公司培訓考核范文

導語：如何才能寫好一篇公司培訓考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】 縣供電企業 培訓工作 考評考核

一、引言

縣供電企業主要負責的業務有運行維護、配網規劃、搶修以及抄表收費等，由他們來為廣大居民提供安全、有效的電力服務。故縣供電公司員工職業素養的高低，維修技術的熟練程度將會直接影響供電公司在社會上的口碑以及服務是否到位。因此，縣級供電企業應該非常重視員工的內部培訓工作。然而，應該如何保證培訓工作的有效性，對培訓工作的質量進行監控，保證培訓工作的實用性和針對性，是困擾縣供電公司多年的難題。對此，筆者結合自己的工作經驗，對如何解決這些問題進行了深入研究。

二、縣供電公司培訓工作中存在的問題

1、沒有樹立正確的培訓觀念

在現實生活中，有許多縣供電公司并沒有樹立正確的培訓觀念，他們大多存在著以下的錯誤觀點：第一，培訓是可有可無的。大多數的縣供電公司把培訓看作是需要花錢的交易，是公司生產成本的一部分，應該能省則省，基本土不會把培訓看作是本公司的一個成本中心，忽視了培訓作為管理工具的作用。第二，培訓的效果應立即體現。許多縣供電公司的管理層認為，可以進行培訓，但是培訓后的效果必須立刻體現出來，否則培訓就是沒有必要的。他們完全忽略了接受培訓的員工消化知識后將其轉化為生產力所需要的時間。即培訓雖然是有效的，但效果并不會立竿見影。第三，培訓是萬能的。少數的縣供電公司存在這樣的極端想法，即通過培訓可以解決一切問題，這樣的極端想法對供電公司來說是有害無益的。認為一兩次培訓就可以解決企業問題，提高企業競爭力的想法是不切實際的。

2、縣供電公司培訓方式單一、內容單調

我國的縣供電公司在員工培訓上仍采取最原始的課堂式培訓，單純進行理論灌輸，講師授課、員工聽課，缺少互動。究其根本，培訓組織者缺少有關培訓的專業知識，對于培訓的相關內容了解也不多，對培訓的認識存在本質上的錯誤。許多培訓人員也是習慣于單純教授理論，培訓的手段十分落后，沒有掌握現代化的教學方式方法，培訓員工時沒有效率。而有關培訓的內容問題，則是縣供電公司在培訓員工時最容易出現問題的地方。其中一個主要的原因就是許多縣供電公司在確定員工培訓項目和內容的時候并沒有考慮本公司和員工的實際需要，只是按照慣例或者照搬其他企業的培訓方案，對培訓內容沒有進行必要的檢查，培訓課程內容與企業實際相去甚遠。

三、縣供電公司在培訓中落實考評考核的方法

1、建立行之有效的培訓分級考核制度

縣供電公司的培訓制度考核是以企業具體背景制度、績效管理的成效和績效目標為基礎建立的?？h供電公司針對的培訓工作考核主體主要分為人力資源管理部門、各職能部門與員工三級。對于人力資源管理部門的培訓制度考核體系的建立，要做到通過培訓制度考核的操作，掌控培訓制度考核的目標與規劃，通過人力資源部門的培訓制度考核，帶動各職能部門的培訓工作操作，要注意確定每個職能部門的培訓工作考核重點。員工作為培訓工作的接受者，其接受培訓后的行為反映著培訓的效果，通過對員工接受培訓后的工作態度以及工作積極性，可以有效地對培訓工作的效果進行考核。通過考核，增加員工的工作積極性，更好的促進縣供電公司的穩定發展。

2、強化培訓結果的考核考評

培訓效果的分析與總結作為培訓工作的難點和重點，是提高縣供電公司培訓效果的重要保障。首先，縣供電公司應該把培訓工作的目標根據公司的實際需要納入公司月度、季度以及年度的績效考核之中，以行之有效的激勵機制和考核機制來促進培訓工作常態化。

3、建立行之有效的激勵制度

縣供電公司在進行員工培訓的時候，要注意建立有效的激勵與考核機制。要注意把員工培訓與員工職位晉升和工資待遇的提高結合起來，努力調動員工參加培訓的積極性。把員工培訓作為一種對于骨干員工的獎勵，使骨干員工感覺到公司對于自己的重視和培養，增加他們的工作信心以及回報企業的決心。同時可以激發普通員工的工作積極性，讓他們努力工作，爭取培訓的機會。

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關鍵詞 培訓 認識 思考

隨著社會的發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分發揮開發人力資源以做好工作?！迸嘤柺且环N重要的人力資源投資，員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，一個組織如果留得住人才并唯才是舉，它的生命力就旺盛，就能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟。現代社會中人們以掌握的科學技術、專業知識的特點為主要標志，傳統的學校教育是不能滿足，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身發展，彌補自身知識的缺陷，換句話說培訓的最終目標是為組織獲得更多的利益。

一、培訓工作現狀及原因分析

（一）培訓工作現狀

1.沒有時間做培訓。培訓工作沒有生產工作重要，完成目標任務才有績效；太忙了，工作任務太重了，等到工作松一些，有時間了一定培訓。在這種觀點的影響下，除非完全沒有生產任務，否則根本不可能安排培訓。

2.有計劃沒有執行。要檢查了，快補記錄。按照要求，培訓計劃是要做的，但是事實上培訓計劃多數時候只是紙面計劃而已，對培訓的完成不能完全性控制，臨到“飛行”檢查了，突擊“制造”一些培訓記錄，應付了事。這種情況下，培訓只能是一種形式。

3.員工沒有積極性。很多時候，培訓只是單方面的事情，員工只是一顆棋子，任由領導拔來拔去，缺少自己的主動性和積極性。員工則僅把培訓看作一項工作而已，與自己個人沒有多大關系。

（二）原因分析

1.定位不清?，F在我們的培訓基本上處在定位不準確上，只是盲從的處在頭痛醫頭、腳痛醫腳的無序狀態，單純認為培訓就是會議學習，把培訓作為生產工作的附屬品，有關培訓對員工個人學習的意義認識不清，看不到培訓學習對生產及個人發展的巨大推動力，造成培訓與企業事業發展相脫節，決策層執意職能部門多頭管理，使分管培訓工作的和接受被管理培訓工作的人無所適從，一味地只著眼于企業或事業的短期需求，好的計劃，先進的觀念，沒有得到真正的推行，制度也就無法正常執行。

2.需求隨意。對于培訓需求而言，員工本人或部門提出需求，有些時候可能是為了提需求而需求，沒有系統分析真正的需求是什么，對于生產工作的推進、或者說是對企業或事業長遠發展的有益性還分析得不夠透徹，基于現有的水平情況滿足于現狀，憑經驗和模仿他人而機械地提需求。有些時候也可能決策層出于這樣那樣的考慮使需求滯停，員工本人或部門從培訓需求上感受不到學習的動力，熱情持續低溫，進而就不愿也不想有建設性突破性的想法和積極性了。

3.保障不力?！陡刹拷逃嘤柟ぷ鳁l例（試行）》規定，普通干部脫產學習時間每年不少于12天，然而每月都有目標任務考核，要實現12天的脫產學習很難，這種既保證目標任務完成又保證學習時間充足的突出矛盾沒有得到根本的解決。

二、培訓工作存在的困難

我們是負責培訓工作的，因此特別關注培訓工作，但在運行過程中會遇到一些問題，正在尋找答案。

第一，同一個層級的人員，由于自身的思想素質和能力水平不一樣，直接就會影響到培訓的效果，有些人會覺得這個培訓很有必要，有些人會覺得這個培訓毫無意義，因此，我們就會感到迷惑：究竟這個培訓該不該做呢？

第二，對于綜合性培訓和技術性培訓，感覺上職能劃分到相關部門，但實際上操作起來卻不完全是這樣，比如本應技術部門管理的技術培訓，實際上是管理綜合性培訓的部門在管理外出培訓和跟班培訓，而外出培訓中絕大部分都是技術培訓，跟班培訓100%的都是技術培訓，因此，我們感到茫然，這樣的職能交叉究竟什么時候才能劃分清楚？

第三，目前有些部門領導沒有意識到自己本身應該承擔的培訓責任，比如對于新進人員對單位架構的了解，對單位體系或者是部門體系的了解其實不單純是人力資源部門招人進人的問題，這些培訓責任應該由部門領導來承擔，職能制度化，統籌部門、牽頭部門、承辦部門的職責細化以及如何引導進而重視是我們一直思考的問題。

三、解決培訓問題的新思路

（一）培育新觀念

為什么要學習？如何學習？不能再用以前固化的思維來看待學習培訓工作，因為做培訓，單位是有成本投入的，所以希望有產出，因而培訓前必須讓員工明確培訓目標，即希望通過培訓達到怎樣的目標。確定目標有兩個方面的益處，一是便于我們尋找合適的培訓資源，二是便于跟蹤，部門負責人和受訓者明確知道制定的目標，才會有意識地在工作中運用培訓中學到的內容。

要徹底改變觀念，使企業或事業組織的決策層、管理層以及操作層，即全體員工從新的角度來認識學習，全心投入學習，尤其是經營管理決策層，更要學習，提高領導能力、決策能力，職工要通過學習提高自身素質，改進工作方法，提高工作能力，以適應企業發展的需要。同時要有全程學習的觀念，即工作學習化、學習工作化，學習必須貫徹于企業或事業生產經營工作的整個過程，工作處處也是學習，把每一項工作視為一個學習的機會，從中學習新技術、新方法以促進專業水平的提高。更為重要的是要強調合作學習，以企業或事業共同目標為基礎，通過資源共享、溝通、反思取得更高層次的共識，達到一種互動式的學習。

（二）保持員工的培訓持久力

第一，必須要營造一個能夠調動職工積極性的學習氛圍，必須毅然拋棄以前呆板、單調的學習方法，去尋找一些靈活、豐富的途徑。一是多層次學習，在企業或事業開展爭當知識型職工的活動，倡導讀書自學，崗位成才，創建學習型團隊（班組、科室、窗口、基層）對企業或事業決策層、管理層和操作層提出不同的學習要求和目標，推動企業或事業學習型建設；二是多角度學習，學習內容上要做到“廣、新、?！?，諸如政治時事、企業精神、職業道德、規章制度、新技術、新科技、崗位專業知識等，全面提升素質，增強員工對企業或事業的認同感、責任感和使命感。三是學習方式多樣化，通過主題宣傳、課題研討、交流會、座談會、傳幫帶互動互學、網絡平臺傳授，以考促學、以賽促學、以比促學，運用激勵機制，把培訓與員工切身利益結合起來，創造比學趕超的氛圍。

第二，應當建立一套完善的培訓管理控制程序文件，對培訓需求、培訓策劃、培訓實施及培訓效果考核方面做出科學的依據和流程，在進行培訓運作實施時，要嚴格按照培訓管理制度和流程進行，對員工的培訓考核方面，必要時采取激勵的措施和手段，而完善的培訓管理控制程序文件必須嚴格執行，不能是決策層或者執行層的心情隨意；而培訓工作這個環節必須是與人力資源管理機制結合起來，比如，職務升遷、崗位輪換和工資獎懲等掛鉤起來。

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關鍵詞：3＋3大循環；工學結合；人才培養模式；專業建設

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）03-0029-02

交通安全與智能控制專業（以下簡稱交控專業）是國家示范性高職院校建設中中央財政重點支持建設的專業。在三年重點專業建設中，本專業創新出了“3＋3大循環”工學結合人才培養模式，并按照此模式進行了課程體系和課程建設、教學方法改革創新、教學團隊鍛造、校內外實訓基地建設，人才培養的效果顯著?！?＋3大循環”工學結合人才培養模式得到了高職教育專家的肯定，該專業被評為省級精品專業，專業教學團隊被評為省級教學團隊，專業帶頭人被評為省級專業帶頭人，以交控專業為主體成立的二級學院已經邁步走上了智能交通的特色之路，畢業生成為智能交通行業中企業爭搶的對象。重點專業建設有義務起到示范和帶動作用，總結交控專業創新高職工學結合人才培養模式的相關經驗，基于專業繼續發展，進一步完善人才培養模式的設想，對面向同類專業的該培養模式提出了應用建議。

“3＋3大循環”工學結合人才培養模式

“3＋3大循環”工學結合人才培養模式的形成 我院交控專業通過5次調研，3年的實踐，創出了“3＋3大循環”工學結合人才培養新模式。2007年4月，專業建設團隊通過深入調研，初步確定了人才培養模式中的人才培養目標和專業定位；2008年1月，進行了第二次調研，調整和完善了人才培養目標和專業定位；2008年6月，進行了第三次調研并召開專家論證會，清晰地提出了“3＋3大循環”工學結合人才培養模式；2008年9月，經第四次調研并第二次專家論證會，制定出了《交通安全與智能控制專業人才培養方案》，正式形成“3＋3大循環”工學結合人才培養模式；2009年5月，開展了第一次調研，進一步完善了“3＋3大循環”工學結合人才培養模式。

“3＋3大循環”工學結合人才培養模式中的人才培養目標 面向高速公路、城市道路和智能小區的監控系統、收費系統和安全系統，主要面向高速公路的監控系統、收費系統和安全系統，培養面向生產一線的德、智、體、美全面發展，具有較強的安全意識、質量意識、敬業精神和團隊協作精神，具備好品德、好技能、好使用、好形象的職業素質，掌握設備使用與維護、系統集成等方面的知識，擁有監控、通信、收費、照明、隧道通風等系統集成與運行維護能力，具備安全設施設備的使用與維護等職業能力，在高速公路機電系統運行維護、城市道路交通安全與智能控制、各種監控系統的集成與維護等崗位，從事系統集成與施工、設備操作與維護、技術管理等工作的高素質技能型專門人才。

“3＋3大循環”工學結合人才培養模式中兩個“3”及“大循環”的涵義 在“3＋3大循環”工學結合人才培養模式中，第一個“3”為高速公路機電系統的3個子系統（安全系統、監控系統、收費系統）；第二個“3”為高速公路機電系統工作人員的3大類工作（系統集成與施工、設備操作與維護、技術管理）；“大循環”的涵義是在安全系統、監控系統、收費系統等三個系統方面循環培養學生的系統集成與施工能力、設備操作與維護能力及技術管理能力。

“3＋3大循環”工學結合

人才培養模式的實踐

我院在三年重點專業建設過程中，無論是專業建設，還是人才培養實施，都集中落實了“3＋3大循環”人才培養模式，并實現了人才培養質量的提高，畢業生在智能交通行業大顯身手，成為行業企業爭搶的對象。

“3＋3大循環”工學結合人才培養模式下的專業建設 專業建設分別圍繞安全系統、監控系統、收費系統等三個系統，培養學生的系統集成與施工能力、設備操作與維護能力、技術管理能力，開展課程體系和課程建設、師資隊伍建設、實踐教學基地建設及社會服務能力建設。課程體系及《車輛通行費收費實務》、《收費系統集成與維護》、《高速公路監控設備操作工實務》、《高速公路監控系統集成》等課程能夠支撐“3＋3大循環”工學結合人才培養模式。建設的師資隊伍在安全系統、監控系統和收費系統三個系統方向上比例各占30%，師資團隊能夠支撐“3＋3大循環”工學結合人才培養模式；建設的校內實訓中心包括交通智能控制實訓室、交通安全實訓室及高速公路收費實訓室，都是按照一個建制班的標準，基于工作過程進行“理實一體”的實訓室布置，適應3個系統的3種技能培養；與5家單位實現了校企聯合辦學，新開發了15家實訓基地，在校外實訓基地中，包括安全系統、監控系統、收費系統，能完成學生3個系統的系統集成與施工、設備操作與維護、技術管理三種工作的認識實習及頂崗實習，校外實訓基地能夠適應3個系統的3種技能培養。

“3＋3大循環”工學結合人才培養模式下的人才培養 課程教學按照“3＋3大循環”實施；實訓教學以“5個1工學交替”支撐“3＋3大循環”；校外頂崗實習按照“3＋3大循環”實習組織模式運行。其中，校外頂崗實習每個基地只安排本專業的1～2名學生，全部學生在3個系統（安全系統、監控系統、收費系統）對應的實習基地開展大循環輪換，每名學生都能進行3個系統的系統集成與施工、設備操作與維護、技術管理三種工作的頂崗實習。

“3＋3大循環”工學結合人才培養模式下人才培養效果顯著 在三年重點專業建設過程中，按照“3＋3大循環”工學結合人才培養模式實施人才培養的效果顯著，招生情況和畢業生就業情況較好地反映了這一成效。年招生數從第一年的1個建制班，第二年的2個建制班，到第三年達到了3個建制班；生源地從第一年只有湖南省，第二年有8個省、自治區，到第三年達到了10個省、自治區。重點專業建設過程中的三屆畢業生，第一屆畢業生全部在高速公路管理處的機電部門就業，第二屆、第三屆畢業生除在高速公路管理處的機電部門就業外，擴大到高速公路機電系統施工單位和安防監控單位。三年來，畢業生對口就業率達100%，畢業生已成為智能交通行業企業爭搶的對象。

經驗體會與應用建議

經驗與體會 在“3＋3大循環”工學結合人才培養模式的構建與實施過程中，針對創新高職工學結合人才培養模式，主要有五點經驗體會：（1）專業服務的行業及就業崗位準確界定是成功的基礎?！?＋3大循環”工學結合人才培養模式的開發是從交通安全與智能控制所適應的行業、所對應的崗位工作分析出發的。（2）行業專家、現場專家、教育專家及專業教師共同參與是工學結合人才培養模式開發和持續完善的必要條件。行業專家、現場專家的參與可保證深入企業（單位）調研的可行性，行業專家、現場專家、教育專家及專業教師共同參與可保證設計方案更具有系統性、完整性和可操作性。（3）專業教學團隊自身素質的提高是工學結合人才培養模式開發與實施的關鍵。專業教學團隊成員職業教育教學理念要不斷更新，要具備新的課程觀，同時，要不斷提高工程素質、工程技術能力、課程開發能力、情境設計能力、教學資源建設能力及與企業合作能力。（4）開發模式合理是方案開發的技術前提。開發模式合理可以保證方案開發的正確性，同時，也可少走彎路。（5）學院內部環境的協調配合是工學結合人才培養模式實施的保證。工學結合人才培養模式的設計，不僅限于對專業課程設置和內容的重構，也包括對教學管理組織制度進行變革。只有學院領導支持和重視，各部門密切配合，才能解決相對應的教學管理組織制度變革的問題。

問題與改進措施 基于專業繼續發展，結合經驗體會，對“3＋3大循環”工學結合人才培養模式可提出四點進一步完善的設想：（1）本專業主要面向高速公路的監控系統、收費系統和安全系統等三個系統開展人才培養，專業面向偏窄。應進一步完善面向城市道路和智能小區監控系統和安全系統的專業建設，使專業面向進一步擴大。（2）對隧道交通監控的重視不夠。隨著高速公路在西部地區建設的深入，高速公路中隧道增多，隧道交通監控與交通安全管理變得相當重要。應建立隧道交通監控實訓室并開發相應的課程，加強隧道交通監控與交通安全管理人才的培養。（3）校企合作需深度融合。應進一步擴大聯合辦學單位的數量和校外實訓基地的數量，更為重要的是應在確保課程中學習情境的真實性和有效性、“雙師”師資隊伍的結構合理性、實訓條件的充足性方面與企業進行深度合作。（4）教學團隊中教師的行動導向教學能力和專業技能需要進一步提高。

面向同類專業的應用建議 為了更好地發揮重點專業的示范作用，針對同類專業參考本人才培養模式方面，可提出五點建議：（1）為保證實訓組織到位并保障實訓質量，建議同類專業與當地的高速公路管理局及其下屬的高速公路管理處實行聯合辦學，并在聯合辦學單位所屬的監控中心、監控分中心、收費站、隧道所開發實訓基地。（2）師資隊伍的建設在安全系統、監控系統和收費系統三個系統方向上，比例應與相應的教學工作量相適應，以確保師資團隊能夠支撐“3＋3大循環”工學結合人才培養模式。（3）校內實訓中心要適應3個系統的3種技能培養，應圍繞職業崗位對應的安全系統、監控系統和收費系統等3個系統建設校內實訓室。（4）校外實訓基地要適應3個系統的3種技能培養，校外實訓基地應涵蓋安全系統、監控系統、收費系統而且要比例合適，能完成學生3個系統的系統集成與維護、設備操作、技術管理3種工作的認識實習與頂崗實習。（5）為了保證人才培養方案的順利實施，要創新教學管理與質量保障體系。

參考文獻：

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[2]教育部，財政部.關于公布“國家示范性高等職業院校建設計劃”2007年度立項建設院校項目驗收結果的通知[Z].2010-06-01．

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[4]湖南省教育廳.關于公布職業教育“十一五”省級重點建設項目2007年度入圍項目的通知[Z].2007-09-28．

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[10]曾瑤輝.高速公路監控系統集成[M].北京：人民交通出版社，2010．

篇4

選擇以就業為導向的應用型人才培養模式，是市場經濟機制作用的結果，是民辦高校發展的必由之路.民辦高校學生的培訓工作作為教學工作的輔助和延伸，始終以培養學生技術技能，促進學生就業為導向，在高校尤其是民辦高校轉型改革之時，如何搞好學生培訓工作，使培訓工作與教學工作相得益彰，促進學生就業，提升學生就業水平顯得尤為重要.

本文從民辦高校培訓工作的目的意義、形式與內容、措施保障等方面提出了關于如何搞好民辦高校學生培訓工作的幾點思考，以拋磚引玉。

一、民辦高校大學生教育培訓工作的目的和意義

在《國務院關于大力發展職業教育的決定》中要求用人單位招錄職工必須嚴格執行“先培訓、后就業”、“先培訓、后上崗”的規定，從取得職業學校學歷證書、職業資格證書和職業培訓合格證書的人員中優先錄用。大學生就業與培訓工作由人社部主抓，各級地方政府人社系統內都設立管理大學生就業的相關部門，如就業培訓處、就業培訓中心等。各級地方政府對促進大學生培訓與就業的工程，可以獲得專項政府支持。

國家及各級政府對大學生培訓工作的大力支持和高度重視表明搞好大學生培訓工作對促進大學生就業具有十分重要的意義。俞敏洪在談及培訓的最終目的時直言，我們的培訓工作就是為了使學生最終過上體面的有尊嚴的生活。換句話講，就是為了幫助學生找到適合自己的好工作，實現自身的職業理想，過上幸福的生活。

而我國的民辦高校由于底子薄，自身發展受到諸多局限，培養應用型人才在很多時候空為一句口號，而不能真正落實，實現以就業為導向的應用型人才培養還需要很漫長的時間。

民辦高校的現實要求我們必須搞好大學生的培訓工作，走學歷教育與培訓教育并舉的道路，學生在較短的時間內有針對性的掌握一門或幾門技能并考取相應的職業證書，成為一專多能的復合型人才，這對他們改變自身劣勢，凸顯自身優勢，提升就業競爭力具有重要的意義。

二、民辦高校教育培訓的形式與內容

高校教育培訓有多種形式和內容。按照國家教育方式的不同，高校的教育培訓工作主要分為學歷教育與非學歷教育培訓兩大類。按照培訓對象區分，高校教育培訓工作可以分為企業培訓、黨政培訓與校內培訓。

民辦高校普遍缺乏品牌優勢，在學歷教育方面很少有自己的教育項目，這樣往往需要依托于名牌大學的品牌優勢，甚至在教育培訓中成為其他大學學歷教育的“代言”。

企業培訓和黨政培訓多集中在企業行業領域和政治領域有鮮明特色的公辦院校，民辦高校由于缺乏自身特色和品牌優勢，社會認同度不夠，在發展這兩類培訓方面同樣困難重重。

在學歷教育與企業和黨政培訓方面，民辦高校還需要謀劃布局，以勇于創新的精神不斷發展自身特色，本著長期發展的工作思路不斷追尋適合自身的發展之路。短時間內，民辦高校的教育培訓工作還是集中在校內培訓為主的非學歷教育上面，受眾群體主要為在校大學生，具體表現為職業技能類證書培訓與國家考試培訓，如會計從業資格證培訓、駕駛員培訓、考研培訓等。因此，民辦高校的教育培訓工作還要以校內培訓為主的非學歷教育為基礎，拓展學歷教育培訓與政企培訓，本著長期發展與短期重點發展相結合的模式開展多種形式的培訓項目。

三、搞好民辦高校學生教育工作的保障措施

（一）拓展校內培訓項目，提升培訓服務質量，為大學生就業助力

拓展校內培訓項目要以學生需求為基礎，結合學科特色，開展品類齊全的培訓項目，使學生不出校門即可享受到全方位的培訓服務。具體包括以下幾點：

1.廣泛開展對學生的調研工作，了解學生需求，積極引進校內培訓項目

目前已經廣泛形成的適于大學生的校內培訓項目主要包括考研培訓、托福、雅思和大學英語四、六級等語言類培訓、駕駛員培訓等技能類培訓以及職業（從業）資格類培訓等幾大類。

校內培訓的主要對象為在校大學生，積極做好對學生的調研工作，能夠全方位了解學生特點，掌握學生需求情況，根據學生實際需求引進項目，對今后的培訓工作具有很強的指導意義，取長補短，避免做無用功。

2.結合學科特色，尋找培訓項目空白點，開發特色培訓項目

每個高校都有自身的發展特色，特別是民辦高校，在教育培訓方面更要結合自身學科特色，培養和開發一些特色培訓項目，這樣才會使培訓工作富有生命力。

比如，一所以財經培養為特色專業的民辦高校，憑借自身的優勢師資和大學品牌，經過努力完全可以打造出在地區有一定影響力的財經類培訓基地，而不是被培訓機構占領陣地。一所以化工制藥培養為特色專業的學校，在教育培訓項目開發的過程中就不能只尋求傳統意義上的職業技能類培訓，就必須考慮到要引進開發化學、食品、制藥類的培訓項目。

3.加強培訓教學的監督和日常管理，提升培訓質量

大學的教育培訓一定要與社會培訓機構區分開來，大學的教育培訓更要注重品質的提升。社會一些培訓機構以營利為目的，往往忽略了培訓的質量和后期的服務，而大學教育培訓的最終目的是為了提升人才素質，促進人才就業，這是值得高校特別是以培養應用型人才為導向的民辦高校為之不懈奮斗的事業。

4.申辦各類考試考點，以考點帶動報考，以報考帶動培訓

培訓教育不能局限于培訓園地，要加強與人保部職業技能鑒定中心的聯系，申辦各類考點，通過報考與考試服務，拓展服務人群和服務范圍，從而帶動培訓更大規模的發展.

（二）積極引進高端培訓項目，培訓教育與教學相互促進

職業技能類證書培訓周期較短，培訓費用相對低廉，對有專業背景的考生通過率較高。除了這類證書培訓之外，民辦高校的教育培訓更應適當引進一些培訓周期長、專業性強、實踐性強的高端人才培訓，與日常教學相結合，以培養符合企業實際用人或者對高端實用型人才的需求。

（三）樹立大學品牌，立足本地區，服務地區人才培養與經濟發展

民辦高校要搞好教育培訓工作，要發揮體制靈活的優勢，不能僅僅局限于在校內發展培訓項目，更應發揮大學的影響力和實際作用，以實現校內培訓帶動校外培訓，將教育培訓項目向社會拓展，包括社區、企業、政府，培養區域性人才，為地區人才培養和經濟發展做出應有的貢獻，以實現校內外培訓相得益彰的局面。

（四）建立健全校內外培訓教育招生宣傳體系，改革激勵機制，規范工作流程

1.建設信息功能全面實用的高水準的業務單位網站，落實責任單位，并充分利用現有的媒介，如網絡、廣播、報刊、顯屏、招貼、海報、傳單等，廣泛宣傳項目，擴大受眾規模，做到有意向的人參與項目，無意向的人了解項目。

2.建立強有力的招生宣傳體系，形成校內自上而下的招生服務體系，形成校外完善的招生服務中介體系。

3.成立專門的培訓就業服務中心，招募學生志愿者，為學生的培訓教育工作提供全方位的服務和指導。

4.建立教育培訓激勵機制。對年度考核業績突出的部門和人員給予表彰和獎勵，對直接承擔教育培訓項目的業務單位和二級學院在經費和人員的配備上予以政策傾斜。

5.建立優秀學員的交流激勵機制。設立專項基金，資助品學兼優但經濟困難的本校學生參加教育培訓項目；獎勵培訓成績突出，就業好的學生。

6.規范工作流程，業務部門去除行政化，實行項目分工負責制。

（五）校企合作，打造人才培養和就業需求的”無縫對接”

校企合作辦學模式是一種以市場和社會需求為導向的運行機制，是學校和企業雙方共同參與的人才培養過程，利用學校和企業兩種不同的教育環境和教育資源，采用課堂教學與學生參加實際工作有機結合，來培養適合不同用人單位需要的應用型人才的教學模式。教育培訓通過校企合作，使學生的書本知識盡快轉化為具體的技能水平，運用到生產實踐中，實現了院校人才培養目標與企業崗位要求的“無縫對接”。

（六）“走出去”，實現教育培訓的國際化

篇5

第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則?？己藘热?、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。

第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏?，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓

1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。

2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第八條 二級培訓，即在職員工培訓

1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。

2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第九條 三級培訓，即新員工入職培訓

1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。

2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。

第十條 一級培訓效果的考核

1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;

2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;

3. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。

4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓效果的考核

1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;

2. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。

3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓效果的考核

新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據

培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。

第十七條 根據培訓考核結果，設優、良、中、差四個檔次：86—100，為優;76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結果的運用

辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。

第十九條 日常培訓考核連續三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績為優者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績為良、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績為差者，領導予以談話幫助，扣發當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。

篇6

企業能夠在市場中維持生命力的源泉在很大程度上來自于員工能力素質的發展，而提升員工能力素質的直接途徑即對員工開展職業培訓。在現今信息技術發展迅猛的時代中，傳統培訓模式受到了網絡培訓模式的強烈沖擊。本文對金蝶軟件公司網絡培訓模式存在的問題進行分析，希望實現企業現行網絡培訓模式的改革，甚至從中總結出更為有效的新網絡培訓模式。

【關鍵詞】

企業；網絡培訓模式；分析；策略

1 金蝶軟件公司簡介

金蝶國際軟件集團是香港聯交所主板上市公司，是亞太及中國領先的企業管理軟件及互聯網服務領導者，全球領先的中間件軟件、在線管理及全程電子商務服務商。金蝶以“讓業務行云流水”為使命，致力于成為全球領先的云管理領航者。

金蝶附屬公司有專注于中國大陸企業管理軟件及互聯網服務市場的金蝶軟件（中國）有限公司，專注于中間件業務的深圳市金蝶中間件有限公司，專注于電子商務服務的金蝶友商電子商務服務公司，專注于為醫療衛生機構及主管部門提供信息化整合解決方案服務的金蝶醫療軟件科技有限公司，以及專注于除中國大陸以外的亞太地區及海外市場的金蝶國際軟件集團（香港）有限公司、金蝶國際軟件集團（新加坡）有限公司等。

金蝶軟件昆明分公司是金蝶軟件（中國）有限公司在云南的全資公司，現有員工近百人，公司下設戰略客戶部、大企業與行業業務部、中小企業業務部、行業咨詢部、實施部、開發部、服務部、培訓教育部、分銷業務部、市場部、行政與人力資源部、財務與運營部。公司以“幫助顧客成功”為經營理念，為云南的政府部門、企事業單位提供管理咨詢及企業信息化服務，致力于成為云南政府部門、企事業單位可信賴的管理專家。

2 金蝶軟件公司網絡培訓模式

金蝶軟件公司網絡培訓建立在其公司內部網絡空間上，其中所包含的企業管理智庫、企業相關業務案例等網絡學習資源均是由專家自主開發和整合而來，E-learning的高頻使用也為該公司的網絡培訓建立了一個較為成熟的平臺。

金蝶軟件公司的網絡培訓模式主要以在公司內進行的集體培訓及在公司外進行的自主培訓兩種模式為主，兼有借助移動端和外出交流學習等方式。筆者從以下幾個方面對該公司的網絡培訓模式進行了較為深入的了解和分析：

首先，培訓目標。雖然培訓的地點不同、形式相異，但金蝶公司兩種主要的網絡培訓模式制定的培訓目標是一致的，即實現員工在基礎理論知識和技能上的進步和完善，提高員工的基礎崗位知識、技術能力和職業素質，最終目的是提高員工自身和企業整體在市場中的競爭力。

其次，培訓內容。根據公司人事管理人員的訪談，搭載在該公司網絡培訓平臺中的培訓資源更新頻率較高。在課程開發前期，企業向員工進行了統一的、大面積的問卷調查，并對骨干員工、中層及中層以上管理干部等進行了針對性的訪談，最后由金蝶公司內部專家借助對調查結果的分析進行網絡課程資源的獨立開發制作。該公司更多的是將非業務限的基礎理論課程置于網絡學習平臺。

再次，考核形式。在網絡培訓平臺中的部分基礎課程基本不涉及考試，只作了解與認識用，在有關薪資、行政級別及技術性考核等方面的考試往往通過現場考核的方式進行。企業所需要的信息處于不斷的更新和發展中，因此更新網絡課程資源的同時，應對考核形式和考核難度進行相應的調整。如此，才能實現員工自身整體素質達到與時俱進的提高。

最后，獎懲制度。網絡課程學習的考核成績與員工績效、薪資等息息相關，金蝶公司對此制定了詳細的獎懲制度。例如，員工若未能通過考核，則必須在規定時間內的短期重新學習后再進行一次該課程的考核，以三次考核機會為上限，若三次考核皆未能通過，則將扣除相關績效獎勵；另外，在考核中取得較好成績的員工則能夠以一定的標準受到公司的相應獎勵，包括行政級別、薪資提升等方面。

2 金蝶網絡培訓模式存在的問題及相關策略分析

本文以對金蝶公司網絡培訓模式的前期調查結果為基礎展開分析。面對信息社會的高速發展和企業不斷提高的可持續發展需求，金蝶公司的網絡培訓模式已逐步步入正軌，但仍存在一定的提升空間。

2.1問題分析

首先，由于企業規模較為龐大，員工數量眾多，因此金蝶在對員工進行網絡培訓時雖能夠實現按業務限及部門需要進行培訓課程安排，但目前金蝶公司網絡培訓內容暫時無法實現按個人需要進行設計。同時，更為細化和有針對性的培訓內容對企業在網絡培訓上的成本投入提出了更高的資金要求，對開發和整合網絡課程資源也提出了更高的技術要求。

其次，金蝶公司對員工網絡培訓的考核形式和標準相對單一，對技術的考核程度不夠，對考核真實性的監管力度也仍有不足，甚至在考核過程中出現代考現象。這對培訓的有效性來說是一個巨大的威脅，對提高員工企業競爭力存在阻礙作用。另外，由于網絡課程中更多的是不涉及考核的基礎理論課程，因此，網絡學習的有效性就失去了評判指標，這容易造成員工在學習過程中的情緒懈怠。

再次，由于自身利益和社會環境的影響，現行的管理形式雖在一定程度上能夠規范和約束員工在接受網絡培訓過程中的心態和行為，但仍不足以充分調動員工積極性，這與考核的獎懲機制也存在一定關系。

最后，相較傳統的培訓模式而言，網絡培訓前期投入成本較高，后期對網絡課程資源的開發和更新要求也較高。金蝶公司自主設計適應其自身發展的網絡課程資源是值得肯定的，但金蝶公司在服務器強度、資源交換速度等方面的要求上仍存在很大的進步空間。

2.2策略分析

從培訓內容上看，網絡培訓模式在解決普適性的同時，應該對員工的個性化發展有所促進。企業規模的龐大和員工數量的眾多并不足以成為影響網絡培訓內容無法滿足員工個性化需求的原因。企業可以賦予各部門制定其內部獨立培訓計劃的權利，員工在工作中產生的知識訴求，可通過各種形式，例如網絡交流、項目企劃案、工作報告等形式反饋給部門管理人員，由部門管理人員再反饋至企業網絡課程資源制作和管理部門，最終幫助企業員工能夠按照自身的需要解決日趨龐大的知識需求。

從考核形式上看，金蝶公司現在的網絡培訓內容多數是不開展考核的基礎理論知識。為此，公司可在日后網絡培訓的考核過程中更重視網絡基礎課程中理論考核，在一定程度上提高考核要求和考核難度，以此實現網絡培訓模式與傳統培訓模式的技術考核的平等地位。另外，對基礎理論課程的考核不應局限于固定時間、固定地點的考核，而應將其滲透入日常的工作過程中，制定詳細的過程考核標準。再將日常的表現與常規考核結果相結合，對員工的課程掌握情況作出綜合性評價。

從管理機制上看，金蝶公司可以在現有制度基礎上對管理標準做出進一步完善，提高管理的高效性。業務更新頻率高，信息更新速度快是電子行業的一大明顯特征。因此，注重網絡培訓的延續性，保證與時俱進的信息更新也是金蝶公司在網絡培訓模式管理中應該重點關注的核心部分。網絡培訓注重的是自主學習，在實現制度化管理的過程中也可以讓員工對其自身的網絡學習狀態有一個階段性的反饋，反饋的內容可以包括課程的學習進度、對課程的掌握程度、對課程內容和培訓方式的建議等等。同時以反饋的結果作為出發點，對培訓內容做出一定的調整和修改。

從獎懲標準上看，可以加強獎懲措施的嚴格性和公平性。在企業運行過程中，無論是企業本身，還是員工自身，利益始終是決定其行為的最高宗旨。更為明確的獎懲標準是提高公司員工學習積極性和自主性的有效途徑之一。針對員工在網絡學習過程中所取得的考核結果的不同，企業和部門應做出不同的獎懲措施，并以制度化的形式做出規范性的條文規定，但該規定應隨著業務需要的不同而及時做出調整。這能夠讓每個員工在參與網絡培訓的過程中更有方向感，也更能夠促進其學習的積極性和主動性。

【參考文獻】

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[3]徐毓玲.企業網絡培訓現狀及改進分析[J]. 漣鋼科技與管理.2011（05）.

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[5]李霞.網絡環境下企業培訓模式探索[J].科技與企業.2013（13）.

[6]成晶晶，薛志紅，張應祥.企業員工培訓新模式[J].現代企業.2008（08）.

【作者簡介】

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第一是企業文化學習

內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業務學習

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓內容

1、就職前培訓（靜怡經理負責）致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來；準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料；指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、第四天參觀企業。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規定；新員工工作描述、職責要求；討論新員工的第一項工作任務等。

4、到職后第五天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第60天

靜怡經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、培訓教師安排

靜怡主講——“平臺與舞臺”、“三個認同”

王經理主講——公司歷史與愿景、績效考核、公司組織架構、公司政策與福利、公司相關程序

許竹坪主講——公司文化（報紙、雜志、網站、親子團活動）

王登樓主講——以人為本（清潔工在錦盛的地位與榮譽、自己親身感受）

顧艷萍主講——大理石家裝市場

楊靜主講——來到錦盛，是如何度過第一個三八婦女節的

方賢忠主講——自己如何見證錦盛發展的、XX年老工人的體會與感受

四、新員工培訓反饋與考核

每天培訓后要有反饋，大家討論，寫學習心得體會。

許竹坪要對新學員進行講評。

要設計崗位培訓反饋表（到職后一周內）

篇8

隨著國民經濟的高速發展和企業做強做大的內在需求，集團化越來越成為企業發展的一個重要方向和企業形態，跨行業、跨地域經營管理已成為國有大型企業集團的顯著特點，在企業規模由小到大、競爭能力由弱到強、經營管理制度和企業組織結構由低級到高級的動態發展過程中，如何有效地構建母子公司的人力資源管控體系，如何對各層級人力資源管理定位，如何發揮集團整體人力資源的最大效用，如何將母子公司統一性和靈活性有機結合，是集團化公司人力資源管理體系構建的重要課題。

J集團是1998年由政府部門整體轉制而來的重點國有大型建筑企業集團，經過十幾年改革發展，J集團已迅速成長為資質體系較全、綜合實力較強、在西部乃至全國擁有較高知名度的工程總承包商之一，業務涵蓋建筑工程、房地產、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店經營、新農村建設等多個領域。截止2011年，集團營收突破400億元，集團共有直屬分公司3個，全資子公司30個，控股子公司1個，參股企業10個，事業單位1個，從業人數14000余人；業務遍及全國大部分省、市、自治區，正積極向海外市場拓展，目前正全力推行整體上市。J集團在總體管控思路基礎上，構建了系統的人力資源管控體系，實現了人力資源管控的母子公司互動協同和人力資源配置的高效運作。

1、J集團人力資源管控體系設計思路

人力資源管控重心體現在集團公司總部對下屬分子公司的人力資源管控的內容、范圍和力度上。在J集團人力資源管控模式設計中，集團與下級單位是一種相對緊密的人力資源管理銜接，集團從共性和宏觀層面實現對全局人力資源的管理，并充分考慮集團總部與二級單位雙向信息流互動。

集團作為監督和管控職能機構，立足于集中的組織信息、人員信息、薪酬信息及政策執行等的集中監控及權限體系建設，有效地通過人工成本分析、綜合報表分析、HR信息系統等工具的使用，實現集團總部對戰略性人力資源管理、人才隊伍規劃、人力資源基礎制度、組織機構設置、薪酬總額管理、核心經營層及關鍵人力資源配置優化等方面的集團統籌。各二級單位從個性和微觀層面實現對本單位人力資源的管理和應用執行，保證共性、兼顧個性，一方面執行集團總部共性規則，另一方面制定本單位具體承擔業務的執行和日常人力資源業務等，從而更好的滿足集團人力資源管理應用實踐需要。集團充分尊重子公司的自，在集團整體人力資源戰略管控框架內，對招聘甄選、培訓開發、薪酬福利、人員調配等人力資源具體模塊實施方面給予企業最大自，集團從政策上予以指導，既能實現在戰略決策執行過程中人力資源管理所能提供的決策支持職能，發揮集團企業人力資源管理優勢，又能形成母子公司良性互動，最大程度的提升人力資源管理水平和人力資源信息的利用深度。

2、J集團人力資源管控操作體系

（1）人力資源政策的制定和實施

集團總部根據國家行政法規及集團的戰略規劃、管理要求，制定全集團的人力資源制度，對分子公司進行政策和制度限制，并指導和監督各分子公司政策執行情況；各子公司根據實際情況制定本單位實施細則，根據不同要求，報集團總部批準或備案后執行。

（2）人力資源規劃制定和實施

集團戰略管理委員會在總體戰略規劃的指導下，結合集團目前的人力資源管理實際狀況、人才隊伍的發展趨勢等因素，按照需求與供給相對平衡、相對穩定的原則，制定集團人力資源管理和人才隊伍建設總體目標，建立集團人力資源戰略規劃。集團相關職能部門根據人力資源規劃制定運營性人力資源子規劃，如人員引進與調整規劃、人員開發與培訓規劃、員工薪酬管理規劃等，并下達任務分解目標；各二級單位根據集團人力資源規劃、各項子規劃和本單位戰略規劃，制定本單位人力資源規劃和實施細則，報集團審批同意后執行，集團相關職能部門每年按照任務分解目標檢查分、子公司人力資源規劃實施進度，并向集團戰略管理委員報告。

（3）人員招聘、調配及任用管理

集團對人員招聘實行“總額控制、分級管理、自主招聘”原則。集團負責各分、子公司高管及集團本部人員招聘，各分、子公司負責除高級管理人員以外的其它人員招聘。各子公司每年將招聘計劃報集團人力資源部，集團人力資源部報領導審批后下達當年人員招聘總額調控計劃；人員招聘采取統一招聘和自主招聘相結合，集團每年組織應屆畢業生和成熟人才招聘會，各單位可參加統一招聘，也可自主招聘，招聘條件及錄用程序由各單位按照崗位需求自主確定。

集團對人員任用和調配實行集團掌控下的“分級管理”制度，按照高層、中層、基層實行不同的管理權限。集團公司所屬全資子公司董事長、總經理、副總經理及其他高級管理人員由集團公司招錄、任免、考核；控股子公司、參股公司的總經理、副總經理及其他高級管理人員由集團公司派出的，由集團公司推薦，按照法定程序產生；子公司高級管理人員以下人員由各自單位自行任用。

（4）薪酬管理

集團成立薪酬管理委員會，負責審核集團薪酬體系，制定高管人員薪酬和評估標準。集團推行崗位和業績考核相結合的崗位績效薪酬制度，對分、子公司薪酬管控分為經營負責人薪酬管理和企業薪酬總額調控管理兩類體系。

對子公司經營管理班子實行以業績為導向的績效薪酬制度，其薪酬管理辦法由集團制定和監督執行，采用先考核、后獎懲的方式，對經營者的薪酬實行統一管理，薪酬經營者薪酬水平與企業規模、經營業績、員工收入水平及行業特點掛鉤，短期激勵與長期激勵相結合，激勵與約束相統一。主要經營者及財務委派人員薪酬由集團根據績效考核結果發放，其它高管由所在單位董事會按照集團企業經營者薪酬管理辦法負責考核后發放薪酬，報集團人力資源部備案。

集團對子公司薪酬管理實行“總額調控、預算管理、自主分配”原則，根據不同單位的薪酬水平、企業效益、人員規模等指標，每年對各單位薪酬總額預算進行調控，各單位在薪酬總額預算調控范圍內自主制定薪酬管理辦法，自主進行分配，報集團人力資源部備案。同時對集團機關及直屬分公司實行定編、定員、定薪的“三定”方案，嚴格控制機關職能部門人員及薪酬總額。

（5）績效管理

J集團根據企業的發展戰略，靈活地設計了針對二級企業、部門、員工的多樣化考核方式，并提供多種考核模式，定性、定量、目標、綜合指標等考核方法相結合，建立起多方法、多指標、多層次的全方位績效考核體系。集團績效考核分為企業經營業績考核和員工考核兩個層次。

集團制定二級企業經營業績考核實施辦法，集團公司考核小組辦公室負責對集團所屬企業進行績效考核，績效考核結果作為對考核對象發放績效年薪及進行獎懲、任免、評價、改進管理等的重要依據。所屬企業考核分為企業經營業績考核和經營管理班子個人考核兩方面。企業經營業績考核主要以KPI考核為主，年度經營業績考核指標包括經營管理指標、安全質量指標和企業建設指標三大類，區分不同板塊、不同的戰略定位設置不同考核分項指標及權重。二級企業經營管理班子個人考核由集團統一組織民主測評，對領導德、能、勤、績、廉等方面進行考核評價，將考核結果反饋給各單位，作為各單位董事會對考核對象發放績效年薪的依據。

各子公司在集團總體框架和指導下自主設計本單位績效管理體系，報集團考核領導小組審批后執行。子公司負責除領導班子以外的各級崗位人員績效考核。

（6）培訓管理

J集團培訓管理根據不同的培訓層級體系分層、分級開展員工培訓，培訓組織者劃分成一級培訓機構（集團公司人力資源部）、二級培訓機構（集團公司各部門、各子公司）兩級培訓機構。集團負責集團公司高層管理人員、中層管理人員和各單位領導班子及核心人員的培訓管理工作；子公司負責本公司除領導班子成員以外的管理人員、作業層人員的培訓。同時，集團制定了個性化培訓方案，根據不同崗位職責、素質要求及專業特征，制定不同的培訓計劃，設計了管理、技術、經營、技能四個不同職業發展通道。

具體操作流程由集團公司各部門、子公司提出培訓需求，集團公司人力資源部根據培訓需求及集團公司發展需要，擬訂全集團公司培訓教育計劃，將集團公司對次年度總體培訓計劃的審核意見反饋給各子公司，各子公司根據集團公司計劃和本單位培訓需求，擬訂本單位培訓教育實施安排，自主進行培訓課程的開發和實施；集團對子公司和各專業的培訓工作進行指導、監督、考核與檢查。

（7）人力資源信息化管理

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論文關鍵詞：教育培訓；制度化；標準化；考核；創新

教育培訓工作是開發人力資源的根本手段。隨著公司的快速發展，新形勢和新任務對公司員工的素質能力提出了新的、更高的要求。教育培訓無論是在內容和目標要求上，還是在條件和客觀環境上，都發生了較大的變化，面臨著諸多問題和新的挑戰。因此，如何加強和改進教育培訓工作，創新管理模式，提升培訓質量，實現教育培訓制度化、規模化、常態化、實用化和標準化的工作目標，建立適應形勢發展和公司需要的現代教育培訓體系，從而有力地加強公司干部員工隊伍建設，為開創公司生產經營各項工作新局面提供堅強的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解決的課題。

一、公司教育培訓工作問題分析

1.教育培訓工作缺乏系統性

對員工的文化知識和能力素質結構現狀缺乏系統的分析，教育培訓工作的針對性不強；對教育培訓任務缺乏系統分工，教育培訓資源配置不合理。

2.教育培訓標準不夠明確

目前，教育培訓的標準要求過于籠統模糊，對不同崗位、不同專業員工的教育培訓標準要求也沒有區別。

3.教育培訓渠道、內容和形式單一，與新的形勢和任務要求差距較大

目前，員工教育培訓主要是通過參加省公司的專業培訓以及公司和所屬單位內部組織的培訓班。培訓的形式主要以傳統授課輔導方式為主，難以滿足培訓目標需求的多樣性，培訓效率難以提高。

4.教育培訓約束激勵機制乏力

公司教育培訓缺乏動力，尚未形成一整套系統嚴格、可操作的、針對員工教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度。客觀導向上造成了員工對培訓重要性認識不夠，缺乏參與的積極性和自覺性。

針對上述存在的問題，在今后一段時間內，教育培訓工作應從系統規劃、更新內容、改進方式、拓寬渠道、完善機制等方面入手，使教育培訓工作能夠更加適應新形勢和新任務的要求。

二、對公司教育培訓工作的幾點設想

1.完善基礎建設，確保教育培訓制度化、標準化

一要建立健全各項規章制度，規范公司教育培訓管理，使培訓工作有章可循，有法可依。公司將結合“五大”體系建設工作修訂《教育培訓管理辦法》、《培訓班管理辦法》、《培訓師管理辦法》、《培訓考核管理辦法》（包含教育培訓積分內容）以及教育培訓中心的相關管理規定、細則。二要加強培訓中心硬件設施建設。充分進行調研和可行性分析，有效整合培訓中心現有硬件資源，進一步加強基礎設施建設，建立各專業培訓教室、實訓教室、實驗室、機房等專用教室，建立生產、營銷各大專業實訓場地。對于成本偏高、使用頻率較低的設備可聯系錦州培訓中心，租用其培訓資源，并建立長期合作關系。三要建立教育培訓題庫。根據不同培訓需求，結合公司實際工作，分別建立機關崗位競聘題庫、各專業日常基礎知識題庫和人才技能鑒定題庫。四要加強培訓網站建設。為進一步加大培訓宣傳力度，促進各項培訓工作順利開展，要不斷建設和完善培訓相關網站（包括人力資源部網站培訓專欄和培訓中心網站）。人力資源部網站培訓專欄要包含培訓管理制度、培訓動態、培訓考核系統和培訓考核結果公示等內容，實現網上培訓考評功能；培訓中心網站要包含培訓師資庫、培訓需求調查系統、培訓資源下載、在線培訓系統、培訓圖片新聞、培訓交流平臺等，實現網上培訓需求調查、網上自主選擇培訓師、網上培訓和網上交流等功能。

2.加強培訓師資隊伍建設，確保教育培訓高質量

一要進一步完善內聘培訓師隊伍建設。鼓勵動員各專業部門積極推薦專業管理人員、業務能手以及在各類競賽中的優勝選手踴躍參加內部培訓師選拔，有力確保雙師型、專家型和高技能人才進入培訓師隊伍。通過提高待遇、進行年度表獎、提供業務培訓或外派深造學習機會等激勵政策鼓勵內聘培訓師努力充實自我，不斷提高心理素質、授課技巧、課堂氣氛掌控等方面的能力，潛心調研企業內部存在的問題，及時總結工作成果，收集提煉典型案例，有針對性地開發設計培訓課程，充分發揮自身的榜樣示范作用，引導員工自主學習的積極性，逐漸形成濃厚的學習氛圍和積極向上的企業文化。二要繼續加強外聘培訓師隊伍建設。對于自身不具備培訓條件的課程，通過與省公司各培訓中心和相關培訓機構溝通或與教師本人聯系等方式，采取項目制聘用形式，建立外聘培訓師信息儲備資料庫，根據個人資歷和課程評估結果分高、中、低三個層次，納入培訓師資庫統一管理。三要不斷強化培訓師管理考核。嚴格按照《培訓師管理辦法》規范培訓師隊伍日常管理，要求各專業成立教研室，定期組織內聘培訓師備課，制作培訓課件。培訓中心要提供課程講授方面的資源與支持（包括必備的教學工具、電教設備等）并定期組織檢查。通過網絡測評考核、課程效果評估等形式，客觀全面地考核培訓師的職業操守、備課準備、授課技巧、課程實用性等方面的情況，準確定位培訓師層次水平。密切結合公司實際，建立一支綜合素質高、業務能力強、教學經驗豐富、熱愛培訓工作、能夠滿足各類培訓需求的培訓師資隊伍，逐步實現由目前的專業部門推薦培訓師向由培訓中心根據培訓需求選派培訓師的模式轉變，最終實現由參訓員工擇優自主選擇培訓師的目標。

3.加大考核力度，確保教育培訓常態化

一要強化日常培訓考核。充分發揮班組培訓、日常培訓的作用，繼續開展和完善“師帶徒”培訓，并進一步加強培訓考核管理，將階段性考核與總結性考核有機結合。由各專業部門根據生產工作實際需要確定各專業的培訓目標，規定培訓后徒弟應達到的理論及技能水平，包括在理論知識方面需要熟練掌握、基本掌握和一般了解的內容范圍以及在實際操作各個項目上需要達到的業務水平，并將相關標準固化。二要強化對員工的培訓成果考核。采用培訓積分管理辦法對員工參加培訓情況進行量化考核，并將考核結果與職業技能鑒定、專家人才評比等工作有機結合，有效提高員工對教育培訓的重視程度，充分調動員工參與培訓的主動性和積極性。三要強化二級培訓考核。加強對二級培訓的管理和檢查指導，提供基礎支持，由人力資源部組織定期抽查，培訓中心協助進行考核。要求每個單位建立各專業示范課程，由人力資源部、培訓中心組織其他單位觀摩，在互相學習借鑒的同時，每季度進行互評，評比結果納入綜合業績考核，激發各單位培訓工作的積極性，加強培訓實效性，充分發揮基層單位二級培訓網絡的巨大作用。

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20xx公司新員工培訓計劃范文1

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx公司新員工培訓計劃范文2

第一是企業文化學習

內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業務學習

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核?？己诵问接校簜€人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓內容

1、就職前培訓(靜怡經理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、第四天參觀企業。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等。

4、到職后第五天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。