職業目標范文

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2、職業進展深受正規教育或專業訓練的影響。教育上的成功與社會階層的晉升有明顯的關聯，凡是社會階層高過父母所屬階層的人都覺得，教育是改變社會階層的主要動力。

3、教育程度雖然是事業成功中不可缺少的因素，但對大多數的職業而言，也未必盡然。現在企業對錄用者能做什么較有興趣，而不是只注意他們的教育資格。

4、在大部分正式的事業中，機運之窗是在一個人能投入、突破時才存在，所以這種機運之窗幾乎有效地限制了每個人，是與人的年齡密切聯系在一起的。事實上，有少數人在一般認定的年齡之后才開始事業的重要階段，被稱為大器晚成。但是不能拿大多數人的事業與這極少數的例外者相提并論。

5、人類社會存在著嚴格的層次劃分，它像金字塔一樣層次分明。每個社會都存在不平等，差別在于劃分的原則不同，有的是基于宗教信仰，有的則基于經濟狀況，有的是基于教育狀況。

6、社會上所存在的不平等現象都會影響個人的職業生涯。社會階層算是相對比較封閉的一種形態，因為人往往只喜歡和自己所屬階層的人聚合。

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關鍵詞：職業成熟度，成就目標定向，學習目標定向，成績目標定向

中圖分類號：G521　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)07-0144-02

1 研究對象與方法

1．1 被試

被試為北京大學來自不同專業、不同年級的選修心理學概論(通選課)的學生，剔除無效問卷后，保留有效被試236名，其中，男生124名，女生112名。

1．2 研究工具

(1)中國大學生職業成熟度量表：本研究使用的是張智勇等人在修訂韓國版的學生職業成熟度量表的基礎上發展的中國大學生職業成熟度量表，共34個項目，分別測查了職業目標、職業自信、職業價值、職業自主，親友依賴和職業參照這六個緯度。采用五點量表，分數越高表示職業成熟度越高，在本研究中a系數為0.787。

(2)成就目標定向測量問卷：本研究使用了由Button、Mathieu和Zajac 1996年所編制的、孟慧和范津硯等修訂的一般目標定向問卷中文版，共16個項目，分別測查學習目標定向和成績日標定向。采用六點量表。在本研究中通過探索性因素分析，抽取兩個因素，總方差貢獻率為56.23％。問卷總量表、學習目標定向和成績目標定向分量表的。系數分別為0.895、0.857、0.871，表明該量表具有較高的內在一致性倌度。

(3)個人信息包括性別、年齡、年級、專業和成長背景等基本信息。

1．3 施測程序

在講課結束之前集體施測問卷，每份問卷由兩個分量表組成，嚴格按照統一指導語施測。

1．4 數據處理及統計方法

采用SPSS13.0統計軟件進行數據分析。

2 結果

2．1 成就目標定向與職業成熟度之間的相關：

(1)學習成就目標定向與職業成熟度之間的相關：

結果表明大學生職業成熟度與成就目標問卷中的學習目標定向量表得分成顯著正相關(r=0.30，p

①學習目標定向量表得分與職業目標顯著正相關(r=0.13，p=0.04

②學習目標定向與職業自信顯著正相關(r=0.23，p

③學習目標定向與職業自主顯著正相關(r=0.38，p

④學習目標定向與親友依賴顯著正相關(r=0.15，p

⑤學習目標定向與職業參照顯著正相關(r=0.30，p

(2)成績目標定向與職業成熟度之間的相關：

①成績目標定向與職業自信呈顯著負相關(r=-0.19，p

②成績目標定向與職業價值顯著負相關(r= 0.18，p

③成績目標定向與職業參照顯著正相關(r=0.25，p

2．2 成長背景對于職業成熟度及成就目標定向的影響

為了考察成長背景對于職業成熟度及成就目標定向的影響，本研究進行了一系列的相關及回歸分析：

其中，關于成就目標定向與背景變量的分析結果表明，個體在成績目標定向上的得分不存在性別差異，(F(1，235)=1.34，p=0.248>0.05)；但個體在學習目標上的得分存在性別差異(F(1，235)=5.14，p= 0.024

關于職業成熟度與背景變量的分析結果表明，個體在總的職業成熟度上的得分不存在性別差異(F(1，236)=3.56，p>0.05)，但在職業參照維度上存在著性別差異(F(1，236)=5.62，p=0.02

而當以職業成熟度及其各維度為因變量，以年齡，出生地，父母收入，年級等背景變量作為自變量進行回歸分析后，發現各項背景變量對于職業成熟度及其各維度并無顯著的影響。但相關分析的結果發現，年齡與職業價值顯著負相關(r=-0.18，p

3 討論

本研究嘗試探討了成就目標定向與職業成熟度之間的關系，本研究的結果表明職業成熟度與成就目標定向量表中的學習目標定向量表顯著正相關，由此我們可以推論成就目標定向會影響大學生的職業準備程度，即學習目標定向的個體，其職業成熟度水平也越高。

從學習目標定向與職業目標之間的關系可以看出，學習目標占優勢的大學生職業目標明確，他們對于自己的職業已經做出了明確的決定，這可能是因為學習目標定向的個體對自身能力的感知是自我指導式的，他們可以通過充分了解自己的能力和需求，進而可以很清楚地定位自己將來的職業目標。

從學習目標定向與職業自信之間的關系可以看出，學習目標定向的大學生職業自信水平更高一些，這可能與他

們所持有的努力會帶來成功這樣堅定的信念有關，即在他們看來，能力不是一成不變的。努力可以使能力獲得提高而獲得成功，所以這些大學生會更加堅定地認為是可以通過自己的不懈努力使自己能夠在未來的職業中獲得成功，所以不會過多地懷疑自己是否缺乏某些能力，而擔心自己將來的職業發展。

另外，從學習目標定向與職業參照之間的關系來看，學習目標定向的個體在做職業決策的時候，為了讓決策的制定更加準確和合適，愿意對比參照他人的行為或意向。如對于自己感興趣的職業領域的人，會愿意與他們交流，甚至希望能通過專業的咨詢，來幫助自己更加了解自己的興趣和人格特點等，而成績目標定向的大學生，雖然也表現出了高職業參照水平，但程度要低于學習目標定向的個體，這可能是因為即使都做出了求助行為，但持不同目標定向的個體，他們的動機可能存在著差異：通常，成績目標定向的個體在認知活動中會出于方便的考慮，而更多的傾向于直接求助他人，因此對他們來說，參照他人的意見就可以意味著減少自己的努力程度，而且，如果在制定決策時參考他人的意見，那么在將來一旦決策失敗時，他們還可以把責任推到他人身上，以減少自身的挫敗感。

總之，我們認為，學習目標定向的大學生對于自身職業發展所做的準備更加充分。因此，從培養大學生職業成熟度這一角度來看，應該重視對學生目標定向的培養和引導，良好、積極的目標定向將有助于學生職業選擇能力的提高。

當然，本研究仍存在著很多不足之處：

首先，由于本項研究主要用了相關分析方法，所以無法推斷出因果關系，這就需要我們在今后的研究中進行實驗室的情景研究，以得到更為明確的結論。

同時，也有必要進一步加強成就目標定向與結果變量，即職業成熟度內在過程的研究，考察在此過程中起中介作用的其它社會認知變量。

另外，值得注意的是，本研究的結果表明在職業情景中，女大學生更傾向于學習目標定向，這與之前國內外以學業為主要情境的研究結果相反。對于這樣不一致結果的出現，一方面可能是源于職業情景的特殊性，畢竟在求職的情境中，女性要比男性面對更多的困難，如社會對于女性所產生的一些刻板印象，使得女性要想在擇業中取得成功，就必須要付出更多的努力，尤其是職業成熟度水平較高的女性，將更加傾向于相信能力可以通過不斷的努力和實踐得到發展，努力和勤奮最終可以導致成功。相反，男性在求職中占有著很大的優勢，求職的難度相對小一點，而且長期以來，社會上也給予男性比女性更大的期望，使得他們在求職時，更看重的是他人對于自身的肯定，甚至可能還會覺得在找工作時過于努力會顯得自己更加“沒本事”，而另一種可能的解釋則是樣本選取造成的影響，因為本研究中的樣本都來自北京大學，所以可能存在著一定的特殊性，而在之前的研究中也已經發現，北京大學的女生職業成熟度水平是高于男生的。當然，這些都需要我們在今后針對不同的樣本做進一步的分析。

4 結論

本研究探討了成就目標定向與大學生職業成熟度之間的關系，結果發現大學生的職業成熟度與成就目標定向之間有一定的相關性；

(1)大學生職業成熟度與成就目標問卷中的學習目標定向顯著正相關。而職業成熟度與成績目標定向量表得分則無顯著相關；

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武漢船舶職業技術學院 430050

所謂SMART原則，即是：目標必須是具體的（Specific）、目標必須是可以衡量的（Measurable）、目標必須是可以達到的（Attainable）、目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）、目標必須具有明確的截止期限（Time-based）。

無論是制訂團隊的工作目標還是個體的績效目標都必須符合上述原則，五個原則相輔相成，缺一不可。

SMART原則不僅對企業管理者有啟示意義，對于工作、學習、生活中制定有效目標也是一種非常有效的方法，對高職院校學生的就業目標的制定同樣具有借鑒意義。本文將從SMART原則的五個標準出發，結合高職學生就業中存在的問題，談談 SMART原則對于高職學生制定就業目標的啟示。

1.SMART原則一：S(Specific)——目標的明確性

S代表具體(Specific)，指績效考核要切定的工作指標，不能籠統。

許多高職學生認為就業、找工作離他們還很遙遠，因此在學習的時候沒有目標、缺乏動力，這樣就會造成很多學生在盲目中虛度了自己的大學時光。另外，因為沒有明確目標，很多學生在畢業找工作時會采用廣撒網式的求職方法，隨意改變求職意向，無論是否專業對口，因此往往只是失望而歸，即使簽訂就用協議之后的毀約率也較高，無端浪費就業資源。

為有效避免這種情況出現，高職學生入校之后，應盡快適應高職學習生活，調整心態，多與老師、同學溝通，了解專業發展前景，清晰認識自己、了解自己，客觀分析自己的職業興趣及能力等，樹立正確的就業目標，從而激發學生學習動力。

有了目標就能有的放矢，努力學習專業知識、提高綜合素質，要敢于面對，善于解決。高職學生尤其要注意培養自己的實踐動手能力，不管是專業實踐還是社會實踐，都是豐富自己工作能力積累工作經驗的重要途徑。

2.SMART原則二：M(Measurable)——目標的衡量性

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。

就業目標的制定不代表就業目標的完成，如何能夠實現就業目標，這就要學生在具體實現的過程中采用可量化的具體目標，并時刻督促自己的就業目標在各階段得以實現。

為了使目標量化，一般按照時間的長短將計劃分為長期計劃和短期計劃，對于長期學習計劃的制定，學生應綜合分析自己的興趣愛好、各項能力、專業特點而制定出一個較長時間段的目標，比如大學三年要掌握某一項技能等，為了實現這一長遠目標，就可以采用倒述的方式將長遠目標分解為學年、學期、月、周、日的學習目標，例如小到一天背多少英文單詞等，并在每個階段的學習、實踐結束之后進行自我檢查，檢查目標的執行情況，一旦與所指定目標相背離，迅速查找原因并加以解決。

職業目標的可衡量性使高職學生能對照具體的目標進行有效的自我監督和管理，按照每一個階段的目標控制自己的學習進程和學習效果，不斷的積累廣博的知識和較高的技能，從而提高自己的就業能力，達到自己的就業目標。

3.SMART原則三：A（Achievable）——目標的可實現性

——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。

高職學生在制定就業目標的時候，應當正確定位、調整心態、把握機遇，以發展的眼光制定就業計劃，特別對于職場新人來說經驗的積累比金錢的多寡更為重要；另外，高職生要適當調整就業期望值，在職業生涯規劃和職業發展觀念上做好規劃、要一步一個臺階，腳踏實地；同時，制定就業目標時眼光要長遠，在當前高職畢業生學歷、素質還有待于提高的前提下，獲得一個十分理想職業的時機還不成熟，應先選擇一個職業，在工作中不斷提高自己的能力、增加實際經驗，然后再憑借自己的努力來逐步實現自我價值；最后，高職學生在擇業時更應考慮職業對自我能力的提升和自我價值實現是否有幫助。高職畢業生要建立適合自己發展需要的、合理的職業價值觀，實現正確擇業。

4.SMART原則四：R(ReIevant)——目標的相關性

——R代表相關性(Relevant），指績效指標是與工作的其它目標是相關聯的；績效指標是與本職工作相關聯的，如果實現了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。

高職學生在校期間除了對必要的專業課程進行學習外，更應當注重培養自己發現問題和解決問題的能力，形成自己的思維模式；高職學生也應當注重培養積極主動的就業影響，要客觀、正確地認識自己德智體、優缺點，性格、興趣、特長等特點；高職學生應充分分析就業市場和用人單位特點，了解用人單位對畢業生的基本素質要求，從而有目的的制定與之相關聯的目標，調整好就業、擇業心態，做好充分的心理準備，確立實際有用、與市場需要相關聯的就業目標，積極參與競爭，勇敢地迎接挑戰，才能在就業、擇業過程中取得較好的效果。

5.SMART原則五 T：(Time-based)——目標的時限性

——T代表有時限(Time-bou nd)，注重完成績效指標的特定期限。

高職學生制定的就業目標要具有時限性，根據學習任務的權重擬定出每個時段的學習計劃，并且按照所制定的學習計劃不斷實踐和落實，定期檢查學習計劃的完成進度，不斷調整學習進展，注意不能無限延長學習計劃。比如每學期開學后，就要求學生根據自己的情況制定本學期學習計劃，主要包括理論知識學習目標、專業技能完成目標、薄弱環節改進措施、總體計劃安排等，要經常對照反饋計劃執行情況，及時調整學習方式方法，不能無限拖延學習計劃，將本學期要完成的推遲到下學期甚至更遠。一旦所制定的目標失去了時限性，目標也就喪失了其意義所在。

6.總結

總而言之，高職學生應適時調整就業目標，參考SMART原則中目標確立的標準，不斷調整心態，保持一個好的求職面貌，應該把自己的學習和社會的需要、能力和素質的提高更好地結合起來，明確就業目標、制定可衡量、能實現、相關聯的目標、同時也要注意目標的時限性。

參考文獻

[1]呂秋薇.SMART原則對高職學生制定就業目標的啟示.科技經濟市場,2009,5.

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一、大學生職業心理教育的目標

大學生職業心理教育首要的是要充分了解每個學生個體的需要、動機、興趣、態度、價值觀和理想等心理傾向以及包括能力、氣質和性格等心理特征。結合個人期望和特點，要培養學生樹立正確的人生觀、價值觀和職業觀。在生活和工作中能夠獲得家庭的支持，并教他們學會在抉擇中生存，做出正確決策獲得最佳人職匹配的生涯規劃。使個體在不斷充實中提高自己，達到個人的全面發展和充分的自我實現。

二、大學生職業心理教育的任務

在大學生中開展有效的職業心理教育，實現職業心理教育的目標，主要包括以下幾個方面：

一是幫助大學生樹立科學的擇業理念。有研究表明：大學生的理想職業的選擇與現實職業的選擇幾乎無關。大學生在理想職業的時候其擇業標準一般是首先考慮“其自己的能力是否能充分發揮”，其次蔡會考慮收入問題；但是面對現今社會的壓力，他們的實際擇業標準一般放在第一位的是收入，而后才會考慮“其自己的能力是否能充分發揮”、“工作穩定性”、“是在幾線城市”。通過這些調查研究，可以說明加強大學生職業心理教育，幫助他們樹立正確的擇業理念是非常重要的。之所以把觀念教育和培養放在第一位，是因為觀念引導行為，正確的觀念觀可以引導明確的職業方向，也是確定科學擇業理念的前提。大學生的職業價值觀是大學生這一特殊的社會群體對待職業的一種信念和態度，它對大學生今后的職業生活有著關鍵性的指導作用，不僅直接決定了他們的擇業行為，而且對于他們的工作態度，工作積極性，乃至整個社會的發展與進步都將產生深刻的影響。

二是幫助學生充分了解自己，引導學生做出合理的匹配決策。一些研究表明，大學生主要是通過自我感覺和周圍身邊人來評價自己，這種比較以自我為中心的評價，在一定程度上缺乏系統性和科學性，少有全面、科學、系統的認識，這樣會出現高估或低估自己的現象，這樣很不利于大學生對自己職業規劃的判斷。所以，作為教育工作者必須幫助他們學會對自身進行合理的評判，讓他們充分了解自己，比如個性、專業特點、職業目標，才能在職業生涯中準確定位、揚長避短，實現職業與自己的合理匹配。

三是幫助學生了解就業政策，掌握求職技巧。幫助學生了解就業相關政策，提供就業政策和職業信息服務，幫助他們了解各種職業，加強與用人單位聯系，培養他們獲取職業信息能力，對教育工作者來說也是一項重要的任務。在大學生初次選擇職業時，往往會出現盲目擇業、隨大流、趕時髦等現象，雖然一些學生可以獲得一些招聘渠道，但是由于對職業性質以及任職條件等方面知識的缺乏，對擇業往往缺乏科學的認識。所以，需要幫助他們在了解自身特點的基礎上，從整體上了解社會職業狀況，使學生在茫茫職業選擇時，能夠明判自己的方向。

四是幫助學生提高自我發展能力，做好職業生涯規劃。良好的職業素質是大學生擇業成功的資本。大學生進入專業學習和訓練階段，要加強對職業素質的培養，這是勝任職業要求的基礎。特別是要培養學生們自我開發能力，要具備較高的人文素養和兼及相關學科的能力。對本專業要有比較完整的知識結構和扎實的專業知識，還要有較高的綜合技能水平，尤其是解決實際問題能力和創新能力。作為教育工作者，也要不斷進行充電和學習，要完全了解大學生的職業心理、理想心理和職能能力傾向，加強對這方面的研究，這樣才能教育過程中通過目標制定，對學生進行合理引導和培訓，幫助他們做好職業規劃、進行拓展訓練和實踐創新活動，最大限度地激發學生潛力，發揮他們才能實現他們的人生價值。

五是幫助學生學會自我調節和自我防御，提供有效的外部支持和援助。從發展論的角度來看，職業發展可以說貫穿人的一生，其職業選擇也是一個不斷發展的過程。在這個不斷變化的過程中，就會出現不同的問題。比如錯誤的價值趨向、過高的心理評價、自卑和自負心理等，都可能導致自己的職業規劃的偏離正確的軌道。職業心理教育可以通過團體咨詢和個體咨詢的方式，幫助學生在出現心理問題時，學會自我調節和自我防御，必要時，為他們提供有效的外部支持和援助，以利于在面臨職業問題時，理性的評價自己，探索更好的解決問題的途徑。

參考文獻：

[1]王卓.論世界職業指導理論的發展走向[J].教育科學，2000（2）

[2]王浩.大學生擇業心理特征[J].中國臨床康復，2006（10）

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關鍵詞：目標成本管理 設計階段 材料采購 措施  

    目標成本控制應從產品設計研制開始，對材料采購、庫存、生產、銷售直至售后服務整個過程實施全面控制，而不僅是對生產階段的成本實施控制。目標成本控制是圍繞目標的設置、分解、實施、分析和考核進行的，即通過合理設置成本目標及其目標分解，把企業的各部門、各環節直至全體職工連成一個有共同努力方向的縱橫協調的指標保證體系，以充分調動各方面的積極性和主動性，全力以赴地去完成企業的目標總成本。 

1產品開發設計過程的目標成本控制 

實行目標成本管理，要求將成本指標作為企業經營決策的一項重要因素，它不是在新產品設計后產生，而是作為新產品設計前的目標，以目標成本作為新產品設計的一項重要依據，這和傳統成本管理主要是對生產和銷售過程中的成本耗費進行控制是不同的?？梢哉f，設計研制階段的節約是最有效的節約，設計研制中的失誤，會導致成本控制“先天不足”，會導致巨大的浪費。因此，加強設計研制階段的成本控制意義重大。而價值工程是進行此階段成本控制的有效方法。 

價值工程的核心是功能分析，其目的是保證產品或作業必須具備必要功能的條件下，降低產品成本。因為產品或作業的功能是必要的，而不是無限的，如果產品或作業的功能非常全面、很高，但某些功能并非客戶所需要，就會造成功能過剩；反之，如果其功能不足，達不到用戶要求，則無法實現產品的使用價值，所有這些都要依靠功能分析來解決。 

從功能角度來理解，可以將價值、成本、功能三者之間的關系用數學比例式表達為：價值=功能/成本。 

目標成本控制就是要在產品設計研制過程中始終貫徹價值工程的基本原理，對目標成本、產品功能和產品價值三個因素進行綜合考慮，反復權衡，力圖在保證目標成本實現的前提下，盡可能提高產品功能和價值。 

2材料采購目標成本控制 

許多加工裝配型企業的材料成本在其產品成本中所占比重較大，達到70%~80%，因此，節約材料成本對實現目標成本具有重要的意義。材料采購工作組織得好壞，在一定程度上制約著材料成本的高低。材料采購過程控制主要做法是： 

根據目標成本編制材料采購計劃，并監督企業嚴格執行材料采購計劃。 

保證材料的質量。在采購過程中，絕不能只注重材料價格的低廉，而首先應保證材料質量，同時，也要防止盲目追求質量，造成質量過剩。 

在保證材料質量的前提下，從“廉”采購。應進行材料質量與材料價格的分析，以決定采購哪個廠家生產的材料；可采用招標采購法，通過對多家參與投標的供應商的考察對比，選擇質量好、價格合理的供應商作為合作伙伴。 

選擇合理的運輸方式，以降低材料的運費。 

加強對采購人員的教育和利用內部審計強化紀檢監察工作。要杜絕采購員個人為吃回扣拿好處而不惜犧牲企業利益的不正之風發生。日常應采用ABC分析法對庫存材料進行管理，分別不同類別的材料，采用不同的控制方法；供應部門應制定庫存材料的正常損耗單及盈虧單，發現問題可據此追究責任。 

美菱集團實行擇優評比的采購制度值得借鑒。擇優評比采購制度主要包括“三比”定點、擇優評比、經濟索賠三個方面。這種采購制度把價格、質量、信譽等主要指標聯系起來，追求最佳的性能價格比，促使供貨方技術質量水平和成本管理水平不斷提高。 

ALTEC公司實例：ALTEC公司將材料成本降低目標向供應商擠壓，供應商又將其成本目標向它的供應商擠壓，使材料采購成本沿著供應鏈向后擠壓，最終使材料采購成本降低額如下：使12喇叭電腦音箱、10喇叭電腦音箱和5喇叭電腦音箱單臺采購成本降低額分別為US$486.84元、US $408.03元和US$353.03元。 

3生產過程中材料成本的控制 

生產過程中材料成本控制的主要做法有： 

下達材料用量定額計劃，施行限額用料制度。 

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作為具有獨立產權的市場主體，現代企業應具有自身獨立的經營目標和方向，可以說，一定時期，一定企業的經營目標與當時的產權關系和產權結構有著必然的聯系。當一定的社會時期崇尚某一產權主體利益，一個企業有哪些利益偏好時，這個目標就表現為不同產權主體利益的最大化。就企業目標的數量來看，有單一目標和多元目標之分，這一區別與產權的分離程度和獨立程度密切相關，企業產權的獨立程度越高，企業目標就越具有單一性。在西方和東歐就出現過不同時期的企業目標。如以企業經營者為主的目標——企業利潤最大化；以所有者為主的目標——每股收益最大化；也有把勞動力產權主體作為服務目標，如前南斯拉夫的“職工人均收入最大化”目標等。

在我國傳統經濟體制下，國家的各職能部門和各級政府都希望通過國有企業實現自己的政策目標，因而對國有企業而言就形成了多元的，各不相同的，甚至是矛盾的經營目標。這些相互沖突的多元目標（如增加產值、利潤、增加就業、援助落后企業和辦好職工福利等），使企業成為名副其實的“小社會”，而不是一個專以盈利為目標的經濟實體。企業的多元目標一方面極大地限制了企業的經營效率（從盈利角度考察），同時也使國家對企業行為的合理規范和經營狀況的客觀測定變得極其困難，造成了行政強制和討價還價相結合為主要特征的約束機制。企業的會計成了國家駐企業的“核算員”，會計目標的實質演變成了一種“會計任務”，這時，根本談不上企業財務主體，也無財務目標可言。

隨著經濟體制改革的不斷深化，企業自得到了較大程度的增強，企業的行為方式已偏離了傳統的目標而發生了較大的變化。但在體制轉換時期，由于產權結構改革剛剛起步，雙重體制并存，企業尚未取得真正獨立的產權，存在著對國家和市場的雙重依賴，由此決定了企業經營目標的多元化，既不單純是追求利潤最大化，也不單純是人均收入最大化或產值最大化。這一狀況的改變有待于企業產權的確立和市場經濟的進一步發育。

在現代企業“法人治理結構”以及委托關系中，由于企業經理人員與財務會計人員處于關系中的內部層次，二者不能觸及到財產權關系，其根本利益是一致的，這就決定了企業財務。會計目標與經理人員目標的一致性，即企業財務目標服從企業目標。如果企業是擁有獨立產權的市場主體，那么企業也應是擁有獨立財權的財務主體，只有能構成市場主體或財務主體的企業，其企業目標或財務目標才是單一的，明確的。

二、企業財務目標體現著財產權的現狀

財務目標之所以重要，因為它是財務決策的準繩、財務行為的依據，理財績效的考核標準。在西方財務理論發展過程中，出現過眾多的財務目標理論。這些觀點主要有：“利潤最大化”，“凈收益最大化”、“資本成本最小化”、“每股收益最大化”、“股票市價最大化”、“股東財富最大化”以及“公司財富最大化”，等，這些財務目標基本上反映了西方企業市場環境的要求，體現了不同時期產權主體利益的不同偏好。

從利潤最大化。股東財富最大化到企業價值最大化，清晰地向我們昭示了推動目標理論發展的兩條線索：一是“目標理論”本身的缺陷——這是推動理論發展的內在矛盾；二是產權制度及其發展一一這是推動目標理論發展的外在矛盾。同時，理論的前瞻性與對實踐的指導性要求，決定了企業目標理論的選擇；企業目標的可操作性要求決定了衡量指標的設計。我們認為，企業目標的選擇應是戰略的、宏觀的、穩定的。而關于衡量指標的設計，則是不斷發展的。這種衡量指標應是某種體系，既有定性指標，也有定量指標，它有賴于其他學科特別是會計的發展。

由利潤最大化演變到股東財富最大化，推動其發展的主要是“利潤目標”的內在矛盾——利潤最大化目標導致了種種“短期化”的管理行為，二者體現的產權因素則是一致的——都是以最主要的產權主體（出資者或所有者）的目標為核心。但是，由股東財富最大化到企業價值最大化，卻是內在矛盾和外在矛盾相互推動的結果?！捌髽I價值”的誕生在于產權交易的發展，企業管理者越來越將企業視為一種“商品”，無論是產權交易還是日常財務管理，都要求在“企業價值”的高度。而“股東財富最大化”相對于“企業價值最大化”而言，越來越凸顯出二者的矛盾。在產權交易階段，股東侵犯其余利益主體的行為時有發生，“股東價值”與“企業價值”一致性的前提條件遭到破壞。同時，各產權主體的利益要求得到平等保護則不容置疑，企業價值最大化恰恰迎合了這種思想。

三、現代財務目標的一元化趨勢

現代企業是多邊契約關系的總和，股東、債權人、經理層、雇員等等都是企業產權主體，各方都有其自身的利益，共同參與構成公司的利益制衡機制，這是企業財務目標在確定過程中需要首先考慮的。如果試圖通過損傷一方面利益而另一方獲利，結果都將導致矛盾沖突，如職工罷工，債權人拒絕提供信貸、股東拋棄所持股份等，這些都不利于企業的發展，因而應公平地對待各方，尊重各方的利益。有的學者在看到這一問題時指出：“因為產權關系的復雜化。多元化必然決定企業財務目標決不可能是單項的、唯一的，而應該具有多重性?！?/p>

我們認為，決不應該因以上原因而否定現代企業財務目標的單一性，這是因為產權和財權獨立性是我們在確立財務目標時應予考慮的又一重要因素。如前所述，由于產權的分離，企業在尚未取得獨立的產權或財權時（如我國現階段股份制改組初期和國有企業），企業財務主體也呈現二元化特征，但一旦企業取得獨立的產權和財權，財務主體便向企業這一經濟主體靠近，具有一元性特征。財務目標自然也會體現這一特征，當公司法人擁有對公司的實際控制權時，其他各產權主體只擁有法律規定的所有權或財務要求權，而且這兩個相區分的利益團體，行為動機與目標選擇也必然不同。正如劉貴生博士指出：“在現代股份制公司，所有者集團作為公司財務主體越來越只具有一種形式上的意義，真正的財務主體日趨移位于公司本身這一經濟實體?！保ㄖ源嬖谶@樣一種現實，應該說是一種產權博弈的結果。因此，“現代企業在選擇財務目標時要考慮兩個問題而不是一個，即：一，公司歸誰所有；二，公司由誰控制，這是因為目標是人來制定并執行的，離開公司控制權歸屬的現實講‘股東財富最大化’將有失片面而不夠客觀”。一個折衷的辦法是：既能充分反映法人產權利益的“企業價值”，又能通過“企業價值”的擴大來增加其他各產權主體利益。

四、“股東財富”與“企業價值”財務目標模式評析

1、股東財富最大化：一種廣告效應。對于現代企業尤其是上市公司而言，股東是他們的“上帝”，公司的一舉一動，一點成績或是一點瑕疵都可能影響到“上帝”是用“手”還是用“腳”投票，一切為“上帝”著想可能已成為公司最神圣的使命。這也許正是理論界用其他理論來解釋“企業價值最大化”的優勢時所忽視的。這也正是企業所追求的“廣告策劃”般的效果，企業在推銷產品時常用的口號是“一切為了上帝”，不管企業真是這樣做的還是沒有這樣做，其最終目的還是為了企業利益的提高，至少是在提高顧客收益的同時，企業收益也得到了更大的提高?，F代企業使用股東財富最大化作為財務目標更能吸引投資者關注和支持企業的發展；在處于困境時也更能取得股東的理解、信任和幫助。它具有較好的“公關”效果，比“企業價值”為企業帶來的價值會更多，不管企業真正的財務目標是“企業價值”最大化還是其他。

2、企業價值的虛擬性、博弈性和動態性。實際上，利潤最大化。股東財富最大化、經理利益最大化、公司價值最大化等種種目標既非相互涵蓋，也非完全背離，在一定制度框架內，這些目標還具有很強的邏輯一致性。但不同目標理論指導下的理財方法、價值衡量標準、激勵——約束機制或合約的設計指導思想卻又千差萬別甚至相互矛盾。僅僅從目標本身出發，無論是邏輯推理還是實證檢驗，經常會有相反的結論。我們試圖跳出目標多樣性這一圈子，從理論上尋找一種能涵蓋種種目標的“理想”財務目標，既能以此來解釋現實世界中紛繁復雜的財務現象并預測其發展規律及趨勢，又能整合現有研究成果。在將企業的契約理論和博弈論引入分析框架之后，所有看似矛盾的研究成果無不在企業價值最大化這一點上找到了邏輯支點，而從契約理論、委托一理論、交易成本理論等不同研究路徑所得的多少顯得支離破碎的研究成果無不是在自覺或不自覺地朝著“企業價值最大化”這一理想目標趨近，只不過分別處在不同階段而已。在此，我們認為企業價值是一種“合力”的結果，并具有虛擬性，動態性和博弈特征。企業行為及其相應的財務目標也是一種合力的結果。

契約理論認為，企業是一系列契約的連結點，是由股東、債權人、管理者、雇員等在一定約束條件下追求個人效用最大化的“理性人”或“利潤集團”組成。這里的“約束條件”通常就是指已有的制度框架和可以談判的契約。相對于可以談判的契約，制度在短期內是固定的，但在長期內，制度作為一種內生變量，則是可以改變的，其結果取決于博弈各方的談判力量對比。企業則是理性人為了擴展個人理性而采用的一種合作方式，是一個虛體。企業行為則是所有個人行為的綜合表現。由于企業相關權益要求者的行為是相互影響的，這種局面正好是一種博弈，而且是一種合作博弈，否則，企業將不復存在。企業內部的一切活動都是合作博弈的過程，企業作為整體的行為就由博弈均衡所決定。因而，企業目標在不同的均衡狀態下表現出不同的模式。

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摘 要： 中等職業學校的辦學目標與社會功能決定了開展職業生涯規劃教育的必要性與緊迫性。然而中等職業學校職業生涯規劃教育現狀大多數仍處于自發階段，職業生涯規劃教育的課程設置只是將原有的專業教學、生活輔導及職業指導融合成職業生涯規劃教育的課程，存在形式化、課程不系統等諸多問題，影響中職學生的職業發展。本文主要針λ氈鋇厙的中等職業學校，對這幾所學校的職業生涯規劃教育現狀做調研并得出結論。

關鍵詞： 中等職業學校 職業生涯規劃教育 現狀調查

一、中職學校職業生涯規劃教育現狀調查

筆者于2015年3月對蘇北地區幾所中等職業學校共12個專業合計524名學生開展了有關中職學校學生職業生涯規劃教育狀況的調查，調查共發出問卷524份，回收508份，回收率為96.9%，其中有效問卷為486份。

本次調查主要采用問卷調查法，并對部分學生進行訪談。本次調查共發放調查問卷524份。調查的學生涵蓋12個專業，主要有酒店服務與管理、旅游服務與管理、電子商務、會計、計算機網絡技術、客戶信息服務、汽車運用與維修、機電技術應用、建筑裝飾工程技術、工程造價、動漫游戲、美術設計與制作等，均為中專三年級準實習生。在做本調查時，學生臨近畢業，有些學校專門對學生進行了就業的宣傳與指導，屬于學生向職業人的過渡時期，對職業生涯規劃有了全面理性的思考①。

二、中職學校職業生涯規劃教育存在的問題及原因分析

（一）中職學校職業生涯規劃教育存在的問題

1.學生缺乏對職業生涯規劃了解

調查結果表明（見表2），部分中職學生對職業生涯規劃缺乏了解，其職業生涯規劃仍處于放任自流的狀態，缺乏有意識的規劃。在482名受訪學生中僅有19.8%的學生對于職業生涯規劃有非常清楚或比較清晰的認識，知道自己需要職業生涯規劃，但還是有33.6%的受訪學生對職業生涯規劃完全不知。因此，當前中職學生的職業生涯規劃概念與意識非常薄弱，很難自主地對今后的職業生涯進行規劃設計，這是中職學校職業生涯規劃教育所缺失的，需要及時加強盡快推進中職學生的職業生涯規劃教育工作。

2.學生的職業生涯規劃意識比較模糊

調查結果表明（見表3），中職學生的職業生涯自我規劃意識極度缺乏，僅有2.47%的受訪學生表示自己對未來的職業生涯有非常詳細的規劃，還有23.87%的受訪學生對未來的職業生涯有簡單的規劃，對于自己未來的職業生涯沒有規劃的受訪學生占73.66%。同時我們在對其缺乏職業生涯規劃意識的原因調查時，發現受訪學生不重視職業生涯規劃的原因在于他們普遍存在一種錯誤認識，認為在學校學習階段開展職業生涯規劃太早，職業生涯規劃可以等進入社會工作后再做。

3.學生對自身的認識嚴重不足

表4數據表明，某些中職學生對于自己的興趣、愛好不了解，也不懂得發展一些職業方面的興趣愛好，對自身發展的需要不明確，同時對社會經濟向社會從業人員提出的要求不了解，對于自己與將要從事的職業所需要的能力之間存在的差距還沒有清晰的認識。調查表明，75%的受訪學生的愛好主要集中在聊天、上網、游戲這類純娛樂性活動上（見表4，表中人數略），而其他項目選擇的比例極低，這反映了當代中職學生對網絡的依賴性強，易受互聯網影響甚至有沉迷網絡的傾向。這些問題的根源都在于大多數學生對于自己日后職業發展所擁有的優勢和劣勢都不清楚，自然對學習缺乏興趣和熱情。

4.學生擇業行為功利化傾向突出

表5（表中人數略）的數據表明，中職學校學生擇業時的行為傾向特點主要有兩點：

（1）職業期望值過高。在擇業的行為傾向中，55%的受訪學生希望將來從事的職業既比較穩定又有較高的收入，還要與自己性格與能力相適應。這明顯不切實際的傾向表明中職學生在追求職業生涯目標時存在濃厚的理想主義色彩。

（2）功利價值觀念過強。有40%的受訪學生認為收入、職位等才是職業生涯成功的體現，只有6.42%的學生注重日后職業專業的可持續發展。這表明中職學校學生在擇業時，存在不同程度的功利化傾向。在就業的選擇上，部分學生對職業的社會名聲和經濟收入更注重，忽視職業的專業價值和理想價值；忽視自己工作以后事業發展中應付出的努力和應經歷的征程。

這都表明，中等職業學校開展的職業生涯規劃教育沒有達到預期的理想效果，而這樣不理想的教育自然難以給學生的職業生涯發展予以有效指導，這既浪費教育資源，又事倍功半。同時，調查發現，有88.48%的受訪學生認同職業學校有必要開設職業生涯規劃教育的課程與活動。這說明改革職業生涯規劃教育模式，引入新型職業生涯規劃教育理論與創新實踐操作模式勢在必行。

（二）中職學校職業生涯規劃教育存在問題的原因分析

目前，我國職業教育階段已經開始開展學生職業生涯規劃教育，由于起步較晚，沒有相應的法律和條例加以規定，在實施過程中不是很理想。多數中職學校沒有對職業生涯規劃教育引起足夠重視，只是硬性執行國家的相關政策，實際操作沒有投入相應的人力、物力和財力。職業生涯規劃教育的開設比較籠統，請些專家學者以講座的形式展開，職業生涯規劃教育內容不完善，課程的普及率、課程的形式內容不合理，沒有針對不同專業和不同年級建立完善的課程體系；某些學校的師資配備缺乏專業性，擔任指導任務的往往是學生的班主任，他們本身并不具備職業生涯規劃教育教師的資格，不能科學地指導學生如何做好職業生涯規劃，職業規劃教育的展開往往隨意性較大、規范性較差，實際效果并不理想。因此，根據中職學生職業生涯規劃教育調研情況，并緊密結合筆者多年職業生涯規劃教育的實踐與研究，認為當前中職學生職業生涯規劃教育存在很多問題，主要原因有：

第一，中職學校對職業生涯規劃教育重視程度不夠。作為一種全新教育理念的職業生涯規劃教育，對于廣大教育工作者來說，是相當陌生的事務。因此中等職業學校的職業生涯規劃教育一直沒有受到中等職業學校的領導及教師的重視，僅有部分職業學校為幫助學生順利就業進行了職業生涯規劃教育的嘗試。在當前，我國大多數中職學校都只重視專業技能培養與就業前指導，職業生涯規劃教育不作為補充，滲透在專業教學、生活輔導或職業生涯規劃教育中。目前，中等職業學校開展的職業生涯規劃教育工作一般由招生就業處或者德育教研組主要負責學校招生和就業安置兩大職能，但某些學校對于兩部門間的工作等都沒有統一的計劃安排與領導管理，無法科學高效開展職業生涯規劃教育工作。

第二，中職學校職業生涯規劃教育教學工作缺乏科學性。大多數中職學校在日常教學中培養學生職業生涯規劃意識不強，一方面就業指導機構的工作人員提供求職就業信息及開展相關培訓，另一方面是專業教師按照規定教材進行教學，有時會在教學中滲透相關的職業生涯規劃。但由于各自為政，導致職業生涯規劃教育內容寬泛而零碎，缺乏條理性、針對性和科學性。由于無人進行統籌規劃，相關教育教學內容就無法進行科學規劃與整理，無法構建完整的職業生涯規劃教育課程教學體系。另外，中等職業學校開展職業生涯規劃教育工作時主要集中在二年級下學期和三年級上學期，即在學生實習之前，不能將職業生涯規劃教育工作貫穿三年的整個學制中。還有部分中職學校在一、二年級開展職業生涯規劃教育的形式僅限于每學期一次或幾次的專題講座或專題報告，因此效果十分有限。中等職業學校的職業生涯規劃教育的教學方法和教學手段都比較單一，且由于都是借鑒外國經驗，在構建本土化職業生涯規劃教育體系方面做得不夠，沒有針對性。教學方法和教學手段的單一體現在教學主要以職業生涯規劃教育課、實訓課程或就業前面試指導等課程為主，而職業咨詢、專題講座或者工廠企業參觀等手段卻用得較少。這種單一的指導方式必然導致學生的職業經驗與職業體驗缺乏，難以幫助學生在日后真正適應復雜的工作世界。

第三，中職學校就業指導部門對職業生涯規劃教育工作開展不深入。調查發現，大部分學生對就業指導部門工作和態度表示不太滿意，部分學生反映就業指導部門沒有提供相應的服務，就業指導老師水平有限。部分學生表示根本不了解就業指導部門的情況和提供的服務。通過跟所調查學校的就業指導部門了解情況，得知目前中職就業指導部門的大部門工作還停留在傳統的政策咨詢和推薦就業等工作上，職業生涯規劃教育僅僅是由就業指導部門幾堂課、幾場招聘會完成的，對學生進行專項指導和輔導等服務開展得比較緩慢。另外，各學校都針對自身情況展開了一些探索工作，在探索過程中難免會有失誤的地方。這樣就造成許多中職學生對就業指導部門工作的否定，甚至抱著一種無所謂的態度看待。

第四，中職學校缺乏專業化的職業生涯規劃教育師資。中等職業學校職業生涯規劃教育教師的師資力量較薄弱，對于開展職業生涯規劃教育的需要難以滿足。這主要體現在如下方面：某些教師沒有相關的專業知識背景，對于職業生涯規劃教育理論知之甚少，甚至不能將職業測驗與職業咨詢在職業生涯規劃教育中運用。除此以外，某些職業生涯規劃教育教師缺乏對社會經濟及各行各業的調查經驗，自然會導致脫離實際，照本宣科，難以成為學生在學習世界和工作世界之間的橋梁。

第五，中職學生自身對職業生涯規劃認識不到位。中職生對自己未來的職業規劃意識普遍比較模糊，不主動考慮自己的未來，未來的發展規劃都很被動，希望由父母或其他人來替自己拿主意。有些中職生認為讀完書，才找工作，現在尚處于學習階段，不用考慮那么多。沒有將學習和自身未來的發展聯系在一起，學習階段往往是比較盲目和迷茫的。大部分中職生都是初中畢業后進入中職學校就讀，所以他們年齡較小，社會經驗不足，文化水平或者專業技能方面不如大學生，因此他們一般都要從基層做起。然而某些中職學生不愿從基層干起，挑三揀四，包括某些家長都對中職生畢業時的職業期望過高。當前，學生過于依賴父母或他人是比較普遍的現象。某些學生通過社會實踐和其他一些途徑，深刻體會到就業的壓力，往往對未來的前途很悲觀。只看到自己的劣勢，看不到自己的優點，過分地否定自己，容易讓自己失去信心，悲觀情緒帶來的一定是不利影響。中職生對職業生涯規劃的理念和作用的認同度不高使職業生涯規劃的展開普及和深入不夠流暢。所以要盡快對中職學生進行職業生涯規劃教育，明確自己的職業目標，并腳踏實地地為之努力奮斗，避免學生就業時眼高手低。

由于本次調查在抽樣方式、訪談人數和分析手段等方面尚有欠缺，可能揭示問題的深度和方向存在不足，但調查結果依然存在一定的震撼力。中職學生正處于職業生涯的初始階段，這一階段對職業的選擇，對個人職業生涯的發展有著重要意義，因此中職學校必須加強對學生職業生涯規劃的教育。

注釋：

①楊秋萍.中職學生職業生涯設計現狀的調查與分析[J].中等職業教育，2014（20）：20-23.

參考文獻：

[1]李冬梅.中職學生生涯劃問題研究[D].南寧：廣西師范大學，2012.

[2]楊秋萍.中職學生職業生涯設計現狀的調查與分析[J].中等職業教育，2014（20）.

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并購過程中對目標企業正確的價值評估是并購成功的關鍵。目標企業價值評估是指對目標企業的股權或資產做出的價值判斷。通過科學合理的方法對目標企業進行價值評估，可以為買賣是否可行提供客觀基礎，也可以使并購企業和目標企業在并購談判中做到心中有數。

目標企業價值評估的重要性體現在以下幾方面：（1）從并購過程看，目標選擇與評估是并購活動的首要環節，而目標評估的核心是價值評估。并購目標選定后，就要對其進行評定估價，其中以貨幣為基礎的目標企業的價值評估是最為重要的。（2）從并購動因看，是總體上實現企業價值最大化，具體表現為謀求協同效應，實現戰略重組，開展多元化經營，獲得特殊資產以及最低成本等。但是只要價格合理，協議總可以達成。因此，談判的焦點就是對目標企業的估價。（3）從交易雙方看，目標企業和并購企業均為理性的，都希望價格對自己有利。由于交易雙方信息不對稱和主觀認識的局限性，所以需要第三方從公平角度對目標企業進行估價。

企業價值存在著三種形態：一是企業內在品質本身具有的價值，隨著商業形勢而變化，是衍生后兩種企業價值形態的原生基礎。二是人們通過對企業價值估值而得出的價值，這是人的主觀認定，而且因人因估值方式的不同而不同。三是表現為市場交易價格的企業價值，可以稱之為市場價值，需要考慮的因素更多。

因此，評估目標企業的價值，可以從四個不同的角度去理解和分析：（1）基于資產的企業價值。這是指把企業理解為一群資產的集合，各項資產的價值加總構成企業的價值。一個重要的概念是沉沒成本，賬面價值反映的是歷史成本，多屬于沉沒成本，所以在財務管理上，它與投資決策無關。（2）基于現金流量的企業價值。企業價值是企業未來現金流量的現值，由兩個參數所決定：企業的未來現金流量以及把未來現金流量折算成現值的折現率。企業價值是企業經營的當期和未來各期自由現金流量的折現值。折現率是一個反映風險程度的指標。（3）基于并購重組的企業價值觀。它體現了系統論哲學的價值原理：企業價值還存在于與其他企業互補互換的關系之中，存在于潛在的能夠建立起來的協同結構之中。（4）基于選擇權的企業價值。選擇權即期權，現實中有兩類企業特別適合以基于選擇權的企業價值觀來看待：一是新經濟企業尤其是新興高科技企業，二是經營到中途并已獲得特定的經營優勢，但現金流量枯竭的企業。

對目標公司進行價值評估，按不同的財務項目來看主要有以下幾種：（1）以收益和資產為基礎；（2）以現金流量為基礎；（3）以投資資本及其增加價值為基礎。

現金流量折現法是一種理論性較強的方法，它是資本預算的基本方法，在投資項目評估、證券估價等方面應用廣泛?，F金流量折現技術不僅適用于企業內部增長的投資，如增加現有的生產能力，也適用于外部增長的投資，如并購。據統計，大約有一多半的有收購意圖的企業主要依靠現金流量折現技術對并購進行評估。絕大多數的文獻表明，現金流量貼現法是最科學、最成熟的價值評估方法。

現金流量折現法是把并購后未來目標企業的現金流量以設定貼現率貼現而得的現值，即企業價值。該理論認為，一項資產真正的或者說是內在本質的價值取決于該資產創造未來現金流的能力，即任何資產的價值等于其預期未來全部現金流量的現值總和。資產所有者以及潛在投資者只關注現金流。

現金流量折現法其公式如下：

V=∑CFt/(1+i)t+TV/(1+i)n

式中：V為目標企業的價值，i為貼現率，CFt為目標企業第t年現金流量，TV為目標企業的終值，n為預測期。

目標企業價值評估的步驟

第一步：預測確定的時間范圍（通常是5年到10年）投資者可以獲得的自由現金流。該時間范圍的最后一年稱為“期末年”；第二步：預測期末年以后產生的自由現金流；第三步：將預計發生的自由現金流用加權資本成本來進行貼現，得到的現值就是公司債權人和權益人能得到的現金流的現值。第四步：現金流量貼現估值的敏感性分析。由于預測過程中存在不確定性，并購企業應該檢查目標企業的估價對各變量預測值的敏感程度。這種分析方法可能會揭示現金流量預測中存在的缺陷以及一些需要并購企業關注的重大問題。

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[關鍵詞]制造企業 目標成本管理 應用

近年來，隨著供需矛盾加大，下游市場需求萎縮及礦石資源約束的加劇，我國鋼鐵工業企業普遍面臨著產品成本上升、經濟效益下滑的嚴峻考驗，成本的高低直接影響著一個企業的競爭力。瞬息萬變的市場環境，對企業探索建立行之有效的成本管控方法提出了新的要求，目標成本管理以“市場可接受”的成本水平作為企業各個管理環節成本控制和考核的標準，將市場機制引入企業內部，能夠有效促進企業成本的改善，對企業轉變成本管理觀念、改進成本管理方法和提高成本競爭力具有重大意義。

一、目標成本管理的內涵

目標成本法是以市場價格的預測和目標利潤為起點，“倒算”得出市場可接受的成本水平即企業要實現目標利潤而應達到的成本目標，目標成本法的一個最基本的公式是：目標成本＝目標價格－目標利潤。目標成本的達成是一個循環的過程，每一次的循環都是通過各種措施對各個環節的一次“擠壓”，直至目標成本實現。目標成本的達成循環如下圖1所示：

圖1 目標成本達成循環圖

二、我國鋼鐵企業成本管理中暴露的問題

2008年，百年一遇的國際金融危機給我國鋼鐵企業帶來了前所未有的沖擊和挑戰。在市場驟變的環境下，鋼鐵企業在成本管理中暴露出了一系列與市場環境不相適應的問題，如何解決好這些問題，成為企業快速走出困境，提升市場競爭力，創造優秀經營業績的關鍵。wWW.133229.cOm

1.成本管控周期滯后

我國大多數鋼鐵企業推行年度預算和季度滾動預算相結合的預算管理模式，在市場波動較小的情況下，季度成本預算可以根據最新的前提，對年度預算進行修正，引導公司的生產經營管理適應環境變化。但金融危機以來，常常出現季度預算執行一個月后，企業的產品價格等主要生產經營前提已經發生較大變化的情況，季度成本預算的水平已不能反映現時生產經營環境下的成本水平，無法支撐公司決策和指導現場生產。

2.專業部門對成本管理的支撐有待加強

成本管理需要營銷、采購、設備、能源等各專業管理部門的參與策劃和推進，由于以往預測周期較長，預測期前提的變化趨勢較難把握，各專業管理部門參與公司成本預算管理過程的主動性和積極性不高，專業部門有關預測前提的制定缺乏大量的市場調研和數據分析基礎，公司層面對專業預測前提條件的審核力度不夠，預測精度偏低，一定程度上影響了企業的成本管控的效果。

3.標準成本管理制度缺乏市場驅動

標準成本雖然反映了企業產品的真實成本需求，有效減少了企業內部的低效和損失，但標準成本沒有考慮外部市場對成本的“可接受度”，盡管企業成本水平在縱向維度上不斷改善，但由于沒有引入市場價格機制，企業的成本水平控制在標準成本水平之內，也未必能夠確保企業目標利潤的實現。標準成本管理缺乏市場的驅動，減弱了公司各項成本改善工作的力度及成本管控對市場的應變性。

4.成本改善工作的實效性不強

深挖成本改善潛力是企業提升成本競爭力的一項持之以恒工作，鋼鐵企業成本改善項目的設立與市場變化的結合度較弱，一般以上一年的成本水平作為標桿進行成本改善項目效益貢獻的計算基準，成本改善項目目標的挑戰性不高；另外，成本改善工作重項目設立，輕過程管理，成本改善任務沒有層層分解和落實到每位員工，員工沒有感受到市場的壓力，成本改善工作缺乏項目支撐體系和組織體系保障。

三、寶鋼目標成本管理的實際應用

2008年，寶鋼以“市場倒逼”為核心思想，推行了基于標準成本的目標成本管控模式，根據市場形勢和目標利潤的要求，按月制訂和下達目標成本，建立目標成本分解落實支撐體系，并通過成本標準的滾動修訂，固化前期成本下降的成果，使公司的成本管控進入良性循環。

1.專業管理部門協同，縮短成本管控周期

依托營銷、采購、生產制造、設備、能源等專業管理優勢，緊貼市場形勢，按月制訂和下達目標成本，解決了以往成本管理周期過長，與市場偏離較大，管控時效性差的弊病。首先，根據營銷部門提供的銷售價格預算和公司目標利潤預測，采用倒算法確定公司預算期內的目標成本總額。其次，根據產量計劃、原燃料使用計劃、能源介質用量計劃、檢修計劃，維修費用預算等一系列前提及成本標準的修訂，編制公司的分工序、分產品的成本預算及公司總成本預算。最后，目標成本總額與成本預算的差額在生產廠、設備維護、管理服務、營銷環節進行分配，使公司的月度成本預算水平滿足目標成本的要求。

2.目標成本管理與標準成本緊密結合，相互推動和促進

目標成本管理與標準成本管理有機結合，取二者之長，補二者之短，在目標成本制定環節，將市場可接受的成本水平與基于現有工藝、技術規范等真實成本需求的標準成本有機結合和綜合平衡，使目標成本的制定相對科學、可操作性強。同時，前期目標成本落實過程中實現的生產技術經濟指標提升、工藝改進和費用下降的成果在本期成本標準的修訂中予以固化，實現了成本改善的良性循環；在目標成本分析和評價環節與標準成本管理相結合，目標成本管理的責任中心與標準成本制度下標準成本的制定、實際成本的收集和成本分析的責任歸屬相吻合，便于目標成本的歸集、分析和評價，有效提高了目標成本分析的深度和績效評價的科學性。月度成本標準審定分析過程如表1所示：

表1 ××月××成本中心成本標準修訂審定分析樣表

3.建立全員、全方位的目標成本落實體系

表2 煉鋼廠目標成本落實過程

以市場接受為底線的目標成本下達后，為確保目標成本的完成，各單位要分解、制定相應的成本改善措施和項目，不斷挖掘成本改善的潛力點，將成本壓力傳遞到企業價值鏈的各個環節。以此為出發點，寶鋼建立了全員、全方位的目標成本落實體系，形成了縱向按產品形成過程、橫向按管理職能兩個維度協同的目標成本落實體系。首先，目標成本下達后，各廠部結合各自的生產組織特點，對目標進行層層分解、落實到作業區和班組和具體負責人，充分發揮基層員工的作用，實現了目標成本落實的縱向到底。煉鋼廠縱向目標成本落實體系示例如表2所示：

其次，公司層面從直接支用成本的角度出發，對公司成本構成進行分析和梳理，針對需重點控制的費用和成本，確定了覆蓋原料采購、生產制造、設備維護、能源成本、期間費用等環節的成本改善項目，并構建了公司分管領導掛帥、職能部門總體策劃、責任單位組織推進相結合的成本改善體系，橫向目標成本的落實有效支撐了縱向各產品目標成本的實現，實現了目標成本落實的橫向到邊。

四、目標成本管理的效果分析

經過兩年多的目標成本管理推進，寶鋼在經營機制轉變、可控成本下降、關鍵技術經濟指標提升、經營業績提高及全員成本意識提高等方面取得了顯著的效果。

1.促進經營機制的轉變和管理流程的優化

目標成本管理的實施，使公司認識到必須建立以市場和用戶為導向的

經營管理機制，認真審視并切實轉變與公司發展不相適應的觀念、習慣和行為，進一步優化經營機制和管理流程。公司通過管理機構變革，對重疊管理職能進行合并，減少管理層級，降低協調成本和管理成本，大大提高了市場的響應速度。

2.可控成本費用同比大幅下降，關鍵技術經濟指標不斷刷新

2009年，寶鋼的鐵水成本在國內主要鋼鐵企業中排名由2007年第6名上升至第2名；107項關鍵技術經濟指標中有39項刷新歷史最好水平，刷新率36%；寶鋼股份公司實現利潤72.62億元，完成年度預算目標的121％，利潤總額在國內鋼鐵同行中排名第一，實現了年初制定的“行業領先”目標。

3.促進全員成本改善意識的提高和節約文化的養成

目標成本落實過程中的縱向和橫向協同支撐體系的建立，將目標成本倒逼到班組和個人，通過目標的層層分解，將成本壓力傳遞到每個員工，極大地調動了廣大員工立足崗位自主、自發開展成本改善的積極性，員工的成本改善意識大大提高，公司內部的一種“成本節約”習慣和文化逐步形成。

參考文獻:

[1]陳勝群.論日本成本管理的代表模式－成本企畫.會計研究，1997，（4）.

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一、檢察官職業化建設的必要性

現代法治社會的檢察官職業是一類必須具備特殊品質的專門職業。檢察官職業化，就是指檢察官以行使國家檢察權為專門職業，并使其具備與檢察官職業相適應的獨特的職業意識、職業技能、職業道德和職業地位。黨的十六大提出了建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的司法隊伍的重要目標，因此加快檢察官職業化建設步伐，逐步建立凸現司法屬性、符合檢察規律的檢察隊伍選任機制，成為檢察體制改革的重要任務之一。

檢察官職業化建設可以從制度上徹底摒棄檢察官職業的大眾化色彩，提高檢察官的整體素質，同時也為檢察官依法履行職務提供物質和身份上的保障，增強檢察官職業的神圣和尊嚴，增強社會公眾對檢察官的尊重。檢察官職業化是司法公正、司法效率和司法獨立的必然要求，當前檢察官職業化面臨著檢察管理體制的行政化和地方化制約。檢察管理體制的行政化和地方化使得檢察官由黨政部門按照行政模式進行管理，違背了檢察工作規律，造成檢察官門檻低，身份、待遇得不到相應保障，檢察受制于行政，影響了司法效率。

加強檢察官職業化建設是檢察官隊伍現狀使然。目前檢察隊伍的組成主要有三部分，一是部隊轉業，二是社會招干，三是院校分配或招錄。其中前兩部分所占比例較大，由此造成文化層次偏低，大專以上學歷的較少，本科生更少。當然，一部分人通過自身努力而成為優秀人才，但大部分缺乏系統學習和院校式的人文環境，難以形成扎實深厚的理論功底和法律職業特有的邏輯思維方式；由于職業準入的門檻過低，現有的檢察官絕大部分是論資排輩任命為助檢員或檢察員的，沒有經過統一司法考試。無論是哪方面進入的人員，經過簡短的培訓后便迅速走上崗位，一定年限后便任命為助檢員或檢察員。造成檢察員、助檢員、書記員比例倒掛，形成“倒三角”結構；由于缺乏系統的教育培訓，造成知識老化嚴重。當前，知識更新迅猛，特別是新的法律法規不斷修訂出臺，但檢察機關自上而下至今未能進行系統的教育培訓。對新的法律法規的學習也只是各院自行組織，急用先學。檢察官一旦上崗就猶如一臺機器不停地運轉，沒有“大修”和“保養”，長期得不到必要的更新和充電。版權所有

二、當前檢察官選任的主要途徑及其現狀

一是從通過國家統一司法考試的人員中選任。新修改的檢察官法第13條規定，初任檢察官采用嚴格考核辦法，從通過國家統一司法考試取得資格并具備檢察官條件的人員中擇優提出人選，而檢察長、副檢察長應當從檢察官或者其他具備檢察官條件的人員中擇優提出人選。國家司法考試制度的建立，加快了提升檢察官素質的步伐，不僅關系到未來檢察官隊伍的建設，而且關系到現有檢察官素質的提高，對從根本上提高檢察官素質，保證和促進檢察機關公正執法起到了巨大的推動作用。對檢察官的選任雖然較修改前的檢察官法的規定有了明顯進步，但也為缺少檢察職業修養的人進入檢察官隊伍留下了空間。同時應試模式弊端也顯露端倪，難以保障選任檢察官的高素質。那些在識記式的考試中勝出的考生并不一定具備一個檢察官所需要的各種素養，從而難以應對復雜的檢察工作。而且司法考試是單以筆試形式一次考試定終身，而一名出色的檢察官不僅僅要有扎實的專業知識，而且還要具備較強的語言表達、邏輯思維等綜合能力。由于我國檢察院的人事體制套用公務員管理的模式，因此選任檢察官主要是錄用法律本科以上應屆畢業生之后，在他們之中通過國家統一司法考試的人員中選任，致使檢察官選任來源單一，不利于選拔優秀人才。

二是逐級選任。檢察官職業化建設要求改革檢察官選任工作，其中很重要的一項內容就是推行檢察官逐級選任，這項工作目前許多檢察院都在不斷探索試行，有形成一種制度的趨向。然而，這項檢察官選任辦法推廣開來存在不少現實的困難，主要是我國目前的戶籍管理制度和其他相關制度還不配套，如上級檢察院從下級檢察院挑選的檢察官的各種關系如何辦理？戶口、工資關系、家屬、住房等一系列具體問題如何解決？由下而上選任檢察官可謂關卡重重、手續繁瑣，絕非易事。

由于體制、機制的原因和思想觀念的影響，我國檢察制度存在的一些弊端，沒有得到很好的解決。主要表現在：在檢察官選拔任命體制上，檢察官納入地方黨委組織部門管理，由地方權力機關選舉或任命，使檢察官成了地方性的干部。另外不論是否從事具體檢察業務工作，只要通過一定的考試考核程序，都被任命為檢察員或助檢員，一概包含在檢察官的范圍之內，造成檢察官隊伍過于龐雜，業務素質參差不齊；在檢察官的管理上，行政化色彩濃重，檢察官的考核、晉升都按照行政化的模式進行，不利于優秀檢察官的培養；在檢察官隊伍的整體素質上，要求過低，很多人未經過嚴格選拔而進入檢察官隊伍，與職業檢察官要求有很大差距；在檢察權的行使上，缺乏自主性，受外界的影響和干擾過多；在檢察官職業待遇保障機制上不完善，收入偏低，不利于吸收優秀法律人才，甚至造成人才的流失,雖然實行了等級制，但與工資待遇沒有直接掛鉤。凡此種種，都不符合檢察官職業化建設的要求，必須進行改革。

三、完善檢察官的選任機制，實現檢察官職業化

目前在檢察官隊伍中，檢察員數量偏多，良莠不齊，而且由于官本位意識和行政化色彩較濃，制約了檢察官隊伍的職業化。筆者認為，根據當前檢察官實際情況，可通過以下途徑優化檢察官選任機制，實現檢察官隊伍職業化目標。

1、完善外部管理機制，摒棄雙重領導，構建檢察一體化大格局。借鑒金融體制改革的經驗和海關、國稅系統的做法，構建“垂直領導、預算單列、統一協調、分級負責”的檢察一體化大格局，真正實現憲法規定的“最高人民檢察院領導地方各級人民檢察院和專門人民檢察院的工作，上級人民檢察院領導下級人民檢察院的工作”。一是通過立法賦予檢察機關統一的財政控制權和物質調配權。規定每年由最高人民檢察院根據全國各級檢察機關的實際需要擬制財政預算；二是主要人事管理上實現檢察系統直接管理。賦予檢察機關應有的人事決定權，地方各級檢察機關的檢察長應由上一級檢察機關檢察長提名，上級人大選舉任命；副檢察長、檢察委員會委員、檢察員由本院檢察長商請上級檢察機關后提名，同級人大選舉任命；檢察長、副檢察長、檢察委員會委員必須從資深檢察官中選任；上級檢察機關對下級檢察機關的檢察官有懲戒處分權和人事調動權。

2、嚴把入口關，拓寬優秀人才的發展空間。目前，國家實行統一司法考試，把住了檢察員、助理檢察員的入口關，但可以說有的地方并未卡住無司法工作經驗，又未通過國家司法考試的人進入檢察機關任副檢察長甚至任檢察長、檢察委員會委員的門。把好檢察官選任入口關，必須堅持凡進必考、擇優錄用的原則。對外單位調檢察機關任領導職務的檢察官的人選，必須是符合檢察官的任職條件，且有較強的司法工作實踐經驗或通過司法考試的人。在嚴把入口的同時，基層檢察院選任檢察官必須廣納群賢，在職位空缺時，可面向全社會符合條件的法律專業的人員公開招考，擇優上崗；上級檢察機關選任檢察官應逐步走從下級院尤其是從基層院選拔的途徑。

3、依據職能定職位，確定檢察官配制數額。淡化目前檢察機關濃厚的行政色彩，合理確定檢察官與書記員、司法行政人員的配備比例，實現檢察官與司法行政人員的分類管理，建立獨立的書記員職務序列。要按《檢察官法》的規定，從檢察官職業特點出發，建立和完善檢察官職業化管理機制。要根據每一個具體職能需要科學設定檢察官職位，建立合理的檢察官編制序列。在實行科學定崗、定編的同時，逐步理順職位同檢察官職能的配置，真正按照職能需要設置崗位，配備檢察官。

4、強化任職條件，精簡檢察官隊伍。在檢察人員分類管理正式實施前，必須強化現有檢察官任職條件，尤其是主訴、主辦檢察官的任職條件。筆者認為，除了《檢察官法》要求的三方面條件外，應增加一個條件，就是要有較強的業務工作能力，勝任檢察業務崗位工作。根據條件，有必要對現有檢察官隊伍進行清理，哪些人符合，哪些人不符合。對不符合條件的，能調整的給予調整崗位，暫時不能調整的進行培訓，限期達到檢察官任職條件，到期仍不符條件的免去檢察職務。同時，把推行主訴、主辦檢察官制度作為精簡檢察官隊伍、實現檢察隊伍精英化、職業化的一種過渡。在選任程序上，要公開競爭，須經過申報、考試、對照條件考核、公示等程序，合格后才能由檢察長擇優任命。