創新的例子范文

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篇1

關鍵詞：零售銀行 產品創新 參數化 打包 住房抵押貸款

中圖分類號：F830.4 文獻標識碼：B文章編號：1006-1770(2006)12-046-04

一、零售銀行產品創新的基本范式

零售銀行業務是基于關系和產品來經營的，零售產品一般指各業務類型下的潛在商業過程所使用的資源、手段和機制，它是銀行營銷組合中第一個和最重要的首要要素。我們將零售銀行產品定義為特定賬戶或支付機制的各種特征。自20世紀50年代美國銀行（Bank of America）推出信用卡以來，真正基礎性的創新非常少見，產品創新的作用僅限于原有產品功能的延伸、改進和增量變化，對市場的實質性影響有限。在當前變革的環境中，雖然市場上的產品種類繁多，非常復雜，但產品創新普遍具有定制化和綜合化的特點，可以廣泛歸為兩類基本范式：參數化（parameterization）和打包（Bundling）。兩種范式的設計理念都以標準化產品為核心，沿縱深和水平方向不斷拓展產品的性質和功能。從客戶關系管理視角看，兩類產品都是在構建一種關系平臺，向客戶提供合適的價值訴求和消費體驗，為客戶創造價值。表1提供了產品創新的型譜圖及有關例子。其中標準化產品在“傳統”的一端，一體化關系產品含有多種金融服務，屬于“創新”的一端，參數化產品可視為基于標準化產品的一種較小創新“螺旋”。

參數化形式將價值配置到產品的各種性質中，如特征或條款、績效和定價，這些性質非常易于改變且從而“制造”新產品十分簡單，這對于創造“精確”的市場細分策略所必需的一組系列化產品至關緊要。參數化產品允許客戶在銀行設定的利潤和風險指標范圍中，選擇能夠最佳地滿足其獨特需求的產品的各種特征（參數）。打包則是將兩種或兩種以上成分產品包裝在一起作為一種單獨供給，成分產品可以是單一功能的簡單產品或者是高度參數化的復雜產品，各成分產品間采用觸發和其他方法的自動連絡“裝置”，保證客戶方便地管理其資產和負債?！鞍辈扇￡P系定價，相應的系統負責監控余額和費用，類似于賬戶分析系統用于商業現金管理賬戶中匯總業務和收費的方式。

參數化產品提供了針對單個傳統產品或產品系列的定制化選擇，允許客戶按需選擇且僅為之而支付價格。許多歐洲零售銀行提供的住房抵押貸款計劃大多帶有失業幫助等選擇權，其實質是對傳統房貸計劃的定制化。參數化產品創新在信用單一機構中也很常見，如美信銀行（MBNA）①和Capital One金融公司，這些機構在設定產品標準方面最積極進取。以美國SunTrust銀行提供的Access 3家庭權益業務為例，具有滿足不同需求的三種靈活償付選擇，競爭優勢獨特且功能強大（表2）。

2. 一體化關系產品

一體化關系產品是跨多樣化供給機構的多種成分產品的組合，成分產品出于消費者或提供商的成本或效率而聚合在一起，但一體化產品不允許對成分產品進行“分類定價”（unbundled）。在表1中，傳統的一體化關系產品要么只有銀行資產，要么僅有銀行信用，如具有一體化賬戶和利率特點的組合存款或貸款賬戶，創新性產品是結合銀行資產和信貸供給，即一整套銀行產品，全方位金融服務計劃則是產品創新的型譜的最極端，打包了貸款、支票、保險和證券經紀賬戶。同樣，歐美許多銀行已經充分利用了住房抵押貸款具有構建有吸引力的價值訴求的能力，創造了基于房貸計劃的一體化關系產品，具體策略就是采用住房抵押貸款核心產品和家庭權益產品線（equity lines）與支票賬戶作為共同基礎。

另外，產品開發存在參數化和打包方式相互交融的趨向，許多一體化關系產兼有了參數化選擇特點，一些高端財富管理計劃中含有支票、儲蓄、經紀和貨幣市場服務安排，也允許就其中某些服務進行選擇。

二、基于住房抵押貸款的參數化和一體化產品創新

1. 住房抵押貸款的潛在優勢

住房抵押貸款是商業銀行重要的產品和利潤來源，具有充當核心產品、開發參數化和一體化關系產品的潛力。從日本銀行業的重新振興和成功轉型、并在2005年開始全行業贏利的經驗看，房貸是傳統商業銀行實現贏利和轉型的關鍵因素之一。同時，房貸在其存續期內都維系著整個客戶關系，屬于銀行的一種戰略資產――具有構建關系平臺的價值。住房抵押貸款與其他銀行產品具有較高水平的相互依賴關系（圖1），活期存款賬戶、儲蓄、保險、退休金、遺囑和信托業務，都能從以抵押貸款為核心的關系中衍生出來。住房抵押貸款的潛在優勢在于其在家庭資產分布中的權重，一般國家都超過了50%，在美國住房是家庭的最大資產，房貸甚至占到了家庭負債的99%，合約期限較長，在應用過程中能使銀行獲得詳細的客戶數據，從而提供了交叉銷售機會。②富國銀行（Well Fargo)③很注重房貸業務，雖然該業務在美國市場利潤率并不高，但是能在銀戶之間建立一種紐帶關系，使銀行更容易向顧客銷售其他產品，即便該業務僅能維持不盈不虧，也可以為交叉銷售全套金融產品提供了一種平臺。但是，交叉銷售或者一些簡單的組合計劃究其本質是仍屬于分銷或促銷職能，各產品之間不具有復雜的自動連絡或觸發機制，與參數化產品或一體化關系產品不是一會事。住房抵押貸款的重要性更體現在作為共同基礎的關系產品方面，創造出大量的基于住房抵押貸款的參數化和一體化產品。

2. 基于住房抵押貸款的參數化產品

國外房款產品比較豐富，不同于我國一份房產對應一筆貸款的傳統方式，借款人可以享受非常多的靈活和便捷服務。其實質就是充分利用住房抵押貸款有助于建立大量潛在的、可獲利的關系，在傳統房貸中嵌入了一種期權或結合了其他產品，特別是保險和儲蓄計劃。在參數化產品方面，定制化住房抵押貸款計劃在泛歐洲范圍內廣泛流行（表3），亦即基于住房抵押貸款的參數化產品。英國在20世紀80年代中期推出的人壽保險抵押貸款（endowment mortgages）就是與人壽保險保費相關的、僅支付利息的抵押貸款。它使購房人能夠將貸款本金和利息分開償還，按浮動貸款利率向銀行支付利息，同時向保險公司購買人壽保險，利用滿期保險金來支付貸款本金。該產品將風險分解，由專業化機構的分工管理，銀行管理信用風險和短期利率波動的風險，保險公司負責管理人身風險和長期利率風險，具有風險管理專業化、職能化的好處。購房人如果遭遇死亡或傷殘時，銀行債務保證得到清償，清償金額則由定期繳納的保費來抵扣，從而有效解決了購房人貸款難和難以承擔的問題。

3. 基于住房抵押貸款的一體化產品

澳大利亞的金融機構通過創造用于減少波動的演進生命周期住房抵押貸款計劃，處在一體化關系產品的領先地位。英國的幾家金融機構參照了澳洲的做法并做了大量改進，具體就是使用住房抵押貸款作為一種共同基礎產品，推出組合支付、資產管理、放貸的內部連結打包產品，稱為靈活住房抵押貸款計劃（flexible mortgage）。1997年，Britannic Money首先引入了現金賬戶抵押貸款產品， Virgin緊接著引入的是單一賬戶產品（One account）以及Intelligent Finance的Offsetting Account與Woolwich①的Open Plan。這類產品的關鍵是貸款為客戶住房所擔保，具有最低的利率，且為了減少不同賬戶之間的交叉重疊，還將現金和儲蓄賬戶與由借款人主要住所擔保的貸款等賬戶連結在一起，包括貸記卡、借記卡、屋主保險和人壽保險與個人貸款等成分產品。賬戶持有人獲得的利益主要有：獲得信貸便利，可以持卡消費，可以購買房產、汽車和其他消費物品；以等于或接近于首筆房貸的利率，對所有貸款用途支付單一利率，并按照英國稅法豁免收入稅；允許客戶用資產（支票和儲蓄余額）來抵消負債（住房抵押貸款和汽車貸款等的余額），持有人只需支付全部貸款和存款余額的息差，從而減少了客戶所需支付的總體貸款利息。

以Woolwich Open Plan Offset計劃為例，它實質上是一種消費現金管理賬戶，連結于首次和第二次住房抵押貸款（家庭權益），并結合了信用卡、支票和儲蓄功能（圖2），亦即靈活住房抵押貸款計劃和現金賬戶的結合。該計劃在英國市場上取得了巨大成功。截至2000年底，超過50萬消費者申請了Open Plan計劃，2000年10月Woolwich為巴克萊銀行（Barclays)收購后，產品還向巴克萊銀行的客戶出售。

4. 美國住房抵押貸款的創新

美國的商業銀行對零售產品創新的態度和做法有別于國際同行，銀行長期以來壓倒性的主題是分銷渠道相關問題、銷售文化的改進和在短期內通過開展市場細分導向營銷以驅動收入和利潤增加。普遍認為客戶變成了購物者，零售銀行產品是一種“商品化”產品，而不是全面客戶關系的一種機制，產品很容易為競爭者模仿和復制，產品創新提供的競爭優勢非常有限，所以戰略重心在于分銷渠道建設，構建全球網絡和傳送能力，而產品等”內容”是第二位的。以花旗銀行為例，其在2005年年報中指出：“我們將資本配置到最高收益和具有成長性的機會中，我們的事業組合轉向分銷渠道。如出售了人壽保險和年金事業，通過出售資產管理業務換取了Legg Mason的財富管理業務”?！巴卣故澜绺鞯氐姆咒N能力，新增 313家零售分行，346家消費金融分支機構和125家花旗美邦分支機構。另外，在日本新增170部自動貸款機”。④在價格方面采用了關系定價或單個產品定價，大型銀行在技術和系統上投入了大量資金以開發更有效的促銷技能。相比而言，產品創新工作有所忽視，投入不多。

在這種以大規模標準化產品為主的市場上，產品間少有自動連絡的功能，銀行對技術投資也不夠重視。即使具有少量簡單的產品打包或套餐計劃，也主要是為了滿足不同細分市場的需求，驅動力量是簡化與消費者訴求的溝通，以及提供結構用來支持特殊的定價計劃。1999年《金融服務現代化法案》通過后，美國零售銀行市場有了一些結構性變化：在分銷方面，銀行加強了對零售經紀和保險機構的收購，目的是改善產品的交叉銷售和交叉引用，努力向現有顧客銷售全套產品；在產品上，銀行開始了解高端市場需求并加強了對現有產品和服務的整合，以滿足客戶的需求，加深與客戶的關系，提供能夠報告客戶全部關系的個人合并財務報表的一體化產品。

同時，歐洲靈活住房抵押貸款計劃已經對美國銀行產生了積極影響，美國銀行擁有巨大的房貸資產組合，有潛力獲得通過開發參數化和一體化產品所帶來關系平臺的競爭優勢，它們已經將產品創新置于與分銷同等的地位，甚至視之為零售業務發展的長期可持續的動力來源。多數銀行提供具有多貸款形式、交易頻率以及支票、銀行卡、ATM和網絡等靈活接入通道的權益貸款（equity loans），也開始提供高度參數化的家庭權益業務線（equity lines）⑤，這些權益業務線具有信用卡的交易、循環貸款特性和稅收豁免以及首筆住房抵押貸款的數據的豐富性。但是，美國市場有許多制約基于住房抵押貸款的參數化和一體化產品開發的障礙：一是房貸計劃缺乏靈活性，證券化盛行，但市場上缺乏支持靈活住房抵押貸款的證券化結構，導致房貸具有標準化特點；二是客戶保持率較低，美國銀行房貸業務的客戶保持率水平一般為15%-30%，當客戶尋求其他財產融資時甚至低達10%；三是應用技術水平低，特別是連接不同標準化產品的自動操作技術。以上障礙至少在短期內限制了歐洲產品設計理念的推廣。

三、對我國商業銀行零售業務產品創新的啟示

近年來，我國商業銀行都在加快發展以住房抵押貸款和信用卡為主的零售業務，籍此實現業務結構和贏利模式的根本轉變。在房貸和信用卡方面的產品創新已經初具參數化和綜合性的特征，但與發達國家比，我國銀行的零售產品多比較簡單，種類少，更新換代的頻率低，重點產品缺乏和創新不力成為制約零售業務快速發展的重大障礙。為了成功地開發并推出參數化和一體化關系產品，我國商業銀行需要克服一些重大的戰略、操作和組織障礙，具體建議如下：

1. 掌握作為產品創新基礎的客戶知識

市場細分和目標市場定位是產品創新的首要前提和基本準則。產品創新永遠以銀行所關注和實現的市場細分分析為出發點，通過最大化地收集和運用客戶知識，為目標客戶創造合適產品，增加了解客戶知識以及背后的客戶需求和行為驅動因素。參數化和一體化產品代表了迄今在更細致水平上了解客戶的努力，其創新基礎就是以不同方式將市場細分為相應產品價值組合的客戶群體，它們要求對客戶需求和市場細分的透徹理解，更好地進行客戶關系管理。我國銀行應該確保細致的市場細分，針對各目標客戶群制定差別化的價值訴求及其業務模式，為客戶提供適銷對路的關系產品。

2. 提升支持產品創新的信息技術水平

零售銀行產品具有短暫性、受到時間限制與隨客戶需求變化而轉換的特征，高度依賴于技術，先進的技術既有助于創造新產品又便于新產品的推廣實施。具有先進IT應用技術的銀行，通過配置溝通應用分割狀態和提供單一客戶信息的實時客戶管理系統，能夠實現產品重要的功能性。在實踐中，往往會因為缺乏支持新產品的IT技術而遲滯了創新工作的順利開展，而產品也會因為產品提供技術以及IT技術的改進為其提供支持而暢銷多年。國內之所以有一些銀行能先于其他銀行推出創新產品，其原因不在于是否對客戶需求敏感或具有前瞻性理念，而在于IT應用水平的高下。因此，我國銀行應該增強一體化實時交易和多樣化金融產品的處理能力，及時更新IT系統，特別是核心銀行IT系統，增強產品創新的能力。

3. 建立和完善客戶導向的組織和流程

銀行內部的組織和流程決定了產品創新實施的速度，產品創新要求在全行范圍內開發跨職能和一致的創新流程，設計交迭發展原則以及識別和共享信息，還要求銀行開發一種創新文化，改變組織分隔的狀態，開發員工技能和潛力，創造基于技能的激勵制度和度量績效方法。我國絕大多數銀行是圍繞產品或地區來建立組織機構和展業，這種管理流程不能有效支持產品創新，同時組織分割和員工技能、度量方法和激勵不適于鼓勵產品創新。因此，我國銀行應該變產品導向組織結構為客戶導向組織結構，建立矩陣組織，鼓勵風險承擔，成立多功能團隊等等，整合優化組織流程，開發員工技能和創造基于技能的激勵制度和度量績效方法。

4. 圍繞標準化產品不斷拓展其功能

國內銀行產品同質化問題較嚴重，產品創新有復制和模仿外資銀行產品的傾向，這很容易導致產品創新邊緣化，喪失國際競爭力，長期以往只能受制于人。開發參數化和一體化產品的可行辦法應該是先推出標準化產品，在此基礎上通過嚴格市場細分和準確市場定位，識別客戶需求，并透徹領會國外先進產品的設計理念，結合國內市場與自身實踐的具體情況，再推出適合客戶需求的關系產品，逐步豐富和完善產品功能，這一過程必須循序漸進，經過不斷的調整和改進發展成為成熟的關系產品。

5. 構建基于住房抵押貸款的關系平臺

我國銀行推出以住房抵押貸款為共同基礎的關系產品有許多獨特優勢：整個住房抵押貸款市場的價值鏈完整，分化和整合事件不多見；住房抵押貸款全部由銀行發放，少有其他機構介入；客戶保持率較高，忠誠度較好；房貸多保留在銀行資產負債表中，證券化較少；住房占到家庭資產總額的50%以上，家庭每月支出中房貸占據了相當大的比重。另外，今年以來房貸業務高速增長有所放緩，銀行需要充分利用現有房貸客戶資源來增加收入和利潤。向房貸客戶交叉銷售其他金融產品，或者基于房貸創新參數化和一體化產品肯定是適時之舉。

注：

① 2005年7月為美國第三大銀行美國銀行（Bank of America）以350億美元現金加股票收購。

②當然，住房抵押貸款也有一些劣勢，如具有價格敏感型的商品化產品特征，客戶可能提前償付，及在再融資時易轉移。

③ 富國銀行是美國第一的抵押貸款和小企業貸款發放者，擁有全美第一的網上銀行服務體系。

④ Citigroup. 2005 Annual Report. 省略. Pp4-5。

⑤房屋權益業務（Home equity lines of credit）與房屋權益貸款（home equity loans）有很大相似性，但本質上是兩種不同融資形式。前者類似于循環貸款，償付有多種選擇，多用途；而后者是一次性獲得貸款，償付和利息固定，具有專門購買用途。

參考文獻：

1. Shibo Li, Baohong Sun, and Ronald T. Wilcox (2003), Cross-Selling Sequentially Ordered Products: An Application to Consumer Banking Services, forthcoming, Journal of Marketing Research.

2.TowerGroup Primary Market Research, Achieving performance breakthroughs in retail financial services――realizingtop line growth via product innovation. June 2002

3.[英]迪萬納著，覃東海等譯. 零售銀行業的未來：向客戶傳遞價值. 北京：中國金融出版社，2004.11

4.[英]馬克?卡靈頓等，何瑛譯. 銀行革命. 經濟管理出版社，2003.10

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3M：鼓勵創新的企業價值觀

作為一家各種創新層出不窮的公司，3M企業文化最大的特色就是熱衷奉獻和培育“創新斗士”。

假如你想深入了解其文化是如何激發公司內部的創新活力的話，最好從3M的“價值觀”開始，尤其是它的“第十一誡：切勿隨便扼殺任何新的構想”。該公司的前幾任董事長以及幾位重要決策者都有一段燴炙人口的成功發明史，整個3M公司的最高主管階層就是年輕一輩學習效仿的典范。那些希望成功“創新斗士”的年輕人，往往從這些前輩的事跡中得到啟示與激勵，德魯與博頓的發明過程就是個典型的例子，對公司年輕的一代，常富有啟發性。根據現代董事長李爾的描述，“我們的業務人員到汽車工廠例行檢查時，注意到工人正在為新型雙色汽車上漆，因為兩種漆老是會流到一塊，而感到束手無策。當時實驗室一名叫德魯的年輕技師，研發出一種可以掩蓋不需油漆部分的強有力膠帶，于是不但解決了汽車油漆工的問題，同時也為3M發明了第一個紙帶產品。到了1930年，也就是在杜邦推出玻璃紙的6年后，德魯又研制出把粘膠涂到玻璃紙上的方法，透明膠帶就是這樣誕生的。不過，剛開始只用于工業包裝上，直到一位3M的業務經理博頓，發明了一種內有切紙刀片裝置的卷軸，透明膠帶才真正開始推廣，廣泛應用到辦公室里?！边@個代表性的小故事，反映出3M的典型作風，并具有重要的意義：對于3M而言，并非只有技術人員才能發明新產品，而且任何新產品發展計劃都具有無限的市場潛力。

3M歷來有鼓勵創新、不畏失敗的傳統――對于成功者，他們給予英雄式的款待；對于失敗者，他們照樣給予鼓勵?！皠撔露肥俊币坏┌l明成功了，立刻會受到英雄式的熱情款待。李爾自豪地指出，“每年都會有15－20個以上行情看好的新產品，突破百萬元銷售大關。你也許會以為這在3M公司不會受到什么注意，那你就錯了。這時，鎂光燈、鳴鐘、錄影攝像機全部出籠熱烈表揚這支企業先鋒隊的成就?！本褪窃谶@樣的鼓勵下，3M年輕的工程師勇敢地帶著新構想，跨出象牙塔，到處冒險。在3M的價值觀里，幾乎任何新產品構想，都是可以接受的：盡管該公司是以上漆與砌合工業為主流，但它并不排斥其他類別的新產品。而且，在3M，失敗者是會受到鼓勵的，所謂“有志者事竟成”，公司決策層鼓勵員工這樣做。李爾董事長經常利用過去的實例勉勵員工不要怕失敗，即使失敗也切勿氣餒，應當發揮企業家奮斗的精神，他說：“在3M公司，你搞研發有堅持到底的自由，也就意味著有不怕犯錯、不畏失敗的自由?！币晃?M的主管指出：“我們不會隨便扼殺新構想，但有時難免會把一些構想打歪了。畢竟我們是在‘人’身上下賭注。有時你總免不了在迫不得已的情況下，必須終止一個尚未成功的產品計劃。但就是這樣，你才能迫使那些真正狂熱的發明者想盡辦法，非使他的產品計劃成功不可?！?/p>

阿爾卡特朗訊:有文化的招聘程序

作為在電信技術應用和服務領域的領先者，阿爾卡特朗訊擁有電信行業經驗最豐富的全球服務團隊和電信行業最大的研究、技術和創新機構。其成立于1925年的貝爾實驗室培養造就了一大批優秀科學家，有11人獲得6項諾貝爾獎，是世界上最具權威性的研究機構之一，平均每兩天就有一個新的專利技術誕生。為了保持自身的技術創新優勢，在中國，阿爾卡特朗訊對待人才的方式就是：搶！

阿爾卡特朗訊的招聘過程非常程序化，同時每個程序都明確分值化，從而保證了一旦開動招聘機器就能搶占先機。考察的重點有兩個方面：一種是專用技能，例如，主考官可能會關心應聘者的專業和工作背景及經驗，對所申請的工作具備的技能。就這些方面，主考官會問一些問題，而每個問題都有三個等級的打分。另外一項非常重要的考察維度是文化尺度行為：GROWS，看應聘者是否能夠適應阿爾卡特朗訊的文化，其招聘時就考慮了文化優先權。GROWS簡單地講就是5個方面：G代表全球增長觀念，R代表注重結果，O代表關注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。就在5個不同方面，主考官同樣會問不同的問題，比如你在以前工作中遇到的困難是怎么處理的，你如何提高自己的工作速度等。每一個人面試時會有兩個面試官，他們會在每一項回答里面評注和打分。應聘者可能被標記為優勢明顯，可能標記為需要一定培訓，可能標記為不足，最后面試官會通過對這些問話的打分，將技能經驗打分與GROWS打分招聘矩陣中，來確定應聘者是否符合阿爾卡特朗訊的要求。

阿爾卡特朗訊將這種測試稱為行為和技能測試。在招聘應屆畢業生時，情況會有所不同。阿爾卡特朗訊會讓應屆畢業生用英45分鐘的演講，這是非常艱難的關卡。演講會暴露很多問題。如果應聘技術職位，阿爾卡特朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題，進行技術方面的演講。阿爾卡特朗訊的招聘一般有科學家參加，這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和一個研究人員旁聽，考察應聘者技術領域的知識。行為測試主要是對他們的過去經歷進行行為學分析，來判斷一個人的綜合素質。例如，思考能力、分析能力、溝通能力，以及意識和情緒特點。主考官有一些標準的問話，半個小時的面談，注重考察他怎么處理以前發生的問題。什么樣的回答打2分，什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過矩陣非常清楚地顯示出來。

西門子：為發展而培訓

有著150多年悠久歷史的電子電氣跨國企業西門子公司，其人才培訓計劃涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培育，為員工新員工具有較高的業務能力，也為大量的生產、技術和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子才得以長年保持著員工的高素質，而這正是西門子強大競爭力的來源之一。

西門子對員工培訓的根本目標，是使他們能夠從容應對來自各方面的挑戰。為此，西門子每年用于培訓的費用占其利潤的比重高達20%左右，為員工設計了各種各樣高效的培訓，主要分為三種：一是新員工培訓，二是大學精英培訓，三是員工在職培訓。

新員工培訓又稱第一職業培訓。西門子早在1922年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”，現在公司在全球擁有60余個培訓場所。例如，設在公司總部的慕尼黑的韋爾納?馮?西門子學院，設在愛爾蘭的技術助理學院等。它們都配備了最先進的設備，并且擁有充足的經費。在中國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，在合同期內對西門子在華建立的合資企業提供人員培訓。通過新員工培訓（第一職業培訓），保證了員工在正式進入地就具有很高的技術水平和職業素養，為公司的長期發展奠定了堅實的基礎。

西門子每年都在全球接收大量的大學畢業生，為了使這些寶貴的人才更好地發揮作用，也制訂了專門的培訓計劃。每年從進入西門子的大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，并加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。這一大學精英計劃的實施，為西門子儲備了大量的后備管理人員。

西門子人才培訓的第三個部分是員工在職培訓。西門子公司認為，在競爭日益激烈的全球市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務活動中，人是最主要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能跟上商業環境以及新興技術的發展步伐，所以公司正在努力走上一個“學習型組織”之中。為此，西門子特別重視員工在職培訓，在公司每年投入的培訓費中，有60%用于員工在職培訓。這一部分的培訓主要有兩種形式：西門子管理教程和西門子員工再培訓計劃，其中以管理教程培訓尤為獨特和有效。通過參加西門子管理教程培訓，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工提高了參與管理自己和他們的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網絡聯系，增強了企業和員工的競爭力，達到了開發員工管理潛能、培養公司管理人才的目的。

華為：三位一體的激勵機制

世界知識產權組織(WIPO)在其網站上了2008年全球專利申請情況，并特別強調說“第一次，有一家中國公司在2008年名列PCT全球《專利合作條約》申請榜榜首”。這家公司就是華為，該公司以1737項PCT國際專利申請，超過松下公司和飛利浦電子公司，成為PCT國際專利申請第一大戶。這一巨大的專利申請數字，來源于華為公司多年在研發方面人員和資金的巨額投入和對知識產權的高度重視、長期積累。該公司把知識產權視同企業的核心能力，每年將不低于銷售收入的10%用于產品研發和技術創新，其中的10%用于技術預研。另外，華為還建立了有效的激勵機制。

成形于1999年的華為激勵機制呈現三位一體的形態，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三維一體，互通互聯，形成動態的結構。 這套標準的優越性，在于華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關聯性，在擺脫利益裙帶關系之后，職位只是企業中做事的一個簡單標志。在去除了官本位后的任職機制，員工上升通道自然打開，于是才有了時年23歲的李一男，在進入華為第二星期一躍成為高級工程師，半年后作中央研究部副總經理，一年后升任中央研究部經理，次年成為華為最年輕的副總裁的“神話”。

另外，華為很早開始實施內部股計劃，以股權激勵為核心的利益捆綁，以上升通道為橋梁的個人職業鍛造，構成了華為對人力資本控制的最大砝碼。2001年前的華為高速上升期，華為原薪酬結構中股票發揮了極其有效的激勵作用，過去華為有種1＋1＋1的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當的。而其中股票是當員工進入公司一年以后，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發，一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發的股票額，公司會貸款給員工，而員工也是很樂意于這種貸款。這是因為分紅的比例歷年以來都不可思議地保持在70％的高位，對于一個剛工作兩年、本科畢業的技術或市場人員往往可以派發幾萬元。

盡管2001年年底在華為公司總裁任正非的強力推行下，實行名為“虛擬受限股”的期權改革，即新員工不再派發長期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉化為期股。但是，原有的績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價三位一體的標準始終沒有改變。華為在普通員工以外的職務劃分有工程師、項目經理、部門經理，總監、副總裁，常務副總裁、總裁。一般而言，接近業務層面的產品線經理、總監要比“中試部”、“試制中心”這樣的經理、總監收入要高。

IBM：

讓全球員工充分協作的知識管理

對于IBM來說，知識管理是整個公司的戰略級“核心業務”――而不僅僅是一項管理工作。

IBM將更高、更快地提高人的工作效率作為IBM實施知識管理主要目的，稱公司的知識管理系統被稱為E-WORKPLACE（電子工作環境）。其策略是將知識管理依次分為三個“境界”：協作、內容和應用管理、學習和專家定位，并在這個策略之上開發出不同的應用程序。

在“協作”環境里，即使是在不停移動中的IBM員工，也可以連接進系統中，和其他人進行交流。如果有一位IBM的經理進入到一個正在進行的項目中，就可以隨時掌握移動中的銷售人員的最新動態；能夠看到項目中不同的人做了哪些工作；發現出差在外的員工在線，可以及時聯系、交流和討論；可以召開網上會議，討論項目內容，提高員工互動。這些都是在協作環境中可以體現的內容。

IBM素以迷宮式的“三維”組織架構而聞名于業界。新進入IBM的員工們，時常不容易弄清楚有問題該找哪個部門，又該如何把信息、數據傳遞給正確的人，這正是IBM知識管理“第二重境界”――內容管理所可以解決的。在具體應用程序中，員工可以進入系統，然后提交一個“需求”文檔（如服務投訴等）。啟動任務時，系統會自動按照需求分類，“觸發”解決這個需求的業務流程，然后信息自動順著每個業務流程往下走，流程中所有對應的反饋或解答人員會在系統中得到“通知”，并會對初始的“需求”進行幫助和答復。內容和流程整合在一起，提高了實時反應能力，形成一種應用的環境。而“企業社區”則服務于專門為某個項目成立的“虛擬團隊”。在一個企業以“非靜態”――大量項目形式生存的年代里，IBM在世界各地的員工經常會為了一個項目而臨時組成了一個個的“項目社區”。在這樣的項目社區里，有關的討論、會議、項目安排、資源都會在社區中進行共享、交流，是一種完全“虛擬”、極少見面的TEAMWORK（團隊協作）。

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【關鍵詞】自主探究；創新能力；問題意識

中圖分類號：G63

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）04-151-01

一、培養學生自主學習能力，使學生成為數學學習的主人

（一）建立新型師生關系，創造和諧學習氛圍

目前的數學教學中教師不肯“蹲下來看學生”，還有教師帶著“家長制”的作風，不尊重學生，隨意扼殺學生的主動性，在課堂上，學生“小有動作”，教師則“大動肝火”，對學生板起面孔，時不時來幾聲“獅吼”，把學生嚇的面如土色，小氣不敢出，大氣不敢喘。這種不和諧的師生關系，缺乏情感的維系，學生對教師總帶有一種畏懼、戒備、冷漠等不下常心理。久而久之，在課堂教學中，學生不想也不敢回答問題或提出自己不同的見解，那么課堂效果自然也就無法得到提高。因此，要真正確實有效的在課堂教學中落實創新精神，就必須重新建立一種新型師生關系，以營造一種和諧、民主的教學氛圍，使學生能在自主開展研究性學習中大膽發言，大膽實踐，大膽創新。

（二）創造情境教學，讓學生成為學習的主人

一成不變，死氣沉沉的課堂教學不光會阻礙學生的思維發展，更會使學生產生厭學情緒，厭惡老師。因此，在教學過程中，教師充分利用實際生活中的例子或利用多媒體，為學生創造適合教學情境。因此，教師要精心創設情境，激發學生對新知學習的熱情，拉近學生與新知的距離，讓學生親近數學，為學生作好充分的準備，自主地成為學習的主人。教師可以用生活實例來創設情境。教學“有理數的乘方”時，除教科書上的問題情境外，還可創設更讓學生感興趣的問題情境：“有人說如果將一張紙裁成兩等份，把裁成的兩張紙摞起來，再裁成兩等份。如此重復下去，第四十三次后所有紙的高度便相當于地球到月球的距離。一張紙的厚度是0.006cm，地球到月球的距離約385000km，你相信這個人的說法嗎？”學生覺得這個問題很懸，又好奇，很快就談論開了。此時，教師指出這個問題需用我們今天學習的內容一一“有理數的乘方”來解決。

（三）引導學生動手操作，體驗新知識的產生

教師在教學過程中要引導學生動手實踐操作，培養學生的實踐能力和創新意識，使學生親身體驗新知的產生。例如：在教學：“等腰三角形的性質”中，先讓學生自己剪一個等腰三角形，自己通過對折、比較、觀察、發現及相互討論，得出等腰三角形性質，以此替代教師苦口婆心。在整個教學過程中，教師的“教”，不是一味地“授課”而是學生在一次次的自我發現，自我探索中，掌握了新的知識。教學“展開與折疊”時，教師課前布置學生帶一把小剪刀和幾張舊的掛歷紙。上課時，教師首先讓學生剪一剪、折一折，在活動中，認識棱柱的某些特征，了解圓柱、圓錐的側面展開圖。經過大量的展開與折疊的操作活動后，進一步發展學生的空間觀念，讓學生根據展開圖判斷立體模型，根據立體模型想象展開圖形。最后，讓學生再動手制作簡單的立體模型。整堂課在活動情境中開始，又在活動情境中結束。學生個個動手，人人參與，在活動中掌握知識，積累了數學活動經驗。

（四）注重生活應用，讓學生實踐數學。

根據學生的認知規律，從實際生活出發，在數學和生活之間架起橋梁，教師提取生活中一些題材，讓學生聯系實際，學會解決問題，例如：在教學“平麗直角坐標系”時，讓學生先觀察自己座位是如何確定的，這樣學生就一目了然其位置是由“第幾行，第幾列”來確定。以此引出“平面直角坐標系”新的教學內容，在具體且熟悉的情境中教學，使學生產生學習的興趣，激發其求識欲和好奇心。

二、提倡“探究性學習”

讓學生帶著探索的問題去學習，思維將處于積極、活躍的狀態，對事物觀察更加敏感，想象力更加豐富，消除了哪些盲目、被動的學習，從而強化學生的創新意識。因此，在新形勢下，要求教師要正確引導學生進行探究性學習。

（一）培養學生問題意識

問題是科學的出發點，是開啟任何一門學科的鑰匙，培養學生探究習慣，要注重問題意識的形成和培養，問題意識是指問題成為學生感知和思維的對象，從而在學生心里造成成一種懸而未決的，但又必須解決的求知狀態。問題意識會激發學生強烈的學習欲望，從而注意力高度集中，積極、主動地投入也學習。教師要教會學生改變以往的學習方法，必須給學生提供自己發現問題，提出問題的機會。

（二）培養學生的探究能力

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一、實施教學民主，創設自主學習的環境

在教學過程中教師應該處理好“主導”與“主體”的關系，不能把學生看成一個純粹的、被動的接受者，而是把學生看作學習的主人，課堂的主體。要做到這點，首先，要建立平等的師生關系，在課堂上，允許學生提出不同的見解，質疑問難，形成教學相長的風氣。教學實際上是學生與教師坦誠對話與情感交流的雙邊活動，即使師生之間產生矛盾，也要用民主平等的方法解決，使教師與學生在平等和睦氣氛下融洽相處。其次，教學活動應輕松愉快，不能造成壓抑的教學氛圍，挫傷學生學習的積極性和創造性。最后，教師要學會寬容，不要輕易否定和批評學生，即使批評也要賦予情感的藝術性，讓學生心服口服，從積極正面進行誘導，這樣才能激活學生學習的主動性。

二、精講多練，積極引導，真正把學生看作學習的主人

學貴有思，教重在引，教師在課堂上要著重引導學生吸取知識的精華，把足夠的時間留給學生自己鉆研、探索、交流、解決。

1．新課的導入要精簡得當，目的明確，講解要簡練，語言要通俗易懂，多用專業語言。如在說“點在直線外”不能說成“點在直線上面或者左面”等。

2．課堂提問要直奔問題的重點，練習要突出重點。

3．恰當的點撥可以使學生茅塞頓開。

三、用疑問激發學生學習興趣，培養學生的創新精神

1．要把學生的“質疑問難”貫穿在整個教學過程中，發現問題、提出問題、解決問題是創新精神產生的必由之路。學生會在質疑問難，探究釋疑之中不知不覺地提高學習興趣和求知欲。

2．保護學生的好奇心，重視學生的“插嘴”。在課堂上，很多學生在好奇心的驅使下，往往打斷教師的話語插嘴提問，甚至盤根究底，這時教師應該耐心解答，不要置之不理或橫加阻撓。因為一句插嘴往往正是新思想、新意識、新念頭產生的開始。

3．鼓勵學生勇于幻想?；孟胧莿撛煜胂蟮囊环N特殊形式，它是人們在現實與理想之間架設的一座思想橋梁，雖說與現實存在一定距離，但仍是創新思維產生的前奏。

四、豐富學生的課余生活

寓教于活動中?；顒右忻鞔_的目的性，在活動中學習，在學習中活動，讓學生在豐富多彩的活動中不知不覺地接受新知識，運用新知識。

1．活動要形式多樣，具有趣味性，可以是社會實踐活動、學科活動、科技活動、文藝活動、文體活動、競賽活動等。具有趣味性才能達到輕松愉快的目的。

2．活動要持之以恒。因為課內活動是長期的，課外活動也應該是長期的、經常的。

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（一）創新型人才類型

對于新經濟模式而言，創新是該模式的主旋律，其新穎點著重體現在對經濟發展模式的創新方面，對于企業而言，踐行創新發展必須依賴于創新型人才的支撐。因此必須從以下幾方面切入：第一，伴隨信息技術的快速發展，一大批創新性較高的新業態迅速崛起，隨著計算機的普及，大量以往的人力行為將被計算機取代。第二，在新經濟條件下，產品的創新含量日益提升，創新轉化為生產力的周期不斷縮短，因此，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識和能力，特別是人的創造能力。因此，為了提高企業的內在發展動力，必須提升企業員工的自身創造力[1]。

（二）個性化人才類型

人才的個性化是體現人才創新的另一種基本表現，眾所周知，任何一種創新成果均體現了極強的個性化理念。在傳統的工業化背景下，生成形式趨于固化，但在新經濟環境下，生產活動并非一沉不變，在這種經濟條件下，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。綜上，很多經濟學者將新經濟稱之為個性化經濟也不無道理。為了同個性化的經濟方式相適應，必須要求人才具備個性化，保證人才的個性在企業內能得到充分發展。以人才個性為主基準，通過個性判斷其適合從事的工作類型。

（三）復合型人才類型

此處提及的復合型人才主要指的是具備多種專業能力的技術人員，需要既懂得專業技術，還精通企業管理，因此，這種復合也可以認為是智力因素和非智力因素的結合。我們應該明確，在新經濟背景下，大量的創新活動必須依賴于人才，而很多創新活動涉及領域眾多，因此，必須選用復合型人才方能勝任這一角色。隨著社會發展的逐步成型，創新的復雜性也日益增加，對于高難度的創新活動必須通過高度復合型人才來解決。實際上，且不談創新能力，在新經濟時代背景下，在處理一般的日常工作也離不開綜合能力。

（四）合作型人才

在新經濟背景下，很多任務已經不是一人單槍匹馬就可以勝任的了，需要眾多人才群策群力方能順利完成，最大程度實現人才和企業雙贏，在信息時代下，合作本就是未來發展的主基調，在目前新經濟條件下所呈現的各種業態中，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，綜上所述，新經濟條件下，我們的社會是一個高度發育的網絡化合作社會，在此種社會類型中，必須提高合作的質量和頻率，最大程度集約周邊資源，充分借助成型的經驗和理論，從而縮短各類工作的周期，間接提高企業的盈利率[2]。

二、新經濟時代下企業人力資源管理的創新問題分析

（一）全力建立企業創新文化氛圍

在新經濟時代這一特殊經濟背景下，創新精神和理念已經成為這個發展時期的主基調，為了迎合這一發展理念，作為新經濟時代下的企業而言，必須建立創新性人力資源管理模式，從而促進企業人才創新戰略的崛起。眾所周知，對于一個企業的發展潛力和后勁而言，人才才是決定企業未來發展的關鍵和核心所在。企業人才既是企業發展的原動力，也是企業管理的推進劑，建立一套完善的創新人才吸收和管理體制對于企業日后發展至關重要。

（二）建立企業人力資源彈性管理機制

在新經濟時代這一大背景下，擁有扎實專業知識的技術人員是企業發展的中流砥柱，經過長期人力資源工作實踐發現，正真對企業發展有益的員工是不容易被輕易發現的，因此，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，借助充滿人性化的彈性人才管理制度，給人才預留足夠的活動空間，使其最大程度將自身的才能展現出來，讓他們成為企業發展的主導者和參與者。

（三）?_立企業人力資源管理中以人為本的管理內涵

對于企業人力資源管理而言，為了迎合新經濟條件下的人才管理內涵，因此，必須建立人性化的以人為本的人才管理宗旨，始終將人才擺在最為關鍵的核心地位，全力追求企業員工的職業生涯發展，最大程度激發企業員工的積極性和創造力，放大企業盈利能力。眾所周知，在新經濟環境下，人才是企業最重要的資源之一，是企業未來發展的領航人，因此，作為企業而言，必須信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置[2]。

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關鍵詞：新經濟 人力資源管理 創新

“新經濟”一詞最早出現于美國可商業周刊爭1996年12月30發表的一組文章中。新經濟是指在經濟全球化背景下‘信息技術(IT)革命以及由信息技術革命帶動的、以高新科技產業為龍頭的經濟:它是以信息革命和全球化大市場為基礎的經濟新經濟是信息化帶來的經濟文化成果。它具有低失業、低通貨膨脹、低財政赤字高增長的特點。它的興起和發展、無論是對經濟社會的發展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。新經濟的一個重要的基本特征就是:新經濟時代、經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。信息技術革命使經濟建立在知識基礎上成為可能所以新經濟也稱之為知識經濟在新經濟時代知識會成為最關鍵的生產要素，而人才是知識的載體。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源、是企業發展的關鍵因素。對于我國企業來說，在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質等方面與發達國家企業仍然有較大差距。因此我們要抓住新經濟帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創新。充分發揮我國作為發展中國家的后發優勢.提高我國企業的國際競爭能力，積極迎接新經濟的挑戰。

    一、人力資源管理面臨的新問題

1、新經濟導致企業的性質發生了改變。新經濟時代的企業較工業經濟時代的企業在性質和功能上，發生了根本上的變化。上業經濟時代的企業性質和功能是:作為金融資本、人力資本和物質資本的組織者，作為最低價格產品和勞務的提供者、而新經濟時代的企業性質和功能是:作為以知識為基礎的資本的創造者和組織者，作為研制開發者、學習者和勞務的持續提供者。新經濟時代、顧客觀念信息和技術成為產品的組成部分，產品和服務的知識內涵就顯著增長了盡管金融資本和物質資本仍然還是重要資源，但其重要性已趨于降低。知識產品在社會生活中的應用會更加廣泛，金融資本和物質資本最終將蛻變為知識的一種功能:終身學習、追求知識會成為企業生存和發展的第一需要。企業應該重新認識知識、人力資源將被視為財富和資本。極大地加強人力資源的投入，從而盡可能高效地利用和開發稀缺自然資源，是企業生存和發展的主要動力。

    2、企業競爭的內容發生了轉移。工業經濟時代，企業之問的競爭主要是圍繞產品質量、價格、品牌和服務而展開的、企業的竟爭優勢主要來源于對有形和無形資產擁有程度。而新經濟時代，企業之間的竟爭則主要是圍繞人力資源.人才是企業竟爭的焦點這時企業的竟爭優勢主要來源十人力資源，尤其是人，特別是創新人才;企業維持競爭優勢主要取決于企業員工對知識的創新能力、學習能力和變革能力。

    3、企業經營模式發生了變化。工業經濟時代企業經營模式是最氣化的優化企業內部資源來提高自身的竟爭力而在新經濟時代.高新技水產業，尤其是以網絡經濟為代表的信息產業得到了迅猛發展，由此引發了波及全球的觸網風暴借助信息網絡的方便快捷、產生了虛擬經營的模式，即企業根據幣場的需求，根據自身的竟爭優勢與劣勢借用企業外部的力量.將可利用的企業外部資源與內部資源整合在一起，以提高企業竟爭的經營模式。世界著名企業如英特爾公司、波音公司等都成功地實施了虛擬經營:有專家預言虛擬經營將成為新經濟時代企業運作的重要模式虛擬經營最重要的方面是企業借助于外部的人力資源與自身的入力資源相結含以彌補自身人力資源不足。

4、企業的生存空間產生了變化.一業經濟時代，企業的生存空間要是在本國或本地區即使有跨國經營，在規模和程度卜都是有限的.少而在新經濟時代互聯網無所不及、打破了國與國之間、地區’，地區之間的界限.隨著各國經濟的更加砰放L全球化的特征越來越明顯:企讓的生存空間真正做到了跨國家和跨地區這也給人力資源提出廠更高的要求。經濟全球化要求企業擁有戰略性開放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能夠獨當一面。這樣才能在國際市場上分一杯羹。

    二、人力資源管理的創新

    1,“以人為本”成為人力資源管理的核心理念新經濟是創新經濟需要新思維、新現念，在新經濟時代創新是企業生存和發展的靈魂。然而沒有高素質的員工.就沒有.企業的創新活動知識型員工既是企業發展的目的也是發展的手段人力資是企業的第一資源，各類都在爭相網絡人才但是，認識到人才一的重要性，并不等于有了人本思想?，F在、很多企業都認識到人已不是物質設備的附屬品，而是主宰企業命運的主人.已始重新審視人力資源管理的性假定，重新判斷企業中人的價值，認識應該以人為中心進行管理坦這還是小夠的“以人為本”的管理、應該是一種管理理論和管理實踐相互綜的概念。人本管理把人作為企業最重要的資源，信任員工尊重員工，依靠員工、把企業員放到管理的主置，圍繞著怎樣充分利用和開發人力資源而汗展管理話動激發人的活力和創新精神，從而實現人的全而和自在的發展，使企業的日標和員工的發展目標達到一致的全面和日在的發展是人管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。

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1.理論基礎。理論創新是實踐創新的基礎，目前很多的社會學科都為現代企業人力資源管理提供了寶貴的理論支持，其中較有影響的理論基礎是現代管理科學理論的發展、人本主義的回歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要論述以上三種較為核心的人力資源管理創新理論。第一，現代管理理論，它的主要特征有：首先，從原來重視對企業物質的管理轉變為對人力資源的開發和利用的研究；從重視企業內部的運行管理轉變為對企業外部顧客與市場的調研。其次，隨著企業運行管理的復雜化，與之相適應的企業人力資源管理從傳統的檔案管理轉變為信息化的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業進行再創造，沒有一套完美的管理模式，企業必須創造性地形成自身的管理特點。第二，隨著經濟的發展和科技的進步，很多企業逐漸認識到“人”對企業發展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業在嘗試的管理方式?！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理論主要包括以下幾個內容：首先，人是企業的主體。人的發展會影響到整個社會組織和社會形態的結構，也會影響到對自然界的開發和利用，對于企業也同樣適用，人可以影響到整個企業的發展狀況。其次，人才是第一生產力，是第一資源。人類社會發展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本。對人力的投資越高，其回報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發并轉化為物質與精神合為一體的資本，是一種巨大的無形資產。第三，戰略人力資源管理理論，是將企業人力資源與企業的戰略發展目標相結合，最大限度地調動企業員工的積極性與創造性。戰略人力資源管理理論是人力資源管理的創新，它是的優勢和核心在于對人力資源的開發與管理，從而實現企業的戰略目標，它具有以下幾個方面的特點：首先，具有關鍵性的特點。在新經濟時代，人力已經成為一個企業最關鍵的競爭因素，企業的管理者應該從企業未來的戰略目標出發，研究人力資源在未來的開發和培養。其次，具有開發性的特點。新經濟時代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的核心，通過對人的投資和開發來挖掘人的潛力，最終發揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰略人力資源的管理將重點放在了企業的可持續發展上，通過招聘與企業戰略發展像匹配的人才來提高企業的市場競爭力。

2.實踐創新的主要內容。人力資源管理創新的理論基礎為新經濟時代人力資源管理的實踐創新提供了方向。近幾年國內外的很多企業在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創新，尤其在員工培訓、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。第一，績效評估。新經濟時代，企業面臨著巨大的挑戰和壓力，成功的管理是企業持續發展的條件，而傳統的績效評估體系在新經濟時代顯示出了它的弊端，構建一種新的績效評估系統迫在眉睫。平衡計分的績效評估系統是從企業的戰略目標以及競爭需要出發，分別對財務測評指標、內部程序、顧客滿意度以及企業創新與學習能力四個方面進行了有效的平衡，從而完善對人力資源績效的考核與評估體系。第二，員工培訓。首先是培訓觀念的創新，我國很多企業領導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓人員和培訓機構，所以，企業的領導首先要在員工培訓的觀念上進行創新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動變為積極主動。培訓就意味著學習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來行事，我國很多員工將培訓視作一種被動的“完任務”的過程，要扭轉這種被動培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經驗。最后，培訓的方式應該從理論到實踐進行創新。以惠普公司的員工培訓為例，他們為了提高培訓的效果，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷售人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說實踐是企業最有效的培訓方式。

二、新經濟時代增強企業人力資源管理創新的策略

首先，堅持人本化的管理理念。新經濟時代需要的是全新的思維和理念，創新是新時期企業生存與發展的必要條件，但是企業的創新來自于企業具有高素質的創新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業最重要的管理資源，以人為中心，充分開發人力資源的創新精神，使企業和員工同時達到創新發展的目標。

其次，構建創新型的企業文化。企業的發展最終要靠企業文化來推動，而人才觀應該是一個企業最為核心的文化，也是企業管理的中心。伴隨著經濟的發展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術精湛，對工作崗位的要求越來越高，導致一些佼佼者流動性很大，因此，企業必須構建創新型的企業文化——人才觀來吸引這些佼佼者。

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公眾是思想解放的主體，跨越發展的原動力，新一輪創業創新熱潮的掀起，在很大程度上要依靠公眾科學素質的提高，即公民了解必要的科學知識，掌握基本的科學方法，樹立科學思想，崇尚科學精神，并具有一定的應用它們處理實際問題、參與公共事務的能力。但根據中國科協的相關調查，我國公民科學素質水平與發達國家相比差距甚大且城鄉差距明顯，勞動適齡人口科學素質不高，大多數公民對于基本科學知識了解程度較低，在科學精神、科學思想和科學方法等方面則更為欠缺，為此，*年國務院頒布了《全民科學素質行動計劃綱要，成立了《綱要》工作領導小組并將領導小組辦公室設在中國科協。我市也成立了《綱要》工作領導小組并確立了近期實施的十大工程，公民科學素質調查就是十大工程之一。

開展公民科學素質調查，可以準確把握我市公民科學素質發展的現實狀況，及時了解公眾對于科學技術政策和最新科學技術應用的看法和態度；由于調查活動以后還將進行，因此，可以為《綱要》實施效果評估提供參照；通過對調查問卷的實證分析，挖掘出我市《綱要》實施過程中的優勢和不足，為下一階段的工作開展提供理論依據和實踐支持；利用科學素質調查的契機宣傳《綱要》，使公眾更多地了解《綱要》的目的和意義，自覺配合《綱要》實施，營造良好的創新氛圍。

此次調查是經舟山市統計局批準，由市科協牽頭，寧波大學、浙江海洋學院、浙江國際海運職業技術學院等多家單位配合實施的。

二、過程

與以往公益性統計一般只注重統計的最終結果不同，此次調查運用計量經濟學方法構造數學模型對數據進行分析，找到變量之間的數量關系并進行深入研究。調查問卷是參考了*年全國及*年浙江省的指標體系而設計的，具有橫向可比性。

就調查過程而言，首先進行了訪談和50個樣本的預調查，對預調查過程中發現的問題及時修正，使問卷得到優化處理。

就樣本采集而言，調查員由舟山兩所高校中選的65名學生科普志愿者組成，調查納入了高校的社會實踐活動并由市統計局培訓，主要是志愿者對指標的正確理解、調查溝通技巧、抽樣方法等，研究報告的撰寫委托寧波大學進行，力求科學性。

就研究方法而言，本次調查采用樣本與規模成比例的PPS抽樣法，在全市兩區兩縣抽取20個鄉鎮（街道），60個社區（村），共1500位年齡在18~69歲之間的成年公民作為樣本，樣本量是在經驗數據和一定置信水平上計算得出的。對于信度效度檢驗、缺失選項處理、無效問卷剔除，也都是根據研究假設經過精確的計算得出，最終篩選有效問卷1392份。數據處理使用SAS軟件和MATLAB計算軟件進行分析，對公民科學素質的擬合度更高，實現了方法科學、資料客觀、數據準確的要求。

三、結果

2007年舟山公眾具備基本科學素質的水平為2.95%。2007年，嘉興、金華、衢州的公民科學素質水平分別為3.40%、2.75%、2.30%，*年溫州為3.16%，*年寧波為2.85%。*年全省平均水平為2.55%，*年全國平均水平為1.98%。盡管存在著時間不同期的問題，但由于公民科學素質水平的提高是個漫長的過程，因此可以認為目前舟山市公眾具備科學素質的總體排名良好。其原因主要是持續健康的經濟發展態勢和黨委政府對科協工作的重視。根據經濟學原理，勞動力供給隨價格同方向變化，但達到一定臨界點之后開始呈負相關關系，即收入達到一定水平后勞動力供給對價格不敏感，公眾更愿意保留更多閑暇時間。隨著收入水平的不斷提高和恩格爾系數的持續下降，我市公眾有更多的精力和財力去追求精神文化上的消費，包括瀏覽科普信息、參與科普活動等，而黨委政府重視，為將更多的資源投入科普工作創造了條件。

目前存在的主要問題是我市具備基本科學素質的公眾在性別、城鄉、年齡、文化程度、職業、收入等分布上存在較大差異和科普基礎設施建設還有待完善。

四、啟示

細分目標人群。從本次調查看出，我市具有較高科學素質公眾分布不平衡現象比較突出，差異十分明顯，公民科學素質水平離《綱要》預期“到2020年，公民科學素質在整體上有大幅度提高，達到世界主要發達國家21世紀初水平”的目標仍有較大差距。同質的科普服務，包括科普內容和傳播手段等，不能滿足公眾對科普知識各有側重的需要，因此，應改進科普工作的方法與手段，根據需求的不同將其細分為具有共同特征的若干群體，并在此基礎上選定科普知識和傳播途徑，以滿足公眾差異化需求，這有利于集中人力、物力投入目標人群。比如女性對于農業食品技術、人口健康與環境保護、生命科學技術等與生活質量密切相關的幾個領域關注程度要高于男性，該群體的科普重點就應該突出以上內容。

定期開展調查。世界發達國家均十分重視公民科學素質調查，并突出強調調查的持續性和常規化。從1972年起，美國就開始了每兩年一次的全國范圍內的公民科學素質調查，至今從未間斷，其調查結果被編入《美國科學和工程指標》，成為美國國會和白宮制定科技政策和科普政策的重要依據。英國科學和工業館中積累了長達170年的時間序列相關資料，研究人員可以從這些數據中分析英國科學傳播、技術發明和經濟增長的數量關系。歐盟其他成員國、日本和加拿大等也不定期地對本國公眾進行科學素質調查。中國科協從1992年起已進行了6次全國性的公民科學素質調查。就我省而言，省內有些兄弟城市比如寧波，已經將公民科學素質調查作為其重要的周期性工作，在1998、*、*年都展開了調查。因此，建議我市每3年左右進行一次調查。

篇9

【關鍵詞】電子創新大賽；高職學生；創新能力

1.電子創新大賽的現狀

當今時代，科技進步日新月異，新發現、新技術、新知識層出不窮，時代迫切需求創新能力強，能獨立思考和解決問題的各層次人才。創新作為民族之本，對整個社會的發展和科學的進步起到了靈魂和動力的作用。

電子創新大賽能有效的促進高職院校電類專業學生的創新能力培養。競賽倡導以學生為主體的創新性實驗改革，充分調動了學生學習的主動性、積極性和創造性，激發了學生的創新思維和創新意識，使學生逐漸掌握了思考問題、解決問題的方法，提高了學生實踐創新的能力。

目前，國內部分高職院校已經在通過電子創新大賽培養創新能力的實踐中做出了一定的嘗試，但普遍還存在著以下幾點問題：

（1）對電子創新大賽促進高職學生創新能力培養的認識不夠深刻，重視程度有待進一步提高。

（2）電子創新大賽培訓方案不科學、不規范、不具體、隨意性大、方法單一等問題，不利于學生競賽成績的提高及創新能力的培養。

（3）電子創新大賽培訓大綱及技能訓練體系不夠完善。

（4）缺乏適合高職學生電子創新大賽訓練平臺。

（5）缺乏對電子設計訓練及競賽的科學有效組織。

（6）沒有建立一個系統完善的高職學生電子創新大賽長效機制。

（7）指導教師隊伍的建設需要進一步提高。

因此，有必要對電子創新大賽現狀進行深入分析，對存在的問題進行研究，使之成為培養學生創新能力的有效途徑。

2.電子創新大賽的研究內容

2.1研究電子創新大賽對高職學生創新能力培養的促進作用

探索和總結出適應于高職學生創新能力培養的電子創新大賽培訓方案，為高職學生創新能力培養提供借鑒和參考。

2.2高職學生電子創新大賽培訓方案的創新研究

調研國內高職院校大學生電子創新大賽及創新能力培養現狀和效果，分析存在問題和制約因素，提出基于創新能力培養的電子創新大賽研究與實踐。

2.3高職學生電子創新大賽培訓大綱及技能訓練體系的創新研究

建立一整套電子創新大賽培訓大綱及技能訓練教學體系，設計和制定配套的教學文件。

2.4研制適合高職學生電子創新大賽訓練平臺

研制出先進、實用、易操作、適合高職學生電子創新大賽實訓的訓練平臺。

2.5科學組織高職學生進行電子設計訓練及競賽研究

科學組織高職學生進行電子設計訓練及競賽，強調學生基礎知識、創新能力和團隊協作能力的培養。

2.6研究建立較完善的高職學生電子創新大賽長效機制，不斷強化學生創新能力的培養

建立較完善的高職學生電子創新大賽長效機制，不斷強化學生創新能力的培養。在培養過程中注重人文精神和企業文化熏陶，使學生具有良好的職業道德。

2.7科學組建具有高素質、高水平、勇于奉獻的指導教師隊伍

2.8在本校開展課題成果應用試點

通過在本校開展研究成果的應用試點，進一步完善成果內容，形成一套可行的基于創新能力培養的電子創新大賽運行規范。

3.電子創新大賽的研究特色及創新點

3.1研究特色

（1）針對目前國內高職院校電子創新大賽存在諸多不足的現狀，深入探索和實踐適合于高職學生創新能力培養的電子創新大賽培訓方案。

（2）在深入探索和實踐的基礎上，建立一整套電子創新大賽培訓大綱及技能訓練教學體系，以形成較完善的高職學生電子創新大賽長效機制。

（3）把學生的綜合素質和創新能力貫穿到整個技能訓練中，促進高職院校人才培養質量的提高。

（4）培訓方法采用“教、學、做”一體，分層遞進的模式。

（5）研制先進、實用、易操作、適合高職學生電子創新大賽技能訓練的實訓平臺。

3.2創新點

（1）深入探索和實踐電子創新大賽培訓方案，將培養學生的綜合素質和創新能力貫穿于整個電子創新大賽培訓的始終，促進高職院校人才培養質量的提高。

（2）培訓方法采用“教、學、做”一體，分層遞進的模式。

（3）研制先進、實用、易操作、適合高職學生電子創新大賽訓練的實訓平臺裝置，以填補國內該實訓平臺的空白。

4.電子創新大賽的研究意義

（1）“創新能力培養”是新時期我國職業教育改革的重要目標，可以加速高職教學教法的徹底改革。

（2）在課程體系的構建中重新認識課堂教學與創新能力培養的關系，促進學生實踐技能及教學質量的提高。

（3）電子創新大賽對指導教師綜合素質提出了較高要求，能促進“雙師型”教師隊伍的成長，有利于教學質量的提高。

（4）培養學生理論聯系實際的學風和團結協作精神，為優秀人才的脫穎而出創造良好的條件。

（5）電子創新大賽通過對學生創新能力的培養，使學生的專業技術能力、崗位能力和職業素質得以強化提高，既是培養高技能、高素質大學生的途徑，也是促進大學生就業的有效手段。

實踐證明，大學生電子創新大賽等科技活動對學生的應用能力和創新能力的培養具有重要的指導意義和推進作用，但是競賽畢竟只有少部分同學能夠參加，涉及面有限。只有將電子創新大賽的氛圍輻射到整個校園，通過電子競賽來推動高職專業課程的工程化改革，融賽于學，賽學并重，這樣才能夠真正體現出大學生電子創新大賽等科技活動的真實意義。 [科]

【參考文獻】

[1]陳炳和.技能大賽對高職人才培養的價值研究[J].中國職業技術教育，2008，（9）：36-37.

篇10

激勵指一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

與規范化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業的人力資源管理還處在初級階段。大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，即便有相關的“人力資源部”，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其它一些管理職能。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業、一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。隨著知識經濟的不斷發展，我國企業面臨著巨大的機遇與挑戰。如何使人盡其才，人盡其用，充分發揮員工的潛能，建立行之有效的企業激勵機制一直是困擾企業發展的“瓶頸”，也是我國人力資源管理學界面臨的一個重要課題。因此，企業人力資源管理的激勵創新機制就顯得尤為重要，本文將從以下四個方面來論述激勵創新機制。

一、正反強化激勵

強化激勵是基于強化理論而提出的。強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為：“人的行為是其所獲刺激的函數。根據強化的性質和目的，強化可以分為兩大類型：正強化和負強化。所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現。所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。”

一般說，就正激勵和負激勵而言，從普遍意義上來看，應該把正激勵放在主導地位。然而在日常管理中，企業家們非常重視正激勵，卻忽略了負激勵的作用。實際上，負激勵在企業管理中也能起到了極其重要的作用：

1.負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”。作為一名企業員工很少注意到它，實際上它卻能起到控制員工行為的重要作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。

2.負激勵可以起到以儆效尤的作用。在企業中，員工可能會犯這樣那樣的錯誤，當一些員工由于犯錯誤受到懲罰時，這種懲罰所產生的影響將不止對該名員工產生作用，而且對其他人也同樣產生一種震懾作用，向所有人告知這種行為是不可行的、禁止的。

3.負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵，并且具有雙重性。從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知。

二、薪資福利激勵

企業應該依據職工自身情況，建立個人的職業生涯規劃，并根據企業的經營戰略、發展方向、人力資源規劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基本工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質，公司通常會制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及公司內部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多企業的認同。比如：

1.帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好業績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動。

2.生日禮物。當員工過生日時，公司送上生日禮物，這樣做會使員工感動，留下深刻的印象，讓員工真正意識到自己是公司的主人，自己真正得到了公司的尊重和關心。

3.長期工作榮譽獎。長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。公司應對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發放榮譽獎品，并規定相應的福利待遇。 　4.利潤分享。利潤分享能使員工工作干勁更高?？梢园绰毼?，考核結果與公司分享利潤，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。