管理者的培訓范文

導語：如何才能寫好一篇管理者的培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、學校管理者與師德培訓

目前，我國中小學校的管理干部在入職前大多要經過相應的任職資格培訓，有些地方還會開展任職后的崗位培訓。從一定意義上來講，學校管理者通過培訓可以了解管理崗位“應知”“應會”的內容，提高領導和管理水平。而有關師德內容的培訓一般局限在教師職業道德的培訓和師德先進個人的專題報告等，很少能夠引入一些先進的思想理論引發管理者對于管理實踐中倫理價值的深層次思考，引起教育者對自身管理實踐的反思。

二、師德培訓的依據

《中華人民共和國教師法》和《中小學教師職業道德規范》對中小學教師應有的道德品質和職業行為提出了基本要求。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》關于師德建設問題提出：“加強教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感?！笔畧蟾嬷赋觯鞍蚜⒌聵淙俗鳛榻逃母救蝿?，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人”?！傲⒌聵淙恕笔状未_立為教育的根本任務，為今后教育改革指明了發展的方向。

三、學校管理者師德培訓的設計及應用

（一）道德領導理論的引介――依靠道德領導力去影響教師

道德領導思想的代表人物托馬斯?J?薩喬萬尼在《道德領導：抵及學校改善的核心》一書中指出，道德領導是“領導者借助專業的和道德的權威，在幫助教師實現自我管理的同時，將學校從一個組織轉變為一個共同體，從而最終實現學校培養目標的過程”“道德領導是抵及學校改善的核心”。因此，學校領導者既要擁有良好的道德修養，借以影響教職員工對學校的義務與責任，同時還要依靠道德權威的作用對教職員工發揮潛移默化的影響力，從而引領全體成員為建立道德共同體而貢獻。

（二）管理倫理案例的反思――探尋學校管理活動的價值取向

教育管理的教育性決定它不可能沒有基本的價值立場和道德取向，決定了它不應當蛻變為純粹的專業技術化和職能化的活動。因此，教育管理的道德價值向度和公共倫理精神不僅應該成為管理者的實踐追求，更應該成為教育管理研究的一個重要領域。

（三）反思道德――在反思性實踐中完善道德修養

教師的反思道德能夠增強教師對教育事業的使命感，促進教師實現生命的價值超越，為教師的行為設定倫理路標。對于學校管理者來說，既要反思教學工作中的言行，又要反思管理過程中的行為，在反思性實踐中完善道德修養。

篇2

（中原油田培訓中心，河南 濮陽 457001）

摘要：筆者結合中國石化集團公司中原油田培訓中心的具體實踐，具體分析如何充分發揮培訓項目管理者的重要作用。

關鍵詞 ：員工培訓；培訓項目；管理者；重要作用

中圖分類號：F275

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0172-01

在培訓組織運作過程中，培訓項目管理者的作用越來越重要，地位也越來越突出。如何在培訓項目的組織運作過程中，用一根金線把參培學員和授課老師穿在一起，把授課內容、培訓活動、交流研討和培訓目標連在一塊，這是筆者一直在思考的問題，也是在努力追尋的方向。筆者認為至少應該從以下四個方面著手，充分發揮培訓項目管理者的重要作用。

一、設計實施培訓活動

所有的培訓只有充分調動學員積極性，讓學員參與其中，才有可能提高學員能力、提升培訓效果。在具體的組織運作過程中，項目管理者可以每天定時開展三項活動：上午課前經驗分享、下午課前自主活動、每次課后學員結課。由值日團隊安排學員完成，建議不要重復，給每位學員鍛煉和展示的機會。這三項活動的堅持開展，既鍛煉了學員的語言表達能力、歸納總結能力，也提高了學員的臨場應變能力及組織策劃能力。然而，在活動開展的過程中，很多時候都不是一帆風順的，經常會碰到阻力和學員的懈怠。為了做好這些工作，項目管理者在開班第一天就要組織班委和團隊隊長開會，強調這些培訓活動與培訓課程之間的關系，明確行為演練和能力提升之間的聯系。在某個團隊值日的前一天，項目管理者還要主動和全體成員一起溝通，共同商討值日的具體安排，給予他們意見和建議，也要提供支持和幫助。俗話說“好的開始是成功的一半”，作為整個項目的第一次活動，項目管理者一定要仔細觀察、認真分析，選準找好一個靠譜的“托”。當第一次活動順利進行之后，后面的事情才有可能水到渠成。

二、輔助老師授課環節

目前在企業內部授課的絕大多數是兼職教師，他們有著扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，但是相對比較欠缺的是培訓方法和授課技巧，這就要求培訓管理者積極輔助老師的課程設計。當拿到學員信息表后，項目管理者應該充分挖掘、及時提供給授課老師。一方面對學員的學歷、性別、年齡、職務職稱、技術等級等基礎資料進行詳細介紹；另一方面還需要深入挖掘學員信息，比如以前是否參加過培訓，在專業和技術方面有沒有突出的表現等等。這些信息對于老師設計授課環節、進行有效互動將會起到很好的幫作用。在和授課老師進行進一步溝通的時候，項目管理者還需要介紹該門課程設計的主要內容，在整個課程設置當中的地位和作用，以及與其他課程之間的關系。這樣既能有效避免各門課程之間內容的交叉和重疊，又能使課程更有針對性。

三、調控交流研討過程

目前，在很多培訓班中，都設計了交流研討，比如在高級技師培訓班中可以設置“現場疑難問題交流研討”、“絕招絕技交流研討”；在基層崗位培訓班中可以設置“培訓管理經驗交流研討”等；在井下作業監督培訓班，可以安排現場監督技能訓練、影響作業質量因素研討。在組織交流研討的過程中，往往會出現一種不太好的現象：失敗的教訓不敢說，成功的經驗不想說。如何調控研討氣氛？如何把關研討內容？如何把控研討環節？首先，培訓管理者需要提前安排、積極引導，在下發培訓通知時明確要求；在組織研討過程中，通過個人思考、團隊協作來共同完成。其次，為了保證研討質量和效果，可以聘請專家全程參與指導和點評，一方面對學員提出的問題，提出思路和方法；另一方面和學員分享自己的經驗和做法。第三，作為培訓項目管理者，需要把握研討步驟，運用結構化研討法，對時間、范圍、程序等事項作出要求，規范研討環節和流程。

四、深化鞏固培訓效果

培訓是一個循序漸進的過程，培訓效果的顯現也不是一蹴而就的。我們都知道，有效的學習環境能夠激勵以及推動學員的學習和參與。反過來，參與又促進學習，而學習又會產生參與的熱情。這將導致培訓運作的成功，成功反過來又促進和增加了學習意愿，如此循環往復、不斷強化。在培訓班結業的時候，我們會組織培訓盤點和結業典禮。通過班主任的匯報，讓學員再次回顧培訓課程、培訓活動及主題研討等有關內容，鞏固學習收獲；在結業典禮結束的時候，我們制作和收集了相關的主題短片，比如《正面思考的力量》、《鷹的重生》、《毛竹的生長》等，進一步升華培訓主題。即使在培訓班結束以后，我們和學員之間的交流和研討還在持續地進行著。比如建立培訓班的QQ群、微信群或者論壇等，大家在這里提出問題，一起討論問題，最后共同解決問題。

在一個培訓項目中，良好的學習環境、學員的學習意愿以及渴望參與和投入，無疑對最終的培訓效果產生決定性影響。因此，作為培訓項目管理者，要努力創造一切的積極因素。在培訓項目的組織運作過程中，當好催化師，做好推進器，充分發揮培訓項目管理者的重要作用。

參考文獻：

[1] 覃容.班主任是企業培訓工作的靈魂.現代企業教育，2012年第3期.

[2] 劉邵珍.試論班級管理中的“孫子兵法”.青海教育，2014年第5期.

篇3

[關鍵字]博物館；志愿者；培訓；激勵

志愿者又稱義工，志愿者是現代社會的標志之一。博物館志愿者大多由在校學生、退休干部和社會有志之士組成。志愿者是文博事業發展的需求，志愿者來自社會，能夠提供之服務亦是包羅萬象，不僅可以彌補現有館內人力的不足，也為館內節約了許多開支。此外，志愿者的責任感與素質較高，又能與參觀者平等交流，有利于實現教育和傳播知識的目的。從某種意義上說，一個博物館志愿者的多少反映了這個博物館管理理念、開放意識和員工素質，也是衡量一個館管理成功與否的標尺。

在歐美發達國家，博物館志愿服務開展較早，經過數十年的發展體制已十分成熟。近幾年，我國博物館志愿服務才剛剛興起，理論與實踐水平難與發達國家媲美，它們身上有很多值得我們學習和借鑒的地方。作者在借鑒國外先進經驗的基礎上，結合自身認識談談博物館志愿者的培訓與激勵機制，以期對博物館志愿者的使用和管理有一些參考價值。

1 我國博物館志愿者隊伍活動現狀及存在的問題

近年來，我國博物館志愿者隊伍發展速度十分迅速，他們來自社會各行各業，不僅擔當博物館的導覽和基本講解工作，還承擔起宣傳、幕后等工作。由此可見，博物館志愿者均具有較強的公眾參與意識；人員構成多元化滿足了博物館不同崗位的需求，志愿者已成為博物館重要的人力資源。

博物館招募志愿者的標準比較寬泛，凡是對文博事業感興趣并具備一定文化基礎的人都可參加。由于沒有對志愿者專業做出硬性限制，有時也會給志愿講解工作帶來一定“隱患”。一些志愿者自身素質有限，在講解過程中不自覺會說錯一些知識，降低了講解質量；一些志愿者認為只要熟記講解稿就行，講解中很少摻入自我感受，講解效果不甚理想。關于志愿講解水平的問題，作者認為關鍵不在志愿者身上，更主要的在于博物館自身。（1）不重視志愿者培訓。當前，一些博物館不大重視志愿者培訓工作，很少制定切實有效的培訓計劃。大多博物館沒有“養兵千日，用兵一時”的長遠眼光，只會在重大活動或工作任務繁重期間啟用一些志愿者，由于時間緊，大多志愿者缺乏相關的知識、方法和技能，最終獲得社會滿意度不夠。（2）對志愿者激勵不夠。眾所周知，志愿工作一個最明顯特點是為理想、為實現自我價值而工作，博物館志愿者也是一樣。但是，我國博物館普遍對志愿者精神激勵不夠，甚至有些館連最基本的關心都達不到要求。首先，博物館志愿者管理多采用指令模式，志愿者的任務基本是博物館單方面的分配，很少有自主處理權，更談不上提出任何建議。博物館一言堂的做法使許多志愿者失去主動性和積極性；其次，有些博物館管理者對志愿者工作不夠重視。由于志愿者隊伍組成復雜，人員素質高低不一，沒有針對性地給予他們精神獎勵，使得他們的工作得不到重視，慢慢失去了工作熱情。

細致分析博物館志愿者培訓與激勵存在的問題，作者認為存在以下原因：（1）人員招募方面。博物館志愿隊伍流動性大，必須不斷注入新鮮血液，但博物館在志愿者招募中往往忽略人力資源規劃，造成志愿人士供過于求。博物館也沒有對志愿者的工作性質、社會角色等進行細致分析，一些人加入到志愿者隊伍后并不能勝任工作。（2）培訓方面。首先，資金來源成為最大瓶頸。博物館主要資金來源有財政撥款、社會捐助等非自創性收入，由于這些資金總額是有限的，應付日常支出已顯緊張，更別說拿出一部分資金用于志愿培訓工作。其次，一些博物館未端正態度，對志愿者不夠重視，認為他們是廉價的勞動力，不需要投入費用。再次，培訓風險大。志愿者流動性很大，博物館如果投入大量的時間和資金在他們身上，可能得不到預期的效果。因此，博物館寧愿增加全職員工數量和資金投入，也不愿將精力放在志愿者身上。（3）激勵方面。志愿者大多是為了心靈的一種滿足，采用物質激勵的手段顯然不太合適。但是，不需要物質激勵并不等于沒有費用，如志愿服務中產生的電話費、車旅費、餐費等，這些費用是志愿者的基本保障。志愿者的精神需求增加了博物館的激勵難度，往往博物館與志愿者之間溝通不利，忽視了他們的精神需求。

2 國外博物館志愿者招募、培訓和激勵的經驗

一些發達國家十分重視志愿者工作，義工甚至成為他們賴以生存的重要條件。在國外，博物館每年會定期招募義工。由于義工服務情況比較穩定，招募的數量極其有限，所以許多人報名以后很長時間都未能如愿。志愿招募制度是非常嚴格的，它們通過對應征者的專業知識、經驗、興趣以及特殊技能等合理取舍，諸如一些家庭主婦、退休人員等單純為打發時間的人不一定能夠入選。經過繁復而嚴格的甄選，入選者幾乎都是學職俱佳的優秀人才，因此博物館也無償得到了一個高素質的人力資源隊伍。

被錄取以后將正式成為義工，博物館會根據具體情況予以一日以上的基礎訓練和專業訓練，然后到崗位上再進行數月的在職訓練，直到能駕輕就熟地執行任務為止。另外，博物館還有專門義務協調員，負責義工的調度、監督和考核。據有關資料，美國博物館通常要求義工每周工作四至七小時，最少不低于二小時，實際上很多義工的工作時間遠遠超過這一要求。紐約自然博物館擁有六百名義工，每年服務高達十萬小時以上，為此館方節約了巨額費用。芝加哥科學博物館與當地大學合作，規定大學生參加義工工作兩年可拿到導游執照。美國是非常重視義工人權的，義工的甄選范圍小至14歲的兒童，大到耄耋之年的老人，并規定了義工服務年限和終止服務的條款，他們不是呼之即來，揮之即去的。

為了激勵義工，國外博物館還給義工“報酬”。雖然義工不是以報酬為目的，但一定的犒賞是對他們業績的肯定，也是一種心理上的慰藉。許多博物館會在“義”的標準之下盡可能給他們一定的好處，如日常消費折扣，各種聚會的榮譽券等，還會頒發榮譽勛章掛在他們胸前，將他們的名字或服務成就發表在博物館的刊物之上。另外，政府也會給義工很多優惠，如交通(包括油料、損耗、停車等)、膳宿、服裝、娛樂等，可于納稅時據以減除?？傊?，博物館會盡可能想著如何滿足義工的精神需求。

3 我國博物館志愿者培訓和激勵的對策建議

我們看到，國外志愿者流失是非常小的，這跟他們的志愿服務發展階段有關。我國志愿服務才剛剛起步，必然不會像國外一樣，志愿者流失也在情理之中。但既然我們認識到自身的不足，也找出了差距所在，我們就應當積極去完善和改進，不斷將志愿服務向成熟推進。

3.1 科學有序地開展志愿者招募工作

3.1.1 嚴格甄選志愿者

博物館可根據志愿服務領域的需求嚴格甄選志愿者，盡量保證志愿者從事自己擅長的工作。具體來講，根據服務項目及服務方式設計志愿者崗位，然后分析崗位需要志愿者有什么樣的技能，將這些作為招募志愿者的基本依據，從而實現志愿者供給資源的有效配置。

3.1.2 志愿者同樣可成為館內管理者

現代博物館需要有英明、睿智、意識超前的管理者，這樣的管理者完全可從志愿者隊伍中選拔，其優勢在于：他是志愿者中萬里挑一的精英，有足夠的能力擔當管理者；他有更多的實踐經驗，了解志愿者的心理，更善于溝通；他有更高層次的精神追求，必然是一位品德高尚的管理者。

3.2 加強志愿者的培訓

3.2.1 對新志愿者進行引導培訓

上崗引導培訓可以為志愿者提供博物館基本背景知識，有利于消除他們對博物館的陌生感和焦慮感。引導培訓可分三個階段，第一階段簡單介紹博物館工作，第二階段在較長時間里對博物館有深入了解，第三階段則更長時間上崗實習，了解博物館現狀、遠景、服務領域、服務理念和宗旨等內容；對具體崗位作針對性教育，讓志愿者對自身工作有一個系統的認識。

3.2.2 科學進行培訓需求分析

培訓需求分析有兩點好處，一是降低成本，二是促進培訓實施效果。具體分析內容是：（1）需要志愿者提供真實的檔案信息，博物館對志愿者興趣、愛好、工作狀況、學業情況等有整體掌握。（2）組織志愿者開展討論，通過溝通了解志愿者的需求，制定合理的培訓方法和培訓時間。（3）培訓要考慮博物館的經濟狀況以及未來發展規劃。

3.2.3 加強拓展培訓

（1）對從事某項服務的志愿者進行專門的拓展培訓，如根據不同的觀眾采取不同的溝通方式，面對突發事件又該如何自行處理等。（2）聘請國外專家。在西歐、北美等發達國家，志愿服務已非常普及和成熟，為了更好地吸取國外優良經驗，可聘請國外從事志愿管理工作的專家，更多了解國外的培訓方式方法，以提高志愿工作的質量和效率。（3）重視志愿者外派交流學習。國內博物館應當聯合起來，組織志愿者之間多交流，互相學習雙方的先進經驗（4）定期變動志愿者服務項目，培養他們對新崗位的適應能力。

3.3 建立有效激勵機制

3.3.1 志愿者的內在激勵

（1）博物館應制定一些榮譽獎章或獎項，這些殊榮不僅肯定了志愿者的服務歷程，還可能影響他們的一生。同時，還可以舉辦表彰大會，在志愿者心中樹立榜樣典范。（2）要給志愿者一些自主處理工作的權力，這不僅是對志愿者的信任，還是一種尊重。志愿者有了自，就有了更強的責任感和使命感，實現自我價值的欲望也會更強烈。（3）為志愿者創造良好的工作環境。良好的工作條件可激發志愿者的工作熱情，提高工作效率。

3.3.2 志愿者的外在激勵機制

（1）政府要積極配合對志愿者的激勵。博物館具有教育和促進社會和諧的功能，政府要給予積極的政策支持。根據國情現狀，政府可根據志愿服務年限在升學、醫療、乘坐交通工具上給予志愿者更多優惠。（2）提高社會公眾的認識。志愿者最期望看到服務對象滿意的微笑和社會公眾支持、肯定的目光。因此，社會各界要廣泛重視志愿服務活動，利用電視、廣播、報紙等大力宣傳志愿服務，提高社會公共的認知度。另外，志愿者的人格是最值得尊重的，在物欲橫流的現代社會，有這樣的精神和勇氣難能可貴，社會公眾要給予積極的肯定，使這種精神發揚光大。

總之，伴隨著社會主義文化大發展大繁榮，博物館將越來越面向群眾，服務社會，也需要更多的志愿者參與和支持，可以說，志愿者已成為現代博物館的基本標志之一。隨著志愿服務管理的進一步成熟，志愿者必將成為博物館教育宣傳的金色橋梁和重要力量，必將為和諧社會發展作出更大貢獻。

參考文獻：

[1]江汛清.與世界同行――全球化下的志愿服務[M].杭州：浙江人民出版社，2005．

[2] 王亞利.美國博物館義工的考察報告[J].首都體育學院學報，2003，(02).

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【摘要】目的：探討巡回護士與椎管內麻醉手術患者的配合要求。方法：椎管內有兩個可用于麻醉的腔隙，即蛛網膜下腔和硬脊膜外間隙。根據局麻藥注入的腔隙不同可分為蛛網膜下腔阻滯，硬膜外間隙阻滯及腰麻－－硬膜外間隙聯合阻滯。結果：在實施椎管內麻醉的過程中阻滯如巡回護士協助安置的配合為麻醉穿刺的成功創造了良好的條件?？蓽p少反復穿刺引起的硬膜外血腫的發生。結論：椎管麻醉是外科手術治療的常用麻醉方法，為保證麻醉患者的安全，避免和減少麻醉與手術并發癥，需要巡回護士在此過程中的密切配合。

【關鍵詞】：巡回護士 椎管內麻醉 護理配合

手術室護士除應掌握手術室專業基礎理論知識，熟悉手術室各項規章制度外還要熟練掌握常用麻醉方法的護理配合，常用物的藥理作用，劑量和常用量，常見麻醉并發癥及意外的處理，并做好各類麻醉前的準備工作和麻醉后的處理工作。筆者從事手術室護理工作以來，體會到手術室護士與麻醉的密切配合能預防患者手術時意外情況的發生，為保證患者的生命安全提供了可靠的保證，如巡回護士與椎管內麻醉患者的配合，取得了滿意的結果?，F報告如下：

方法與配合

1 麻醉前。

1.1 術前訪視：近年來為了保障手術患者的安全，術前訪視越來越受大家的重視。擇期手術接手術通知單后除局部麻醉手術患者外，由該臺手術的巡回護士與麻醉師到病房訪視病人，閱讀病歷，著重了解與麻醉有關的病史，包括勞動能力，能否勝任較重的體力勞動和劇烈活動，有無心慌氣短，有無煙酒嗜好，有吸服或品成癮史，有無懷孕以及過去史，以往手術麻醉病史，治療用藥史，對病情和病人對麻醉及手術的耐受能力作出全面評估。ASA將病情分為5級。圍手術期的死亡率與ASA分級關系密切。檢查脊柱是否有畸形，穿刺部位是否有感染，注意病人的凝血狀況。通過與病人家屬的溝通交流①解除患者和家屬對手術和麻醉引起的焦慮不安，做好心理護理，減少各種手術后心理并發癥。②主要介紹麻醉配合的注意事項，手術開始的大約時間，鎮痛與麻醉和術后腸蠕動恢復的相互關系，手術及麻醉要求等。

1.2 麻醉前準備。①胃腸道準備。擇期手術前常規排空胃，以避免圍手術期間發生胃內容物的反流、嘔吐或誤吸。成人手術前應禁食6h，禁飲4h。小兒術前禁食（奶）4～8小時，禁水2～3h。對于嬰幼兒患者要特別交代家長注意，避免小兒禁食、禁飲期間的哭鬧，以保證麻醉過程呼吸道的通暢。②糾正或改善病理生理狀態。手術病人術前合并內科疾病，請內科協助診治，如術前重視改善心臟功能。術前長期服用 受體阻滯劑治療心絞痛、心律失常、高血壓患者術前24～48h停藥，高血壓控制180/100mmHg。合并呼吸系統疾病者，術前應檢查肺功能，動脈血氣分析和肺X線片，停止吸煙至少2周，并進行呼吸功能訓練，霧化吸入和胸部物理治療以促進排痰，應用抗生素治療3～5天以控制急、慢性肺部感染。合并糖尿病患者，空腹血糖控制

1.3 麻醉前用藥。除甲亢、高熱等使用阿托品的禁忌癥外術前半小時常規肌注阿托品0.5mg，苯巴比妥0.1g，嬰幼兒按公斤體重計算。以消除病人緊張、焦慮及恐懼的心情，使病人在麻醉前情緒安定，充分合作，提高病人的痛閾，減少呼吸道腺體的分泌功能，唾液分泌，保持口腔內干燥，防止發生誤吸。

2 麻醉中

2.1 患者入手術室核對病人無誤后，常規接心電監護儀，測量血壓、心率、血氧飽和度等。

18號或20號靜脈留置針穿刺置管接復方氯化鈉注射液500～1000ml，快速靜脈滴注以補充術前禁食、禁飲丟失的水分和防止麻醉后血壓下降。因椎管內麻醉由于交感神經節前神經纖維被阻滯，使小動脈擴張，周圍阻力下降；加之血液淤積于周圍血管內，靜脈回心血量減少，心排血量下降而引起的血壓下降。

2.2 麻醉的配合：協助擺放椎管內阻滯麻醉，通常采用側臥位，雙腿屈曲，大腿向腹部靠攏，兩手抱膝，頭部向胸部彎曲，腰背部彎成弓形，背部垂直于手術臺。護士站在患者背面一側，輔助患者，協助配制物，穿刺時囑患者勿咳嗽或移動。穿刺畢根據手術部位調節麻醉平面，骶管阻滯病人取側臥位或俯臥位。側臥位時腰背向后弓曲，兩膝向腹部靠攏，俯臥位時髖部墊一小枕。兩腿略分開，腳尖內傾，腳后跟外旋，以放松臀部肌肉。特殊病人的麻醉配合：如產科病人的麻醉成功后安置，調整手術床。平臥后，常規將產婦的妊娠子宮向左推移，以消除其對下腔靜脈的壓迫，預防聯合麻醉后孕婦仰臥綜合征的發生，下肢骨折病人麻醉前的安置、牽引方法的配合等。

2.3 麻醉后手術中配合：椎管內麻醉后觀察呼吸的情況。有無呼吸減弱或消失。高位硬膜外阻滯時，應降低局麻藥濃度，使運動神經不被阻滯，以防止對呼吸的影響。觀察血壓的情況，椎管內麻醉時可引起血壓下降。觀察心率的情況，由于交感神經阻滯，迷走神經興奮性增強使心率減慢。高平面阻滯時心臟加速神經阻滯則可引起心動過緩。所以椎管內麻醉時應常規吸氧，備好阿托品，麻黃堿和各種急救物品。惡心嘔吐常見于①麻醉平面過高，發生低血壓和呼吸抑制，造成腦缺血缺氧而興奮嘔吐中樞；②迷走神經亢進，胃腸蠕動增強；③牽拉腹腔內臟；④病人對術中輔助用藥較敏感。應針對原因處理。如提升血壓、吸氧、麻醉前用阿托品、暫停手術牽拉等。氟哌利多、雷賽隆等藥物也有一定的預防和治療作用。觀察全脊椎麻醉情況：全脊麻是由于硬膜外麻醉所用局麻藥大部分或全部意外注入到蛛網膜下隙，使全部脊椎神經被阻滯的現象。病人可在注藥后幾分鐘內發生呼吸困難、血壓下降、意識模糊或消失，繼而呼吸停止。一旦發生全脊椎麻醉，應立即以面罩加壓給氧并緊急行氣管內插管進行人工呼吸，加速輸液，并以血管加壓藥維持循環穩定。

4 麻醉后手術結束：椎管內麻醉手術結束，麻醉平面逐漸減退，血壓，心率，呼吸，血氧飽和度維持平穩，無惡心嘔吐，病人清醒即可送入病房，與病區護士交班，做好椎管內麻醉術后護理常規及術后鎮痛的護理。

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資料與方法

PVP(第1組)22例，女13例，男9例，年齡56～86歲，平均73歲。PVP+中藥熏蒸(第2組)28例，女16例，男12例，年齡60～82歲，平均71歲。術前X線片和CT顯示為胸腰椎壓縮性骨折，其中胸椎壓縮性骨折29例，腰椎壓縮性骨折21例。

方法：將配方草藥經過煎藥熬制成水劑遵照一定的濃度和液面高度放入電子溫控熏蒸床藥缸內，藥槽面積達到能充分將患者的胸腹部及腰背部熏蒸到位，溫度根據個人耐受情況控制在45～65℃，局部蓋消毒大毛巾防止散熱及保暖借助藥液水蒸汽治療?；颊卟扇⊙雠P與俯臥位交替熏蒸治療，俯臥位時兩髖處各墊一小軟枕，防止髖部受壓，每個臥位治療30～40分鐘，2次/日，1周1個療程。

護理

⑴心理護理：耐心細致地安慰患者給予精神上支持、鼓勵，樹立戰勝疾病的信心，因此在給患者治療前應向患者及家屬講解疾病的發生原因、治療方法、介紹成功病例，在治療的同時要從飲食、運動上積極配合，使他們了解治療方案，配合醫生護士做好各項檢查及治療工作。

⑵?？谱o理：平臥硬板床休息，做好患者的基礎護理及生活護理，保持大小便通暢，軸線翻身使脊柱不彎曲、不扭轉，以免造成進一步的損傷。禁止坐起，向患者及家屬講解功能鍛煉對于本病恢復的重要性。指導患者進行深呼吸及有效咳嗽，防止因臥床引發墜積性肺炎。腹部做環形順時針按摩，以減輕腹部脹氣及便秘，四肢進行主動地關節屈伸及肌肉收縮運動，根據臨床治療恢復階段適時指導患者進行腰背肌鍛煉，鍛煉一定要本著循序漸進，量力而行的原則。

⑶經皮椎體成形術(PVP)的護理：①術前護理：檢查患者的血常規、出凝血時間和心、肺、肝、腎功能，了解有無手術禁忌證。了解患者的心肺狀況及體質，指導患者練習側臥位，以適應術中的需要(對肥胖患者尤其重要)，俯臥位練習時應在頸下放置枕頭、雙髖部各放置一小軟枕防止髂嵴隆突處皮膚受壓。保證術前睡眠良好，以便獲得較好的麻醉效果。術前禁食6～8小時。術晨監測生命體征，按醫囑給予術前用藥。②術后護理：術后去枕平臥4～6小時，6小時后即可軸線翻身，保持腰部伸直狀態，防止屈曲扭轉。嚴密監測生命體征，觀察病情，術后6小時內注意患者的呼吸頻率、節律和深淺度，觀察咳嗽、咳痰情況?；颊邆幪弁醋兓p下肢有無疼痛、麻木、運動障礙，是否發生骨水泥滲漏，發現異常及時報告醫生。PVP為微創技術，創傷小，故術后全身反應一般較小。術后24小時可下床活動，但要有腰圍保護。對年老、體弱的患者術后不易咳痰，應鼓勵患者深呼吸及有效咳嗽，臥床期間注意翻身、拍背以防壓瘡及墜積性肺炎的發生。指導患者少食多餐，多進食高熱量、高蛋白、維生素飲食，同時進食纖維素類食物預防便秘，而且應用補鈣劑治療，鼓勵患者多飲水，以加速造影劑的排泄并預防泌尿系感染。

⑶中藥熏蒸護理：在傷后及術后24小時可以做熏蒸治療，熏蒸前評估患者的全身情況，局部皮膚的完整性，是否存在熏蒸禁忌證，熏蒸時排空大小便。給予充分的心理指導，克服恐懼感，做好注意事項和熏蒸作用的講解。在熏蒸過程中觀察患者面色及出汗情況，有無頭暈、胸悶等不適癥狀，隨時詢問患者的感覺、耐受度，防止燙傷。檢查熏蒸處皮膚是否受損，保證患者安全治療，協助患者整理好衣服并注意保暖，喝溫開水補充水分。

⑷康復鍛煉：術后下床時間可根據患者的身體情況而定，一般術后次日即可指導患者使用腰圍，采用正確的上下床方法(俯臥位上下床)，切不可仰臥位坐起以增加胸腰部椎體的壓力，影響治療效果及損傷，在家屬的保護下離床站立、行走，下床時間及活動范圍應逐漸增加，尤其是第1次下床，切不可離床太遠或站立太久，防止因腦血管缺血產生暈厥。指導患者在床上進行腰背肌功能鍛煉，拱橋法、5點支撐法，四點支撐，飛燕式，運動量由小到大，循序漸進，2～3次/日，每次10～20分鐘，如有腰背部酸脹不適暫停訓練，術前及術后局部可給予物理治療，以協助治療加速恢復。

⑸出院指導：①多到戶外運動，多曬太陽，有利于鈣的吸收和利用；②術后3個月內不能提重物，盡量避免向前彎腰和腰部負重；③繼續加強腰背肌功能鍛煉；④定期復查脊柱正側位X線片，測量椎體前緣及中部高度變；⑤防跌倒、防意外發生，減少骨折的發生率；⑥選擇健康的生活方式：戒煙、戒酒、戒飲濃茶，少喝咖啡喝和可樂以減少骨量丟失。

結果

50例患者中，27例術后次日及感覺疼痛明顯減輕，無需止痛，使用鎮痛劑，19例術后2～3天疼痛明顯減輕，腹脹緩解，電話隨訪3～10個月，平均隨訪5個月，7例腰背部疼痛得以解除，4例明顯改善，無任何并發癥出現。

篇6

關鍵詞 中層管理者 管理培養體系 課程體系 企業內訓

企業中的中層管理者（又稱中層干部）是企業堅實的中層管理與執行力量，它連接著企業高層與基層人員，它既輔助了企業戰略的實施，又領導著管理團隊完成企業的戰略目標。由于我國企業的特性，可以說企業中的中層管理者既是該領域內的技術骨干，又必須具有一定的管理素質的復合型管理人才。因此，我國很多私營企業都直呼中層管理者缺乏。我國的企業過去一直重視市場與短期收益，在人才地培養上也是粗放地認為只要能為企業帶來好的業績便是好的員工，有好的銷售績效就直接提拔為管理者，沒有顧及該員工是否適合這個提拔后的職位。故此造成了企業很多的中層管理者的流失，甚至剛培養好的人才便被競爭對手以高價挖去。久而久之，企業對中層管理者的培養變得漫不經心，認為是為別人做嫁衣。正是中層管理者的缺失，高層的戰略計劃無法轉化為可執行的具體工作，如同戰爭中帥找不到可以進攻的大將，使得士兵一盤散沙，最后帥不得不親自帶兵的窘迫。

我國企業中層管理者的培訓一直以來存在著培訓內容體系不夠完善以及培訓內容無法與企業中層的任職管理與績效管理相融合的特點。許多企業雖然意識到中層管理者培訓的重要性，并且把中層管理者培訓提上了管理日程，但是大多數企業沒有完整的培訓課程內容與評價體系。由于企業對中層管理者的任職資格沒有客觀地評估，在中層管理者的能力與素質上缺乏明確的判斷性，造成了對中層管理者的缺陷認識不清晰，并且始終統一地認為培訓中層管理者就整體去培養，忽略了中層管理者的不同素養、不同基礎，使得某些課程對管理者如同雞肋一般。另外，我國企業大多缺乏系統性的培訓工作經驗，企業培訓容易受外部培訓環境的影響或者受外部管理咨詢公司的游說。比方說一段時間內高目標管理很火，企業高層便要求中層管理者都去學習目標管理，過了不久又聽說非人力資源管理課程較好，又要讓大家去統一學習。至于該管理是否適合公司的現狀，是否是企業中層管理所缺乏的并且培訓后其績效結果是否所所改進，缺乏整體性考慮。再者，有點企業過分信任外部培訓的效果，迷信所謂的“明星講師”，請老師來講幾天課程便覺得是對中層管理者的培養與提高，但事實上講師過去的經驗比較適合于企業的一般規律，深入到企業文化以及管理中還是需要通過不斷地加工以及理解才能更好地吸收。更何況培訓師只是作為執行以及知識的傳遞者，對于知識本身的吸收與理解，落到實際的工作中都需要中層管理者地不斷實踐。在這點上外部“明星講師”最多只是授課，無法做到深入企業中去幫助企業中層管理者很好地應用，讓培訓變成一個過場，結束后該怎樣還怎樣。既浪費其企業的培訓費用又使得中層管理者對培訓有了一定的抵觸情緒。

企業要完成對中層管理者的培養需要完成兩個方面的工作。其一，建立起企業中層管理任職管理，明確中層管理者在任職上所需要的素質與能力。其二，以任職管理為基礎的企業中層管理內部培養課程體系。在企業進入整合期建立了自己的雙通道職業發展體系后，對中層管理者的要求便得清晰并規范，它不單要求中層管理具備管理素質，而且更重視其對企業文化的認知與理解，強調對企業的忠誠。因此，企業在培養中層管理者時由過去的偏向于外部挖掘變為內部培養，由單一能力的培養變成為全面的素質培養。因此，企業中層管理者內部培養課程體系也變得更加全面與系統。本文通過對數十家企業的培訓的跟進，總結了一般企業中層管理者內部培養課程所必須具備的基本課程體系?？梢钥吹狡髽I中層管理者培養課程涵蓋三個主要課程系統，分別為基礎素養培養、專業素質培養、管理素質培養?？紤]到網絡新經濟以及新生代員工的特點會有一些延展的專題，比如針對80、90后的員工管理與互聯網+的培訓課程（如圖1）。企業中層管理者培訓中基礎素質是其對于中層管理崗位的角色認知，以便其從心態上正確認識其崗位性質的改變，培養其基本素養，如聽、說、讀、寫、行的能力。管理素養上則是針對企業的任職管理能力做出的要求與課程，主要包含了任職素質中的中級管理素質。企業根據自身需求來合理定制。在管理素養中我國企業比較多的課程設置在：領導能力、溝通能力、抗壓能力、執行能力、團隊能力等這一方面是大多數企業普遍認為企業的中層管理者需要這些培養。但其實還可以更加深入地考慮這些素養的輕重，有針對性地對不同的中層管理崗開展管理素養的培養。最后是對其專業素養的培養。從培訓實踐以及企業調查中發現，企業中層管理者的專業素養主要在人、財、部門流程、項目與質量管理上有所欠缺。一個合格的中層管理者要有人才選拔與利用、部門財務管控的意識，在部門流程管理以及項目管理上也需要有一定的建樹。雖說不上專家但也要會利用管理工具以及管理理念去帶領團隊完成工作。

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關鍵詞:成人教育;管理者;專業化;研究

在現代社會中，為適應工作需求、提高自身素質，許多成人都選擇繼續教育方式來充實自己，促進了成人教育的進步，成人教育在終身教育中比重不斷增加。管理者作為成人教育工作的重要參與者，其專業化水平高低對成人教育效果起著極大影響，是當前成人教育亟待解決的一個問題，本文就圍繞此展開研究。

一、成人教育管理者隊伍存在的問題

從目前來看，在實際的成人教育管理者隊伍中，我們可以發現，成人教育工作者隊伍存在著一些問題，直接影響到成人教育質量與水平。例如，成人教育工作者隊伍層次較低，很多低學歷的教育工作者進入到教育工作行列中，由于他們水平低教育質量差，也影響到成人教育工作質量，影響到成人教育接受程度與水平提升。

二、成人教育管理者專業化發展的有效措施

(一)改變傳統思想觀念

正確的思想觀念是成人教育管理專業化發展的基礎，在傳統思想觀念中，大多數管理者觀念較為粗放，缺少專業化理念，因此，必須對此加以改變，樹立專業化發展觀念，具體措施有:第一，加強對成人教育管理者的教育，使其認識到專業化管理的重要性、必要性，改變自身傳統認知，積極主動地參與相關培訓中，強化專業化發展觀念，為專業化發展奠定良好思想基礎。第二，專業化發展并不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，需要持續積累，成人教育管理者應當充分認識到這點，建立良好的自我學習理念與習慣，將被動地接受專業培訓變為主動參加，并不斷通過其他方式來獲取專業技能和知識，增加自身專業素質，促進自身專業化發展［1］。

(二)加強理論研究積累

成人教育在我國起步相對較晚，管理方面大多借鑒的是其他方面管理經驗，并沒有形成系統的理論，給成人教育管理者專業化發展帶來一定妨礙。因此，應當加強在成人教育管理方面的研究，根據成人教育學的特點，將相關的心理學、教育學、哲學等納入到理論體系中，同時，借鑒、吸取外國的先進理念、知識，不斷積累，形成符合我國成人教育管理實際的理論體系，為成人教育管理者學習、培訓提高可靠指導和環境，從而促進成人教育管理者專業化發展的進步。

(三)建立良好培訓機制

在成人教育管理者專業化發展中，除了要依賴管理者自身的學習、積累之外，更離不開科學有效的培訓，這是管理者提升知識積累最為主要的途徑，所以，建立良好培訓機制十分必要。具體來說，成人管理者培訓主要包括兩個方面，一是學校本身給予的培訓，學校應當開展多種方式的培訓活動，利用各種合理時間，通過邀請專家講座、開設課題交流等方式，增加接觸各種管理知識的機會，提高知識積累水平，向著專業化方向不斷進步。二是其他機構進行的培訓，僅僅學校自身的培訓效果是十分有限的，積極建設、聯系其他各種培訓機構至關重要，比如高校成人教育學專業設置專門的課程，培訓高級管理人才。

(四)完善培訓方法課程

在成人教育管理者的培訓中，培訓方法、課程會對專業化發展效果產生極大影響，所以，完善培訓方法、課程也十分關鍵。第一，在培訓方法方面，不能一味地只采用傳統講授法，還需要充分結合現代信息技術、先進教學方式來進行改進，實施情景模擬、多媒體教學等科學培訓手段，增加成人教育管理者對培訓內容的學習興趣與動力，以便于提高培訓效率，將專業知識有效傳達給成人教育管理者，促進其在專業化方面的發展。第二，在培訓課程方面，應當先充分了解成人教育管理者本身情況，明確其在專業化方面存在的不足，設置具有針對性的培訓課程，避免重復培訓、不對口培訓等造成的效果不理想情況;

(五)做好經費方面工作

成人教育管理者專業化發展需要經過長久培訓、學習來實現，作為一項社會活動，是離不開經費支持的，所以，需要做好此方面工作，具體措施為:第一，在投入方面，在學校自身投入之外，還要爭取國家、省市政府相關方面的經費，增加經費投入;第二，在分配方面，要加強對實際情況的了解，制定合理分配計劃并加強監督，通過上級定期檢查、下級及時舉報等措施，減少非必要的培訓項目，提高分配合理性;

三、社區與街道教育專業化發展的有效措施

社區教育是以社區為范圍，以社區居民為對象，根據社區居民的利益與需要，以及社區發展的利益與需要貳整合、利用社區各種資源，組織、調動社區各種力量，為社區居民提供的教育服務活動。筆者認為，做好社區與街道教育，需要注意一下幾個問題。第一，加強領導，建立健全組織機構。強有力的社區與街道教育領導機構是做好社區與街道教育的前提和基礎，建立完善的領導小組，以社區黨員骨干、居民骨干、退休老師為主要成員進行領導班子建設。第二，加強宣傳工作。以社會公德、家庭美德、科普文化為基礎，強化社區與街道教育中居民的素質提升。提高全體居民的基本素養和水平。

結語:

綜上所述，專業化發展是現代社會各個行業的基本要求，對于成人教育管理者而言，為更好地服務于成人教育、促進成人教育水平提升，自然也需要專業化發展，不斷提升專業水平。因此，加強對成人教育管理者專業化發展的研究，通過各種合理措施來起到促進作用，是有著重要現實意義的。

參考文獻

［1］劉奉越．我國成人教育管理者專業化研究的省思［J］．教育學術月刊，2014，06:18－23．

篇8

【關鍵詞】工商管理；培訓；提高；企業；管理；水平

近年來，隨著個體經濟和私有制經濟發展迅速，國有企業的體制改革逐步推進，需要更多的管理型人才，如何在這改革的關鍵時期把握正確的方向，不讓企業因為變革而沒落，這就需要通過工商管理培訓，批量“生產”出大量的管理人才，以成為應對企業轉變機制的途徑。另一方面，私有制企業在經濟發展過程中也不是一成不變的，面臨改革的私有制企業如何應對呢？同樣需要大量的管理人才，這也突出了工商管理培訓的意義。

1 工商管理培訓存在的不足

經濟全球化既給我國企業帶來巨大前景，又產生了諸多不確定因素。究其原因，一方面，在國際市場上，相較于發達國家，我國一些企業由于起步較晚，無論在技術還是管理方式上都存在一定不足，使得這些企業難以從眾多跨國企業中脫穎而出；另一方面，大量外資企業進駐國內，無疑加劇了本地的市場競爭。為改變這一狀況，除引進現代化技術外，企業管理的作用也不可忽視。工商管理培訓，即是指以提升企業競爭力，加強管理者的企業經營管理活動能力為目的，通過傳授營銷、財務、金融、國際商務及經濟法知識來培養其綜合專業素質的一種培訓方式。目前，我國企業工商管理培訓主要存在以下不足。

1.1 培訓落后

企業工商管理模式之所以不能有效促進企業發展，主要由于其不論從理論還是手段上都是圍繞過去的觀念而制定，因此在應用到現今的市場時會顯得格格不入，影響企業發展，而與此同時，大多數企業在展開工商管理培訓時，所使用的課程卻也同樣與時代脫節，在該種情況下，即便企業全體員工認真參與培訓，也難以從中獲得幫助。

1.2 對工商管理培訓缺乏重視

由于受到傳統觀念的影響，一些企業管理者對工商管理培訓存在錯誤認識，不僅忽視了其對促進企業發展的作用，且常常認為參加培訓是不必要的，不是借口推辭，就是態度消極，在該種情況下，工商管理培訓課程沒有得到有效的展開，企業自然就無法從中受益。

1.3 師資力量落后

學生是否優秀，除去其自身因素外，教師的幫助也不可忽視，特別是在工商管理培訓當中，教師的專業素質水平優異與否更是起到至關重要的作用。然而，由于一些企業管理者對工商管理培訓重視程度不足，使得教師的審核制度也是應付了事，聘用到的教師往往缺乏優秀的專業能力，既不能向企業管理者及員工傳授先進性的教學內容，也無法提供可靠案例，如此一來，企業既不能獲得理想的培訓效果，又浪費財力、人力與物力。所幸的是，目前大多數企業均意識到其工商管理培訓中的不足，并已積極在企業內展開具備先進性、創新性的工商管理培訓。

2 重視工商管理培訓對提高企業管理水平的作用

簡單來說，工商管理培訓的作用是：幫助企業管理者掌握當前最為先進的管理理論與管理手段，并將之運用到實踐當中，從而使企業整體管理水平攀上新的層次，跟上時展的腳步。目前，我國大部分企業管理者普遍在管理方式上存在欠缺，其原因主要是由于多數管理者是繼承家族企業，或是通過自己努力白手起家而到達管理層。在管理方面，這些管理者所具有的優勢是豐富的工作經驗，而劣勢則是缺乏專業化理論與技能?；诠芾碚叽蠖嗵幵谄髽I核心地位，掌控著企業方向，如果不提高其自身技術能力，仍舊沿用過去老一套的方式進行管理，企業在愈加激烈的競爭中必定會舉步艱難，甚至為市場所淘汰。為此，要提高企業競爭力，促進企業發展，企業管理者必須加強自身管理能力，參與到工商管理培訓當中。除去管理能力外，工商管理培訓對企業管理者的影響遠不止如此。在全球經濟化的今天，無論國內還是國外，企業間的競爭只會越來越激烈，在此形勢下，企業管理者的觀念起著關鍵作用。一方面，企業管理者的各項決定都直接關系到企業今后的發展方向；另一方面，企業能否在日趨嚴峻的市場環境下生存也與企業管理者的決定有著息息相關的聯系。若企業管理者仍抱持著過去的陳舊觀念，堅持在企業中實行傳統的管理模式，而不爭取讓企業強大起來，那最終結果就只能使企業被市場所拋棄。通過參與工商管理培訓，不僅有利于企業管理者完善自身專業素質，而且，與國際接軌的培訓方式也有利于改變企業管理者的管理理念，使其思想符合時代需求，并在汲取國際先進管理知識與技術的過程中實現管理水平的提升，從而改變企業思維，使企業成功轉型，走上可持續發展道路。

3 完善工商管理培訓

3.1 加強培訓內容與培訓方式

如上所述，傳統的工商管理培訓課程既不能滿足企業發展的需要，也不符合當今市場的理念，因此，進一步完善培訓內容與培訓方式是極為必要的。其一，工商管理培訓應跟隨時代變化來作轉變。近年來，信息技術的發展日新月異，并已廣泛應用到各個領域中，為此，工商管理培訓也應緊隨社會腳步，將現代化技術滲透到課程當中，充分利用互聯網、多媒體設施實現創新化、現代化培訓。其二，傳統的講授式教學不僅單調乏味，成效也不太顯著，因此，在培訓方式上也應多做轉變，通過開展講座，組織討論或是應用PPT列舉真實案例，均能有效提高培訓效果。其三，人們普遍認為工商管理培訓的理論內容無法應用到實際當中，殊不知，正是由于缺乏理論知識而導致管理者的各項決策缺少依據，故此，在培訓中也應注重理論內容，以彌補大多數管理者在工商管理理論知識方面的匱乏。

3.2 意識到工商管理培訓的重要性

工商管理培訓是否能得到徹底落實，往往取決于企業管理者是否意識到工商管理培訓的重要性。為此，在開展培訓前，首先就要從管理層抓起，端正所有管理者對培訓的態度，只有使其意識到工商管理培訓對于提高企業管理水平、促進企業發展的重要作用，才能從根本上保證工商管理的各項培訓條件得到落實，使培訓工作得以在企業內展開。其次，也要端正企業員工的培訓態度，通過在企業內大力宣傳、對員工展開分層次教育，使員工意識到管理培訓不僅是管理層的事情，對于員工的個人發展也具有重要意義，從而調動企業全體員工的積極性，激發員工潛能，全面提升企業管理水平。

3.3 建立優秀的工商管理師資隊伍

要保證教師專業素質，首先要重視教師審核制度，從授課經驗、理論知識以及思想政治等方面對教師進行綜合性評估；其次，對于已通過審核的教師，不但要定期組織培訓工作，還要鼓勵其參與國際性的工商管理交流會，從而不斷汲取最新知識，及時了解企業管理方面的最新成果與動態，并在持續積累中為工商管理培訓工作開創新的思路，令企業管理水平領先他人一步；最后，廣泛引入國內外具備一定資歷的優秀管理人才，為企業建立優秀的工商管理師資隊伍。

4 結語

綜合上述，隨著經濟全球化發展，愈演愈烈的全球化浪潮將是市場環境的必然趨勢，而企業要在此環境下取得一席之地，需要的不僅僅是更新技術，還要對企業的管理方式進行革新。為此，企業管理者必須意識到自身管理能力的不足，完善企業工商管理培訓，只有如此，才能組建起高素質的優秀管理團隊，帶出符合企業發展需要的人才，并提升整個企業對工商管理的認識，使企業在日趨激烈的市場競爭中綻放異彩，贏得領先地位。

參考文獻：

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關鍵詞：縣級醫院；中層管理者；管理培訓；培訓需求

縣級醫院作為我國基層三級醫療輻射網絡的龍頭，既承擔大量的各種病人的救治，還將承擔對鄉村衛生機構的業務技術指導和培訓，其管理工作的重要性不言而喻。培訓作為開發人力資源的基本手段，已成為現代醫院管理的重要方式和手段，而中層領導的培訓更是提高醫院管理水平的重要途徑［1］。

1對象與方法

1．1研究對象

2014年11月—2015年2月，我校信息與管理學院醫院管理教研室相關人員整群選取廣西南寧市3家縣級醫院(包括縣人民醫院、中醫醫院、婦幼保健院)為調查單位，以科主任、護士長、書記和院長等醫院管理者為調查對象。本次調查共發放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷103份，有效回收率85．83%。

1．2調查方法和內容

采用匿名自填問卷、當場收回的方式。調查的主要內容有調查對象基本情況、調查對象醫院管理工作情況、對醫院管理的認知、管理培訓現狀及需求等。

1．3統計學方法

采用SPSS17．0統計學軟件，對數據進行統計分析，主要采用描述性統計、χ2檢驗等，P＜0．05為差異有顯著性。

2結果

2．1調查對象的基本情況

103名調查對象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年齡27～54歲，平均年齡41歲;高級職稱(副高)21人(20．4%)，中級職稱48人(46．6%)，初級職稱29人(28．2%)，無職稱和其他5人(4．9%);大專以下學歷6人(5．8%)，大專學歷58人(56．3%)，本科學歷37人(35．9%)，研究生學歷(碩士)2人(1．9%);工作年限5～40年，從事管理工作年限1～20年。

2．2南寧縣級醫院管理培訓現狀

南寧縣級醫院管理者的管理培訓現狀調查結果表明，近3年里有50人未參加過醫院管理培訓，占48．5%;對累計培訓天數的調查結果顯示，32人(31．1%)累計培訓天數為0～7天，57人(6．8%)累計培訓天數為7～15天，10人(9．7%)累計培訓天數為15～30天，4人(3．9%)累計培訓天數為30天及以上;累計培訓次數現狀為:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);對已有的醫院管理培訓效果的評價表明，有20人(19．4%)認為很有效，30人(29．1%)認為效果一般，3人(2．9%)人認為培訓不太有效。

2．3調查對象對醫院管理的認知

主要包括醫院管理的能力、醫院管理人員專業背景、醫院管理人員的來源3個內容。醫院管理者關于醫院管理需要的能力排名前3位依次為:溝通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、協調能力97．09%(100/103);“醫院管理人員是否需要管理學背景”一題的回答，81人(78．6%)認為“必須”，22人(21．4%)認為“可不具備”;對醫院管理人員的主要來源認知情況如下:20人(19．4%)認為主要來自醫學專業人員，11人(10．7%)認為主要來自管理專業人員，72人(69．9%)認為主要來源于經管理培訓的醫學專業人員。

3討論

3．1加強醫院管理培訓

完善縣級醫院管理隊伍結構當前縣級醫院管理隊伍的現狀與職業化要求相差甚遠。有學者考察我國醫院管理人才的職業經歷，發現多數是:醫學專業畢業—醫生—科主任—副院長—院長;或是:醫生、護士—醫務科、護理部干事—醫務科長、護理部主任。本調查結果表明，縣級醫院管理者年齡結構偏向成熟，他們或許在醫療專業領域表現出色，或有著豐富的臨床經驗，但這種憑經驗的管理與現代醫院的發展要求是不相適宜的。他們中絕大多數在中級和初級職稱，但也幾乎都是醫療衛生技術類的職稱，管理專業職稱幾乎沒有。這與姜敏敏［2］等人的研究結果一致。另外，他們多為本科以下學歷，理論的不足一定程度上限制了他們的工作，也難以將自身的管理經驗供更多人參考借鑒。中層管理培訓通過醫院管理學、衛生經濟學、市場營銷、人際溝通、團隊建設等課程，既能增加管理者的管理知識，提高中層管理者管理技巧，也能構建管理團隊，合理化縣級醫院管理隊伍結構，從而實現縣級醫院的快速發展。

3．2明晰醫院管理職業化內涵

通過培訓提高現代醫院管理效能現代醫院要求管理職業化。首先表現為醫院管理者角色的職業化。如，中層管理者，是集聯系人、傳播者、育人者和經理人等角色于一身的職業化醫院管理者;但總體說來，他們應更側重管理者而非領導者。然而，目前很多醫院管理者在管理工作中出現角色失調現象，包括角色不清、角色沖突或角色中斷等情況?，F代醫院管理，是新型的醫院管理模式，即更重視對人的管理，強調“以人為本”，應該明確不同層級醫院管理的職業化要求與職責，發揮醫院管理的實效性。

3．3認清需求合理有效地開展醫院管理培訓

3．3．1認清管理培訓需求。醫學是不斷發展的，醫生走上崗位后的專業繼續教育、進修、培訓并不少見，2015年全面啟動的住院醫師規范化培訓更是將醫生繼續教育推向新。但是醫院管理培訓相對較少，而且培訓缺乏系統性。相關部門沒有規范化的培訓制度，培訓前沒有明確培訓的目標，沒有進行培訓前的需求調查，很多醫院只是按照企業培訓的模式，請一個企業培訓師或者相關人員進行一場講座，醫院管理者只是被動的接受，缺乏針對性。同時，沒有對中層管理者作出明確的管理培訓要求，經常是不同管理層一起培訓。本研究顯示，溝通技巧是管理者最希望培訓的內容。人際溝通能力是現代社會非常重要的一項能力，更是醫院中層管理者在醫院管理活動中必不可少的一項基本技能。裴麗昆［3］的研究結果顯示，27%的問卷應答者和25%的訪談對象描述了管理者在復雜人際關系環境中工作的困難性，這種困難性正促使培訓者參加培訓。

3．3．2合理制定培訓計劃。培訓計劃的制定不能與醫院現階段的工作開展相背離，也不能脫離醫院現有的實際情況。比如，醫院目前主要是醫德醫風與醫院文化建設，管理培訓可以重點放在如何提高中層領導科室文化建設，打造有特色的科室文化上。培訓前要做好培訓計劃，清楚培訓對象特點與定位，合理安排培訓內容、時間和地點，采取適當方式有針對性有實效地開展培訓。另外，選擇合適的培訓專家、教師也非常重要，最好是選擇有實際經驗又從事管理研究的師資。

3．3．3培訓的考核與評估。培訓需要制定相應的考核與評估制度?？记谥贫群蛯W分制度是兩個重要保障。目前，很多縣級醫院培訓都實行考勤制度，但實施起來也存在困難。另外，很多醫院的培訓都成為獲取繼續教育學分的一部分，學分制的實施要警惕“學不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培訓課堂之外，多角度和多階段考核。SubhaRamani歸納了12條提高醫學教學質量最佳途徑，其中第一條說:教育應“以結果為導向”來進行［4］。評估常常成為了解教育“結果”的方式。同樣，評估也是了解管理培訓“結果”的有效手段。隨著管理培訓的規范，評估方法也不局限為一種。目前，國內外多使用四層次評估模型進行培訓效果的評估。該模型由唐柯克帕特里克提出，包括反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。姜振家等［5］表示，該評估模型可對醫院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估，有利于醫院管理培訓的完善。

4結語

重視醫院管理人才的培訓，是實現中國醫院管理職業化的有效路徑。在管理培訓中不但要重視管理者的管理能力提升，也要重視綜合素質的提高。歸根到底，縣級醫院管理培訓是一個系統、持續的項目，要樹立終身學習、與時俱進的學習態度;同時，培訓不可孤立進行，需要將整個醫院管理層的培訓與發展以及醫院全局發展綜合考慮。

參考文獻:

1祝利民．中醫醫院中層干部管理培訓模式的思考［J］．中醫藥管理雜志，2010，18(3):242－243．

2姜敏敏，顧竹影，李魯，等．縣級醫院管理干部職業化現狀與培訓研究［J］．中國衛生事業管理，2007，(3):160－167．

3裴麗昆，DavidLegge，PaulingStanton．醫院中層干部管理培訓需求與建議［J］．中華醫院管理雜志，2001，17(3):165－169．

4楊偉國，陳瑋，費健，等．住院醫師人文醫學執業技能核心課程培訓需求分析［J］．解放軍醫院管理雜志，2011，18(6):585－587．

篇10

關鍵詞：企業培訓 高層管理

“未來企業的競爭是人才的競爭”，人才需要企業培養，越來越多的企業高層認識到這一點，而高層掌握著企業的資源分配，所以高層在企業培訓中起著非常重要的作用，企業培訓工作的有效開展與高層的支持是密不可分的。

但在有些企業，高層對培訓重要性認識高度不足，從而造成高層在企業培訓中的角色缺位。

一、角色缺位分析

1.經營環境的影響

有的企業經營管理方法失當，過于關注短期成果，一切以結果為導向，從而導致高層在培訓投入方面的短視。

2.培訓管理者的專業能力和意識不足

培訓管理者的專業能力、積極的服務心態與良好的人際能力，是獲取高層支持和提升影響力的基礎。有的培訓管理者雖然認識到培訓工作需要爭取高層核心團隊支持，但意識不夠強烈，一旦受到一些挫折就放棄了。

3.高層對培養下屬的認知不夠

有些企業的高層對自己培育下屬的職責認識不夠，且對培訓的理念認識也不夠，認為培訓無用或只是公司的福利；也有些企業的高層比較認可培訓，也重視培訓工作，但對于自己應該如何支持培訓卻束手無策。

4.高層對培訓失去信心

企業投入大量的資源開展培訓，但培訓效果卻不理想，使高層對培訓喪失了信心。

二、角色扮演分析

1.培訓文化的引領者

企業培訓的最終目的就是要建設企業培訓文化，即打造從培訓體系到課程體系，到培訓制度相對穩定的一個系統。為員工營造一個良好的培訓文化是培養有競爭力人才的最佳途徑，從這個角度來說，只有在高層的全力支持和引領下，才能建立比較完善的培訓文化。

2.培訓資源的提供者

開展培訓需要投入大量的資源，當然也少不了“時間”這個常常被人們忽視的寶貴資源，沒有這些資源支持，培訓必將寸步難行，培訓工作結果可想而知，而培訓所需要的這些資源，卻卻是掌握在高層手里，所以說他們是培訓是資源的提供者。

3.培訓效果的評價者

企業的資源是有限的，既然企業為開展培訓工作投入大量的資源，高層就要想看到培訓究竟給企業帶來什么樣的效果，無論是短期效果還是長期的習慣改善。從這一角度說，高層是培訓效果最權威的評價者。只有高層對培訓工作給出比較高的評價，才有可能今后繼續加強對培訓的投入。

4.培訓業務的參與者和影響者

在有些企業，高層對培訓的認知比較深，有較強的學習能力，經常主動的參加培訓，從而給企業員工樹立一面旗幟，對員工積極參與培訓，起了一個良好的鼓動作用。同時有些高層在培訓管理者的推動下，積極擔任企業內訓課程的培訓任務，有力地推動各部門培訓工作的開展。

三、角色強化分析

通過以上分析，可見高層在企業培訓中扮演著非常重要的角色。下面從高層和培訓管理者兩個視角來簡要分析如何提升并強化高層在企業培訓中的角色。

1.高層應提升對培訓重要性的認知

企業的長遠發展要靠人才，人才更多是要靠企業自己培養和培訓。所以高層一方面要積極聽取培訓經理或培訓管理者有關培訓工作的匯報，并給予指導；另一方面要盡力提供培訓所需要各種資源，有效開展培訓工作。沒有高層的支持，培訓就成無源之水，也就無法為企業提供足夠的人力資源支持。

2.培訓經理或培訓管理者的推動作用

培訓經理或培訓管理者作為培訓的直接管理者，對推動高層加強其對培訓工作的認知責無旁貸，主要有以下幾個方面：

2.1提升培訓管理人員專業能力和服務心態，提高影響力

獲取高層的支持，必須提升培訓管理人員的專業能力、人際能力、服務心態，從而提高其影響力。作為培訓管理人員，服務心態和人際能力需要自己積極打造，在此過程中，快速完成專業能力的提升。

2.2結合企業實際設計合適的培訓計劃，通過過程控制有效保障和提升培訓效果

培訓管理者要能夠清晰把握企業的戰略規劃、管理現狀、人力資源能力現狀，設計促進其業務增長的培訓方案，逐步強化高層對培訓的信心從而獲得高層的認同和支持，并通過過程控制來保障和提升培訓效果。

2.3開展形式多樣的培訓，激發高層的學習興趣

開展形式多樣的培訓，如戶外拓展、沙盤模擬、視頻教學，同時在課程中充分運作視頻教學、案例分析、研討、角色模擬、故事分享等形式，可以使高層進一步認識到培訓的魅力，從而獲取高層的進一步支持。

2.4培養高層為內部培訓師

獲取高層支持的另一個重要方法，就是力爭使他們成為企業內部培訓師，使他們體驗到培訓工作開展的困難和知識分享的愉快，增加其對培訓工作的理解與支持。

總之培訓經理或培訓管理者要開動腦，通過專業卓有成效的工作，向高層展示培訓工作效果，努力提升高層對培訓的認知，使高層認識到自己在培訓中所扮演的角色，從而對培訓工作做出積極支持。

四、結論

本文通過對高層在企業培訓中的角色分析，認為高層是培訓文化的引領者、培訓資源的提供者、培訓效果的評價者、培訓業務的參與者及影響者，可見高層在企業培訓中所扮演角色的重要性。所以要把這個角色扮演好，一方面需要高層不斷提高對培訓的認知，全力支持培訓工作開展；另一方面培訓經理和培訓管理者要積極開動腦筋創新思維，不斷推動高層對自身在企業培訓中角色的認識，使其更好地支持培訓工作，為企業持續發展提供人力資源保障。

參考文獻：

[1]李橋 曲軍 編著 培訓經理全書 海天出版社 2005.7

[2]王杰 高敬 南兆旭 主編 哈佛模式人力資源管理 人民日報出版社 2002.2

[3]孫健 著 海爾的人力資源管理 企業管理出版社 2002.2