年度考核自我評鑒范文

導語：如何才能寫好一篇年度考核自我評鑒，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、政治思想方面：認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。積極參加校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記。新的教育形式不允許我們在課堂上重復講書，我們必須具有先進的教育觀念，才能適應教育的發展。所以我不但注重集體的政治理論學習，還注意從書本中汲取營養，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。

二、教育教學方面：要提高教學質量，關鍵是上好課。為了上好課，我做了下面的工作：

1、課前準備：備好課。

2、認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。

3、了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。

4、考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。

5、課堂上的情況。組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的有意注意，使其保持相對穩定性，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發學生學數學的興趣，課堂上講練結合，布置好家庭作業，作業少而精，減輕學生的負擔。

6、要提高教學質量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業，有的學生抄襲作業，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境、想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。

7、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。

8、熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。

三、工作考勤方面：我熱愛自己的事業，從不因為個人的私事耽誤工作的時間。并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。在本學年的工作中，我取得了一定的成績：輔導的科幻繪畫《太空花園》獲壽光市二等獎，我班的劉小麗在市古詩詞表演中獲故事大王稱號，為語文網絡資源設計的腳本獲山東省三等獎，輔導的作文《美麗的仙人掌》獲濰坊市三等獎，輔導王家帥在小學全國英語競賽中獲三等獎。"進無足赤，人無完人"，在教學工作中難免有缺陷，例如，課堂語言平緩，平時考試 較少，語言不夠生動?？荚嚦煽儾环€定等。

走進21世紀，社會對教師的素質要求更高，在今后的教育教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發揚優點，改正缺點，開拓前進，為美好的明天奉獻自己的力量。

英語教師年度考核自我評鑒（二）

時光荏苒，很快一年又過去了，在這一年里，學到的雖然不是很多，但是感觸很森，回顧過去的點點滴滴，在各個方面都有小成就，現將總結如下：

一、思想方面

在這一年來，我堅持貫徹《貴州教師精神》和《貴州教師誓言》為思想，堅持教育局送教下鄉的精神，積極推行教育改革的思想，認真閱讀《新時期教師素質》叢書，注重教師教育良好形象，提高自身精神面貌，努力完成自己的教育教學和德育工作。

二、教育工作方面

本學年度，在學校教務工作的安排下，我分別擔任了九年級(1)班班主任教育工作、八年級(1)班、九年級(1)班物理學科教學工作、初中部理科教研組長及物理實驗室管理員工作，在教育教學過程中，我一直在探究教育改革的思想，尋求符合自己教學特色，讓學生在課堂教學中快樂成長!

三、努力方向

自接到學校分配的教學工作任務以來，我一直堅持每天6:40到教室看看學生是否到齊，并安排好當天的值日，之后就到實驗室看看，完成實驗室前一天沒有完成的各種資料和儀器保養、維護、衛生等，努力做到讓學生用得放心，用得安心，用得稱心。閑暇之余，我還積極寫一些關于教學反思和心得體會，寫一寫每一個孩子成長的足跡，編成課件，定期讓他們看看自己在這段時間的成長和變化，通過自己的努力，班級管理取得了較好的成效，孩子們也變得自覺多了，責任心也強了。但這只是開始，后面的路還很長!

通過這一年的努力，我自身在教學和班級管理上有了一點點的進步，生活也充實多了，職業感也幸福多了，在同事們贊許的眼光中，我也被評為年度優秀了。但我得繼續努力，因為我知道要學習的還很多。

英語教師年度考核自我評鑒（三）

本學期，我擔任三—六年級的英語教學工作，結合本校的實際條件和學生的實際情況，在工作中從各方面嚴格要求自己，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足現在，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步，現對本學期教學工作做出總結，希望能發揚優點，克服不足，繼往開來。

一、做到了認真備課。不但備學生而且備教材備教法，根據教材內容及學生小班教學的實際，針對不同年級教學目標的不同：讓三四年級學生在培養興趣的基礎上訓練學生認讀單詞的能力，還讓學生試著模仿教材書寫單詞；讓五六年級在保持興趣的基礎上學習新知識，加大聽寫單詞的力度。設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。對每一課都做到“有備而來”，課后及時對該課做出總結，寫好教學后記。

二、增強上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，基本做到了讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快；注意精講精練，在課堂上我講得盡量少，讓學生有更多動口動手動腦的機會；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。現在學生普遍反映喜歡上英語課，尤其是五年級的學生。

三、虛心請教。由于學校英語師資力量的缺乏，平日在網上搜索名師課堂展示，有機會到杭州進行聽課，學習他們的方法，學習別人的優點，克服自己的不足。

四、認真批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業情況，將他們在作業過程出現的問題做出分類總結，進行透徹的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。對于四個年級的學生，培養小組長幫助我檢查其他學生朗讀、背誦課文。

五、堅持用英語組織課堂教學。目前，由于課堂仍是絕大部分學生學習英語、使用英語唯一的方式和場所，我堅持多用英語與學生交流，為學生營造良好的學習語言的環境。具體做法是：

1.給每一個學生起英語名字。尤其是三年級和五年級學生，經過兩個個學期的訓練，每個人都能說并寫出自己的英文名字。在課堂上用英文名字來點名，叫學生回答問題。

2.用英語組織課堂教學。課堂教學用語盡管大部分相同，我注意不斷適量增加新用語，逐步擴大用語量，使學生保持興趣，經歷挑戰，從而日積月累，在不知不覺中得到提高。

3.用英語授課。不管上對話課還是課文課，我都堅持使用英語。盡量采用學生學過的詞匯，但難免有不少學生不懂的詞匯，如在用英語介紹課文背景知識時，這時輔之于實物、掛圖、簡筆畫、表情、手勢、表演等，或者借助板書形式加以說明。總之，注意所用的語言略高于學生現有水平。

4.力求自己的語音、語調、語言規范和準確，并根據不同年級的學生我就調整語速的快慢。

篇2

為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的“完善干部考核制度和方法”等要求，在總結近年來我省考核工作經驗的基礎上，根據《浙江省國家公務員考核實施辦法》，現就完善黨政機關年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結合本地本單位實際貫徹落實。

一、改進考核方法，完善考核評價標準

黨政機關年度考核的內容要根據黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。

要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行(詳見附件一)。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。

要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據考核目的和考核內容設定，體現黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據實際情況，參照《考核指標量化測評表》(見附表二)，設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。

要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議，把機關內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。

考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果?？己肆炕瘻y評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單地唯票唯分數，避免簡單化、絕對化。

要嚴格掌握考核標準，增加考核區分度，特別要加大擇優汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準(見附件三)，供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規定審核審批。二、規范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環節：

(一)撰寫個人述職報告(總結)。被考核人要按照考核內容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告(總結)要報直接主管領導審閱。

(二)在一定范圍內述職。各級考核機關可根據不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數較多的，可在內設機構范圍內述職；人數較少的，可由相近處室

組合進行。市(地)以下黨政工作部門，可在機關范圍內述職。

(三)進行民主評議。在聽取個人述職報告(總結)后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據之一。

(四)確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數、唯分數確定等次，提高考核優秀人員的認可度，對優秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數的20%或30%劃定優秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規定的優秀比例限額人數內，考核委員會或考核小組提出確定優秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準?？己宋瘑T會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規定》組建，組成人員要有一定的公認度。

年度考核擬確定為優秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。

(五)考核結果反饋?？己私Y果應以書面形式(見附件七)通知被考核人。年度考核結果登記表(見附件六)存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。

三、加強監督管理，做好審核備案工作

各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發現、糾正問題，嚴格考核紀律，確?？己斯ぷ鞯馁|量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》(表式見附件四)以及《優秀、基本稱職、不稱職人員名冊》(表式見附件五)報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括：年度考核工作的基本做法和經驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規定兌現考核結果。經審核或調查發現在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規定程序和規定內容實施考核的，隨意突破優秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則不予兌現考核結果，并追究有關責任人的責任。

四、及時兌現考核結果，切實發揮年度考核的作用

考核優秀比例要與政府年度目標考核相結合。優秀人數應掌握在本部門實際參加考核總人數的12%以內。對上年度政府目標考核為優秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經同級組織、人事部門核準，優秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來，發揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據考核結果，對不適合繼續留在機關工作的要果斷調整出機關，該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優秀的可給予一定的物質獎勵；連續兩年被確定為“優秀”等次的人員，可按有關規定適當放寬職務晉升的資格條件；連續三年被確定為“優秀”等次的人員，在本職務對應級別內晉升一級或給予一次性的獎勵。對年度考核優秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為“稱職”等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確努力方向；對確定為“基本稱職”等次的人員，可按“稱職”等次晉升級別和工資，但扣發當年年終一次性獎金、一年內不得晉升職務；對上年度定為“基本稱職”等次，本年度仍無改進的應定為“不稱職”。對當年確定為“不稱職”等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為“不稱職”的，要堅決予以辭退；對當年確定為“不稱職”等次、確實不符合公務員基本條件的，也應該予以辭退。對年度考核被確定為“基本稱職”和“不稱職”的人員，要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質培訓。

篇3

關鍵詞：地方政府；績效評估；組織模式；交易成本

中圖分類號：D035.5　文獻標識碼：A　文章編號：1000－2731(2012)02－0098－05

政府績效評估是以績效衡量與改進為核心的政府管理過程，它包括績效評估組織設計與安排、績效評估運作和衡量、績效評估監控與結果反饋等環節。相應的，任何環節績效評估都離不開相應主體，績效評估活動安排者、具體評價者、評估監控者成為政府績效評估活動得以順利展開的主體性要素。由于上述三類主體的構成、角色以及功能不同，形成了不同類型的政府績效評估組織模式，并對政府績效評估過程及結果產生不同的影響。本文將運用交易成本理論對地方政府績效評估組織模式進行比較分析，以期對地方政府績效評估模式選擇提供有益的思考與借鑒。

一、交易成本理論及其適用性分析

(一)交易成本理論在公共管理領域的引入

交易成本概念正式提出源于科斯(R.H.Coase)1937年的經典論文《企業的性質》，他認為市場經濟并不是“無摩擦的”，市場運行中存在著交易成本，這種成本就是利用經濟制度的成本，即利用市場價格機制的成本。由于內化市場交易成本的需要，企業組織才得以產生，即降低市場交易成本是企業得以存在的直接原因。此后，威廉姆森(O.E.William－son)拓展了交易成本的研究視野，將交易成本分解為事前交易成本(包括簽約、談判、保障契約等成本)和事后交易成本(包括適應性成本、討價還價成本、建構及營運成本、約束成本)，細化了對交易成本的研究。80年代以來，交易成本理論的運用得到了進一步延伸。諾斯運用交易成本理論對制度績效與制度變遷問題進行了闡釋。其后“新制度經濟學家們將交易費用的概念應用于廣泛的領域，如關系、尋租活動、企業內部考核、外部性問題、純粹市場與層級組織之間的各種類型的經濟組織形態、經濟史甚至政治制度等”，實踐證明，“不論是經濟關系還是其他關系，只要它表現為，或者可以表述為簽約的問題，就都能根據交易成本經濟學的概念做出評價”。

在公共管理領域，政府管理也是充滿選擇的過程。傳統意義上，人們將政府理解為不偏不倚的“仁慈人”，由政府作為公共管理的唯一主體提供公共產品成為必然選擇，因此，傳統公共行政隱含著對公共管理過程交易成本的忽視。然而，20世紀70年代以來，以布坎南(J.M.Buchanan)為代表的公共選擇學派將“經濟人”假設和復雜交易范式引入對政府領域的研究中，指出政府也是追求自身利益最大化的“經濟人”，有維護和實現自身利益的內在動機。因此，政府不應成為公共管理的唯一主體。事實上，政府管理活動也體現為對政府管理模式的選擇過程，其中各種管理模式之間也存在著交易成本問題，選擇能降低交易成本的管理策略成為百年公共管理發展的不懈追求。只不過與市場交易活動相比，政府公共管理過程是更為復雜的交易過程，它所面對的是具有特殊身份的“公民”而不是一般的“顧客”，它所面對的“市場”環境更具有復雜性、多變性和政治性，盡管如此，“政治市場和政治交易的概念已經被普遍接受”交易成本已成為分析政府治理的重要工具。

(二)政府績效評估組織模式選擇體現為一種交易活動

任何績效評估都離不開主體參與，從而形成不同類型的評估組織模式。所謂績效評估組織模式是為實現一定的評估目標，評估過程中不同參與主體相互協作而形成的權責體系?？冃гu估組織模式與績效評估過程相伴生，是績效評估活動的組織載體。從評估過程角度，政府績效評估主要包括績效評估規劃與安排、績效評估實施、績效評估監控三個主要環節，相應的存在評估活動安排者、具體評價者和評估活動監控者三類主體。

在績效評估組織模式中，績效評估安排者即績效評估規劃與設計階段的主體，其主要職責在于厘定評估目標、明確評估標準、制定評估制度、規劃評估流程和實施步驟等?？冃гu價者是直接參與對政府績效進行衡量的組織或公眾，其使命在于依據績效評估指標體系，客觀、公正的評估政府工作。另外，在整個評估活動過程中還有績效評估監控者，其功能在于監督政府績效評估工作，規范績效評估流程，確?？冃гu估結果的有效性等。正是由于績效評估中組織者、評價者以及監控者的存在以及相互間權限分配構成了績效評估的組織模式。理論上，在績效評估活動中，評估安排者、具體評價者、評估監控者可由政府官僚、社會公眾和“第三方”機構(或專家)來分別承擔，由于不同主體在績效評估各環節介入的不同，地方政府績效評估可能形成不同類型的組織模式(如下圖)。

政府績效評估活動離不開主體的參與，不同環節評估主體的參與是績效評估得以順利展開的前提和基礎。從組織角度而言，績效評估本身體現為績效評估組織模式的選擇和運行過程。任何有效的績效評估活動均以對政府績效信息的客觀甄別與分析為基礎，然而，政府、公眾、第三方在角色、認知、利益、信息等方面存在顯著差異，不僅使不同類型政府績效評估的交易成本不同，而且對績效評估結果也會產生一定的影響，因此，有必要運用交易成本理論對不同類型地方政府績效評估組織模式進行比較分析。

二、地方政府績效評估的典型組織模式

基于上述分析，地方政府績效評估組織模式可能存在諸多類型。限于篇幅關系，本文將著重以評價權的設置與歸屬作為主要標準，分析當前地方政府績效評估的三種典型模式。

(一)目標責任制考核

目標責任制考核肇始于20世紀80年代，其最初的設計思想源于“目標管理”。目標管理的基本特點是在組織內部，通過將官僚科層組織總目標層層分解并落實到各工作崗位，到年終時比對各工作崗位目標完成情況以評定下屬的工作績效。90年代以后，目標管理思想被引入政府管理領域，并在政府管理實踐中逐漸發展為目標責任制考核。

當前，多數地方政府都在實施目標責任制考核。以江蘇省南通市為例，為開展目標責任制考核，市政府專門設立年度綜合考評工作小組，下設組織審核組、考核組和監督組。審核組負責對部門提交材料的真實性和準確性進行審核，重點審核部門爭先創優成果及部門重點工作目標實施結果?？己私M負責對部門職能目標、機關作風建設共性目標實施情況綜合評定打分?？荚u打分采取集中封閉的方式進行。監督組對年終集中考評工作進行全過程監督，負責年度考核中舉報投訴的查處及考核、審核結果復核工作。在年終經過部門自查、領導評鑒、社會評議后，根據考核及評議結果，確定對被考核部門的獎懲。

目標責任制考核主要依靠目標管理和績效管理

提高政府行政能力，通過對目標的提出、形成、下達、分解，執行過程的督查、監控、分析，目標實績的考核、評估，目標績效結果的評價、反饋，實行全過程、系統化管理。盡管目標責任制考核工作漸趨優化，例如將環境保護、就業等民生性指標引入績效評估體系，上級政府開始聘請部分專家對下級政府部門指標完成情況進行綜合評估?？傮w上，目標責任制考核主要體現為官僚組織內部上級政府對下級政府進行的考核，其績效考核安排者、評價者和績效監控者都主要由官僚組織機構組成，其主要任務在于考察上級任務的完成情況，是典型的自我組織、自我管理、自我評估的內部政府績效評估組織模式。

(二)公眾滿意度評估

長期以來，我國地方政府績效評估都是一種“自上而下”的內部評估模式，政府及其內部相關部門在評估活動中居于主導地位，而社會公眾作為重要的評估者往往受到忽視。正如有學者所指出的，“從評價的參與者來看，政府績效評估存在評價主體缺位的誤區?！痹S多地方政府績效評估主體僅限于政府內部，“缺乏代表機關或權力、立法機關和社會部門的評估與控制，存在單向性和不平衡性”。

近年來，隨著服務型政府建設的深入，人們認識到，政府作為公共權力的維護者，其工作績效必須以服務為導向，以公民為本位。這一理念的強化不僅體現在政府績效評估價值取向的重塑方面，也體現在績效評估的公民參與方面。以南京市“萬人評估政府”為例，從2001年起，為增強政府的回應性，打造人民滿意政府，南京市開展了萬人群眾評議機關活動，具體評估者除包括政府主要領導、人大代表、黨代會代表、普通公務員等，還隨機抽取了約4500名基層社區群眾參與對政府的績效評估。在評估結束后，南京市根據考核結果，對末位領導班子作出相應處理。考核排序結果在一定范圍內公布，并向被評議部門反饋。

南京市“萬人評估政府”模式是政府組織，公眾參與績效評估實踐的典型代表。該模式最大的特色就是一改昔日官僚組織內部自我封閉式評價，將公共產品和公共服務的享用者――民眾納入到正式的績效評價機制當中。公眾是政府權力的本源，政府是公共權力的受托人，通過引入公眾的效用評估，不僅能真實了解公眾的偏好，明確改進方向，而且公眾滿意度評估作為政府與公眾進行政治溝通和交流的橋梁，可以使公眾了解政府行政過程，增強了公眾對社會政治生活的參與感，有助于提升政府的合法性。

(三)專業“第三方”績效評估

由于公眾認知差異及其有限理性的存在，很可能導致績效評估結果“失真”，由獨立“第三方”專業機構進行政府績效評估成為一種新的績效評估組織模式。第三方評估是一種有別于政府內部評估的獨立評估模式，它是由獨立于被評政府及其機構的社會機構組織實施的政府績效評價制度。第三方政府績效評估的典型代表，如2004年蘭州大學中國地方政府績效評價中心對甘肅省所轄市(州)政府和所屬部門所進行的政府績效評估實踐，“它開創了第三方評價政府績效的先河，形成了中國地方政府績效評價的‘甘肅模式’”。在“甘肅模式”中，除了甘肅省政府成立評議政府部門活動領導小組，負責評價活動的領導與協調外，在整個評估過程中，充分體現了“第三方”專業評估組織的價值?！罢麄€評議活動的實施均由蘭州大學中國地方政府績效評價中心課題組完成，包括績效評價方案的制定及優化，指標體系的設計與選擇，調查問卷的設計、印制、發放、回收，評價數據和信息的處理，評價結果的等?！?/p>

“第三方”績效評估最主要的特點就在于“第三方”專業機構的獨立性，評估過程的公開透明性和結果的客觀、公正性。由于內部評估是由政府本身組織實施的，真正做到無偏公正是有困難的，因而評估結果難以實現令社會公眾信服的效果。在“第三方”績效評估過程中，“第三方”組織憑借其所擁有的自主性，加之其依托科研院所的專業性優勢，使評估活動能夠避免偏見的影響，保證了評估結果的客觀和公正。從根本上講，“第三方”績效評估是政府管理創新的重要部分，具有現代社會治理的特征。實踐證明，獨立“第三方”績效評估作為政府內部評估的必要補充，不僅完善了地方政府績效評估體系，而且在改善政府形象，促進社會治理結構轉型方面具有重要作用。

三、三種地方政府績效評估組織模式的交易成本分析

由于績效評估中安排者、具體評價者和監控者的不同，績效評估組織模式不同，相應的績效評估交易成本也有所不同。一般而言，交易成本可劃分為協調成本、信息成本和監控成本三類，以下本文將基于上述三類交易成本，對地方政府績效評估典型模式進行分析。

(一)協調成本

協調是人類勞動分工的必然產物。特別是隨著現代社會分工和專業化的發展，社會組織規模的擴張，使得協調成本愈發成為組織管理中一種不可忽視的成本要素。在政府績效評估的組織實施中，由于不同階段多主體間的分工與合作，必然產生相應的協調成本。這種協調成本受諸多因素影響。一是組織模式中不同環節主體是否具有一致性，即績效評估安排者、具體評估者和監控者是否由同一主體而承擔，即是由上級政府承擔，或分別由不同主體承擔；二是協調過程參與者的數量。無論是政府、公眾還是第三方其在保障、維護和實現公共利益方面具有共性，然而由于所處的地位、認知、信息的差異使其對政府績效的理解很可能存在差異，多主體的介入雖能有助于形成績效共識，但隨著參與人數的增加，績效評估活動所需的協調成本也會不斷上升。另外，協調方式和協調主體的能力也成為影響協調成本的重要因素。

政府內部的目標責任制考核，是在總目標分解基礎上，由上級政府對下級目標完成情況進行的考核。在目標責任制考核中，上級政府及其所成立的考核組是績效評估規劃、評價和監控的最重要的主體，盡管隨著政府績效評估的社會化，部分環節會引入專家參與，如在績效評估規劃環節邀請高校及相關專家協助設計績效評估指標體系和操作說明，但從整個評估流程而言，自上而下的“內部趨向”仍是目標責任制考核的主要特征。在該模式中，盡管政府組織的政治行為會因官僚組織的層級性和制度化而產生不可避免的協調成本，但由于官僚制所強調的下級對上級的絕對服從，在一定程度上保證了統一指揮和行動一致，使其協調成本會相對較低?！暗谌健睂I機構如“蘭州實驗”，它是在蘭州市政府統一領導之下，由作為獨立第三方的蘭州大學全程參與管理的外部評估，從績效評估方案設計、評估組織和評估過程分析與監控均由蘭州大學具體負責，相比政府內部評估而言，為保障政府績效評估活動開展，它需要獲得被評估單位更多的支持與認可，因此與被評估單位進行較為頻繁的溝通和協調成為必然，相比之下，“第三方”評估中至少存在作為評估具體組織者――蘭州大學與被評價者――省政府職能部門的協作，因而該種模式的協調成本會比源自于政府內部的目標責任制考核略高。對于社會大眾共同參與的滿意度評估，其中的評估安排者或由

政府出面或由獨立第三方承擔，總體而言，因為評估過程參與人數較多，績效評估過程的溝通協調難度會進一步增加，這是一種協調成本較高的組織模式。

(二)信息成本

掌握全面而有效的信息是政府績效評估的關鍵。事實上，政府績效評估就是對所取得的政府績效信息的搜集、整理、匯總與衡量。在政府績效評估中，任何個人和組織都很難做到對政府績效信息的完全占有，即使可以，也存在著在信息搜集、整理、加工和運用等過程中的成本問題。因此，信息成本是交易成本的重要組成部分，某種程度上正是由于信息成本的存在，交易成本理論才不斷得以發展和完善。

在我國政府績效評估過程中，大約80％的有用信息都為政府掌握，由于缺乏統一的法律規定，這些信息都被政府壟斷而無法發揮應有的作用。這不僅導致政府社會管理的低效率，而且還影響了政府績效評估工作的展開。目標責任制考核主要體現為上級政府對下級政府的內部評估，由于下級政府及其機構也是“經濟人”，具有實現自身利益最大化的動機，因此，它存在一種“報喜不報憂”的政績沖動，導致下級政府存在制造虛假信息和隱瞞不當信息現象，雖然上級政府對下級政府績效信息鑒別能力是有限的，但作為一種基于目標分解而進行的績效評估，上級政府能夠較為迅速的評判其目標完成程度，它是信息搜集成本較低的一種績效評估組織模式。隨著公民社會興起，公眾滿意度評估成為一種體現“公民本位”的新型政府績效評估制度。它是建立在公民廣泛參與和充分掌握政府績效信息基礎上的。然而，政府本身是一個科層組織，官僚組織的封閉性與僵化性，使得官僚組織與公眾之間存在“天然隔閡”，導致“組織信息的絕大部分被滯留于各級官僚之手，公眾只了解局部的有限信息，甚至不了解信息?！痹谡展_尚處于起步階段背景下，由于公眾缺乏對政府具體運作過程的了解，公眾往往依賴自身的主觀判斷，推測政府績效，加之公眾評估知識和評估能力參差不齊，導致公眾滿意度評估模式的信息成本較高，且容易出現政府績效評估結果“失真”。在“第三方評估”模式中，“第三方”專業機構與被評估的政府部門之間因信息不對稱而導致的信息成本同樣存在，相對而言，第三方機構例如高校能憑借其專業化知識和與政府的特殊關系一定程度上增強信息的有效性，降低因信息不對稱而形成的較高信息成本。

(三)監控成本