禮記禮運范文

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關鍵詞：孔子 禮 政治 倫理

中圖分類號：I206.2 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.181

孔子“禮”的思想是孔子整個思想體系的中心骨，將孔子的倫理思想、教育思想、法律思想、政治思想、哲學思想貫穿起來。然而這種種思想無一不是以鞏固當時的封建統治為出發點的，我們不能站在當代的立場去批判孔子為封建的衛道士，從整個歷史的角度看，孔子的思想對維護社會穩定，塑造淳樸民風都具有積極的意義，而禮在其中起到的作用是尤為巨大的。

1 “禮”的歷史發展及內涵變化

從禮本體發展的角度來看，禮源于原始先民的信仰崇拜，這種崇拜以祭神為中心，許慎《說文解字》解釋為：“禮，履也，所以事神致福也。從示從豐?！薄抖巫ⅰ方忉尀椋骸奥模闼酪?。引申之凡所依皆曰履。此假借之法。禮有五經，莫重于祭，故禮字從示。”“祭神”過程從開始簡單、單一的形式逐漸演化為復雜、多樣的各種禮節，其根本原因是，“在某些禮儀活動中，一舉手一投足都有嚴格的規定，一個動作也不容許做錯，一個細節也不容許省略、漏掉……，否則就是瀆神，大不敬，而會給整個氏族、部落帶來災難?！边@時期的“禮”具有宗教教條的性質，它牢固地鉗制著原始先民的思想與行為，先民們盲目地、發自內心地遵守，不僅害怕出現錯誤時殘酷地懲罰，更害怕來自“神”的降罪。隨著思想的日益開化和對自然規律地把握，先民對“神”的恐懼逐漸淡化，生產的發展使禮的形式越來越趨向簡化，而名目卻越來越多，如同西方的法律發展于基督教的教條一樣，禮也逐漸淡化了其宗教性，而變為氏族的“族規”約束著族民生活，這一時期的“禮”是半宗教性半法律性的規范制度。

原始先民是以血緣為紐帶的氏族群體，生活的地域和經歷不同決定了他們所崇拜的“神”也不同，與此相應“禮”的表現形式也是多種多樣。隨著經濟地發展與戰爭地兼并，信仰崇拜從多種多樣發展到了“絕地天通”，禮也從多種形式演化成了統一的形式，成為統治者的特權。作為區分貴賤的標志，天子有天子專用的禮，如“八佾”，諸侯有諸侯用的禮，大夫有大夫用的禮，而對禮的制定是最高統治者的權利，所謂“禮樂征伐自天子出”就表達了這種特權在當時占據正統性。這是禮內涵的進一步轉變，宗教性大大減少，法律性占據主導地位，其應用范圍也從氏族內部發展到整個國家，成為維護統治者治民理政的工具，《禮記·禮運》記載，自禹時起，“大人世及以為禮，城郭溝池以為固，禮義以為紀?！薄蹲髠鳌る[公十一年》：“禮，經國家，定社稷，序民人，利后嗣者也?！薄蹲髠鳌でf公二十三年》：“夫禮，所以整民也?！痹谶@種“禮教”的高壓之下，禮漸漸內化成了人思想的一部分，成為約定俗成的慣例式規范，并廣泛應用到日常生活交往之中，《史記·禮書》提出了：“故禮，上事天，下事地，尊先祖而隆君師，是禮之三本也?！薄抖Y記·鄉飲酒義》：“鄉飲酒之禮，六十者坐，五十者立侍，以聽政役，所以明尊長也。六十者三豆，七十者四豆，八十者五豆，九十者六豆，所以明養老也?！?/p>

2 孔子“禮”思想的形成

孔子“禮”思想的產生具有深厚家世背景，其先祖本為商代的王室，經過一系列的變故，逐漸變為諸侯，后又變為公卿，到了孔子這一輩家族已經淪為比較低級的士。處于統治地位的家族最重禮，孔子雖然家境沒落，但家族對他的熏陶和教育仍是不少的?？鬃由硖幈环Q為“禮儀之邦”的魯國，在這種環境之下，天禮的孔子如魚得水?！墩撜Z》中對“禮”的論述凡38次，孔子本人對禮也極為推崇，少年時代即以演禮為樂，《史記·孔子世家》記載：“孔子為兒嬉戲，常陳俎豆，設禮容?！笨梢娝麑ΧY的熱愛首先源于天性。及至成年時代，孔子對禮進行了深入的學習并且一生身蹈力行，子曰：“吾十五而有志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心隨欲，不逾矩。”（《論語·為政》）孔子在深入學習的基礎上逐漸形成了一套自己的理論，在這套理論的衡量之下，孔子認為周禮是最美、最善的禮，“為周鑒于二代，郁郁乎文哉！吾從周。”（《論語·八佾》）“甚矣吾衰矣。久矣，吾不復夢見周公?！保ā墩撜Z·述而》）

3 孔子“禮”的發展

3.1 “禮”的宗教性發展

有子曰：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之。有所不行。知和而和，不以和節之，亦不可行也。”（《論語·學而》）

“禮”的作用，以和為貴，所謂“和”，代表的是一種事物“中節”、“得適”、“協調”時的平衡狀態?！抖Y記·中庸篇》曰：“喜怒哀樂之未發謂之中，發而皆中節謂之和?！薄顿Z子·道術篇》曰：“剛柔得適謂之和，反和為乖。”《中庸》載：“和也者，天下之大道也?！薄昂汀北蛔鳛樘煜伦畲蟮牡蓝艿讲毮?，關鍵在于“百姓昭明，協和萬邦”（《尚書·堯典》）。禮之用是指禮的本質用途，是將禮形而上以后抽象出來的功能，這種功能就是使有差異的對象達到一種“和”的狀態。凡說到“和”一般是指對象是有所差異的，而在這里的就代表著封建社會的等級秩序如：天子、諸侯、相、大夫、司徒、司馬、史、巫祝、士等等，每一個稱呼就代表了當時一個等級，這些等級之間存在著森嚴的壁壘，任何逾越者都可能遭到打擊，這個“森嚴的壁壘”就是禮，它使社會保持著相當程度的和諧與穩定，這就是禮所起到的作用。前面說到，禮是源于原始祭祀的，在祭祀之中，可以跟上天溝通的人往往會處在整個儀式的中心，其他人按照某種規則站在相應的位置上，如果位置站錯就可能導致上天的懲罰，封建等級就是由這種站位演化開來的。而后來禮樂的制定權落在了天子手中，天子有權對祭祀中的站位、不同的人所使用的禮樂做出規定，任何人都不得違反。

3.2 “禮”的倫理性發展

“禮”在孔子以前只是作為一種“法律性”規范，依靠在外的強制力約束民眾的行為。孔子賦予“禮”以倫理性，使“禮”由冰冷僵硬的條文演化為溫情脈脈、發自內心的情感，目的是“建立一種以道德自律為主的社會機制，因為道德是社會文明的內在、深層的精髓與內核，是物質文明、政治文明和精神文明的樞紐?！笨鬃拥摹岸Y”滲透于社會生活的每一個角落，甚至對一個人的某些具體行為都作出了規定。如，子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養。至于犬馬，皆能有養，不敬，何以別乎？”（《論語·為證》）在孔子看來，光對父母養育還不夠，在養育父母的時候要發自內心的尊敬，否則就和犬馬無異。這種“敬”所體現出來的精神就是一種“禮”的道德性和自發性，孔子認為這種道德性是人作為社會人的本質，養育父母只是人的自然性的體現，而養育時發自內心的尊敬才是作為人“情感”的體現，這是禮賦予孝這種規范的倫理性。再比如，顏淵問仁。子曰：“克己復禮為仁。一日克己復禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉？”顏淵曰：“請問其目?！弊釉唬骸胺嵌Y勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動?！鳖仠Y曰：“回雖不敏，請事斯語矣。”（《論語·顏淵》）孔子這一排比幾乎將一個人的所有能動行為囊括進去了，而目的是對人的行為加以倫理化，使人更加“社會人”，這對整個人類社會的發展是有積極意義的。

4 結語

孔子是上古文化的集大成者，他對文化采取嚴謹的繼承吸收態度，不僅保留了文化的精髓，而且還對文化進行了與時俱進的發展?？鬃犹幵谂`社會向封建社會的過渡時期，而在社會形態未完全轉化的時候，孔子對“禮”已經超前的作了改變，使它完全適應于未來封建社會的環境。有的學者認為孔子一生在苦苦追求“復周禮”，筆者認為這種觀點是片面的，孔子對周禮已經作了系統的、本質上的改變，如果說周禮僅是宗教上的，那么孔子的“禮”就是政治、宗教、倫理三位一體的禮，孔子宣揚“周禮”，無非想“借殼上市”，而所宣揚的依然是已經發展了的“禮”?？鬃右簧谡紊峡梢哉f是“不得志”的，但需要認清這一點，統治者們不接受孔子“禮”的主張并不是“禮”已經落后于時代的，而恰恰是孔子所主張的禮過于超前了?！翱鬃幼鳛橐唤嫫矫?，成功地獲取這一意識形態和‘立法’大權本身就是對周禮的超越，這是第一股來自民間的具有華夏特色的對政府制約的力量，雖然不合于周禮，但卻對孔子以后的中國產生了重大的影響，因為這實際上是兩千余年封建社會中重要的對專制政府的制約力量?！盷“孔子著春秋，亂臣賊子懼”，既然敢于做亂臣賊子還有什么可懼的，這就是孔子禮的倫理性所蘊含的巨大力量，他使統治者清醒的認識到，違反倫常將會遭到社會范圍內的譴責或者打擊，這或許就是統治者不敢輕易推廣孔子“禮”的思想的原因吧。

參考文獻：

[1]許慎著，段玉裁注.說文解字注[M].上海書店，1992：2.

[2]錢玄.三禮通論[M].南京師范大學出版社，1996：12.

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論文摘要：人力資源是現代企業最重要的戰略資源，激勵機制是人力資源戰略的重要內容。本文在闡述現代企業人力資源激勵理論的基礎上，分析和總結了激勵機制的主要措施，并提出了實施激勵機制應注意的問題。

人力資源是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源管理的重要內容，是人力資源開發的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素，如何運用好激勵也就成為各個企業所面臨的十分重要的問題。

1、企業人力資源管理激勵理論

1924—1932年，芝加哥西方電器公司霍桑工廠進行了一系列的實驗，在其后的總結中觀點：金錢、企業的非正式組織、工作的環境和周圍人的關系直接影響勞動生產率。由此，各種激勵理論走上了舞臺。馬斯洛的需要層次理論認為，最大限度調動員工的創新精神和工作積極性，就必須滿足其不同層次的需要，主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要等五個層次。赫茨伯格的雙因素理論提出，影響人的因素是保健和激勵因素。保健因素那些與人們的不滿情緒有關的因素，它雖不能對員工起激勵作用，但有保持現有積極性、維持現狀的作用。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。麥克利蘭的成就需要理論認為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、相互關系需要和合群需要三種，其中成就需要的高低對人的成長和發展起到特別重要的作用。

2、激勵機制的主要措施

2.1報酬激勵。報酬激勵是企業激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異利需要，可推行彈性的員工自助利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產生有權利和價值的感覺。

2.2情感激勵。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業中，大多數一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業的凝聚力和向心力。

2.3員工參與激勵。如果一個單位領導者能夠充分發揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產、工作和群眾情緒，內部團結都能處于最佳狀態。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而獲得一種成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創造有利條件，充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。

2.4榮譽激勵。榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的能量。許多企業從員工這種特殊需求出發，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產者，勞動模范，發給獎金，獎狀，上光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發出更大的工作熱情。

2.5職業培訓激勵。培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。

3、運用激勵機制應注意的問題

激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，但在實際運用中，應注意方法，把握好三個重點。一是把握激勵時機。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應該發揮的作用。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵，根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。二是把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。一般來說，對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。在勞動條件和人事環境較差的部門，激勵頻率應該高；在勞動條件和人事環境較好的部門，激勵頻率應該低。在實踐中，應該對具體情況進行綜合分析，確定恰當的激勵頻率。三是把握激勵程度。保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷，從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。

參考文獻：

[1]周三多，管理學[M]，高等教育出版社，2005

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關鍵詞:激勵機制;事業單位;人力資源管理

一直以來，人力資源管理工作都是事業單位各項工作中的重點關注內容，隨著經濟的不斷發展，事業單位人力資源管理也出現很多問題，比如人才引進不合理、用人機制不夠靈活、績效考核、獎懲制度不夠合理以及人才流失嚴重等情況［1］。要想加強對人力資源的管理工作，事業人單位應該要采取科學有效的管理手段和運用先進的管理理念，解決在管理工作中遇到的諸多問題［2］。在過去，很多單位對于人力資源的管理主要是放在如何吸引優秀人才上，對于員工的激勵不夠重視，要想實現事業單位的可持續發展，在事業單位中運用科學合理的激勵機制是非常有必要的［3］。在事業單位中運用好激勵機制，可以充分調動員工工作的積極性，使他們能夠積極參與到工作中，有助于提高工作的效率，此外，充分利用激勵機制不但能夠留住事業單位的優秀人才，而且還能夠吸引優秀人才到事業單位來，對于事業單位的發展具有重要的積極意義［4］。

一、事業單位人力資源管理現狀簡述

雖然隨著社會的不斷進步，事業單位的人力資源管理工作也在不斷的進行改革和創新，在某些方面也取得了一些成績，但事業單位的人力資源管理工作仍存在著很多問題。具體如下:(一)考核和獎懲制度不夠完善。就目前事業單位對于員工的考核而言，很多都是形式上的考核，無論是考核的方式還是考核的內容都不夠完善合理，在工作中，無論你工作得如何，在進行考核后的考核結果基本上都是合格的，這就導致不少工作人員在工作的過程中出現很多對工作不負責的情況。此外，很多事業單位的獎懲制度也存在著諸多的問題，在對員工實行的獎懲制度中基本上都是獎勵制度，懲罰制度非常少見，而且對于工作人員的獎勵和工作考核沒有太大的關系。事業單位與市場上其他企業不同，事業單位主要是由政府主管，主要是一個責任主體，對于自身利益幾乎沒有要求，因此，很多事業單位對于單位的管理改革不夠重視，缺乏完善的考核制度和獎懲制度。(二)人才流失比較嚴重。事業單位人力資源管理工作中對于用人機制主要遵循的原則是“能位匹配”，所謂的能位匹配就是工作人員的才能能力要與工作職位相匹配，就現階段我國事業單位主要存在人才使用不當、人才配置多余等情況，造成這些人才浪費的情況的主要原因就是事業單位的用人機制不夠合理，導致人才不能“能位匹配”［5］。因為用人機制不夠合理，造成人才浪費，在一定程度上造成了人才的流失。就目前的情況，即使對于新畢業大學生而言，到事業單位工作是一個比較好的選擇，但事業單位一些專業技術高、能力突出的優秀人才離職的情況還是比較常見。(三)激勵機制需要完善。雖然隨著市場經濟的不斷發展，很多事業單位對于激勵機制也越來越重視，不少事業單位也建立起了激勵機制，但還是存在很多的不足之處?，F如今很多事業單位的激勵機制都比較單一和固定，也不夠科學合理，很多事業單位的激勵機制雖然都是按照相關規定來制定的，但很少結合自身情況制定出科學合理的激勵機制，激勵機制不合理，對于工作人員發揮出的激勵作用也比較小，在一定程度上降低了工作人員工作的積極性。此外，很多事業單位對于工作人員的獎勵主要是生活保障方面，但如今人們更加重視的是生活品質，因此獎勵機制對于工作的吸引力也大大下降了。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的重要性

(一)能夠實現對人力資源的合理配置。人力資源是事業單位實現可持續發展的保障，在事業單位進行人力資源的管理中，通過運用激勵機制，不但能夠提高工作人員的工作積極性，而且還能夠充分發揮員工的工作能力，從而實現對人力資源的優化和合理配置，提高事業單位管理工作的效率［6］。事業單位人力資源的合理配置，不但能夠避免資源浪費，還能夠激發員工的工作潛能，讓工作人員能夠更好的實現自身價值，在一定程度上提高了事業單位的管理水平以及科研水平。(二)可以實現對薪酬機制的優化。隨著市場經濟的不斷發展，過去事業單位的薪酬機制已經無法適應人們日益增長的需求，因此必須要對薪酬機制進行改革和完善。利用崗位薪級組合的工資分配制度可以對傳統的薪酬機制進行調整和完善;事業單位員工與社會社保相關的福利也在隨著我國社會保障制度的完善而不斷增加，這樣也在一定程度上實現了對員工的激勵，在事業單位人力資源管理工作中運用激勵機制能夠實現對薪酬機制的優化和完善，合理的薪酬機制和激勵機制還有助于提高員工之間的競爭意識，使得工作人員能夠主動投身于工作當中，對于防止事業單位人才流失也具有一定的積極意義［7］。(三)可以提高工作人員的歸屬感。通過在事業單位人力資源管理工作中運用科學合理的激勵機制，可以激發員工工作的積極性，讓員工充分投入到工作當中，明確自己的工作目標，在工作中實現自己的價值。此外，合理運用激勵機制，有助于加強工作人員之間的溝通，提高工作人員之間的感情，從而營造出良好的工作氛圍，對于提高工作效率和工作人員的歸屬感以及責任感具有積極意義。員工的歸屬感提高了，單位的工作氛圍變好了，不但有利于提高組織的凝聚力，也有利于提高對外來優秀人才的吸引力。(四)有助于實效考核和激勵機制的有機結合在事業單位人力資源管理工作中運用激勵機制，需要有合理的績效考核的支持才能夠更好的為在工作中表現優秀的員工進行獎勵，而通過這樣的方式進行的激勵才能最大限度地實現獎勵的公平和公正。對于績效考核標準的制定應該要根據具體工作內容和職工的實際情況來合理制定，確保在績效考核中的各項考核標準更加科學統一，在制定好考核標準后，要嚴格按照標準進行考核，再根據考核結果給予職工獎勵，這樣才能夠真正的發揮激勵的作用，實現對職工的有效激勵，從而提高職工工作的積極性。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用方面

(一)豐富激勵措施，吸引優秀人才到事業單位來。很多企業的人力資源在招人的時候基本上都是采取合理的薪酬、豐富的福利待遇以及合理的晉升機制等措施來吸引人才，這些吸引優秀人才的措施基本上都是通過設置激勵機制來實現的。在很多企業都是通過為員工提高養老金、帶家屬參加公司組織的員工旅游、負責員工進修學習的費用等具有吸引力的激勵措施來實現對人才的吸引。事業單位雖然不同于企業，但同樣是需要優秀人才的單位，也可以通過采取一系列的激勵措施來把優秀人才吸引到單位來。(二)開發員工潛能，促進在職員工充分地發揮其才能。在事業單位人力資源管理工作中，通過實施有效的激勵機制，可以形成良好的競爭氛圍，有助于提高職工的競爭意識和危機意識。職工有了競爭意識和危機意識后，就會通過不斷的學習來提升自己、完善自己，對于提高工作效率有一定的經濟意義。職工的危機意識和競爭意識提高了，不但能夠提高工作人員對工作的積極性，還有利于工作人員在提高自己的過程中激發職工工作的動力和創造力，在工作上充分發揮創新精神，對于提高工作人員的工作效率和促進事業單位的可持續發展有重要的促進作用。(三)留住優秀人才，提高員工獲得感和組織凝聚力。很多事業單位因為在人力資源管理方面存在著用人機制不夠完善，出現了很多人才資源浪費的現象，導致很多人才在工作中無法準確定位，不能在工作中實現自己的價值;事業單位中因為工作性質的原因，工作動力不足，容易產生厭倦感;再加上很多事業單位的激勵機制不夠科學完善，沒有針對性，導致激勵機制只能夠對單位中的部分員工發揮作用，對于其他員工不適用，這樣不但不能發揮激勵機制的激勵作用，可能還會產生不良效果，導致不公平的現象出現，這些諸多原因都是造成事業單位人才流失的主要原因，實施科學合理的激勵機制可以實現人力資源的合理配置，達到真正的“能位匹配”，避免了人才的浪費，使職工在工作中找到自己的價值;還可以使薪酬機制更加合理，提高員工的競爭意識和危機意識，提高員工工作的積極性和能力，此外，還可以增強員工的歸屬感和組織的凝聚力，從而減少了事業單位優秀人才的流失。

四、結語

激勵機制在事業單位人力資源的管理工作中具有非常重要的地位，事業單位在進行人力資源的管理工作中充分運用合理的激勵機制，可以完善事業單位的薪酬和考核機制，實現人力資源的合理配置，還能夠提高工作人員的歸屬感、競爭意識、危機意識和創新精神，從而提高工作的效率和積極性，此外，對于事業單位吸引和留住優秀人才以及可持續發展具有重要的積極作用。

參考文獻:

［1］石亞南．激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用探討［J］．人力資源，2020，457(4):142－143．

［2］鄭瑩．激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用［J］．數碼設計(上)，2020，9(1):163－164．

［3］張月華．激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用淺析［J］．財經界，2020，545(4):257－258．

［4］許強，李玫．激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用［J］．區域治理，2019，276(50):206－208．

［5］張丹．論激勵制度在事業單位人力資源管理中的運用［J］．經營者，2018，32(2):85－86．

［6］申家金．激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用［J］．人力資源，2020，459(6):148．

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水立方 被人們稱為魔方美國游泳天才菲爾普斯獨攬八金的壯舉更是令人嗔目。23項世界紀錄被打破成了破記錄最多的場館。

中國體育代表團更是讓國人為之震驚，參加運動員639人，參加全部28個大項。51枚金牌，21枚銀牌，28枚銅牌的驕人成績，獲金牌總數第一，獎牌總數第二的歷史最好成績，其中13個項目首次摘金。像體操隊在上屆雅典僅獲一金，而今走出失利陰影的他們一舉奪得9金1銀3銅的歷史最好成績。

我們不光再比賽中取得的成績讓人驚贊，我們的奧運場館設施，志愿者的優質服務都得到了各國友人的一致好評，再醫療衛生、治安方面都做了以不變應萬變的預案。

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關鍵詞：學校管理學；激勵；教師；校領導

北京11中校長劉允周，在學校最困難的面臨轉型改革的時候，他說“我們的干部只要真心實意地為老師著想，尊重關心、信任他們，讓他們感到在11中工作氣順、自豪，他們一定會將自己的智慧獻給學生?！币晃唤處煹哪赣H病危，長年遠離生活在四川的父母，他沒有盡孝，現在一邊是孝敬，一邊是師責，去留兩難，劉校長明白“為人子，須盡孝”的道理，在老師的請假報告上，劉校長批示：“坐飛機回去，快去快回?！眲⑿ｉL捧給老師的是真誠的理解和熱忱的幫助，他還總是率先垂范，用自己人格的魅力影響身邊的人。在他的影響下校內形成了團結和諧，勤奮敬業的氛圍，教學質量不斷提高。

這個案例涉及到了學校管理心理學中的激勵理論，本文將結合該案例分析探討如何建立合理的激勵機制，提高教師的積極性。

一、管理心理學中的激勵理論

激勵是管理上一個非常重要的功能，也是管理心理學的核心問題之一。管理基本原理表明人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，其公式是：工作績效=能力×激勵。作為管理者，為了實現目標，就要激勵全體成員，充分調動人們的積極性和創造性。

所謂激勵就是激發鼓勵，就是通過某些刺激使人奮發起來。組織行為學中的激勵含義主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，也可以說是調動積極性的過程。

（1）公平激勵理論。美國心理學家亞當斯于1967年提出了公平理論，認為人們總是把自己的努力和所得到的報酬與和自己條件相似的人的努力與報酬進行比較。如果兩者比值相等，雙方都有公平感，如果一方比值大于另外一方，另一方就會產生不公平感，反之亦然。因此，人們需要保持一種分配的公正感。

（2）ERG理論。ERG理論是由耶魯大學的克萊頓.奧爾德弗修改了馬斯洛需要層次理論提出的，他提出了三類核心需要：存在需要（existence）、關系需要（relatedness）和成長（growth）需要。故稱為ERG理論。ERG理論與馬斯洛理論的區別在于：它認為多種需要同時并存，如果高級需要一直未能滿足，那么滿足低層需要的愿望會更強烈，比如當個體無法滿足社會交往需要時，可能會導致人們對于更多金錢或更好工作條件的渴望，所以挫折可能導致人們對低層需要的回歸。

（3）目標設置理論。如果上中學時，父母對孩子說：“在英語課上，你要力爭比75%的同學學得好?！绷硪唤M父母對孩子說：“你盡力而為。”我想前者的成績會好些，因為前者的目標更有具體性。愛德溫?洛克提出：為了達到目標而工作是工作動機的主要動力源之一，目標可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力，明確而具體的目標能夠提高工作績效。

二、分析劉允周校長的案例

劉校長提出要真心實意地為教師著想，尊重教師，關心教師，這點符合了馬斯洛的需要層次理論中的尊重的需要理論，也體現出了ERG理論中的成長需要。劉校長站在教師的立場理解體諒他們的各種需要，教師在領導的尊重和關心下，會得到更多激勵，而這點也很大程度地提高了工作的積極性。

在劉校長率先垂范的帶動下，學校形成了團結和諧、共同奮進的局勢，這里體現出了團體氛圍對個人工作的影響，符合了勒溫的“場動力理論”，在大家前進的強動力引導下，每個人都付出努力，共同進步。而劉校長充分起到了領隊的作用，給教師們樹立榜樣，同時符合了班杜拉的社會模仿學習理論。劉校長給整個學校制訂計劃，制定目標，在目標激勵下，全校師生共同奮斗為達到目標而努力工作。

三、激勵理論在實踐中的應用

（1）激勵的原則。激勵理論很多，但在具體的實踐操作中也要注意各方面的因素，注意綜合運用各種激勵理論。激勵過程也要遵循各種原則。①組織目標的設置與滿足職工的需要相一致。同時規定一定的工作標準和獎賞方式，以使每個教師均能按照學校組織目標而努力工作。②管理的政策、規章、制度要有利于發揮教職工的積極性和創造性，要使它們成為激勵因素，成為推動力。③要有良好的管理方式和行為，為實行參與制、民主管理、授權管理，學會運用影響和以身作則去推動工作，避免濫用權力。④建立良好的教師關系，校領導與下屬教職工要互相信任、關心和尊重。⑤形成良好的風氣，使每個教師熱愛集體，以校為家，有光榮感，形成和諧氣氛。⑥創造良好的工作環境，保障教師身體健康和精神愉快。

（2）激勵的方式。激勵的方式一般情況分兩種，即外在的激勵方式和內在的激勵方式。外在的激勵方式有：福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等。內在激勵方式有：學習新知識技能、責任感、光榮感、成就感等。但在內在激勵與外在激勵方式的運用過程中也要注意“過度理由效應”。

（3）具體的激勵手段。①校領導的情感激勵。人的情感有兩極性，積極性和消極性，校領導的積極性情感可以促進教師提高積極性，而消極情感則反之。②校領導帶頭營造和諧氛圍，增強士氣。管理心理學認為，士氣是職工對團體有認同感與滿意感，愿意為達到團體目標而奮斗的精神狀態。③樹名師、育骨干，加強教師隊伍的建設。

總之，學校管理心理學對如何激勵教師工作積極性做了很多研究，校領導要善于結合自己學校的特點，以及教師的個性特征，綜合運用激勵理論。關心尊重教師，帶頭營造和諧奮進的氛圍，建立公平的獎罰機制，激發教師的內在工作動機，從而提高工作效率。

參考文獻：

[1]水.管理心理學[M].上海：復旦大學出版社，2002.

[2]熊串武.學校管理心理學[M].上海：華東師范大學出版社，1996.

[3]俞文釗.領導心理學導論[M].北京：人民教育出版社，1993.

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隨著電力體制改革穩步推進，發電企業面臨的外部經營環境壓力愈來愈大。煤炭價格上漲、環保排污收費標準提高等等導致發電成本的攀升；怎么樣面對這些變化的環境造成成本加大，我們該怎么辦？對此，筆者認為公司應該很狠抓內部管理：強化核算，挖潛增效，努力降低企業發電成本，提高市場競爭能力，挑戰外部經營壓力！

二、成本控制的主要思路

1．在市場經濟條件下，要求電力企業突破計劃經濟傳統管理模式，轉向以滿足市場需求為目標、創造經濟效益上來。成本管理是企業管理的核心，它貫穿于企業管理的方方面面。同時企業成本在生產經營活動中所發生的各項支出都會受到企業各種管理因素的影響，因此，成本控制要從企業的經營活動、管理措施以及戰略抉擇等方面來進行。現代企業管理不能忽視成本管理。如果一個企業缺少科學的成本管理，或者不規范成本管理行為，則不能建立與市場經濟相適應的規范的現代企業制度。

2．成本管理是企業內部管理的核心內容。現代企業在企業經營活動中追求的是低于社會平均成本來獲得最大經濟效益。企業管理與成本管理涉及了許多內容，如人事、物資、生產、安全、質量、財務等，這些專業管理無不與成本管理息息相關，成本就像一只無形的手，伸入到每一個專業管理中的每一個過程。因此，企業離開成本的預測、計劃、控制、核算、考核、分析等一整套科學的成本管理活動，就不能真正體現加強現代企業管理。

3.成本的控制有相對成本控制和絕對成本控制之分，絕對成本控制是把成本支出控制在一個絕對的金額中的一種成本控制方法。相對成本控制是指企業為了增加利潤，要從產量、成本和收入三者的關系來控制成本。實行這種成本控制，一方面可以了解企業在多大的收入量下才會與生產成本平衡，甚至超過生產成本，做到預期效果。另一方面可以了解企業在生產出多少產品后以在最經濟管理方式下才可以產生最大的效益。4．科學的成本管理是現代企業進行經營決策和實行全面經濟核算的工具。企業生產經營中對一些重大問題的決策都要進行技術經濟分析，而成本是分析技術經濟效果的重要指標。企業勞動生產率的高低、物資消耗多少、設備使用好壞、資金周轉快慢、投資收益大小都要通過成本反映出來。

三、企業全面預算管理

1.全面預算管理（ComprehensiveBudgetManagement）是依據企業決策方案的要求，對銷售、生產、分配等活動確定明確的目標，并表現為預計損益表、現金預算等一整套預計的財務報表及其附表，借以預計未來期間的財務狀況和經營成果。

2.全面預算管理按照“目標倒逼、責任到位、閉環控制、偏差管理”的思路，在模擬和預算的基礎上，據根據企業的發展規劃和經營戰略，結合電廠和電廠所處電網的實際情況，制定全廠全年主要目標（利潤、上繳、電量、費用、經濟指標、燃料成本等），科學、合理地制定主要生產技術經濟指標、生產經營中各種資源消耗指標和費用開支指標，并按照預定的目標進行層層分解，直至落實到班組（或個人），實行目標責任考核。

3.全面預算管理包括量本利管理子系統、費用管理子系統、指標管理子系統、綜合計劃子系統、物資管理子系統、燃料管理子系統、設備可靠性管理等七個子系統。它以全面預算為龍頭，以成本管理與輔助決策為核心，以過程控制為手段，以管理會計與數據挖掘技術為支撐；強調過程與控制，強調績效度量與整體最優，強調企業信息實時共享。

四、現代企業制度對成本管理的要求

1.市場經濟條件下要求企業成本管理科學化。要求企業市場化程度越高，成本管理領域越寬，就更要充分的運用現代科學技術、科學方法，提高成本管理水平，使成本管理適應現代企業管理的需要。

2．企業成本管理的目標是以最小的投入取得最大的經濟效益。企業制定生產經營計劃、各種規章制度，如何建立好企業的規章制度，要根據企業的生產經營情況而定，即使是同樣性質的企業，由于地理環境、規模大小、人文環境、用戶結構、經濟發展的不同，規章制度的建立也應不相同，這就要求我們在制定規章制度的時候一定要根據當地的實際，制定適應企業實際的行之有效的管理規章制度。

3.進行成本預測，確定成本目標。企業的成本預測是指對在一定時期內預計要發生的成本和費用進行測算，是確定成本目標的前提。成本預測內容比較廣泛，涉及設備老化、電煤價格上調等各方面，是一項復雜的工作，要做好這項工作，必須重視調查，詳細了解資料，進行反復測算，不斷總結經驗。

五、制訂及修訂各項成本考核辦法

1.研究運動規律，科學管理企業成本。企業應結合實際，研究自身成本運動規律，運用現代管理技術，因地因時制宜，建立科學的各級成本管理辦法。

2.發電成本按照成本和發電量的關系，同時根據發電生產流程，電廠建設成本來有效地理清哪些費用是可控的，哪些是不可控的，然后有目的、有重點地通過各類渠道降低各類成本，降低財務費用，提高全員勞動生產率，將可控費用層層分解，嚴格考核。

3．建立目標成本管理責任制，全過程的成本管理考核制度。將目標成本分解到每一個具體項目、落實到各部門、各崗位、每一個職工，實行全員、全過程的成本管理體系，才能保證完成既定成本目標從嚴從實進行考核。

4.加強管理，降低燃料成本。要確保入廠煤的質量關，確保到廠的數量到位。加強對運行人員管理，積極根據電網和機組負荷調整鍋爐燃燒。

5.建立成本控制系統，確保成本指標的完成。在成本指標考核方面，以合理的消耗定額為前提，將目標成本分解到各部門、把成本管理的責、權、利落實到每個職工，把降低成本作為職工必須承擔的經濟責任和自覺履行的義務，成本指標與工作績效掛鉤，嚴格考核、獎罰，實行成本否決制。

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水利工程全面實現管理信息化系統建設需要在一定程度上對先進的計算機技術、水資源開發引用與工程技術進行行之有效地結合，從而有利于引領水利工程完成現代化改造，其是推動我國水利工程實現可持續發展計劃的關鍵環節。

 

加強水利工程信息數據的收集、傳遞、存儲、處理與應用，能夠在一定程度上確保水利工程數據信息實現資源共享，從而大大加快水利設施處理的效率。水利工程管理信息化系統是轉變水利工程發展形勢、實現信息化管理的關鍵技術，而計算機技術又是促進水利工程實現信息化系統建設的重要因素，因此應當在水利工程管理信息化系統的研究與運用過程中廣泛應用。

 

一、水利工程管理信息化系統研究的概述

 

(一)水利工程管理信息化系統研究實況

 

20世紀80年代初，我國開始著手研究開發水利工程管理信息化系統，在掌握與運用國外水利工程信息化管理的參數與標準、增加先進的施工設備的基礎上，根據我國當地的施工條件研發出適應當地條件的應用軟件，從而大大促進了我國水利工程的信息化管理，為未來能夠深入建設管理信息化系統打好堅實的基礎。到了1990年，經濟的蓬勃發展促使著水利部門加快工程施工進度、增加水利工程竣工量，而且國內不斷增添有關防洪減災的機構部門，這一事實無疑就反映出水利工程管理信息化系統在我國水利工程建設項目中的重要地位。

 

(二)水利工程管理信息化系統建設過程存有的弊端

 

現階段根據我國水利工程管理信息化系統建設的有關文件報告顯示，許多文件報告都較少出現基于對各環節深入研究的條件上探索水利實現信息化管理的特質與性能類的研究資料，因此收集、傳遞、存儲水利工程信息化管理系統的相關信息資料就難以實現。

 

通過對報告進行研究可知，水利工程管理信息化系統建設過程存有的弊端主要是工程施工規劃與方案難以變得系統化、綜合化，此外水利工程管理信息化并沒有對未來建設管理信息化系統制定科學準確的發展方針或者最終目標，如果缺乏行之有效的發展策略，就極容易使管理信息化建設停滯不前，最終導致水利管理部門難以及時有效地落實水利工程基本信息、實施規范、規章制度。

 

二、水利工程管理信息化系統的分析探討

 

(一)將計算機技術融入水利工程管理信息化系統的建設意圖

 

水利工程要全面落實管理信息化，就必須通過計算機技術對水利工程整體施工過程收集和存儲更多的信息資源，并且將所獲取的信息資源有效地運用，從而以便于施工人員對整個水利工程進行設計規劃，制定出水利工程今后的發展方針。除此以外，水利工程管理信息化系統建設還要求我們把數字信息與水利工程作出有效地結合，從而更加完善信息系統，不斷推動水利工程的優化發展。

 

(二)將計算機技術融入水利工程管理信息化系統的建設實質

 

眾所周知，計算機技術是現階段最能代表一個國家、一個地區經濟發展情況的要素，是推動地區發展的主要力量，是促進水利工程管理信息化系統建設的重要因素，此外計算機技術還能夠給水利工程建設給予“便民、利民”的信息資源，例如衛星遙感能夠提供水利工程整個項目所需的數據，而且全球網絡化的發展又能夠更進一步地打開水利工程所管理的范疇。

 

因此將計算機技術融入水利工程管理信息化系統中的建設實質，是全面滿足國內水利工程對數字化施工的要求，其在完成水利工程數字化施工管理方面起著至關重要的影響作用。但從現階段我國水利工程建設實況來看，水利工程雖已獲取了良好的施工效果，可仍然無法充分發揮信息化水利工程的作用，所以全面完成水利工程管理信息化管理是當前及以后水利工程施工的重要任務。

 

三、如何運用計算機技術實現水利工程管理信息化系統研究

 

水利工程施工與運行主要是為了提高土壤的含水量與預防洪水災害，其不僅能夠促進農業實現可持續發展，而且還能夠協助工業經營與人們日常生活的正常進行，例如工業與生活污水的排放問題。因此，我們應當善于利用計算機技術，全面建設水利工程管理信息化系統，從而提高水利工程的運行效率，最終體現“便民、利民”的實施方針。

 

(一)利用計算機技術加強水利工程信息數據收集

 

利用計算機技術進行水利工程信息數據的收集工作，能夠實現快速、便捷的收集、傳遞、共享信息?？v觀世界，計算機技術已廣泛運用至各個領域，其集中體現了計算機技術在處理收集信息資源的便捷、快速優勢，除此以外將計算機技術與電子科技相結合，有針對性、目的性地對資源實施研究開發，能夠更快完成水利工程管理信息化系統的建設。而且水利工程與地理水文有較為密切的聯系，因此如果在水利工程實施過程中科學合理地運用3S技術能夠更加快速、便利地收集信息數據資源。

 

(二)通過計算機技術優化水利工程管理結構

 

要優化水利工程的整個管理結構，就需通過計算機技術在工程管理基層構建網絡信息平臺，從而加快整個水利工程的信息傳遞效率，此外水利工程管理信息化系統建設還可以通過網絡技術將世界各國的數據信息進行匯總，例如氣象、地理信息等。水利工程基層管理結構是一個便于工程各部門、各組織與外界進行實時交流聯系的平臺，因此需要為其配置穩定化的網絡結構系統，在實現與外界聯系的同時還能夠促進水利工程各項業務的進行，從而不斷推動水利工程完成優化改革、深入發展的計劃。在水利工程實施與運行過程中全面落實信息化，是國家發展、社會穩定、經濟提升所需，是我國進行產業優化改造與全面完成工業化道路的重中之重。

 

綜上所述，將計算機技術融入水利工程項目當中，不僅能夠響應國家推行的信息化建設計劃、推動地區經濟的優化發展，而且還能夠在一定程度上建設便民、利民的水利工程管理信息化系統，提升水利工程項目的科技水平，是促進水利工程可持續發展、實現國家繁榮富強的條件。

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關鍵詞：小學 班級管理 激勵機制 運用策略

提高班級管理的實效性，必須運用適合學生年齡特點及身心發展規律的管理方式。小學生年齡尚小，心智還不成熟，自制能力較弱，但他們好勝心強，具有強烈的表現欲，迫切需要班主任老師的肯定與認可。激勵機制是班主任在全面了解學生的基礎上，在班級管理中運用激勵方式，正面引導學生不斷追求上進的管理模式。運用激勵機制可以激發學生的學習動機，提高學生學習的自覺性，培養進取精神和創新精神，由此建立班級良好的教育教學秩序，促進管理育人效率的提高。因此，如何運用激勵機制優化小學班級管理，提高管理的有效性，是擺在小學班級管理面前的重要課題。

一、實施目標激勵，增強學生上進的動力

小學生年齡尚小，心智不成熟，目標意識比較淡薄。班主任要引導學生樹立目標意識，學生有了目標才能有前進的方向。小學生的思維還處在形象思維階段，如果只是泛泛的談目標，學生往往會感動目標太寬泛、虛無，在行動上也會大打折扣。因此，在確定了班級管理總體目標以后，還要讓每個學生樹立非常具體的目標，直觀、具體的目標，才有利于學生瞄準目標而行動，最終實現目標。如，筆者在開學之初，就與學生一起制確定班級的總體奮斗目標，并讓學生制訂自身具體的努力目標。如一些比較調皮、課堂聽講注意力不集中的學生為自己制定了上課認真聽講、認真完成作業、追趕班級優秀學生的目標；一些紀律性較差、有遲到現象的同學生為自己制定了不遲到、不早退，積極參加集體活動的目標；還有的學生為自己制訂了每天背熟一首古詩，識記幾個英語單詞，能夠講一個不少于4分鐘的小故事的目標等。這些目標都由學生寫出來，由教師存檔，等到學期結束時，由學生評議，如果學生在學期內達到了自己制定的目標，就會獲取相應的榮譽稱號，如“遵紀小標兵”“學習優秀生”“故事大王”等。心理學研究表明：人的最深層的需求，就是得到別人的認可和鼓勵，作為表現欲望強烈的小學生來說，更需要得到教師的鼓勵與肯定，這些榮譽稱號是他們樹立自信、取得成功的力量，極大的發揮了目標激勵的作用。

二、實施榜樣激勵，激發學生努力實現目標的自信

榜樣的力量是無窮的。自古至今，我國涌現出很多可供學生學習的榜樣，如科學家、學者、詩人、航天英雄等，他們的奮斗經歷與故事都可以成為激勵學生奮發向上的精神動力。在現實生活中，可供學生學習的榜樣也很多，例如現實生活中的勞動模樣、道德模范等，他們的動人事跡都可以成為教育影響學生的重要素材，如果允許，可以邀請他們給學生做演講和報告，讓學生近距離領略榜樣的風采，聆聽他們奮斗與成長的經歷。誠然，學生年齡尚小，很難形成相對抽象的榜樣概念，他們更習慣于比較具體、容易追趕的榜樣，這榜樣可以是比自己W習優秀的同學，也可以是在體育方面表現比自己好的伙伴，可以是在行為習慣比自己優秀的學生，也可以是助人為樂的典型。所以，教師可以引導生從學習身邊的榜樣做起，讓學生從身邊的榜樣身上學會生活、學會學習、學會交往等。如，筆者在班內建立了“榜樣墻”，開展“每周一星”“助人為樂小標兵”“十佳學生”“體育之星”等評比活動，以榜樣的力量感染學生，激發學生趕超目標的自信。

三、實施競爭激勵，激發學生追求先進的積極性

競爭是事物產生活力的重要源泉。沒有競爭的班集體只是死水一潭，沒有競爭的環境也不適合學生的成長與發展，競爭是時代的要求，學生學會競爭，善于合作，就是為將來踏入社會打好基礎，就是培養學生的團結進取精神。例如，筆者與學生一起制定了《優秀小組評價標準》，開展小組與小組間的競爭，每周一次對各小組從學習、生活、紀律、衛生等方面進行評比，表現最好的小組就可以被授予“優秀小組”稱號，頒發一面流動紅旗。各小組為了爭得“流動紅旗”，獲取“優秀小組”稱號，而不斷努力，形成了齊心合力爭創優秀小組的局面。例如，學習成績小組是參與優秀小組評選的重要指標，學生為了能夠在學習上提高小組成績，優生會主動幫助學困生，學困生也會主動向優秀生學習，小組內形成了幫學局面，經過一段時間，學困生會轉化為中等生，中等生會轉變為優秀生，優秀生則會有更大的發展與進步。為了在競爭中取勝，就需要小組成員的密切配合，在競爭與合作中，培養了學生的合作意識，提升了競爭能力，學生的積極性也會在競爭與合作中充分發揮出來，提高了班級的凝聚力與向心力。

四、實施情感激勵，掃除學生學習生活中的思想障礙

情感激勵是班主任班級管理中的重要環節，也是班主任與學生建立親密師生感情的途徑。小學生的自尊心很強，班主任要時刻關注學生的“自尊需要”，要與學生地位平等地進行交流，平等對待每個學生，不能高高在上，而是與學生一起研究班級現狀，分析班級情況，一起尋求應對措施。這就需要切實做好學生思想工作，不能動輒訓斥學生，傷害學生的自尊。教師要注意教育方式，不能當眾批評學生，而是要尋找適當的時機，與學生交流，提高做學生思想工作的針對性與實效性。例如，教師可以利用網絡交流軟件與學生進行交流，這樣由于不是實地的面對面的交流，學生可以情緒穩定的與教師交流，教師所提出的意見與建議學生也容易接受，提高教育的效果。學生也可以通過網絡向教師提出一些生活與學習上的疑難問題，班主任可以及時了解學生的想法，幫學生解決疑難。同時，利用網絡，班主任也可以跟家長溝通，采取得力措施共同教育學生，為學生掃除思想障礙，激發學生不斷向上的動力。

總之，在小學班級管理中實施激勵機制，符合學生的年齡特點與心理發展規律。班主任要根據班級管理的實際，選擇適當的激勵方式，提升學生追求先進的動力，增強實現目標的信心，關注學生心理動向，為學生掃除在生活與學習中的思想障礙，提高學生的競爭與合作能力，促進學生的健康成長與全面發展。

參考文獻：

[1]王賢君.淺談激勵藝術在班級管理中的運用[J].電子制作，2012，（10）.

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[關鍵詞]人力資源管理；激勵原則；結合運用

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.121

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0158-02

激勵理論由著名的經濟學家弗洛姆、馬斯洛等“期望理論”“需求層次理論”發展而來，其目的是為了調動起員工工作積極性。隨著現代企業的發展，人們越來越重視企業現代化的管理理論手段和方法，為企業發展謀求新途徑。

1 激勵機制的作用

1.1 調動員工積極性

企業缺乏激勵機制，員工就會處于安逸狀態，缺乏為企業服務的主動性和積極性。員工普遍認為即使不盡力工作，其應得的也不會少，而努力工作也爭取不到更多報酬，多做事多干活難免會出差錯。思維是行動的主導，思維上沒有為企業努力付出的念頭，行動上就不會產生巨大的推動力。在沒有激勵機制的環境下進行工作，員工工作能力只能發揮20%左右，而在激勵機制環境下，員工工作能力能夠發揮80%以上。從事實數據可以看出，激勵機制在調動員工積極性方面有著巨大的提升作用。

1.2 有利于員工完善自我

員工的自我完善受到諸多因素的影響，包括內因和外因雙重的作用。內因包括員工文化素質、道德修養、工作定位、思維方式等，而外因主要是指員工在企業當中的工作氛圍、工作條件等等。按照哲學理論，內因是主導、外因是條件，外因通過內因而起作用。在激勵的同時對于部分安于現狀、不思進取、工作懈怠的員工加以懲戒，有助于締造良好的企業文化環境和努力創新的氛圍。在激勵機制的雙重約束之下，使員工實現自我完善，對于提高整個企業員工隊伍的綜合素質有著巨大的幫助。

1.3 增強企業凝聚力

企業的發展不僅靠企業領導制定企業發展宏觀框架和目標，也需要員工參與企業管理。激勵機制雖多是針對個人而言，但也能將激勵機制的影響面擴散到周圍其他人。激勵最大的作用在于創造和諧、良好的競爭氛圍，形成人人爭先、你追我趕的局面，使企業的主流文化呈現健康向上的正能量。無形中將員工命運與企業前途捆綁在一起，充分發揮員工的主人翁意識，形成強有力的企業凝聚力。

2 激勵在現代企業人力資源管理中的運用

2.1 激勵可以挖掘人的潛力

在現代企業人力資源管理當中，挖掘員工潛力是企業生產和管理過程當中急需重要的一環。如果員工的潛力只能發揮到20%，這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力。如能依靠激勵機制將人的潛力發揮到80%，那么人力資源管理將會呈現巨大的人力資源效益，由此給企業經營與持續發展開創良好發展勢態。

2.2 員工需要是激勵的基礎

目前企業都采取了一定的激勵措施，但一些企業的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排。從心理學研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅使的。從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的；而需求也分為多層次，由首要的需求和次要的需求等組成。

2.3 科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵需要正確的評價，科學的評價體系是激勵有效性的保障。員工激勵的主要目的是提升企業的經營效益，績效評估是科學評價體系當中不可缺失的一個重要方面。在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估。一切以員工績效為依據，對員工采取相應的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業創造效益的目的。科學評價體系的缺乏使得企業在運行激勵機制過程當中產生不客觀、不公正現象，由此帶來負面影響。隨著企業發展階段的不同，員工的需求也呈現出不同的狀態，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行，用動態的激勵來滿足員工動態的需要，取得員工激勵的最佳效果。

3 企業激勵方法的選擇

“以人為本”是企業制定激勵方法的指導思想，在運用企業激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃。通過多年來的企業人力資源管理經驗來看，企業激勵方法呈現出百花齊放的狀態，主要有以下幾個方面。

3.1 為員工提供滿意的工作崗位

這其中包括為員工提供一個良好的工作環境，讓員工在和諧的環境之下舒心地工作；若環境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發揮出來。

3.2 根據員工自身特點以及性格取向安排恰當的崗位

每一個員工都有自己的優勢技能，將優勢技能完全發揮出來將極大地體現員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調動出來。如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態，那么員工就會在心理上產生抵觸情緒，積極性的發揮就無從談起。

3.3 工作內容具有一定的目標感和挑戰性

沒有挑戰性的工作目標，無需努力便能獲得目標的達成，不會使人產生積極性，這是眾所周知的。在制定企業激勵方法時，目標制定要具有挑戰性，同時鼓勵員工積極努力創新，這樣才能使激勵達到預期效果。

3.4 為員工制訂符合員工自身特點的職業生涯規劃

企業員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業領導者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業愿景和宏觀發展目標講述給每一個員工，根據企業愿景和目標引導員工做好自己的職業生涯規劃，讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作；激勵方法的選擇要從中長期的目標著手。

3.5 制訂激勵性的薪酬計劃

進入企業的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關聯。精神激勵能帶給員工良好的心態，但物質利益是每一個員工都非常關注的問題。在現代化企業當中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小。在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者，同時設置具有激勵性質的報酬方面的福利項目補充形式，使員工把個人需要與所需福利結合起來，體現企業人文的關懷，提升員工對企業的認同度和滿意度。

3.6 股權激勵

隨著經濟的發展，企業發起建立融資渠道呈現多樣化態勢，由此帶動企業內在管理結構的變化。從國外成熟經驗來看，股權激勵對企業員工有非常明顯的激勵作用。一方面，股權激勵彌補了傳統激勵手段和方法的局限，將員工與企業命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩定員工的雙重作用。另一方面，股權激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當中對自己工作成績大小分外關注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業全方位的管理之中，為企業經營發展發揮潛力、獻計獻策，有利于企業的長期發展。

4 激勵機制的內容

4.1 物質激勵

物質激勵在企業人力資源管理當中常常體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵成敗的關鍵在于薪酬的設計，合理公平的薪酬的設計能夠達到預期的激勵效果，增強員工對企業的依賴、工作責任感和對企業的忠誠度?？梢栽O計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設置兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標責任制緊密結合在一起，這樣才能達到物質激勵的效果。

4.2 精神激勵

在唯物主義哲學理論中，物質是基礎，意識對物質發展有促進作用。針對于企業人力資源管理方面而言，意識就是精神，而精神就是工作的動力和力量的源泉。人類文明發展到今天，人們對物質需求的同時也逐漸開始重視精神需求，甚至有些人精神需求大于物質需求。在人力資源管理激勵機制內容當中，除了物質激勵之外還需要一定的精神激勵，著眼于員工高層次的精神需求，努力為員工創造良好的工作環境，激發員工積極向上的工作熱情以及榮譽感和責任感。

采用激勵原則是人力資源管理的自發要求，并不是強加于人力資源管理的舉動。要對企業員工人力資源進行合理的組織和調配，將“以人為本”思想進行徹底的貫徹，充分發揮人的主觀能動性、最大化地實現人盡其才、人事相宜，由此使企業的經濟效益得到良好的發展。

篇10

一、鄉土地理案例教學的理論依據

建構主義理論認為，當學生遇到還沒有接觸過的新問題時，可以基于相關的經驗，形成對問題的某種解釋，推出合乎邏輯的假設。因此，應該重視學生原有的知識和生活經驗，引導學生從原有的知識經驗中“生長”出新的知識經驗。把學生的個人知識、直接經驗、生活世界看成是重要的課程資源，這是建構主義的重要思想，也是新課程改革的一個理念。教師接受這一理念，改進課堂教學，是時展的必然要求[1]。鄉土地理案例教學法變單項灌輸的教學為多項的探究活動，以學生為主體，重視激勵學生主動參與觀察、思考、歸納、反思活動，強調學生自主解決問題能力的提升。筆者認為開發利用學生身邊的課程資源，挖掘鄉土地理案例，更能引導學生學以致用，樹立可持續發展的觀念，增強實踐能力和愛國、愛家鄉的情感，使地理課堂更加豐富多彩。

二、鄉土地理案例教學的實踐

人教版必修Ⅱ涉及大量理論聯系實際的案例分析，涉及的地理背景知識較多，難度也較大。對此筆者整合蘇州市鄉土地理資源設計了四個案例，對學生三維目標的實現和鄉土情感的滲透起到了積極意義。

1.再現生活情景，激發學生的學習興趣。

案例1：“人口的遷移”這一節的導入。

情景導入：展示課前調查結果：自己家族（近3代）中每個人的出生地、遷移經歷及原因，并繪制人口遷移路線圖。閱讀課本中“人口遷移類型”并討論：你家人的遷移屬于哪種類型？

從生活實際入手的導入方式，使枯燥的地理知識生活化，使學生面向生活，學習對生活有用的地理，激發學生的學習興趣，讓學生在快樂、享受課堂教學過程中掌握地理知識。

2.再現生產情景，引導探究，發現規律。

案例2：“農業的區位選擇”——以蘇州市東山鎮碧螺春茶為例，探討農業的區位因素。

東山鎮是碧螺春茶的主要產區，東山鎮為什么能大面積種植碧螺春茶？請分組討論東山種植碧螺春的區位因素。討論家鄉碧螺春茶的區位因素，學生積極性很高。

材料一：茶樹生長所需的光照、溫度、水分、土壤、地形等資料……

材料二：“中國氣候分布圖”及東山的經緯度東經119°55′～120°20′、北緯30°47′～31°02′。

要求學生根據必修Ⅰ氣候判斷的有關知識判斷東山的氣候類型及氣候特點，溫故而知新。

材料三：東山丘陵景觀圖，東山的土壤資料……

學生討論、歸納影響碧螺春分布的自然條件。

氣候：亞熱帶季風氣候，氣候溫和，雨熱同期，光照充足；水源：降水充足，靠近水源。

地形：以低山矮山為主，坡度小，適合茶樹生長；土壤：土壤呈酸性，土質疏松，保水透水性強。

過渡：在歷史上優越的自然條件使東山鎮成為名茶碧螺春的發源地，但并沒有促進東山茶業的發展，帶動東山經濟的發展。問題一提出，學生便陷入沉思。

問題：如今東山為什么能從一個小鎮一躍成為碧螺春茶產業化基地？主要是哪些因素影響？問題一提出，學生充滿自豪感和責任感，以更積極的態度參與學習。

材料四：東山鎮現有茶葉生產面積1萬余畝，年產量118噸，如今，碧螺春暢銷國內各大城市和港、澳地區，遠銷歐美、日本、東南亞等國家和地區。碧螺春茶極易吸濕而變質，近年來隨著貯藏保鮮技術的不斷發展，其保質期可長達24個月，延長了碧螺春的銷售期，擴大了市場份額。當地政府邀請國內茶葉專家前來傳授茶葉專業技術，提高廣大茶農的技術水平和茶葉生產的科技含量，為碧螺春茶葉可持續發展奠定堅實基礎。

3.學生討論歸納東山碧螺春成為中國十大名茶的社會經濟因素。

由于這些話題緊緊圍繞東山鎮碧螺春發展，貼近實際，引起學生熱烈的討論，筆者也適時加入到討論的行列。這時，答案的正確與完整與否已不太重要，重要的是學生已認識到地理知識并不遙遠，它就在我們身邊；地理對農業生產有重要的指導作用和實用價值。這樣的案例教學有效拉近了學生與地理課堂的距離，強化了學生理論聯系實際的能力。

案例3：工業的區位選擇（教學片段）……

活動一：假如你是一位外國投資商。

假如你是投資者，有意在東山鎮工業區投資建廠，想初步了解該園區的投資環境，在瀏覽該工業區的網站時，你最希望看到的內容有哪些？簡要說明你的理由。

如果你是東山鎮政府工作人員，負責工業區的招商引資。在網站中介紹該園的“投資環境時”，你認為需要向投資者展示哪些內容？

討論結果（略）。

教師啟發、學生總結：不同的工業類型在考慮區位因素時，有共性（區位條件，如土地價格、政策、生產配套的基礎設施等，是各種類型的工業都需要考慮的）。

教師繼續啟發學生：不同的工業類型考慮的區位因素有沒有差異呢？

活動二：假如你是總經理。

材料一：東山鎮華潤超市銷售啤酒簡單調查：雪花、太湖水啤酒（產地：蘇州工業園區），三得利啤酒（產地：上海）；二渡村鎮萬麗羊毛衫廠的招工廣告：長期、大量招收女工；三蘇州東山精密制造股份有限公司，現為全球領先的通訊設備制造商、新能源應用設備制造商、精密機床制造商提供精密鈑金產品、精密鑄件產品，以及相應的技術服務。

教師設計問題：如果你是上述某企業的總經理，你最有可能關注哪項成本？說明你的理由。（教師提示：產品是否容易運輸？本廠員工數量是否需要多少？產品的更新換代是否很快？）

小組合作，展示成果。雪花啤酒廠關注產品包裝運輸成本，渡村萬麗羊毛衫廠關注工資成本，東山精密通訊設備制造股份有限公司關注研發投入。

根據上面的結論，對上述工廠的現有區位做一個簡單的評價。（合理/不合理）

蘇州工業園區：合理（接近市場）；吳中區渡村鎮：合理（有大量勞動力）；吳中區東山鎮：合理（吸引了大量素質高的人才）。

教師啟發、學生總結：不同工業類型在進行區位選擇時，要考慮的某些（個）區位因素是有差異的。這些（個）因素往往就是該工業類型的主導因素。在建廠時要考慮的區位因素很多，但現實中，工業區位選擇的結果往往由主導因素來決定。

通過引導學生知識遷移，分組討論分析常見工業類型的區位選擇：甘蔗制糖廠、水產品加工廠、乳畜產品加工廠；啤酒廠、印刷廠、家具廠；有色金屬冶煉廠；普通服裝廠、制鞋廠；集成電路、微型計算機、精密儀表。

通過對“活動一”和“活動二”兩個鄉土案例的分析，學生對工業區位因素及主導因素有了更直觀、更深刻的認識。

3.再現生活情景，遷移鞏固，拓展課堂。

拓展課堂，是指引導學生涉獵更多的與所學知識相關的新知識，體現新課程改革的探究性學習理念，為學生提供更廣闊的學習空間，既拓展知識又提高對地理知識的興趣。在此過程中利用鄉土地理案例，讓學生聯系實際，更有利于其知識的遷移、拓展[2]。

案例4：“影響交通運輸線布局的區位因素”（片段）……

先引導學生探討教材案例“影響南昆鐵路建設的區位因素”，讓學生自主分析新案例儲備知識、開啟思路。再出示“京滬高鐵”的建設案例，讓學生由此及彼地討論、類推、歸納其布局的原因。

三、鄉土地理案例在地理教學中的反思

在運用鄉土地理案例進行教學時，還應注意避免牽強附會、避免喧賓奪主、注意數據與時俱進這幾個問題，盡量做到揚長避短。

參考文獻：