企業責任感范文

導語：如何才能寫好一篇企業責任感，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】員工責任感 影響因素 對策

企業員工對企業的責任感是員工對自己在企業中所承擔的責任、義務的高度自覺，表現為對本職工作盡職盡責，充分發揮自己的積極性、主動性、創造性。如何使員工樹立起對企業發展的強烈責任感是企業的經營管理者必須深入思考的重要問題。

一、企業員工責任感的影響因素

在現代企業管理中，員工的責任感越來越受到企業的重視。然而，員工責任感的培養是一個

長期過程，并且員工責任感受到許多因素的影響，這些影響因素之間也存在著或多或少的聯系。這些因素總結起來，主要有以下幾種：

1.工作結構的影響

工作結構會深刻影響員工對外部控制或內部激勵的反應程度。如果企業工作結構不合理，員工就不能對工作產生滿意感，就不能全心全意的踏實工作，從而員工就會對企業產生不滿，就不能很好的服從企業的各項規章制度的外部控制。另外，企業工作結構不合理，員工對工作不滿，就更不能對工作產生責任感，員工內部自發控制就無從談起?，F在的研究表明，如果企業工作結構合理，員工對工作滿意，就會對工作結果富有責任感，從而有利于企業的各項工作的開展。

2.企業員工的影響

許多企業家在管理實踐中采取了不少的改進措施，以提高企業的運行效率，比如不斷地對企業的組織架構進行調整，引入新的激勵機制，出臺各種規章制度等。但令人遺憾的是，大多數企業的運行效率并未得到真正的提高。問題的核心是，一個企業組織運行效率的高低，除了與組織架構、規章制度、激勵機制有關之外，還與企業員工的責任感密切有關。而且，企業員工的責任感關系到組織成員的工作態度問題，他對企業運行效率的影響更大一些。如果一個員工在責任感上沒有達到一定的高度，僅靠機械的架構設置或強制措施的制約，絕不可能達到我們預想的效果。所以，一些企業將提高企業運行效率的手段聚焦在了組織成員的個人責任感的養成上。

3.企業考核和獎勵的影響

一個企業的員工如果有強烈的責任感，那么它的績效考核和獎勵制度一定做的很好。一方面，績效考核的公平合理性直接影響企業員工的工作積極性，只有企業的考核制度公平合理，員工才能對企業有責任感。另一方面，把績效考核和獎勵掛鉤可以使員工有多勞多得，付出總有回報的感受，從而工作更加努力。但如果企業的考核和獎勵不公平合理，員工就會為這些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的責任感。

4.企業文化的影響

企業文化對員工責任感的形成意義重大。企業文化的人文力量，可以為員工創造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩的生活和寬松的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一于企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。所以，建立健全一個企業的文化機制對員工責任感的培養意義重大。

二、企業培養職工責任感的對策探討

員工責任感的培養是一個長期的過程，盡管其培養過程中會有許多影響因素，但我們可以從以下幾個方面加以應對：

1.職責工作明確，工作結構合理化

一方面，完善公司自上而下的管理模式為增強員工責任感提供了條件和基礎，在公司中制定并執行嚴明的規章制度、健全部門職能、崗位職責和工作流程，做到定崗、定員、定職責。另一方面，把工作設計成具有以下三個維度：有意義、多變化的、整體的任務；工作具有自主權；工作結果具有反饋性，并且通過合并任務，形成自然工作組，建立客戶關系，增強工作中的計劃和自我控制，開辟實際工作結果的反饋渠道等多種方法。把以上三個維度整合起來，工作就會變得豐富多彩，從而使員工樂于工作，對工作富有責任感。

2.提高員工素養，樹立具有強烈責任感的人物典型

一方面，提高企業員工的素養，使員工們成為一個具有高度責任心和進取心的團體。員工本身的素養高，才能對自己所做的事情負責，才能對企業的各項工作負責。另一方面，借助榜樣人物的輻射作用。每個職工的素質是不同的，對企業的責任感也存在差異，但人們追求卓越的心理是相似的，人們愿意效仿他們真心欽佩的先進人物。因此，應當選擇一些職工身邊的具有強烈責任感的真實、感人、高大的人物形象作為他們的榜樣，以提高職工的責任感。

3.建立良性的激勵和約束機制

激勵和約束機制具有強烈的導向作用，能夠明確地告訴人們什么是應該的，什么是不應該的，引導人們去做應該做的事。如果有責任感的行為能夠帶來相應的權利或利益，得到不同形式的肯定和鼓勵，而不負責任的行為受到否定和處罰，職工的責任感自然會得到強化。另外，推行員工持股是增強員工對公司責任感的最有效的方式。因為，只有讓員工當老板，員工才能站在老板的角度去反省自己的工作，才能更加有責任感。需要注意的是，企業的約束和激勵是與人們的期望和價值觀聯系在一起的，價值觀和心理期望不同的人對同一激勵或約束行為的反映是不同的，而這一激勵或約束行為的作用也就大不相同。在建立約束激勵機制時必須考慮個人的心理期望，擺正精神鼓勵與物質鼓勵的關系，使約束和激勵機制發揮積極的作用，形成良好的企業氛圍，為員工責任感的形成創造良好的條件。

4.塑造具有強烈責任感的企業文化

培養企業員工的責任感，不僅要靠明確的工作職責、完善的企業制度，更需要塑造具有強烈責任感的企業文化。這種企業文化的塑造，需要從以下幾個方面進行：首先，要強化領導者意識，形成培育企業文化的風尚。領導者要在形成和遵守企業文化的過程中以身作則，做企業文化的堅定支持者和推廣者，使員工在學習和接受企業文化時有章可依、有標準可依，增強員工的自律意識，使企業文化內化為員工的責任感。其次，塑造企業形象。一個企業的形象是企業文化的外在表現，成功的企業形象塑造不僅使企業的價值倍增，也可以使其員工的價值和榮譽感大增，這種榮譽感一般都可以內化為員工的責任感，使其對自己的行為負責視為對公司形象的負責，從而形成員工與公司共發展的良性循環。

三、結束語

培養員工責任感的具體方法是多種多樣的，探求員工責任感增強的方法也正向細微處發展，即越來越貼近員工的工作生活實際。培養員工責任感就是通過各種方式使員工把道德責任的他律轉化為自律，認同自己在企業中的責任，至于轉化的方式與途徑，需要我們在實踐中不斷的創新和探索。

參考文獻

[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發高級教程.高等教育出版，2004.

[2]朱春玲譯.哈佛商學院案例（第二輯）組織行為學.中國人民大學出版社，2007.

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一、人本身的惰性

惰性是每個人與生俱來的特性之一，每個人都有惰性，如果沒有強有力的措施或者制度的約束，員工在工作中就會出現拖延、依賴、逃避等現象。責任感需要員工付出更大的努力，而人自身的惰性導致了在工作中得過且過，不會對工作傾注更多的熱情。

二、從眾心理

在一個集體中，一個人必然會受到其他人的行為影響，當他與多數人的行為或意見不一致的時候，他會感受到來自外界的壓力，就會采取與他人一致的行為或意見。所以當集體中多數人不具備責任感或責任感表現不明顯的時候，有些人為了維持和他人的一致性，潛意識里就會放棄自己所具備的責任感。

三、公平心理

如果在一個集體中，沒有明確的分工或績效管理，缺乏有效的激勵，員工就會認為工作中干多干少一個樣，干好干壞一個樣，那么員工就會產生逃避心理，對工作不負責。

四、自身條件的束縛

員工認為自己的能力、素質無法與其他員工相比，故而在工作中不敢承擔責任。

提高員工責任感的途徑

一、構建和諧企業，倡導員工進行責任意識重塑

首先，企業的管理者要以身作則，成為有效帶動責任的傳遞者。現代企業的管理者自身要具備高度的責任感，事事為企業著想，積極主動地工作，并且在工作中勇于承擔責任，只有起到表率作用，才能令員工信服，感染下屬員工，從而帶動員工提升自身的責任感；其次，要讓員工積極應對企業面臨的不和諧情況，引導員工感受肩負責任的份量，使員工主動承擔責任，共同創造公司和項目部的和諧氛圍。山東電力建設第三工程公司每年都會召開職代會和年中會，通過各部門、項目部學習宣貫會議精神，既可以讓廣大職工了解公司面臨的形勢和公司下一步的工作任務，也能讓員工感受到自身所承擔的責任，進而激發出強大的工作潛力。

二、以企業文化推動員工責任感的塑造

山東電力建設第三工程公司的企業文化核心價值觀是“誠實、創新、高效、責任”。要把企業文化體現在日常工作和生活的各個方面，培養員工的共同價值觀，讓職工認同接受，使這種責任文化深入人心，同時要多方位、多層次的推動企業文化建設，通過企業文化的凝聚力使員工自覺地把個人行為統一到企業行為的共同方向上，把個人目標匯聚到企業的整體目標上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。公司和項目部一直都在積極進行企業文化的宣傳和貫徹，也取得了良好效果，而且公司之前牽頭舉辦的各類活動如做事做到位征文活動、責任征文活動及責任演講比賽等，都營造了濃厚的學習氛圍，進一步強化了員工的責任意識。

三、通過宣傳，將員工責任感與員工的職業生涯發展聯系起來

員工的責任感與職業發展是相輔相成的，一個負責的員工，有高度的敬業心、積極的工作態度，在工作中可以有效克服惰性，那么他在職業發展中的競爭力就會很高；如果員工不愿意對企業負責，在工作中不愿意承擔責任，員工就缺乏積極進取的態度，自身競爭力就會下降，他的職業發展也不會有太高的前景。

企業應要求員工主動承擔以下主要責任：一是科學發展、和諧發展的責任，在做好本職工作的同時，要考慮完成工作的其他有效途徑，要從整體看待部門各職能工作，做到個人與個人、個人與部門、部門與部門的協調配合；二是忠誠企業、維護企業的責任。員工是企業的一員，企業的興衰決定了員工的發展，所以對于員工來說，只有對企業忠誠、積極維護企業的責任，才能保證企業的良好發展，員工的個人職業生涯也會得到發展。

四、強化考核監管制度，完善激勵機制

有效的激勵機制能正確引導員工，調動員工的積極性和主動性。一方面，績效考核的公平合理性直接影響企業員工的工作積極性，只有企業的考核制度公平合理，員工才能對企業有責任感；另一方面，把績效考核和獎勵掛鉤，能讓員工真正體會到自身的價值，從而工作更加努力。

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關鍵詞：法制；企業；社會責任

目前，企業社會責任正日益成為整個世界關注的焦點。尤其在各國針對此次金融危機進行救援的同時，更是引發了對企業應如何承擔該責任的新一輪熱議和關注，各國政府及普通百姓均認為，企業應履行自身肩負的社會責任，和大家共渡難關，才能盡快擺脫此次危機所造成的影響。

那么，何為企業社會責任?

企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經國內、外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認同CSR理念：企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環境的社會責任。包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。

世界銀行把企業社會責任定義為：企業與關鍵利益相關者的關系，價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區和環境有關的政策和實踐的集合。它是企業為改善利益相關者的生活質量而貢獻于可持續發展的一種承諾。

此外，還有一種觀點認為，所謂“企業的社會責任”，是指在市場經濟體制下，企業的責任除了為股東追求利潤外，也應該考慮相關利益人，即影響和受影響于企業行為的各方的利益。其中，雇員利益是企業社會責任中的最直接和最主要的內容。

由此我們可以看出，企業作為強大的經濟組織，在其追求利潤的同時，社會對其提出了更高的要求，他還須分擔相應的社會責任，以達到社會公平，維護公眾利益。具體說來，企業的基本社會責任主要包括以下幾個方面：

1、生產和銷售質量合格的產品；

2、保障職工的合法權益；

3、履行依法納稅的義務；

4、承擔保護環境的責任；

5、尊重他人的知識產權，保護自己的知識產權。

近年來，隨著全球化對國際政治經濟發展的影響，面對全球氣候異常、恐怖活動、貿易爭端、能源危機等挑戰，政府部門、國際組織、新聞媒體均對企業提出了承擔企業社會責任等要求。

這種理念不僅在社會層面，在企業層面也同樣獲得越來越多的認同，中國企業也開始更多地關注其自身應該承擔的社會責任。早在1999年，殼牌(中國)公司就了第一份中文的企業社會責任報告。之后，包括寶鋼，中石油、國家電網、東鳳汽車、大眾中國等眾多企業，均紛紛了企業社會責任報告(有些稱為企業環境報告)，中國企業發表報告的數量一直保持持續增長的勢頭。截至2008年11月，已有121家中國企業了社會責任報告，數量與去年同期相比將近翻了一番，這個數字也接近了中國企業歷年的社會責任報告的總和。

現階段，中國外向型出口企業對社會責任報告的需求最為迫切。作為“世界工廠”，中國已成為全球資本和產業鏈中的重要一環，而國際上正在風行的社會責任運動，也越來越直接地影響到這些企業。例如，越來越多的跨國公司，例如沃爾瑪，不斷對中國供應商提高社會責任標準，要求他們改善工廠的勞動條件，保障工人權利、實現產品全面綠色等。

但不可否認的是，目前我國大部分企業的企業社會責任意識還比較淡薄，較突出的問題體現在：企業無視自己在社會保障方面的作用，侵犯勞動者合法權益的事件屢有發生，缺少環境保護意識-向消費者提供不合格產品或服務；缺乏誠信和公平競爭意識等。這即對我國整體經濟發展不利，也損害了我國的國際聲譽。由于企業的基本性質決定了企業不可能自發的承擔社會責任，甚至會以損害社會利益的方式來實現企業的經濟目的。那么政府作為社會的管理者，就應對企業行為實行一定程度的管制，促使其承擔應承擔的社會責任。政府主要是通過制定和實施一系列的法律法規完成這一職能的，從而使企業的經營活動取得較好的社會效果。

在我國，除了新《公司法》第5條的概括性規定外，我國企業社會責任相關的具體內容主要分散在《合同法》、《消費者權益保護法》、《產品質量法》、《自然資源法》、《環境保護法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保障法》等諸多法律法規之中，這些法律法規雖從不同的層面規定了企業社會責任的內容，共同構成了目前我國企業社會責任的法律框架。但仍然存在缺乏系統性和操作性的問題。如《公司法》第五條規定“公司從事經營活動，必須遵守法律，行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任”，但此條規定只是一項原則性的規定，在《公司法》分則中并未對此作進一步。的具體規定，使第五條并未對企業的經營行為產生實際的約束力。在其他相關的法律法規中，雖然具體規定了企業應履行的強制性的社會責任，如《環境保護法》、《勞動合同法》等，但在具體實施的過程中由于缺乏有效的監管。使現有的法律法規并沒有發揮應有的作用。

因此，為了提高我國企業的社會責任意識，促使企業更好地承擔其社會責任。作為政府首先應完善和制定相關的法德法規，以約束企業的行為：

1、以企業社會責任為立法思想，完善和修改現有的法律法規，加強對企業社會責任的強制性約束。尤其在環境保護立法方面，應加大對違法行為的懲處力度，增大違法成本。才能發揮法律的威懾作用，使企業不敢違法，在保護勞動者合法權益方面，經過不斷努力，我們有了相對完善的《勞動法》、《勞動合同法》和一系列相配套的行政法規，但在整個社會范圍內企業依法保護勞動者權益的意識并沒有得到顯著提高，主要原因在于勞動執法部門沒有充分發揮監督職能，處罰力度不到位，存在監管空白地帶。因此，執法部門必須尋找切實可行的突破口，加大執法和監管力度。同時以頒布單行法的方式彌補目前某些領域無法可依的不足。

2、以完善的法律法規為基礎，建立科學的企業社會責任評價體系。我國已有的企業社會責任評價體系都是以經濟指標為基礎的，有關企業社會責任方面的立法分散在諸多法律法規之中，在企業法、公司法等市場主體法中缺乏一種原則性、宣示性的規定，沒有明確不同的企業形態的市場主體承擔社會責任的范圍。我們有必要在借鑒國外企業社會責任評價體系先進經驗的基礎上，構建一套適合中國國情，適應我國經濟社會發展水平和企業實際情況的規范化、全方位的企業社會信用和道德評價體系，促使企業改變以往的經營方式和責任意識，形成能反映企業經濟效益、社會效益和生態效益的經濟核算與評價指標體系。

3、宣傳企業社會責任觀念，發揮廣大公眾依法監督的積極作用，以彌補政府監管的不足和漏洞。制定相應的法律，依法賦予公眾監督職責，在法律的高度上確認公眾監督行為的合法化。如，公眾和社會組織可以根據國家法律。對企業不承擔社會責任的行為提訟，捍衛公眾的權益，有關非營利組織還可以定期公布環境報告，對環境問題進行及時分析，以督促企業承擔企業社會責任。

4、加強法制宣傳教育，倡導企業自覺履行社會責任。

參考文獻：

[1]嚴圣艷，《加強企業社會責任建設，構建和諧社會》

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責任是一種擔當，一種約束，一種動力，一種魅力。工作呼喚責任，工作意味著責任。責任是對自己所負使命的忠誠和信守，責任是對自己工作出色的完成。責任感是一切行為的根本，是一切創造力的源泉。每一個人在自己的工作崗位上，都希望把工作做好。要做好工作，需要有一定的智慧，但僅僅靠聰明絕不能取得成功。有一個最重要的因素，那就是責任——一種努力行動、使事情結果變得更積極的心態。比爾蓋茨也曾對他的員工說：“人可以不偉大，但不可以沒有責任心?！?這都說明一個人只有具有高度的責任感，才能在執行中勇于負責，在每一個環節中力求完美，保質保量地完成計劃或任務。

其實，當一個人去完成某一項工作時，實質上就是在履行一種契約，責任感就是對契約的遵守和敬畏。只有信仰的力量和自我約束，才能促使一個人不僅能準確無誤地去完成工作，而且，甚至比要求的做得還出色。在完成工作的過程當中不但做到沒有怨言，而且，還充滿著自豪和榮耀，讓責任感成為自己的工作習慣。責任感既不是一個承擔壓力的痛苦過程，也不是一個非做不可的苦差事，它是一種源自內心的高度自覺。在以后的工作中，我要時刻提醒自己對工作抱著負責的態度，飽含熱情，認認真真做好每一項工作。

責任感就是以高標準要求自己。一個人對待工作的態度不同，取得的結果亦不同。只有以高標準來要去自己，才能鍛造一個人的品格，充分的發展特性。在以后的工作中，無論多小的事情，都應該要求自己全力以赴，務求做到最好，努力提升自己的價值。

做工作不能好高騖遠，細節更加可以體現責任感，責任感決定工作成敗。作為企業一名有責任感的員工，應該時刻用更高的職業道德標準約束自己，從小事做起，從細節做起，才能不負使命，完成任務。

責任承載著使命，你的職責就是你的使命。使命感是一種激發員工激情的神圣思想，是一種無論任務多么艱難，都一定要完成的堅定信念。使命感是做好工作的無價之寶。只有把使命感放在心頭才能不斷要求自己邁向更高的臺階。

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關鍵詞：企業社會責任；相互依存；戰略；共贏；價值分享

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）02-26 -03

眾所周知，一個自然人在社會中有與自己身份、年齡相符的公民社會責任，如遵紀守法、維護公德、尊重他人、互相幫助、愛心慈善等等。同樣一個合格的企業也要承擔相應的企業社會責任。企業的社會責任（CSR）是指企業在創造利潤，對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、合作伙伴、社區、環境和政府等利益相關者的責任。這種責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，對消費者、對環境和社會的貢獻和反哺。

這種理念是現代企業戰略管理中必不可少的一個內容，因而一個企業一定要在這一理念的指引下建立自己的社會責任戰略。否則，一個企業在社會的大潮流中很容易迷失自己，只顧眼前利益，很可能退化成一個殘缺的社會細胞，不能在社會中持續而健康地發展。因此，社會責任應該是融入企業血液中的，是其價值觀和經營理念的表現，是企業使命的一部分，也是企業優越性和競爭力的體現，這也是時代的要求。比爾?蓋茨認為企業的社會責任是企業的“本分”，這種觀念其實又更進了一步，也更為深刻。企業就應該是帶著責任感而來，也就是說，企業的社會責任是與生俱來的，因而任何企業都應該具有責任感，這和一個人在社會上一樣。負有責任而沒有責任感，這是有愧于社會，有愧于所有利益相關者的，因而終究是要遭到譴責和被淘汰的。企業有此理念還不夠，最終要將此理念納入企業的發展戰略，這樣才能持久、一致、集中地貫徹執行，讓企業站在一個更高的層次。

企業社會責任的履行對象和內容，一般專家學者認為企業應對員工、合作伙伴、消費者、社區、社會團體、政府等利益相關者負有保護其基本利益的義務，其履行社會責任的內容不僅體現在經濟責任和法律責任上，還要體現在對生態環境和社會整體福利的改善上，應是一種全方位的社會責任，最終達到共進共贏，互利互惠的整體正效應。

盡管有些學者認為，如果職業經理人為股東以外的群體謀求利益，浪費了股東的錢財，那么他們就有違信托精神。弗里德曼就支持這種觀點，但現在更多的學者則持不同的看法。管理大師波特教授在2006年的《哈佛商業評論》的文章指出：國際上越來越多的評級機構已將企業社會績效作為企業優劣的參考指標之一。這足以證明企業社會責任的重要性。任何企業的高管都應對此有充分的認知。他還強調，公益活動之所以未能解放企業生產力，是因為這些企業犯了兩類錯誤：一是它們把企業與社會對立起來看待，而這兩者事實上是相互依存的；二是它們只是泛泛而談公益慈善，從未將其與企業自身的戰略需求相結合。波特獨到地指出：成功的企業離不開和諧的社會，反之亦然，兩者之間唇齒相依。企業只有找到與社會共同發展的契合點，才能踏上通往可持續發展之路。我認為波特以上的觀點非常精辟，明確地點出了企業的發展方向和企業社會責任的機理，可以作為指導現代企業履行自己社會責任的一個燈塔。

究竟什么是企業社會責任戰略呢？較為一致的定義是：將企業履行社會責任與企業長遠目標和核心競爭優勢相結合，與企業經營管理戰略、人力資源戰略、營銷戰略、品牌戰略等相協調，提升企業創新能力和改善企業的競爭環境，從而在社會績效和經濟績效之間尋求最優平衡點，實現企業可持續發展和社會和諧的策略。從這一定義出發，我們可以看到，這種戰略是一種講究平衡的戰略，要求把握義利之間的取舍分寸。凡是成功的現代企業，一定是有著獨特而優秀的社會責任理念和戰略。實際上國外企業許多成功的案例，也有力地證明了這些論點，案例本身閃爍著商業道德和商業智慧完美結合的光芒，值得我們學習和研究。

佳能的“影像公益”從2009年啟動了“非物質文化遺產保護項目”，使用其先進的攝影、攝像技術，系統、深入、全面地記錄中國少數民族的織染技藝和幾乎失傳的民間舞蹈等等一大批具有代表性的非物質文化遺產，而且制作了網上博物館。這些資源在捐贈給中國非物質文化遺產保護中心用于研究的同時，也在大型文化場館展出，以喚醒公眾的非遺保護的意識。佳能從公益活動與社會需求相結合的角度出發，利用自身企業的攝影優勢，為保護中國少數民族地區珍貴的民間工藝和瀕臨滅絕的非物質文化遺產做出了出色的貢獻。應該說佳能公司選擇的項目是一個經典的例子，它很好地找到了社會發展和自身利益的契合點?！柏酱鉀Q的、品牌關聯度大的、能體現自己技術優勢”，是佳能選擇這個“影像公益”項目的三個標準，也體現了其企業社會責任的戰略要求。這個項目是一個聰明的選擇，可以給國內企業很好的啟發。

從此案例中，我們看到佳能公司至少取得了四個方面的正效應：1.通過教育和宣傳，提高了公眾對非遺保護的意識；2.運用自身的優勢資源和技術，開創了非物質文化遺產保護的新方式；3.無形中提高了品牌在老用戶群中的好感度和忠誠度；4.公司產品優勢的展現和公眾形象的提高可以吸引一批潛在的客戶群。

另一個生動的案例來自雀巢在印度的發展歷程。雀巢公司于1962年進入印度，政府允許他們在莫加地區經營。此地經濟落后，窮人很多。由于沒有冷藏設備，新鮮牛奶經不起長途運輸。但由于雀巢的生產高度依賴本土化、分散化的奶源，公司必須花大錢幫助當地建設強大的奶源供應網絡。為此，雀巢斥資興建牛奶冷藏基地、組建車隊到各地收購牛奶，還派遣大量獸醫、品質控制專家指導奶農生產高品質的牛奶。這樣，不僅當地的牛奶產業得到了長足的發展，而且雀巢也從中獲得了豐厚的回報。由此可以發現，企業的發展與其社會責任確實密不可分，唇齒相依。有社會責任感的企業可以持續發展，反過來，社會也一定會給企業滿意的回饋，這也是雀巢公司能夠經營一百多年的秘訣所在。

對于合作伙伴、員工、供應商、消費者及所有利益相關者，企業應力所能及地通過去尊重和滿足他們的需要，來獲得企業的成長，這就是價值的分享，也就是波特教授所講的“創造共享價值”的精髓。雀巢后來在中國云南的咖啡農場的案例，和在印度莫加的案例有著異曲同工之妙。

在云南普洱，盡管有著最適宜的自然條件，但當時由于種植不得法，也沒有銷路，當地的咖啡產量幾乎為零。1989年雀巢與當地政府承諾：公司按照美國現貨市場的價格收購咖啡，作為農民利益的保障，上不封頂，下設最低收購價格。同時雀巢提供技術人員、免息農具貸款，并承諾不擁有土地，不擁有固定資產。經過近20年的培育，普洱市的咖啡種植面積已達15萬畝，共有近2萬戶咖啡農，許多農民靠種植咖啡致富。雀巢的生意蒸蒸日上，每年在當地的收購咖啡款近一億。結果當地政府、當地農民、雀巢公司三方收獲頗豐。

毫無疑問，雀巢公司一定是在自己獨特的企業社會責任戰略的指導下，持久一致、公平合理地對待自己的合作方和供應商，同時兼顧當地政府的利益，相互依存，從而取得各方共贏。

介紹了以上著名企業的幾個精彩案例，我們認識到一個企業具有一個良好的社會責任戰略是多么至關重要。承擔企業社會責任，不僅是做做公益、慈善捐款捐物這么簡單，好的項目一定是將自己的核心優勢與社會及其他利益相關者的利益融合在一起的。一方面，讓自己企業獲得可觀的利潤收益，擴大了自己品牌和企業的影響力；另一方面，也惠及相關多方，造福社會和人類。制定企業社會責任戰略，既要考慮企業外部的環境因素，也要考慮企業內部的條件因素，將兩者結合，以形成具有自身特點的企業社會責任戰略。以下的幾點可以作為制定企業社會責任戰略的參考：

（一）企業要不斷培育和提升自己的社會責任意識，從管理層到普通員工都要接受這種教育和培訓。他們的價值觀，尤其是管理層的價值觀決定著企業的價值觀，而價值觀決定著企業社會責任的擔當和履行。在高管們的價值觀基礎上，形成企業的理念，最后制定成企業的社會責任戰略。員工和管理層的理念要一致。

（二）從企業發展的階段來看，在企業責任的初期，履行經濟責任、法律責任是最低的要求，是第一位的。彼得?德魯克在其著作《管理―任務、責任、實踐》中指出：管理者必須始終把經濟上的成就放在首位，在每一項決策和行動中都應該這樣。它只有通過自己在經濟上的成果才能證明自己有存在的必要及權威，這就意味著企業有責任獲得利潤。也就是說，企業要有能力生存，取得繼續承擔社會責任的資格。但是，在合法經營的前提下，企業的經濟目標只是對企業的一個要求，它不是企業的根本目的，滿足社會需要才是企業永恒的目的。

（三）隨著企業的發展成熟，企業必須要逐漸承擔起倫理道德責任、文化責任、環保責任、和諧責任。這如同一個人的成長一樣，隨著自己的獨立和自食其力的完成，接下來就是要回報社會，為他人、為家庭貢獻自己的力量。企業就是一個“企業公民”，應當利用自身的資源和優勢去造福其成長于此的社會，讓所有利益相關者受益，達到多贏的社會效果。

（四）從發展戰略的高度出發，企業有必要建立自己的企業社會責任專門機構，以保障這一戰略的制定、實施、監控和戰略結果的評估。其整個過程，都應圍繞企業社會責任戰略的理念，從而服務于自己的使命并且能夠與時俱進。

反觀我們國內的一些現象，一些企業在社會責任的承擔上有許多缺失之處，無論是在食品、環保、能源、交通等涉及國計民生的大的領域，還是在小商品、小家電等眾多的產品質量方面，它們以犧牲消費者、同行、環境甚至國家利益來發展自己。這是一種欠缺公德、殺雞取卵的行為，毫無社會責任的擔當。

企業對于社會責任的承擔及履行，無疑對所有利益相關者都有利，同時企業本身也是受益方。下面來分析一下其究竟可帶來哪些正效應，這也說明了制定企業社會責任戰略的必要性：

（一）員工：其個人可以在企業中得到良好的發展，隨著企業的良性發展而發展，很好地享有企業的品牌和平臺，員工具有企業自豪感。企業可以獲得員工的忠誠度，得到員工的支持和擁護

（二）客戶：可以放心地消費和使用企業的產品和服務，享受企業創造的價值。企業可以從中獲得穩定的利潤回報；得到及時準確的信息反饋，讓企業產品和服務不斷改進；建立客戶對自己的好口碑。兩者價值共享。

（三）同行伙伴：既有合作，又有競爭，但都是良性競爭，不用擔心無序競爭；在法律和道德的框架下互相取長補短，推動社會的發展。企業可以獲得同行的尊重，因而也少了個惡意競爭對手。

（四）產業鏈合作方：在上下游企業間，創造了寬松、寬容、公平與和諧的生態系統，真誠合作，互利互惠，共同進退，共贏共榮。

（五）社區公眾：企業所在社區的發展、繁榮和進步離不開企業的持續發展和企業的反哺；而公眾的理解和支持為企業的發展創造了良好的外部環境，同時也可以維護企業的形象和品牌。

（六）社會團體：團體可以經常得到企業資金、資源上的贊助；企業可以通過團體的宣傳和教育資源，提升自己的形象和內部競爭力，擴大自己的影響。

（七）政府及有關部門：可以從企業的長久發展中獲得稅收以及就業等社會問題的解決；企業可以得到政府的政策指導、扶持及優惠，更好地發展自己。

（八）股東：企業社會責任的履行，獲得的所有更多的有形和無形收益，股東都可所有；股東也會考慮不斷提升社會責任意識的高度，對制定相關戰略施加影響，同時加大投資，讓企業不斷壯大，步入良性循環。

篇6

[關鍵詞] 保證；企業社會責任報告；注冊會計師

[中圖分類號] F239 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）12- 0013- 03

企業社會責任報告及其保證在全球領域日漸成熟，已經成為世界領域大公司的一種主流，但在我國還處于起步階段。筆者認為以下幾方面應予以關注。

1 會計師事務所成為承擔企業社會責任報告主要保證者的理論依據

我國相關法規規定，審計和一些鑒證服務市場只對會計師事務所開放，而許多其他種類的保證服務市場卻沒有此類規定與限制，也就是會計師事務所和其他各類職業組織都可以執行保證服務。KPMG的國際調查報告表明，會計師事務所一直是企業社會責任報告保證業務的主要承擔者，如2011年的KPMG國際調查對象是全球財富前250（G250）和22個國家的收入前100名的公司（N100），其中G250超過70%和N100接近65%的社會責任報告的保證是由會計機構來承擔的。這可能是由于保證的提供需要涵蓋企業責任報告及其過程的綜合性的保證方法，而不僅僅是如環境指標這樣孤立的部分。隨著企業的投資者開始關注企業社會責任的數據，以及在很多國家對這方面的監管，信息系統和內部控制越來越被關注，而企業責任和信息系統、內部控制的內容是不可分割的。因此，正是由于會計師事務所的專業勝任能力，特別是它們承擔的財務報表和內部控制的審計業務所帶來的競爭優勢，使得大多數公司選擇它們來提供企業社會責任報告的保證。因此，此項服務使會計師事務所的作用日益突顯。需要強調的是由于社會責任報告提供的主要是非財務信息，在對企業社會責任報告進行審驗的過程中，由于存在審驗人員難以評估公司政策對環境的影響，難以評估利益相關者參與報告過程的真實程度等障礙，可能使得審驗人員無法獨立完成審驗工作，審計團隊中除了會計師外，還需要心理專家、環境技術人員、非政府組織代表、評級機構代表、律師和工程師等專家的參與。

2 中國企業社會責任報告的保證標準的建立與完善

在企業社會責任報告的初級階段，企業通常是只有少量指標的報告系統，這些指標的保證常常是國家對特定指標的立法要求；在企業社會責任報告的成熟階段，企業把企業責任納入到整個經營戰略管理中，體現公司治理和公司責任之間的關聯。企業責任報告內容的不斷深化，使得保證的標準必將不斷完善。保證聲明可以有不同的深度和范圍，取決于執行保證過程所依據的準則。其中應用最為廣泛的是由“國際審計與鑒證準則委員會（IAASB）”的ISAE 3000和由“社會和倫理責任協會”的AA 1000審驗標準。高質量的保證不僅能夠提供信息的可信性，而且應該也是業績完善的驅動。在提供保證的過程中，要不斷提高保證的質量和效率。高質量的保證聲明應該關注以下內容：聲明要覆蓋整個社會責任報告的內容；在聲明中要提及形成聲明所依據的標準；調查過程是否深入，如對企業內外有關方面的訪談，對數字的審查，使用的是二手資料還是原始數據等等；聲明要對以前的業績進行評價，同時指出公司業績需要完善的領域和未來要考慮的關鍵問題；審驗人員在簽署聲明時應清楚說明其審驗程序的保證程度，以減少信息使用者對審驗可靠性的期望與其實際效力之間的差距，允許審驗人員在合理保證或有限保證這兩個不同層次上執行：前者用消極方式表述，即我們沒有注意到任何可能對社會責任報告造成重大影響的事項，后者用積極方式描述，即我們注意到沒有任何可能對社會責任報告造成重大影響的事項。IAASB 2011年4月了修訂的ISAE 3000以征求公眾意見，強調ISAE 3000是原則導向標準，能夠有效應用于廣泛的鑒證業務，涉及從內控有效性報告的鑒證、經濟效益審計，到未來的綜合報告和企業社會責任報告的業務。筆者認為，可以借鑒國際上已有的保證標準，建立一套權威的適合我國國情的企業社會責任報告的保證指引，并不斷使之完善。

3 對企業社會責任報告保證動機的提升

一方面，各個國家行業發展的情況不同，法規監管的要求不同，企業責任報告的動機也不同。KPMG的國際調查表明，企業尋求保證最常見的動機是完善報告信息質量的同時，提高報告的可信性。在我國2005年至2008年間，的企業社會責任報告的總數不過140余份；而僅2009年上半年，就有近400份企業責任報告。這主要是由于政府相關部門及深圳、上海兩大證券交易所的推動。如2008年底，深圳證券交易所明確要求納入“深證100指數”的上市公司按照《上市公司社會責任指引》的規定披露企業社會責任報告。與此同時，上海證券交易所也發出了《關于做好上市公司2008年履行社會責任的報告及內部控制自我評估報告披露工作的通知》。2011年，898家中國企業了社會責任報告，同比增長了18%?，F行有關法規鼓勵公司根據指引的要求建立社會責任制度，定期檢查和評價公司社會責任制度的執行情況和存在問題，形成社會責任報告。國資委要求，2012年所有的中央企業都要社會責任報告。但并沒有強調企業社會責任報告的保證。因此，應從法規規范角度，要求企業提供第三方對企業社會責任報告的保證意見。另一方面，應提升企業社會責任報告保證的公眾意識，引領企業社會責任報告由進入保證階段。企業社會責任報告的使用者需要信任他們所看報告的內容是真實的、準確的，而獨立的第三方保證是滿足公眾這種需求的一種方式。從KPMG的國際調查結果上看，企業社會責任報告的保證數量在上升，它反映出公眾對于可靠信息的需求在增長。因此，提高公眾對于企業社會責任報告保證的意識，從而避免企業社會責任報告流于形式，陷入“發了就可以了”的狀況，以確定報告真實地反映了企業的努力和作為。

4 新業務拓展戰略下保證服務面臨的機遇與挑戰

中國注冊會計師行業發展規劃（2011-2015）指出，注冊會計師行業是高端服務業的重要組成部分，是市場經濟監督體系的重要制度安排，注冊會計師行業要持續拓展和做強做精核心業務，鞏固和深化傳統領域的審計業務、資本驗證、涉稅鑒證等服務，開發承接企業社會責任報告、內部控制評價、節能減排等新興領域鑒證業務。此外，中注協編發了《注冊會計師業務指導目錄（2012年）》（以下簡稱《指導目錄》）?！吨笇夸洝匪凶詴嫀煒I務項目共計289項，包括鑒證業務（180項）、相關服務業務（109項）?！吨笇夸洝分兄赋觯詴嫀熇脤I知識對企業社會責任履行情況及其社會責任履行機制予以鑒證，這項業務的廣泛開展無疑為注冊會計師行業的發展提供了新的機遇，同時也帶來了新的挑戰。它要求執行社會責任報告鑒證的注冊會計師精通企業社會責任履行流程及其影響，熟悉與企業社會責任相關的法律、法規和政策規定。目前這方面的高端人才缺口還較大，需要重視相關領域專業人才的培養，如支持、鼓勵和推動注冊會計師專業方向院校開設社會責任鑒證有關的課程及專業建設，培養該領域的后備人才。各地注協認領新業務領域拓展重點推動項目中，上海注協重點開發企業社會責任審計。通過創建會計服務示范基地，推動企業社會責任報告鑒證試點項目。總之，通過上述多種措施對社會責任報告鑒證這項新業務積極探索。

5 企業實施社會責任保證戰略所帶來的競爭優勢

《中央企業社會責任實踐研究報告（2011）》披露，央企對企業在本年度履行社會責任方面的負面信息進行披露的很少，而且篇幅也較少，選擇性披露的痕跡比較嚴重。這種情況反映了我國央企報告更多是出于外部某種壓力而不得不為之。但企業只有把企業社會責任的理念根植于企業發展自身，主動認識到社會責任在風險管理、戰略制定等環節的重要意義，社會責任報告才不是一紙空文，所有規則才不是擺設。國資委今年將制定《中央企業社會責任管理指引》，把社會責任工作納入央企的經營業績考核體系，健全社會責任管理體系，完善社會責任信息披露和溝通機制?！吨笇夸洝分兄赋錾鐣熑螆蟾姹ＷC是其他鑒證業務，具有自愿委托的性質。KPMG認為，隨著社會責任報告在利益相關者認識企業價值方面開始發揮更大的作用，企業應該越來越多地希望向人們展示他們的社會責任資料的質量和可靠性。但是令人驚訝的是只有G250的46%和N100的38%的公司目前把保證作為一項戰略來核實和評估他們的責任報告資料，雖然這比2008年的數字略高，但也是一個令人不安的結論，即大多數企業沒有像重視財務信息那樣重視社會責任信息。KPMG認為，保證機制的使用對于進一步提高關鍵數據的質量和管理非常重要。通過社會責任報告的保證戰略，從可持續發展和企業價值層面，提升競爭優勢，通過持續改善的過程為企業提高其內部價值，通過增加企業可持續的可信度來建立其外部價值，幫助利益相關者評估企業的可靠性和可持續性。保證是一種過程，通過它，利益相關者能夠確信他們看到的報告是真實的，對企業可持續發展路徑及其效果有全面性和相關性的認識，對企業經營的透明度、受托責任的履行及可持續發展的完善有更深刻的認知；通過它，不斷持續驅動企業完善業績。

6 綜合報告模式下的保證愿景

中注協近期表示未來一段時間的行業重大事項，涉及國際綜合報告理事會（IIRC）推進建立可持續性會計框架和綜合報告模式以及中國的應對。“愿景”這一概念越來越成為企業戰略中的一個核心概念。它是最終希望實現的圖景，是意圖和思路，它引導組織機構沿著一條正確的路徑不斷前進。財務報表是評估企業業績的工具，社會責任會計涉及的是計量無形資產的價值的過程，涉及智力資本、客戶和供應商的忠誠度、員工的滿意度、創造性的“協同效應”和社區的支持。社會責任報告是基于財務報表基礎上的評估企業業績的工具。社會責任報告的保證旨在整合無形資產對于利益相關者的影響，通過對比普遍接受的社會責任標準，為他們提供可靠的企業社會業績活動。社會責任報告是對財務報告的重要補充。兩者都是企業與利益相關者溝通的重要平臺。因此，有必要打造統一的溝通平臺。2010年7月IIRC在倫敦召開第一次會議，2010年10月哈佛商學院為期兩天的研討會對于綜合報告模式愿景進行了討論。在綜合報告模式的背景下，如何實現信息的綜合保證，其實現的可能性、具體途徑和方法是值得研究的話題。KPMG認為：在綜合報告加快速度的趨勢下，保證服務會隨之增長。許多公司將繼續尋求有廣泛的財務和商業背景的大型會計師事務所整合、鞏固綜合報告過程的系統和控制。綜合報告的采用將導致合并的或綜合的保證，即審計師對公司的報告中提供的所有信息簽發一個單一的（或合并的）聲明。雖然在專業和法律方面有可能有很大的障礙需要加以克服，但KPMG相信綜合保證將向利益相關者提供最有價值的保證信息。

主要參考文獻

[1]陳毓圭，楊志國，趙蘭芳. 企業社會責任與注冊會計師的實踐[J].審計研究，2009（1）：55-57.

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關鍵詞：制度環境感知；人力資本；企業行為

一、引言

作為企業運行的宏觀因素，制度環境能夠對企業的行為產生重要的影響（Peng，2003）。樊綱等（2011）構建了一套涵蓋政府與市場關系、非國有經濟發展、產品市場發育、要素市場發育、中介組織發育和法律制度環境等5個客觀衡量制度環境的市場化進程指數。大量文獻將這一指數作為制度環境的變量，研究制度環境對資本積累、融資方式和創新能力等企業行為的影響（笪鳳媛；張敏；劉繼兵）。然而，作為企業行為的發起人，企業家對制度環境的感知是企業戰略決策選擇的重要依據（Miller and Shamsie，2001）。企業家的制度環境感知充當著宏觀制度環境和微觀企業行為的中介變量（Gavetti et al.，2005），一方面，企業家不斷接收新的制度環境信息，另一方面，通過對制度環境的對比分析和成本收益的反復衡量，選擇收益最好的企業行為。與市場化進程指數相比，制度環境感知能夠捕捉到企業家可能采取具體行為的主觀意愿。

目前，我國的產權制度和金融制度等制度環境并不完善，無法完全支撐市場的公平交易。與國有企業相比，私營企業難以通過市場自由平等地獲得經濟資源（Bai et al.，2006）。在產權制度方面，產權制度對民營企業的產權保護相較于國有企業偏弱（余明桂等）；在金融制度方面，金融市場化的滯后性使得民營企業的融資難度加大（方軍雄）。私營企業即使成功獲取到所需要的經濟資源，必定也要付出極大的成本（朱沆等，2012）。如果企業家無法及時地感知到制度環境可能存在的機遇和風險，就很難準確地判斷并選擇正確的企業行為。因此，企業家對制度環境的準確感知顯得尤為重要（Peng，2003）。

針對目前正式的制度環境無法滿足企業發展的現狀，企業家普遍選擇政治關聯這種非正式的企業行為彌補制度環境的不足（何軒等，2015）。政治關聯能夠為在產權、融資等方面處于弱勢一方的私營企業提供更多的經濟資源（蔡地等，2014）：一方面，政治關聯能夠為企業提供更多接觸政府官員的機會，進而更多地了解產權相關的政策，如果能夠接觸到高級政府官員，還有可能影響政府執行有利于保護企業產權的政策（Bai， Lu & Tao，2006）；另一方面，現有文獻研究發現，與沒有政治關聯的企業相比，有政治關聯的企業能夠獲得更多的融資資源，并且這種效應在金融市場化程度相對落后的地區尤為明顯（余明桂等，2008）。

雖然政治關聯能夠為企業提權、融資等方面的資源保障，但同時也有學者指出，政治關聯會使得私營企業通過尋租手段扭曲整個社會資源的有效配置（Charumilind et al.，2006），比如：私營企業的重復投資（梁萊歆等，2010）。政治關聯作為彌補制度環境的非正式機制，雖然在一定時期內可以幫助私營企業獲得更多的經濟資源，但是從長遠來看，隨著制度環境的不斷完善以及市場化程度的不斷提高，政治關聯無法維持企業的持續發展（蔡地等，2014）?，F有文獻研究發現，雖然有政治關聯的私營企業比沒有政治關聯的私營企業會進行更多的創新投入，但是這種效應會隨著企業所處地區的制度環境的改變而改變，具體而言，當企業所處地區的制度環境較為完善時，政治關聯對私營企業創新行為的激勵作用會顯著降低（蔡地等，2014）。原因在于，更好的產權保護制度使得私營企業更有動力進行創新活動，穩定的創新投入產出預期同時也降低了私營企業對政治關聯的依賴程度；同時，市場化程度高的金融環境使得私營企業能夠平等地享有融資途徑和獲得資金支持，這同樣也會降低政治關聯的作用。

Peng（2003）提出的二階段經濟轉型理論也能夠解釋政治關聯無法保證企業的長期發展。在經濟轉型的第一階段，在不完善的制度環境下，交易結構以包含了政治關聯的關系為基礎；但是在經濟轉型的第二階段，隨著制度環境的不斷完善，交易結構將以市場為基礎，交易的自由平等使得企業自身能力將越來越重要，而關系的作用將越來越小。Stiglitz也指出，在制度環境不夠完善、市場經濟不夠發達的環境中，通過社會關系獲取生產過程中所需的資源，進而獲得更多的收益是一種相對更優的選擇，但是隨著制度環境和市場經濟的不斷完善和發展，企業通過社會關系獲得的邊際收益呈現遞減趨勢，只能不斷提高自身的創新能力才能持續獲得收益。

政治關聯這種在制度環境不完善的情形下，短期內能夠為企業帶來收益的行為，無法保證企業的持續發展。企業需要采取有利于企業內生發展的行為，才能夠維持企業的持續發展。將技術進步內生化的新經濟增長理論提出人力資本積累是經濟穩定增長的決定因素之一。人力資本能夠作為投入要素直接對經濟增長產生影響，同時也能夠作用于技術創新，進而對全要素生產率及經濟增長產生間接的影響（王文靜，2014）。國內外的大量文獻證明，人力資本對企業的全要素生產率能夠產生正向影響（Aiyar and Feyrer，2002）。通過以上分析可以推出：即使企業家感知到不完善的制度環境可能會對企業的經營發展產生不利影響，為了保證企業的長期發展，企業進行諸如人力資本投資這種能夠提升內生能力的行為才是更優的選擇。

另一方面，隨著“劉易斯轉折點”的到來以及“人口紅利”的消失，勞動力的無限供給難以為繼，我國的經濟增長方式從要素驅動型逐步轉向全要素生產率驅動型（蔡P，2013）。而人力資本能夠作用于技術進步，進而對全要素生產率產生影響（紀雯雯等，2015）?？梢?，從現實角度來看，進行人力資本投資也是企業相對更優的選擇。

然而，目前從制度環境感知的角度研究企業行為的文獻主要集中在政治關聯、家族傳承等方面，涉及人力資本投資的研究相對偏少。為此，本文將嘗試研究以下問題：在現有制度環境下，企業家在感知到制度環境不完善所引起的經營障礙時，是否會選擇進行人力資本投資這一行為，以降低制度環境帶來的風險，同時保證企業的內生增長。

如上文所述，企業家對知識產權保護和融資途徑兩類制度環境的感知會影響到企業的行為，在此基礎上，過度的政府管制與審批（羅黨論等，2009）和工業用地的價格扭曲（黃健柏等，2015），以及由此而引起的企業自主創新能力不高和市場需求不足（蔡地等，2014），都會被企業家感知并對企業行為產生影響。為此，本文將在現有文獻對制度環境感知測算方法的基礎上（何軒，2014），在企業家對融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等6個方面的主觀評價的基礎上構建制度環境感知指標，使用員工的平均受教育年限作為人力資本的變量（李唐等，2016），運用OLS回歸檢驗制度環境感知對人力資本投資的影響相關性，進一步使用工具變量法（IV）去除制度環境感知與人力資本投資的內生性問題，檢驗兩者的因果效應，最后使用有限信息最大似然估計法（LIML）解決弱工具變量問題，進一步驗證了制度環境感知與人力資本投資的因果效應。

本文余下小節結構如下：第二節是研究設計，首先介紹本文使用的調查數據，然后構建回歸模型，并基于現有文獻描述制度環境感知和人力資本等相關指標；第三節是實證分析，首先對本文使用的主要變量進行描述性統計，并分別從總體的制度環境感知以及融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等7個方面對制度環境感知與人力資本進行初步統計分析，然后使用OLS回歸、工具變量法（IV）和有限信息最大似然估計法（LIML）檢驗制度環境感知與人力資本的因果效應；第四節是結論與政策建議。

二、研究設計

（一）數據說明

本文采用武漢大學等機構開展的中國企業-員工匹配調查作為實證分析的數據來源。本次調查采用嚴格的隨機抽樣方法，使用等距抽樣隨機抽取廣東省19個區（縣），基于廣東省第三次經濟普查數據在19個區（縣）中隨機抽取1000家企業，根據每家企業的員工名單分別隨機抽取30%的中高層管理人員和70%的一線員工，最終分別發放企業問卷和員工問卷874份和5300份，成功回收570份企業問卷和4988份員工問卷。本次調查數據涵蓋了用于測量制度環境感知的融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等6個方面的企業主觀評價數據，以及用于測量人力資本的員工受教育年限數據，同時，此次調查還收集了控制變量對應的數據，比如：用于測量研發強度的企業研發投入和員工人數數據，企業稅收數據，國有和外資的股權占比等反映企業股權性質的數據，是否國有企業、是否外資企業、是否出口企業、是否加工貿易出口企業、是否高科技企業等反映企業所有性質的數據，區域的政府GDP支出比重、區域市場化程度等反映地區經濟水平的數據，企業行業代碼、區域代碼和調查時間等反映企業所處行業、地區和時間的數據，以及中間投入總值和固定資產投資等用于檢驗制度環境感知與人力資本因果性的工具變量的相應數據。

筆者對調查數據缺失值進行了清洗，排除了存在邏輯的數據，最終構建了2013～2014年934條企業面板數據。筆者對數據進行了Cronbach檢驗，系數達到0875，達到了調查數據信度和效度的平均閾值，說明本次數據具有可用性，能夠作為本文分析的數據集。

（二）模型構建

基于現有文獻，本文構建了一個測量制度環境感知與人力資本的OLS模型，具體的模型如公式（1）所示：

1.因變量

現有文獻通常使用員工的平均受教育年限表示人力資本（Henry et al.，2009）。本次企業-員工匹配調查的員工問卷包含了員工的受教育年限數據，為此，筆者首先根據企業編碼將員工的受教育年限取平均值，然后利用企業編碼和員工編碼對企業數據和員工數據進行匹配，最后把員工的受教育年限匹配到對應的企業數據中。

2.自變量

本文借鑒現有文獻的測量方法計算制度環境感知（何軒，2014）。具體而言，筆者對融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等6個方面的企業主觀評價數據求平均值，得到制度環境感知變量。問卷中6個主觀評價數據分為無、較小、中等、較大和完全五個等級，等級越高，表示企業家感知到該項制度環境會對企業的經營發展產生越不利的影響。因此，制度環境感知是一個反向數值，其值越高，表明企業家感知到的制度環境對本企業可能的負向影響越大。

3.控制變量

控制變量包括企業的研發強度（lnr_d_power）、企業的規模（lnlabor）、企業的稅收（lntax）、國有和集體股權占比（lnstake_stake）、外資股權占比（lnforeign_stake），是否國有企業、是否外資企業、是否出口企業、是否加工貿易出口企業、是否高科技企業等反映企業所有性質的控制變量（X′it），區域的政府GDP支出比重、區域市場化程度等反映地區經濟水平的區域控制變量（X′dt），以及一維制造業行業代碼、19個區（縣）的區域代碼、2013和2014年份等反映企業所處行業、地區和時間的控制變量（Dj、Dd、Dt）。

三、實證分析

（一）描述性統計

表1列舉了本文主要變量的描述性統計。圖1～圖4分別列舉了基于制度環境感知、融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等7個制度環境感知因素的人力資本均值分布情況。其中，制度環境感知來自于6個指標的平均值，數值范圍從1到5，平均分為4段，圖1的橫軸顯示的是每1段制度環境感知的平均值。融資途徑、市場需求等6個指標只有無、較小、中等、較大和完全五個等級，圖2～圖4的橫軸分別顯示6個指標的五個等級。

從整體上看，無論是制度環境感知指標，還是融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等6個分項指標，與人力資本的關系基本相同，即隨著制度環境感知的得分越高，企業的人力資本得分也越高。從圖1中可以看出，當制度環境感知的取值分別在1～2、2～3、3～4、4～5時，人力資本均值從11592增加到13438，分別增加了0619、0527、0700，從初步的描述性統計可以看出，制度環境感知與人力資本可能存在正向的關系。

11.779 圖1基于制度環境感知的人力資本均值分布從圖2～圖4可以看出，隨著基于創新能力和土地的制度環境感知取值越來越大，人力資本的均值也越來越大，呈現持續遞增的趨勢，總體上分別增加了1313和1010；隨著基于融資途徑、市場需求、知識產權保護、政府管制與審批的制度環境感知取值越來越大，雖然人力資本的均值出現了波動，但整體上仍然呈現遞增的趨勢，總體上分別增加了1004、1095、0830、0705。

進一步比較融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等6個分項指標的人力資本均值分布，發現當企業感知制度環境對企業產生完全的負向影響時，基于創新能力制度環境感知的人力資本均值最大，達到13003，比得分最低的基于知識產權保護制度環境感知的人力資本均值高0447；當企業感知制度環境對企業產生較大的負向影響時，基于知識產權保護制度環境感知的人力資本均值最大，達到13211，比得分最低的基于融資途徑制度環境感知的人力資本均值高1408。說明與

圖2基于融資途徑和市場需求制度環境感知的人力資本均值分布

圖3基于創新能力和知識產權保護制度環境感知的人力資本均值分布

圖4基于土地和政府管制與審批制度環境感知的人力資本均值分布圖5制度環境感知對人力資本的彈性系數融資途徑、市場需求、土地、政府管制與審批相比，企業感知到創新能力和知識產權保護制度環境可能會對企業產生不利影響時，企業更有可能會進行人力資本投資。

圖5列出了制度環境感知對人力資本的彈性系數。從圖中可以看出，制度環境感知對人力資本的彈性系數為00447，說明制度環境感知可能會對人力資本產生正向的影響。

（二）回歸結果及分析

1.OLS估計結果

根據公式（1），本文對制度環境感知與人力資本進行了OLS估計。如表2所示，本文構建了3個模型，通過逐步引入控制變量，檢驗制度環境感知與人力資本的相關性。模型1為在不控制任何其他變量的情形下，制度環境感知與人力資本的OLS估計結果。模型2為增加了企業研發強度、企業規模、稅收、國有和集體股權占比和外資股權占比等控制變量后的估計結果。模型3為引入所有控制變量后的估計結果。從表中可以看出，3個模型的估計結果都顯著。當引入所有控制變量后，制度環境感知仍然與人力資本存在顯著的正向影響，彈性系數為00447，說明制度環境感知每提升1個百分點，人力資本將提升447個百分點。數據分析結果表明，制度環境感知對人力資本具有顯著的正向影響，說明當企業感知到知識產權保護等制度環境對企業的發展產生的不利影響越大時，企業越會采取人力資本投資的方式來降低制度環境帶來的負向影響。

2.工具變量法（IV）估計結果

本文檢驗的是制度環境感知對人力資本的影響，如果制度環境感知與人力資本存在相互影響，即兩者存在內生性問題，則會影響OLS的估計結果。為此，本文使用工具變量法（IV）剝離制度環境感知與人力資本的內生性。本文首先進行Hausman檢驗，判斷制度環境感知與人力資本是否存在內生性。通過運算，Hausman檢驗的P值為00003，小于5%，說明本文使用的解釋變量在5%的顯著水平上拒絕了“所有解釋變量均為外生”的原假設，解釋變量存在內生性問題，能夠使用工具變量法（IV）剝離制度環境感知與人力資本的內生性。

為了解決制度環境感知與人力資本的內生性問題，本文在現有文獻的基礎上（Blundell and Bond，1998），選用中間投入總值（l_intermediate）和固定資產投資（l_investment）的滯后項作為制度環境感知（institution）的工具變量，分別求得中間投入總值的對數值（lnl_intermediate）和固定資產投資的對數值（lnl_investment）作為制度環境感知的工具變量進行回歸運算。如果工具變量（lnl_intermediate、lnl_investment）的Hansen J統計量的P值大于01，則表明工具變量滿足了外生性假定，即可以作為計量模型（1）的工具變量。

根據公式（1），本文對表2的3個模型分別進行了IV估計，估計結果如表3所示。3個模型的Hansen J估計量的P值均大于01，說明本文選取的中間投入總值和固定資產投資滯后項的對數值能夠作為模型的工具變量。從估計結果中可以看到，在加入工具變量后，模型2和模型3依然顯著，說明制度環境感知與人力資本存在顯著的正向因果效應。

3.有限信息最大似然估計法（LIML）估計結果

雖然使用工具變量法（IV）的估計結果滿足了Hansen J估計量的P值大于01的外生性假設，但是Wald F統計量均小于10，即不能拒絕“存在弱工具變量”的原假設，本文選取的工具變量可能是弱工具變量，運用弱工具變量進行的估計結果可能會產生偏差。為此，本文使用有限信息最大似然估計法（LIML）進一步估計，相較于2SLS等工具變量法估計，有限信息最大似然估計法（LIML）對弱工具變量更加不敏感。如果Wald F統計量足夠大，并且系數估計值與工具變量法的相近，則可以拒絕“存在弱工具變量”的原假設。

表4列舉了制度環境感知與人力資本的有限信息最大似然估計法（LIML）估計結果。從估計結果中可以看出，模型2和模型3的Wald F統計量都足夠大，并且系數估計值與工具變量法的相近，說明本文選擇的工具變量可以拒絕“存在弱工具變量”的原假設。同時可以看到，在工具變量滿足外生性和拒絕“存在弱工具變量”的前提下，工具變量法（IV）的估計結果仍然顯示，制度環境感知與人力資本存在正向的因果效應。

四、結論與政策建議

本文通過對基于融資途徑、市場需求、創新能力、知識產權保護、土地、政府管制與審批等制度環境感知的人力資本均值分布的分析，發現制度環境感知可能對人力資本存在正向的相關性，在此基礎上運用OLS回歸估計、工具變量法（IV）估計以及有限信息最大似然估計法（LIML）估計，在工具變量滿足外表4制度環境感知與人力資本的有限信息最大

似然估計法（LIML）估計結果

chi25.8927.6557.25生性和拒絕“存在弱工具變量”的前提下實證分析發現：制度環境感知與人力資本存在正向的因果效應。本文的研究結論是：當制度環境感知越強時，企業的人力資本越高。由于制度環境感知是一個反向統計量，即數值越大，表示制度環境可能對企業發展的負面效用越強，所以從結論中可以推出：當企業家感知到制度環境對企業的經營發展造成的障礙越大時，企業家越會選擇人力資本投資。這一結論與現有部分文獻的結論不太一致。有的研究提出只有當制度環境不斷完善，企業通過諸如人力資本投資的行為獲得的收益大于政治關聯所獲得的收益時，企業才會選擇人力資本投資。但是，也有研究提出政治關聯會引起社會資源的扭曲配置，降低整個市場經濟的運行效率。政治關聯的非正式性也導致了其具有不穩定性的特征，進而降低了企業家將企業長期經營下去，不斷提升產品質量的信心。面對我國勞動力成本不斷上升、產能過剩等現狀，企業家在感知到制度環境還欠完善，可能會對企業發展造成很大的負面影響時，仍然選擇風險更大的人力資本投資也在情理之中了。

基于以上研究結論，本文提出以下三點政策建議：

第一，加大以產權和金融制度為核心的制度環境建設力度。本文通過數據實證分析發現，在制度環境還不完善的環境中，企業仍然會選擇人力資本投資。企業的人力資本投資行為不僅會承擔極大的風險，比如無法及時融到資金購買匹配經過人力資本積累的技能勞動力的機器而使得人力資本投資成為沉沒成本，并且不公平的制度環境還會降低人力資本投資的效率（王學龍等，2015），人力資本與物資資本的天然互補性會降低人力資本的人均產出，進而形成惡性循環。為此，政府應當加大制度環境的建設力度。根據本文的研究結論，結合現有文獻的研究，與市場需求、創新能力、土地、政府管制與審批等制度環境相比，政府應當以產權和金融制度建設為核心，通過建立支撐平等自由交易的產權和金融制度，推動制度環境的全面改善。隨著產權、金融等一系列金融制度的不斷完善，人力資本的巨大紅利將會被釋放出來，從而為我國經濟的平穩轉型和穩定增長提供源源動力（顧國華等，2013）。

第二，加大以職業技術教育為核心的基礎設施建設力度。現有文獻指出，只有接受了高等教育的人力資本才會對經濟增長產生正向的影響（Vandenbussche et al.，2006）。這里的高等教育不僅包括大學教育，還包括職業技術教育。由于我國的職業技能教育發展還不完善，因此出現了企業需要的技能型勞動力與高校實際培養的勞動力技能不匹配的現象，導致了勞動力市場供求關系的失衡。為此，政府應當加大職業技術教育的建設力度，提高職業技術教育的培養質量，同時，政府可以通過加大對職業技術教育的補貼政策吸引更多的勞動力選擇職業教育，從而為勞動力市場穩定地提供高質量的技能型人才。

第三，加大以小微企業為主要對象的特殊性培訓優惠政策傾斜力度。人力資本積累主要通過高等教育和再培訓兩種方式進行。通常情況下，比起高等教育，員工進入企業后的培訓對人力資本的積累作用更加明顯。培訓費用由政府承擔的一般性培訓，效果沒有培訓費用由企業全部承擔或者企業和員工個人共同承擔的特殊性培訓效果好。對于大中型企業，企業有能力承擔人力資本投資的培訓費用，但是對于小微企業，即使培訓費用由企業和員工共同承擔，企業也不一定愿意承擔，加之我國目前制度環境的不完善，進一步降低了小微企業進行人力資本投資的意愿。為此，除了承擔一般性培訓費用外，政府應當對小微企業的特殊性培訓提供一定的優惠政策，比如：政府可以承擔一部分由企業組織的特殊性培訓，提高企業進行人力資本投資的意愿，進而提高整體的平均人力資本水平。

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Human Capital Investment： Enterprise Strategic

Choice Under the Perception of Institutional Environment

Yu Fan and Wang Chu

（Institute of Quality Development and Strategy， Wuhan University；Coordination

Innovation Center of Macro Quality Management in Hubei Province）

篇8

那么，員工的責任感從何而來呢？

授權和監督利于員工責任感的培養

談到授權，用最通俗的話說，就是員工在遇到一件事情的時候，多大程度上可以自己做決定。比如一個銷售經理，當客戶提出小贈品要求的時候，是否可以應允下來；比如一個生產人員，當他發現產品有瑕疵的時候，是否可以直接放到廢品框里；比如一個招聘專員，當他進行面試的時候，是否可以和求職者進行待遇談判，并根據崗位緊急程度給予一定的要求滿足……

只有當員工在工作問題的處理上得到了足夠的授權，他們才會感受到自己在這個崗位上的職責，進而下意識地認清和承擔自己所需承擔的責任，做到不逃避、不放棄，甚至會承擔更多職責之外的責任。只有得到足夠的授權，員工才會自我監督，再輔以上級監督、制度監督、他人監督，權力的運行才能得到合理的監控。所以，我們不能一再要求員工承擔責任，卻忘記給他必要的授權。

當然，授權對于基層和初級管理者來說比較重要，監督對于中層和高層管理者來說比較重要，不同崗位屬性需要不同的責任感培養方式，我們要區別對待。

責任感培養需要員工本人的自律和主動

凡事都有內因和外因，企業的授權和監督到位以后，剩下需要依靠的就是員工的自律和主動了。

在日常生活中，每個人都有自律意識，也會主動去做很多事情；但是面對工作中遇到的問題，是否可以發揮自律和主動，卻并不確定，因為更多的員工只是把自己定位成崗位上的普通一員，是企業這臺大機器中的一個標準零件，可配可換，可增可減。因此，員工在職業安全感和歸屬感上有較大的不確定性，導致了他們在實際工作中，怕事、怕麻煩、怕新問題、怕不規矩，并且因此而磨滅了自律意識和主動意識，隨波逐流。

要想讓員工樹立良好的責任感，需要通過企業文化建設和員工培訓等合理的管理手段去引導員工。企業文化建設可以增強員工的主人翁意識，而培訓卻可以明確企業對于員工責任感的要求和重視，從而實現員工主動樹立責任意識，主動承擔崗位責任的效果。具體來說，有研討會、懇談會、茶話會等會議形式，也有素質拓展、員工活動等互動形式，還有黑板報、內刊、節日晚會等宣傳形式。

持久、循序漸進方能見成效

很多企業在員工責任感培養上都指望僅憑一次培訓、一個訓話、一次活動組織就能把全體員工的責任感提升到最大。顯然這是不現實的，企業組織的每一次培訓、每一次獎懲都是在鞏固員工的責任感，但卻不可能一勞永逸地解決責任感問題。

篇9

關鍵詞：培養；新疆高職院校大學生；社會責任感；途徑

中圖分類號：G41 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）04-0195-02

隨著社會經濟的飛速發展，不同的價值觀念沖擊著大學生的思想和頭腦，他們在思想和行為上的表現讓社會對他們的期望值每況愈下，因此，對大學生社會責任感的培養越來越受到學校的重視。由于地區性差異，新疆高職院校的大學生有其自身的心理特點和行為表現，他們除了擔負起新時期社會賦予的歷史重任外，還承擔著維護新疆穩定、實現新疆長治久安的責任，所以，從新疆高職院校大學生的心理變化客觀規律和新疆的區域性特點出發，培養新疆高職院校大學生的社會責任感就顯得極為迫切和重要。

一、社會責任感的含義及主要內容

從個體角度來分析，責任占據著社會個體道德品質體系中最為核心和基礎的位置，強調責任的個體基礎性是因為責任為其他品質提供生長點[1]。

社會責任在責任系統中居于首要地位，是其他一切責任得以履行的基礎和前提。社會責任感是社會群體或者個體在一個特定的社會里，或者一定的社會歷史條件下所形成的一種崇高的道德情感，它表現為為了建立和諧社會而承擔各種責任、履行相應義務的自覺意識與情感體驗[2]。

我國學者按照責任的客體，將社會責任感劃分為：對個人的責任感、對集體的責任感、對他人的責任感、對國家的責任感等；從新疆高職院校大學生的心理變化客觀規律和新疆的區域性特點出發，筆者把社會責任感細化為對個人的責任感、對他人的責任感、對新疆的責任感、對國家的責任感幾個方面。

二、培養新疆高職院校大學生社會責任感的必要性

（一）培養新疆高職院校大學生社會責任感是實現高職教育培養目標的出發點

培養能擔當起現代化建設事業的重任，成為生產、建設、管理、服務第一線的高級技術應用型人才是高職教育的培養目標[3]。以新疆農業職業技術學院、新疆職業大學、阿克蘇職業技術學院和伊犁職業技術學院四所職業院校為例，學生在校三年期間，至少有一年的時間要進企業頂崗實習，這種半工半讀的學習方式在學生學習專業理論的同時能夠接觸社會，第一時間了解企業的動態和需求，根據近年來企業需求的趨勢分析，絕大多數企業對人才的第一要求是職業道德，即要求學生對企業、對社會要有一定的社會責任感，具備嚴于律己、踏實肯干的優良品質，這是成為技術性人才所必備的基本素質。對于高職生來說，強調其社會責任感的培育是為他們良好的職業道德、從業素質等各方面品質提供生產的支撐點和發源地。

（二）培養新疆高職院校大學生社會責任感是促進學生全面發展的需要

新疆地處大西北，從教學資源、教學方法、教學質量等各方面都不及內地，理論深度和掌握度又不及本科院校的大學生，由于南北疆經濟發展不平衡，漢語的普及和利用程度存在差異，學生的綜合素質表現就存在很大不同，所以新疆高職大學生群體特點體現為個體差異較大、文化基礎總體偏低、自我定位模糊、自信心不夠足、心理存在較多問題等方面，為了培養學生的自信心、上進心和目標機制，就必須加強高職學生對自身的責任感教育，將自我責任感和社會責任感相結合，正確了解自己，不斷完善和促進自身的全面發展，最終達到社會責任感的實現。

（三）培養新疆高職院校大學生社會責任感是加強新疆區情教育，維護新疆長治久安的需要

新疆位于祖國的西北邊陲，處在、反恐怖的最前沿，自古至今都是一個多事之地。新疆對外開放具有得天獨厚的地緣優勢的同時也成了民族分裂勢力覬覦的通道，擁有多民族多宗教的豐富多彩的少數民族文化同時必然會產生一定的矛盾糾紛。2013年6月26日新疆鄯善縣發生暴力恐怖襲擊案，之后6月28日新疆和田市又發生一起暴力恐怖襲擊案，新疆暴力恐怖襲擊事件頻發讓我們深刻認識到維護新疆穩定的責任更加重大，大學校園是反對民族分裂的主陣地，要切實讓大學生有強烈的國家意識和團結意識，在大是大非前能堅定自己的信念和抉擇，這是每位新疆大學生必須承擔的責任。

三、培養新疆高職院校大學生社會責任感的途徑

（一）發揮自身主觀能動性，彰顯自我責任意識

1.提高自我認識的能力，準確地自我定位。首先，明確大學階段擔任的多重身份。作為子女要盡贍養之責；作為學生有刻苦學習之責；作為公民，有遵守道德規范之責；作為社會的一分子，要有愛國之責。無論哪種身份，都必須明確，這些必須要承擔的責任是實現所有理想和宏圖偉志的前提。其次，擁有健康、積極向上的心理狀態。以新疆農業職業技術學院為例，在和自己授課的學生訪談中，發現很多學生自卑心理很重，他們普遍認為高職學生學歷不高，能力不強，就業形勢更加嚴峻，于是抱著混的心理，只要拿到專科文憑就行，不會去思考自己要干什么能干什么，在兩年的理論學習完成后，進到企業實習，也是得過且過，不思進取，毫無上進心，頻繁跳槽，卻始終找不到目標。學校的教育無論有多系統多完善，出發點是學生自己要主動接受，所以擁有健康的心理狀態至關重要，學會自我調節，擁有積極向上、樂觀進取的態度，不管處在任何環境都不放棄自己，不自怨自艾，不妄自菲薄，這是對自己負責的態度，也是培養進而形成社會責任感的必經途徑。

2.積極參加學?；顒雍蜕鐣嵺`，把實現自身價值與貢獻社會統一起來。以新疆農業職業技術學院為例，學院有“青年志愿者活動”、“三下鄉活動”、“大學生職業生涯規劃比賽”、“校園卡拉OK大賽”及各種比賽競賽，積極參加學?；顒樱粌H能在參與的過程中獲得成就感，提升自信，實現自我價值，也更有信心去進入社會，參加社會實踐。在企業頂崗實習中，明白自己作為一名社會人所承擔的義務，努力工作，通過自身的實踐過程不斷增強對社會責任的認識水平，提高自己的認知水平、道德水平，從而增強自身社會責任感。

（二）發揮學校在社會責任感教育中的主導作用

1.明確新疆高職院校大學生社會責任感的主要內容。在對新疆農業職業技術學院、新疆職業大學、阿克蘇職業技術學院和伊犁職業技術學院四所職業院校的訪談中，四所學校都沒有專門為培養學生責任感設置的講座，所教授的公共課《思想道德修養與法律基礎》、《思想和中國特色社會主義理論體系概論》、《新疆歷史與民族宗教理論政策教程》及《形勢與政策》當中對愛國、愛疆有不同程度的涉及，但依舊不夠全面。

新疆高職院校大學生社會責任感的主要內容為：首先了解全球形勢變化，激發他們的憂患意識；其次以愛國、奉獻之心加強對祖國的認同感，以了解中國文化加強對祖國認知感，以了解中國取得的成就和面臨的問題加強社會責任感和使命感；再次，加深大學生對新疆區情的了解，能以客觀、公正的態度來看待新疆發展中出現的問題。最后，以自信、擔當、拼搏之心樹立奮進意識及清醒的危機意識，彰顯道德主體的自我責任意識。

2.尊重學生的主體性地位，培養其健康人格。聯合國教科文組織指出：“未來的學校必須把教育的對象變成自己教育自己的主體。受教育的人必須成為教育他自己的人，別人的教育必須成為這個人自己的教育。這種個人同他自己關系的根本轉變，是今后幾十年內科學技術革命中教育所面臨的最困難的一個問題”[4]。

教學改革中一直注重發揮學生的主體性地位，用討論、多媒體課件、自主講授等多種教學方法讓學生參與課堂教學，其目的除了加深學生對知識理論的了解，還要培養學生獨立思考、獨立分析問題的能力，讓他們明白教師與學生不是對立面，而是教學相長，積極鼓勵學生能夠讓學生更加愿意表達他們真實的想法，積極挖掘他們的閃光點可以有效引導學生對自己的認識和定位，從各方面努力創造出一種與大學生社會地位相符合的環境機制，使他們能真正主動地承擔起歷史使命，這是我們教育者應該努力達到的目標。

3.加大新疆高職院校學生的團結教育和教育力度，形成學生的擔當意識。新疆每年的五月是“民族團結教育月”，對于新疆的穩定和各民族團結的教育，各所高職院校都會開展系列團結教育活動，并且已經將其融入到學生的日常生活中，如新疆農業職業技術學院每年在新生開學時開展的民族團結教育講座、新疆職業大學開展的形勢政策教育講座等，這些從未間斷過的教育讓新疆高職的大學生一直保持著維護新疆穩定的責任感和使命感，在讓學生清醒認識到“”的本質的同時，也加深了大學生們對新疆區情的了解，進而培養他們堅定的愛國主義情感。

4.以就業為導向，促進校企結合，提高學生自我控制能力。高職教育的特點之一就是以就業為導向，培養企業所需要的技術型人才，所以學生的社會實踐能力也是培養社會責任感的重要途徑，這是理論與實踐具體結合的過程。在筆者調查的四所高職院校中，每所學校都有與本校專業對口的企業，按照專業要求將學生分在企業不同崗位實習鍛煉，通過近一年的頂崗實習，讓學生感受不同于學校管理的企業管理制度，學習企業文化，從根本上改變自身的問題和陋習，真正能在頂崗實習中實行教、學、做的統一，能使他們身臨其境地感受到職責、紀律等職業規范，學會溝通，學會合作，學會服從，養成責任意識、大局意識、合作意識，逐步形成社會責任感的良性發展態勢。

綜上所述，學生的自我認知和發揮學校的主導作用是培養新疆高職大學生社會責任感最重要的兩個方面，除此之外還需要有社會氛圍、家庭教育等很多方面的通力配合，這是一個龐大的培育機構建構的過程，任重而道遠，如何使大學生的社會責任感符合社會的要求，這是一個緊迫而重大的問題，我們必須長期持之以恒，使大學生社會責任感整體水平有一個質的提高。

參考文獻：

[1]宋曄.責任生成的道德內涵及其實現機制[J].南京師大學報：社會科學版，2003（4）.

[2]曾漢君，馬文峰，林新宏.與和諧社會相適應的大學生社會責任感的構建[J].醫學教育探索，2006（1）.

篇10

一、我國事業單位員工責任感因素分析

員工責任感的削弱是一個系統問題,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三個方面的因素:

一是事業單位制度的缺陷。當前,我國事業單位由于產權關系沒有理順,事業單位的舉辦者、管理者和事業單位本身之間權責不清,因此,事業單位的運行機制滯后于市場經濟的發展需要,與之匹配的事業單位內部管理機制,包括領導機制、組織結構、人事制度、分配制度等也存在諸多問題,導致事業單位員工的積極性受到極大的阻礙,員工責任感不強。

二是事業單位文化的弱化。企業文化以價值觀為核心,以知識為基礎,以事業為追求,以職業道德、規章制度和國家政策法律為導向,用一種共同的價值觀念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起,最大限度地激發和調動員工的積極性與創造性,鼓舞著員工的士氣,培育著員工的技能,凝聚著企業精神,塑造著企業形象,具有引導、激勵、教育、凝聚等功能。然而,我國事業單位不注重單位文化的培育,員工的沒有把責任作為一種價值觀來塑造,文化的弱化影響了員工責任感的培育。

三是事業單位激勵的不足。自從改革開放以后,我國事業單位的工資分配制度不斷的改革,使不同單位、行業之間的平均主義有所減少,工資差距明顯拉開,但由于勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習慣勢力等因素影響,事業單位存在著員工定級調資熬年頭的現象,事業單位調整工資不論工作好差、貢獻大小,一律升級。換句話說,事業單位現行的獎金制度缺乏科學性、合理性,獎金分配搞平均主義,獎金發放缺少科學依據或未經嚴格考核等。工資分配帶有濃厚平均主義色彩,工資分配與工作表現脫鉤,一流人才、一流業績無法獲得一流報酬,工資分配的激勵作用難以充分發揮,從而導致員工的責任感下降。

二、我國事業單位員工責任感培育對策

員工的責任感對事業單位的績效有重大影響,因此,如何提高員工責任感成為一個非常重要的問題;通過對事業單位員工責任感影響因素的論述表明,事業單位員工的責任感還有待進一步提高,應該從以下三個方面完善:

(一)責任制度的完善來塑造員工責任感

培養事業單位員工責任感就是通過各種方法使員工把道德責任由他律轉化為自律,認同自己在單位中的責任。制度規范有利于員工把責任認識逐漸內化為行為準則。員工對組織的責任主要是以崗位職責的形式體現出來的,每一個具體的崗位都有相應的職責,只要員工被分配到某一個崗位上,他就應當承擔起自己的責任,在這個意義上講,員工對單位的責任具有他律的性質,無論愿意與否,只要他是某一組織的員工,就有崗位職責對他的約束。但是,當員工把這種外在的約束上升為內心的道德責任感,這種約束就會轉變為組織員工的自覺行動,不再是束縛人的力量。

(二)責任文化的打造來培育員工責任感

組織文化是組織面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的組織文化能夠創造出一種充滿活力、充滿責任的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。它的激勵效應具有綜合性與持久性,能夠提高員工對組織的認同感與忠誠度,在組織內部建立積極向上的責任文化是十分必要的,建立員工在組織中的共同愿景會改變成員與組織間的關系,愿景會建立一個高遠的共同目標,

可以激發新的思考和行動方式。對于事業單位來說,要培養員工的責任感,就必須造就責任文化的氛圍,通過文化的建設實現組織軟環境的建設。責任文化,首先就是要造就員工敢于并愿意承擔責任的精神,因此,要對員工經常進行這方面的思想教育,并在實際工作中形成一種人人負責、敢于承擔的氛圍。

(三)激勵方法的實施來提升員工責任感