企業人事管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一節 總則

一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。

二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。

三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。

四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第二節 一編制及定編

五、 公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。

六、 公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。

七、 下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。

八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。

九、下屬公司、企業需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。

十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。

第三節 員工的聘（雇）用

十一、 各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

十四、各級員工的聘任程序如下：

1.總經理，由董事長提名董事會聘任；

2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；

3.部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；

4.其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。

上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。

十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。

1.先在本部門、本公司、企業內部調整；

2.內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。

3.本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘。

十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用半年至1年。

十七、 新員工正式上崗前，必須先接受培訓。

培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等

培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。

員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。

試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。

十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。

十九、 臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內雇用。報勞動人事部備案。

第四節 工資、待遇

二十、 公司全權決定所屬員工的工資、待遇。

二十一、 公司執行董事會批準實行的工資系統列。

二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。

二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。

二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。

二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。

二十七、 員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。

二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。

第五節 假期及待遇

二十九、 員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給 加班工資或安排補休。

三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：

1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；

2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；

3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。

4.員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；

5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；

6.員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節統一放假。

7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。

三十二、產育假：

1.女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III 度會陰破裂等）可增加產假30天；

2.女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；

3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天；

4.產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發給75%的工資。

5.產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。

三十三、 節育手術假：

1.取環休息1天；

2.放環休息3天；

3.男結扎休息7天；

4.女結扎休息21天；

5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；

6.懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；

7.以上假期內工資津貼照發。

三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。

三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。

第六節 辭職、辭退、開除

三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。

三十七、 試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。

用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。

三十八、 員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

三十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。

四十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。

四十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。

四十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。

四十三、 員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。

四十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。

被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。

四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。

四十六、 聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。

公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。

四十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。

四十八、 員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。

四十九、 公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。

第七節 附則

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一、當前人力資源管理現狀分析

自20世紀80年代，人力資源管理開始進入中國后，中國企業管理方式發生了巨大的改變。隨著我國經濟快速發展，絕大部分企業對人力資源管理的重視程度有所提高，但缺乏對人力資源戰略長遠規劃，只重視簡單的招聘、考核、考勤、績效管理，沒有根據公司發展對人才戰略管理做過合理的規劃，加上我國經濟市場結構處于調整轉型的階段，很多制度還不夠完善，人才價值與人力資本觀念十分淡薄。表現在許多的企業盲目地強調向管理要效益，盲目地追求產品的生產任務，漠視了對人力資本的投入，缺少嚴格的培訓制度和培訓目標，荒廢了員工的前期培訓與開發工作，沒有牢固地樹立依靠提高勞動者素質來發展生產的觀念。許多企業人力資源結構配置不合理，存在著某些崗位人員過剩，某些崗位緊缺人才的狀況，總之在人才管理創新方面存在一定的局限性，無法實現企業經濟效益，不利于對企業可持續健康發展。

二、現代企業人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理的體系不完善

隨著人才戰略的開發與管理，很多企業在一定程度上對于人力資源管理給予了一定的重視，但許多企業沒有從開發人的能力的角度出發，沒有根據企業未來發展制定需要的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性。同時，也沒有依照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，并且也沒有制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等制度,使人力資源的經濟效益難以顯現。另外，企業對人力資源戰略的培訓投資較少以及開發的支持力度較小，企業文化層次差距比較大，普通工人文化參差不齊，技術過硬的人才相對欠缺，管理人員缺乏高素質，企業自身培訓力度不夠，管理人員所受到的相關教育也少，人才戰略規劃就無從談起，給企業未來發展造成一定的影響。人力資源的管理手段比較單一，相對落后。沒有一個完善的人力資源管理體系，導致無法將先進的人力資源管理思想與企業完全融合在一起，不利于企業發展。

(二)績效考核體系不完善

現代企業人力資源管理中，績效考核機制雖已被普遍應用，但多是為薪酬提供依據，即根據績效考核結果決定薪酬變動?？冃Э己讼鄬唵?，考核程序老套，不能充分體現出一個優秀員工的工作業績，那么這種績效考核體系缺乏一種嚴格的規章制度，考核價值沒有嚴格的意義，從而引起員工之間的矛盾，會造成上司和下屬之間關系緊張，影響員工的積極性，嚴重會影響大量人才流失，給企業正常運作帶來一定的影響。另外對員工開發環節仍缺乏嚴格的考核，不能準確地掌握開發效果究竟如何，從而導致開發的針對性不強和缺乏個性化，也為下一步人力資源再開發投資的合理分配帶來了困難。

三、加強和完善企業人力資源管理對策研究

(一)完善人力資源管理體系，建立戰略性規劃體系

隨著市場競爭的程度的進一步加強，人才戰略的競爭更是激烈，現代企業必須不斷完善人力資源管理體系，建立戰略性長遠規劃體系。具體來說應做到以下幾點：(1)轉變人力資源管理部門的角色，根據企業未來發展走戰略性規劃方針，可利用多種管理手段把人力資源管理成為企業有效增值創造保障。(2)不斷提高人力資源管理工作人員專業業務水平，加快企業人力資源管理實現科學化的程度，運用所具備的專業知識，更好的為企業員工提供內部咨詢和服務。(3)從我國國情出發，并考慮到外部環境市場競爭，企業發展戰略規劃，應對企業人力資源的規章制度做進行審核和評價，并進行一些適應性改進。另外，在借鑒西方先進的管理理論和技術時，需要采取正確的態度和方法，以便順利地把傳統的企業管理引向新興的企業管理。

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人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據員工的心理和行為規律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優的效益，并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的，這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。

第一，本質區別。

人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性?，F代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。

第二，管理的重點。

人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發揮員工的特長和優勢，使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值，員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。

第三，職責重心。

人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發展配置人才；傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。

第四，出發點不同。

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發展；而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉變

第一，從執行到戰略的轉變。

傳統的人事管理是立足在執行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權；而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略，為組織戰略與策略管理起決定性意義。現在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。

第二，從人事管理到人力資源開發的轉變。

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前，很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的（轉上頁）（接下頁）規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。

第三，從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變。

傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

二、人力資源管理體系的顯著特點

第一，以人為本。

人力資源管理把人作為第一資源加以開發，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對員工的影響，用動態的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。

第二，動態管理。

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1、負責公司內部的人事管理工作，辦理公司員工的招聘、錄用、調動、辭退、離職等手續。

2、負責公司的考勤管理，監管公司勞動紀律，每月5日前按時公布、上報上月全員考勤，統計公布違章記分表。

3、負責公司內部人事檔案的收集，歸檔及公司文件的上報，歸檔工作。

4、負責技術資料及技術書籍的管理工作，包括建檔、借閱、歸還等。

5、處理日常行政對外事務，包括辦理暫住證、戶口、租賃收費、交費等。

6、負責安排、監管公司前臺服務工作，樹立良好公司形象。

7、協助生產部經理做好文明生產管理，檢查落實生產衛生、安全、消防等。

8、打印、復印公司各類文件、資料，收發文件資料。

9、負責公司員工宿舍、食堂等后勤工作的管理，包括衛生、保安、消防等。

10、行政人事部經理要嚴格遵守保密制度（包括人事，檔案，計劃等），對相關泄密事件負責。

二、辦公用品管理辦法

1、各部門每月需用辦公用品，須在每月10日前向行政人事部提出申購計劃，行政人事部將各部門申購計劃參考庫存量和月平均用量后匯總，填寫申購單，經公司領導批準后，統一購買。特殊情況另行安排。

2、公司辦公用品由行政人事部安排專責人員負責管理，每月辦公用品購買后，由行政人事部指定專人負責驗收保管。辦公用品的采購和保管人員要分開。

3、各部門領用辦公用品，按工作需要辦理領用手續，經本部門經理審核，常務副總經理批準后領用。對工作沒有直接需要的崗位和個人，未經公司領導批準不得領用。

4、對非消耗性辦公用品，如剪刀、訂書機、裁紙刀、直尺、文件夾、筆筒等，由部門經理領取，本部門員工共同使用，部門內不可重復領用。

5、對消耗性物品辦公用品，如簽字筆、圓珠筆、鉛筆、軟面抄、膠水等，一個月最多申領一次，再次領用時需以舊換新。信紙等用品領用一次不得少于兩個月。

6、非消耗性辦公用品不慎遺失，由本人負責賠償，行政人事部不予再領用。

7、嚴禁把公司領用的辦公用品拿回家私用。

8、領用人員離職時，對非消耗性辦公用品一并交還行政人事部，再由該部門人員到行政區人事部領取。

9、行政人事部每月對辦公用品進行一次盤點，并將盤點結果上報公司主管領導。

三、關于公司電話和Inter網管理的有關規定

1、公司根據工作需要在各部門有關崗位安排程控交換電話和計算機網線，對內線、外線和局域網等實行不限量使用，對長途電話實行限量限額管理，對Inter網實行定時管理。

2、一般員工在正常上班時間不能使用Inter網，如工作需要可以經申請后，經公司辦公室領導批準后，就可使用定。

3、行政人事部每月統計上報長途電話使用情況，必要時輸出長途話單，檢查長途電話使用情況。

4、所有員工上班工作時間不得打私人電話，確有急事需要打私人電話可以在下班以后使用。因私使用長途電話時，可在行政人事部登記，由行政人事部核查使用金額后，報財務部在工資中代扣。

5、未經申請登記私自使用長途電話電話者，經查證后罰款30元，并在工資中扣除所打的長途電話費用。

6、所有已經授權的計算機可以在指定的時間內上Inter網瀏覽信息，查閱資料，發送電子郵件。對一些不良網站禁止瀏覽。

7、如果發現不按公司規定上“英特爾”網的處罰30元。

8、所有公司員工不得利用Inter網泄露公司技術、商務情報，損害公司利益。對上述行為一經查實，必將嚴肅處理。

四、辦公室制度

1、辦公室員工上班應穿戴整潔，有廠服應時常穿廠服，在上班時間不準穿拖鞋和穿一些艷詐、露骨的衣服，打扮要淡抹；上班時間要帶廠牌，并且廠牌要掛在胸前或放在上衣口袋里。

2、在上下班時間要時常保持辦公桌面整潔，要分清要用的資料和不用的資料、急要處理的文件和待處理的文件；在下班時要整理好文件，把文件盡量放入辦公抽屜，使辦公室桌干凈整齊。

3、在公司中任何時間任何人不得坐在辦公桌上，也不能隨便脫鞋或把腳放在辦公桌上影響公司的形象。

4、辦公室人員不得擅自用公司給外來人員提供一次性杯子，如果發現給予10元的處罰。

5、辦公室人員在下班時應自覺關掉自己所用的辦公設備，辦公室每天值班人員應負責電器和燈的關閉情況；如果公司發現下班沒有關燈和辦公電器的罰值班人10元，辦公室人員值班進行輪流值班。新晨

6、辦公室人員需要丟掉的東西應丟進辦公垃圾籃里，要時常保持辦公室清潔干凈。

7、辦公室內的廁所應時常保持清潔，上完廁所后應進行沖廁，時常保持良好的素養。

8、辦公室人員應愛護一切辦公設備，時常保持辦公設備的清潔，不能有意損壞辦公設備，如發現有意損壞辦公設備的應給予賠償和處罰。

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關鍵詞：制度理論 企業社會責任 企業績效

新制度主義理論是比較前沿的戰略管理研究領域，它能幫助解釋許多經濟人、理性前提失效的現象。本文從前沿的制度理論的角度出發，認為企業社會責任行為會影響到企業的可持續發展，借用制度理論的三大合法性支柱來解釋企業實施社會責任行為背后的原因。以期對現實中的企業，以及政府和NGO組織提供參考性意見，幫助其認清企業實施社會責任行為的本質，從而更好地幫助企業開展社會責任工作。

理論與假設

（一）制度理論

戰略管理的制度理論是建立在新制度主義經濟學基礎上的管理理論。新制度主義經濟學派是在20世紀70年代凱恩斯經濟學對經濟現象喪失解釋力之后興起的。它放寬了新古典經濟學的一系列假設，增強了解釋力；并順應現實經濟發展的需要。制度構成對行動主體策略行為而言的一個場景或者游戲規則，它約束行動主體追求自身的利益的行為。但是行動主體在制度代表的游戲規則下仍然可以追求自身利益的最大化。制度學派認為，人類的許多行為無法用理來分析，它強調人的行為經常不受功利主義的驅動，而是在強制、模仿以及規范的壓力下，更多地處于合法性的考慮，或是認知方面的原因而趨同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它還認為，理本身的選擇偏好來自制度，而不是一種先驗的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規范都以內生的形式，建構理的選擇偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。

組織制度學派的制度理論從組織角度開展研究，適合于研究組織行為。尤其適合于針對復雜系統進行研究或者是針對因果關系不明確的系統進行研究（Scott，2001）。由此，以制度理論來研究企業的社會責任和可持續發展問題是恰當的。

從制度理論的角度來看，社會責任是企業對社會的一種契約性義務。首先，社會允許企業使用自然資源和人力資源，并賦予企業從事生產性活動和獲取權力地位的權利。因此，社會與企業間的隱形契約主張，社會對企業擁有要求權和控制權。由于企業是社會系統的組成部分，是利益相關方顯性契約和隱形契約構成的綜合性社會契約的載體，所以企業不僅應對股東負責，還應該向其他對企業成功做出貢獻的利益相關方負責。

其次，從績效的表現角度上說，Gao（2007）根據1986年世界環境與發展委員會指出的三大可持續發展支柱：經濟收入、環境完善性以及社會權益，將企業對其所在的微觀環境造成影響分為三種績效：經濟的、環境的和社會的。特別在社會績效方面，主要衡量了企業的社會責任行為（CSR activities）所造成的績效。

第三，Frances（2006）根據社會責任行為的投入接收方將企業的社會責任行為分為四個方面：社會/社區的、員工的、供應商的、顧客的；Ruth等人（2007）提出了一個多層次的理論模型來解釋社會責任行為的來源，認為每一個層次（雇員個體、組織、國家和國家之間）的參與者和利益群體都有三種主要的推動企業進行CSR的動機：第一是手段的（自身利益驅動），第二是關系的（考慮到群體成員之間的關系），第三是道德的（考慮到倫理標準和道德準則）。

本文所述的企業社會責任行為，是從J.Gao的定義中派生出來的，與形成環境績效的環保行為相對應的，形成社會績效的社會責任行為。具體而言，指的是企業對于內外部的其利益相關者所作出的一種負責任的行為。

（二）制度理論與企業社會責任

如上所述，從制度理論的角度來看，社會責任是企業對社會的一種契約性義務。

在本文中，企業社會責任定義為超越了企業應有的經濟的、技術的和法律利益之外的社會福利，側重于企業為了獲得其利益相關者的“合法性”認可而所承擔的責任。

對企業的機會和行動構成制約的外部制度因素比較廣泛（Scott，1987）。企業組織在適應其所處的長期制度環境的過程中，其結構、戰略和行為上會逐漸變得彼此相似。這是一個制度化的過程，其結果表現為“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相當于：因被接受而適宜，毋庸置疑的可信性等。這里，指的是社會參與者（social，actor）所接受或賦予的狀態（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相關者對組織所承擔責任的期許和認同。企業的行為是否真正獲得合法性取決于其表現是否符合這些期許或得到認同。

顯然，消極遵守法定責任標準的行為雖然合乎法律，但未必有“合法性”，因為這可能不符合多數利益相關者的期望。企業可以通過主動承擔社會責任的行為，準確、可信地向利益相關者傳遞其積極改善社會表現的努力，提高自身行為在某一即成制度、規范、價值或信仰情境中的合法性，從而獲得各利益相關者的接受和支持（Suchman，1995）。

Kunal 等人（2008）通過提出制度理論上的決定因素將CSR的研究更加的理論化。他們提出了一個三力模型，將CSR過程為三個維度：認知維度（企業是怎么考慮CSR的，包括身份定位、合法性兩個變量） ；語言維度（企業是如何來解釋CSR的，包括理由、透明度兩個變量）；意動維度（企業是如何來做CSR的，包括姿態、一致性、承諾/保證三個變量），這不僅可以幫助理解企業的CSR，也提供了一個將CSR量化的框架，為CSR的測量和比較提供了依據。

（三）假設

1. CSR行為與企業的可持續發展。所謂企業發展的可持續性（Sustainability of development），是企業績效的表現形式，是企業綜合長期與短期利益之后獲得的結果。企業社會責任與企業績效的關系一直是國外學術界和企業界關注的熱點之一，從20 世紀70年代至今國外已有100多篇實證文章研究了兩者的關系，得出了三種不同的結論：正相關關系、負相關關系以及沒有相關性。已經有學者從實證的角度證明了企業的環境績效（CEP）與社會績效（CRP）與企業的財務績效（CFP）呈正相關關系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美國Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美國企業1991-2007年的數據，分析得出CEP、CRP 和CFP相關，并且，CEP與基于賬面的價值相關性更大，CRP與基于市場的價值相關性更大。

筆者認為，CSR行為與企業的可持續發展是正相關的，即企業的社會責任行為與企業的社會績效和財務績效都是正相關的。這可以從制度的觀點解釋，是合法性的上升而造成的合理結果。在制度環境的影響下，一個組織能得到的回報取決于其行為過程是否得當，能否獲得外部各種因素的支持，而不僅僅是其產出的數量和效率。所以，社會責任行為作為企業的一個基本過程，必將會受到各種制度因素的影響。根據Ashforth & Gibbs（1990）對于合法性的定義，企業采取社會責任行為，是為了獲得合法性。如上所述，企業可以通過主動承擔社會責任的行為，而獲得各利益相關者的接受和支持（Suchman，1995），進而影響到企業的社會績效和財務績效，即企業發展的可持續性。

假設1a：企業的社會責任行為與企業的財務績效正相關。

假設1b：企業的社會責任行為與企業的社會績效正相關。

2.企業戰略對可持續發展的承諾。企業對于可持續發展的承諾，定義為企業向企業通過其戰略陳述或者其他的顯性方式對利益相關者所做出的承諾，承諾保持或提高公司發展的可持續性以保證利益相關者能夠得到期望利益。Lounsbury（2007）認為技術機制（比如績效和效率）是嵌入在制度中的，是制度擴散的一種結果。那么企業的可持續發展也可以看成是制度擴散的一種結果，是一種為了適應制度、提高合法性的結果。企業通過戰略陳述來表述自己將在可持續發展中作出努力，可以從三個方面影響實際CSR行為對最終發展的影響。

規制方面，這種行為是響應了政府法律法規方面的號召。如2006年1月生效的《中華人民共和國公司法》修訂案總則第五條明確要求：“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德、誠實守信，接受政府而后社會公眾的監督，履行社會責任”。企業采用這樣的方式，是向其利益相關者表明，自己是順應所在的制度情境的，并且在所在的行業中，是遵守行業的政策、法律法規等，其受到懲罰的風險越小，帶給利益相關者一個較高的期望。由此，利益相關者可能會對其的名聲乃至產品和服務都給予較高的肯定。

規范方面，公司通過這種成文的方式將其可持續發展的規劃表述出來，并且制定了相應的機制來實行這一規劃，實際上不僅僅是為了在實踐過程中有理可據，還為利益相關者提供了一個可以參考的標準和可以憑借的判斷依據，從而降低了利益相關者的風險預期，提高了其對于公司的產品或服務接受的程度。

文化-認知方面，企業通過主動地表示自身進行可持續發展的打算，提高了在利益相關者之中的企業形象，并通過制度擴散機制，將這種形象擴展開來，使企業可以更方便地獲得資源或者得到其他企業無法得到的發展機會，最終影響到企業自身發展的動力，形成可持續性。

假設2：企業戰略對可持續發展的承諾在企業社會責任行為對可持續發展的影響中起調節作用。

3.其他影響CSR行為的因素。筆者認為企業的社會責任行為會受到所在行業的制度情境的影響。但是，這種影響是一種前因變量，而不是Calpbell所述的中介變量。例如，行業自律狀況不同，或者國家的監管程度不同，企業社會責任行為獲得的回報可能不同。中國的重工業企業（如冶金采礦等）大多數是國有企業，而國有企業一直以來在社會責任的承擔方面起著引領作用。它們是政府政策的首批執行者，也是利益相關者最先關注的一批企業。那么，處于這些行業的企業，它們在社會責任方面的投入可能會得到更少的回報。因為大家已經把這種行為當做了它們“理所當然”的一部分企業經營活動；這些企業的CSR活動不能像其他企業那樣，帶來更多的社會認同和支持。而利益相關者對金融行業的企業最關注的是它們為自己投入了多少，承擔了多少責任。所以這些企業的CSR活動可能會帶來企業的社會績效和財務績效方面更多的回饋。為了減少行業對于所驗證的因果關系的影響，本文將行業作為控制變量。

同時企業的社會責任行為會受到企業規模的影響。根據Calpbell（2007）的研究，企業的經濟狀況是企業是否進行CSR行為的一個前因變量。企業規模造成了企業能夠投入到CSR行為之中的資源狀況是有限的，由于資源擁有規模效應，所以可能隨著投入量的增加，其獲得的績效回報的增加速度也增加，所以需要將企業規模作為一個控制變量，防止其對于因果關系的影響使得最終研究結果偏離。

另外，企業的社會責任行為會受到其是否在海外上市的情況影響。國外發達國家的CSR建設起步較早，如果想要進入國外市場，該公司的在社會責任方面的活動會更加地頻繁和正規化，這是為了獲得國外市場的合法性而做的。所以，企業的CSR行為會受到其是否在海外經營、上市的影響。

總結以上三點，本文得到假設模型如圖1所示。

研究方法

（一）樣本選擇和收集

本文選擇2008年了社會責任報告/可持續發展報告/環境責任報告的404家上市公司（包括了深滬兩市）報告，進行統一編碼。數據來源主要為通過網絡和采訪取得。由于上市公司報表的規范性不一，報告完整度參差不齊，回收并編碼過后，有效的數據共285份，形成285條被試。

（二）變量選取

1.自變量。關于CSR行為（CSR behaviors），本文從以下的四個維度選擇了觀測值：對供應商、對股東、對社會/社區和對員工（包括安全生產和員工福利兩個方面）。經過因子分析，最終留下如下9個觀測值來計算CSR變量：是否有工作安全補償政策，是否制定風險規避政策，是否成立工會，是否有安全健康管理體系，慈善活動支出，是否有社會責任管理體系，是否制定公平交易政策，享有員工福利的員工比例，年報記錄的上繳稅款。

2.因變量。關于企業發展的可持續性（Sustainability of development）從社會績效（Social performance）和財務績效（Financial performance）兩個方面進行測量，由表1所示觀測值計算得到。

3.調節變量。企業戰略對可持續發展的承諾（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定義為企業在戰略中是否有明確地向利益相關者承諾企業將致力于可持續的發展。由表2所示三個觀測值計算得出。

4.控制變量。企業規模（Firm scale）由成立年限和企業人數兩個觀測值計算得到。行業（Industry）一項為根據國家統計局2006年對于行業分類的標準，對于樣本的行業進行統一編碼（以該公司收入最多的主營業務為準）。此外使用了數據“是否在海外上市”一項。

（三）回歸分析

通過相關分析，可以得到本研究的相關矩陣如表3所示。其中，CSR行為與財務績效呈不顯著正相關關系，與社會績效呈不顯著負相關關系，這證明了假設1b，但是沒有能夠證明假設1a。引起這種結果的原因，可能是由于本文采用的是截面數據，企業的社會績效還在承受之前一段數據的影響，截面數據無法有效地解釋這種前后的因果關系。值得注意的是，CSR行為與公司規模有著顯著的正相關關系，這正好驗證了Calpbell（2007）的研究結果。CSR行為同時和是否在海外上市有著顯著的正相關關系，這說明了將是否在海外上市作為控制變量是正確的。公司戰略對可持續發展的承諾與CSR行為呈顯著正相關關系，自變量和調節變量之間有顯著的相關關系，說明這兩者之間對于因變量的解釋有重合的部分，這對最終調節效應的解釋力度是不利的。

本研究根據Reuben和David（1986）、溫忠麟等人（2005）提出的研究調節效應的步驟，采取強制進入法（Enter）進行回歸分析。從表4可以看出，對于假設1a和1b來說，F改變顯著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，說明主效應成立但是不顯著，這可能是由于戰略研究客觀因素太多且不能形成相對獨立的實驗環境的原因造成的。對于假設2來說，F改變的顯著性系數均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，說明假設2部分不顯著成立。

從表5中可以看出，加入交互項之后，CSR行為對于財務績效的正相關作用較為顯著地變大了；CSR行為對于社會績效的負相關作用也較為顯著地變大了。說明調節變量起到了正向的調節作用。

結論及研究展望

（一）結論

根據實證研究的結果可以得出，企業的社會責任行為與財務績效是正相關的關系，但是對社會績效是負相關關系；企業戰略對于可持續發展的承諾程度對于企業社會責任行為與可持續發展的關系呈正向調節的影響。

出現以上情況的原因可能如下：

第一，截面數據對于企業戰略層面的行為和實際績效之間的影響的因果關系解釋力度不夠；文章中檢驗的社會績效很可能是一段時間之前的CSR行為所造成的結果，CSR行為產生影響的時間可能比較長。

第二，企業戰略對于可持續發展的承諾可能被利益相關者看作一種“理所當然”的存在，所以其和CSR行為之間呈顯著的正相關關系，且調節作用不是很明顯。即利益相關者對企業行為的假設前提之中就已經暗含了企業必須擔當起保障發展可持續性的責任。因此，這一概念有可能是企業社會責任行為的前因變量。

企業發展的可持續性除受到企業社會責任行為影響之外，還受到多種其他因素的影響。但是戰略研究無法設立一個相對獨立的實驗環境，所以無法排除其他潛在因素對因變量的影響，造成自變量和其他潛在因素之間的效果抵消。因此，可能需要將其再次分解，以研究是否其中的某些維度會受到自變量顯著的影響?；蛘咝枰獙λ杏绊懫髽I發展可持續性的可能因素進行因子分析，找出其他有效自變量。

（二）研究展望

本研究主要的局限性在于采用的是截面數據而非面板數據。由于截面數據在解釋因果關系方面有所欠缺，戰略方面的研究也是由于戰略結果的滯后性造成需要有2-3年的滯后期來進行研究，所以截面數據可能會造成解釋力度不夠或者結論偏差。但是由于樣本量相對較大，在部分結果上有一定的可信度。另外，本文所選擇的樣本均為上市公司，現實生活中，上市公司屬于企業中比較重視社會責任問題的群體，所以不能完全代表我國本土企業的總體狀況。所以由上市公司報告得出的結論，可以說，一定程度上代表的是比較好的社會責任現狀。因此，對更廣泛的企業的指導作用，可能更加標桿化。

在將來的研究中，可以從以下方面進行進一步的探討：

首先，企業戰略對于可持續發展的承諾作為企業社會責任行為的前因變量的研究；其次，企業發展可持續性前因變量的因子分析研究；第三，企業社會責任行為的機制研究，以及其對于可持續發展的影響的路徑研究。

根據本文的研究結果，企業不僅應當更多、更深入地開展社會責任工作，也需要在戰略陳述的時候，用具體語言來表述出來，讓利益相關者感知，這對社會責任工作的效果是有好處的。即，企業不僅應該體現對利益相關者的責任，還應該樹立和反復強調負責任的企業價值觀，履行對環境的責任，并對社會的發展做出廣泛的貢獻。企業應該處理好長期目標與短期目標的關系、貨幣收入和非貨幣收入的關系、有形資產和無形資產的關系以及物質財富與精神財富的關系。關于這個方面的平衡判斷，也需要管理專業學者制定一系列的指標體系供企業參考。

盡管現代市場的范圍正隨著經濟全球化的發展而快速擴大，但企業與其經營活動所在的本地社會之間的嵌入型關系日益重要（例如，強調“本地化”）。因此，具體企業的社會責任管理和創新，并不是一種獨立的自我設計的過程，在客觀上它還要受到當地社會環境的影響。僵化或片面的強調某種“標準”，勢必會“揠苗助長”，可導致一些原來有本地社會基礎和成長潛力的企業及本地社會受到損害。因此，企業需要在專業性研究結論的基礎上，注意理論與自身情境的結合，權變地運用管理知識，才能使企業獲得可持續的競爭優勢。

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篇6

統一企業職工基本養老保險制度，是深化社會保險制度改革，適應建立社會主義市場經濟體制要求的重要舉措，關系到改革、發展和穩定的全局，意義重大。各級政府要高度重視，加強領導，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題，體改、經貿、財政等有關部門要積極配合，確保統一企業職工基本養老保險制度的順利實施。

                   河南省建立統一的企業職工基本養老保險制度的實施意見

根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號，以下簡稱《決定》）現就全省建立統一的企業職工基本養老保險制度提出如下實施意見：

一、全省從1998年7月1日起統一按職工本人繳費工資的11％建立基本養老保險個人帳戶，個人繳費全部記入，其余部分從企業繳費中劃入。職工退休后基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金組成。統一制度之前各市地已為職工建立的個人帳戶儲存額與統一制度后的職工個人帳戶儲存額合并計算。

二、盡快建立適應多種所有制經濟發展需要的統一的基本養老保險制度，并進一步擴大基本養老保險覆蓋范圍。要抓緊落實國家提出的擴大養老保險覆蓋面計劃，重點加快三資企業、城鎮私營企業和個體經濟組織從業人員建立基本養老保險制度的步伐。

三、1998年底，企業職工基本養老保險要實現省級統籌，建立基金調劑機制。同時，原經國務院批準的11個行業組織統籌的企業，直接納入省級統籌。省級統籌的具體實施方案，由省勞動廳根據國家勞動和社會保障部的部署和要求與有關部門協商提出，報省政府批準后組織實施。

四、統一職工個人和企業繳費比例

從1998年7月1日起，全省企業職工個人繳費比例統一調整為4％，以后一般每兩年提高一個百分點，直至8％。隨著個人繳費比例的提高要適當降低企業繳費比例。

企業繳納養老保險費的比例（以下簡稱費率），一般不得超過企業職工工資總額的20％（包括劃入個人帳戶部分）。市地企業費率已超過工資總額20％的，需制訂降低費率的具體方案，并附測算資料報送省人民政府批準，報國家勞動和社會保障部、財政部備案；目前企業費率未超過20％，但今后調整費率時需超過20％的，亦應照此程序審批。

各地要隨著統一養老保險制度的建立，努力實現統籌工作的規范化，應盡快改按企業全部職工繳費工資之和一個基數繳費。此項工作最遲要在1999年6月底以前完成。

五、基本養老保險費由地方稅務部門代為征繳。具體征繳管理辦法由省勞動廳、財政廳商省地方稅務局確定。

六、統一基本養老金計發辦法

（一）1995年1月1日以后參加工作，個人繳費年限滿15年的，退休后按月發給基本養老金?；攫B老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。退休時的基礎養老金月標準為本省上年度職工平均工資的20％。個別經濟發展水平和工資水平較高的市地，由省勞動行政部門批準，可以當地上年度職工平均工資作為計算基礎養老金的基數。個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.個人繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人并終止基本養老保險關系。

（二）1994年12月31日之前參加工作、1998年7月1日以后退休且個人繳費年限和視同繳費年限累計滿10年的職工，按照新老制度平穩銜接、待遇水平基本平衡的原則，在基礎養老金和個人帳戶養老金的基礎上再設立過渡性養老金。過渡性養老金按照職工本人的指數化月平均繳費工資乘以本人視同繳費年限的1.4％計算。近幾年內退休的人員，按上述辦法計算后仍低于老辦法的，可另加調節金予以解決。設立過渡性養老金和調節金的具體辦法由省勞動廳制定下發。

個人繳費年限和視同繳費年限累計不滿10年的，按其基本養老保險個人帳戶中的全部儲存額加上基礎養老金一次性支付給本人。有視同繳費年限的，再按視同繳費年限每滿1年發給相當于2個月的本省上年度職工平均工資額，同時終止基本養老保險關系。

（三）1998年7月1日以前退休人員，仍按《河南省人民政府辦公廳轉發省勞動廳河南省深化企業職工養老保險制度改革試行方案的通知》（豫政辦〔1995〕74號）規定發給基本養老金。

離退休人員的養老金正常調整辦法仍按國家和省現行規定執行。

七、破產企業職工中距法定正常退休年齡不足5年的人員提前退休，僅限國務院確定的優化資本結構試點城市的國有企業。各地均不得自行開口子，將不符合退休條件的人員提前推向社會，加重社會保險基金的負擔。各級勞動部門要嚴格執行政策規定，認真把關，從嚴審批，除國家明文規定的以外，嚴禁提前退休。

八、切實加強養老保險基金的管理和監督?；攫B老保險基金實行收支兩條線管理，并進入基本養老保險基金財政專戶，專項儲存，?？顚Ｓ?，嚴禁擠占挪用和用于平衡財政預算?；鸾Y余額除預留2個月支付費用外，要全部用于購買國家債券和存入專戶。基本養老保險基金專戶要接受財政、審計等部門的行政監督和社會保險基金監督機構的社會監督，確?；鸢踩?/p>

九、各地要加大養老保險費的收繳力度，努力提高收繳率。要進一步擴大養老保險制度覆蓋范圍，增強基金保障能力。凡在河南省境內的各類企業及其職工，都必須依照《中華人民共和國勞動法》的規定：“必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。各級政府要采取措施，加大執法力度，強化征繳手段和措施，以確保養老保險基金征繳到位。

社會保險機構要按時足額發放離退休人員的養老金，不得拖欠。從1999年1月起，各地一律取消差額繳撥養老保險金的作法，實行全額征繳、全額撥付，并盡快實行養老金社會發放，以保障企業離退休人員的生活。

十、各地要下大力氣抓好基礎管理工作，完善職工個人繳費記錄和個人帳戶管理工作，建立健全計算機管理系統，特別要注意搞好窗口建設和窗口文明服務，主動為企業和職工提供查詢服務。

十一、企業職工基本養老保險基金按照國家規定全部用于職工基本養老保險，不再從中提取管理費。

養老保險經辦機構人員經費和業務工作經費，由財政部門在預算中安排。具體辦法由省財政廳、勞動廳研究制定。

篇7

關鍵詞：國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變

一、人事管理在國有企業中的現狀分析

（一）傳統的人事管理概念，限制國有企業發展

國有企業人事管理人員，由于受傳統人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒有充分認識與理解人力資源在國有企業可持續發展戰略的重要作用，使大部分國有企業人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國有企業中的領導沒有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業領導沒有充分的重視人事管理工作，大部分領導依然受著官僚主義影響，使領導錯誤的認為人事管理就是針對事物進行管理，忽視了人員管理，導致大部分在國有企業工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識，使國有企業工作人員在實際工作中缺少積極性，存在得過且過的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價討好單位領導，形成不良的企業風氣。長此以往，國有企業工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門當做安排工作的重要部門，失去了國有企業人事管理的價值。在國有企業中，人事管理部門，不是為員工服務于員工，而是針對員工進行科學有效的管理，人事管理部門在國有企業中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國有企業中沒有發揮積極的作用，那勢必會影響企業員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國有企業的發展。

（二）沒有完善的用人制度，限制國有企業發展

在國有企業中，經調查發現，人事管理中沒有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國有企業人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權，但是由于人事任免的過程缺乏相關依據，增長了不良之風，在國有企業進行人才選拔中，常常會發生營私舞弊、假公濟私的現象，使人才缺少伯樂的賞識，沒有體現人事管理的積極作用，用人權難以得到有效保障，導致出現人才進不來的尷尬局面，難以推動國有企業發展。由于國有企業沒有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來了難度，而國有企業人事管理內部牽涉利益錯綜復雜，影響了國有企業自身的發展，不利于用人制度的建立。

（三）過于單一的人事管理制度，限制國有企業發展

在國有企業中，人才部門屬于單位所有制，使人才在進行單位選擇或崗位選擇時，受到自主權的影響，難以對人才進行優化配置，進而阻礙了人才的發展。在人事管理中，由于沒有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎勵機制與競爭機制，導致國有企業內部工作人員缺少競爭壓力和動力，而對于工作態度勤勤懇懇、做事認真負責的優秀員工，沒有完善的獎勵機制，對于員工升職加薪沒有明確的管理制度，使人事管理工作進程發展緩慢，難以體現人事管理的價值。由于國有企業人事管理中沒有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發企業內部工作人員的積極性，無法形成有效合理將其內化，導致國有企業人才流失現狀日益嚴重，對國有企業發展造成不利的影響。

二、國有企業人事管理的戰略轉變分析

（一）國有企業管理人員加強重視人事管理

現階段，現代企業之間的競爭，就是企業人力資源之間的競爭。在國有企業中，國有企業管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識，堅持以企業人力資源管理為出發點，進而運用科學的、系統的管理觀念看待企業人力資源的相關問題，當成企業發展的首要問題看待，推動國有企業快速變革。在國有企業核心價值觀的背景下，將國有企業中人力資源與企業結構組織、企業文化相統一，進而為國有企業帶來經濟利益的增長，促進國有企業穩定發展，實現國有企業戰略目標的轉變。

（二）建立健全的人才競爭管理制度

國有企業在實施人才招聘中，必須建立健全的人才競爭管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎，以崗位交流為主要形式，進而落實人才競爭管理制度，通過人才在選擇的過程中，可以根據企業的實際需求，進而結合人才的自身優勢，實現企業與人才共同發展的目標。值得注意的是，國有企業在建立人才競爭管理制度時，要明確國有企業崗位職責、工作目標、獎勵機制與競爭機制，實現人人權責統一。在國有企業通過人才競爭管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發工作人員的工作創新精神，提高工作人員的競爭意識與責任意識。

（三）完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系

由于國企企業受傳統的人事管理觀念影響，導致工作人員的薪酬標準都處在統一水平，很難激發工作人員的工作積極性。因此國有企業必須結合企業建設的實際特點，以績效工作為薪酬制度的標準，完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，才能激發國有企業員工的工作積極性，發揮績效薪酬的積極作用，最大化發揮國有企業工作人員的作用。在國有企業中，建立完善的薪酬體系，對工作人員的薪酬進行進一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業員工貢獻比值掛鉤，并且根據員工的績效進行管理考核，對工作人員起到督促的作用，在員工晉升時，將績效比值，納入考量的依據，從而避免出現不公平的現象發生，促進國有企業揚正氣之風。除此之外，國有企業人事管理中，還需要建立科學完善的績效考核制度，可以根據國有企業工作人員的工作能力，工作態度與工作績效三個方面進行考核，提高績效水平，進而保證了國有企業人事管理部門工作順利開展，只有將國有企業與工作人員緊密結合，才能促進國有企業和諧穩定的發展，帶動國有企業經濟增長。

（四）運用信息化的人事管理方式

隨著科學技術不斷創新，信息技術被廣泛的應用于各個行業之中，因此國有企業人事管理中，應該積極運用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術管理中過渡發展，使信息技術成為重要的國有企業人力資源管理工具?，F階段，國有企業人事管理部門，不僅要花費大量的實踐在行政職能中轉變，同時也要積極轉變管理方式，在轉變傳統的管理觀念中，也要積極運用信息技術，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時間在戰略中實施轉型，提高人事管理的工作質量。這就要求國有企業人事管理工作人員應該掌握信息技術，合理有效地將信息技術融入人事管理工作中，發揮信息技術的價值，加速國有企業人事管理戰略轉型，促進國有企業發展。

三、結語

綜上所述，隨著國有企業人事管理的戰略轉型，使越來越堵的管理人員意識到，人事管理就是加強對人事管理，從而選拔優秀人才，完善的人才競爭管理制度，這就需要國有企業管理人員加強重視人事管理，建立完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，從根本上激發工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運用信息化的人事管理方式，實現國有企業人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進而加速國有企業人事管理戰略轉型，根據國有企業發展戰略為指導方向，從而提高國有企業高層對人力資源管理戰略的認識，加大對企業人事管理的支持力度，才能發揮人才的最強優勢，使國有企業從根本上解決人事管理的根本問題，從而促進國有企業穩定和諧發展，帶動我國經濟水平增長，為人們創建和諧社會。

參考文獻：

[1]王偉.國有企業人事管理的現狀及其戰略轉變[J].現代企業文化,2018(14).

[2]伍念.淺談國有企業人事管理存在的問題及對策[J].中外交流,2017(41).

篇8

隨著經濟全球化的發展，煤炭企業經濟發展也隨之提高，而人才是企業發展的源泉，因此必須要注重煤炭企業的人事管理。但是當前多數企業仍是沿襲傳統的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業發展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業經濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。

關鍵詞：

煤炭企業；人事管理；措施

在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。

一、煤炭企業人事管理存在的問題

隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。

(三)績效可核制度實行較為形式化

在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。

(五)招聘計劃脫離實際

在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養力度不高

在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。

二、煤炭企業人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現代化管理認識度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。

(五)創新招聘機制

在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。

(六)加大人才培養力度

煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。

三、結束語

煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。

作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團設備租賃分公司

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從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

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1新時期人事管理改革應注意的問題

進入新時期,在人事管理研究及實踐的方向上,改革應注意以下三個方面:

1.1必須實行以人事管理為中心的管理制度。

以現代企業人事管理改革為例,在人事管理的歷史上,曾出現過兩種著名的管理制度,一是美國創立的以財務管理為中心的管理制度;二是日本創立的以質量管理為中心的管理制度。從一定意義上講,以財務管理為中心的管理制度帶來了美國經濟的繁榮,而以質量管理為中心的管理制度使日本經濟得到了振興。但事物總是發展變化的,人在生產力經濟中主體地位的確立,客觀上呼喚著以人事管理為中心的管理制度的建立。企業管理者是現代企業生產力的關鍵因素,是現代經濟發展中最活躍的組織者,其作用的發揮程度是企業改革與發展狀況的重要象征。企業管理者的重要作用,決定了人事管理部門的工作重點。實行以人事管理為中心的管理制度,人事部門就可能在董事會、監事會的直接領導下,推選和監督企業的總經理,同時又在總經理的領導下,負責企業各生產經營部門勞動者的日常管理。企業是沒有意志和意識的,—個企業的運行效率、經營活動,在很大程度上取決于企業管理者的經營決策水平。實行以人事管理為中心的管理制度,就能強化管理者在經營決策中的作用,這是以財務管理為中心或以質量管理為中心的管理制度所無法比擬的。

1.2一定要形成現代人力資源開發的機制。

傳統的人事管理是將人作為一種被動的資源進行管理,是檔案型的管理。這種管理造成的后果是職工情緒對立,被動服從,缺乏積極性、主動性,組織目標的實現受到影響?，F代人力資源管理則把人看成是活的、主動的、有潛能的資源,提倡對整個組織的人才需求進行預測和規劃,以此來進行人才招聘與配備。同時制定培訓計劃,按照需求目標主動開展現有人員的培訓、培養與開發,這是傳統的人事檔案管理所無法實現的。

1.3要不斷優化人際關系和工作環境。

人際關系是建立在人與事關系基礎上的共事關系,通常指在特定社會組織范圍之內的共事關系。影響這種共事人之間矛盾的諸要素主要有以下幾個方面:

—是人與組織的關系;二是領導者與被領導者之間的關系;三是同級之間的相互關系;四是共事人之間在專業、才能、年齡、氣質等方面形成的群體結構關系等等。

這些因素的變化,在—定程度上直接影響著人事適宜規律運行的方向。這是因為在一般情況下,人與事之間的矛盾處于主要矛盾地位,共事人之間的矛盾處于次要地位,“然而這種情形不是固定的,矛盾的主要方面和非主要方面互相轉化著,事物的性質也就隨之變化”。在這兩對矛盾中,當共事人之間的矛盾因其內在諸因素處于科學的優化狀態時,共事人之間就能志同道合,關系融洽,人們在這樣寬松和諧的環境中工作,就能夠心情舒暢,工作愉快,能夠充分發揮其聰明才智,自覺進行能量互補,組織的整體功能就能得到有效地發揮,就能取得最佳的人事管理效果。因此,優化共事人之間的相互關系,建立寬松和諧的工作環境,不僅是人事適宜規律的本質要求,也是其發揮積極作用的基本條件。

2面向新世紀、新時期的人事管理的基本原則

新時期的人事管理要做到科學化、制度化、規范化,充分調動人員的積極性和創造性,就必須認真地研究人事管理的幾項基本原則和方法。

2.1要堅持人力資源開發與管理原則。

傳統人事管理是組織內部工作的職能部門,也就是具體政策的執行部門,它側重的是行政事務性管理,主要是進行人員的接收、錄用、安置,干部的任免、調配、離退休及工資待遇,檔案管理等等。因此,人事管理部門是—個單純的行政性業務部門,它對人員的管理是一種被動的、資源格式化的戰術管理。而新時期的人力資源管理則是積極主動的具有戰略決策意義的管理活動,它將人作為組織發展的根本,它的任何一項決策都需建立在員工的參與和實現目標的可能性上,二者緊密相連。這就決定了人力資源管理部門必須參與制定策略,進行人力資源規劃,為實現目標挖掘優秀人才,培養適合組織需求和發展的人才,營造一種文化環境,使每個人都能發揮其最大的積極性和潛能,提高工作效率。人力資源開發與管理強調的是開發人的潛能、激發人的活力,因此,它的職能側重的是人力資源的預測、規劃、培訓、薪酬管理。事務性管理的主要作用是保證組織的管理運作,而戰略性管理則是對組織的生存與發展起到規劃、管理與指導作用。

2.2管理上要堅持黨性原則。

人事管理是為貫徹黨的路線、方針、政策,為實現黨的奮斗目標服務的,因此,堅待黨性原則是人事管理的重要原則。黨性是無產階級意志和階級利益的集中反映,在人事管理中堅持黨性原則,或必須堅持黨的任人唯賢的干部路線和德才兼備的標準,這是人事管理的根本出發點。按照黨的任人唯賢的路線和德才兼備的標準選賢任能,真正把忠于黨的事業,把有理想、有文化、有道德、有紀律、有真才實學的人選拔配置到各個工作崗位上,這是事業的需要,是新世紀發展的需要。

2.3要面對市場經濟堅持人才價值商品化的原則。

在計劃經濟體制下,由于實行單一的公有制形式,人才的所有權和使用權歸國家所有,否認人才是商品,更不允許人才進入市場自由流動?！耙粯I定終身”“一崗定終身”,造成了人才資源的巨大浪費。當前,在市場經濟體制下,要明確人才的商品屬性,并允許其進入市場,按照價值規律自由交換。同時還要承認人才商品的特殊性,其所有權由個人擁有,并受到國家法律保護,而用人單位只擁有一定條件下的使用權。確認人才是商品,說明大鍋飯式的人事管理模式已逐漸被打破,傳統的“統包統配模式”被改變,真正建立起“市場配置模式”,將人才流動納入經濟大循環中去。