人力資源管理重要性范文

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關鍵詞：醫院人力資源管理；現狀；創新

目前，經濟全球化迅速發展，全球化競爭也變得更加激烈。所以醫院的進一步發展與競爭中的脫穎而出不僅要依靠醫院的硬件條件，包括醫院本身的規模大小、設備條件等等物質資源，還和醫院內部所掌握的專業技能與知識具有緊密關系，而人才的競爭是知識技能的核心，作為最為關鍵的資源，人力資源管理在醫院的不斷發展中占據十分重要的作用。在醫院人力資源運行的整個過程之中，醫院人力資源管理始終貫穿其中，包括人力資源的規劃預測、人才的選拔、培養和分配以及工作的分析和設計等等，各項工作之間形成綜合性系統，保證醫院的健康有序運行。

一、醫院人力資源管理現狀

目前，我國醫院人力資源的發展面臨諸多挑戰，主要分為以下四個方面：

（一）人力資源結構不合理

我國人力資源雖然總量相對來說較大，但就整體素質而言水平卻較低。醫院工作人員的整體素質水平較低，缺乏能夠代表醫院學術特色的高等人才，醫療技術梯隊會有斷檔現象出現，在一定程度上不能滿足醫療服務的要求。人力資源結構相對來說還是缺乏一定的合理性。

（二）惡性的人才競爭

隨著人才自主擇業、單位自主用人機制的發展與完善，人才流動雖然得到了一定的保證，但也在一定程度上加劇了人才的競爭，出現了惡性人才競爭等不良現象。過于頻繁的人才流動也會導致醫院增加人力成本與人力風險。

（三）高層次人才缺乏

醫學人才的培養與普通的人才培養不同，其需要更高的投入，而且投資回報期較長，目前醫院的發展主要受到高層次技術人才稀缺的限制。高層次人才缺乏，直接加重了醫院人力資源管理的負擔，高級管理人才的引入和培養也遭遇困境。目前醫院衛生管理人員隊伍的整體素質比較低下，缺乏現代科學管理理念，缺乏管理知識和技能，醫院衛生管理缺乏高素質人才，文化素質的差異也表現出我國醫院人力資源管理的弊端。

（四）人力資源管理機制不健全

人力資源管理機制相對來說不夠健全，雖然目前醫院對人力資源管理部門功能進一步加強了管理，但仍不能滿足醫院人力資源快速發展的要求，其功能的局限性主要表現在培訓、薪酬管理、福利等方面，而且對于人力規劃、崗位規范的制定、有效激勵機制的形成方面關注不足，沒有形成以人為本的管理理念，缺乏創新等等。醫院內部沒有建立完善的競爭機制與激勵體制，這在很大程度上影響員工發揮自身的積極性，此外，績效考核制度和薪酬管理制度也需要改進和完善。

二、醫院人力資源管理的實踐和創新

（一）完善戰略規劃

作為人力資源管理的核心部分，戰略規劃也是實現人力資源管理十分重要的一步。首先要合理評估醫院人力資源現狀，合理配置資源總量與結構，其主要是從性別、年齡、職稱結構、文化素質以及政治面貌結構等方面入手，根據評估結果找出人力資源中存在的具體問題，再結合醫院發展戰略與目標進行人才的引入，根據崗位需求合理規劃人力資源管理，提出具體措施。

（二）建立公平的競爭機制

招聘就是醫院從外部吸收優秀人才的過程，是人力資源管理中十分關鍵的環節，其可以保證人力資源的需求。在引進人才時，需要首先明確醫院選拔的具體數量與規模，明確所需人才的基本方向，認識到人才對醫院發展的重要性，通過優秀人才的引進實現醫院人力資源管理合理化。其次醫院要按照精簡效能、科學合理的原則進行崗位設置，依據崗位需要科學選擇人選，在公開的競爭機制上引進人才，充分調動員工的積極性。

（三）建設人才梯隊

醫院從人才組織現狀出發來加強人才梯隊建設，在不同發展需求與規模的基礎之上進行崗位配置，使崗位需求與人才結構更加適應。人才培養過程中不但要加強高級人才與管理人才的建設，還要注重后備人才的培養，為醫院的長遠發展提供動力。努力建設高素質、有活力的醫院人才梯隊，高效的、與現代醫學發展相適應的高素質人才隊伍。無論是醫學人才還是管理人才，都需要進一步加強培養與完善，優化醫院人才組織結構建設。

（四）實現人盡其才

醫院在人力資源配置中要保證人盡其才，正確分配人才，最大限度地實現人力資源的效能，達到人才的激勵作用，使醫院的員工能在自己的工作崗位上充分發揮個人能力，保證整體組織的有序健康運行。

（五）完善高層人才引入方式

醫院要積極引進高素質人才，在醫院學科建設中需要專業知識功底扎實、經驗豐富的人才，努力提高人才綜合素質，從而提升醫院的整體素質。人力資源的重要部門是醫院學科的帶頭人，更加需要加強其自身管理能力的培養與提高，讓其充分發揮積極的帶頭作用，更好地引領團隊，提升醫院的科研能力，加強醫院整體素質的提高。

三、結語

總之，隨著經濟全球化的迅速發展，市場競爭日趨激烈，人才的競爭也隨之加劇，醫院的經營環境也變得更加復雜化。作為知識密集型的重要行業，醫院的人力資源管理對于醫院的發展具有十分重要的意義與作用。醫院只有科學合理的進行人力資源管理，加強管理機制的健全與完善，才能增強市場競爭力。

參考文獻：

[1]肖靜.我院人力資源管理改革與實踐 .中國醫院管理，2011，31（ 5） ： 75 - 76.

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關鍵詞：企業 人力 資源 管理 重要性

企業中的人力資源管理是企業發揮內部控制的關鍵內容，企業的發展離不開人才的創新，人力資源管理在企業中的地位越來越重要，新時期在企業發展的大環境背景影響下，進行科學有效地人力資源管理可以提高企業的經營效率，提高企業的市場競爭力，為企業的長久發展提供基本的保障。本文在研究人力資源管理重要性的基礎上，分析人力資源管理存在的問題并且制定相應的策略，對促進企業發展有重要的現實意義。

一、企業人力資源管理的重要性

在企業生存和發展的過程中，企業的經營管理與人才密不可分，企業制定的發展目標、經營策略和經濟活動都需要人才的介入，人才在企業中占據著核心關鍵的地位。因此，對現代企業來說，企業內部管理必不可少，企業員工也是不可或缺的部分，對人力資源進行科學有效地管理，才能協調好企業員工之間、部門之間的關系，使企業的發展具有蓬勃的生命力。科學有效地人力資源管理能夠起到激發員工潛能，調動員工工作的積極性，為企業的發展和創新提供長期發展的必要的支持。而企業的健康運行和良好發展也為企業內部工作人員提供了更多的發展機會和更加廣闊的發展空間，使企業人才能盡情地施展他們的才華，實現與企業發展的共贏。在新時期的客觀條件下，企業要想長久的發展就需要不斷開發各種有利的資源，而人力資源就是推動企業發展的重要資源之一。對人力資源管理進行開發利用，可以有效地提高員工工作的積極性，有利于企業經濟效益的提高。企業內部的管理機構是企業與員工之間溝通交流的中介和橋梁，在企業制定決策計劃的基礎上，企業中的領導帶領員工共同為了實現決策目標共同努力。作為決策人，要充分發揮其協調管理的作用，要及時地對企業的人事關系進行協調和平衡，合理地進行人事匹配，更好地完成企業發展的任務；要對企業員工之間的關系進行協調管理，因為員工之間關系的好壞直接影響工作的配合和完成程度，因此，對人力資源的人員關系進行調節，對創造和諧的工作環境，提高工作效率非常重要。此外，企業還要對企業的人力資源進行定期的人力資源的培訓，以此提高企業員工的專業技術水平和綜合素質，更好地為企業服務。

二、企業人力資源管理的問題

從企業人力資源管理的工作的地位中可以看出，人力資源管理中仍然存在許多的缺陷，這些缺陷主要體現在企業制定的戰略目標的具體方向跨度較大，缺乏連貫性和系統性，使得人力資源管理在規劃策略上缺少前置性和持續性。在企業進行內部組織結構優化時，一般采用的是自上而下進行調節的工作模式，這種模式就是強行的套用某一工作方案或者模式，對企業部門的地域性、人力資源和員工的待遇水平缺少比對分析，因此，不能充分有效地發揮人力資源管理所擁有的層級化的功能。企業依據自身所具備的規模優勢和資源優勢，在聘請人才方面更傾向于高端技術人才，進而導致企業內部出現人力資源操作技能匱乏的情況。另外，企業在進行企業文化建設的過程中只重視社會價值觀，而忽視對企業員工個人價值觀的培養，使得在企業用人制度上出現嚴重的缺陷，最終導致了企業大量人才的流失。

三、企業人力資源管理采取的策略

首先要對企業內的人力資源進行規劃，對長期的發展戰略進行策劃管理。新時期企業的發展戰略是企業經營管理的重要目標，而人力資源戰略則是組織戰略的重要內容，實現對人力資源的有效管理可以為企業的經營發展提供更好地服務。在這個過程中需要獲得決策者的認可，使企業發展的目標與企業的經濟利益相適應，并且獲得廣大員工的普遍認同。因此，企業的發展與人力資源管理之間聯系密切，并且二者密不可分，要重點研究和關注企業人力資源管理與人力配置等問題，提高企業戰略發展目標的水平。針對人力資源管理的人才招聘、崗位調節和人才培養投入等方面，特別是針對企業戰略目標跨度較大等問題，應該從長遠的發展角度進行考慮，充分發揮企業內部資源，對部門職能和員工能力進行合理的配置，減少資源的浪費，實現戰略目標的連貫性和科學性。其次，對人力資源進行層級化管理，發揮目標模式的指導作用。企業格局自身的發展需求對企業的組織結構進行有效地調節，在具體的戰略目標的基礎上按照具體的標注和要求對下屬部門進行引領，通過有效地指導，實現企業人力資源的層級化管理。再次，對企業發展的戰略目標做好選擇，注重過程管理。組織發展戰略和人力資源戰略之間是相輔相成的關系，確定戰略目標才能確定人力資源發展目標的定位，在實施過程中，對人才的能力進行考察，合理分配，保證人才管理的協調性。最后，實行良好的用人機制，建立健全完善的文化體系。通過人力資源管理，建立起完善的符合人才發展和需求的企業環境，全面提高企業員工的素質。在人力資源管理過程中按照嚴格的規范建立完善獎懲制度，實現人力資源管理的規范化發展。

四、知識經濟時代下，企業人力資源管理的革新

發展至今，我國的人力資源管理已經得到了很大的發展。從我國人力資源的發展來看，大致經歷了三個階段。第一個階段，行政管理和人力資源管理還沒有完全分開。在這一階段，大多數企業并沒有專業的人力資源管理部門，人員的管理、招聘和考核等，一般都由相應的行政部門負責。第二個階段，單一的人力資源管理部門。開始由人力資源管理部門負責企業的相關事宜。第三階段，人力資源管理開始被更多的企業重視，在企業中的作用也越來越重要。

1.企業要更加注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合

企業招聘雇員，從招聘開始就注重質量，所招聘的雇員，一定符合企業發展戰略的需要。企業對招聘雇員的要求，并不僅僅局限于職位上的要求，還包括測試技術技能、人際關系處理能力、生活態度和個人品格等，以及是否對職業進取方面有強烈的緊迫感等。也就是說，企業在招聘員工的過程中，就把員工的素質同企業發展戰略結合起來了。

2.企業要更加重視人力資源的開發與員工素質的培養

現代企業的競爭終究是人才的競爭，企業要先不斷完善自身的人力資源管理，就要加強培訓。通過具有針對性的、專業化的培訓來加強對員工素質的提升，不斷提高員工的服務技能。不能忽略的是，在培訓完成以后，要對培訓的結果進行考核。只有這樣，才能保證培訓的效果，使員工得到真正的成長，進而為企業的發展培養更多的人才。

3.企業人力資源管理部門要更注重加強企業環境的建設

一個良好的企業文化環境，不僅可以為員工工作提供更為舒適的工作環境，還可以更好的宣傳自己文化理念、發展戰略和工作宗旨。進而更好的把員工凝聚在一起，在樹立自身品牌的企業形象的同時，取得更好的發展。由此可見，企業環境的建設也是非常重要的。

4.企業要更注重完善激勵雇員、留住人才的激勵機制

通過有效地激勵機制，企業不僅可以完善自身的人力資源管理，還可以給予員工更多精神和物質上的激勵，進而加強員工對企業的歸屬感，為企業的發展更好的努力。

五、結語

新時期企業要想實現長久的發展就必須重視人力資源管理的重要性，針對人力資源管理中出現的問題，提供科學有效地解決策略。只有這樣才能提高企業的競爭力，實現全面的可持續發展。

參考文獻

[1] 徐寶貴.企業人力資源管理存在的問題[J].中國勞動，2002，（11）：39-40.

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關鍵詞：人力資源管理；企業管理；競爭

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：

前言：以人為本是科學發展觀的本質與核心。企業要健康快速發展，必須深刻認識科學發展觀的內涵，做好企業人力資源管理?，F代管理大師彼得．德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。

1.人力資源管理概述

人力資源管理是企業發展動力的源泉；是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。

1.1人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

1.2人力資源管理的基本任務

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

1.3人力資源管理的特征

人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式為動態管理，強調整體開發；管理方式采取人性化管理：管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。

2.企業人力資源管理的重要作用

2.1人力資源管理是企業制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起，得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此，可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

2.3人力資源管理是形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵

當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了它的硬功能，而忽略了它的軟功能。實際上人力資源管理是企業正常運轉的劑，良好的職能運作能使企業獲得內聚力和向心力，可以幫助提高生產力進而提高企業利潤。

在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現問題，這可以決定一個企業的成敗，人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。

3.提升人力資源管理的方法和手段

3.1加強人力資源的戰略地位

（1）完善公司組織架構，設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面，發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。

（2）明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。

（3）完善人力資源的相關控制流程，實現人力資源綜合協調職能。

（4）加強人力資源規劃工作。

3.2建立完善的人力資源管理的技術系統

根據企業的實際情況，建立、完善現代的人力資源管理技術系統，增加人力資源管理的技術武器和分析工具，提高人力資源管理的技術裝備和水平，增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現代人力資源管理的技術系統主要包括：

（1）人力資源規劃技術。包括組織和崗位的設計技術，分析技術，評價技術，定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及工業工程(IE)技術等。

（2）選人用人技術。根據不同類別、不同層次的人力資源，開發出相應的選人用人技術，諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。通過這些技術集散地應用，科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業適應性等，發掘出企業所需的各類人才，科學合理的配置人才。

（3）考評技術?？荚u技術設計的關鍵在于標準的確定，要根據企業自身的特點，設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。同時，將考評結果與使用結合起來，有效地提高績效水平，激發員工的積極性。

（4）薪酬設計技術。企業在薪酬設計上，以對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性，體現崗位、技能、責任、勞動強度的差別，體現薪酬的保障、激勵、調節等功能，體現市場需求，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭力的作用。

（5）培訓與開發技術。引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法，摸索出有效的技術組合。

（6）勞動關系管理技術。引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等，信息溝通，整合協調，預防和化解矛盾。

3.3普及現代人力資源意識

（1）重點向部門經理和主管灌輸現代人力資源意識，使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關責任，不單純是人力資源部門的職責，同時也是他們的義務和責任，關系到組織整體的管理水平和績效水平，影響到公司整體戰略的實現。提高他們執行人事職責的自覺性和責任心。

（2）明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。

（3）定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法，特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能，以提高他們的管理水平。

4.結語

我國企業人力資源管理模式的選擇和形成，不能照搬美國西洋模式和小國東洋的管理模式，而是要基于“社會主義發展中大國”人力資源豐富但人力資本貧乏的現實國情和轉型期漸進式企業制度改革的特殊邏輯，同時要總結汲取屬于全人類的人力資源管理方面的文明成果為我所用，從而成功探索出一條包含現代前沿理念而又適合中國情況的人力資源管理模式。

參考文獻：

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關鍵詞：醫護專業能力組織責任度重要性

在當今社會，專業能力和組織責任度對于醫護人員和組織的意義重大，人力資源管理部門需要尋求合適的策略來增強醫護團隊的專業能力和組織責任度。因此，需要進一步研究考察在不同文化背景下醫療機構的人力資源管理部門的狀況和差異，從各個方面進行更為廣泛和綜合性的研究。

一、人力資源管理在醫院的重要性

目前大家普遍認為每一個組織最重要的資本就是人力資源，而學者們也再三強調人力資源對國家發展的重要性，從這一點說，醫護人員可以看作是一個醫療機構的最大的與最重要的人力資源?？茖W技術的重大改變，成本抑制和有無充足的時間和病患建立溝通聯系，將導致醫護與病患者之間的安全健康、管理質量以及醫護安全性和勝任度級別的提高或者降低。另外，關于專業化程度的現代觀點不僅從理論學角度還是專業責任度上都強調質量的提高，在醫療界中尤為重要。因此，醫護人員有必要提高專業能力和對病患病人的忠誠度，并改進服務質量，進一步提高自身的技能知識、態度，充分利用自身的價值，在職業和專業上給患者帶來高效的能力和技術，增加病患的滿意度，而患者也期望醫護人員能夠更專業，行為更合理有序。隨著醫療的高度社會普及，政府、媒體、公眾都更加關注醫療護理質量，也更聚焦于臨床醫師的能力上。通過這些，職業人員更需要展示他們有能力勝任自己的職業角色。在這點上，缺少對醫師護士職業專業能力的關注會導致醫療組織問題的產生。如果醫師護士專業能力不足，將導致一些不良效應，比如挫敗感、工作滿意度下降和身心的磨損。專業能力也會對工作態度產生影響，包括組織責任度和職業歸屬感。為了達到醫療系統的目的，人力的要求不僅包括專業性，一定的權力和能力，也包括高度的組織歸屬感和責任度，以及希望參與到除日常任務和預定任務之外的活動中心意愿。因此，對于組織的歸屬度和責任度也對醫師護士的專業能力有增強作用。事實上，組織責任度是一種心理上對組織的連接，它將個人參與到組織中，個人從中獲取到個體價值并從中獲益。基于此，增強對組織價值觀和目標的信賴，以及對組織的忠誠度、道德、義務、內心傾向性和待在組織的意愿。組織責任度被認為是一種基本的價值觀念，它影響一個組織并被作為一個標準來評價員工，能夠更好地維持同志的關系。更好地執行組織的任務。

二、加強專業能力和組織責任度的發展規劃管理

專業能力被定義為技能知識態度價值和在職業或者專業角度上能帶來高效表現的能力結合，組織責任度的效應，具體體現在保持性增加，參與性提高，高的工作效率，組織責任度能使一些負面效應減少。例如，發生沖突精力消耗和病患健康的維護，能夠及時得到正確的回饋，能夠更好地維持好醫患關系?，F代醫院管理主要是以人力資源為核心的管理，以保持和貫徹“以人為本”的精神。使人與工作和諧地融合起來，實現醫院患者以及社會的共鳴，牢固樹立優秀人才的觀念，積極拓寬視野，放眼全球緊跟形勢的發展，充分把各類優秀人才聚集到醫療隊伍中來。在健康領域里，醫護人員和組織之間是相互影響，不可分割的。只有醫護人員滿足了組織責任度的要求并且具備一定的專業能力，知道自己在組織中的角色后，才能做到工作認真，兢兢業業，得到患者的滿意，將組織目標放在自己的個人目標之上，并強烈維護組織的形象，尤其是護理質量都將產生良好的效果。首先，醫院要加強發展規劃管理，提高醫護人員的專業能力，改善醫護人員的工作環境和工作環境下的安全性。領導行為在這當中起著決定性的作用。醫院各部門如果需要相關人員，就要根據醫院對未來的規劃進行人才的收集和調配，將醫院的發展規劃分配到人力資源上來，制定相應的人員需要計劃，把握醫院的發展方向、經營模式，然后確定所需人才類型，這樣可以高效地運用人力資源規劃，并利用他們過去的經驗知識幫助處理新面臨的問題，就必須增加醫護人員的組織責任度，不僅可行而且還非常重要。因此，醫院應該向長遠的目標發展，從人才招聘的環節開始樹立長遠的眼光，為其職業的發展選擇正確的道路。

三、人力資源在管理中存在的問題

現如今我國醫療機構在隨著技術不斷進步，人力資源尤為重要，它不僅能夠幫助員工實現職業目標和提升專業能力，給員工提升和報酬，更能更好地為醫院營造良好的人才，在現代社會經濟發展中，具體突出了人才的選拔，已成為當今社會的首選，也成為醫院與醫院之間的第一競爭力，而醫院之間的競爭實際上也是人才之間的競爭。為了更好地發展醫院，并及時儲備人力資源，追求人力資源的平衡，來達到供求之間的數量、質量與結構之間的匹配，對人力資源管理進行劃分，同時建立健全相關管理制度，以明確各崗位人員職責，將各項責任落實到人，充分發揮人力資源管理工作的作用。近年來，一些醫院實施公開招聘，在公開招聘過程中存在一些實質性的問題，在制度執行過程中，存在著裙帶關系，公開招聘的功能得不到有效的發揮，在公開招聘中，相關方案不健全，沒有公開招聘的具體方案，在一定程度上無法保證招聘工作的順利高效進行，造成不重視人力資源管理，優秀人才大量外流，而醫院的管理者也沒有充分地重視，使人力資源規劃沒有方向感，對未來的發展究竟需要什么樣的核心能力和核心人才，有時迷茫，對于新開發的工作不成熟，在人力資源配備上有缺失，尤其是員工的素質參差不齊，直接阻礙了醫院的發展。很多醫院的人力資源管理人員都是兼職人員，并沒有通過正規的培訓，很多人的能力素質不足，缺乏管理的能力基礎，人員的積極性與主動性也不足。因此，相關工作人員一定要不斷健全，使其更加科學嚴密，確保工作規劃的順利進行。

四、加強人力資源管理工作的對策

首先，要從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，來追求人力資源的平衡目的，實施公開招聘優秀人才，及時發現工作中存在的問題，深入研究使得以后再選拔人才中盡可能減少問題的出現，做到公開選拔人才，建立健全制度，更好地保證招聘工作的公平性，真正選拔到最合適的，水平最高的人才。其次，要根據自己醫院的實情，對各個崗位的專業技術人員，進行綜合知識和職業素質水平檢測，真正考察出他們的專業技術水平，保證所應聘人員在各方面都是出類拔萃的優秀人才。第三，要確保醫院各個科室在需要專業技術人員時，都能及時地調配到一定的知識與能力的人力資源，避免因缺失專業人才而出現人力資源僵化失調，妨礙了醫院的發展。第四，要盡力維持醫院人力的平衡，實現人力資源的優化配置，為人力資源的管理提供了人才的保證。

五、結束語

上述的結果凸顯了專業能力和責任度的重要性，有效地區別開組織責任度和專業能力，以便于提高醫療系統的高質量的服務和安全性。在醫療系統中進行更加綜合化全面化的定性和定量的研究，來考察其人力資源管理的狀態和問題，同時對不同的研究方向、不同的研究背景和環境進行比較性的考察。

參考文獻：

[1]宋雪凌.對人力資源管理規劃的戰略思考[J].中外企業家，2013(1)

[2]羅巧紅.醫院人力資源的個性差異性管理.現代醫院，2008(10)

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在如今越來越復雜的新經濟環境下，企業間的競爭越來越激烈，“以人為本”的思想也被廣泛的應用到企業的經營理念當中。提高企業的產品和服務是提高企業競爭力的重要手段，但增強企業核心競爭力的關鍵在于人才的培養和創新，人才競爭才是企業最根本的競爭力。因此，提高企業人力資源的整體實力和完善人力資源的管理體系是提高企業競爭力的關鍵因素?，F代企業只有加強人力資源的管理才能在激烈的競爭中占據主動地位，只有充分認識到人力資源管理的重要作用才能更好的迎接挑戰，提高企業的整體實力。

關鍵詞：企業管理；人力資源；重要性

1.人力資源管理的內涵

人力資源管理（簡稱HR）是指企業依據企業發展戰略對人力資源進行合理配置，從而達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源的主要工作是為企業招聘人才，對員工進行考核，采取員工激勵制度，最重要的是能夠為企業留住人才，采取一切措施提高企業員工的工作熱情，最大限度發揮員工的智慧與才能，提高員工的工作效率，從而為企業帶來最大的利益。企業的人力資源政策和管理措施的制定都是為了更好地實現企業的戰略目標，為企業帶來經濟效益。通常來說，人力資源管理主要包括員工的招聘，技能培訓，績效管理，薪酬管理，獎懲制度，員工健康與安全管理等活動。

2.企業管理中人力資管理的重要性

2.1促進企業的生產經營活動

勞動力是企業生產力的主要構成要素，人力資源管理可以確保勞動力的數量和質量，促進企業生產經營活動的有序進行。人力資源管理并不是簡單的管人，不是對員工加以嚴格的管制，而是要充分發揮人的主觀能動性，把人看做是企業生存、發展的關鍵。企業擁有一定數量和質量的勞動力是企業健康、穩定發展的前提條件，而企業系統內部結構的合理優化依靠與人力資源管理的篩選和分配功能。人力、物力和力是企業現有的資源，企業只有合理分配三者之間的關系才能充分利用現有的資源，減少資源的浪費，合理配置資源才能在生產經營活動中發揮最大的作用，從而促進企業的健康、快速發展。

2.2最大限度發掘員工的價值

人類是有生命、有思想、有感情的生物，企業在用人的過程中充分尊重員工的個人價值，不能一味地索取而不給予合理的報酬，這里所說的報酬不僅僅是金錢更是對員工的尊重。所以企業人力資源部門必須盡一切努力為企業員工提供一個合適理想的工作場所，使員工能夠安于工作、樂于工作和忠于工作，發揮員工的智慧與才能。除此之外，企業還要培養員工的主人翁意識，積極投身到企業的建設當中。企業人力資源的作用就是合理分配工作崗位和現有資源，處理好物質獎勵、精神嘉獎和思想教育工作之間的關系，從而提高員工工作的熱情和效率，最大限度的發掘企業員工各方面的利用價值。企業應充分尊重員工，為員工提供學習培訓的機會，鼓勵創新，將企業的獎勵制度落實到實處，這樣才能提高企業員工的工作積極性，推動企業的快速發展。

2.3有利于減少勞動損耗，提高經濟效益

企業加強人力資源管理，合理配置人力資源可以大大減少企業成本，減少勞動損耗，從而提高企業的經濟效益。人力資源是提高企業經濟效益的決定因素，同時也是企業的核心競爭力，企業競爭力能否得到有效提高取決于人力資源成本的變動，所以說企業的發展取決于人力資源的管理。簡單來說，企業減少勞動損耗的過程就是提高企業經濟效益的過程，而減少勞動損耗的方法就是合理配置資源。人力資源的合理配置就是要在合適的工作崗位上分配適合的人員，充分發揮企業員工的個人才智，提高員工的工作效率，幫助企業利用最小的勞動成本獲得最大的經濟效益，從而提高企業的核心競爭力。

2.4有利于建立現代企業制度

現代企業制度的重要內容是建立科學的管理制度，而企業管理中的重要構成要素是人力資源管理，所以說合理的人力資源管理體系可以促進現代企業制度的建立。一個企業的發展需要一支實力強大的團隊，需要一批敢于挑戰、勇于創新的優秀人才?？茖W技術是第一生產力，而人類是先進科學技術的主導者，如果企業缺少優秀的管理人員和認真工作員工，那么所有的技術和設備都只是擺設，一切的目標都只能是空想。提高企業員工的素質是提高企業現代化管理水平的前提，由此可見，企業應該加強人力資源管理，做好人員招聘與錄用工作，加強員工技能培訓，建立健全員工激勵機制，在實踐中不斷健全人力資源管理體制。將企業人力資源管理落實到工作當中，促進企業現代化制度的建立。

3.結語

綜上所述，在社會經濟體制不斷發展與完善的環境下，企業的首要任務是健全企業人力資源管理體制。人才的培養是企業持續發展的關鍵，企業的人力資源管理工作要在實踐中逐步完善，這就要求企業人力資源部門要充分調動企業員工的工作積極性。建立健全企業的人力資源管理體系是企業的戰略目標，有利于提高企業的自身競爭力，只有將企業的人力資源戰略與企業戰略有效地結合才能夠促進企業的全面、協調、可持續發展。

[參考文獻]

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[2] 范麗娟.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃初探[J].人才資源開發，2016（16）

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【關鍵詞】人才選拔 人力資源 管理 重要性

一、引言

人才選拔系統是一項綜合性的學科，包括了應用教育測量學、心理學以及行為科學和管理學等多門學科，通過對人才的知識結構能力以及個性特征和潛力等方面進行科學評測，從而為這些人才提供合適他們的工作崗位，這樣才能夠有效地利用和挖掘人才的潛能，從而為企業或者社會做出更大的貢獻。特別是隨著科學經濟的發展，世界各國在經濟、科學、軍事以及綜合國力等方面的競爭越來越激烈，而21世紀根本的競爭依然是人才的競爭，作為我國勞動力資源最豐富的國家之一，同時也面臨著人才資源缺失的窘境，那么通過人才選拔系統，挖掘人才資源潛能，對于提升國家綜合實力也具有非常重要的意義。

二、人才選拔在人力資源管理中的重要性體現

（一）人才選拔是人力資源管理的重要基礎

隨著人力資源管理科學的大發展，特別是近些年我國經濟的市場化改革，傳統的人事管理制度已經出現了明顯的弊端，一些能力突出的人才不能夠在崗位上發揮作用，導致了國家行政部門的工作低效，進而影響社會的健康發展，正是基于這種背景，人事制度改革已經迫在眉睫。而現代人力資源管理的目的就是實現人和事的完美配合，通過調整人和事的相互關系來達到提升員工責任感，激發對工作熱情，真正實現：人適其事，事逢其人；人盡其才，才盡其用的功效。在20世紀90年代末，正是打破鐵飯碗、國有企業和事業單位從傳統人事管理向市場環境下的現代人力資源管理模式轉變的時期。但當時人才的選拔遠遠達不到現代化人力資源管理水平，沒有建立科學的選才系統，這在當時給企業以及事業單位的人事改革造成不小的困擾，很多工作崗位沒有合適的人才擔當，導致很多工作不能夠順利開展。

不過在20世紀80年代后期，科學的人才選拔學科開始在我國發展，這為我國人力資源管理人員提供了理論的支持，通過對人才的心理測試以及情景模擬手段，能夠有效地評測出人才的能力水平以及個性化特征，進而系統地獲取每個人才個體的各種素質特征信息，具備對人才有深入了解的基礎，這對于客觀的評價和選拔人才產生了一定的作用?？茖W的人才選拔系統經過近三十年的發展，如今已經成為現代人力資源管理的重要基礎，這也足以體現人才選拔在人力資源管理中的重要屬性。

（二）人才選拔有利于對人才的科學配置

“人盡其才，才盡其用”看起來只有八個字，但是要實現起來卻是一件非常復雜的系統工程。現代企業對于組織結構采用細密的分工，生產各個環節以及崗位的工作相對復雜，對于人員的綜合素質要求較高，為了讓各類人才能夠適應企業的發展，就需要合理的配置相應的工作崗位，這就需要通過科學的人才選拔，讓合適的人工作在合適的崗位上，能者上，弱者下。人力資源通過人才選拔，能夠對組織結構中的各類職務有著明確的分析，并了解到相應職務人員所應具備的素質，以及必須要的技能和知識結構。然后再根據這些需求進行人才選拔，從而實現崗位和人才素質相匹配。另一方面，通過科學的人才選拔的結果為依據，全面了解每一個員工的特點和他們的特長以及能力水平，在此基礎上幫助他們安排合適的工作崗位，讓每個人能夠充分勝任崗位的同時還能夠充分挖掘他們的潛力，有效規避了在某些崗位上出現能力不足或者能力過剩的問題，從而實現對人才的科學配置。

（三）人才選拔為人力資源開發提供科學依據

近年來人才選擇開始得到了人力資源的廣泛重視，特別是隨著我國經濟的快速發展，對人才需求呈現爆發式增長，在這個背景下，很多企業開始出現人力資源緊缺的問題，對此人力資源管理部門就需要通過兩個方面來進行開發，一個是在企業內部進行人才選拔來選擇合適的人到合適的崗位上工作。另一個辦法就是通過外聘的方式來引入相應的人才，而相對于外聘人才來說，內部選拔不僅能夠有效地降低人力資源開發成本，同時還能夠獲得經驗豐富的人才，能夠更好地為企業服務。在這個過程中，也能夠讓企業員工看到自己努力的方向，只要自身有相應的能力和特長，就可以在內部招聘中被選中，這實際上就是一種激勵，能夠有效地促使員工工作積極性以及學習的積極性。

另外通過人才選拔，人力資源管理部門還可以充分了解到員工的個性化信息，員工的個性化能力或許在當前沒有合適的崗位，但是一旦時機成熟，就能夠讓這些員工發揮他們的潛能，這樣的人力資源開發科學性顯然更高，因為都是在科學的信息下進行的人力資源開發決策，對于降低人力資源開發成本具有非常突出的作用。當然也能夠通過人才選拔系統充分了解到員工哪些方面的不足，這對于人力資源管理人員對這些員工設計科學的培訓計劃同樣起到科學的依據，而通過有效的培訓顯然能夠增強員工的綜合素質，而人才素質提升了，企業的核心競爭力自然就會提升，最終形成一種良性循環。

（四）人才選拔在人力資源管理的激勵作用

人才選拔的激勵作用非常明顯，因為在人才選拔過程中，會將被選人員的特征行為和某種相應標準進行比較，從而確定被選人員的綜合素質構成和水平，讓每一個被選人員都能夠明確下來，并獲得這些人員素質結構的優劣和水平高低。在選拔過程中，每一個被選人員都按照標準進行調整，根據自我尊重以及上進愿望原則，每一個被選人員都會希望在選拔過程中取得更好的成績和結果。因此每一個被選人員都會在選拔之前進行大量的學習，努力提升自己的知識能力和綜合素質，實際上就是對被選人員本身的一種激勵。那些經過層層選拔獲得相應崗位的人才，成功的喜悅同樣激勵著他們在今后的工作崗位上更加努力的工作，這些自然都能夠有效地提升激勵效果。而激勵同樣是人力資源管理的重要內容，從這點來看人才選拔在人力資源管理中激勵方面的重要作用。

（五）人才選拔有助于人力資源管理優化人事結構

科學的人才選拔制度能夠為人力資源管理人員獲得各個環節中的崗位職責以及員工所具備的必要技能和綜合素質，實際上也就是為人力資源管理人員提供了科學的管理依據。人力資源管理人員能夠根據企業當前人力資源的現狀，進行合理的調控，這就讓之前人事制度的靜態轉變成動態。實現人力資源的合理流動。通過人才選拔能夠為人力資源管理人員提供全面系統的人力資源變化的動態信息，因此能夠反映人和事的科學配置程度，進而幫助人力資源管理人員進行人事結構的科學規劃，為企事業單位制定出最佳的可行性的人力資源發展戰略，在這個基礎上，就能夠進一步優化企事業單位的人事結構，對于某些能力不足的員工給予調整，精簡出相應的崗位，并有能力突出的人進行兼職管理，也就是有助于人員的優化組合，最終實現精兵簡政的人事制度改革。

（六）人才選拔有助于提升人力資源管理的公平性

人力資源管理對管理能力要求較高，因為現代管理中最難的就是對人的管理，人盡其才，物盡其用是最為理想的管理狀態。而實現對人的管理最為重要的就是公平公正。如果一個崗位是通過拉關系獲得，那么結果就會遭遇到其他人員的強烈不滿，最終會導致企業員工不能夠和企業發展的核心價值觀一致，影響到企業核心競爭力的發展。而人才選拔則能夠有效地避免任人唯親的不公平問題，當然前提是通過科學的人才選拔，遵循統一的標準選拔原則，才能夠保障人才選拔的公平公正，而當企事業單位的領導層以及相應的技術骨干的選拔都是建立在公平公正的前提下，那么員工會因此而產生共同的價值觀，這對于企事業單位的向心力的凝聚會起到非常重要的作用，從這點來看，人才選拔還有利于提升企業管理的公平公正屬性。

三、總結

如今社會已經進入重視個體價值的時代，只要自身具有價值，有一定的勞動素養，那么在社會上就有相應的崗位讓其發揮自身的潛力。然而很多人并不知道自己的特長所在，企事業單位的人力資源管理人員也很難直接獲得人員的素質能力和知識水平，那么科學的人才選拔在這里就能夠起到至關重要的作用，通過人才選拔，能夠讓所有的被選人員在統一的平臺下進行公平公正的評測，這不僅僅能夠幫助人力資源管理人員獲得相應的科學信息，同時也能夠幫助個體自我價值的實現。

參考文獻

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關鍵詞：人事檔案 人事 企業管理 人力資源管理

1 人事檔案在企業管理中的重要性

1.1 材料的真實性、可靠性。企業要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業創造更大的效益。

1.2 人事檔案為企業的一些重大決策提供了必要的依據。像人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。

1.3 “人、檔統一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動態特征。謹防防發生“有檔無人”或“有人無檔”的現象，影響人力資源部門對員工的了解、培養和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區、行業、組織之間合理流動。

2 人事檔案利用的現狀和困惑

雖然人事檔案在企業管理中發揮著舉足輕重的作用，但是在現代企業人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：

2.1 企業改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.2 人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數據質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數據不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態情況的材料不全面。

2.3 人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。

2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優質服務狀態，他發揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現管理科學化，手段現代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業發揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

3 提高人事檔案管理在企業管理中的作用

經濟全球化時代信息和知識的發展、更新是飛速的，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。

3.1 及時增加人事檔案的內容。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業發展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業后備人才提供第一手的資料。

3.2 維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據，而材料的準確性是能否發揮依據作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員(如高管、專業技術人員)應更為詳盡地收集其個人信息。

3.3 加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，加強人事檔案的動態性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。

3.4 合理開發人事檔案信息資源為現代企業服務。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，實現人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數據信息。

人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結合起來，充分發揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。

參考文獻：

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當今，人力資源已經成為影響企業競爭力水平的關鍵性因素?？冃Ч芾碜鳛槠髽I人力資源管理的重要環節，近年來已經受到國有企業越來越多的關注?，F代國有企業必須要在人力資源管理中充分開展績效管理，發揮其價值與功能，從而確保國有企業健康穩定的發展。

【關鍵詞】

績效管理；國有企業；人力資源管理；重要性

一、績效管理的含義及作用

績效管理是組織、團隊和個人取得更好業績的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然后在此基礎上理解和管理績效。在績效管理過程中，員工應取得怎樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致。績效管理是一個連續過程，由部門領導和員工共同負責，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關系。好的績效管理能讓企業的領導更好的了解企業員工的工作狀況，并以此讓企業的管理者在員工的崗位聘用作為方向指導，更好的實現人力資源的優化配置，推進企業管理流程以及業務流程的更加優化，從而實現企業的經營目標。以下以廣西桂海高速公路有限公司開展的績效管理為例，分析績效管理在國有企業人力資源管理中的重要性。

二、國有企業在人力資源中開展績效管理的必要性和重要性分析

（一）有助于實現企業經營目標

企業經營目標是確定部門和員工個人績效目標的基礎。公司領導把企業的經營目標分解成各部門的工作任務，即部門績效目標；部門領導再把部門的績效目標分解成每個員工的績效目標。通過績效管理，公司領導對部門領導與部門的工作任務完成情況進行評估，部門領導對員工的工作任務完成情況進行評估，從中及時發現員工在工作中存在的問題并給出修正意見，從而提高員工整體素質，提升工作業績，促使企業人力資源運轉步入良性循環，最終實現企業的經營目標。

（二）有助于優化管理和業務流程

在績效管理中，通過績效指標確認、績效溝通、任務調整、工作完成情況、績效評分和獎勵等步驟循環調整企業管理和業務流程，能夠有效提高各部門業務效率，從而提升企業利益和市場競爭力。

（三）有助于促進有效溝通，避免沖突

績效管理是一個動態的過程，員工和部門領導、部門領導和公司領導在績效管理過程中的溝通和反饋是非常重要的。具體來說，績效管理需要讓員工參與績效指標確認，作為直接上級應幫助員工確定思路，明確目標，員工提出在執行工作任務時可能遇到的問題，直接上級進行任務調整，由上級或員工直接推出個人解決問題的方法，從而創造良好的工作氛圍。

（四）有助于優秀企業文化的形成

企業文化是績效管理體系設計和運作的前提，而績效管理對企業文化會產生重大影響，二者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標（KPI）的設計可以使企業價值觀和經營管理觀念進一步具體化和強化；另一方面，績效管理也是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發團隊及個人潛能、使企業文化不斷強化和優化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列為員工的KPI中，就有助于讓員工在每天的工作中形成多思考、多總結的好習慣。同時，績效管理能夠有效提高員工的工作滿意度，改善團隊績效，形成良性競爭的工作氛圍，建立學習型的企業文化。

三、加強人力資源績效管理，推動國有企業健康穩定發展

（一）充分認識績效管理豐富內涵

國有企業應該引導管理者正確認識績效管理的思想和方法，并憑借它促進員工個人素質的不斷完善，企業經營業績的持續提升，實現企業員工績效與整體績效的同步提升。績效考核僅是績效管理構成的一部分，不能錯誤的認為績效管理僅是績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應將其作為企業管理過程中的普適性的工具，涉及企業的戰略、文化、生產、經營等各個層面。國有企業應認識到績效管理的層次性、集合性與相關性等特點，明確企業績效管理目的，加大宣傳力度，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業員工的工作觀念、提升員工的工作品質，從而提高國有企業的績效管理水平。

（二）合理制定薪酬體系

薪酬不僅是對企業員工的認可，還有效地將個人追求與組織目標相聯系，激發了員工的工作熱情。國有企業建立更的薪酬體系需注意：充分考慮每位員工待遇的個人需要；企業內部相對公平；企業內部與外部勞動市場的相對公平。在薪酬體系構成中，員工的基本工作要求應充分體現，而薪酬各部分組成要和員工勞動質量與數量相對應，并與企業的業績等經濟指標掛鉤，充分體現薪酬的公平合理性與激勵性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業員工工作的穩定性，激發員工工作熱情。

（三）科學設定績效管理評價指標

人力資源績效管理是企業戰略目標實現的重要輔助手段，要實現戰略目標，需要根據公司實際情況制定支撐性的年度經營計劃及績效指標，把公司各指標從公司、部門及個人進行層層分解，并依據員工個人年度的工作目標與崗位職責，確定崗位績效考核要素并量化，進而全面考慮員工職責、上下游關系，并據此確定公司各級別各崗位員工的KPI，制定出目標明確、各有側重、協調統一的績效評價指標。

（四）完善健全績效監督反饋機制

在實際工作當中，隨著客觀環境的變化發展，不可避免產生一些非客觀或不公正的考核評價結果，為不斷完善人力資源績效管理體系，國有企業應建立透明公開的績效結果監督反饋機制，完善的監督反饋機制應配套系統的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經過正確渠道了解績效評價的結果，可提高績效管理的公信力與員工的積極性，績效反饋則需要通過雙向溝通來引導、促進員工的績效提升。

四、結束語

總之，國有企業績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，是企業管理創新的重要抓手，面臨激烈市場競爭環境，國有企業構建、實施科學合理的績效管理體系，不斷提升企業的價值創造力與可持續發展力，進而促進國有企業的健康發展。

參考文獻：

[1]

孫衍安.試析人力資源績效考核方法[J].改革與開放，2011，06：88

篇9

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是一項科學的、系統性的工作，不僅需要對人力資源進行量化的管理，對人員進行科學的培訓、組織和部署，使得物質和人員之間能夠保持最佳比例和有機的結合，充分發揮最好的效果。還應該對人力資源進行質量的管理，用現代科學的方法，進行有效的管理，對工作人員的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮主觀能動性。使人們科學合理使用事物和人才，做到人事相宜，最終實現組織的目標，其核心就是要做到人力資源的有效配置。目前，我國市場經濟在高速發展的同時，人力資源管理在企業發展中起到了十分重要的作用，人力資源在企業中的角色重要性也就更加凸顯出來。

二、地勘企業人力資源開發與管理的作用

1.能夠充分調動員工的積極性。地質勘探企業人力資源開發與管理作為企業管理的一個重要組成部分，可以充分調動員工的工作積極性。根據相關數據顯示，普通國家地質勘探企業的員工的能力只有30-40，但實施人力資源開發與管理和獎懲措施以后，地質勘探企業員工工作能力可提高到80～90。因此，地勘企業人力資源開發與管理，能夠充分調動員工的積極性，對實現企業發展目標的實現具有十分的重要意義。

2.擴展企業的人力資本。地勘企業擁有的資源主要包括三個部分，首先是人力資源，第二個是物質資源，第三是金融資源。人力資源包括在企業資源列表當中，地勘企業人力資源開發與管理，我們可以給企業提供優秀人才，提供人力支持企業的發展。其次，地質勘探企業的發展和人力資源培訓工作，能夠有效提高企業工作人員的工作技能和綜合素質，提高企業的生產質量，大大改進工作方法，還能夠提高企業生產效率。第三，地勘企業人力資源的開發和培訓，還可以擴展增加企業的人力資本，企業人力資本是地勘企業無形的資本，能夠維持企業的可持續發展。

3.實現利潤最大化。生產地質勘探企業經營以實現企業的利潤最大化為目標，企業人力資源開發與管理能夠企業利潤最大化產生積極影響。企業可以通過人力資源開發與培訓，提高工作人員的技術水平和工作效率，充分發揮人力資源的優勢，完善科學有效的人力資源工作，做到人盡其才，每個人都能夠盡自己的力量，最大限度地發揮自身的潛力，最大限度地實現地質勘探企業利潤最大化的目標。

4.提高企業的核心競爭力。隨著市場經濟是不斷變化和發展，地勘企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須提高企業的核心競爭力。人力資源作為企業發展過程中的一種核心資源，對獲取企業核心競爭力起著重要的作用。企業擁有高質量、高容量、高水平的工作人員，這樣就可以為企業帶來源源不斷的人力資源開發與管理，而且還可以提高企業人員的工作效率，提高企業的利潤，增強企業在發展中的競爭力。

三、加強地勘企業人力資源管理的有效措施

1.加強企業的人力資源開發。地勘企業對人才需求的變化大，類型也非常多。因此，企業需要做好人力資源的開發和管理，要做的第一件事就是做好人力資源的高級培訓、安全生產管理中的變化以及及時地科學預測市場需求，并且需要及時預測企業對人力資源的需求，實施人力資源戰略和部署工作。其次，針對企業人力資源需求，人力資源部應該有嚴格的認知，根據不同部門的不同需求，做到心中有數。目前，需要建立一支高質量、高水平、高能力的人才隊伍，這是地質勘探企業的需求的關鍵，企業人力資源管理部門還應該重視人才的招聘和管理工作，為企業引進更多優秀的人才。

2.建立科學的人力資源管理機制。地質勘探企業人力資源招聘是企業進行人力資源的培訓與管理的基礎，企業首先應建立人力資源的管理機制，做到科學選人和用人。因此，需要加強高素質人才的選用，做好人才招聘的工作。此外，企業應制定一個明確的人力資源管理目標，這是基本的企業人力資源管理。人力資源在地勘企業管理的核心是尊重人、激勵人、鼓勵人，充分調動工作人員的積極性和主動性。因此，企業需要建立和完善科學的選擇機制，在合理的位置使用優秀人才，充分發揮人力資源的積極性和主觀能動性，使企業獲得更多的利潤。做好了人才的管理工作，就能夠給企業的發展提供良好的人力基礎，使得企業獲得更多的利潤。此外，地勘單位需要建立“人盡其才，才盡其用”的機制，充分激發工作人員的積極性，始終堅持“以人為本”的理念，挖掘人才潛力，做到科學合理地利用好現有人力資源。不斷提升人才的能力，充分發揮和調動他們的工作積極性、創造性，更好地推動企業能夠快速發展。

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關鍵詞：人力資源管理 企業 發展 重要性

作為生產力的第一要素，人具有主觀性和能動性，也是現代化企業管理的核心?？茖W合理的人力資源管理能夠有效的推動企業持續、健康、穩定的發展。對此，越來越多的企業意識到這一點，通過借鑒和吸收國內外先進的人力資源管理理念，對自身企業的人才發展規劃進行著不斷的加強和完善，積極推行著人力資源管理制度的改革，提高自身企業對人力資源的開發和管理的水平，提高企業人力的競爭力，為企業未來更快、更好、更穩的發展奠定堅實的人才基礎。

一、人力資源管理對企業發展的重要性

1.充分調動企業員工的積極性

科學的人力資源管理能夠有效地調動企業員工的積極性，據調查數據顯示，通常情況下，企業員工的工作能力大約只有30-40，而科學的人力資源管理體制下，員工的工作能力高達80-90。由此可見，完善人力資源管理能夠充分的調動員工的工作熱情，提高工作效率，對實現企業持續發展具有重大意義。

調動企業員工的積極性其中一關鍵詞是激勵，它是企業人才資源開發的核心。企業對人才的激勵力度大大決定了人力資源的潛能是否得到正常發揮或者多大程度的發揮。因此，企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，采取各種激勵技術和分配獎懲制度，最大限度地調動企業員工的積極性，促進提升企業經濟可持續發展的正能量。

2.實現企業的人力資本的擴張

企業所有擁有的資源主要分為三大部分：人力資源、物質資源以及財力資源，其中人力資源又是企業發展的核心要素?，F代企業人力資源的開發和管理，一方面能為企業吸引大量的高素質人才，給企業快速、穩定的發展提供人才的支持；另一方面，能夠最大限度的提高企業員工的綜合素質，提升工作效率。總之，科學合理的人力資源開發和管理，能實現企業人力資本的擴張，增加企業人才存量，形成企業隱形資本。

3.更快地完成企業的經營目標

科學的人力資源開發與管理能夠極大地調動企業員工的積極性，最大限度地幫助開發員工的潛能，從而有效地提高員工的工作效率，實現物盡其用、人盡其才的目的，更快地實現企業利潤最大化的目的。

4.不斷地提高企業的競爭力

21世紀對市場競爭歸根到底是人才的競爭，因此，企業加強人才的開發和培訓，完善人力資源管理，能幫助企業獲得更強的競爭實力，擁有高素質、優秀的人才能夠源源不斷的給企業注入新鮮的活力和推動力，有利于企業完善發展戰略，促進企業長久發展。

二、人力資源管理的現狀及加強對策

1.現代企業人力資源管理現狀

隨著改革開放的不斷深入，我國經濟取得了極大的進步和發展，在這全國經濟大發展的大背景下，企業人力資源管理得到了一定的發展，但是這種發展并不能滿足于現代企業發展與成長的需要，仍存這著很多的問題，例如，企業內部人才結構不合理，員工的綜合素質普遍較低，高素質的管理人才匱乏，分配不合理以及相應的規章制度不夠完善，不能適應企業發展需求，員工合法權利得不到有效保障等等。而上述人力資源管理問題的存在，往往導致人才流失嚴重，使得企業發展補不到強大的人才儲備支持，極大的降低企業利潤，阻礙企業發展。而出現上述問題的主要原因則是企業對人力資源管理的重視不夠，不能以正確的態度對待企業人才，人才管理機制不夠科學，傳統的人力資源管理模式仍舊在現代企業管理中依稀可見。

2.加強人力資源管理的對策

通過上述分析，可以看出企業想要保持長足的發展勢頭，長久不衰，加強對人力資源管理的重視，完善企業人才管理機制，強化人力資源開發和培訓，通過優秀的企業文化和靈活的管理方式，給人才提供一個廣闊的發展空間。此外，還要健全薪酬激勵制度，完善人才招聘制度，從而最大限度的挖掘人才的潛能，留住人才，真正實現物盡其用、人盡其才。對此，企業可以從以下幾個方面入手，加強人力資源管理。

（1）從企業的長期發展戰略入手，強化人力資源開發。一個企業想要順利對運營，需要各種類型的人才，對此，企業要重視人力資源的開發，做好人力資源的開發工作。首先企業要根據企業生產和經營的特點，對行業市場變化進行科學、合理的預測，并根據企業發展戰略對人才需求進行科學的預測，明確人才發展趨勢，對人力資源進行戰略性部署，并貫徹落實。其次，人力資源部要充分了解各個部門的運行情況及其對人才的需求狀態，能根據部門需求進行人才的開發。總之，人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業吸引和留住那些高素質、高技能、高水平的綜合性人才。

（2）建立完善的選才用才體系，為企業吸引和留住優秀的人才。企業進行人力資源管理的前提是人力資源招聘，對此，企業要建立科學、系統的人才招聘制度，通過優越的條件吸引高素質人才應聘，廣納賢才，并將優秀的人才用到最合適的崗位，充分挖掘人才的潛能，調動人才的能動性，做到人盡其才。此外，企業招聘到優秀人才之后，還需要通過健全的、科學的用才機制，尊重人才，建立健全的激勵獎懲制度和薪酬制度，通過有效的激勵，最大限度的留住人才。除此之外，企業還要加強勞動關系管理，及時掌握員工的實際情況和需求，并在能力范圍適當幫助員工解決問題，通過人性化的關懷，讓員工感受企業溫暖，從而留住人才?？傊髽I要用好現有人才，吸收外來人才，從而提高企業的人才競爭力，進而在激烈的市場競爭中，憑借人才優勢獲得持續、健康的發展。

（3）加強人才培訓，不斷提高人才的專業素質。據調查顯示，目前很多企業對人才培訓做的并不到位，形式主義明顯，很多企業對人才的培訓不夠重視，投資力度不夠，使得員工培訓達不到理想的效果，員工在企業中得不到能力的提升，從而降低員工的積極主動性。對此，企業要加強對員工的培訓投入，構建學習型企業，營造終身學習氛圍，同時通過定期組織技能培訓或是外出學習、交流等活動，讓員工不斷的充實自己的專業知識，了解行業發展的新動態，從而更好地開發員工的潛能，為企業的持續、健康發展提供長效的人才支撐。

（4）加強績效管理，增強人才競爭力。只有將最好的財力、物力用到最合格的人身上，才能實現人、財、物的最大的價值。對此，企業要加強績效考核，通過對員工崗位適應性、工作完成質量和效率等，科學的考核每一位員工，并借此淘汰不合格的員工，獎勵優秀的員工。通過績效管理，能夠充分的調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，從而增強企業人才的競爭力，推動企業更快、更好的發展。

三、結束語

總而言之，人才是現代企業面對激烈的市場競爭中的再生性資源，是現代企業發展的關鍵因素?？茖W的人才管理能夠有效的提高人才的工作效率，挖掘人才的潛能，調動人才的工作積極性和主動性，并充分發揮人才的創造性，給企業未來的發展帶去不可估量的經濟效益和社會效益，在激烈的市場競爭面前，誰擁有高素質綜合性人才，誰就有了對未來經濟發展的主動權和競爭力。因此，現代企業要加強對人力資源管理的重視，不斷完善企業人力資源管理體系，有計劃的強化企業人才資源的開發，并通過完善的績效、薪酬、福利制度吸引和留住高素質、高技能、高水平的綜合性人才，增加人才培訓投入，增強人才競爭力，為推動企業持續、健康、穩定的發展提供人才支撐，從而實現企業快速發展，實現利潤最大化。

參考文獻：

[1]張旭.企業文化和人力資源管理在企業發展中的位置[J].現代企業文化.2013（2）：17