解除勞動合同經濟補償范文

導語：如何才能寫好一篇解除勞動合同經濟補償，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知勞部發〔1994〕481號

各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總后勤部生產管理部：為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便于操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。

勞動部

一九九四年十二月三日

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法全文第一條 為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。

第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

篇2

你廳《關于職工因私出境定居而解除勞動合同經濟補償問題的請示》（粵勞關〔1997〕70號）收悉。經研究，現函復如下：

一、對于獲批準出境定居的職工，享受的一次性離職費不屬于《勞動法》及其配套規章規定的經濟補償金。在全面實行勞動合同制度以后，職工獲批準出境定居而終止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金。

二、僑屬、僑眷獲批準出境定居的，其一次性離職費的支付，仍按國務院僑務辦公室《關于歸僑、僑眷職工獲批準出境定居退休、退職費發放問題的解答意見》（〔78〕僑內字第512號）和國務院僑務辦公室、勞動人事部、財政部《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》（〔83〕僑政會字第007號）的有關規定執行。

篇3

公司開業十二年來，從未為員工辦理過養老、醫療、失業等社會保險。公司超期兩個多月才突然告知員工經營期滿之情。公司經營期滿后還非法用工近三個月。公司與員工簽訂的勞動合同是到2002年2月28日才到期的（公司與管理人員沒有簽訂勞動合同，是公司故意不簽的）。老板結束舊公司另設立新公司的目的，是為了得到稅收優惠和規避對員工的經濟補償。圍繞企業因經營期滿終止或解除勞動合同應否給予員工經濟補償的問題 ，因法律規定不明顯（明確但不明顯），加上可能全國均未見過此類案例，所以此案引起全國各地許多勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的興趣和關注。

筆者出于對勞動法的愛好，與全國各地近百名勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者共同研究和探討過此案?，F此案已有了清晰和肯定的答案-企業經營期滿而勞動合同期限也同時屆滿的，或者勞動合同約定企業經營期滿勞動合同即行終止的，企業經營期滿時，勞動合同即行終止，依法，企業可不給員工經濟補償；企業經營期滿而合同期未滿，企業故意不延期經營或因客觀原因不能延期經營而解散的，勞動合同自行解除，但應當給員工經濟補償；如果是用人單位故意隱瞞企業經營期限，訂立超過企業經營期限的勞動合同，被勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認為合同無效或部分無效的，則應當依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第十四條的規定賠償勞動者的經濟損失 .這已得到參與探討此案的勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的普遍認同。

之前大家探討此案時，進入了一個誤區，一直在查找企業經營期滿解除勞動合同是否有經濟補償的法律規定，并被《深圳經濟特區勞動合同條例》（下稱《深圳合同條例》）和《深圳經濟特區勞務工條例》（下稱《深圳勞務工條例》）關于用人單位依法解散，勞動合同自行解除（既沒有規定有經濟補償，也沒有規定沒有經濟補償）的規定所困惑。認為有關勞動法律法規對此沒有明確規定；認為《廣東省勞動合同管理規定》（下稱《廣東省規定》）關于用人單位歇業、停業、依法宣告破產可以解除勞動合同，并應依法給予勞動者經濟補償的規定，難以理解和把握。其實不然，法律不可能面面俱到，事事都規定得詳盡而明白。就本案而言，只要我們從勞動合同的法律約束力，從訂立勞動合同的目的、意義和作用，從合同的有效或無效，從造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的過錯造成的，來分析和認定違約責任，便會發現本案的所有問題，法律法規都有明確的規定。

合同期限超過企業經營期限的勞動合同，可以是一個有效的勞動合同。因為企業完全可以在經營期滿后延期經營，以全面履行勞動合同義務。法律也沒有規定合同期限超過企業經營期限的勞動合同無效。如果無法延期經營不是用人單位和員工的過錯而是客觀原因造成的，則屬于《勞動法》第二十六條第（三）規定的“客觀情況”，用人單位解除勞動合同，依法應給員工經濟補償；如果是用人單位的故意或過失造成不能延期經營而解除勞動合同的，則依《勞動法》第十七條和第九十八條、《廣東省規定》第四十一條、《深圳勞務工條例》第二十條的規定，用人單位應承擔違約賠償責任，賠償勞動者因合同解除所造成的經濟損失。經濟損失應當按照《勞動部違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定和比照《解釋》第十四條第二款“根據《勞動法》第九十七條的規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失”的規定計算。

《廣東省規定》第十九條第（四）項和第二十二條明確規定，用人單位歇業、停業、依法宣告破產或瀕臨破產處于法定整頓期間的，可以解除勞動合同，但應當依法給予勞動者經濟補償。這里從企業歇業到停業到宣告破產，按停業程度由輕到重列具了勞動合同未滿而停業經營的一切情形（企業經營期滿解散也不例外）。在合法有效的勞動合同期內，無論用人單位有無過錯，只要勞動者沒有過錯，用人單位解除勞動合同，都應給勞動者經濟補償。其實，《廣東省規定 》的規定，并不難解釋和理解。如果根據《勞動法》的精神和訂立勞動合同的目的，根據經濟補償的“補償”性質，并結合《勞動法》對有經濟補償和無經濟補償的幾種情形去分析去理解，不難得出上述解釋和結論。根據《勞動法》規定，當事人協商一致（本案用人單位提出解除勞動合同，勞動者也同意，也可視為協商一致）、勞動者不能勝任工作、發生不能履行合同的客觀情況、瀕臨破產整頓、生產經營狀況發生嚴重困難等情形解除勞動合同，都應當給予勞動者經濟補償。勞動法只規定勞動合同終止、試用期內、勞動者有嚴重過錯時，終止或解除勞動合同，才可不支付經濟補償。如果一個企業生意興隆，效益好好，只是為了規避對勞動者的經濟補償，在經營期滿后另起爐灶，無視合法有效的勞動合同的約束，反而可以不給予勞動者經濟補償的話，那么無論依情依理依法都不合。有哪一個法律、法規、規章作出規定，企業經營期滿而勞動合同未滿時解除勞動合同可不勞動者經濟補償？有哪一個法律、法規、規章作出規定，違反勞動合同可以不承擔違約賠償責任？當然，如果企業經營期滿時，勞動合同也同時屆滿，或者勞動合同約定企業經營期滿時合同終止，則另當別論，因為這時已經不違法也不違約了。

合同期限超過企業經營期限的勞動合同，也可以是一個無效或部分無效的勞動合同。根據《勞動法》第十八條第一款第（二）項的規定 ，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效或部分無效。如果用人單位故意隱瞞經營期限的真實情況，誘使員工作出錯誤意思表示而訂立超過經營期限的勞動合同，則勞動爭議仲裁委員會或人民法院可依法確認所訂勞動合同無效或部分無效。員工因此造成的損失，應當根據上述《解釋》第十四條第二款的規定賠償。

綜上所述 ，由于本案用人單位的過錯（欺詐、故意、過失、違法、違約）是相當明顯而嚴重的，而員工則沒有任何過錯。無論合同是否有效，無論哪一種情形解除勞動合同，員工都可依法依合同請求經濟補償?！渡钲诤贤瑮l例》和《深圳勞務工條例》規定用人單位依法解散，勞動合同自行解除，并不免除用人單位的違約責任，也不影響和限制員工依法依合同請求經濟補償的權利?！渡钲趧趧展l例》第二十條明確規定：“勞動合同依法成立，當事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更或解除勞動合同。當事人一方不按勞動合同規定履行勞動合同的，另一方有權要求履行，并有權要求賠償損失 ”?？梢?，即使用人單位依法解散，勞動合同自行解除 ，勞動者也完全可以依法依合同請求經濟補償 .《廣東省規定 》是在《勞動法》頒布之后，根據《勞動法》的精神和規定而制定的現行規定?！稄V東省規定 》規定得合情合理合法，也規定得清楚明確。

就本案而言，已簽訂勞動合同的員工，可依法依合同請求經濟補償或賠償 ，已無多大爭議。那么沒有簽訂勞動合同的員工，能否得到經濟補償呢，回答也是肯定的。沒有簽訂勞動合同的員工，因工作年限不同而分為兩種情況。一種是連續工作十年以上的，一種是連續工作不滿十年的。

先說連續工作十年以上的員工。根據《勞動法》第二十條第二款和《解釋》第十六條第二款的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無因定期限的勞動合同關系。根據勞動法的精神，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務，只要勞動者沒有嚴重過錯，用人單位解除無固定期限的勞動合同，是應當給勞動者經濟補償的。用人單位不得以經營期滿解散，勞動合同也自行終止為由，或者以用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同為由，來逃避應支付勞動者經濟補償的義務。所以連續工作十年以上的員工，即使與用人單位不簽訂勞動合同，也可依法請求經濟補償。

篇4

關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金

中圖分類號：D92 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）16-0079-02

一、勞動合同的概念理解

勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。

二、關于勞動合同解除的規定

關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定：

1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。

2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護?！秳趧雍贤ā返?7條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。

《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位?！秳趧雍贤ā返?8條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。

3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制?！秳趧臃ā返?5~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。

過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。

非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。

經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業的資金壓力，便于企業的進一步發展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。

4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。

三、經濟補償金與賠償金制度

勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關規定。

中國勞動合同法上的經濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業應承擔的一項法定的幫助義務。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內生活的需要。經濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔的一種法定的幫助義務。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經濟補償金，而是只向被動的接受提前結束勞動關系的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動者支付經濟補償金的義務，因此，如果是勞動者的主觀導致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經濟補償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金。

篇5

2003年6月20 日，被告某食品公司通過訂立承包協議書，將生豬屠宰加工組發包給季某經營，期限自2003年7月1日至2007年4月16日。合同訂立后，承包人季某按承包協議對外招收生豬屠宰加工人員，原告桑某應聘與季某簽訂用工協議一份，約定桑某從事卸頭爪工作，工資標準0.15元/頭。同時約定工資標準以基本工資（根據工種）+浮動工資（6000頭以外）的形式發放，如果每月不超過6000頭，基本工資中提10%作為浮動工資，超過6000頭超出部分再按工種參與分配（算浮動工資），用工期限與季某與食品公司簽訂的合同期限同步。

協議簽訂后，桑某即從事卸頭爪工作，從2003年7月至同年11月，桑愛平每月卸頭爪均不低于6000頭，食品公司亦按其工作量向其發放了工資。2003年12月至2004年4月，桑愛平每月均完成4000余頭，食品公司亦按其加工數量發放了工資，桑某未提出異議。2004年6月桑某完成5932頭工作量，食品公司于同年9月28日向桑某發放該月工資時，桑某提出異議，要求重新進行核算，并將工資表拿走（直至仲裁過程中交給仲裁委），食品公司從而未能將2004年6月份的工資發放給桑某。

2004年7月，桑某在工作過程中因瑣事與其他職工發生爭執。同年10月9日、10日，桑某上班遲到，被承包組負責人批評并責令其停工，桑某與該負責人產生爭執。同年10月11 日，食品公司以桑某違反勞動紀律為由，停止桑某的工作，并要求與其解除勞動合同。同年11月，桑某向仲裁委提出仲裁申請，除請求對其它事項進行仲裁外，還請求仲裁委裁決食品公司支付其解除勞動合同的經濟補償金1960元。2005年1月7日，仲裁委作出仲裁裁決書，駁回桑某對解除勞動合同經濟補償金的請求。桑某不服，遂向法院提出訴訟。

庭審中，雙方除對其它事項有一定爭議外，主要就經濟補償金的給付問題展開辯論。原告桑某訴稱，食品公司口頭通知與我解除勞動合同后，我提出異議，并于2004年11月向仲裁委提出仲裁申請；對照法律規定，我并沒有嚴重違反用人單位勞動紀律或者用人單位規章制度，因而不屬于用人單位可隨時解除勞動合同情形，故我對仲裁委于2005年1月作出的裁決不服，向法院提出訴訟，請求法院判令被告食品公司支付我解除合同的經濟補償金1800元。

被告食品公司辯稱，原告桑某于2003年7月到我公司工作屬實，但其是因違反勞動紀律而被我公司解除勞動合同的；根據勞動法的相關規定，不應向其支付經濟補償金，現請求法院依法駁回原告桑某的該項訴訟請求。

審理中，被告食品公司向法院提交了關于桑某嚴重違反勞動紀律給予解除勞動合同的決定書，并主張該決定書已經送達桑某。桑某對此予以否認，認為食品公司只是口頭通知其停工，并要求與其解除合同，并未以書面形式要求與其解除勞動合同。食品公司未能提供將解除合同的決定書送達桑某的證據。

海安法院審理后認為，被告食品公司生豬屠宰組承包人與原告桑某簽訂用工協議后，食品公司在實際履行協議中，對桑某行使管理職權，并向桑某發放工資報酬，盡管食品公司未直接與桑某簽訂勞動合同，但應認定原、被告間形成了事實上的勞動合同關系。被告食品公司因原告桑某兩次遲到等原因口頭通知其停工，并要求與其解除勞動合同關系，但桑某的行為尚不構成勞動法規規定的用人單位隨時與勞動者解除勞動合同的法定條件，故桑某停工系用人單位行為不當所致。桑某在食品公司口頭通知其停工，并要求與之解除勞動合同后，未能到食品公司繼續工作，并在向仲裁委提出仲裁申請時提出了要求食品公司支付其解除勞動合同經濟補償金的請求，因而通過這一途徑其實際上作出了同意解除勞動合同的意思表示，故原、被告間應視為協議解除勞動合同關系。勞動合同解除后，食品公司依法應向桑某支付解除勞動關系的經濟補償金。遂依照《中華人民共和國勞動法》、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定，作出了前述判決。

評析：本案主要涉及勞動者解除勞動合同獲得經濟補償金的條件問題。

世界許多國家的勞動法都規定，勞動者只有在一定條件下才能享有辭退補償金，而合同正常期滿被終止勞動關系的則不能獲得經濟補償金。具體而言，獲得經濟被償金必須符合兩個條件：一是有符合法律規定的勞動關系消滅的事實。總括我國法律的規定，基于下列原因導致勞動關系消滅的勞動者，享有經濟補償金：1、因用人單位的原因解除勞動合同的；2、因勞動者的客觀原因導致用人單位解除勞動合同的；3、因不可歸責于勞動合同雙方當事人的事由而解除勞動合同的。二是勞動者對勞動關系的消滅主觀上無法定過錯。如果因可歸責于勞動者主觀過錯的原因而導致用人單位解除勞動合同或者勞動者自愿解除勞動關系（例如辭職），勞動者本應對合同解除所可能帶來的對自己生活不利后果負責。因此，勞動者對合同解除主觀上無過錯作為獲得經濟補償金的條件之一是世界各國法律的普遍規定，我國也不例外。一般而言，勞動者辭職和勞動者因出現用人單位有權隨時通知解除勞動合同情形而被辭退的，其無權要求用人單位支付經濟補償金。

《中華人民共和國勞動法》第25條規定了用人單位可以隨時解除勞動合同的條件。該條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的?！痹摲ǖ?8條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照有關規定給予經濟補償?！庇纱丝擅黠@看出，我國勞動法將隨時解除勞動合同情形排除在可獲得經濟補償的范圍之外。

對照本案而言，主要看用人單位所述原告嚴重違反勞動紀律條件是否構成。勞動者的違紀行為是否構成“嚴重”，一方面應根據個案案情綜合判斷，另一方可以根據用人單位有關規章制度的規定，視勞動者的違紀行為是否符合規章制度本身對員工嚴重違紀的行為的規定而進行判斷。對職工的遲到行為是否構成“嚴重”違紀應從量和質兩個方面考慮。量主要考慮次數，質主要根據企業性質判斷損害大小。遲到兩次對有些時間性要求十分重要的企業而言，很可能就會造成嚴重損害；而對時間性要求并不十分緊迫的企業來講，損害就不明顯，構不成嚴重違紀。本案被告是一般食品企業，兩次遲到從正常標準判斷，不宜認定為嚴重違紀，不符合可隨時解除勞動合同的條件。因而，企業仍應依法給付經濟補償金。

篇6

    當勞動者以《勞動法》第二十八條關于“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”的規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部[1996]354號文件《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條（以下稱勞動部[1996]354號《通知》第20條），關于“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”的規定為依據抗辯，說勞動部的文件是國家的具體規定，按國家規定既然是“可以”不支付，就不是必須支付，不支付也不違法。

    當勞動者以勞動部[1994]481號文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條關于“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金?！钡木唧w規定為依據，要求用人單位支付經濟補償金時，用人單位則以勞動部〔1995〕309號文件《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第100條（下稱勞動部[1995]309號《意見》第100條）關于“地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規范性文件之間或規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定為依據抗辯，說勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》在先，而勞動部[1996]354號《通知》在后，按照勞動部[1995]309號《意見》第100條關于“規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定，勞動部[1996]354號《通知》優于勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。所以按照勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定，還是不向勞動者支付經濟補償金。訴辯雙方出現了公說公有理，婆說婆有理的局面。

    筆者認為，作為不屬于規章的其他規范性文件，勞動部[1996]354號《通知》中第20條的規定，直接對抗了《勞動法》第二十八條的規定，違背了《勞動法》保護勞動者的合法權益的根本宗旨；而勞動部[1995]309號《意見》第100條，不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規則，在實踐中造成了不應有的混亂。現將一些粗淺的看法歸納如下：

    一、勞動部[1996]354號《通知》第20條，違背了《勞動法》的立法原意

    解除勞動合同是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致當事人單方按法定解除或雙方協商解除勞動關系的法律行為。依主體的不同，分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同兩種類型。

    用人單位解除勞動合同有四種情況：

    第一種，按《勞動法》第二十四條規定的協商解除：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！?/p>

    第二種，按《勞動法》第二十五條規定，因勞動者過失，用人單位可以解除勞動合同的情形：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。

    第三種，按《勞動法》第二十六條規定，非因勞動者過失有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

    第四種，按《勞動法》第二十七條規定的經濟性裁員。即用人單位在因瀕臨破產進行法定整頓期間或者因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，解除勞動合同。

    《勞動法》在第二十八條中規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”。即用人單位在第一、第三、第四種情況下解除勞動合同的，由用人單位向勞動者支付經濟補償金。這既體現了對用人單位解除勞動合同行為的限制，更體現了對勞動者基本利益的保護。特別是第二十六條中關于“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，在解除勞動合同時，仍要由用人單位向勞動者支付經濟補償金的規定，更加突出地體現了《勞動法》對勞動者的基本利益予以充分保護的立法意愿。

    在法定的情況下由用人單位向勞動者支付經濟補償金，是《勞動法》第二十八條的“應當”性規定，是從保護勞動者的基本利益出發，以保護勞動者的合法權益為宗旨的強制性規定，沒有打折扣的余地，不存在可以不可以的問題。很顯然，勞動部[1996]354號《通知》第20條的“可以”性規定，直接對抗了《勞動法》第二十八條的“應當”性規定，明顯地違背了《勞動法》的立法原意，與《勞動法》保護勞動者的合法權益的宗旨背道而馳。

    二、兩條規定與勞動部頒行的規章相互矛盾

    勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條的規定為，“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”。第十條的規定為，“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金”?？梢姷谖鍡l是秉承《勞動法》的精神和宗旨，按照《勞動法》的原則性規定，做出的更具體更具操作性的細則性規定，是強制性規定。第十條則是為了保證第五條的實施而做出的懲戒性規定。

    在勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第36條中也規定：“用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照《勞動法》和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金”。

    顯而易見，勞動部[1996]354號《通知》第20條的“可以”性規定，與上述《辦法》和《意見》是相互矛盾的。

    勞動部[1995]309號《意見》第98條規定：“法律適用、法規、規章及其他規范性文件遵循下列原則：（1）法律的效力高于行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高于其他規范性文件。（2）在適用同一效力層次的文件時，新法律優于舊法律；新法規優于舊法規；新規章優于舊規章；新規范性文件優于舊規范性文件?！?/p>

    顯然，該《意見》第100條關于“規章與其他規范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優于舊文件’的原則”的規定，與第98條的規定也是相互矛盾的。

    三、兩條規定均不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規則

    眾所周知，“可以”與“應當”兩詞在法律上的意義是特定的?！翱梢浴?性法律條款帶有任意性，可酌情適用。而 “應當” 性法律條款是強制性的，必須執行和照辦?！翱梢浴毙詶l款不能對抗而只能服從于“應當”性條款，這是立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。

    另外，按照從法律、法規、規章到規范性文件層級遞減的原則，在制訂下一層級的規定時應當服從上一層級的規定，不應當修改和對抗上一層級的規定。特別是在制訂下一層級文件中的“可以”性條款時，更不能修改和對抗上一層級文件中的“應當”性條款。這也是立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。

    在強制性法律中規定的權利是可以處分的，而義務是不可以處分的，這更是基本的法律規則。

    國家法律《勞動法》和部門規章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，都以“應當”性條款做出了在特定情形下由用人單位向勞動者支付經濟補償金的強制性規定。這既是勞動者的法定權利，也是用人單位的法定義務。但勞動部[1996]354號《通知》第20條卻使用規范性文件，以“可以”性的條款，在沒有設立類似“勞動者明確表示自愿放棄對經濟補償金支付請求”等前置條件的情況下，規定“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金”，以國家勞動行政主管部門的身份賦予了用人單位免除自身法定義務的權力，剝奪了勞動者主張和處分自身法定權利的權力。這完全違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。

    按照法律適用的規則，當下一層級的規定與上一層級的規定相抵觸、相沖突時，下一層級的規定是無效條款。應當適用上一層級的規定，而不能適用下一層級的規定。雖然在勞動爭議領域其法律適用的規則有其獨特性，但在一般情況下，規章與其他規范性文件之間相矛盾時，也不應當適用“新文件優于舊文件”的原則。因為只有法律、法規、規章才是裁判依據，而其他規范性文件只是用于參照而已。即使在特殊情況下，如某規章的某些條款急需修改但新的規章尚未出臺時，也只能用規范性文件通知暫停使用，而不能借用“新文件優于舊文件”的規則，用規范性文件來直接修改規章。否則，便是亂了章法。所以，勞動部[1995]309號《意見》第100條規定，更是違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規則。

    四、勞動部[1996]354號《通知》第20條，違背了正常的基本的事理邏輯

    《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。此為協商解除勞動合同，即雙方當事人在完全自愿的情況下，通過協商，一致同意提前終止勞動合同關系的法律行為。協商解除勞動合同的最大特點是雙方完全自愿，一致同意。對于協商一致的過程和結果，勞動者和用人單位雙方當然都是自愿的，否則不可能協商一致。所以，區分由誰在先提出解除勞動關系已經沒有實在意義。

    再者，不論勞動者和用人單位由誰在先提出解除勞動關系，用人單位都是勞動合同的解除人。雖然在協商解除的情況下雙方各有單方提出權、平等協商權、否定權、同意權，在這里雙方的地位、權力、作用應該是對等的，但由于雙方主體性質的不同，同意的權力體現在處于被管理者的弱者地位的勞動者方面是一般的解除同意權，體現在處于管理者的強者地位的用人單位方面則是解除決定權。在《勞動法》第二十八條中關于“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”，以及勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條中關于“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的”的表述中便體現了這一特點。

    而勞動部[1996] 354號《通知》中第20條的規定，卻違背了正常的基本的事理邏輯，把《勞動法》第二十四條列明的協商一致解除勞動合同這種一體性行為，按照勞動合同主體由誰在先提出解除要求的不同而一分為二，然后再制造出不同的政策來區別對待，實在有些令人費解。

    五、上行下效，省級勞動部門走得更遠

    在勞動部[1995]309號《意見》第100條的指引下，勞動部出臺了[1996]354號《通知》第20條的規定，依上行下效的慣例，省級勞動部門也先后出臺了類似的規定。

    例如黑龍江省勞動和社會保障廳在《關于妥善處理勞動關系若干問題的意見》的第一條第四款第六項中規定：“由于個人原因，職工提出解除勞動合同的，企業可以不支付經濟補償金”。這種涵蓋更多更加含混的詞句，從表面看來似乎在于保護職工由于企業原因提出協商解除勞動合同時，企業不可以不支付經濟補償金。而實際上卻賦予了用人單位更多的不支付經濟補償金的理由和權利。因為任何事物都是由多方面因素構成的，用人單位在職工提出解除勞動合同時，多少找出一點個人原因，企業便有了不支付經濟補償金的理由了。這比勞動部[1996]354號《通知》第20條規定的違法性有過之而無不及。黑龍江省勞動和社會保障廳在《關于妥善處理勞動關系若干問題的意見》附件的《解除勞動合同協議書》樣本中，竟赫然列出：（1）由職工一方提出解除勞動合同的，不給予經濟補償金。（2）由企業方提出解除勞動合同的，應當給予經濟補償金。經濟補償金為＿＿元。以格式合同的方式，用“不給予”和“應當給予”這種相對應的斷然性詞語，把“可以”直接演變成了具有確定性和強制性的“不”和“應當”，嚴重誤導了勞動合同的當事人，在違背《勞動法》第二十八條的道路上比勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定走得更遠。

    六、建議對兩條規定予以廢除或修改

    如果勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，出于自身利益的需要，主動提出解除勞動合同時，為了減少麻煩，放棄了對部分利益的追求，在同意不支付、或明確表示自愿放棄支付請求經濟補償金的情況下，用人單位不支付經濟補償金，雙方則可以相安無事。但在實踐中，用人單位往往根據勞動部[1995]309號《意見》第100條和[1996]354號《通知》第20條以及省級勞動部門的類似規定，在勞動者既沒有表示同意不支付，也沒有明確表示自愿放棄支付請求的情況下，不向勞動者支付經濟補償金，造成勞動者的不滿，而引發勞動爭議。

    筆者認為，勞動部[1996]354號《通知》第20條的規定，隱約地暗含著或折射出了一些強化用人單位權利和弱視勞動者利益的立法意識。勞動部[1995]309號《意見》第100條，從表面看來是為適應不斷發展和變化的社會形勢以便今后出臺新的政策而設立，但由于其過于注重考慮為自身制造文件和解釋文件作鋪墊和創造方便，卻導致出現了常識性的錯誤。

篇7

根據原勞動部1994年12月頒布的勞部發[1994]481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，解除勞動合同對勞動者的經濟補償金應由用人單位一次性發給。具體數額應區別不同情況不同對待。

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患重病和絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

篇8

    第三十六條:用人單位和勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

    第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

    (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

    (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

    (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

    第四十六條:有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

    1、勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

    2、用人單位依照本法第三十六條的規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

    第四十七條:經濟補償按照勞動者在本單位的工作年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。滿六個月不滿一年的,按照一年計算;不滿六個月的,按照半個月工資的標準支付。

篇9

日化廠認為，金某等6人在工作期間遺留的欠款，有義務為企業收回，所以在解除勞動合同后向他們發出了《催款通知書》，應當遵照通知書的要求執行。

仲裁結果：本案經仲裁委調解后，雙方沒有達成一致意見，依據《勞動法》第二十八條及日用化學廠《關于職工申請提前終止勞動合同的經濟補償辦法》的規定，裁決日用化學廠向小金等6名職工一次性支付解除勞動合同經濟補償金3萬元。

評析：本案涉及的焦點是小金等6人與廠方解除勞動合同后，是否有義務為其催收所欠的貨款，廠方發出的《催款通知》對小金等6人是否有約束力。首先雙方沒有約定這六名職工要替廠子收回貨款，六名職工是以日化廠的名義，向外推銷日化廠的產品，這時六名職工與日化廠是一種關系，根據《中華人民共和國民法通則》第六十三條第二款的規定：人在權限內，以被人的名義實施民事法律行為，被人對人的行為，承擔民事責任。貨款沒有收回的法律后果應由日化廠承擔，日化廠應當通過其它法律行為維護自己的貨款權益，而不是簡單地把這種風險轉化給職工。依據《中華人民共和國勞動法》第二十四條規定：經雙方當事人協商一致，勞動合同可以解除。小金等6人依據《關于職工申請提前終止勞動合同的經濟補償辦法》與日用化學廠解除勞動合同，屬于合法行為。雙方辦理解除勞動合同手續后，已不再有勞動關系，企業發出的《催款通知》是無效的，對小金等6人沒有任何法律約束力，他們完全可以不承擔《催款通知》中所規定的任何責任。企業扣發他們的經濟補償金作為貨款的賠償沒有任何法律依據。小金等6人與日用化學廠解除勞動合同，符合《勞動法》第二十四條規定的情形，依據《勞動法》第二十八條“用人單位依據本法第二十四條、第二十七條、第二十六條的規定解除勞動合同的。應當按照國家規定給予經濟補償。”日用化學廠以精簡人員為目的，制定的《關于職工申請提前終止勞動合同的經濟補償辦法》與《勞動法》不相抵觸。所以，日用化學廠應當向小金等6人一次性支付經濟補償金。

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篇10

經甲乙雙方協商同意，對__________年_________月_________日簽訂的勞動合同書作如下變更：

勞動合同變更的內容： _________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________ .

甲方：___________________ （簽字蓋章）

乙方：___________________ （簽字蓋章）

__________年_________月_________日

鑒證人：_________________ （簽字蓋章）

鑒證機關：_______________ （蓋章）

__________年_________月_________日

注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、鑒證機關各一份。

格式二 終止、解除勞動合同通知書

______________同志（先生、女士）：

________年______ 月______ 日與甲方簽訂的________ 年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿（或者由于______________ 原因），終止（解除）勞動合同。

根據有關規定，符合（或者不符合）發給經濟補償，發給相當于本人________ 月工資______________ 元人民幣整。

甲方：_______________ （簽字蓋章）

乙方：_______________ （簽字蓋章）

________年______月_____日

注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業職工管理機構各一份。

（2）說 明

勞動合同變更是指合同雙方當事出有因人就合同條款進行協商變動，雙方按變更后條款執行。勞動合同的終止和解除，是指發生法定事由或者雙方當事人約定的事由以后，勞動合同不再履行。根據《中華人民共和國勞動法 》和國家有關部門的規定，勞動合同的變更、終止和解除要遵循公平合理的原則，在雙方的基礎上變更和解除合同。

變更、終止、解除勞動合同應當注意的問題有：

第一，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。勞動者有一列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。

第二，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第四，有下列情況之一的，用人單位不能解除勞動合同：

（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（4）法律、行政法規規定的其他情形。

第五，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第六，勞動者要求解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但在試用期內的，或者發生用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的以及用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件等情況時，勞動者可以隨時提出解除合同。

第七，終止和解除合同后，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

第八，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

第九，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費；患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。