人力資源管理類論文范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理類論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業化培訓

前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。

1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設

國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發揮，影響到企業的長期運作。

2教育培訓類企業人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務優秀的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠優秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的領先地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。

企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內優秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優秀的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績優秀的員工，同時關心幫助業績不夠優秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵優秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優秀的售后服務人員，形成對優秀員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結

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【關鍵詞】《人力資源管理》 專業差異 教學改革

《人力資源管理》是應用型本科院校工商管理專業必修課程，是會計學、物流管理等專業選修課程，此外，漢語言文學和法學等非經濟管理類專業也經常把該課設置為專業素質拓展的選課程。這樣的跨專業課堂教學的情況，現在越來越多地出現在一般應用型本科院校。不同的專業有其特定的人才培養目標，因此對該課程在課堂教學上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業甚至學科差異背景下，傳統的《人力資源管理》課堂教學教學存在教學目標模糊、教學方式單一，教學內容陳舊等問題日漸顯現。如何切實有效地解決專業學科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應用型本科院校的人力資源管理課程教學出發，提出跨專業教學，應從專業人才培養目標分析入手，對教學目標、教學內容、教學方法及考核方式等方面對課堂教學進行系統改革，以提高課堂教學效果，提升人才培養質量。

一、當前《人力資源管理》課程在跨專業課堂教學中存在問題分析

（一）教學目的不明確，教學內容無法支撐專業培養目標要求

實踐性較強的人力資源管理課程，“學以致用”成為評判課程教學成敗的一個客觀指標，但是不同專業由不同“致用”的標準。對學生來說，在自己的專業領域內修煉了二、三年的時間，對本專業的培養目標及相關課程已經比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業課程不相關或不完全相關的知識理論，就會產生學習目的的疑惑而消極應對。教師也容易應為不同專業同樣教學內容而使得課程教學內容與專業培養目標容易產生出入。因此，只有在課程教學目標上進行了針對專業特征的有效定位，才能在課程教學中有的放矢，不同專業的學生才能在課程學習中發揮主觀能動性。

（二）教學方式單一，教師話權獨霸學生消極沉默

隨著教學觀念的改變和教學改革的不斷深入，很多教師已經深刻認識到了教學方式在課程建設中的重要作用，但人力資源管理的課程教學方法，不管是管理類還是經濟類專業，非經濟管理類專業，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應用這些教學方法的過程中，容易受到學生專業基礎差異、教學設備、教師素質等因素的影響，而影響其教學效果。比如采用情景模擬，有一定專業基礎知識的工商管理專業學生對創設的情景比較容易理解，但是對法學專業的學生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導致教師在選用教學方法時效果不好或者學生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權管自己講，學生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學生消極沉默無言構成了傳統課堂教學活動的基本圖景。

（三）考核形式過于僵化，重分數輕能力兩者難匹配

“分數就是一切”，“能考高分的就是好學生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分數”的應試教育策略而非全面提高學生綜合素質和職業能力的教學策略， 學生則看重結果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統方式，成績構成分為平時考勤和作業，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應不同專業學生學習目標的達成情況和平時教學的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學生學習全貌，而且嚴重影響學生學習積極性，導致學生只注重期末不注重平時， 只注重Y果不注重過程， 只注重分數不注重實施，能力與分數也遠遠脫節。

二、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革思路

雖然應用型本科院?！度肆Y源管理》課程教學改革在教學內容、教學方法上面也有很多變革嘗試，但根據專業差異進行教學改革還少有涉及。

本文以《人力資源管理》課程教學改革為例，從專業知識和能力提高的角度，探索一種適應于應用型本科院?？鐚I學習的課堂教學模式。具體的思路如下：根據不同專業人才培養目標定位教學目標，在此基礎上，依據教學目標差異，設置分層次的《人力資源管理》課程教學內容，，設計專業差別化的有效課程教學方法，并設置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學效果，以促進不同專業學生在人文專業課程教學效果。

三、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革具體措施

（一）教學目標改革：專業、學生差異決定不同專業課堂定位

本課程根據應用型本科院校人才培養目標，課程教學改革目標包括認知領域、操作技能與社會實踐等應達到的目標。結合不同專業，分為A、B、C三類專業，具體設置包括專業理論知識的認知、專業知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應達到的目標（如表1所示）：①A類專業主要是設置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業，該專業人才培養目標目標定位于培養人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學目標定位于學生們專門崗位能力和職業化業務操作能力的培養，比如培訓專員，進行企業新員工的培訓項目設計；② B類專業主要是會計、國貿和工程管理等專業，該類專業人才培養目標定位于會計、國貿、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學目標定位于人力資源管理的簡單業務操作，比如績效考核、培訓項目決策，招聘面談等；③C類專業主要是法學、漢語言文學等非經管專業，該類專業人才培養目標定位于一般員工，自我開發管理者，教學目標定位于自我管理素養、情感開發。

（二）教學內容改革：依據不同專業設置不同層次的內容體系

梳理現有的《人力資源管理》教學內容體系，可以分成三大塊教學內容：①業務理論知識，包括基本術語、基本原理、現代人力資源管理發展歷史和趨勢等；②業務技能知識，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效考評、薪酬福利設計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿公司，如何去針對新員工設計一個培訓方案。

針對不同的專業要求，有選擇性的開設不同層次的課堂教學內容，比如非管理專業，以理論知識和一定業務技能為主，對管理類專業，在理論知識和業務技能的基礎上，深化社會實踐能力的培養，改變當前《人力資源管理》課程教學無視專業培養目標要求差異、學內容的現狀。教學內容改革結合不同專業對學生人力資源管理能力的培養要求，制定基于專業細分的分層次教學內容、教學重點。以薪酬管理為例，對A類專業，需要開展薪酬調查，并提出優化意見，在理論知識和業務技能的基礎上，深化崗位應用實踐能力的培養；B類專業則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據，C類專業則只要了解薪酬體系構成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業務技能為主（如表2所示）。

（三）教學方法的改革：從“主演”走向“導演”

在學習多元化的今天，要想調動學生學習的主動性積極性，教師必須學會從“主演”向“導演”轉變，以打破當前全程“滿堂灌”式理論教學模式，真正做到因人施教，因專業施教。具體如何“導演”好課堂，應該首先從不同專業學生的基礎知識、學習特點等進行分析，設計符合專業特點的差別化《人力資源管理》課堂教學方式方法。具體做法如下：①業務理論知識的教學，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎知識內容構成，根據專業差異設置內容和難度差異，以課堂講授為主，學生分組討論等為輔；②業務技能知識的教學，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，比如自己專業符合的就業的崗位，通過調查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅動、學科競賽、科研課題研究、畢業論文設計等方式實現。要求A類專業學生采用項目驅動教學法完成教師事前設定的項目任務。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或管理案例分析、統計調查等省、市級各類學科。

（三）考核方式改革：依據專業差異，差異化、多元化考核方式

課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據不同專業的差別化教學內容和教學方法，設置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學效果。

針對教學內容形成“業務知識的認知性――知識的技能化――技能的社會化”三個層次遞進的考核目標，改變當前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結性考核兩方面結合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎理論知識層次，采取形成性考核，內容適當體現專業差異性。要求A、B和C類各個專業學生以書面筆試考核方式單獨完成，根據專業差異設置內容和難度差異，以教師作為考評主體。

②知識技能化層次，根據不同專業選擇不同的內容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，要求學生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業展開，以老師為考評主w。③技能社會化層次，針對A類專業或者部分優秀學生展開。要求A類專業學生組建自主合作學習小組方式完成教師事前設定的諸如模擬招聘等項目任務，形成相關的影音視頻資料。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或學科競賽。考評主要考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。

四、實施效果評價

課程教學改革在紹興文理學院元培學院實施后，調查數據顯示各個專業人才培養質量提高明顯，非經濟管理類專業學生在應聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學生因此在學評教中對課程教學質量滿意度有了顯著提高；管理類專業尤其工商管理專業從事人力資源管理工作的就業率同比提高了30%左右，就業學生的用人單位評價滿意度超過96%，學生在專業學科競賽屢獲大獎。

由此可以看出，根據專業人才培養目標差異進行的課堂教學改革，在教學過程中發揮了很好的作用，主要體現在實現了課程與人才培養目標的良好對接?；趯I人才培養目標差異的應用型本科院?！度肆Y源管理》課程的教學目標和教學內容涵蓋了不同專業學生所需要的技術、能力與知識體系，根據人才培養需要組合知識系統的目的，這有利于調動學生的學習積極性，從而實現知識在不同情境下的遷移，培養了學生的崗位應用能力和可持續發展能力。也真正體現了以應用型人才培養為目標的應用性本科院校教育理念，收到了良好的教學效果。

參考文獻：

[1]趙步同.大學人力資源管理課程考核方法的探討[J].科教導刊，2010.

[2] 趙秋成.實踐性教學與大學生實際能力培養[J].東北財經大學學報.2013.

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關鍵詞：應用素質：培養導向；人力資源管理

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經歷了事務性人事管理、專業性人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業教育起步較晚。1993年由中國人民大學招收第一屆人力資源本科專業學生，至今畢業生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設了人力資源管理本科專業。我國開設人力資源管理專業本科教育的學?？煞譃槲宸N類型：一類是綜合性大學：一類是財經管理類專業院校：一類是理工科類專業院校；一類是各種職業學院；一類是成人繼續教育院校。從培養計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業類型特點的工科類課程外，五種類型學校對人力資源管理專業學生的培養計劃并無實質的區分，基本都偏重于理論教學這種模式。隨著我國市場經濟的快速發展，除了需要一定數量的高端研究和開發人才外，更需要大批具有創新意識，基礎理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質應用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業培養模式正面臨著嚴峻挑戰。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學工作會議上，突出強調高校“要推進人才培養模式、課程體系、教學內容和教學方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業學生的應用素質培養模式及課程結構體系的研究，具有非常重要的現實意義。

一、我國高校人力資源管理專業現行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業的課程結構體系設計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(即專業)所需要的技能或知識來制定課程設置方案。這種模式與我國計劃經濟體制下大部分高等院校各類專業的課程結構模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設置方案，其主要內容以學習職能管理(如決策、計劃、組織、財務、營銷等)的基礎課程為主，并培養學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設置方案，這是一種整體性的能力培養方案，其主要內容以培養高層管理者的管理觀念為主，重點是培養學生分析經營環境，識別核心問題，制定戰略目標。研討可行方案，把握發展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業課程體系的傳統分類方法為四大塊，即通識基礎課類、專業基礎課類、專業課類以及實踐環節課程類。通識基礎課按照教育部的規定，是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要有思想道德修養、哲學原理、思想概論、計算機基礎、程序設計語言、高等數學、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎課程的類似度、標準化程度非常高。而各高?，F行人力資源管理專業的專業基礎課及專業課的課程體系結構模式則較為混亂，沒有清晰的定位?；颉笆聵I模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側重理論教學課程，應用實踐環節教學課程嚴重不足。

綜上所述，培養我國大學生的應用素質，就人力資源管理專業而言，構建基于應用素質培養的人力資源管理專業課程體系r分必要。課程體系的構建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業的應用素質培養目標，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系，以及加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的份量。

二、構建基于學生應用素質培養的人力資

源管理本科專業課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業的應用素質培養目標

一個專業的課程體系設置無疑要依賴于其專業的培養目標。根據教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》中對人力資源管理專業人才培養目標和培養要求的指導性意見，以及當前社會對人力資源管理專業學生應用素質的要求，來確定人力資源管理專業應用素質型人才培養目標。人力資源管理專業應用素質導向的培養目標應致力于培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展，具備扎實的現代經濟學、管理學、心理學理論基礎和較高的外語、數學、計算機應用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應用型專門人才。因而該專業應強調的不僅是職能管理素質的培養、事務性管理素質的培養，而且還應強調綜合管理素質的培養。而相應地，該專業的課程結構體系應采用“整合模式”、“職能模式”、“事業模式”的結合，即“綜合應用模式”，其課程體系內容應以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎，要特別突出有關人力資源的規劃、吸收、激勵和開發等方面的實務內容，以體現該專業應用性特色，并兼顧學生價值觀、責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等方面的素質培養。

2　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系

人力資源管理專業課程體系的構建可按照素質教學型模式，分為通識基礎課、學科基礎課、專業課、專業拓展與素質修養課等四類。

通識基礎課按照教育部目前的規定。是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要通過規定模塊的教學，使學生除塑造符合意識形態需要的政治理念外，還要除塑造符合現代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學基礎知識，還要掌握必要的社會科學基礎知識。

學科基礎課是人力資源管理專業的基礎理論課程，主要有管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、組織行為學、普通心理學、企業戰略管理、經濟法、統計學、會計學、財政與稅收、貨幣銀行學、財務管理等。通過本模塊的教學，使學生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎。

專業課是人力資源管理專業的核心理論課程，主要育工作分析與設計、績效管理、人員素質測評、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、員工關系、企業文化、社會保障學、定量分析技術與方法，社會調查研究方法，檔案管理學等。通過本模塊的教學，使學生具備全面的人力資源管理專業知識與技能。本課程模塊主要根據社會對人力資源管理專業的人才規格和各項管理技能的要求

進行設計。在設計這一模塊的課程時，我們需結合社會對人才的需求及學校的教學資源優勢，側重幾種人力資源管理能力的培養，努力創造出自身的專業特色。

專業拓展與素質修養課程旨在拓寬知識領域，本模塊課程的設置形式主要是任意選修，目的是讓學生有更大的學習選擇權并拓展知識空間，培養創新能力，讓學生的個性得以充分發展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學生跨專業選修課程，規定學滿一定學分。本模塊設置的課程如下：創造學、軍事理論、廣告學、產業經濟學、證券投資、網絡營銷、人才學、社會心理學、人際溝通、電子商務、辦公自動化、網頁設計等。另外還有管理學和人力資源管理學名著、相關的學術期刊雜志閱讀課程等。

3　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系

實踐教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型人力資源管理本科教學的特點，應將人力資源管理實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建，應根據專業知識結構和能力結構的要求；即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、通識基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路。建立科學合理的實踐教學內容體系。

人力資源管理專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，大體由專業基本素質培養、專業技能培養、綜合實踐素質培養三個模塊課程組成。專業基本素質培養課程主要有認識實習、課內實驗、計算機操作、課程設計、教學實習、課堂主題辯論、HRMS認識及應用、人力資源測評系統應用等，可穿插在理論教學之中分散進行。專業技能培養課程主要有學期論文、綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質培養課程主要有軍事訓練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學習競賽、創業體驗等?？煞稚才旁谙鄳獙W期進行。另外應用型人才培養的實踐教學中，應將素質教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學課程。

4　要加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的分量

人力資源管理專業本科教育中的案例教學課程，一直是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能、培養學生發現企業實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業案例教學課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

首先，高校和相關主管部門應對人力資源管理本科專業案例教學課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應對人力資源管理本科專業案例教學給予充分的重視和資源支持，劃撥相應經費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質量。

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關鍵詞：人力資源，績效考核，配套措施

一、事業單位人力資源管理與績效考核

事業單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業技術人員、后勤服務人員。實行企業化管理的事業單位，經營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，事業單位的主要使命是服務于社會、維護社會公平，促進國家發展，這又要求事業單位的人力資源在政治水平、職業道德、科學文化素質等方面高于社會平均水平。目前，中國有各類事業單位130多萬個，有工作人員2900多萬人，國有資產3000億元。中國70％以上的科研人員，95％以上的教師和醫生集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占財政支出的30％。事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是組織人事部門，依據管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為事業人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。對事業單位人力資源進行科學的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點之一，也是干部人事制度改革的關鍵內容之一。科技論文。如何高效開展事業單位人力資源績效考核管理工作，已然成為落實科學發展觀的重要舉措。

二、當前事業單位人力資源管理存在的問題

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業單位的一項戰略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業單位有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。科技論文。目前事業單位執行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的，起不到調節和激勵作用。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，熬年頭，不能激發其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現代人力資源管理知識和理論

新型的事業單位人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養企業情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

三、事業單位績效考核的改革思路

作為支撐事業單位人力資源管理的有力工具，事業單位人力資源績效評估具有重要作用。然而現行的事業績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現考核失真、失效的問題。因此，事業單位人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系

我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。我國在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明?？萍颊撐?。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，要與被考評人員職位的高低和性質有關，要以職位分析為依據。

2、實行分類評估，建立科學的評估方法體系

我國事業單位層級多，但主要分為管理類、專業技術類和工勤崗位三個類型，不同層級、不同類別的人員，其工作內容、工作重點、工作職責都有差異，所以不能用統一的評估指標來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算或極端民主化的現象；對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。

3、加強交流與溝通，健全評估反饋體系

發達國家在績效評估中普遍重視溝通與反饋，我國在這方面卻做得差強人意。績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協調、建立評估反饋機制非常有必要。可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。另外，應該建立評估補救程序，允許那些認為評估結果不真實、不公平的員工向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復。

4、拓寬評估結果的運用

評估不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環節相關聯，評估結果應與任職、升遷、獎懲、晉級、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立戰略薪酬體系

戰略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐組織的競爭戰略，并獲得競爭優勢。福利也是薪酬項目中相當重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內部公平和員工間公平。亞當斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產出與投入與他人的產出-投入比率進行比較，來做出公平性判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力和工作績效，產出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統一是有難度的，所以管理者應當認真研究這個問題。從事業單位發展和長時間吸引、留住優秀人才的角度出發，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立績效管理體系

管理學大師肯·布蘭查德講過，績效管理制度應該有三個部分，并且同時持續地在全年度中進行：績效計劃；每天的指導（協助員工成功）；績效評估。事業單位績效管理不能局限于單一的數字績效，品質、數量、時間和改變的量都應該是重要的指標。根據博爾曼的兩因素論，現代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業單位進行使用；隨著對團隊工作的重視，全面質量管理（TQM）、工作表現標的和所得共享也可以成為事業單位績效評估的常用方法。

參考文獻

[l]劉麗萍，王憲君.試論我國人力資源的可持續發展問題[J]黑龍江財專學報，2001( 4)

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關鍵詞：人力資源管理專業 創新人才 立體化教學模式

傳統的學校教育都是把傳授知識作為培養學生的主要目標，都是以完成應試考試為目的，因此教師和學生很難形成統一的創新意識。而應試教育的思想已經深刻影響到學生的全面的、自由的、鮮明的個性發展，對學生的創新精神與創新能力產生了巨大的阻礙作用，因此已經不能滿足社會對人才的需求。所以為了打破傳統的教育模式，就要完善當前教育改革，這也是構建現代創新型教育模式。

本文是針對現代創新教育模式的構建進行分析，提出立體化教學模式的觀點。“立體化”具有多維度、多角度、多層面和多方位的內涵。而立體式教學模式是指在教學中對教學目標、內容、形式和教學空間等進行全面的設計，以此來發揮教師的主導作用，做到以學生為中心進而全面的自主構建。

1 現有人力資源管理專業教學模式的不足

1.1 課程設置不合理 在專業教學課程的設置上，現有的人力資源專業并不合理，只重視理論而輕視實踐，所以培養出來的學生并不能滿足企業的實際需求。所以很多用人單位對人力資源管理專業的畢業生的普遍評價就是動手能力較差，很難學以致用。這是由于在實際教學中，很多學校只重視理論教學而忽略實踐操作，不能很好的理論聯系實際的進行授課，所以為了打破傳統的以講解為主的課堂模式，就需要聘請企業專業人員進行實際講解，這樣等到學生完成學業后就能很快適應復雜而實際的工作崗位，這樣就能夠滿足企業對專業人員的需求。

人力資源管理專業的實踐性很強，面對各種復雜人力資源結構的國內外企業需進行專業化的管理，因此對人力資源管理從業人員的基本素質和知識還有實踐能力的要求更加嚴格?，F有的本科院校人力資源專業教學的重點，主要還是人力資源管理相關理論，對實驗課的比重和教學效果缺乏足夠的重視。而且課程結構不是很合理，過于專和窄，理論性課程缺乏系統性和前沿性，所以在應用上就缺乏實際操作性。所以就造成學生理論知識不扎實，畢業后由于動手能力較差就很難得到用人單位的重視。

1.2 教學設備、手段相對落后 絕大多數高校人力資源管理專業的人才培養都存在一些相同的不足，就是教學設備的落后，教學過程的枯燥乏味等，導致學生很難有學習積極性，因此很難培養專業素質人才。

一個好的實驗室是決定教學質量好壞的重要因素之一。但是，在人力資源專業實驗課環節中，很多實驗室并沒有像理工科實驗室那樣備受重視，所以人力資源管理專業實驗課內容主要以軟件操作為主，軟件的實用性決定了實驗效果的好壞，而許多高校對此類實驗室投入經費不足，導致軟件設施落后，實驗室的大多軟件都是多年之前購買，實驗操作性和實用性差。加上實驗設備缺乏，多個班級共用一個實驗室的現象嚴重。使得本來就很少的實驗環節時間緊，教學效果差，無法達到預期效果。

1.3 教學方法單一 因為傳統灌輸式的教學方法，得不到根本性的改變，所以舊的教育模式使得人力資源專業的學生在學習上的主動性和參與意識并不強，以至于學習興趣薄，教學效果差。在教學方式上進行的“填鴨式”的教學模式，并沒有真正把啟發式實施到位。所以為了改變以教師為中心的模式，就需要改變傳統“填鴨式”教學理念，采用多種教學方式來激發學生的學習興趣，以此培養學生創新能力。這樣學生在畢業后就可以靈活運用所學知識解決實際問題，來改變用人單位對畢業生的爭議。

2 人力資源管理專業創新人才培養的立體化教學模式改革

我們在培養創新型人力資源管理人才需求的時候，就需要啟用立體化教學模式。要動用所有的教學要素來進行全方位、立體化的教育資源為平臺的教學模式，真正融合理論學習與實踐學習為一體的學習理念。以下三方面是本文對人力資源專業立體化教學模式改革的分析。

2.1 優化課程體系 高?，F有的人力資源管理專業教學課程設置大致是按公共基礎課、專業基礎課、專業核心課、專業選修課等四大類進行分類，忽視了人文、社會、自然等相關知識的補充。為此，依據創新人才培養目標，筆者認為應按知識結構的布局開設心理學、哲學、中外歷史研究、文獻索引、職業道德與法律常識等相關課程，可提升學生的職業素養。此外，開設延展教育也是培養和發展學生適應不同工作崗位一般能力和個人素質的需要，具體課程包括：社交禮儀、演講與口才、各類專題講座及報告、專題調研、創新活動比賽、各種社會實踐活動等。此類課程也是提升專業教育質量、培養專業復合型人才的關鍵。

2.2 實施立體化課堂講授 人力資源管理專業培養的是專業人力資源管理人才，所以在課堂教學時需要改進現有的教學方式和手段，要增強學生的創造能力、思維能力和動手能力以及組織協調能力等。因此就需要實現師生互動的立體化課堂講授模式，改變傳統的單純的知識授課模式。教師在課堂講授時，還需要多借助現代多媒體技術來積極推行多種多樣的教學方式，提高學生學習的主動性與參與性，能夠在學習過程中學會對知識的運用，切實提高實際操作能力。如：教師在教學中可以采用匯報式案例教學法，由老師選定題目或學生選擇案例資料，分成若干個小組進行討論，通過所學理論知識對案例進行分析，得出本組的結論，并以匯報的形式進行展示，通過對其他各組的觀摩，給予適當評價，而教師在整個匯報過程中應給予適當的提示、指導和總結。這樣，學生從被動學習轉化為了主動學習，由不思考轉化為積極思考。

2.3 立體化實踐教學 人力資源管理專業學生的綜合能力的培養，就需要與企業實踐、社會服務緊密結合，加強學生動手操作技能的培養和提高。因此，就需要我們從以下四個方面進行分析。首先就是要掌握基礎技能專業知識：包括計算機軟件的操作和人力資源管理專業認知兩個方面。其次是要把課堂專業知識與實驗室訓練同步結合，這樣能夠讓學生深刻學了課堂專業知識以后的動手操作能力，這樣學生的綜合能力就會得到整體提高，學生畢業后也能快速適應企業人力資源管理相關業務流程的操作。如人力資源測評、人力資源管理和績效管理等實驗軟件的運用；第三，校外實習基地崗位實訓，在實踐課程環節，首先要加強學校與企業各單位聯系，建立起校企合作關系，更好地為企業輸送人才，在各個實習階段和畢業論文實習期，讓學生能深入到實踐基地單位進行實習或見習，在企業真實環境下，參與企業人力資源管理的業務操作，真正能學以致用；第四，相關能力實訓，學校和學院可充分發揮學校社團的作用，就需要組織一些如：演講比賽、創業大賽、模擬經營大賽等各種大量的課外活動，通過比賽的形式培養學生團隊合作能力、協調組織能力以及自我的創新能力等。

總之，我們認為立體化教學模式只是重視學生多樣化的實踐學習方式，并沒有真正轉變學生單一的傳授形式，為了強調多樣化的實踐性教學，就需要學生直接獲得知識，直接參與如探究、調查、訪問、考察、操作、服務、勞動實踐和技術實踐等學習活動。因此相對于傳統模式的教學方式，立體化教學模式更加強調學生對實際的親身體驗和經歷，因此能夠有效培養和發展學生實際解決問題的能力和綜合素質能力。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源管理 實踐教學 改革

自從彼得·德魯克于1954 年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念， 半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業幾乎與人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的，國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長，作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時 ，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300 小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學的成果相對豐富一些。王貴軍在了自己的教學經驗后認為，案例討論與、情景演示與模擬、檢索與論文撰寫、調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop 實驗室 、模擬人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

文獻

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[關鍵詞] 大學生 職業生涯管理 社會需求

一、引言

根據教育部、人事部綜合提供的統計數字顯示，2003年我國大學畢業生超過212萬人，2004年達到280萬人。2005年達到338萬人,2006達到413萬，2007年預計達到495萬人！然而，據統計，按照歷年的就業率，截至2000年6月，我國各類高校畢業生中待業人數有30萬人左右，2001年超過34.5萬人，2003年52萬人,2004年75.6萬人，2005年達到98.2萬人，2006年達到123.9萬，2007 年將達到148.5萬！

有關部門的統計顯示，目前我國每年新增就業機會大約為700萬至800萬個，而每年大學畢業生平均人數則大約在300萬左右。就這一數字對比而言，大學畢業生理應有比較大的就業空間。但無良好的職業管理意識，不能充分根據社會需求來規劃管理自身大學生涯，正是造成現今就業難的罪魁禍首！

2004年4月，北森測評網與勞動和社會保障部勞動科學研究所、新浪網聯合進行的《當代大學生第一份工作現狀調查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大學生選擇在1年內更換工作；兩年內，大學生的流失率接近75%，比例之高令人震驚；33%的大學生“先就業后擇業”，第一份工作僅僅是由學校到社會的跳板；16.3%的人“沒有太多考慮”就“跟著感覺走”選擇了第一份工作。

一項針對北京市人文經濟類綜合重點大學在校大學生的調查表明：62%的大學生對自己將來的發展及工作、職業生涯沒有規劃，33%的大學生不明確，只有5%的大學生有明確的設計。

因此，我們可以得出一個初步的結論，當代大學生面對的問題關鍵不在于就業，而在于如何去謀職，即通過盡早對自己的大學四年職業生涯進行管理，從而在進入社會時能順利實現社會需求的對接。

二、大學生職業生涯管理研究現狀及理論

1.美國的職業生涯規劃學說

美國最著名的職業生涯管理研究專家當屬麻省理工學院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《職業的有效管理》率先從職業發展觀出發，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發展，組織發展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具。由于他在書中首次提出職業錨的要領而成為職業生涯管理的經典著作。

美國著名人力資源管理研究專家、尤他州立大學管理學系教授布魯克林.德爾1986年出版的《管理新職業者―當代工作者的多種職業生涯成功向導》論述T職業生涯的多樣化，將職業生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業者的特點及其管理進行了研究。

2.法國的職業生涯規劃學說

讓.M.普雷地教授在1990年出版的《人力資源》和1995年出版的《人力資源管理》兩書中都發表了同樣的論述:企業中的職業生涯首先表現為一系列工作職位，而職業生涯規劃則是指企業結構中一個員工過去、現在和將來的職位連續。這種對職業生涯規劃及管理的定義在1995年出版的里昂高等商業學校教授F.丹尼所著《干部管理》一書中被稱為傳統定義而受到批判:職業生涯的概念不應僅局限于它的客觀含義，還應包括個人對其職業生涯發展的見解和期望。職業生涯開辟了實現可以令一些員工滿意的職業生涯發展的新道路。他們要面臨各種不斷豐富自己知識的職業嘗試，其職業生涯與他們和客戶關系的發展而非和他們的新職業緊密相關?？梢?，職業生涯規劃及其管理在法國得到重視和積極研究，其定義和內涵的不斷更新，向側重于人的職業生涯發展方向轉化。

3.中國的職業生涯規劃學說及管理理論

在中國，職業生涯管理的研究基本還屬于引進、介紹階段。臺灣人力資源管理專家、中山大學人力資源管理研究所所長黃英忠教授在1997年出版的《人力資源管理》專著中論述了職業生涯開發管理的意義，職業生涯規劃與人性需求的關系、開發的階段、影響職業抉擇的因素、職業生涯管理等內容。張添洲著的《生涯發展與規劃》對職業生涯規劃與管理問題進行了研究?？梢哉f，這是中國學者中對職業生涯規劃與管理研究的開創之舉。

我國的職業生涯管理理論以廈門大學廖泉文教授的“三三三”理論為代表,“三三三”理論將人的職業生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又分為三個子階段；適應階段、創新階段和再適應階段，而每一個子階段又可分為三種情況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。按照她的觀點，大學階段的職業生涯管理應該屬于輸入階段的關鍵部分，是輸入信息、知識、經驗、技能為從業做重要準備的；認識環境和社會，鍛造自己的各種能力的關鍵時期。

三、浙江省人力資源的社會需求趨勢

2006年，作為國家“十一五”規劃的開局之年，浙江人才市場大盤較為穩定，人才供需良好。從省人才交流中心2006年度人才交流統計數據來看，共有2.8萬家(次)單位招聘信息，累計各類專業崗位70余萬個，有近300萬人次求職，供求比例為4.2：1。崗位對學歷的要求為：大專學歷的占41.0%；本科學歷的占22.3%；高中、職高、技校的占14.1%。

2007年浙江地區五大熱門行業人才需求強勁。據業內人士預測，2007年根據浙江省經濟發展特點和產業布局的總體需求，將有五大行業成熱門：計算機行業、金融投資行業、信息管理咨詢行業、新型能源行業、高科農牧行業。

根據省人才交流中心的報告，技術型人才需求量有持續增長的趨勢，就業歧視現象不斷變化出新形式，但總體有所減少。但企業對大學畢業生的職業素質要求也越來越高，作為頂替工作經驗的重要形式，大學生職業素質的訓練應該引起更多高校的注意。

同時,專業加外語等復合型人才的需求量越來越多，這也要求大學生要注意學好專業同時,加強另外一個關聯知識的學習,努力使自己成為一個復合型畢業生.特別作為經濟管理類學生，在專業之外，加強外語和計算機能力訓練，使自己成為一個復合型管理人才，真正具備管理者的職業素質。

四、基于社會需求的大學生職業生涯管理模型

按職業生涯階段理論，大學四年處于職業生涯準備階段，也即是盡量吸收各種知識，信息和技能，為未來的職業做好充分的準備的時期。

從大學校園的一名學生到作為獨立的成年個體加入社會之中，這一人生巨大的變化是每個大學生都必須面對的。埃里克森將這一變化稱之為“危機”，即發生必要變化的時間。他認為成年期的任務在很大程度上就取決于這一危機的處理結果。在大學階段職業選擇在學校經歷中占據越來越重要地位，大學生采取何種方式加以應付未來將向何處去的問題，實際上就取決于大學生如何理性的對自己未來的職業生涯進行管理，如何去完成自己的職業目標。在學習期間，大學生對個人的發展計劃并不明確，而職業生涯管理理論能夠指導學生規劃未來的人生發展方向，督促學生提前準備，準確定位。

我們從職業素質培養這個核心出發，建立一個基于職業大學生職業生涯管理模型。把大學生的大學職業生涯分為四個階段，個體職業分析、職業認識培養、確立階段職業目標和職業實踐，而職業素質的培養貫穿始終，作為大學生職業生涯管理必備內容。

大學四年的職業生涯管理模型

我們知道社會對經濟管理類大學生的需求中，以職業素質為最重要，職業素質包括熟練的讀、說、寫能力，應用型計算機、外語能力、敬業素質、團隊精神等。因為管理類工作是實踐性十分強的職業，在筆者的一次關于人力資源管理專業工作需求調查中，47家企業要求工作經驗的占了38家，占總數的八成以上，其中人力資源專員平均要求2.1年，人力資源副主管平均3.2年，人力資源主管平均4年。而不做工作經驗要求的企業對職業素質的要求非常高。因此把職業素質培養做大學職業生涯管理的核心的基于社會需求的大學生職業生涯管理必然要求。

1.個體職業分析

從高中選專業是已經初步進行了個體職業分析，但是這還顯粗略。進大學后，可以基于學?；蛏鐣膶I測評或咨詢機構和人員，對自己進行更為專業的個體職業分析，掌握自身的各種信息，了解自己的特質并重點發展，為接下來培養自己核心職業能力打下基礎。

2.職業認識培養

在充分掌握自身信息的基礎，也已調整好自己的專業及方向后，可以就目前的專業或方向進行了解，收集相關知識，咨詢相關人士，形成對自己將來職業的一個完整直觀的認識體系，開始有目的的重點學習相關知識技能。

3.確立階段職業目標

在了解自己將來職業信息的基礎上，有了職業方向就可以確定職業目標了。根據大學生職業生涯管理需要進行目標劃分階段，先進行自己個人的職業SWOT分析，根據社會需求，首先確立短期職業目標（即大學畢業時要達到的目標）。

4.職業實踐或深造

確立職業目標后，就要針對性地訓練自己的職業素質，按照工作的勝任力模型，有目的參加相關培訓和實踐，形成自己的核心職業競爭力，以順利進入社會，融入職業環境?；蛘吒杏X知識儲備不夠，需要進一步充實則可以選擇深造。

當然，職業實踐是一個過程，不是短期的事情。大學整個期間都要求進行不同形式的職業實踐，這即是職業素質培養，需要貫穿整個大學生職業生涯管理的始終。

五、總結

大學生職業生涯處于人的整個職業生涯的準備階段，也是各種知識信息輸入階段?；谏鐣枨蟮拇髮W生職業生涯管理模型的核心是職業素質的累積，以至形成個體核心的職業競爭力，順利從學生的角色轉變成職業角色。作為職業生涯關鍵階段的大學四年，有目的地合理進行管理，充分利用和整合校園和社會的資源，為自己的打下堅實的職業基礎，才能真正的實現職業目標，邁向職業成功。

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論文摘要:近年來，人們已經普遍認識到:人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。隨著全球金融危機影響的加深，經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的財政緊縮現象，尤其是人力資源投資經費的緊張現象，對人力資源的開發形成了巨大的挑戰。而對年吞吐量兩億多的秦皇島港這樣的以物流運輸為主要經營方式的大型港口來說，人力資源問題也面臨著一定的壓力。這些壓力主要來源于:如何保持員工隊伍結構合理與企業發展相適應之間的矛盾;如何緩解對人力資源投資的增加與企業現金流是否充足之間的矛盾。

首先在探討港口人力資源發展時，我們必須了解人力資源的特性。 “人力資源”并非“人力”或“人事”。事實上，人為組織中最重要的資產。 對于一個組織而言，其所有的資源主要有三種:物質資源，如土地、原料、與機械設備;財政資源，如現金與融資信用;人力資源，包括組織內部成員與其所能運用的外在人力。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用于搬運物品，制造產品等等，但人還能整合其他資源，結合三者的效益，使之脫離單純資源的地位，而創造更高的價值。因此，人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態度、理想、創造力等特質，以及應用上述特質而有所作為。整體而言，人力資源是一個組織系統的動力和源泉，成為現代社會和組織的戰略資源。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質量就成為秦皇島港可持續經營與發展戰略的目標之一。

一、秦皇島港港口人力資源現狀(1)港口人員構成:目前，秦皇島港務集團擁有各類人員約兩萬人。其中，管理人員約四千人，技術人員約三千人，生產作業和生產輔助作業人員約九千人，裝卸及農民輪換工約三千人。 (2)人員現狀分析:從秦皇島港務集團當前的人力資源構成狀況來看，存在阻礙港口的發展的不利因素:其一，人員構成比例不合理，例如理貨員、皮帶粘結工崗位人員偏少。其二，從事生產作業人員配置和使用不合理，也需從新整合，以促進企業的發展和戰略的實現。其三，生產作業人員年年齡老齡化，不利于企業高效率的提升其生產效率，也成為企業發展的絆腳石。

二、秦皇島港港口人力資源供求矛盾是港口人力資源必然面臨的問題。這是由港口人力資源需求變動的即時性和人力資源供給調整的滯后性共同決定的。發展的越迅速，人力資源需求變動的即時性越明顯，人力資源供給調整的滯后性也越明顯，供求矛盾也就越突出。這種矛盾不僅使港口的人力資源管理難度增加，而且也成為港口發展的主要障礙。(1)企業的人才儲備與培訓開發能力都有限，單純通過內部調整適應人力資源需求變化有限。就是這有限的內部調整，還受內部因素的制約而不能迅速實現。 (2)由于勞動力市場具有分割性，秦皇島港受自身所處的地理位置、規模、能力、社會知名度和美譽度的限制，很難在短時期內迅速招聘到所需的各類人員。 (3)通過外部引進，調整人力資源供給結構，還受企業內部勞動力市場規則的制約。

三、秦皇島港港口未來人力資源需求方向

(1)工程管理

1)工程類人才:機電工程、機械管道工程、工民建、熱能工程等專業背景的工程人才。以上人才都要求本科以上學歷，相關工作經驗?；瘜W工程、化工機械、電氣自動化等專業背景，中?；蚣夹．厴I的操作人才。

2)管理類人才:急缺具有機械工程專業背景，熟悉生產流程以及企業管理經驗的復合型企業管理人才。

(2)港口建設

1)港口建設人才:需要具備相應專業背景和相應年限工作經驗的港口工程人才、經營管理人才、機械操作人才、行政管理人才。例如，港口工程人才需是港口工程、航道工程等專業背景的高校畢業生，具有2～3年港口、航道規劃、設計、施工、監理方面經驗....以上各類人才需要本科以上學歷;機械操作人才需要中?；蚣夹．厴I生。

2)船舶工業人才:緊缺有船舶工程、機械制造專業背景，本科以上學歷的船舶設計、制造人才;對專科以上學歷，兩年以上工作經驗的船舶修理人才也有需求。

3)環境保護人才:需要海洋資源、海洋學、環境工程等專業背景，本科以上學歷的高校畢業生;具有2～3年以上工作經驗的海洋環境監測、保護人才緊俏。

4)工業規劃管理人才:急需一批具有工業規劃布局、工業管理、企業管理專業知識的專業技術人才，應屆本科高校畢業生也很受歡迎，需求集中在相關的機關部室。

(3)外向型經濟人才

1)國際貿易人才:急缺高級外貿人才、外貿業務人才、具備國際貿易業務能力的復合型人才。例如，高級外貿人才需商務英語功底較好，熟悉東南亞國家法律，具有金融專業知識、市場分析洞察力及談判能力......

2)物流人才:急需熟悉現代物流供應鏈管理知識，具有現代物流組織協調、運行策劃和市場開拓的高級人才;大量需要有工商管理、企業管理專業背景，同時具備外語知識的復合型人才。

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【關鍵詞】人力資源管理；案例教學；項目化教學；實踐教學；職業能力培養體系

一、緒言

作為一門實踐性很強的應用學科，人力資源管理涉及企業人力資源管理活動的各個方面，與企業的發展密切相關。可以說，企業人力資源管理的好壞直接影響著企業的生存與未來。人力資源管理教育教學則是為社會培養具有專業理論與實踐技能的企業人力資源管理人才的重要途徑。西方各國人力資源管理人才的培養具有一定的歷史，積累有豐富的教育教學經驗，人才培養體系也比較成熟。相較而言，我國人力資源管理教育起步晚，發展慢，與其它管理學科相比很多方面仍不成熟，教育教學的發展尤其緩慢。如何克服當前學科教育的不足，提升當前人力資源管理教學質量已成為專業發展十分緊迫的課題。

二、人力資源管理教學的不足及其改進措施

根植于傳統教育框架中的人力資源管理教學雖多經改革，但大多課堂教學仍然顯示出形式單一、缺乏活力的特點?；诮滩牡恼n堂講授形式——填鴨式的灌輸——整體停留于概念闡述、原理解釋的層次。這種強迫“聽”、“從”的驅使，本質而言具有一種教訓的霸權，高高在上的教師往往擁有“獨白”真理的話語特權。整個教學過程也很少有師生間的“平等”對話，抽象枯燥的課堂缺乏內容的創造性及教學形式的多樣性，致使學生不斷喪失掌握知識與技能的主動性和積極性，這就在很大程度上影響著教學質量，從而影響著一批又一批人力資源管理畢業生的素質發展。為此，筆者認為當前的人力資源管理教學有必要重視案例教學、實踐教學、項目化教學的運用，從而提升教育教學質量。

（一）提升案例教學的比重

人力資源管理課程的“新理念性”特點，使得人力資源管理的學習過程具有“易懂不易記”的特點。同時，人力資源管理涉及人與人、人與組織等許多與企業的實際狀況密切相關的內容，這就使得在課堂教學中讓學生模擬管理活動，使其身臨其境，加強自身體驗變得更為重要。而案例教學則正可以豐富課堂教學形式，使學生在案例的管理分析中掌握相應的實用知識。

在案例教學中，教師需要選擇合適的案例進行情景教學與個案分析，借助個案推導出一般原理，這樣的方式更能讓學生感覺到親切與生動，在將抽象理論生動化、淺顯化的同時可以很好地提高教學效果。另外，在案例教學中，我們只提供給學生基本的信息如企業的基本信息、現有的條件和存在問題，并不提供與之對應的答案。讓學生利用所學的人力資源管理課程的知識和原理針對這些有虛有實、情況復雜的案例進行分析整理，可以充分發揮他們的創造力，鍛煉他們理論應用于實踐的能力。

正因為案例教學可以達到以上效果，所以我們在人力資源管理的教學過程中需要減少傳統的書本與課堂講授的比重，加大案例教學的比重，營造以學生為中心，以培養學生獨立分析能力為目標的教學環境。在豐富的課堂教學形式中，使學生通過案例的學習印證書本及課堂知識，鍛煉學生分析與解決實際問題的能力。

（二）引入項目化教學

人力資源管理課堂教學需要更加注重與實際相結合，同時脫離傳統的單一性單向課堂講授式教學。項目化教學可以讓學生將所學的知識有效地轉化成相關實踐經驗。項目教學法，是師生通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。它是“行為導向”教學法的一種。

相較于傳統的講授式教學，項目化教學的最大特點是將學生所學知識與工作情景相結合，學生可以在項目實施過程當中鞏固自己的專業知識，同時加強自身實踐能力。通過項目的完成，可以培養學生分析問題、解決問題和團隊協作等與實際工作密切相關的能力。為此，人力資源管理的教師需要對人力資源管理職業崗位所需的能力要求進行分析，整理出崗位的能力與素質要求，并結合崗位任職要求與認知規律重新組織相關教學內容，以方便項目化教學的實施。

除了將理論與實踐相結合外，項目化教學相較于傳統課堂教學還有以下優點：第一，突破傳統教學章節式的線性教學藩籬，項目化教學是具有綜合性、實踐性的教學方式，可以將傳授給學生的各個章節的知識綜合運用，使得學生所掌握的知識更加系統化，更加貼近實際。其次，項目化教學能夠加強師生互動，提升學生學習興趣與積極性。傳統的教學方式中教師是課堂上的唯一主角，學生只能被動的學習知識，整體的組織形式是單向的，學生的主動性是不充分的。而在項目化教學中主角是學生，主要的活動是學生間、師生間的互動和配合。學生必須運用自身的知識和技能去解決問題，可以提升學生解決問題的積極性和能動性，更有利于掌握相關知識。最后，項目化教學對學生而言具有靈活性。傳統教學中學生必須按教師的教學計劃前進，不能主動安排自身的學習。而在項目化教學中，由于需要很早就將相關內容發給學生，學生對教學內容有一定的可預見性，可以在課余時間利用網絡和圖書館等途徑解決可能遇到的問題，可以增加學生學習的靈活性。

項目化教學根據職業崗位要求，以崗位實際工作內容和過程為核心教學內容，將典型的崗位工作任務或工作項目作為課程的主體內容來設計教學項目，使教學與職業崗位實際業務密切對接。項目教學法作為一種教學戰略，其核心是引導學生主動學習，自發學習的機制，并沒有具體的固定的結構和形式，而是如同范式一樣是一個提升課堂教學效果的框架。人力資源管理項目化教學的關鍵是課程項目的開發，其核心則是“通過工作實現學習”，通過讓學生承擔完整的工作過程來獲得知識和技能。人力資源管理教學可以考慮引入諸如“教室—實訓室—車間”一體化項目化教學、“訂單式”培養項目化教學、以考取資格證書為目標的項目化教學等項目化教學模式。

（三）擴大實踐教學的范圍

實踐教學對于人力資源管理教學來說可謂是十分重要。然而當前的實踐教學普遍未能得到足夠的重視與適當的投入，對人力資源管理實踐教學的認識大多停留在以實習代替整個實踐教學體系的觀念之上。因此在明晰實踐教學概念的同時，應盡快完善包括畢業實習、學年實習、模擬實驗、社會調查、畢業論文等多個方面在內的實踐教學體系的構建。

在整個教學過程中，需要采用多樣化的實踐教學，如聘請公司人力資源經理等有實踐經驗的人士來校進行講座，建立設施完善的實訓室，找機會、有組織地去企業進行參觀考察等。一方面，以構建實踐教學體系來代替單一的實習實踐教學。如在人力資源管理模擬教學實驗室中利用教學軟件和相關資料，讓學生不出校門就能夠開展企業人力資源部門的相關工作，如人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理等。在方案設計、角色扮演等模擬活動中，培養學生分析問題的能力，提高學生管理決策的水平。另一方面，不可否認的是實習是整個實踐教學中的重點，必須重視實習基地建設，爭取與企業簽訂相關協議。建立長期穩定的實習基地，有利于教師有組織地指導學生實踐，也有利于實習企業接受實習學生，這樣一來，參與實習的學生可以獲得更多的實踐機會及經驗。

筆者雖分三部分論述案例教學、項目化教學及實踐教學，但這三者并不是獨立或界限分明的，而是相互間有著融合與交叉。任何一種教學方法都并不能完全取代其它方法而成為人力資源管理教學的唯一方法。這三種方法應當相互結合甚至與筆者尚未提到的其它人力資源管理教學方法結合，才能在人力資源管理教學中發揮各自的最大優勢，從而提高教學質量與效果。

三、建立健全人力資源管理職業培養體系

職業能力培養體系是以學生職業能力培養為教學活動中心，以強化學生職業技能訓練為主要教學內容，以培養學生職業素質和職業能力為最終教學目標，強調理論教學為職業技能訓練服務的人才培養體系。職業能力是多種能力的綜合，大致可以分為一般職業能力、專業能力和綜合能力。職業能力的培養是高職院校人才素質教育的一個重要組成部分，正如教育部在相關文件中指出的：“學生應在具有必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業領域實際工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業道德和敬業精神”。就中高職教育而言，職業能力直接決定著學生的就業能力。所以，需要從教學理念、課程設置、教學方法、考核評價等方面進行改變，建立健全人力資源管理職業能力培養體系。

（一）更新教學理念，強調應用性和實踐性

眾所周知，人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。所以人力資源管理專業所培養的應該是理論基礎好、知識面廣、動手能力強、同時具有創新能力的應用型人才?；谝陨匣A，教師必須清楚，人力資源管理的教學理念不同于傳統的文本式的教學理念。需要在傳統教學的學術性、理論性的特點之上加入教學應用性和實踐性理念，摒棄照本宣科、缺乏創新的灌輸式教學方式。在培養應用型、技能型人才的宗旨下，建立以人力資源管理職業需求為核心，圍繞綜合素質和工作能力兩個基本點開展教學工作的新理念。

（二）進行課程改革，增加實用性課程

標準的經典人力資源管理課程分為人力資源規劃、工作分析、員工招聘、培訓、績效考核以及薪酬體系設計等六個模塊。教師依據教材對學生進行講授由概念、原理、方法等構成的理論體系。然而理論體系是高度概括的、抽象的、靜態的，而日常的人力資源管理活動卻永遠是動態的、不斷變化的。這就使得培養出的學生無法滿足當前用人單位的實際需求。因此人力資源管理課程需要以能力本位為指導思想，以建立職業能力培養體系為目標進行改革。具體說來，應在當前課程設置基礎上，增加專業職業能力和一般職業能力的實用性課程。專業職業能力課程可以設立諸如人力資源管理前沿，人力資源管理研究熱點等有時效性、前瞻性的課程。一般職業能力課程主要目的是增加學生工作競爭力和適應力的課程，如外語選修課、計算機高級應用、交際禮儀、應用文寫作等適用性廣泛的課程。如此一來，可以大大提升學生的職業能力，有助于日后發展。

（三）以學生為主體，靈活采用多元化教學方法

人力資源管理職業能力培養體系應以學生為主體，將傳統教學從傳授知識轉變為對話指導，同時弱化教師在教學過程中的權威地位，促進學生與老師間的平等交流，從而提高教學活動的生命力與創造性。教學的實質是一種參與，而人力資源管理的能力也不是單單從書上抑或是講稿中就獲得的，它還需要諸如案例教學、項目化教學、實踐教學等多元化教學方法的輔助。教師應根據教學內容，采取能夠讓最多學生最大限度參與其中的有針對性的、靈活多樣的教學方式。針對不同學生的不同特點，因材施教，創造適合于特定學生群的人力資源管理教學模式，發揮學生的自身潛力，提高教學水平。

（四）改革考核評價方式，實現考評立體全面化

與教學以課本為本位的模式相對應的是單一的教學考核評價方式，以考察學習成績（尤其是期末考試）等試卷形式為主，仍然處于應試教育的范疇內，很難體現學生的工作能力和解決問題的能力。而基于以上的改革，必然要改變這種單一的機械的考核評價方式。筆者認為考核方式的改革需要遵循以下原則：（1）對學生應進行全面的評價。人力資源管理教學不僅要使學生掌握相關的知識，更要關注學生的工作實踐能力。所以應降低傳統的筆試在整體評價中的比重，提升實踐課程的比重以及增加項目化教學中學生表現的評價。（2）對學生的評價要有延續性和整體性?？梢詫㈦A段性評價與日常性評價結合起來，將考核評價滲透于教學的方方面面，如在日常學習中教師可將考勤、提問、作業完成情況等都納入考核評價體系中，而非只以期末考試的成績來進行評價。（3）可以使用多主體評價體系，改變由教師作為單一評價主體的做法，重視評價主體間的多向選擇、溝通和協商，加強學生自評、互評，教師評價和其他人員交互評價相結合的方式。這一考評方式有助于確立學生的學習主體意識，調動學生學習積極性。

四、結語

本文主要針對一些具體的人力資源管理教學中存在的問題提出了相關的改進措施，但要真正實現人力資源管理人才培養模式的改革和創新，只能依據當前國內企業實際需要及區域經濟發展需求。只有當人力資源管理教學與企業人力資源的實際需求相適應時，才能走出一條成熟的人力資源管理人才培養之路。

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[摘要]高校職業指導類課程對大學生早日規劃未來的職業發展道路具有重要的意義。但我國高校職業指導教育不夠專業、不夠系統，并與社會脫節，使得培養出來的大學生無法成長為現代社會需要的人才。文章以A高校職業指導課程設置為例，研究經濟管理類大學生職業指導課程設置中存在的問題及問題解決的創新策略。

[

關鍵詞 ]大學生職業指導創新

[作者簡介]吳建華（1972-），女，湖南道縣人，武漢紡織大學管理學院，副教授，研究方向為人力資源管理、職業生涯規劃教學；吳國斌（1972-），男，湖南益陽人，武漢紡織大學管理學院，副教授，博士，研究方向為人力資源、組織行為教學。（湖北武漢430073）

[課題項目]本文系2 014年教育部人文社會科學研究規劃項目“非常規突發事件中臨時團隊結構特征對應急績效的影響機制研究”的階段性研究成果。（項目編號：14YJA630068）

[中圖分類號]G642.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)22-0103-03

我國高校都開設了職業指導類課程，主要是職業生涯規劃課、就業指導課和各類實習、實踐活動，以幫助大學生早日對自己未來的職業發展進行規劃。但是，這些課程和實踐活動真的能提高大學生未來的就業能力嗎？國內許多學者從大學生職業指導課程建設、課程改革、教學實踐和教學效果等方面進行了研究，結果顯示，高校職業指導教育不夠專業、系統，而且與社會脫節，使得培養出來的大學生無法成長為社會需要的應用型人才，集中體現為實踐能力弱、綜合素質差、缺乏創新精神等。因而我們需要重視大學生職業指導教學內容、方法的研究，這對提升大學生職業指導質量、提高大學生就業滿意度、實現大學生人才資源合理利用具有現實意義。本文以A高校職業指導課程設置為例，研究經濟管理類大學生職業指導課程設置中存在的問題，探討解決問題的策略。

一、經濟管理類專業大學生職業指導類課程設置

經管專業的課程主要包括國際貿易、信息管理與信息系統、市場營銷、會計學、電子商務和物流管理與工商管理等。A高校經濟管理專業的課程分為學校統一開設課程和學院開設課程，如右上圖所示。

A高校的課程結構體系中，職業指導類課程放在了院管課程的專業必修和專業選修中，主要包括職業生涯與發展規劃、就業指導、各類實踐和畢業環節、專業方向綜合實踐、各類科研訓練和設計。大學生職業生涯與發展規劃課程有24個學時，安排在第1學期。就業指導安排在第8學期，共8個學時。各類實踐主要指金工實習、專業實習、erp模擬、學年論文、管理信息系統課程設計、畢業實習、畢業論文等，約64學時。對于金工實習，工商管理、人力資源專業安排在第2學期末，物流和信息管理專業安排在第3學期末，國際貿易、會計學則安排在第6學期末。專業實習在第5學期末，共4周。ERP模擬安排在第6學期末，時間為l—2周。畢業實習安排在第8學期，共4周。管理信息系統課程在第7學期，共30個學時的上機時間。學年論文和畢業論文提交分別在第6學期的第2周和第8學期的第12周。而專業方向綜合實踐和各類科研訓練和設計主要以選修課的形式體現，如商務禮儀、科技文獻檢索、創業管理、創業財務、專題講座等。

二、經濟管理類專業大學生職業指導類課程問題分析

1．對課程改革的緊迫性認識不足。職業指導類課程建設是一項系統工程，包括理論和實踐教學體系的改革與建設，涉及教學內容、教學方法、師資隊伍、教材、教學設施設備、教學管理等方面的建設。A高校經濟管理專業的目標是培養應用型、復合型和創新型人才，這對學生的職業能力提出了新的要求。A高校一直強調職業指導的重要性，但并沒有改變傳統的職業指導方式，在設計職業指導類課程時忽視了大學生的家庭背景、生理與心理特征、專業和性別差異，也沒有關注不同專業學生在就業地域、就業傾向、職業選擇等方面的不同，不能解決學生的個性化就業問題。同時，當前科學技術領域既不斷分化又不斷綜合，新知識和技術大量涌現，這些都要求我們擺脫原有職業指導模式的束縛，探索新的職業指導途經。但A校沒有根據社會經濟發展對人才需要的變化重新構思職業指導課程的知識結構、課程體系、教學環節和教學方式。

2．職業指導課程整體不夠優化。A高校的職業指導類課程沒有針對經管類專業建設目標妥善處理好理論與實踐、知識與能力、因材施教、時間安排比例等方面的問題。A高校的職業生涯與發展規劃課程24個學時，安排在第1學期，教學方法以講授為主，輔以適當的書面練習，如寫一份學業生涯規劃書，主要幫助大學生了解職業生涯規劃的理論知識。但大一學生剛從相對封閉的高中學習環境中脫離出來，對未來希望從事的職業一片茫然，只對其進行理論教育會使之更加困惑無助。而后續的金工實習是到校內工廠實習，主要是讓學生建立市場、信息、質量、成本、效益、安全、環保等基本意識。校內實習工廠和學生的目標企業相比有一定的差距，而且經濟管理類專業的學生今后所從事的基層崗位以銷售、行政、財務等文職為主，因而，金工實習并沒有發揮太大的職業助力作用。專業實習和畢業實習以學生自己尋找選擇為主，一些學生在家人和朋友的幫助下找到了與自己專業對口的單位實習，但有些學生的實習與專業不太相關，甚至有些學生干脆不實習。A高校對所有學生的職業發展課程的時間安排都是相同的，但實際上不同專業學生的職業發展會不同，不同行業和專業未來的就業環境和職業發展趨勢會不同，所以在課程時間設置上應有所區別。

3．職業指導課程對就業能力的培養效果不佳。職業指導需要學生個人、家庭、學校、社會共同參與。學生需要對職業生涯進行自我認知、了解自己的職業興趣，確立未來的職業目標。家庭的作用主要是家庭教育和支持。社會則需要提供各類社會實踐實習機會，為大學生提供良好的就業服務咨詢及就業崗位。學校則需要和企業建立聯系，適時召開校園招聘會、設置職業指導類課程、建立專業職業指導教師隊伍、提供職業發展測評、支持各類學生社團等。

A高校四年制經濟管理類專業除了分散安排實驗、上機之外，還安排了30~ 32周的實踐教學時間。但實際上，專業實踐和畢業實習基本上由大學生自行安排，而金工實習和上機實踐對經管類學生認識自己將要從事的職業和就業環境幫助并不大。職業指導就主要依靠第一學期的職業發展規劃課程和最后一學期的就業指導。職業發展課程的效果受到教學內容、教學師資和教學方法等方面的影響。教學內容基本是按照已有教材展開，但現有教材的內容體系不夠完善，實踐操作性較差，沒有考慮大學生的個性特征和就業市場需求狀況。有些教師采用了國外引進的教材，但由于各國社會環境和文化有差異，直接引進的教材并不適合中國的學生。A高校的職業生涯課程教師主要由畢業留校人員和學生工作部門的行政人員承擔，他們并沒有專門接受過教育學、心理學、社會學、人力資源管理等方面的系統學習，缺乏課堂教學經驗和相應的職業教育理論研究。在教學方法方面，A校則以課堂教學為主，缺乏社會調研、角色扮演、互動游戲和野外訓練等與理論相結合的實踐安排。

三、經濟管理類專業大學生職業指導類課程的創新思考

1．強化職業指導類課程創新意識。大學畢業生數量隨著高校擴招不斷增長，出現就業難問題。為了突破這一困境，許多高校逐漸將本科培養目標從研究學術型轉向復合應用型。社會迫切需求能直接從事生產管理、營銷管理和社會服務等工作的專業人才，經濟管理專業的培養目標更應隨之改變。為了幫助大學生早日對自己未來的職業發展進行規劃，增強大學生的就業能力，高校應將大學生職業指導工作放到與教學、科研和社會服務一樣的高度，不能僅僅在大一和大四開設職業生涯規劃和就業指導課程，這對于大學生就業能力的培養是不利的，而應該將職業指導類課程貫穿于本科四年中，幫助大學生從踏入學校開始就形成職業發展的意識，形成科學的就業觀，明確自我職業目標。在大學學習中期，高校應該引導學生將理論知識轉化為能力和技能，并為大學生提供轉化的平臺和機會，如舉辦各類管理競賽、提供創業園地、給予經費支持等。在大學學習末期，高校則應幫助大學生調整就業心態、組織校園招聘、進行勞動人事法規教育等。

2．職業指導類課程教學創新。職業指導課程體系應幫助學生喚起自我職業發展的意識，讓學生科學地思考未來的職業定位，主動地通過實踐提升自己的就業能力和職業規劃能力。為了更好地實現這一目的，適應經濟管理專業的就業特征，高?？梢詫⒙殬I指導的責任下放到經濟管理教學院系。請經管院系人力資源管理專業的老師給學生授課，輔以外聘企業家或高管人員開展講座，讓學生扎實地掌握理論知識，同時了解人才市場的需求和變化。在教學方法上，有機結合啟發式、討論式、研究式、案例式、體驗式等多種教學方法，充分調動學生學習和探索知識的積極性、主動性。在教學手段上，可以利用多媒體、網絡平臺、教學案例庫、項目參與等多種技術手段。在教材選用上，廣泛了解職業教育類課程的不同教材，選用既符合經濟管理專業復合應用型人才培養目標，又深度適宜、內容恰當的教材。如果沒有合適的教材，教授職業教育課程的教學團隊應該參與教材的編寫，這樣能更好地掌握知識點，了解教材的難點與重點，更有利于提高職業指導課程的教學效果。還要注重第二課堂的拓展，在培養學生創新能力的同時，為學生自主學習職業技能創造良好的條件，并促進校園創新創業文化的建設。