埋下了安全隱患。

另外，職工的流動性過大，而工人的職前安全衛生知識培訓工作以及體檢工作均得不到有力保障，因此員工的健康也得不到相應的保護[7]。企業在市場經濟環境下面臨著多方面的競爭與挑戰，部分管理人員也不知其原料的毒性，盲目投入生產線，從而導致了一線生產員工的衛生條件不健全，影響勞動衛生監管部門工作的同時也為一線生產人員的身體健康帶來了不利影響[8]。

1.2.2勞動衛生工作法制不完善目前我國還未出臺一部獨立完整的勞動衛生法，還未形成獨立、系統的職業病防治法體系，因此具備權威性、強制性的勞動衛生條例、標準、辦法等的出臺不僅能夠對企業形成一定的管理約束力，從而使得一些需要使用法律法規來進行規范與處理的問題有法可依。

在當前市場經濟環境下，促進員工的職業健康檢查工作的有序開展，這些都離不開良好的勞動衛生管理工作[9]。不過目前我國私營企業數量較大，對于勞動衛生監管部門而言，其工作量不僅巨大，這些問題的存在都為一線員工的職業病發病率上升埋下了安全隱患。

1.2.3勞動衛生部門之間的協調性不高目前由于衛生、勞動以及行業協會等部門都能夠對企業的衛生工作形成一定的監管力，從而導致了企業的衛生監管工作存在一定的重復進行的現象。而有的企業對于一些重復罰款、收費現象也表現了強烈不滿，因而拒絕正常的監管與監測工作的進行。

在勞動衛生監管部門進行衛生管理工作的同時，一支強有力的監管隊伍能夠很好地調整衛生監管工作與能力之間的失調現象[10]?，F有的勞動衛生監督隊伍不能很好地適應市場經濟環境下企業進一步發展的需求。另外，由于政府對于衛生事業的支持經費有限，這也使得監督監測工作的質量和效率受到了影響。

2勞動衛生管理工作在市場經濟條件下的對策探討

2.1建立并完善勞動衛生管理體系建立一支由衛生、勞動、企業以及工會等部門組成的勞動衛生管理隊伍，能夠促進勞動衛生監管部門和企業共同擔起勞動衛生工作的重擔。進而在勞動衛生管理體系的基礎上，形成技術與技術的聯合。

2.2完善勞動衛生法律法規為了更好地保障一線生產員工的健康，必須完善勞動衛生法律法規，健全職業病防治法體系，從改善工人的生產和作業環境入手，保障工人享有有效合理地勞動衛生工作權利。

2.3加強衛生基本知識的管理培訓工作首先應當培訓企業管理層職工，企業管理層人員能夠更好地進行企業勞動衛生控制與監管工作，同時做好本企業人力資源與物力資源等的有效保護工作。加強衛生基本知識的管理培訓過工作能夠對企業內部員工的勞動衛生素養進行整體性的提高，對于一些影響到自身健康權力的不良生產環境能夠通過法律武器來進行合理地捍衛。

篇3

【摘要】通過分析軟件資本循環過程可以發現，軟件產品存在一次性勞動創造價值，多次甚至無限次復制使用價值的價值倍增效應和邊際效用遞增效應，軟件的效用成為決定軟件價值量的最主要因素。軟件資本構成中人力資本占據決定性的地位，軟件企業應當通過提高軟件技術人員的素質和能力以及加強軟件開發過程控制來確保軟件資本流通過程的順利實現。

    進人20世紀90年代，伴隨著數字化、網絡化、智能化技術發展趨勢，軟件產業開始從信息產業中剝離出來，成為一個新興的產業門類。在國家政策扶持和應用市場的拉動下，作為信息產業的核心和國民經濟信息化的基礎，我國軟件產業實現了快速發展，已成為我國新的經濟增長點，成為決定21世紀國際競爭地位的戰略性產業。黨的十六大報告中提出的新型工業化道路、以信息化促進工業化和加快電子政務等信息化建設的重要思想，為我國軟件產業的全面發展描繪了更加輝煌的前景。

    以軟件為核心的信息時代的到來，極大地改變了人們的生產方式、工作方式和生活方式，人們的生產勞動也相應地出現了一系列新特點。此時各種軟件產品開始進人大規模生產、網絡化傳輸和傳播的階段，從而大大改變了人類物質生產活動，大大提高了社會勞動生產率，使經濟發展轉向以腦力勞動為主創造商品價值的新階段。

    (一)軟件的價值來源于人類的知識勞動

    軟件(software)是計算機系統中與硬件( hardware)相互依存的另一部分，包括程序( program )、相關數據(data)及其說明文檔(document )。其中程序是按照事先設計的功能和性能要求執行的指令序列;數據是程序能正常操縱信息的數據結構;文檔是與程序開發維護和使用有關的各種圖文資料。軟件的主要特征包括以下幾點。（1)軟件作為精神產品，具有無形性。軟件主要由開發或工程化而形成，不是傳統意義上的制造產生的。（2)軟件不會“磨損”，在其整個產品生命周期內，其價值和使用價值維持不變，除非由于某種原因被停止使用或被替換。（3)軟件的資本投人相對較少，但產值則高得不成比例。軟件產品主要依賴于訣竅，而不是依賴于資源。最能說明問題的例子是:一張光盤的原料價值不過幾毛錢，但是一旦刻上程序，作為軟件就值幾百、幾千，甚至幾萬、幾十萬美元。（4)軟件開發過程屬純腦力勞動，主要是人力資本的投人，因此勞動力價值對軟件價值形成具有決定性作用。

    馬克思所講的作為價值惟一源泉的人類勞動，包括體力勞動和腦力勞動、簡單勞動和復雜勞動。信息時代以及即將到來的知識經濟時代，知識勞動逐步成為主體勞動。所謂知識勞動是一種高度濃縮的復雜的腦力勞動，能夠創造出具有放大的邊際效用遞增效應的使用價值和價值。軟件作為一種知識和智力密集的精神產品，其價值的來源是也只能是人類的知識勞動，是軟件編程人員和軟件企業管理人員創新勞動的結果。而且軟件產品存在一次勞動創造價值，可以無成本多次甚至無數次復制使用價值，存在價值倍增效應和極強的邊際效用遞增效應。國內外大量的研究結果表明:軟件及軟件產業對經濟增長的貢獻超越了一切傳統產業對經濟增長的貢獻。如美國5 000家軟件公司對世界經濟的貢獻超過了世界前500家大公司的貢獻，特別是美國微軟公司的市場價值已大于美國三大汽車公司的總和。

(二)軟件的效用成為決定軟件價值t的最主要因素

    恩格斯在1843年底至1844年初寫的《政治經濟學批判大綱》一書中，提出了“價值是生產費用對效用的關系”這一命題，也就是說，生產費用和效用乃是決定價值的兩個基本因素。他有一個很重要的觀點:“如果兩種物品的生產費用相等，那么效用就是確定它們的比較價值的決定因素?！痹谶@里生產費用是指勞動耗費，效用是指生產物的使用價值。因此生產費用對效用的關系，體現了人和物的關系，也就是以最小的勞動消耗取得最大的經濟效果?，F代社會飛速發展的科技進步和創新已經改變了過去那種使用價值相對穩定的狀況，今年有用的東西，明年就可能無用或效用降低，其價值也隨之下降。因此效用越來越成為決定價值量的最主要因素。

    軟件產品的生產費用主要是軟件開發過程當中投入的人力成本，用于對軟件開發人員的知識勞動進行補償;而軟件的效用即使用價值體現了軟件的有用性，即軟件能夠給軟件使用者帶來的各種收益的總和，體現在成本的降低、效率的提高、投入產出比的提升等各個方面。軟件產品的價值很難用生產它們的活勞動來衡量。軟件開發的人力成本對于軟件價值量雖有影響，但影響不大，影響軟件價值量最主要的是軟件的效用。如果沒有效用或效用為負，即使活勞動耗費再大，生產費用再高，也形不成價值;而相反，如果軟件效用大，市場需求很大，可能它所耗費的知識勞動及其他勞動并不很多，但所能創造的效益卻非常之大，實現的效用越大，軟件的使用價值也就越大。另一方面軟件產品由于其無形性，可以看作是虛擬產品，其價值也具有極大的虛擬性。當市場對一個軟件產品的需求無限大時，其市場價格可以很高，實現的產品價值就很大;而當市場一旦背離它時，其價值等于零。由此可以看出，軟件產品的價格彈性非常大，其價值很大程度上取決于需求。

    軟件產品還存在著生產費用和效用相互背離現象，主要指軟件產品的開發過程一次性完成一旦形成產品，便可以拷貝方式進行無成本復制，從而使軟件價值實現按照拷貝數倍增，呈現出典型的邊際收益遞增效應。而且隨著軟件拷貝銷售數量的上升，分攤在每一個軟件產品中的生產費用逐步降低，同時其邊際收益卻在不斷提高，如果拷貝銷售數量足夠的大，那么每一個拷貝的邊際收益率將逐步接近100%，而軟件產品的總價值也在一直不斷地積累上升，其總效用呈不斷上升趨勢。像微軟公司投人50萬美元開發其最早的windows操作系統，其銷售的第一套windows磁盤的生產費用為50萬美元，第二張和隨后的磁盤僅用3美元。隨著銷售數量的增長，每套windows操作系統的單位成本逐步下降，假定最終銷售了50萬套，分攤在每套軟件中的開發成本為1美元，則單位生產費用為4美元。假定每套windows操作系統售價為300美元，所有軟件銷售所帶來的總效用為1. 5億美元。不考慮其他企業經營方面的因素，僅通過上述簡單計算便可以使我們感受到微軟作為世界上最成功的軟件企業、比爾·蓋茨成為世界首富的秘密所在。可以說，微軟的成功證明了恩格斯“價值是生產費用對效用關系”這一命題的正確性。

  (三)軟件資本對資本流通公式的改變

    軟件產業的發展，離不開軟件資本的投入和支持。所謂軟件資本就是投入到軟件研發、制造和銷售等環節，按照一定構成比例參與軟件價值創造和流通過程，最終實現價值增值目的的產業資本。軟件作為知識和智力密集型的精神產品這一本質特征，決定了軟件生產過程中資本構成及其流通過程的獨特特點。通過對軟件資本構成及其流通過程的分析，可以使軟件企業清楚地看到軟件價值創造過程中起決定作用的要素和環節，對于提高軟件資本的運行效率和軟件企業的管理具有重要指導意義。

    1.軟件資本的構成分析

    《資本論》第一卷中，馬克思根據其勞動二重性理論，科學地說明了舊價值的轉移和新價值的創造問題，從而把資本區分為不變資本和可變資本。馬克思指出:“變為生產資料的那部分資本，在生產過程中并不改變自己的價值量，因此我把它稱為不變資本部分，或簡稱不變資本。相反，變為勞動力的那部分資本，在生產過程中改變自己的價值。它再生產自身的等價物和一個超過等價物而形成的余額，即剩余價值。因此我把它稱為可變資本部分，或簡稱為可變資本。”《資本論》第二卷資本流通理論當中，馬克思又將資本劃分為固定資本和流動資本，其中固定資本是指以勞動資料如廠房、機器等形式存在的不變資本部分;流動資本是指在生產過程中一次性全部參與價值轉移的資本，一部分是由原輔料形式存在的不變資本構成，一部分由投人在勞動力上的可變資本構成。

軟件作為知識和智力密集型的精神產品，其價值創造基本上由軟件技術人員的創造性知識勞動來完成，雖然工作場所、電腦設備、開發環境等勞動資料對于軟件開發必不可少，但與人力資本方面的投入相比，還是微不足道的。因此軟件資本中，不變資本基本上等于固定資本，而可變資本等于流動資本?？勺冑Y本基本上是人力資本的投人，在軟件資本總額占決定性的比例。

    2.軟件產品資本循環公式的變化

    根據馬克思在《資本論》第二卷中對產業資本運過購買、生產和售賣等三個階段，分別變換成生產資本和商品資本，最終回到貨幣資本形態，實現資本增值的目的。在購買階段(g一w)，通過購買生產資料p，和勞動力a，貨幣資本轉化成為生產資本;在生產階段，生產資料p，和勞動力a按照一定的比例投人生產過程，生產出包含剩余價值的商品，完成從生產資本向商品資本的轉換;售賣階段(w’-g’)，商品在市場上出售，實現其價值，完成從商品資本向貨幣資本的回歸。

軟件資本的流通過程主要由兩個相互聯系、密不可分的過程組成，即軟件開發過程和軟件銷售過程，其中軟件研發過程包括上述資本循環的購買階段和生產階段，主要指軟件企業通過組織軟件技術人員進行軟件的研制開發工作，最終形成軟件解決方案或軟件產品的整個過程。由于軟件作為智力密集型產品，研發過程并不需要其他資源的投人，主要由軟件技術人員富有創造性的知識勞動所形成，因此只需購買軟件技術人員的勞動力即可進行生產。隨著軟件產品的不斷發展和軟件復雜程度的提高，軟件生產人力資本密集程度呈不斷上升的趨勢，資本的有機構成逐步降低，而與此同時，資本的價值構成也呈現出不斷下降的趨勢。也就是說軟件產品對高素質人力資本的需求越來越高，而對生產資料如電腦設備等物質資本的需求越來越少，這一點與傳統產業的發展趨勢正好相反。

    根據其作用、目的及銷售方式的不同，軟件可以劃分為客戶定制化軟件和產品化軟件兩種類型?？蛻舳ㄖ苹浖饕父鶕蛻舻膽煤托枨笥嗅槍π缘剡M行開發，其軟件開發過程和軟件銷售過程是統一的，一次性完成。產品化軟件主要指根據廣泛的市場需求，歸納總結出軟件的一些基本功能和特征，然后嚴格按照產品化的要求組織軟件開發，最終形成軟件產品，其軟件開發過程和軟件銷售過程是相互分離的，軟件開發過程一次性完成，而軟件銷售過程可以不斷地重復進行。也就是說，只要市場有需求，軟件便可以拷貝的形式不斷向外銷售。

    根據以上分析，對于一次性開發銷售的軟件產品來講，其資本流通公式如下:

公式(1)中，從g...w‘為軟件開發過程，w’ - g’為軟件銷售過程，開發和銷售過程一次性完成，隨后通過新的軟件開發啟動新一輪資本循環過程。每一次資本循環都產生價值增值，而且價值增值率要遠遠大于一般的資本循環。

    對于產品化軟件來講，其資本流通公式如下:

公式(2)中，軟件開發過程，即g--w‘與公式(1)相同，所不同的是軟件銷售過程，即軟件的價值實現過程。在這里，每銷售一個軟件拷貝，實現一次價值gn’，隨著銷售數量的不斷增加，實現軟件的總價值g廠越來越大，軟件的總效用也越來越大，因此一個成功的軟件產品可以帶來迅速倍增的財富效應，微軟和比爾·蓋茨成功的秘訣也正在于此。  

(四)上述分析給軟件企業的兩點啟示

    啟示之一:軟件的價值創造基本上是軟件技術人員創造性知識勞動的凝結，因此軟件技術人員勞動力素質高低對軟件質量具有決定性作用。在同樣人力資本投人的情況下，軟件技術人員素質的高低決定了最終軟件產品的質量，也決定了軟件產品在市場上實現其價值和效用的能力。高素質的軟件技術人員能夠深人了解顧客和市場需求，按照軟件工程學的要求科學合理地進行軟件結構分析和模塊設計，高效率、高質量地編碼，短時間內推向市場，軟件更易用，更容易被市場所接受，從而贏得更多的市場需求。反之，如果軟件技術人員素質較低，雖然可能投入了同樣的人力資本，但開發出的產品質量不高，難以使用，或者無法滿足市場需求，根本不被市場所接受。這樣即使軟件資本循環能夠走完軟件開發過程(g…w)，但卻無法走完軟件銷售過程，完成由w’ -g‘的軟件價值實現。也就是說軟件資本流通的兩個階段發生了斷裂，無法完成循環，此時人力資本投資變成了沉沒成本。上述事實提醒軟件企業，在招聘時應當注意選拔高素質的軟件技術人員，同時應當加強對軟件技術人員的培訓，不斷提高其素質和能力。

    啟示之二:嚴格按照軟件工程學要求，組織軟件產品開發，做好過程控制。首先應當做好顧客和市場求分析，確保將來開發出來的產品能夠被市場所接受，使軟件資本流通的兩個階段能夠順利的對接，軟件價值能夠實現。其次應當科學組織軟件開發人員和合理計劃時間進度，加強過程控制，避免由于過程失控，導致開發周期的延長，從而造成開發成本的大幅度上升，既喪失了產品進人市場的有利時機，也削弱了產品在市場上的競爭力。

篇4

大部分合同的形成都是經當事人雙方的協商、談判和磋商而成的，有的合同之成立隨口即是，如當事人之間的即時、小額買賣合同，基本上不需要談判與磋商，如當事人從雜貨店購買一聽可口可樂，有的問下價錢，有的不問價錢，直接付賬找零。有些合同實際上一方當事人默認了對方當事人的條件，如自動售貨機購貨或超市購貨，許多情況下不需要當事人之間的談判、磋商。當然，并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價還價，農貿市場中的當事人許多都在議價。

民事合同歷史上形成了“議價”階段或談判階段當事人的權利義務，這種合同未成立階段當事人之間的權利義務形成是客觀存在的，這種權利義務形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論。“要約又稱為發盤、出盤、發價、出價或報價等。發出要約的人稱為要約人;受領要約的人或要約人對之發出要約之人稱之為受要約人、要約相對人。也有學者將受要約人稱為承諾人，但由于受要約人收到要約后未必作出承諾，或者作出的承諾因修改、變更了要約的實質內容而使該承諾轉化為新要約，所以受要約人未必是真正的承諾人?！盵1] (P203)“所謂承諾，是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示。”[1] (P232)要約與承諾雖然是在合同訂立階段，但是，長期以來形成了相對穩定的“游戲規則”，為使交易安全，千百年來，交易習慣和立法及相關理論交織而成了要約與承諾理論，到目前已經相當成熟，甚至在該階段當事人權利義務的學術論著亦是連篇累牘。

要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論，關鍵在于，該理論指導立法及司法實踐形成了要約和承諾的法律效力，即要約和承諾的發出具有相應的法律效力。要約發出后，對要約人具有哪些法律效力呢?一般來講，要約的效力是指要約所引起的法律后果，口頭要約自受要約人了解時發生法律效力;非口頭要約自要約送達受要約人了解時發生法律效力。要約生效后，受要約人只是取得承諾的資格，并沒有承諾的義務，受要約人不為承諾，只是使合同不能成立，此外不負任何責任。要約生效后，要約人在要約有效期限內不得隨意撤消或變更要約。當然，承諾發生效力就是合同的成立，承諾及時撤回或遲到時不發生效力。（詳細內容參見李由義主編:《民法學》，北京大學出版社1988年版，第315—318頁。）此外，民法理論上在合同訂立階段，為增進交易，形成了要約邀請理論，無非是盡力擴大要約之可能性，使交易能夠盡可能地擴散較大的范圍?？傊穹ê贤碚撛诤贤喠㈦A段形成了相對完善的理論體系，至今，人們或許仍在分析探索其中奧妙，分析規則進一步完善的路徑。但是，久而形成之理論對實踐的指導作用是肯定的。

勞動法上之勞動合同同樣存在合同訂立前當事人權利義務的形成問題，但是這些問題往往被勞動法上之團體協議，也就是所謂集體談判(也有翻譯成團體交涉，我認為團體交涉更貼切)中雙方當事人權利義務的濃霧所籠罩，大部分勞動法教科書和相關著述都將團體協議訂立階段雙方當事人的權利義務作為闡述的重點，也就是說，著眼點在于集體談判時雙方當事人之間的權利義務。應當說，這應當屬于協議訂立階段當事人的權利與義務，只不過這種權利義務涉及的當事人是工會及其團體，雇主或其團體。“善意談判的責任在《勞動法》第8 (d)條有如下規定:為本條所述目的，進行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔的義務，他們應在任何一方提出要求時，在合理的時間就工資、工作時間和有關雇傭的其他條款和條件善意談判，或談判一項協議，或討論協議中產生的任何問題，討論一項包含有任何協議的書面合同的執行情況，但這項義務并不強迫任何一方同意某一項建議或要求他做出讓步……”[2] (P351)通常，團體協議訂立階段，雙方當事人所承擔的和平義務。至于個別勞動法上之勞動合同簽訂前當事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權利義務，因現代意義上（勞工法規早在產業革命前就已存在，這種勞工法規一定程度上在于保護雇主的利益，與現代勞動法保護勞工利益，法律向弱者傾斜的理念相去甚遠。）勞動法產生時間僅僅兩百年，而勞動私法較之勞動公法，也就是勞工的健康保護，勞動條件和工時縮短等產生更晚，勞動合同制度不可能產生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系，但是，個別勞動合同訂立前當事人雙方同樣具有一定的權利義務關系，而不是說當事人因沒有合同約束將不受任何限制。

我國臺灣地區學者在論述勞動合同訂立前雇主與勞工的權利義務時，論證了“雇傭內定”或“采用內定”所產生之權利義務。“采用內定是現時代的產物。隨著低生育率、少子化，企業需求人才甚殷。特別是在理工科系，企業為了確保優秀人才，往往在學校尚未畢業典禮前，即走入校園，事先予以內定采用。但所謂內定采用制度對即將進入就業市場的社會新鮮人有無法律上之保障，是值得吾人予以關心之課題。”[3] (P223)“社會新鮮人畢業后依約前往報到時，萬一雇主告之已取消內定，則該社會新鮮人得有何權利主張?反之，一般社會新鮮人求職時采取騎著馬找馬心態，向多數企業出求職函者所在多有，于獲得企業采用內定通知后，卻于畢業后未依約前往報到，在未告知予以采用內定之雇主的狀況下，擅自選擇其他企業就職，此時被放鴿子之資方可以有何種權利向爽約之勞工請求賠償?”[3] (P223)大陸地區盡管不存在生育率低、少子導致人口減少和勞動力短缺現象，但是，多年來，大學生就業多采用先簽“就業協議”，甚至懷揣幾份“就業協議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現象比比皆是，而用人單位目前對已經簽訂就業協議的爽約甚少。但是無論如何，“就業協議”法律性質如何?當事人雙方有何權利義務值得研究。此外，在勞動合同協商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當事人雙方的權利與義務。

二、勞動合同訂立前對勞動合同當事人的表述和含義

不得不承認，民事合同采抽象主義原則，將合同雙方當事人作為主體有其長處，這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動者”使用的煩亂。在傳統債法所規定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論，但是，有一點可以肯定，“當事人”的稱謂將避免當事人身份待定狀態的尷尬。

眾所周知，“雇主”與“雇員”的使用曾經非常普遍，但是在勞動合同訂立前雙方身份并未確定，雙方當事人的從屬關系尚未確定，“雇主”對于正在與其協商的勞動者而言，顯然其“雇主”身份名不符實，同樣，尚未被聘用的勞動者亦難堪“雇員”名稱。我國臺灣地區《勞動基準法》所規定的勞動契約雙方當事人之稱謂為:雇主與勞工，后者稱謂是臺灣地區《勞動基準法》的特色，一方面他可以作為個體名稱，又可作為集體概念，同時，又可以避免“階級性”名詞的使用，較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動者”都較合適。但是，“雇主”的使用卻有不利之處，一方面，在勞動契約訂立階段，該“雇主”是誰的雇主，如果是協商中勞動者的雇主，那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份與勞工協商本身應當屬于雇主之權利義務，與勞動契約上雇主之權利義務容易引起混淆。尤其是臺灣地區解釋雇主存在諸多難以理解之處，勞動基準法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。”根據其相關規定，“雇主”可以包括事業主，即各類經

營主體，如公司、企業;公司、企業之董事長、總經理或董事;人事勞資經理等。這一點，大陸勞動法界難以理解，臺灣地區學者亦有因應，“勞動契約上之雇主概念與勞動基準法上之雇主概念不同，前者包含二種意義: (一)勞工請求確認勞動契約上受雇地位之相對人; (二)負有支付工資等勞動合同義務之人。”[4] (P29)由此可見，在勞動合同訂立階段，各類稱謂都不盡合理。

大陸地區使用的“用人單位”與“勞動者”盡管名詞獨特，但是，這些名稱在勞動合同簽訂階段對于雙方當事人的相互表述或單獨表述都有其合理之處。其一，雙方在勞動合同訂立階段彼此沒有任何從屬關系，這一對名詞沒有體現其中從屬性;其二，雙方當事人在勞動合同訂立階段，彼此沒有體現出身份性。

三、我國臺灣地區“雇傭內定”理論及內定單位與內定者的相關權利和義務

我國臺灣地區學者在論述勞動契約訂立前雇主與勞工的權利義務時，論證了“雇傭內定”或“采用內定”所產生之權利義務?！肮蛡騼榷ā睂崉t勞動契約成立之預約，但其性質的學術分析有不同說法。主要有以下幾種觀點:其一，締結過程說，從雇傭內定至正式雇傭為止之一連串的手續系勞動契約締結的過程，因此，雇傭內定不會拘束內定企業和內定者;此說系日本最早之見解。其二，預約說，雇傭內定系締結勞動契約之預約，申言之，當內定之勞工自學校畢業后再與雇主締結勞動契約，因此，如雇主取消內定不具備正當理由時，須對勞工負擔不履行預約之損害賠償。其三，勞動契約成立說，此說認為至雇傭內定階段時，勞資雙方已經成立勞動契約，企業取消內定系解除既已成立之勞動契約(解雇)，因此，如有不合理之時，內定者可訴請確認無效(即確認勞動契約上之地位)。[4] (P71-72)雇傭內定的各種觀點說明，這種社會關系的法律調整在我國臺灣地區仍存在理論上的分析，實踐領域更是公說公有理，婆說婆有理，難成定論。不過，理論上如此多筆墨分析其中利弊，至少說明法學界在關注這一領域存在的法律問題。那么，雇傭內定中，內定企業與內定者到底有哪些權利與義務，并且這種權利義務的形成已經獲得相對一致的認可!

雇傭內定期間雙方當事人之間肯定存在一定的權利義務關系，首先，存在口頭的或書面的雇傭內定合同，這一合同至于是否勞動合同目前仍有爭論，作者認為，這種合同不屬于勞動合同，因為它根本不具備勞動合同的內容，雙方當事人還不具有相應的從屬關系。但是，這種合同畢竟是雙方意思表示的一種體現，并已成規，如果放任這種合同自流，時日愈久不僅對當事人可能造成損失，同時，也會危及司法公信，即有糾紛沒有救濟!!因此，必須將雇傭內定作為勞動合同簽訂前之特殊合同予以規范，明確該時期雙方當事人的權利與義務。有關雇傭內定期間雙方當事人的權利義務有兩種說法，其一，效力附始期之勞動合同，類似附期限之民事合同;雇傭內定所涉及當事人的義務中，這種觀點認為，雇傭內定期間中勞動合同雖然成立，但其效力系附有始期，待內定者進入企業開始提供勞務時，勞動合同才開始生效，之前，內定者沒有參加企業研修及提供近況報告之義務。其二，就勞附始期之勞動合同，即雇傭內定期間，勞動合同已生效，但相關權利義務附有始期，當內定者進入企業就勞(工作)時，雙方才發生權利義務關系。內定企業與內定者取消內定所涉及法律問題至今沒有明確規范，臺灣學者引日本最高法院“大日本印刷事件”判決要旨認為取消內定須“對照保留解雇權之趣旨、目的、客觀上有合理性、為社會通念認為相當者為限?！比毡痉ㄔ号袥Q于傾向嚴格限制取消雇傭內定。[4] (P73)

總之，“雇傭內定”所存在的法律問題是客觀的，但是，目前我國臺灣地區仍未有明確法律條文規定雇傭內定之權利義務，理論探討和司法實踐仍對該問題的分析仍在探索階段。

四、大陸大學生畢業前夕之就業協議書的法律性質及當事人之權利義務分析

大陸地區盡管不存在生育率低、少子導致人口減少和勞動力短缺現象，但是，多年來，大學生就業多采用先簽“就業協議”，甚至懷揣幾份“就業協議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現象比比皆是，而用人單位目前對已經簽訂就業協議的爽約甚少。但是無論如何，“就業協議”法律性質如何?當事人雙方有何權利義務值得研究。此外，在勞動合同協商階段仍存在著大量的法律問題，涉及當事人雙方的權利與義務。

(一)大陸地區大學生就業協議書法律性質分析

目前，我國就高校畢業生就業協議的法律規制仍是一片空白，不僅在法律、行政法規層面未見具有法律效力的成文法規定，地方法規可沒有相應的規定。但是大學生就業問題目前已成社會關注熱點問題，僅僅幾年時間高校學子之招人春光不在，就業難問題成為困擾政府、社會及學子家庭的大問題。自恢復高考以來，高校學子也曾經如同普通勞動者一樣經過“統包統配”式的大學生國家計劃分配，隨著勞動力逐步市場化，進入20世紀90年代，大學生就業逐步開始依托市場，到90年代末期幾乎不再有國家計劃分配的高校學生。招聘市場人頭攢動，人山人海的局面，都是為簽下一紙就業協議，“就業協議書”成為大學生走向社會之必知。然而，國家未出臺規制就業協議的相關規定，學術界、尤其是法學界探討該問題者非常少見，筆者文獻檢索未見公開法學刊物刊登此類文章，因此，可以說這是一個理論的盲區。

大陸地區的“就業協議”與臺灣地區的“雇傭內定”有所不同，最大的不同之處在于:前者屬于“三方協議”，后者僅為雙方約定?！案鶕业南嚓P規定，（筆者未查到此規定，可能這一規定屬于教育部內部規范性文件。）這些大學生就業必須與用人單位簽訂《高校畢業生就業協議書》，即我們俗稱的‘三方協議’。所謂三方，一方是畢業生、一方是用人單位、第三方是學校?！絽f議’內容大概包含三部分。第一部分主要規定的是三方當事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱、性質及接收畢業生的使用意圖;乙方畢業生的基本情況;丙方畢業生所在學校的名稱、聯系人等。第二部分主要規定的是協議的基本內容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿達成協議，丙方經審核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要變動協議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任……第三部分主要是三方簽名和蓋章?！盵5] (P248)嚴格地講這種三方協議是在“私人”意思自治的基礎上填加了公力干預的內容，各高等院校作為第三方參與到就業協議中來，是教育行政部門委托各高校向用人單位承擔一定保證或擔保的一種實踐操作。至于就業協議之用人單位與勞動者爽約后，高校目前承擔違約責任者甚少。

就業協議屬于中國特色就業市場轉型期的產物，從性質上，它既不是公法上的協議，也不屬于私法上合同，也不是勞動合同，畢竟高校畢業生簽訂就業協議后到報道上班仍有相當長時間，該段時間內勞動者并沒有成為勞動合同上之勞動者，畢竟該高校學生尚未畢業、還不具備企業“雇員”的身份，甚至會存在學生無法畢業而爽約的情形發生。

(二)就業協議中各方當事人的權利義務

就業協議大陸之制度發明，雖然運行多年但目前仍未法制化，如果說，在高校學生在就業市場上占據一定優勢的前幾年，大部分學生懷揣幾份就業協議乃平常之事，許多用人單位被放鴿子亦平淡之事。多數學生騎馬找馬，為自己增加更多選擇的機會。如今，勞動力市場上，用人單位越來越挑剔，可用之人增多。學生可以騎馬找馬，用人單位難道就不能吃著碗里的看著鍋里的?用人單位同樣可以爽約而另求高明。這樣，就業協議如不具備法律效力，用人單位開涮勞動者的案例會越來越多，因為，用人單位承擔違反該就業協議幾乎沒有違約成本。雖然說，就業協議在實踐中違約者只是少數，然而，目前一旦出現爽約現象，法律調整即可遇到尷尬局面:勞動仲裁因就業協議所發生的糾紛不屬于勞動爭議，不會受理;法院面對這樣的糾紛同樣會以當事人之糾紛不屬于勞動糾紛不予受理或認定該糾紛屬于勞動爭議須先行仲裁。如依據《合同法》立案，姑且不說這種糾紛不是民事合同糾紛，即便法院直接受理這樣的糾紛案件又如何能夠因應了“三方”了呢?這是涉及三方之協議，其中之一方———學校不是擔保人，即使有擔保職責也是教育部門授權的擔保?？傊?，對待這樣的糾紛依賴法律程序救濟仍有相當距離，至少有一點需要說明法律、行政法規須有相應規定。

就業協議并非白紙一張，它理應具有法律效力，相關立法應彌補這一領域的空白。我認為，大陸就業協議制度應逐步規范化、法制化，使就業協議不再被當作兒戲?？梢詤⒄张_灣地區或其他國家之“雇傭內定”理論來完善我們的相關制度建設。其中，嚴格限制用人單位針對就業協議的爽約行為，沒有法定之特別事由應按照就業協議約定及時接受高校畢業生就業，這種事由應予以明確規定在何種情形下，就業協議對用人單位不再具有相應法律效力。對于畢業生之爽約行為應承擔違約責任，如果因爽約造成用人單位損失的，該單位應能主張其損害賠償之請求。同時，“三方協議”應回歸本位，學校應逐步淡出就業協議之中，使協議真正成為“協議”而不是會商文件，如此，就業協議才能具有相應的法律效力。此外，人民法院，尤其是審判實力較強之人民法院可以就部分就業協議糾紛展開審判，運用法理和法官自由裁量權作出指導司法實踐審判的相關案例。

五、用人單位與勞動者在勞動合同簽訂階段協商所產生之權利與義務

(一)用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務

用人單位除了上述“雇傭內定”所產生勞動合同訂立前所產生之權利義務外，還存在著許多法定和約定的權利義務。根據德國民法第611條b項的規定，任何雇主不得公開或在公司內部登載有性別歧視的招聘廣告;根據德國民法第242條規定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當事人損失的，應承擔過錯損害賠償責任。雇主在勞動合同簽訂階段所產生之義務。雇主首先應在勞動合同簽訂階段明確告知申請者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請者本單位的經濟狀況，如果企業內部組織正在重組或安排重組可能造成企業人員富余而(可能裁員)的話，應告知申請者，招聘應堅守誠信原則;雇主應負有謹慎處理申請者申請材料的義務，在已經明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應向勞動者及時返還相關資料，應保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應申請者要求，雇主應銷毀涉及個人信息的相關資料。雇主如永久保存申請者的個人資料其行為將構成違憲，除非該雇主能夠有足夠證據和理由證明其永久持有申請者的資料并沒有違反憲法。同時，雇主對申請者個人資料的處理應嚴格限定在與招用有關的當事人范圍內。雇主如專門邀請申請者進行面試因此而造成的申請者的經濟上的支付，該雇主負有補償的義務，上述所花費的費用包括交通費、住宿費等。如果申請者是通過雇主登載的招聘廣告而前去面試的，則申請者不能主張上述費用的請求權。（詳細內容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我國現行勞動法制尚未涉及勞動合同簽訂階段當事人的權利與義務，事實上，用人單位與求職者（中國大陸，應聘者，亦稱求職者，這種稱謂并不表明一種社會歧視或職業歧視，僅僅表明目前中國大陸勞動力市場嚴重供大于求的現實，大部分勞動者都為一份職業而奔波，用人單位處在買方市場的黃金時期。）在簽訂一份勞動合同時因人而異，有的情況下當事人的權利義務的形成，也就是法律需要明確規定的內容是客觀存在的，如同德國法上雇主與申請人之間的權利義務一樣，這些權利義務的形成是客觀的，如用人單位的誠信義務;不得在招聘中含有就業歧視內容的義務;簽訂勞動合同階段將企業面臨破產或已進入重整期間的事實如實告訴求職者的義務，這種情況對求職者非常重要，一個求職者可能面臨著若干選擇和可能，如果為了一時的高薪水而不明企業的狀態，在勞動合同履行期間即面臨失業，決非其預期，因此，用人單位應承擔這樣的告知義務;用人單位應謹慎處理求職者應聘資料的義務，應適時銷毀求職者的應聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露;有些招聘是求職者專門應約而往，并為專項聘用，如高級技術人員或高級管理人員的應聘可能會有相應的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應負擔上述費用。

用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

(二)求職者在簽訂勞動合同過程中的義務

德國法上申請者對于雇主在簽訂勞動合同前所承擔的義務大致包括:

1.申請者應如實告知雇主自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應如實告知雇主。如申請者申請大貨車司機崗位而其又缺乏十年駕齡，這種情形申請者應如實告知雇主;或者是因殘疾或預先存在的疾病的治療可能占用工作時間;或者是可能被收監而阻礙其從事該工作;或者是在競業限制期限內等等。

2.申請者有如實回答雇主所提問題的義務。當然，涉及個人隱私時，這種義務僅僅限于與申請崗位有關的問題，不涉及雇傭有關的問題，申請可以拒絕回答。

3.申請者對于其職業及競爭能力、知識、經驗以及職業經歷、資格考試成績及報告，雇主的提問不受限制，申請人有如實回答之義務。

4.女性申請者不負擔對雇主對其可以預期未來是否結婚問題作答的義務，這不屬于申請者的義務。(一定程度上，這應是申請者的一項權利，但是這里以不承擔這項義務為命題更具意義)

5.申請者如實告知其健康狀況的義務。一方面，雇主非常關注申請者的健康狀況，因為申請者的健康狀況直接關系將來雇員因病給雇主造成的損失，如生病期間正常的工資支付等。另一方面，健康狀況涉及個人隱私問題，即便是公司醫生提供的健康狀況證明同樣會涉及隱私問題，因此，關于健康狀況的問題，申請者僅就以往疾病史有如實告知的義務。健康狀況的告知義務因人而異，如對于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴格的多。（詳細內容參見Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人單位在簽訂勞動合同時所負的義務，求職者同樣在該期間負擔相應義務。這些義務大致包括:

1.誠信義務。近年來，中國就業市場發育加速，市場化程度日高，但是，在快速發展的同時亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動合同簽訂過程中的誠信危機。不少求職者，尤其是二次就業中出現使用假文憑、假學歷現象。一方面說明唯文憑、學歷論仍有相當市場，用人單位招聘過程中形式審于實質審查，有漏網者;另一方面，國家相關機構對制售假證件打擊不力。對待簽訂勞動合同過程中出現的失信行為，有兩種選擇，一方面，嚴格限制這種不當行為，凡是以假文憑、學歷蒙混過關者，其所簽訂勞動合同一律無效。這一作法可能會引起部分用人單位的反對，畢竟他們同樣承擔著勞動合同無效的風險;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人單位與勞動者形成勞動合同關系，即使出現假學歷、假文憑者僅是該證件無效，并不能直接導致勞動合同無效，用人單位可申請撤消這樣的勞動合同，不能套用無效合同原理，即合同自始無效，畢竟勞動合同履行后不可能再恢復原狀，因此，可申請撤消該勞動合同或者勞動合同從發現欺詐時無效;如用人單位在履行該勞動合同過程中，認定該勞動者能力沒有任何問題，希望繼續履行這樣的勞動合同，該份勞動合同仍應認定有效。

2.如實告知用人單位與工作崗位相關事宜。其一，健康狀況，對一些運作規范，且有一定規模的用人單位，招聘時如面試合格要求健康檢查，但仍有相當用人單位不需求職者進行健康檢查，尤其是農民工進城務工，很少進行健康檢查。在這種情形下，勞動者應如實告知用人單位既往病史，尤其是帶有傳染性的既往病史更應如實告知用人單位。其二，競業情況。求職者是否存在一未到期之勞動合同，形成勞動合同履行之沖突;求職者是否在競業限制期限內，如隱瞞該期限，在簽訂勞動合同時可以預防三角糾紛之紛擾。至少，用人單位在招聘過程中如要求求職者填寫沒有競業情形之聲明，至于該聲明能否對抗第三人(前用人單位)。我認為，一定程度上，不能把所有審查義務都推至用人單位的招聘行為，有些義務仍應由勞動者承擔，尤其是帶有欺詐性質的應聘行為。

參考文獻

[1]王利明.合同法研究[M].北京:中國人民大學出版社， 2002.

[2] [美]羅伯特A高爾曼.勞動法基本教程———勞工聯合與集體談判[M].馬靜等譯.北京:中國政法大學出版社， 2003.

[3]邱駿彥.勞動合同訂定階段之相關法律問題[J].華岡法粹， 2003， (30).

篇5

關鍵詞　地方本科院?！眯腿瞬拧∪肆Y源管理專業　勞動關系

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A

隨著我國高等教育的普及化和教育體制改革的不斷深入，普通本科院校尤其是地方本科院校對自身的辦學定位和人才培養的規格越來越清晰，培養服務地方的應用型人才已成為我國地方本科院校的一致選擇。基于培養服務地方的應用型人才這樣的定位，就要求在人才的培養模式上要處理好學科體系與實際需要、就業市場的關系。①這反映在教學上不僅要注重理論基礎知識的講授，而且也要根據專業特點和學生的就業特點，注重應用能力和就業能力的培養。

勞動關系是研究勞動關系的基本理論、制度模式和運行規律，是一門涉及管理學、社會心理學、政治學等多學科的綜合叉學科，目前在很多本科院校的人力資源管理專業、勞動關系專業、勞動與社會保障專業、公共事務管理專業和勞動經濟學專業等經管類專業均有開設。該課程屬性決定了勞動關系課程教學活動不僅要重視勞動關系的基本理論和原理知識的講授，而且要注重培養學生協調處理勞動關系的實踐能力。就培養應用型人才的目標來講，不同學校、不同專業由于人才培養定位不同，因此對于勞動關系課程的教學目標及教學要求應該是不同的。比如勞動關系專業的人才培養目標定位為“應用型勞動關系管理師”，而人力資源管理專業的人才培養定位是“應用型人力資源管理工程師”，基于人才培養的目標不同，勞動關系課程的教學目標和基本要求以及教學內容范圍應該就有差異性。但是，從目前我國一些開設勞動關系課程的普通高等院校尤其是地方本科院校來看，受制于傳統教學模式和師資力量的學科背景等因素的影響，人力資源管理專業在勞動關系課程的教學中，其教學內容和教學體系的制定與其他專業雷同，教學內容難以體現人力資源管理專業對這一課程的特定需求，在這種背景下，應用型人才的培養就不能真實有效地落實在具體的教學過程中，也就難以實現地方本科院校培養應用型人才的目標。因此，為了改善這一狀況，在應用型人才培養目標的指引下，東莞理工學院的教學團隊從2007年開始對勞動關系課程教學進行了一系列改革，分別從課程目標、教學內容以及教學方法等方面，探討勞動關系課程教學改革的措施，以適應新形勢下對應用型本科人才培養的需要。

1　修訂教學大綱，圍繞專業人才培養目標重新制訂課程教學目標

以人力資源管理專業為例，由于該專業培養的是能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應用型人力資源管理“工程師”，其專業技能之一是具備勞動關系協調和處理能力，②且這種能力應該是體現在人力資源管理的流程和實務操作中。結合當前人力資源管理的環境，人力資源管理者就必須了解和掌握相關的勞動法律法規，根據這一情況，將勞動關系的課程教學目標確定為“力求使學生能夠掌握勞動關系管理的基礎知識和基本方法，尤其是加強對我國（國家、廣東省和東莞市三個層次）現行的勞動法律、法規的認識和理解，并使其初步具有運用自己掌握的管理方法以及相關勞動法律知識觀察、分析、處理有關人力資源管理中勞動關系問題的能力。”

2　重新編排教學內容，突出應用性特征

在新的課程教學目標指導下，為了突出人才培養的“應用性”目標，將教學內容進行了重新編排，將勞動關系課程內容劃分為“理論篇”　和“實務篇”。其中，理論篇主要包括勞動關系導論、勞動關系理論和勞動關系主體角色等內容，目的是讓學生比較全面系統地了解當前市場經濟國家勞動關系的基本制度和一般規律；實務篇按則按照人力資源管理的流程來設置，包括招聘錄用管理、勞動合同管理、集體合同管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓和保密制度、離職管理、特殊員工關系管理、勞動爭議處理和非標準勞動關系管理。這種教學內容的安排可讓學生們清晰地認識到勞動關系的和諧發展體現在人力資源管理的各個環節中。

由于受課時的限制，為適應應用型人才培養的要求，理論篇與實務篇的學時分配為1：4，同時在實務篇內容的教學中，強調以勞動法律法規為基石，以企業的用工流程為主線，從勞動相關法律法規視角講授人力資源管理的招聘、薪酬、績效、培訓、離職等各個環節如何規范合理用工，以減少和防范勞動糾紛的發生或順利地處理勞動爭議，促進和諧勞動關系的發展。針對學校學生生源地和就業地主要集中在廣東省內尤其以珠三角和東莞市為主的特點，在實務篇內容的教學中無論是勞動相關法律法規的講解與運用還是案例的選用側重以廣東省和東莞市為主。

3　改革教學方法，強化應用能力的培養

人才培養模式的本質和核心集中在“教什么”和“怎么教”兩個基本問題上，要全面落實應用型人才培養模式，除了在教學目標和教學內容上積極改革外，教學方法的改革也是一大關鍵。為了提高學生的應用能力，在教學中將傳統的“教師教、學生聽或記”的課堂灌輸教學方法改為“案例分析、情景模擬和實踐體驗”相結合的教學模式。在實施時，為了提高學生的應用能力，具體做法如下：

第一，案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，在教學過程中首先是教師根據每個知識點來設計案例，案例的選擇盡量選擇廣東省尤其是東莞市的企業實例，這樣既可降低學生的距離感，又可以讓學生對本土的勞動關系狀況有真實的了解；其次，在案例分析過程中以學生為主導，教師起引導和指導作用。如在招聘錄用管理中選擇“廣東東莞諾基亞乙肝歧視案——2007年十大勞動糾紛案例”作為教學案例后，先讓學生討論分析這起糾紛發生的原因是什么？給用工單位的招聘管理的啟示是什么？然后老師再對學生的討論發言及案例分析結果作出點評和總結。通過案例分析提高學生分析問題和解決問題的能力。

第二，情景模擬。案例教學固然可以強化學生對課程知識點的理解，但由于在案例分析過程中，學生是站在旁觀者的角度來分析問題的，對學生實踐能力的提高有一定的制約，而情景模擬則通過為學生創設現實活動中的情景，進行仿真實踐，來彌補學生社會實踐的不足。在勞動關系的課程教學中，情景模擬主要用于招聘廣告的設計、勞動合同的訂立和勞動爭議的處理中。

第三，實踐體驗。在實踐體驗這個環節中，主要采取了“請進來”和“走出去”相結合的方式讓學生更為真切地了解、體會和認識社會。

“請進來”是指在教學中邀請本地企業、工會、政府勞動行政部門和律師事務所等組織中的相關資深從業人士，來學校根據自身的工作實踐開展專題講座或學術報告，以此給學生創造與實戰專家直接對話和交流的機會，以加深對勞動關系實踐的理解，開闊視野，活躍思維。

“走出去”是指學生到校外進行勞動關系相關的體驗性認知活動和結合自己所學的知識進行調查研究。第一，要求每位學生到當地的勞動爭議仲裁機構或企業至少收集一個勞動糾紛案例并進行整理分析；第二，組織學生到人才市場的招聘現場、勞動爭議仲裁機構和企業進行參觀學習；第三，進行專題調研，充分利用課余時間或假期開展多種形式的勞動關系相關專題調查，并撰寫專題報告。如先后組織了以“《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響——以東莞市為例”、“《勞動合同法》背景下高校后勤勞動用工的若干思考——以東莞理工學院為例”、“工會在勞動關系協調中的作用——以東莞市為例”、“金融危機對東莞市外資企業勞動關系的影響及對策”、“東莞市勞動爭議現狀分析及對策研究——以東莞市2010年重大勞動爭議案件為例”和“集體談判在協調勞動關系中的作用——由東莞市新生代農民工勞資引發的思考”等多方面的專題調查與研究，通過組織學生進行專題調研，不僅強化了學生對勞動關系實踐的認識，而且鍛煉了他們發現問題、分析問題和解決問題的能力。

當然，畢竟勞動關系課程開設的時間較短，在實踐中還有許多需要進一步完善的地方，無論是教學內容的設計、教學方法的選擇或是課程考核評價方式都值得教學人員去探究，只有與時俱進、不斷創新，才能切實培養出大量滿足經濟社會發展需要的應用型優秀人才。

基金項目：本文受2010年東莞理工學院教研教改項目“《勞動關系理論與實踐》教學內容與教學方式的改革與實踐”莞工教[2010]77號（E3505108）資助

注釋

篇6

本文是北京聯合大學人才強校BPHR2014B02項目、北京聯合大學生化學院勞動關系與勞動法核心課程建設項目的研究成果之一。

勞動關系與勞動法是一門綜合性、應用性非常強的學科。權威數據揭示：2013年是人口紅利消失轉折點，中國發達地區“用工荒”大潮出現，勞動者的就業要求不斷提高。勞動關系管理的法制化、勞動者維權意識增強和勞動用工的復雜化（勞務派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出現）逼迫人力資源管理轉型。當前社會對人力資源管理人才的要求越來越重視實踐能力。勞動關系與勞動法課程改革迫在眉睫，如何加強實踐能力的培養，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，以適應社會對人力資源從業人員的知識、技能需求，是任課老師必須思考的問題。

筆者通過與學生座談和問卷調查的方式，了解在教學實施中所遇到的現實情況；以郵寄調查函、電話采訪等形式向企業勞動關系從業人員、人力資源畢業生進行調查；對相關人員進行深度訪談，共同探討研究勞動關系與勞動法課程教學改革中的難點與重點問題。收集第一手資料，了解企業實際需求的能力是什么，進行數據處理和統計分析，為教學改革提供依據，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題。

第一，仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。實踐教學環節是人才培養的關鍵環節，也是應用型人才培養的保證。據調查，畢業生反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前畢業生具備的基本素質與實際需求不符。雖然不同類型單位對人力資源管理專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力。

第二，實踐教學課時過少，實踐指導老師匱乏，實踐教學手段單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。

第三，與傳統教學法相比，案例教學法在激發學生學習興趣、增強分析、解決問題的實際能力以及促使學生學會溝通與合作方面具有明顯優勢。但在實踐中，由于受到傳統教學方式及有限教學資源的限制，學生對案例教學的滿意度并不高。勞動關系與勞動法課程案例教學面臨著同樣的問題。

針對以上問題，需要老師認真學習金字塔理論和建構主義學習理論。學習金字塔是一種現代學習方式的理論。最早它是由美國學者、著名的學習專家愛德加?戴爾1946年首先發現并提出的。根據美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，采用不同的學習方式，學習者在兩周以后還能記住內容（平均學習保持率）：1，聽講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學或實際演練，達到75％；7，教別人或馬上應用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會忘記；讓我看，我可能記??；讓我參與，我會明白”不謀而合。即聽講的學習效果最差，教授給他人的學習效果最好。

建構主義學習理論認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得。這種學習理論強調以學生為中心，不僅要求學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生主動建構意義的幫助者、促進者。這就意味著教師應當在教學過程中采用全新的教學模式。

因此，教師急需改變傳統“滿堂灌”的教學模式，在教學中堅持以學生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學法，提高學生參與課堂的程度，提升案例教學的實際效果。以下是筆者在勞動關系與勞動法課程教學改革中進行的探索與建議。

一、讓學生自己選擇和分析案例，在課堂上展示

學生對某方面的知識掌握到一定程度時，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據學生的這一特點，讓學生自己選擇和分析案例。然后專門抽出一定的上課的時間，讓學生到臺上把自己選擇的案例和分析的結果公布于眾，讓全班學生參與討論。這樣既可以提高學生的學習興趣，又能使其牢固掌握相關知識，更有利于增進教學相長。把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學校提供專門的案例圓桌教室非常重要，以便營造良好的討論環境，確保案例教學的有效實施。

二、組織模擬法庭

這種模式一般在勞動法課程的后半段運用的比較多，因為課程過半，學生具備了一定的勞動法理論知識后，為學生運用所學法律知識分析、解決問題創造了一個“真實”的環境。讓學生充當原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗到法律職業不同角色的要求。采用這種教學方法應注意以下幾個問題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個角色充分發揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準備工作，否則根本達不到應有的課堂教學效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學案例。教師要充分考慮如何讓學生置身于案例之中，愿意積極主動參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務，分頭準備。這是模擬法庭教學活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學生進行全面的指導，分析案情，制作需要的各種法律文書，熟悉相關法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結束后，教師組織對模擬法庭庭審活動進行討論，盡量讓每位學生對該案發表意見。在此基礎上，最后由教師進行講評，如案件事實是否清楚，運用法律是否正確等。

三、采取“請進來”、“走出去”的“開放性”教學模式

“開放性”教學模式是針對傳統教學模式的弊端而創設的一種新型教學模式，為此要創造一切條件，讓學生走出校門、專家走進課堂?！罢堖M來”是邀請實務界人士講學，如邀請一些企業人力資源經理、知名律師和資深法官來學校講授部分勞動關系與勞動法實務課程。“走出去”是旁聽真實勞動爭議案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動法”的教學內容中，“勞動爭議處理”是非常重要的內容。勞動爭議處理有三個環節：即勞動爭議的調解、仲裁與訴訟。其中勞動爭議仲裁是最重要的環節。勞動爭議仲裁、訴訟的程序與證據的搜集是筆者講授“勞動法”的重點與難點。通過旁聽案件審理能很好地解決這一問題。筆者帶領學生到北京市朝陽區勞動人事仲裁院和北京大興區法院旁聽了勞動爭議案件的庭審。學生們全面清晰地了解了勞動爭議案件的審理過程，對勞動法知識加深理解，增強記憶有很大幫助。在現場的感覺和看書看視頻的感覺是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現場的氛圍讓學生感受到法律的嚴肅和嚴謹。他們也意識到必須有深厚的勞動法專業知識與素養，才能維護好自身的合法權益和做好勞動關系工作。同時認識到學習勞動法知識的重要性，尤其是對人力資源管理專業學生更為重要，不是為了拿學分，而是它和將來工作息息相關。旁聽案件審理必須重視的環節是：讓學生事先了解一下案件的背景與內容，提前查閱一些相關法律知識，在旁聽庭審的過程中學生才能更好地思考，更好地加深對知識的理解。庭審結束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點梳理，把疑問及時解決，旁聽學習的效果才能更好。與傳統的“一間教室，一位教師，一班學生，教師講，學生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學模式相比，“開放性”教學模式在教學過程中，師生交流更加活躍、學生學習的主動性更強，教學空間更加廣闊，教學效果更加好。

實踐教學環節由專業教師擔任，但專業教師往往理論知識充足，實踐經驗不夠。因此，需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業兼職，或者聘用律師、企業中經驗豐富的人力資源主管擔任實踐教學環節課指導老師。

四、創新實踐教學平臺

在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知勞動關系管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有的學校嘗試與企事業單位的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，通過適當的組織形式與有關部門建立長期而穩定的合作關系，實現現場教學活動和專題教學活動的規范化、制度化。這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學的順利推進。還可以隨時聘請相關單位的勞動關系專業人士進行專題演講、座談、答疑、研討，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，使學生與專業實務人員之間形成有效互動。因此需要積極開展校企合作，為學生創設廣闊的實習基地。

參考文獻

[1]伊海燕,劉艷.HR轉型背景下勞動關系與勞動法課程教學方法改革探析[J].長春師范學院學報,2014(1)

[2]秦敏,朱亞男.“勞動關系管理實訓”課程教學改革探索[J].中國市場,2012(11)

篇7

關鍵詞：互動式教學法；案例分析；專題討論；模擬勞動仲裁

作者簡介：徐素萍（1981-），女，江西龍南人，韶關學院法學院，講師；李文全（1980-），男，江西龍南人，韶關學院計算機科學學院，講師。（廣東 韶關 512005）

基金項目：本文系廣東韶關學院第十二批教育教學改革研究青年項目“互動式教學法在《勞動與社會保障法》教學中的應用研究”（項目編號：SYJY121168）的階段性研究成果。

中圖分類號：G642.41 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）22-0123-02

一、互動式教學法的內涵及意義

互動式教學法是指通過課程設計，調節教師和學生之間的相互關系及其相互作用，充分發揮學生的自主學習能動性，形成教師主導下的師生互動、生生互動、學生個體與教學中介互動，強化教學主體與教學內容的相互影響，以達到教學相長，提高教學效果的一種教學方法。[1]傳統的講授式教學方法偏重于灌輸基礎理論知識，忽視了法學理論在實際生活中的具體運用，不利于學生學習主動性的發揮和實踐能力的培養。與傳統的講授式教學法相比，互動式教學法最大的特點就是強調課堂互動，通過鼓勵學生積極參與課堂上的交流與討論，達到培養學生獨立思考、自主學習、理論聯系實際等能力的目的。

“勞動法與社會保障法”是一門理論性和實踐性非常強的課程。該課程的教學不能僅僅停留在傳授法律知識的簡單層面上，而應從社會實踐出發，借實踐釋法理，培養學生分析和解決實際問題的思維和能力。將互動式教學方法運用于“勞動法與社會保障法”課程的教學中，能夠有效地激發學生學習的積極性和主動性，把抽象的理論、原則、制度還原于活生生的現實生活，讓學生感受到制度的應用價值，對培養和提高學生的綜合能力和專業素質有著非常重要的意義。

二、互動式教學法在“勞動法與社會保障法”教學中的具體運用

根據“勞動法與社會保障法”課程的特點和教學要求，為了讓學生全面掌握勞動法與社會保障法的理論知識，培養學生分析和解決實際問題的能力和法律思維，筆者研究和設計了以下三種與互動式教學法相配套的實踐教學形式。

1.案例教學

案例教學是實踐教學的一種重要形式，在法學教育中應用非常廣泛。通過對真實案例進行分析，把抽象的概念形象化、深奧的理論通俗化、復雜的問題簡明化，既能幫助學生更好地理解課程內容，也能激發其學習興趣，從而積極主動地融入到教學活動中。案例教學法的實施，首先要做好案例的選擇。在教學中選用的案例應當與講授的內容有密切聯系，并且具有典型性和代表性。這就要求教師在授課之前認真研究教學大綱，熟悉教學內容，明確教學目的和重難點，從而選取合適的案例。在講授勞動法的調整對象這一節時，針對勞動關系的特點與本節的重點和難點，筆者選取了一個關于事實勞動關系認定的案例。在課堂上，通過多媒體方式向學生介紹了案情，然后由學生針對問題分組進行討論，再由各小組派代表發言。隨后，筆者對學生發言進行點評，強調勞動關系的隸屬性特征，并引出勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發（2005）12號）關于勞動關系認定的規定。最后，筆者還組織學生討論“勞動關系與勞務關系的區別”。通過對該案例的討論和分析，學生對勞動關系的特點和認定有了較深的認識，從而達到了預期教學目的。

2.模擬勞動仲裁

模擬勞動仲裁是指在教師的指導下，由學生通過扮演仲裁員、書記員、律師、當事人等角色，對真實或者虛擬的勞動爭議案件進行模擬勞動仲裁全過程，以增強學生對仲裁員、律師等司法角色的認知的教學活動。有人將模擬勞動仲裁庭比喻為勞動法學教育的實驗室，通過模擬勞動仲裁訓練，將所學實體法與程序法知識融會貫通，學以致用，能加深學生對勞動法與社會保障法理論知識的理解和運用，提高其分析和解決實際問題的能力和文書寫作能力，培養其法學實踐能力和職業技能，從而縮短理論與實踐、象牙塔與社會的距離。[2]筆者在“勞動法與社會保障法”教學中引入了模擬勞動仲裁的方式。根據模擬勞動仲裁的特點以及學生的實際情況，主要從以下六個方面對學生的模擬勞動仲裁進行規劃和指導：

（1）精選案例。模擬勞動仲裁開庭所選用的案例應當具有普遍性和一定的可爭辯性，但難度應當適中。這樣才能既培養學生的思辨能力又能激發其參與模擬仲裁活動的興趣和熱情。

（2）確定角色。根據模擬勞動仲裁的角色需要，一堂模擬勞動仲裁至少需要仲裁員、書記員、申訴人、被申訴人各一名，但為了讓更多的學生參與，筆者將這些角色分成四組：仲裁員組（3名仲裁員）、書記員組（2名書記員）、申訴人組（申訴人1名，律師2名）、被申訴人組（被申訴人1名，律師2名）。然后由學生自愿選擇自己的角色，其他未擔任模擬仲裁角色的同學協助，并在開庭時旁聽，撰寫旁聽心得。

（3）分發程序資料。與民商事仲裁、訴訟相比，勞動爭議仲裁程序有很多不同。筆者找了一些勞動爭議仲裁規則和仲裁程序模式發給學生參考，并讓學生登入廣東省勞動人事爭議調解仲裁網學習勞動爭議仲裁開庭的有關規定以及下載文書樣本。

（4）指導文書寫作。模擬勞動仲裁涉及的仲裁申請書、答辯狀、詞、證據目錄及證據所要證明的內容、仲裁裁決書等文書制作的格式，學生可以在筆者推薦的網上查詢到樣本和要求，在開庭之前，筆者認真檢查了文書是否完備、格式和內容是否有明顯錯誤，并給予適當指導。

（5）觀看開庭。經過學生們的精心準備，令人期待的模擬勞動仲裁如期開庭。因筆者同時擔任了四個班的勞動法與社會保障法課程，各個班都組織了一堂模擬勞動仲裁，如果都借用法學院的模擬法庭開庭會比較麻煩，故筆者決定就在任課的多媒體課室利用課堂時間進行模擬勞動仲裁開庭。雖然課室布置有點簡單，但模擬勞動仲裁開庭氣氛比較濃重，有些班級參加開庭人員還統一了著裝，旁聽人員也都提前坐好。從書記員宣讀勞動仲裁紀律到首席仲裁員宣布開庭，從仲裁庭調查到仲裁庭辯論，從仲裁庭調解到宣布仲裁裁決，最后宣布閉庭，整個過程一氣呵成，尤其在仲裁庭辯論階段，雙方人的精彩辯論博得旁聽學生陣陣掌聲。

（6）教學評價。模擬勞動仲裁開庭結束后，非常重要的環節就是教學評價。首先讓模擬勞動仲裁參加人員自評，然后聽聽旁聽人員的評價，最后就是指導教師進行點評。筆者在聽完參加人員自評和旁聽人員評價后，從仲裁程序、實體法的運用、現場應對表現等方面給予中肯的評價，對表現好的地方給予表揚，對不足之處提出改進的建議。

通過這次模擬勞動仲裁，學生們對于勞動爭議仲裁程序有了非常直觀的感受，所學的實體法和程序法知識得到了檢驗，學習積極性和主動性得到了發揮，文書寫作能力和法律實踐能力也得到了提高，他們都希望能多開展一些這種活動。筆者認為，將模擬勞動仲裁運用到勞動法與社會保障法教學中具有重要的意義。

3.專題討論

很多學生沒有課前預習的習慣，就等著上課時教師給他們傳授知識，很大程度上影響了教學效果。為了激發學生的學習積極性和主動性，筆者在“勞動法與社會保障法”教學中引入了專題討論的形式。

（1）進行角色轉換，由學生參與授課。教師事先把專題題目發給學生，讓學生自己查找資料準備，然后由學生上臺講授。讓學生走上講臺為教師和同學上課，能夠激發學生的主動性和責任感，在課前查閱大量的資料，進行充分的準備。在準備授課的過程中，他們強化了對知識的理解，也嘗到了學習的樂趣。當然，師生進行角色轉換，讓學生參與上課，并不是對教師的徹底解放，而是對教師有更高的要求。一個優秀的教師，不僅應該是一個出色的講授者，也應該是一個出色的聆聽者。[3]教師在聆聽學生授課過程中，要起到指導作用，對學生的授課進行客觀的評價，并彌補學生授課中的不足。筆者在講授勞動合同的訂立制度時，就給學生布置了專題“如何保護求職者在試用期間的權益”。有些學生準備非常充分，不僅課件做得精美，內容還比較豐富，圖文并茂地介紹了我國《勞動合同法》關于試用期如何約定以及違法約定試用期的法律責任，學生聽得也很認真。筆者對該學生給予了高度表揚，然后給大家播放了一段關于違法約定試用期的視頻，并結合該視頻反映的案例，向學生講解了當試用期合法權益受侵害時，勞動者可以通過什么途徑得到救濟。至此，學生對于試用期的問題有了較直觀、全面的認識。

（2）組織課堂討論。課堂討論是互動式教學法的重要手段之一，對學生綜合能力的培養有著不可忽視的作用。一方面，學生在準備討論的過程中會查閱大量的相關專業資料，這對于開闊學生的視野、深化對知識的理解、啟發學生的思維，無疑是大有裨益的；另一方面，學生在課堂上參與討論，既能提高其語言表達能力和應變能力，也能培養其分析和解決實際問題的實踐能力。而且，學生積極參加課堂討論能夠活躍課堂氣氛，提高教學效果。值得注意的是，在組織課堂討論的過程中，教師既不是主導者也不是裁判者，而應當是一個組織者和參與者，既參與到學生的討論中，又要對學生討論加以適當的引導，發掘學生的潛力，防止學生偏題。

三、在“勞動法與社會保障法”中運用互動式教學法應當注意的問題

1.應將互動式教學法與傳統的講授式教學法統一起來

提倡在“勞動法與社會保障法”教學中運用互動式教學法并不意味著否認傳統的講授式教學法。我國是成文法國家，對勞動法與社會保障法等成文法的學習，還是應當從勞動法和社會保障法的概念、特征、基本原則和具體制度等基本理論入手，結合案例分析、專題討論、模擬勞動仲裁等互動式教學方式調動學生學習主動性，培養其法律思維和實踐能力。因此，應當將這兩種教學方法統一起來，兩者相輔相成，才能達到更好的教學效果。

2.注意案例選擇要適當

案例選擇不適當，不但起不到啟發思維、培養能力的作用，反而會誤導學生。教師選取的案例首先應當有一定的疑難性。疑難案例不一定很長，但相對于簡單案例而言，該案件將導致兩種以上的法律概念、法律制度可能被適用，不經仔細辨別和嚴密推理難以給出確定的結論。[4]這樣的案例才能引發學生思考。否則，如果選擇的案例太簡單，學生一看就知道結論，不能起到案例分析應有的教學效果。其次，案例要貼近學生。應當以學生關心的熱門話題作為切入點，從學生的需要入手，把當前較集中的、敏感的或工作中可能遇到的問題作為教學內容，讓學生感受到法律的實用性，從而激發學生的興趣和學習積極性。

3.無論是案例分析還是專題討論，教師都應當注意引導學生展開討論

在討論開始階段，教師不要急于給出答案或自己的觀點，以免限制學生的思維。在討論過程中，注意營造自由、平等的討論氛圍，讓學生自由發表自己的觀點，教師只是課堂的主持人和引導者，作適當的詢問、啟發，引導學生深入思考和討論。討論完畢，教師應及時進行評價和總結。評價時要肯定學生的思想火花，不要隨意對某個發言給出“錯誤”的定論，最后要從案例分析或專題討論中總結相關的知識點。

參考文獻：

[1]苗繪.互動式教學法在民法學教學中的應用[J].教育探索，2011，（7）：70-71.

[2]賈志農.實踐教學在《勞動法學》中的運用與體會[J].湖北廣播電視大學學報，2005，（12）：70-73.

篇8

本文作者：王工廠工作單位：華中科技大學

樣本選取說明和變項建構1．樣本選取說明樣本選取說明和實證研究假設是判例實證統計與分析的基礎。本文在樣本選取時考量了以下因素:首先，為保障樣本選取的統一性，減少地區間司法實踐差異化對研究結果的影響，本文用于進行研究樣本的205個判例，均來源于河南法院網，同時，河南法院系統裁判文書上網工作在全國處于領先地位，這在一定程度上也有利于樣本選取的周延性。其次，本研究選取樣本的時間范圍，以裁判文書上傳時間為依據，具體范圍界定為2009年1月1日至2011年12月31日。再者，樣本選取時訴訟主體的考量，主要是以學校和從事教師職業的當事人為訴訟雙方主體，這里的學校和教師主要以《教師法》和《高等教育法》《民辦教育促進法》所界定的學校和教師的內涵作為選取樣本范圍的依據，同時本研究所稱教師還包括在學校從事教師職業的其他人員，主要指民辦教師、代課教師。最后，本研究選取裁判文書樣本時，對訴訟文書程序考量了審級、文書類型等因素。審級包括一二審和再審，另特別要說明的是，在許多判解實證研究中，一個案件無論經歷經過幾個審級，均按一個樣本進行研究，本研究則是按司法實踐的要求，一個案件每經歷一個審級均按一個獨立的案件對待，是一個獨立的樣本。文書類型則涵蓋了司法文書的全部類型包括判決書、裁定書、調解書等，但沒有涉及執行文書。另外，就爭議內容而言，在現有法律對教師勞動權規定不足的背景下，勞動權訴訟內涵的界定較為困難。依學校公立、民辦的性質差異，教師基于其是否在編的職業身份形成之爭議在司法實踐中主要表現為勞動和人事爭議訴訟，與勞動爭議訴訟涉及范圍較為廣泛相比，人事爭議訴訟范圍較為狹窄，也有極個別的行政訴訟案件符合樣本選取要求，本研究也加以選取并作出說明。據此，本研究將教師勞動權訴訟內涵范圍界定為學校與教師間的勞動、人事爭議訴訟。本研究的假設在于，河南法院網的裁判文書在上傳時不存在故意的篩選，樣本的隨機性能得到保證，以體現實證研究結論的客觀性;同時，所選判例均是以司法機關嚴格公正司法為前提的結果。2．變項建構基于上文的樣本選取說明和研究假設，筆者將從教師勞動權訴訟裁判文書的五個方面分別進行變項建構。本分析所建構的變項包括如下內容:其一，教師勞動人事爭議訴訟數量在以學校為一方當事人的勞動人事訴訟中之比重變化狀況，可以發現教師行使勞動權的積極性與受保護的程度。其二，學校和教師雙方提出訴訟的情況，有助于了解教師對勞動權行使與保護現狀的認同程度。其三，勞動人事爭議訴訟內容。一方面可以考察教師對勞動權內容的認知程度;另一方面，也可發現現行法律對教師勞動權的確認、保護狀況。其四，教師勝訴比例。這將會影響到教師是否愿意提出訴訟的意愿。其五，教師身份。以是否具有編制為標準，涉訟教師分為在編教師與不在編教師，進而分析編制對教師勞動人事爭議訴訟勝訴敗訴的關聯，考量不同身份的教師所面臨的勞動權行使與保護的不同困境。3．研究問題通過對教師勞動人事爭議案件的裁判文書進行統計分析，本研究所欲探討的問題有三:一是關于教師勞動人事爭議司法訴訟案件的基本現況，如學校與教師雙方提出訴訟的情況，教師的勝敗訴情況，教師勞動權訴訟救濟發展趨勢。二是探討學校與教師雙方提出的訴訟類別，以考察訴訟中教師勞動人事爭議的主要內容及勞動權訴訟救濟的局限。三是探討影響勞方勝敗訴的變項有哪些，尤其是教師敗訴原因和教師勞動權相關法律規范的關聯，由此提出教師勞動權救濟途徑完善的方向和路徑。(二)實證研究發現基于前述實證分析基礎，筆者對裁判文書進行了歸納整理，綜合整個統計分析過程，本分析有如下發現:就上表整體而言，可以發現，發生在學校的勞動人事爭議訴訟案件呈增加趨勢，但以教師為一方當事人的勞動人事爭議訴訟數量比重卻呈下降趨勢，二者呈現背離狀態。盡管和企業相比，發生在學校的勞動人事爭議訴訟案件絕對數量很少。但學校勞動人事爭議絕對數量增加的同時，涉及教師的勞動人事爭議數量比重卻呈下降趨勢。這一反?，F象形成的原因值得深入探討。筆者認為，這種情形，一方面表明學校內非教師人員(主要指明確界定適用勞動法律的相關人員)勞動權行使較為活躍，而教師勞動權的實現處于較為沉悶狀態。如果說勞動合同法的出臺使得勞動者之勞動權保護力度空前，這可以從勞動者行使勞動權的積極性大幅攀升(各地勞動人事爭議數量在勞動合同法生效后呈井噴增長)表現出來;但這似乎與作為勞動者的教師沒有關系，也就是說勞動合同法并沒有成為教師維護勞動權的利器，學界曾一度熱議教師應當適用勞動合同法，但這在司法實踐中并未實現。這一背離狀況更多反映了相關法律虛位和缺位狀態下教師法律身份界定困難的尷尬境地。2．教師勞動人事爭議訴訟基本情況分析表二是以教師為一方當事人的勞動人事訴訟整體狀況。從中可以發現如下問題:首先，就訴訟案件的提起觀察，教師是發動訴訟的主體。這一現象符合勞動人事爭議案件的基本特征，就勞動關系的從屬性本質而言，學校和教師形成的勞動、人事關系中，用人單位處于相對主導地位，處于從屬地位的教師面臨更多權利受侵害的境地。學校作為提訟的一方，主要是以反訴方或上訴方的被動方式參與到訴訟當中來的。這也表明，教師集體勞動權制度安排缺位，教師勞動權的維護與救濟仍處于個體維權時代。另外，以提訟的教師是否具備編制身份為分類標準進行觀察，可以發現，三年間有編制教師提訟的比例為39．6%，盡管這小于無編制教師提訟比例的60．4%，但就三年比重變化反映的發展態勢而言，在編教師提起的訴訟逐年增加，而不在編教師提出的訴訟案件卻呈下降態勢。對這一現象筆者將在下文中結合教師在訴訟中訴訟請求獲得法院支持的情形加以分析。表三內容集中反映了教師訴訟請求獲得司法機關支持的情況及變化。嚴格來講，籠統地說個案的勝訴和敗訴并不準確，如果當事人的訴訟請求或抗辯理由全部為法院支持，固然可以勝訴或敗訴劃分，但實踐中主要的情況往往是部分訴請或抗辯獲得法院支持，難言勝負。所以，本文即選擇以個案中的訴訟請求作為分析對象以求更為細致的觀察結論。實踐中，當事人的訴訟和法院的審判都是圍繞訴訟標的進行的。三年間，個案訴訟請求的總量為136項，獲得法院支持的是47項，教師訴請的平均獲支持率為34．5%，由于現有司法統計鮮有以訴請為對象的，與其他主體相比這一比重是高還是低較難判斷。但縱向比較后，值得關注的是，2011年教師訴請獲支持率為48．1%，較以往年份提升幅度較大。在學校與教師形成的法律關系中，學校與教師所處實際地位并不完全對等，作為勞動者的教師居于從屬的不利地位，訴訟所需證據也大多掌握在學校一方，同時，相關剛性法律極為匱乏等被動情形并無明顯改觀，但獲支持率能夠有大幅提升，可以判定是司法機關的傾向發生變化，就個案具體案情而言也確實如此，例如以往基于特別權利義務關系下的內部管理行為爭議，教師訴請很難獲法院支持，但這一現象已有改觀。這表明，司法機關對學校與教師的法律地位和法律關系定位正在發生轉變。綜合表二、表三統計，結合變項之間的關聯性分析可以發現教師訴請獲支持率的連續上升趨勢伴隨著訴訟案件絕對數量的下降。同時，教師的身份對訴請獲支持率的上升產生了影響。利用數據交叉觀察，在編教師提訟的變化和教師勝訴率的變化方向是一致的。就此關連性可以發現:在編教師提出訴訟，教師方獲得勝訴的比例在增加，這證明教師身份對教師訴請是否獲得法院支獲具有顯著的關聯性。就教師身份而言，依我國教師管理體制而言，有在編和不在編的區分，一般而言，民辦學校教師和公立學校無編制的教師與學校簽訂勞動合同，有編制的教師則和學校簽訂聘用合同。有編制的教師和沒有編制的教師在法律適用、管理模式等方面均存在明顯差別。如表二中所示，不在編制教師的訴訟三年呈連續下降趨勢，與有編制教師相關的訴訟卻呈現連年上升的趨勢，并在2011年在數量上成為主體。這一現象表明，勞動合同法生效以來，學校在和無編制教師簽訂勞動合同方面越來越完善，無編制教師的勞動權也得到了愈加廣泛的尊重和維護，訴訟案件出現下降趨勢。而另一方面，由于事業單位人事管理制度安排的缺位，司法實踐中，有編制的教師發生勞動權糾紛以后，在法律適用上處于混亂狀態，同案不同判現象突出，教師在勞動權受侵害后，尋求法律救濟的渠道不暢，嚴重挫傷教師維權的積極性。隨著事業單位人事管理體制改革，以及司法實踐中對教師勞動權糾紛問題認識的趨同，隱藏的勞動權糾紛逐漸顯現，有編制教師的訴訟案件逐漸增多?？梢耘卸ǎ聵I單位人事管理制度的相關法律法規出臺后，必將出現此類案件的迅速增加情形。還有一個值得注意的現象，即在編教師勞動人事爭議案件數量的增加是與教師訴請獲支持率的大幅提升相伴隨的;這也和事業單位人事爭議仲裁案件的發展趨勢基本一致。3．教師勞動權訴訟請求內容整合分析對訴訟請求內容的梳理困難在于訴訟的發動者對內容的把握是具體、繁雜而零散的，例如原告要求法院判定恢復事業單位工作人員身份的訴請，又如請求法院判定學校某處理文件無效的訴請，還如恢復工作崗位的訴請等，諸如此類內容用準確的法律語言較難統一表述，同時也存在多項訴請實質為一個法律關系的多角度表現之情形。“法律作為一種秩序特重分類，借以顯示其價值的統一性，因此分類是否精密，足以反映對研究客體的認識程度、邏輯思想嚴密與否，不可等閑視之?！保?］(P320)本部分的梳理和分類沒有也不可能完全按照訴請的具體內容展開，而是對具體訴請內容抽象整合認識后的分類。如前文所言，訴請內容直接反映了教師對自身勞動權內涵及范圍的認知，較為客觀地體現了我國教師勞動權實現的廣度和深度。綜合分析表四內容發現，首先，勞動報酬的爭議在勞動權司法救濟中占有很大分量，為教師首要關注對象。其次，社會保險爭議的數量居高不下，充分說明對于作為勞動權重要內容的社會保障權，教師和其他勞動者一樣在社會轉型期面臨因制度安排帶來的缺失。再者，勞動關系確認及屬性認定成為教師勞動權救濟的重要內容，表現出教師對自己所處法律關系認知的迷茫，訴請內容表述的紛繁雜亂充分說明了這一點，這實質上是教師與學校、政府間關系定位混亂、有效法律缺位的表現，足見立法規范的緊迫性。最后，教師作為勞動者的特殊性沒有在司法實踐中得到體現。教師作為實施教育教學職責的專業人員，其尋求司法救濟的勞動權內容應當體現特殊勞動者的法律身份和職業要求，而訴請內容幾乎對教師職業勞動權的特有內容無任何表現，可以說教師法規定的有關專業自主等法定職業權利并未真正進入到司法救濟的層面，換言之，教師特有的與體現職業內容的勞動權仍是尚停留在紙面上的權利。4．教師勞動人事爭議訴訟中不予支持訴請表五內容顯示，教師自認為受侵害的勞動權不能獲得法院救濟的原因主要集中在兩類，一類是因為勞動關系的變動產生爭議形成的訴請未獲法院支持，包括勞動關系的確認、恢復以及法律關系屬性的界定等;另一類是訴請內容不屬于法院受理案件的范圍，例如民辦教師、代課教師問題，均被認為屬于政策問題未獲法院支持。這兩類情形占據了不予支持訴訟請求的70%以上。筆者認為這兩類情形實質上表現的是同一個問題即有效法律規范的缺乏，法院裁判時相關法律依據不足，例如恢復教學崗位、享有正式編制待遇等訴請，盡管理論上可將其認為是教師個體勞動權的重要內容但法律上卻無相關規定，訴請自然難獲法院支持。

綜合前述實證研究的內容，我們可將教師勞動權司法救濟的瓶頸問題歸納為有效法律規范的不足。法律權利是規定或隱含在法律規范中，實現于法律關系中的，主體以相對自由的作為或不作為的方式獲得利益的一種手段。判斷權利(或義務)存否之要件，并不關心利益之存否，而側重于是否存有法律保護［5］。沒有有效的法律規范，極富實踐品格的教師勞動權仍是停留在紙面上的權利。另一方面，司法訴訟作為權利救濟的最后渠道，法院如何充分利用自由裁量權，適當選擇適用法律也是完善教師勞動權司法救濟的較為現實的路徑，同時亦為正在進行的事業單位管理體制改革和修訂中的教育法律提供相應的支撐。畢竟“具體的權利作為權利，其生命由法規獲得，同時其獲得物又返還給法規”［6］(P52)。

篇9

[摘 要] 文章認為地方院校勞動與社會保障專業以培養應用型人才為主，實踐教學在整個教學過程中地位重要，構建“三位一體”的實踐教學體系模式，從宏觀教學規劃和微觀教學方案的實施，為勞動與社會保障專業學科類群“三大模塊”提供有效可行的實踐教學支持體系。以此為依據開展的實踐教學成為專業建設不可缺少的組成部分，有利于提高學生的專業技能和實踐能力。

[關鍵詞] 勞動與社會保障專業 實踐教學 課程設計 實習見習 社會調查

一、地方院校社會保障專業實踐教學目標定位

地方院校主要是指以培養應用型人才為主的院校，與培養精英人才為主的高等院校相對而言。隨著我國高等教育的飛速發展，精英型大學教育轉向大眾化的大學教育，為地方院校提供了更大的發展空間。隨著畢業生人數大量增加，他們成為社會勞動者的主體力量，成為廣泛參與社會生活、參與社會基層工作的應用型人才。他們往往在社會基層從事各種基礎性工作，直接面向社會大眾因而深深融入民眾之中，他們必將代表社會群體的整體素質，從而體現民族整體素質與特征，而應用型人才的整體素質的提升和與社會實踐的融合，展現著技術進步的時代特征。因此，構建適合社會保障專業應用型人才培養的實踐體系模式的創新十分重要。

以培養應用型人才為主的地方高等院校，人才培養方向和培養目標發生了重大變化。地方院校勞動與社會保障專業具體的培養目標應體現地方院校人才培養特征，應該是培養既有學科綜合、文理并蓄、視野開闊、理論基礎寬厚，專業特色鮮明，富有科學精神、富有人文素養、富有創新意識的應用型人才，勞動與社會保障專業學生主要學習管理學、經濟學、社會學、法學等學科基礎理論，掌握人力資源與社會保障、社會工作等專業理論知識，有較強的運用專業基本理論知識處理實際問題的能力，以及運用現代技術手段進行調查分析和對調查結果進行分析的能力。

而上述目標的實現和學生各種能力的培養除了構建理論教學完成課程體系和完成專業理論和基礎理論知識的教學之外，還必須加大社會實踐的力度，構建實踐教學體系，突出實踐教學在整個教學方案中的比例和分量，才能真正實現上述目標。為此，在進行教學計劃的制定與人才培養方案的設置中，應突出體現了實踐性教學，成了具有特色的人才培養模式。

二、勞動與社會保障專業實踐教學體系研究現狀與實踐現狀

目前對勞動與社會保障專業實踐教學體系的研究從兩個大的方面展開，一方面是從實踐教學本身出發，結合本專業教學內容對實踐教學進行歸類，加強實踐教學的管理；另一方面是以本專業的培養目標為出發點，結合學科特點對實踐教學進行描述，構建學科建設基礎上的實踐教學體系。為了便于區分，我們把第一種研究成為狹義上的研究，第二種研究成為廣義上的研究。

1.在狹義研究上，一些研究者根據實踐教學的特點將本專業的實踐教學劃分為基礎實驗、專業實驗和綜合實驗三種類型。陳淑君中對本專業的實踐教學進行分類化管理，構建“分類化”實踐教學課程體系，（1）基本實驗課程。這類課程的理論性較強，實踐教學的目的是對課程內容的原理和方法進行驗證實驗，以加深對教學內容的理解。（2）專業技能實驗課程。這類課程與現實對接緊密，實踐性較強，需要通過現實操作或模擬操作來完成教學任務。熟練掌握管理流程 、管理方法和技巧。（3）綜合性實驗課程。但是對這三個方面內涵的描述尤其是對基礎實驗和專業實驗的界定有很大差異。夏艷玲認為基礎實踐包括計算機文化基礎、Internet應用基礎、高級語言程序設計等能對數據進行處理和分析及掌握常用工具軟件的使用等課程。而李艷榮則認為專業認知實踐教育、專業文獻綜述訓練、形勢與政策教育、軍訓與國防教育等課程。

另一些研究者根據課內課外的標準，將實踐教學劃分為課內實踐教學和課外實踐教學兩種類型。如杜毅把本專業的實踐教學劃分為（1）是融入課堂的實踐教學，包括討論式教學、觀摩式教學等；（2）是課堂外的實踐教學，包括到勞動與社會保障機構、社區基層組織以及公共福利部門進行實地參觀和實習，或組織學生深入農村進行與勞動與社會保障相關的社會調查等。周慧文將高校勞動與社會保障專業實踐教學內容體系分為課堂實踐教學、校園實踐教學、社會實踐教學三個層次。課堂教學包括模擬仿真實驗，課程實訓等。校園實踐教學，是指有教學計劃，對學生有明確要求的校園實踐活動。專業社會實踐教學的主要形式有:課程實習、暑期社會實踐、畢業實習、畢業論文等。蔣薔則將實踐課程分為（1）模擬實習課程。包括建立模擬社會保險服務大廳該大廳是一個面向勞動與社會保障制度發展和社會保險業務電子化建設的集開發、研究、實驗、培訓于一體的實驗基地。建立模擬法庭，組織本專業學生進行勞動爭議、保險案例裁決,培養他們獨立判斷的能力。模擬實習企事業員工福利管理。（2）集中實踐課程。建立實踐教學基地，開展畢業實習和畢業論文的集中實踐課程。

2．廣義上的研究，也就是從勞動與社會保障專業建設目標定位的角度來對實踐教學進行定位與規劃。

實踐教學是專業建設的重要組成部分，實踐教學的開展離不開對專業建設的科學定位。即有什么樣的專業建設目標，就有什么樣的實踐教學。比如，褚福靈(2003)認為首先應照本專業的特點和實際要求對實踐教學進行定位，設計成勞動管理職位和社會保障管理職位兩大類別，相應地實踐教學劃分為（1）勞動管理職位模擬實習，包括:勞動力計劃與招聘職位模擬實習、勞動關系管理職位模擬實習、勞動組織職位模擬實習、工資福利管理職位模擬實習、勞動力培訓職位模擬實習、績效考評職位模擬實習、勞動人事軟件操作職位模擬實習等模塊。（2）社會保障職位模擬實習――包括:養老保險業務職位模擬實習、醫療保險業務職位模擬實習、失業保險業務職位模擬實習、工傷與生育保險業務職位模擬實習、社會保障會計職位模擬實習、社會保障軟件操作職位模擬實習等模塊。（3）集中實踐課程包括畢業實習和畢業論文兩個主要部分。畢業實習即社會實踐,將學生安排到勞動和社會保障崗位或者相關崗位頂崗值班,將所學的知識運用到實際工作中去。畢業論文是學生畢業實習的成果總結,也是衡量高校畢業生理論和技能水平高低的一個重要標志。學生在實習過程中,要以畢業論文或社會調查的形式,就勞動和社會保障事業某一方面的現象進行理論探討和實際運作設計。

李賀平[8]等把勞動與社會保障專業劃分為社會保障理論與實務、勞動經濟與勞動關系、人力資源管理理論與實務三大部分組成，因此，在教學實踐設計及實施中應根據各自的特點展開。 就勞動經濟與勞動關系課程而言,通過課程實習應使學生了解勞動力市場的運作、勞動力市場政策, 勞動關系運行的規律和特點；人力資源管理課程實習應涵蓋人力資源的規劃與招聘, 人員素質測評與選拔、培訓、工作績效考核與獎懲、工作分析等內容, 培養學生熟悉管理環節，進行人力資源診斷；勞動和社會保障法課程實習應著眼于研究勞動與社會保障法律關系, 勞動就業, 勞動合同、工資、社會保險，社會福利,社會救濟,殘疾人權益保障等內容, 使學生了解現行勞動和社會保障法制建設狀況, 存在的問題和立法完善方向, 勞動監察管理的要領等等；社會保障理論課程實習，主要研究社會保障的基本原則、社會保障關系、社會保障的基本框架、主要類型及其發展變遷、社會保障的理論流派等方面，了解我國不同群體的社會保障狀況，熟悉現行社會保障政策等等；社會保障基金管理課程實驗, 進行社會保障基金的征繳，撥付，保值增殖模擬實驗, 財務核算及其信息系統維護、開發等。

3、勞動與社會保障專業實踐教學教學實際開展的現狀

應該說現在各個高校已經普遍重視實踐教學，能夠按照教學的具體要求管理實踐教學，這對于完成勞動與社會保障專業的目標，提高學生素質有很大的促進作用。但是由于實踐教學自身的特點如實習中學生的分散性，考核中有些項目很難量化，主要以定性為主，加上長期形成的重理論教學，輕視實踐教學的思維，勞動與社會保障專業實踐教學的實際開展還存在很多不足，表現在：

（1）對實踐教學的重要性認識不夠。許多教師重視理論教學，而輕視實踐操作技能的提高。

（2）實踐教學的組織管理問題。實踐教學的管理制度不夠完善，教學質量評價體系不明確，組織管理跟不上，實訓教學的質量難以保證。

（3）實踐教學的考核問題。沒有建立規范的實踐教學的考核辦法，對實踐教學的要求遠沒有對理論教學要求的嚴格。

（4）實踐基地建設問題。由于實踐設備和場地不足，使得目前實踐教學條件難于滿足實踐教學的需求。

（5）實驗教學安排存在隨意性。首先是實驗內容安排的隨意性，其次是實驗教學時間安排的隨意性。

（6）經費投入不足。院校中尤其是新成立的地方院校普遍存在實驗室設備少，一些模擬實驗無法開展。實踐教學一般都要外出，由于經費不足，難以調動師生的積極性。

由于各方面的因素，特別是在勞動與社會保障類實踐教學過程中，難以做到以學生為主體，學生操作能力訓練效果不佳，甚至有些關鍵的實踐項目僅停留在“認識狀態”，而沒有上升到真正意義上的“應用掌握”。

三、地方院校實踐教學體系模式選擇

地方院校勞動與社會保障專業實踐教學體系內容，包括地方院校根據其培養應用型人才的特點和社會實踐的需要，搞好專業規劃和專業發展戰略。在制定專業教學計劃時，制定實踐教學方案；在教學過程中，實施實踐教學，教學實踐過程結束后，評價實踐效果。

1、以應用型人才培養為主線，構建“三位一體”實踐教學體系模式

實踐教學體系的結構：以應用型人才培養為主線，以促進就業為目的的實踐教學體系整體構成有三部分。

第一部分，主要體現在日常教學過程中，包括學生各種能力的提高的必須實踐環節；社會保障專業課程的課程實踐內容，體現在教學過程中技能的訓練上；如學生基本的政務禮儀訓練，主要掌握政務禮儀的基本技能和交往技巧；其他必須的各種能力，如寫作能力、演講能力、管理能力等，主要通過開設相關專業基礎課程，加強實踐訓練完成。

第二部分是集中實踐，根據教學計劃和教學進度在不同的學期和不同的課程中進行安排。集中實踐教學環節主要是：

（1）課程大作業與學年論文：主干課程如社會學、社會統計學、人力資源管理、社會保障實務、社會工作實務等安排課程大作業；安排學年論文，幫助學生提高知識的綜合運用能力、寫作能力、分析問題解決問題的能力，為學生將來寫好畢業論文打好基礎；

（2）見習、實習：根據學生的學習進程，分別安排認識實習、畢業實習；認識實習安排主要參觀社會保險辦理流程、社會保險實務，了解有關企業人力資源管理現狀，了解民政部門社會福利與社會救助等工作狀態，見習主要目的是樹立學生的專業意識，專業思想。培養學生的愛心、責任心、同情心，提升學生的整體素質。

畢業實習主要安排在第8學期進行，是專業教育與專業實踐的最后環節，一般安排9周時間。

（3）畢業論文：畢業論文是對學生學習效果的檢驗，也是學生創新意識和綜合能力的體現，安排在第8學期進行。

第三部分，社會實踐和社會調查活動，主要集中在寒暑期進行專業課程實習和社會調查研究。

以上實踐教學的三大部分，構成一個有機整體，缺一不可。在宏觀的層面整體體現勞動與社會保障專業實踐教學的發展模式。形成以勞動與社會保障應用型人才培養為主線，以“三位一體”實踐教學體系為模式的地方院校勞動與社會保障專業實踐教學新機制。

針對勞動與社會保障專業特色，根據地方院校師資力量和社會實踐基地的選擇，可以形成實踐內容三大模塊專業方向：人力資源模塊；社會保險模塊；社會工作模塊。三大模塊實習集群的形成，為學生全面掌握勞動與社會保障的社會實踐知識打下堅實基礎。

“三位一體”的教學體系模式的建立，為確保了學生的科學素養、實踐能力、創新能力得到協調培養和發展奠定基礎。

2、建立勞動與社會保障實踐教學新活動評價體系

對實踐教學的效果進行綜合評價，是實踐教學不可缺少的重要組成部分，是一個完整教學體系的有機整體。因此，需要建立評價指標體系，形成評價機制。適合地方院校、特色鮮明的勞動與社會保障應用型人才實踐教學評價新體系。應分別建立與“三位一體”實踐教學體系相適應的評價體系指標和評價辦法。包括課程設計評價體系；實習、見習評價體系；社會調查評價體系。

評價體系包括：評價等級設置，一般設置五個等級；評價標準根據五大等級要求分別制定，評價過程嚴格集體評價程序，評價教師簽名等。根據各類實踐教學性質的不同，設置的評價標準也不大相同。畢業論文和畢業實習單獨規定（參照河南城建學院關于畢業論文和畢業實習的相關規定，制定出適合本專業的具體要求。）（成績評價參考附件資料，各種實習任務書，課程設計任務書、畢業實習、論文任務書）

要實現“三位一體”實踐教學新模式，形成良好的實踐教學模式運行機制，必須有相應的配套條件，為實現實踐教學新模式建立良好的必備基礎。需要根據專業發展規劃和專業培養目標，制定實踐教學大綱，加強實踐教材建設，教材建設主要通過征訂著名院校的實踐教學教材，自編實踐教學使用教材。

實驗室建設，文科實驗室建設主要應體現現代社會對于勞動與社會保障專業發展的新要求和實踐教學體系建設目標的實現，培養學生實踐技能操作能力的需要?，F場仿真環境建設，如建設社會保險中心模擬現場；專業實驗室群建設，特色實驗室建設。

實習基地建設，主要滿足三大模塊方向建設目標的實現，不同課程社會實踐的需要和綜合實習的需要。人力資源、勞動關系方向，主要面向企事業單位，職業介紹中心；社會保險方向主要選擇，社會保險中心，社區、企事業單位、醫療機構、民政部門、住房建設部門、住房公積金、慈善部門和各級各類工會等等；社會工作方向主要選擇的實習單位應該有社區、國家其他各類基層組織、福利機構、救助機構、婦聯等社會公益性組織、慈善組織、為殘疾人工作提供服務的場所等等

發展和完善勞動與社會保障實踐教學體系，要加強與全國同類型院校的經驗交流，不斷實現和提高實踐教學有效性。地方院校要揚長避短、發揮優勢，建立適合地方院校的勞動社會保障專業實踐性教學體系。吸取兄弟院校成功經驗，與各級各類院校進行經驗交流，不斷在實踐中完善勞動與社會保障應用型人才實踐教學新體系。

四、 勞動與社會保障專業學生實踐教學的方式與作用

構建勞動與社會保障專業實踐教學新體系，主要目的是提高實踐教學的有效性。因此，社會實踐教學環節又可以分為以下幾種方式：

1、以提高思想意識和個體素質為主的實踐教學環節

這種以提高思想認識為主的實踐教學環節主要形式包括組織大學生在教師的帶領下和指導下，根據課程教育和以上實踐教學體系設計中素質教育的相關基本要求，有針對性地參觀勞動與社會保障局下屬的“勞動就業職業介紹中心” “社會保險中心”；民政部門的“愛心超市”“兒童福利院”“老人福利院”等，深入社區， 參觀社區在勞動就業、社會保障重心下移后的工作情況。了解其工作程序和工作方法。參觀具有標本意義的村鎮或者社區，調查國情民情鄉情，跟蹤調查畢業生就業狀況等，考察我國社會保障政策的貫徹實施情況和老百姓的滿意度等。從而提升學生的愛心、同情心和責任感，根據教學要求，在學生回校后寫出心得體會。

2、以專業知識服務社會的實踐教學環節

這種實踐教學環節主要包括大學生在專業教師的帶領下，根據提高學生能力和教育教學需要，有組織地讓大學生參與服務當地社會保障、社會工作、人力資源管理等相關的社會實踐活動。如，學生參與社區社會保險材料的整理、建檔；參與民政部門的相關工作；社會保險中心的相關工作。在整個活動和實踐中，不僅提高了學生實際工作的能力，而且宣傳了學校及勞動與社會保障專業、提升了學校和專業的社會知名度和美譽度學生在寒暑期的社會實踐活動中，對我國社會保障政策還進行了廣泛的宣傳，促進了社會的認知等。

3、以培養學生專業能力為主的社會實踐教學環節

該類實踐教學環節主要形式包括勞動與社會保障專業課程設計；到與勞動與社會保障相關部門的工作崗位見習和實習；或協助勞動與社會保障有關部門或協助地方政府、社區等部門開展勞動與社會寶寶長的相關工作；或緊緊圍繞專業課程相關的教學內容開展系列社會調查研究等，在教師的帶領下進行科學創新研究。

需要說明的是，作為社會實踐教學環節實施的基本方式，作為大學生在實踐過程中經歷的研究創新體驗，勞動與社會保障專業社會實踐教學環節的創新性調查研究在目的方式等方面又與一般意義上的研究性學習有很大不同。從目的來看，勞動與社會保障社會實踐教學環節的調查研究性創新活動不僅注重知識的把握與運用能力的培養，還特別注重知識的內化與外化，所謂內化是掌握所學習的理論知識，使之成為自己已有知識的有機組成部分，所謂外化是把已經掌握的勞動與社會保障的理論知識與社會實踐結合起來，在實踐活動中綜合運用；從方式來看，該社會實踐教學環節的創新性研究依托實踐，倡導以社會實踐為主導，從而推動學生不斷提升自己的專業能力與專業素養。

4、動與社會保障專業社會實踐教學環節的主要作用

在構建社會實踐教學體系過程中，進行的實踐教學環節與傳統的實踐教學環節具有相一致的作用。通過社會保障專業實踐性教學體系的建立與完善，使本專業實踐教學活動環節更加科學與完善，成為教學環節不可分割組成部分。并通過具有地方院校特色的實踐性教學體系的實施，促進本專業學生理論知識與實踐能力相結合，豐富本專業教學資源的支持系統，增強學生專業發展競爭力。

通過社會保障專業實踐性教學體系的改革與實施，增加實踐教學環節，有利于更加科學的培養學生基本實踐能力和專業技術能力，具有從事本行業的職業素質、職業素養和能力，使學生能夠更好的理論聯系實際，加深對理論知識的理解掌握，從而開闊眼界，增強應用能力，在實踐中對理論知識進行修正、拓展和創新。實踐教學體系中學生能力培養，主要突出4個方面：一是實踐能力。實踐能力可通過單項能力、模塊能力、綜合能力和擴展能力的順序分階段逐步提高。二是職業素質。實踐教學體系不是單純培養實踐技能，而應以培養學生的職業素質、素養為目標，注重學生職業道德、奉獻精神、團隊精神的培養。三是創新能力。通過實踐性教學體系的實施，可以培養學生的創新能力和持續發展能力，這是應用型人才的必然選擇。四是具備較強的書面和口頭表達、人際溝通能力。

在實踐教學教學環節中，有利于利于培養大學生良好的思想道德和個性心理品質，培養學生的社會情感和情感實踐觀念，關注社會問題，關心弱勢群體，富有愛心、同情心、責任感，為社會培養具有高素質、富有人文情懷的應用型人才。

障專業的特殊性就是與弱勢群體交往多，通過踐教學環節的目的是把知識轉化為信念，培養大學生一定的道德覺悟，大學生通過自己的親身體驗，構建一種自主探究事物規律的方式和方法，而后對事物會形成一定的看法和價值觀。這樣大學生就能在實踐活動中創設一個有利于溝通、交流和合作的學習情境，能互相交流認識，體驗情感，分享彼此的成果，從而養成合作、分享、積極進取的良好個性心理品質。在接觸的人群中形成對特定人群的情感和人文關懷。

五、勞動與社會保障專業社會實踐教學環節的基本特點

具體來說， 勞動與社會保障專業社會實踐教學體系具有以下特點：

1、作用的獨特性

社會實踐教學環節是理論與實踐結合的教學過程，作為一種獨立形態的教學過程，超越具有嚴密的知識體系的學科界限，強調以學生的經驗、社會實際、社會需要為核心，以主題的形式對教學資源進行整合，有效地培養學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，培養學生的探究精神、創新精神和實踐能力。它要求大學生參與實際活動，綜合運用所學知識，積極探索、主動體驗，發揮主動性和創造性。實踐教學環節則強調學生參與現實生活，在親身體驗和身體力行中加深對所學理論的理解和把握，并逐步實現從專業理論認識到行為的轉化。它在保證大學生獲得系統基礎知識及提高大學生認識水平方面，發揮著主導作用，對于培養大學生的創新精神和實踐能力，對于豐富大學生的精神生活、擴展大學生的知識視野和促進大學生的全面發展，具有不可替代的獨特價值。

2、功效的特殊性

社會實踐教學環節與傳統的理論教學環節平行存在，自成體系，在教學體系中具有同等的重要性。在育人功能上，它們相互配合，共同發揮著各自的作用。傳統的理論教學環節是實施社會實踐教學環節的必要基礎，社會實踐教學環節反過來又促進傳統的理論課課堂教學環節的發展。社會實踐教學環節與傳統的理論課課堂理論教學環節有著密不可分的聯系，二者共同構成完備的教學體系。從這個層面講，社會實踐教學環節對于培養學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，培養學生的探究精神、創新精神和實踐能力和社會責任感，起到了不可替代的作用，有效彌補了傳統的課堂理論教學環節發揮不了的特殊功效。

3、方式的綜合性

社會實踐教學環節是一種功能型綜合教學過程。這里所說的功能型綜合教學過程，主要是與結構型綜合教學過程相區別，它是指把知識看成是促進綜合經驗增長的一種資源，注重學習主體在探究活動和與環境的交互作用中，靈活地理解與運用知識。它不像結構型綜合教學過程那樣強調教學過程領域內知識結構的重組，而是要打破純粹的理論教學環節的結構。在實踐教學環節的價值目標追求上，它并不僅僅是要求大學生具備較高的理論素養，更重要的是要求大學生能根據現實需求把各種知識有機地綜合在一起，靈活地運用在具體的問題情境之中，以大學生的需求、社會生活為基礎，強調發展學生的素質能力、實踐能力、探究能力和社會責任感。它緊密結合生活實踐，集教育性、科學性、知識性和時代性于一體，融觀察、實踐、學習于一爐，展開多方面的聯系，高效地解決實際問題。

需要指出的是，勞動與社會保障專業社會實踐教學體系的構建，是系統性的綜合實踐。整個實踐教學過程體系是一個有機組成部分，任何一部分都不能游離其外。社會實踐教學體系的系統性不僅指適應實踐教學過程的組織形式的系統性，而且還包含適應大學生身心發展的系統性，即體現為社會實踐教學環節適應學生身心發展，由簡單到復雜、由感性認識到理性認識的規律。

參考文獻：

1、陳淑君.勞動與社會保障專業實踐教學管理改革的探討 .商場現代化.2010(6).總第614期

2、夏艷玲，勞動保障專業實驗教學的思考與探索.勞動保障世界.

3、李燕榮等.勞動與社會保障專業實踐教學體系的構建.教育教學研究.2009(10)

4、杜毅. 論勞動與社會保障專業實踐教學機制的構建.三峽高教研究.2010.

5、周慧文.高校勞動與社會保障專業實踐教學內容體系研究.商場現代化.2009(10)

6、蔣薔.普通本科教育勞動與社會保障專業的課程設置.科教文匯.2009(7)

篇10

關鍵詞：教師勞動權；實證研究；司法救濟

中圖分類號：D912.5　文獻標識碼：A　文章編號：1001-8204（2012）06-0055-04

一、引論：有救濟才有權利

權利就其本質而言，強調為使主體享受特定利益，而賦予法律上的力量，即通稱所謂法力說，法律根據和可訴訟性是權利的主要特質。英國著名憲法學家戴雪認為：“對權利的保護和救濟，比宣示人的權利更為重要和實在。只有具備有效的救濟方法，法律之下的權利才能受到尊重，名義上權利也才能轉化為實在權利。”權利和救濟的關系，在中世紀的法律中被表述為“有救濟方法，就有權利”或者“有救濟才有權利”。盡管是“第二權利”，可如果沒有相應救濟，原權利的存在就成了問題。即便有，也不能得到實現?！爱敊嗬男惺故艿阶璧K或者權利遭受侵害時，若沒有辦法可以恢復這些權利并對其加以確認的話，那么宣布這些權利便毫無意義，命令人們遵照指示必定也是徒勞的?！倍覈F有法律體系對教師勞動權的有效規定嚴重不足，在無成文法或成文法無相應剛性規定的場合，訴權本身就成為權利存在的標志。因此，教師勞動權能否獲得相應司法救濟，實質決定了教師相關權利法律宣示存在的價值。本文通過對教師勞動權訴訟救濟的司法實踐進行系統的實證研究，探討法院在涉及教師勞動權問題上的處理模式和發展方向，期望對有待深入的教師勞動權規范分析和相關教育立法以及事業單位改革立法有所裨益。

二、教師勞動權訴訟實證研究

（一）樣本選取說明和變項建構

1.樣本選取說明

樣本選取說明和實證研究假設是判例實證統計與分析的基礎。本文在樣本選取時考量了以下因素：

首先，為保障樣本選取的統一性，減少地區間司法實踐差異化對研究結果的影響，本文用于進行研究樣本的205個判例，均來源于河南法院網，同時，河南法院系統裁判文書上網工作在全國處于領先地位，這在一定程度上也有利于樣本選取的周延性。

其次，本研究選取樣本的時間范圍，以裁判文書上傳時間為依據，具體范圍界定為2009年1月1日至2011年12月31日。

再者，樣本選取時訴訟主體的考量，主要是以學校和從事教師職業的當事人為訴訟雙方主體，這里的學校和教師主要以《教師法》和《高等教育法》《民辦教育促進法》所界定的學校和教師的內涵作為選取樣本范圍的依據，同時本研究所稱教師還包括在學校從事教師職業的其他人員，主要指民辦教師、代課教師。

最后，本研究選取裁判文書樣本時，對訴訟文書程序考量了審級、文書類型等因素。審級包括一二審和再審，另特別要說明的是，在許多判解實證研究中，一個案件無論經歷經過幾個審級，均按一個樣本進行研究，本研究則是按司法實踐的要求，一個案件每經歷一個審級均按一個獨立的案件對待，是一個獨立的樣本。文書類型則涵蓋了司法文書的全部類型包括判決書、裁定書、調解書等，但沒有涉及執行文書。

另外，就爭議內容而言，在現有法律對教師勞動權規定不足的背景下，勞動權訴訟內涵的界定較為困難。依學校公立、民辦的性質差異，教師基于其是否在編的職業身份形成之爭議在司法實踐中主要表現為勞動和人事爭議訴訟，與勞動爭議訴訟涉及范圍較為廣泛相比，人事爭議訴訟范圍較為狹窄，也有極個別的行政訴訟案件符合樣本選取要求，本研究也加以選取并作出說明。據此，本研究將教師勞動權訴訟內涵范圍界定為學校與教師間的勞動、人事爭議訴訟。

本研究的假設在于，河南法院網的裁判文書在上傳時不存在故意的篩選，樣本的隨機性能得到保證，以體現實證研究結論的客觀性；同時，所選判例均是以司法機關嚴格公正司法為前提的結果。

2.變項建構

基于上文的樣本選取說明和研究假設，筆者將從教師勞動權訴訟裁判文書的五個方面分別進行變項建構。本分析所建構的變項包括如下內容：其一，教師勞動人事爭議訴訟數量在以學校為一方當事人的勞動人事訴訟中之比重變化狀況，可以發現教師行使勞動權的積極性與受保護的程度。其二，學校和教師雙方提出訴訟的情況，有助于了解教師對勞動權行使與保護現狀的認同程度。其三，勞動人事爭議訴訟內容。一方面可以考察教師對勞動權內容的認知程度；另一方面，也可發現現行法律對教師勞動權的確認、保護狀況。其四，教師勝訴比例。這將會影響到教師是否愿意提出訴訟的意愿。其五，教師身份。以是否具有編制為標準，涉訟教師分為在編教師與不在編教師，進而分析編制對教師勞動人事爭議訴訟勝訴敗訴的關聯，考量不同身份的教師所面臨的勞動權行使與保護的不同困境。

3.研究問題

通過對教師勞動人事爭議案件的裁判文書進行統計分析，本研究所欲探討的問題有三：一是關于教師勞動人事爭議司法訴訟案件的基本現況，如學校與教師雙方提出訴訟的情況，教師的勝敗訴情況，教師勞動權訴訟救濟發展趨勢。二是探討學校與教師雙方提出的訴訟類別，以考察訴訟中教師勞動人事爭議的主要內容及勞動權訴訟救濟的局限。三是探討影響勞方勝敗訴的變項有哪些，尤其是教師敗訴原因和教師勞動權相關法律規范的關聯，由此提出教師勞動權救濟途徑完善的方向和路徑。

（二）實證研究發現

基于前述實證分析基礎，筆者對裁判文書進行了歸納整理，綜合整個統計分析過程，本分析有如下發現：

1.學校勞動人事爭議訴訟案件整體情況及分析

就上表整體而言，可以發現，發生在學校的勞動人事爭議訴訟案件呈增加趨勢，但以教師為一方當事人的勞動人事爭議訴訟數量比重卻呈下降趨勢，二者呈現背離狀態。盡管和企業相比，發生在學校的勞動人事爭議訴訟案件絕對數量很少。但學校勞動人事爭議絕對數量增加的同時，涉及教師的勞動人事爭議數量比重卻呈下降趨勢。這一反常現象形成的原因值得深入探討。筆者認為，這種情形，一方面表明學校內非教師人員（主要指明確界定適用勞動法律的相關人員）勞動權行使較為活躍，而教師勞動權的實現處于較為沉悶狀態。如果說勞動合同法的出臺使得勞動者之勞動權保護力度空前，這可以從勞動者行使勞動權的積極性大幅攀升（各地勞動人事爭議數量在勞動合同法生效后呈井噴增長）表現出來；但這似乎與作為勞動者的教師沒有關系，也就是說勞動合同法并沒有成為教師維護勞動權的利器，學界曾一度熱議教師應當適用勞動合同法，但這在司法實踐中并未實現。這一背離狀況更多反映了相關法律虛位和缺位狀態下教師法律身份界定困難的尷尬境地。

2.教師勞動人事爭議訴訟基本情況分析

表二是以教師為一方當事人的勞動人事訴訟整體狀況。從中可以發現如下問題：首先，就訴訟案件的提起觀察，教師是發動訴訟的主體。這一現象符合勞動人事爭議案件的基本特征，就勞動關系的從屬性本質而言，學校和教師形成的勞動、人事關系中，用人單位處于相對主導地位，處于從屬地位的教師面臨更多權利受侵害的境地。學校作為提訟的一方，主要是以反訴方或上訴方的被動方式參與到訴訟當中來的。這也表明，教師集體勞動權制度安排缺位，教師勞動權的維護與救濟仍處于個體維權時代。另外，以提訟的教師是否具備編制身份為分類標準進行觀察，可以發現，三年間有編制教師提訟的比例為39.6％，盡管這小于無編制教師提訟比例的60.4％，但就三年比重變化反映的發展態勢而言，在編教師提起的訴訟逐年增加，而不在編教師提出的訴訟案件卻呈下降態勢。對這一現象筆者將在下文中結合教師在訴訟中訴訟請求獲得法院支持的情形加以分析。

表三內容集中反映了教師訴訟請求獲得司法機關支持的情況及變化。嚴格來講，籠統地說個案的勝訴和敗訴并不準確，如果當事人的訴訟請求或抗辯理由全部為法院支持，固然可以勝訴或敗訴劃分，但實踐中主要的情況往往是部分訴請或抗辯獲得法院支持，難言勝負。所以，本文即選擇以個案中的訴訟請求作為分析對象以求更為細致的觀察結論。

實踐中，當事人的訴訟和法院的審判都是圍繞訴訟標的進行的。三年間，個案訴訟請求的總量為136項，獲得法院支持的是47項，教師訴請的平均獲支持率為34.5％，由于現有司法統計鮮有以訴請為對象的，與其他主體相比這一比重是高還是低較難判斷。但縱向比較后，值得關注的是，2011年教師訴請獲支持率為48.1％，較以往年份提升幅度較大。在學校與教師形成的法律關系中，學校與教師所處實際地位并不完全對等，作為勞動者的教師居于從屬的不利地位，訴訟所需證據也大多掌握在學校一方，同時，相關剛性法律極為匱乏等被動情形并無明顯改觀，但獲支持率能夠有大幅提升，可以判定是司法機關的傾向發生變化，就個案具體案情而言也確實如此，例如以往基于特別權利義務關系下的內部管理行為爭議，教師訴請很難獲法院支持，但這一現象已有改觀。這表明，司法機關對學校與教師的法律地位和法律關系定位正在發生轉變。

綜合表二、表三統計，結合變項之間的關聯性分析可以發現教師訴請獲支持率的連續上升趨勢伴隨著訴訟案件絕對數量的下降。同時，教師的身份對訴請獲支持率的上升產生了影響。利用數據交叉觀察，在編教師提訟的變化和教師勝訴率的變化方向是一致的。就此關連性可以發現：在編教師提出訴訟，教師方獲得勝訴的比例在增加，這證明教師身份對教師訴請是否獲得法院支獲具有顯著的關聯性。

就教師身份而言，依我國教師管理體制而言，有在編和不在編的區分，一般而言，民辦學校教師和公立學校無編制的教師與學校簽訂勞動合同，有編制的教師則和學校簽訂聘用合同。有編制的教師和沒有編制的教師在法律適用、管理模式等方面均存在明顯差別。如表二中所示，不在編制教師的訴訟三年呈連續下降趨勢，與有編制教師相關的訴訟卻呈現連年上升的趨勢，并在2011年在數量上成為主體。這一現象表明，勞動合同法生效以來，學校在和無編制教師簽訂勞動合同方面越來越完善，無編制教師的勞動權也得到了愈加廣泛的尊重和維護，訴訟案件出現下降趨勢。而另一方面，由于事業單位人事管理制度安排的缺位，司法實踐中，有編制的教師發生勞動權糾紛以后，在法律適用上處于混亂狀態，同案不同判現象突出，教師在勞動權受侵害后，尋求法律救濟的渠道不暢，嚴重挫傷教師維權的積極性。隨著事業單位人事管理體制改革，以及司法實踐中對教師勞動權糾紛問題認識的趨同，隱藏的勞動權糾紛逐漸顯現，有編制教師的訴訟案件逐漸增多。可以判定，事業單位人事管理制度的相關法律法規出臺后，必將出現此類案件的迅速增加情形。還有一個值得注意的現象，即在編教師勞動人事爭議案件數量的增加是與教師訴請獲支持率的大幅提升相伴隨的；這也和事業單位人事爭議仲裁案件的發展趨勢基本一致。

3.教師勞動權訴訟請求內容整合分析

對訴訟請求內容的梳理困難在于訴訟的發動者對內容的把握是具體、繁雜而零散的，例如原告要求法院判定恢復事業單位工作人員身份的訴請，又如請求法院判定學校某處理文件無效的訴請，還如恢復工作崗位的訴請等，諸如此類內容用準確的法律語言較難統一表述，同時也存在多項訴請實質為一個法律關系的多角度表現之情形。

“法律作為一種秩序特重分類，借以顯示其價值的統一性，因此分類是否精密，足以反映對研究客體的認識程度、邏輯思想嚴密與否，不可等閑視之?！?/p>

本部分的梳理和分類沒有也不可能完全按照訴請的具體內容展開，而是對具體訴請內容抽象整合認識后的分類。如前文所言，訴請內容直接反映了教師對自身勞動權內涵及范圍的認知，較為客觀地體現了我國教師勞動權實現的廣度和深度。

綜合分析表四內容發現，首先，勞動報酬的爭議在勞動權司法救濟中占有很大分量，為教師首要關注對象。其次，社會保險爭議的數量居高不下，充分說明對于作為勞動權重要內容的社會保障權，教師和其他勞動者一樣在社會轉型期面臨因制度安排帶來的缺失。再者，勞動關系確認及屬性認定成為教師勞動權救濟的重要內容，表現出教師對自己所處法律關系認知的迷茫，訴請內容表述的紛繁雜亂充分說明了這一點，這實質上是教師與學校、政府間關系定位混亂、有效法律缺位的表現，足見立法規范的緊迫性。最后，教師作為勞動者的特殊性沒有在司法實踐中得到體現。教師作為實施教育教學職責的專業人員，其尋求司法救濟的勞動權內容應當體現特殊勞動者的法律身份和職業要求，而訴請內容幾乎對教師職業勞動權的特有內容無任何表現，可以說教師法規定的有關專業自主等法定職業權利并未真正進入到司法救濟的層面，換言之，教師特有的與體現職業內容的勞動權仍是尚停留在紙面上的權利。

4.教師勞動人事爭議訴訟中不予支持訴請

表五內容顯示，教師自認為受侵害的勞動權不能獲得法院救濟的原因主要集中在兩類，一類是因為勞動關系的變動產生爭議形成的訴請未獲法院支持，包括勞動關系的確認、恢復以及法律關系屬性的界定等；另一類是訴請內容不屬于法院受理案件的范圍，例如民辦教師、代課教師問題，均被認為屬于政策問題未獲法院支持。這兩類情形占據了不予支持訴訟請求的70％以上。筆者認為這兩類情形實質上表現的是同一個問題即有效法律規范的缺乏，法院裁判時相關法律依據不足，例如恢復教學崗位、享有正式編制待遇等訴請，盡管理論上可將其認為是教師個體勞動權的重要內容但法律上卻無相關規定，訴請自然難獲法院支持。

三、實證分析結論：對教師勞動權司法救濟路徑完善的思考